大学生企业招聘就业歧视问题研究与分析

第一篇：大学生企业招聘就业歧视问题研究与分析

大学生企业招聘就业歧视问题研究与分析

一、引言

“就业是民生之本”，统筹安排好大学生就业是我国就业问题中的一大重点，因为大学生是推进我国未来经济社会发展的重要力量。但是，现在大学生毕业就相当于失业已经成为一种普遍现象，那在这种就业难的情况下，我们不难看出有很多需要令人深思的问题，其中，很多企业进行招聘时提出的各种严苛条件，简直就是对应届大学毕业生的就业歧视，严重侵害了大学生的平等就业权，也加剧了当前大学生原本就已严峻的就业形势。因此改变这种状况，是我们急需解决的问题。

本文在对大学生企业招聘时受到就业歧视的问题研究中，首先对大学生企业招聘时受到的就业歧视表现类型进行分析，然后从我国有关法律法规方面对企业这种就业歧视的不合法性行为进行剖析，维护大学生平等就业的权利。

二、就业歧视的相关内容概述

（一）就业歧视含义

广义上来说，就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

（二）有关就业歧视的法律法规

在我国现行法律对就业歧视的界定，有《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”[1]，为平等就业奠定了原则和基础；有《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视[2]；有《中华人民共和国就业促进法》第3条规定“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利[3]，第25条规定“各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助”和第26条规定“用人单位招用人员、职业中介机构从事中介活动，应当向劳动者提高平等的就业和公平的就业条件，不得实施就业歧视”[4]；

大学生就业歧视虽然在我国现行的法律中并没有明确的条文规定，但在其广义上来说的就业歧视的细分，企业在招聘过程中对应届毕业大学生的性别歧视、性别歧视、户籍歧视、学历歧视、经验歧视、外型歧视、健康歧视等，不管是根据我国宪法，劳动法还是就业促进法来看，都违反了相关的法律条文。

三、大学生就业过程中遭遇的就业歧视表现类型

大学生在企业招聘时受到的就业歧视主要有：性别歧视、户籍歧视、学历歧视、经验歧视、外型歧视、健康歧视等[5]。

（一）性别歧视

在很多企业的大学生招聘信息中，我们经常可以看到规定写着“只要男生”，明显就是对女大学生的性别歧视，使得很多同样具备应聘资格的女大学生失去大量的竞争机会。即使工作优秀的女生，在工作过程中也会通常遇到女性的职业生涯短板，到达一定职位后就算再有能力也不能再升职，往往会被身边的男性工作者代替。性别歧视在企业招聘现象中如此突出，严重对女大学生的平等就业是个不公平的现象。究其原因，主要是用人单位考虑到女大学生参加工作后的各种影响，比如结婚、生育、家庭问题，但我们需要明白，结婚、生育等因素是每个人都不能避免的，不然社会上就不需要女生了。所以，在每年的大学招聘上对女大学毕业生明显的性别歧视，是极大的不公平现象。

（二）户籍歧视

户籍歧视是大学生在企业招聘过程中又经常遇到的一普遍问题。在这过程中，不仅仅有来自用人单位的歧视，还更多的直接或间接的来自地方政府对本管辖地区用人单位的用工的干预而导致的歧视。地方政府为了让本地人能更多的充分就业，采取地方保护主义政策，要求企业在进行大学生招聘时本地人优先，使得外籍户口的很多大学生丧失了很多机会。更甚的有，户籍歧视还有相当一部分表现为歧视农村户籍的大学毕业生，认为农村户籍的大学毕业生低人一等，没有良好的家庭背景和人际关系，以后也不能帮助自己或工作有什么更好的发展。但是，我们需要清楚，每个人的出生地我们无法选择，但是它不能拿来作为衡量我们实际能力的标准，如果地方政府或企业过多的拿户籍歧视来限制应聘的大学毕业生，往往可能会丧失很多外来优秀大学毕业生人才，更加不利于地方经济的发展。

（三）学历歧视

学历歧视主要是指对大学毕业生的学历，包括毕业院校的不公平对待。很多企业在进行应届大学生的招聘时，非“985”、“211”高等院校毕业的大学生学历不可，对普通院校的大学生不屑一顾。另外，还体现在很多企业的普通职位明明可以不用硕士、博士及以上的学历，但却动辄要求硕士、博思以上的学历，单纯片面追求高学历，不仅造成了人才的浪费，无法为社会创造更多的价值，还助长了社会上“985”、“211”重点大学的毕业生就是高人一等的社会风气，侵犯了大学生平等就业的权利。

（四）经验歧视

在很多大学生企业招聘的过程中经常可以发现，不少用人单位在招聘条件上把“具有相关经验”列为招聘的重要条件。用人单位认为，有相关经验的人，经验丰富，可以更快的融入工作，同时，又可以降低企业用于员工培训成本的费用，一举两得。但是，这仅仅是从企业自身而言。大学毕业生刚出校门，无工作经历，这正是最需要舞台的时候。而且，众所周知，经验是从实践中一点一点的积累而来的，给他们一个学习的平台，才是最首要的事，而不是追求眼前利益，把大学生拒之门外，让原本就已严峻的就业形势更加严重。

（五）外型歧视

外型歧视主要表现在用人单位对应聘的大学生的外貌、身高、体型等方面的歧视。很多用人在招聘时明显不需要有身高、外貌等的严格要求，但却以貌取人，面试时，选人以貌不以才。

（六）健康歧视

在过去劳动法没有明确规定时，很多企业在对应聘大学生进行健康检查的时候，都会要求应聘者检查乙肝两对半，检查是否携带乙肝病毒，一旦被检查出，应聘者就将不被录用，被刷下去，这是属于明显的健康歧视，是对应聘者平等就业的不公平对待。

四、大学生遭遇就业歧视的原因

大学生遭遇就业歧视的原因有很多，总结起来有以下几个原因：

（一）经济形势低迷，劳动力市场供过于求

近年来，特别是受08年国际金融危机影响，我国的经济受到了很严重的影响，很多企业在金融危机的冲击下不堪重负，陆续倒闭。而且，受我国近年来由于进行经济产业结构的调整的影响，经济增长率有所降低，部分产业的就业需求量减少。另外，在当今的劳动力市场上，劳动力明显供过于求，而且随着近十几年来高校的不断扩招，每年的大学毕业生也急剧增加，大学生就业市场早已由“买方市场”转变为“买方市场”，企业提供的岗位有限，所以容易导致企业对大学生进行招聘时产生就业歧视。

（二）用人单位顾及自身经济利益，忽视平等就业

在这里，用人单位既可以指企业，又可以指国家机关、事业组织、社会团体等等。对很对企业而言，企业都想用最低的成本来为自己换取最大的收益，所以在对大学生进行就业招聘时容易提出各种苛刻的条件，导致对就业歧视缺乏公正平等。比如用人单位想招聘具有相关工作经验的人，以此节省大量的时间成本和培训费用，减轻企业的成本负担，而对于大学生而言，刚从大学校门走出来，无疑是缺乏经验的。还有，在国家机关方面，特别是政府机关，在进行公务员招聘时，存在严重的户籍歧视，如果连政府机关都不严格遵守就业平等的有关法律，又怎能给众多的企业招聘带来示范作用。

（三）大学生平等就业的有关法律法规不健全，缺乏保护

虽然我国的宪法、劳动法和就业促进法对平等就业都有明确的法律条文规定，反对就业歧视。但上述的有关法律仍有局限和明显的不足之处，主要表现为：一是有关法律都是比较笼统，很多缺乏明显的可操作性；二是缺乏有关特别针对保护大学生平等就业的法律规范，没有确实做到保障大学生不受就业歧视，平等就业。三是执法不严，对用人单位对大学生就业产生就业歧视的惩罚力度没有明确的明文规定，处罚力度不够，使很多用人单位对劳动者平等就业的法律条文不懈一顾，我行我素，加重了我国大学生就业本已就困难的局面。四是缺乏专门的机构和程序对用人单位对大学生出现就业歧视行为后的诉讼程序提供指导帮助，往往使大学生面对企业出现这种就业歧视行为时无路可求解决。

（四）高校教育体制落后，专业设置不合理

纵眼放观当今中国的高等教育制度，几乎都是重理论、轻实践的教育模式，大学生的综合素质不强，创新能力低下。其次，高校的专业课程设置结构与社会实际需求严重脱节，专业类型重复，学生真实掌握情况也不高，不能适应社会需要。

五、解决大学生就业过程中遭遇就业歧视的对策和建议

（一）国家要促进经济发展，为大学生提供更多的就业岗位

解决就业难的问题，最根本的方法首先是要促进经济的发展，企业经济发展好了，才能做强做大，为大学生提供更多的就业岗位，创造更多的就业机会。大学生如今在就业过程中容易遭受就业歧视问题，就是由于劳动力市场供过于求的状况，只有使经济发展好了，才能为大学生就业营造更加好的宏观环境。

（二）用人单位要积极转变观念，消除对大学生的就业歧视

用人单位要积极转变观念，消除对大学生的就业歧视，才能更加有机会的吸纳优秀人才，促进企业发展。大学生作为一批受过高等教育的人才，其思维观念在一定程度上都有很好的优势，是一支很强的潜力股，虽然刚出校门还没有丰富的社会工作经验，但只要用人单位愿意提供机会和培训加以培养，它日必定会培养出一批优秀的人才，为企业的发展做出更大的贡献，而不是满足于现状，目光短浅，仅仅想着短期的经济效益，对大学生产生就业歧视。

（三）政府要完善对大学生平等就业保护的政策法规，加强对就业市场的监管

当今我国关于明确保护大学平等就业，反对就业歧视的政策法规还很不健全。所以，要改变这种状况，首先要加快关于对大学生平等就业的有关法律法规的制定，明确有关法律对大学生遭遇就业歧视情形的界定；其次是要完善大学生遭遇就业歧视时可以有哪些途径进行救助，完善其中的诉讼程序。最后是要加大 对就业市场的监管力度，对用人单位在招聘过程中对大学生进行就业歧视的行为进行重罚，对不歧视的企业给予有关奖励，从而建立奖赏制度，规范用人单位的招聘制度。

（四）高校要深化教育体制改革，健全就业指导工作

面对当今高等教育学校不停的扩招，一些大学的专业及课程设置有很大的盲目性，专业趋同现象也十分严重的现象和采取应试教育，培养出来的学生难以适应社会的需要，加重了大学生在企业招聘时遭受就业歧视的问题。因此，高校要做到深化教育体制改革，在教学的过程中要注重专业知识的实际掌握和运用，及时更新新知识，与社会接轨，培养企业需要的高知识型人才。同时，学校也要加强帮助对大学毕业生的就业指导工作，根据每个大学生的性格、专业、特征等进行就业引导，提高大学生的就业率。另外，大学生自身也要提高知识和技能的学习，扎实掌握好专业基础知识，提升自己各方面的能力，才能为更好的就业打下坚实的基础。

六、总结

大学生作为未来社会的创造者，其在就业过程中遭受到的就业歧视的问题应该得到社会的重视和解决，如果放任就业市场上用人单位对大学生愈演愈烈的就业歧视，不仅会加重社会上本已就业难的就业状况，还会影响大学生就业的心理状态，引发一些不必要的矛盾，威胁社会的和谐发展。所以，解决大学生在就业过程中遭受到的就业歧视的问题势在必行。

参考文献

[1] 《中华人民共和国宪法》.中国法制出版社.2012年3月，第33条，第21页.[2] 《中华人民共和国劳动法》.中国法制出版社.2014年，第12条，第29页.[3] 《中华人民共和国就业促进法》.中国民主法制出版社.2012年，第3条，第9页.[4] 《中华人民共和国就业促进法》.中国民主法制出版社.2012年，第26条，第40页.[5]朱红艳.大学生就业歧视及应对[J].学习党建与思想教育，2011，（28）.

第二篇：大学生“就业歧视”分析

（2011—2012第一学期）

所在学院:______水利与环境学院_______大学生就业指导作业

专业班级:道路桥梁与渡河工程

（二）班_学号:_______

姓名:__________

大学生“就业歧视”分析

近年来，我国经济保持持续高速增选的劲头，GDP也已经位居世界第二。高速发展的经济给求职者带来了许多就业岗位，但是大家在就业时所遇到的压力却还是与日俱增。而在求职过程中，往往会有很多求职者遇到各种种样的歧视，给他们的求职带来不必要的挫折，这也对他们的心理产生了不利的影响。

说到就业歧视我们先来看一下“歧视”的定义：人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光对待。从这个歧视我们可以看出所谓歧视就是低视别人的弱点，它可以分为多种：种族歧视，性别歧视，地域歧视，分数歧视，特长歧视，血型歧视、价格歧视，姓名歧视，就业歧视等等。我们所说的“就业歧视”也是这其中的一种。

“百度百科”对“就业歧视”的解释是这样的：就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。从这个定义我们可以看出就业歧视的范围是很广的，它包括性别歧视、肤色歧视、人种歧视、年龄歧视、相貌歧视、户口歧视`、经验歧视、地域歧视、健康歧视等等。下面我们就大学生就业时经常遇到的歧视分析一下。

身高歧视。一些企业在招聘时，也不是特殊职业，但奇怪的加上身高的要求，如中石油东北炼化工程公司在郑大招聘时要

求男生身高不低于1.7米；女生不低于1.6，而身高与它所招的职业并无关系。

地域歧视。现在很多用人单位只招聘有本地户口或在本地有住房的人。一黑龙江大学生到南方应聘 ,因地域原因受挫 ,回家途中 11次试图自杀。而更有很多的企业在招聘时更是直接说“不要河南人”，这是一种严重的歧视。地域歧视已带来严重的社会问题。

经验歧视。很多用人单位把“ 具有相关工作经验 ” 当作招聘的必备条件。他们的理由一是“ 熟手 ” 经验丰富 ,能很快融入到工作中;二是单位可以降低人才培养成本。然而 ,经验是实践的积累 ,不是与生俱来的。大学生刚出校门 ,无工作经历 ,何谈经验之有 ,这一点地球人都知道。用人单位的经验歧视犹如一道无法跨越的门槛 ,将那心急如焚的大学生拒之门外 ,让本已严峻的就业形势“雪上加霜 ”。

年龄歧视。从年龄上看我国大学生包括两类 ,应届大学生(专科 ,本科 ,硕士 ,博士)的年龄都在 30岁以下,非应届大学生(主要指放弃原工作 ,继续深造的)有部分超过 30岁甚至 35岁。国家为贯彻干部队伍年轻化的宗旨 ,只允许 35周岁以下的人报考公务员。许多大龄求职者 ,不管他(她)能力多么出类拔萃 ,也只好眉头紧锁 ,望而却步。从公务员队伍年轻化的角度出发 ,“35周岁以下 ” 的年龄限制尚可以理解 ,但不一定合理。让人不可思议的是许多企事业单位也随波逐流 ,在招聘人才时扬年龄限制之大旗 ,让无数大龄应聘者输在起跑线上。年龄歧视使许多大龄毕业生就业难 ,择业更难。要知道其中绝大部分大龄毕业生身上的担子很重 ,“上有老 ,下有小 ” ,一人不能就业 ,全家都要挨饿啊。

学历歧视。关于学历要求 ,目前用人单位存在两种极端:一是要求高学历 ,专科生可以胜任的职位 ,偏要招本科生;本科生可以胜任的岗位只招研究生。一些用人单位还有更苛刻的招聘标准:非名校,非名专业 ,非名师 ,非博士 ,第一学历非名牌高校的都不予以考虑。不难看出这些用人单位的人才观:非名校培养 ,非名师辅导的学生就是能力差的学生。“ 差学校 ” 已成为很多大学生洗不清的“原罪 ”。二是盲目拒绝高学历。

性别歧视。女大学生不断受到歧视已成为招聘过程中的重要现象。绝大部分用人单位对女性已形成固有的偏见:一是女性能力天生就弱于男性。二是女性结婚生子会成为用人单位的负担。在这种观念的支配下 ,一些单位包括国家党政机关在招考职员或公务员时公然声明:本岗位只招纳男性。

健康歧视。俗话说:身体是革命的本钱。它是我们顺利工作 ,努力为用人单位服务的根本保证。匪夷所思的是：许多招聘单位将并非传染病患者或不是处于传染期的大学生拒之门外 ,让他们丧失就业平等权。

在大学生就业过程中 ,除了以上几种主要的歧视之外 ,还包括很多形式:民族歧视 ,姓氏歧视 ,星座歧视 ,属相歧视 ,长相歧视等等。形形色色的就业歧视正挑战着就业公平,影响大学生的顺利就业和就业心态。这也会给我们社会的正常发展带来不利的影响。

第三篇：企业调查问题(女大学生就业歧视)

附件2：

调查问卷

您好！我们是xxx大学的学生，目前在做一份关于女性大学生就业歧视方面的调查。衷心感谢贵单位对我们的大力支持和积极配合！调查涉及的问题信息将全部用于研究，并严格保证其保密性。

1、贵单位属于的行业性质：

6、贵单位认为女性大学生在求职时最重要的A.农、林、牧、渔业 是（多选）B.采掘业 A.外貌气质 C.制造业 B.成绩 D.电力、煤气、及水的生产和供应业 C.能力 E.建筑业 D.人际关系 F.地质勘探查业、水利管理业 E.户籍 G.交通运输、仓储及邮电通讯业 F.专业 H.批发和零售贸易、餐饮业 G.政治面貌 I.金融保险业 H.其他特长 J.房地产业

7、贵单位在招聘时淘汰掉女大学生的可能原K.社会服务业 因（多选）L.卫生、体育和社会福利业 A.该岗位属于劳动强度大的工种 M.教育、文化艺术及广播电影电视业 B.该岗位较为特殊，不适合女性就业 N.科学研究和综合技术服务业 C.该岗位不能长时间离岗（考虑产假等）O.国家机关、政党机关、社会团体和事业单D.可能承担生育保险及补贴等显性成本 位 E.考虑女性员工会过多受家庭影响而减少工P.其他行业 作积极性

2、贵单位在招聘大学生时是否会考虑女生生F.其他 育成本的因素？

8、贵单位了解以下国家反就业歧视相关的法A.是，考虑的比较多 律法规吗？（多选）B.是，但不会有太大影响 A.宪法 C.不考虑 B.劳动法

3、贵单位在面对应聘男女大学生的能力与C.妇女权益保障法 岗位无差别的情况下，更愿意选择： D.就业促进法 A.男大学生 E.就业服务与就业管理规定 B.女大学生 F.反就业歧视法（草案）

4、如果健全生育保障制度，减少女性生育成G.其他 本，贵单位是否会更考虑招聘女性大学生？

9、贵单位对女大学生就业歧视现象怎么A.是 看？

B.否

5、贵单位是否潜意识认为女生创造的价值较

低？

A.是，比较强烈地认为

B.是，但不大影响正常招聘女大学生

C.否，认为男女生都一样

D.否，认为女生创造的价值可能比男生高

最后，再次对您和贵单位表示由衷的感谢，祝您工作顺利，阖家幸福！祝贵单位发展蒸蒸日上！

第四篇：关于就业歧视问题的分析

当前，在我国经济高速发展的同时，也凸现了诸多社会问题。其中，就业歧视问题引起了人们的强烈反响，具体表现如下：

一是疾病歧视。所谓疾病歧视，是指用人单位在招聘与录用的过程中，以应聘者的身体疾病为缘由，拒绝录用应聘者。试想，大学毕业生如果仅仅因为诊断患有某种疾病而被用人单位拒之门外，会造成何等严重的人才浪费？

疾病歧视使他们丧失了就业的机会，造成了人力资源的闲置。

二是身高歧视。用人单位在招聘的过程中，对特殊岗位提出一定的身高要求本是无可厚非的。但是很多企业在招聘的过程中，不管岗位是否需要，对身高提出过高的要求，很多本能胜任岗位需要的求职者只能“望高兴叹”。身高歧视不仅使用人单位流失合适的人才，既造成人才的浪费，对求职业者的打击也是显而易见的。在屡屡碰壁之后，部分求职者求职信心锐减，个别求职者还可能出现严重的心理障碍，仇视社会，甚至报复社会。

三是相貌歧视。企业对员工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、礼仪等岗位对于员工的相貌有一些特殊要求也是理所当然。然而，很多企业在招聘中对于相貌的要求近乎苛刻，致使招聘活动成为“选美”比赛，却忽略了对求职者工作能力和潜力的考察。

四是性别歧视。由于受“男尊女卑”等传统思想的影响，女性在就业的过程中常常受到一些不公正的待遇，在同等竞争条件下，往往是男士优先。因此，致使女性丧失许多就业机会。

关于解决歧视问题的措施

一是加强反就业歧视的立法工作，保护劳动者权益。《劳动法》是保障我国劳动者合法权益的重要法律。我国《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业不得因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”然而，在《劳动法》的实施过程当中还暴露出了诸多问题，还并不能充分有效地保护劳动者的合法权益。因此，完善《劳动法》势在必行。在反就业歧视方面，建议在禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”歧视的基础上，进一步延伸到禁止身高、相貌、姓名、疾病等歧视方面，明确列出可以有年龄、性别、学历等特殊要求的行业或单位或岗位，此外则属于严格禁止范围。

二是要对就业歧视的认定制定明确的标准，对出现就业歧视的企业明确惩罚的具体措施，让企业为此付出较高的代价，以此起到一定程度的约束作用和警示作用。为了更好地反就业歧视，促进就业公平，建议政府最好制定和出台专门的《反就业歧视法》。

三是加强执法力度，做到有法必依，执法必严，违法必究。增加企业就业歧视而付出的成本，实行较重的经济处罚和媒体曝光，使企业在经济上和商誉上遭受双重损失，从而使企业采取就业歧视的违规收益小于违规成本，企业行为趋于理性化。

四是建立对就业市场的监测机制，对就业市场进行动态监控。定期或不定期地对就业市场的人员结构、工资水平、流动的方向进行调查，及时发现就业市场存在的就业歧视问题并提出解决问题的对策。

五是设立反就业歧视行动奖金，可以通过对反歧视行动给予奖金来鼓励雇主放弃歧视。对那些在雇佣、工资和升迁等方面没有歧视行为或者在这些方面优先照顾弱势群体的雇主，给予资金奖励或政策优惠，以激励那些雇主和企业在招聘人员时杜绝就业歧视。

第五篇：大学生就业歧视的经济学分析

收稿日期:2007-09-14

作者简介:栗芬(1982-),广西师范大学高等教育专业硕士研究生。大学生就业歧视的经济学分析

栗芬1,郭峰2

(⒈广西师范大学,广西桂林541004;⒉浙江科技学院,浙江杭州310023)

摘要:针对当前大学生在就业中遭受歧视这一社会问题, 从经济学的角度分析了其表现类型及原因,并提出了相应 的对策。

关键词:大学生;就业歧视;利益

中图分类号:C976文献标识码:A文章编号:

1008-8881(2008)01-0021-03

近年来,大学生就业难已经成了一个日益被关注的社

会热点问题,就业歧视行为也随之凸显出来。据有关资料 显示,七成多的毕业生遭受过就业歧视;在就业市场上,90%以上的招聘广告都含有歧视性条款。就业歧视成为目 前人才市场中存在的一种普遍现象,存在于大学生就业市 场中的各个层面,成为阻碍就业市场正常发展的关键因素 和影响大学毕业生就业的重要原因。

一、就业歧视的概念界定和表现类型

(一)就业歧视的概念界定

就业歧视,是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建

立后,对招聘条件相同或相近的求职者或雇员基于某些与 个人工作能力或工作岗位无关的因素,而不能给予其平等 的就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动 条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇, 从而取消或损害求职者的平等就业权或雇员的平等待遇 权的现象。它具有以下几个特点:一是就业歧视既可能发 生在招聘过程中,也可能发生在聘用以后;二是歧视的理 由是基于与个人工作能力无关的某些个人特征,如种族、肤色、国籍、出身、年龄、财产、宗教信仰或语言等等;三是 就业歧视损害得是求职者平等的就业机会或者是雇员的 均等待遇。

(二)就业歧视的类型

1、户籍歧视。户籍歧视就是在劳动力市场上,依据分

城乡的户籍制度划分雇员群体并实行不同待遇的行为。有 学者指出,目前在中国表现得最为严重的就业歧视来源于 现存的户籍制度,固定的户籍制度从制度上支持了劳动力 市场的就业歧视,增加了流动就业迁移成本和流动成本, 限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。我国当前户 籍歧视主要表现为:工资及待遇歧视、雇佣歧视、职业歧视 及人力资本投资歧视。

2、性别歧视。根据1958年国际劳动组织通过的《关于 就业和职业歧视公约》中的规定,性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或优惠,其后果是取消或损害就业方面 的机会平等或待遇平等,但基于特殊工作本身要求的任何 区别、排斥或特惠不应视为歧视。我国近年来的就业性别 歧视现象广泛存在于女性的就业过程中,主要表现在:女 性人口在下岗和失业中所占的比重较大,女性找工作难, 男女收入和职业上存在差距等。

3、年龄歧视。年龄歧视就是在劳动力市场上,雇主依 据求职者的年龄因素,在求职者具备完全平等的条件下却 做出不予雇佣的决定,或依据年龄因素给予在职职工不同 待遇的行为。由于我国人口众多,就业结构出现年轻化的 趋势。有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界 限,将一批年龄较大的求职者排斥在外。越来越多的企业 在招聘员工时,将用人的年龄限定在35岁以下。有的单位 采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者 退休,或者当受雇者达到一定年龄时其升迁就受到影响。

4、疾病歧视。因对方患某种疾病而对本来合格的求职 者予以排斥,或对已经在职工作的人员做出辞退处理的行 为就是疾病歧视。在我国,疾病歧视主要是针对“乙肝病毒 携带者”的歧视,而我国约有1.2亿人是乙肝病毒携带者。尽管权威的医学专家已经明确认为:除了少数特殊行业 外,慢性乙肝病毒携带者可照常参加工作,但是许多单位 在录用过程中,通过设置一定的体检标准来限制乙肝病毒 携带者的录用。

5、学历与经验歧视。如果对于一个工作岗位,具备一 定的学历层次的劳动者就可以胜任,而招聘单位却要求求 职者具备相对较高的学历层次,就构成了学历歧视。大学 生就业难已成为我国近几年的热点问题,然而在就业市场 上却有一种新趋向,不少用人单位的招聘条件不断攀升, 竞相提高被聘人员的学历标准,结果造成用人上的“高消 费”现象,一些招聘单位甚至挂出了“专科免谈”。在我国, 一些招聘的单位或雇主经常向求职者提出要求具备工作 经验的条件,这实际上是招聘的单位或雇主逃避社会责 任,仅仅关注自身盈利目标的一种异化现象。刚刚毕业走 出校门的大学生往往是经验歧视的受害者。

6、身高与容貌歧视。如果一个求职者应聘某个他能够 胜任的工作,而提供这项工作的雇主却因其身高(或容貌)问题,把此项工作提供给了其他相对身材较高(或容貌较 美)的求职者,此时身高容貌歧视发生。

以上列举的还是比较常见的几种就业歧视,现实中的表现则更是五花八门,诸如地域歧视、血型歧视、姓氏歧视 等等,不一而足。

二、大学生就业歧视的经济学分析

(一)扩招背景下大学生供大于求。目前我国已经进入 高等教育大众化阶段,大学生就业市场受供求规律变动的影响,由“卖方市场”变为“买方市场”。高校扩招以来,我 国高等教育出现了超常规发展。截至2000年,我国经济规 模比1978年增长了两倍,而普通高校在校生规模则翻了 将近三番。仅2003年的毕业生就比2002年增加了

46.2%,高出同期GDP增长率五倍之多。根据奥肯定律:国 民收入每增加2.5%,就业率也会相应提高1%。也就是说, 从劳动的需求来看,一个国家的劳动需求的增长率一般不 会超过国民收入的增长率。而在我国,毕业生供给增加的 比例远远超过国民收入增加的比例,失业现象必然发生。21山西煤炭管理

干部学院学报

2008.1

大学扩招后,大学毕业生的数量急剧增加,大学生供给紧 缺的时代已一去不复返,他们与社会需求之间的关系也由 供不应求转为供求平衡直至供大于求。

(二)经济人追求利润最大化的本性。西方经济学认

为“,人都要利益最大化”,即经济人的一切经济活动都是 以利己为动机,力图以最小的代价去追逐和获得自身的最 大经济利益。随着市场化程度越来越高,经营者的经营意 识、成本意识也越来越强。为了追求利润最大化,用人者会 想方设法降低用人成本,而招用女工、无工作经验者、身体 有缺陷者以及为外地生源的学生申办户口等等,都会增加 用人成本而减少利润。所以,为了追求更大利润,很多用人 单位在招聘时就制定许多歧视性规定。

(三)政策失灵。政策失灵经济学理论认为,政府政策

也存在着失灵和负效应的一面。首先,我国政策本身存在 不完善之处。我国目前还没有一部促进妇女平等就业的专 门法律,相关的法律及规定主要在《妇女权益保障法》及 《妇女发展纲要》中集中体现,其中有关禁止就业性别歧 视、促进男女平等就业的条款多为一些原则性规定,缺乏 对性别歧视内涵和范围的明确界定,加之对劳动力市场缺 乏监督和管理,让一些用人单位有“空子”可钻。其次,政策 调控对象的博弈对策可能削弱政策效应。从政策制定到实 施并产生效果,实际上是政策制定者与政策调控对象之间 相互作用的一个动态博弈过程。“上有政策,下有对策”就 是对广泛存在的政策博弈的生动描述。参与政策博弈的各 方当事人,代表着不同的利益主体,因此政府的政策效应 往往会被其他经济主体的预期和相应的策略行为抵消一 部分。再次,政府政策具有挤出效应。政府制定性别平等的 劳动力市场政策,如规定同工同酬和必须给与生育期妇女 带薪产假等条款,目的是要克服劳动力市场的不完善,保 护女性正当权利,但这一政策带来的负面效应是加剧了对 妇女就业的性别歧视,阻碍了女性就业。

(四)市场外部性。保罗·萨缪尔森认为:当生产和消费的某些外在的影响被包括在市场价格中时,就会产生外部 性问题。市场的运行规则是市场主体通过对自身的成本收 益分析,追求以最小的成本获得最大的收益。同理,雇佣女 性这一经济行为也存在着外部性。一般情况下,女人承担 着生儿育女和操持家务等责任,这些都属于非市场劳动, 而市场只对那些进入市场并可以进行交换的劳动予以认 可。其他劳动(无论是生儿育女,还是操持家务),尽管它们 对社会和家庭有着极为重要的意义,但它们不具有市场价 值,不能带来市场意义上的收益,而且这部分没有市场价 值的劳动总是要占据一定的时间和精力,有时甚至会排挤 正常的工作(如生育会直接影响工作时间,过重的家务劳 动负担会使女性不能精力充沛地工作等)。用人单位聘用 人员的目的是为了获得能够带来市场价值的那部分劳动, 任何市场主体都不愿意为女性的非市场劳动支付成本。

(五)我国现有劳动法制法规不健全,使得就业歧视是

低成本甚至是无成本的。我国现行《宪法》、《劳动法》、《妇 女权益保障法》、《残疾人保障法》等法律文本没有关于就 业歧视的法律条文,对于这面的有关内容基本上只是一些 原则性的规定,没有规定具体落实措施,也没有

业歧视应承担的相应法律责任,可操作性不强。另

目前劳动争议的受案范围,均以劳动者与用人单

立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提

阶段产生的就业歧视争议不包括在内,也就难以

救济的途径得以解决。

三、大学生就业歧视问题的解决对策

就业歧视扩大了人与人之间的差距,逐渐形

弱势群体,而且弱势群体很难通过努力改变自身

其利益诉求也就很难通过常规的渠道表达出来。

种利益诉求如果通过一种极端的方式进行宣泄的会影响社会的稳定与进步。在严峻的就业压力下

来越来严重的就业歧视现象,全社会应该行动起

学生建立一个和谐的就业环境。

第一、从立法上铲除就业歧视。应在《宪法》

规中增加反就业歧视的内容,并制定独立的《反

法》。从司法层面上,应建立相应机构(如“公平

会”)以保障劳动者就业平等合法权益的实现。平

员会,将承担以下职责:对就业歧视做出认定,对

申诉案件进行调查、协商、调解,研究公平就业政

建议,提供有关就业歧视的咨询服务等,并可为

备起诉书,代表参加诉讼。虽然我国的法律以及

性法规均有禁止就业歧视的条款,但这些条款都

性,没有明确用人单位的法律责任,也没有规定

款、当事人的救济途径及解决方式等,这必将直

律法规不能产生实际的效能。因此,应该在明确

法、妇女权益保障法及劳动法一致的性别条款来

就业机会平等的同时,各级政府和有关部门还要

可操作性的法规、政策和措施,并建立平等的政策

督机构,对用人单位明确奖惩。通过上述立法和执

让企业意识到歧视是有成本的,若企业仍然对这

而不见,政府还可以从经济上对其进行处罚,从

歧视的成本再度加大,远远高于不歧视成本,这

企业放弃对女性的歧视。同时,我们还应该向劳

就业和劳动力市场相关的法律法规,增强劳动者

识和维权能力,使大学生学会运用法律手段来争

自己的合法权利。

第二、使女性的“自然成本”社会化。改革女

和哺乳期的工资支付方式,降低用人单位的成本

这方面,一些学者已提出了几个对策,如立法增设

休假”以提高男性劳动成本、减低女性生养孩子

资来降低女性就业成本及社会统筹管理女职工

哺乳误工期的补偿等。其实,最为重要的是对女

和哺乳的误工进行社会化补偿。理由很简单,女

既是满足个人和家庭需要的微观选择,又是实现

可持续发展的不可或缺的社会行为。我们不能把

关的所有的负担和损失都由企业来承担,这应该

公共责任与义务。我们建议,企业单位照常支付

计划生育和哺乳期间的工资,而后从上缴给国家

22收中予以扣除;对女性公务员及事业单位的从业人员,在 其生育时段的工资可由财政专项拨支。

第三、转变观念。解决女大学生就业歧视问题,首先

需要来自法律、政府、高校、企业、社会等多方面的理解、支 持和努力,应当自觉地、有意识地引导社会观念的转变。转 变观念,加强对传统性别文化和男权制度的创新,为解决 女大学生就业难的问题创造更好的文化与制度环境。特别 是在制度方面,建议以“男女平等”国策作为惟一标准,对 各种公共立法条文、各级政府政策规定进行盘点,彻底清 除违反国策或与国策不符的内容;另外,在各级政府的劳 动管理部门设立“性别平等”监管办公室,监督和维护本行 政区域内就业过程中的性别平等关系。在初具规模的劳动 力市场和定期的人才交流会上分设必要的监控窗口,及时 处理各种性别歧视的投诉,以保护女性的劳动权益和帮助 她们获得合理的就业待遇。

第四、自主创业。对于广大面临毕业的学生而言,调整 期望值,调整心态,并积极提升自身素质,增强竞争能力,争取走自主创业或合作创业之路。我们国家正在进入大众 化教育阶段,高等教育已不再是精英教育,过去那种认为 “考上大学就是进了保险箱”的想法早就已经过时。党中 央、国务院更是对大学毕业生就业问题给与了高度关注和

重视,国家还提倡大学生自主创业,并制定了各项优惠政 策和相关措施,帮助和扶持大学生走自主创业之路。目前 出现的各种大学生自主创业成功的例子屡见不鲜,对我们 当代大学生的就业应有启发及借鉴意义。

参考文献:

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