就业歧视与教育公平

第一篇：就业歧视与教育公平

“非211不要”的就业歧视与教育公平

近日，一条旧闻引起不少人关注： 2007年，深圳某银行招聘，规定必须来自211大学。深圳大学某学生写信给章必功校长，校长安慰：银行招聘人员素质低，不必在意。第二天，他让学校财务处撤回学校在该银行的所有存款，“如果银行再不改，就号召2万多学生的家长把存在这家银行的钱全部提出来。”涉事银行很快改了招聘启事。

大部分人当然是觉得章校长此举大快人心，令广大非211高校学生扬眉吐气。不过“名门痞女”洪晃的看法独异于众：“我认为歧视的定义为，有先天性特征作为选择标准，比如：不要华人，不要非洲人，不要丑的，不要肤色暗的，等等。似乎挑学校并不是歧视吧。校长的责任是把学校办好，让自己学生拿着文凭好找工作，不是跟不录取自己学生的公司叫板，这种心态真的不对劲。还有，什么叫211大学?” 不少网友与洪晃争辩，她又加了几句解释：“原则上来讲，用你自己无法改变的特征去择选你，比如性别，种族，肤色，这是歧视。但是根据你的能力去挑选不是歧视，是优则录取。正常情况下，你考上什么样的大学靠你的能力，这个大学在社会上的地位是校长和教授们的能力。不要你就是歧视是一种坏心态。”她还举自己为例：“我大学毕业找工作，考研也吃过不少闭门羹。主要是我去找的工作明确要求要有某种学历。我没觉得是歧视，只是想要不要去再学个文凭回来。” “非211不要”究竟算不算歧视?查查“歧视”的定义：“歧视(prejudice)即：人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光对待。”毕业于何种等级的高校，自然是“出身”之一种，因此可以算是歧视。然而，歧视是无所不在的。现实就是，即使你以非211高校学生身份被招进银行，领导、同事看你的眼光肯定跟看211高校毕业生有所不同。要改变他们的印象，你需要表现得更杰出更努力，章校长也只能帮你到这儿了。

洪晃的话并不是没有道理。我们不妨置换一下：某银行的招聘要求是“非本科生不要”，然后某专科学校说：你们搞歧视，我们撤回存款，还要号召家长取空储蓄!你觉得这种做法还会引起公众的同情吗? 这里的区别或许在于：教育资源的倾斜本身是否达致公众认可的公平。本专科之别，一是个人高考分数之差，二是学习年限与目标之别，本科的个人投资额度、个人努力程度都超过专科不少。招聘单位有理由将学历作为预估个人能力的指标，也不太会引起公众抗议。但“211”不一样。章必功校长就直言非常讨厌“211”与“985”这两个数字，因为“他对把高校分成三六九等的等级制不满”。有人说，美国大学不也有排名吗?事实上，理想的大学排名应当是自由竞争的结果，而且应当细化到专业。我们常说某大学一般，但它的某专业在国内排名非常靠前。如果你用“211”一划，某大学全选清除，岂能服众? “211”的痼疾在于，它是由教育部组织评估的结果，而且相当固化，并实行教育资源高度倾斜，有些大学有些专业再差也能坐享其成，有些大学有些专业则无论多努力都无缘无份，难道这会是一个鼓励学科竞争、鼓励人才培养的好制度吗? 再进一步分析：即令我们都知道，重视211、985是许多用人单位尤其是国企的潜规则，但将“非211不要”这样的条件公示于众，本身就会伤害公众对教育公平的期待。因为按道理讲，211和非211的本科毕业生，学历是同样的。只是因为教育体系自身无法做到“宽进严出”，又人为地将教育资源强行划分，希图“造大船”，才制造出中国特色的“211”，以此为区分标准，实难让人口服心服。

我能理解用人单位减少筛选成本的苦衷，但也应该考虑到公开宣示歧视条件，的确会寒掉多少非211高校毕业生的心，毕竟，211和985们，总是毕业生中的少数。

在十八届三中全会公报里，醒目地写道：“全会提出，实现发展成果更多更公平惠及全体人民，必须加快社会事业改革，解决好人民最关心最直接最现实的利益问题，更好满足人民需求。要深化教育领域综合改革，健全促进就业创业体制机制……以促进社会公平正义、增进人民福祉为出发点和落脚点。”建议用人单位都聪明一点，不要将出身歧视公布明示，伤害公众情感，更希望教育部能“放水养鱼”，让各高校在更自由平等的环境中竞争，博取社会口碑，而不是终年诚惶诚恐地迎接上面的评估小组。

第二篇：公平、效率与就业

文章标题：公平、效率与就业

正确认识公正、效率与就业的关系，对于制定合理的分配政策、端正在就业问题上的指导思想均有着十分重要的意义。[xiexiebang.com文章-http://www.xiexiebang.com/xiexiebang.com帮您找

文章]

在社会主义初级阶段的分配制度中，公平就是社会公平，它主要是指社会财富占有的平等和收入分配的公平。效率就是劳动效率，即劳动生产率的高低。社会公平即社会财富占有的平等和收入分配的公平，又可归结为劳动平等和报酬平等。仅就劳动平等而言，它实际上包含两个内容：一个是任何人的收入都只能主要来自劳动，只能以自己的劳动同另一种劳动相交换，从而获取消费品，不能无偿地占有他人的劳动，人们在获得收入的方式上是平等的。二是每个劳动者有平等地参加劳动的权利。而劳动平等与报酬平等，最终又可归结为各尽所能、按劳分配。只要实行各尽所能、按劳分配，就能体现现阶段的劳动平等和报酬平等，从而体现社会公平。

因此，在社会主义初级阶段的分配制度中，社会公平与劳动效率的关系就是各尽所能、按劳分配与劳动效率的关系。这两者的关系尽管存在着矛盾，但又是相互统一、相辅相成的。一方面，公平是效率的前提，没有公平就谈不上效率。这一思想在近二、三十年西方出现的组织行为理论中也得到了反映。这一理论认为，职工在一个组织中的积极性，在很大程度上取决于该职工在主观上所决定的他是否得到了公道的待遇，他付出的劳动是否得到了应有的补偿。在社会主义初级阶段，公道的待遇和就有的补偿，可以理解为平等劳动的权利是否得到落实以及一定量的劳动支出是否得到应有的报酬，即各尽所能、按劳分配的原则是否得到最终体现。这里需要说明的是，按劳分配既不是平均分配，也不是差距过大的分配，这两种情况的出现都会导致劳动者心理不平衡，影响社会安定，从而降低或破坏劳动者的积极性，生产力就不能高速发展，效率也就谈不上。例如，允许一部分地区和一部分人先富起来，可以起到示范和激励作用，本身也是一种公平的体现，有利于提高效率。但先富起来的是有条件的，这个条件就是诚实劳动和合法经营，即为社会提供有用劳动。如果不把握住这个条件，非法致富也允许，就会失去公平，非但不能提高效率，反而会导致人们心理失衡，产生消极破坏作用，从而降低效率。另一方面，效率又是实现公平的条件。没有效率，生产力不能高速发展，实现公平就缺乏物质基础。没有效率，导致劳动者的劳动得不到应有的补偿，更不能为劳动者提供平等地参加劳动的机会，公平就无从谈起。

所以，只有坚持实行各尽所能、按劳分配为主体，才能体现社会公平，才能促进劳动效率的提高。效率的提高反过来为实现社会公平提供物质条件。这是社会主义初级阶段分配制度上必须把握的基准思想。据此制定的分配政策在实践中才会有较好的效果。任何忽视按劳分配的倾向都是有害的。

当然，由于在执行按劳分配原则过程中容易出现某些偏差，以及现阶段多种所有制形式并存和市场因素的复杂情况，有时会出现分配不公的现象，导致收入差距过大或过小。一旦出现这种情况，国家除了不断调整分配政策外，还应采取行政、经济手段进行干预。一方面，通过税收等手段，对由于非劳动因素而导致的不同经济收入进行必要的调节；另一方面，对经济条件差、致富困难较大的地区和劳动者，要加以扶持，实行特殊的优惠政策，在物质技术上给予帮助。目前，为了控制贫富收入差距持续扩大的趋势，应着力扩大中等收入者比重，提高低收入者收入水平，促进共同富裕和社会公平，这将成为今后深分配制度改革的重要目标。

实现社会公平，其中一个很重要的内容就要落实每个劳动者有平等的参加劳动的权利，这是社会主义本质的要求，也是社会主义制度优越性的体现。这一内容表现在就业问题上，就是要实行充分就业政策，为每人劳动者提供“各尽所能”的机会。一个人要生存，就应参加劳动，为社会创造财富，这是每个人应有的权利，也是他们应尽的义务。任何人都不应剥夺这种权利的义务。当然，劳动者有平等参加劳动的权利，不能绝对地理解为每个人都必须有工作岗位，不存在任何失业现象。因为平等参加劳动者有一个前提，即劳动者必须具有一定的劳动能力和劳动技能。如果没有这种能力和技能，就有可能失去工作岗位导致失业。尤其是在科学技术高度发达的现代市场经济条件下，更是如此。因此，我们实行的充分就业是包含合理失业率的充分就业。政府有责任花费更多的力气创造更多的就业机会，而不应该当作一般的经济问题来对待。正是因为每个劳动者的能力和技能不同，随着经济的发展，如果适应不了高技能的工作岗位，就应向报酬较低的低技能工作岗位流动。这样能迫使每个劳动者不断地提高自己的素质和技能，以适应随着科学技术的发展不断变化的工作岗

位的要求，它既体现了公平，又体现的效率，是社会主义条件下公平与效率较为完善的统一。当然，对从计划经济体制中走过来、吃惯了“大锅饭”的人产来说，要接受从报酬较高的高技能工作岗位向报酬较低的低技能工作岗位流动的现实，是一件很不容易的事情。这里的关键是个转变观念的问题。应认识到过去那种“干与不干都一样，干多干少都一样”的时代已经一去不复

返了。市场经济讲的是实力，靠的是竞争，是生存的竞争，要在这种竞争中站稳脚跟，必须正视现实，树立自强、自立、自信的意识，积极投身于市场，靠自己的努力去实现自身的价值。

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第三篇：消除一切就业歧视

尊敬的党组织：

三中全会《决定》提出，“规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。”

消除“一切”就业歧视的新提法，掷地有声，体现了中央的决心。

劳动力市场上，就业歧视的新闻不少。挑户籍、挑性别乃至挑属相、星座，就业歧视五花八门，既让人哭笑不得，也让人无奈伤心。

怎么招人用人，企业有自主权。但自主并不意味着不受约束，更不等同于明目张胆的就业歧视。对于受歧视群体而言，经济收入与职业发展受到了影响。对于社会发展而言，人力资源的闲置、浪费以及错位，都是经济发展的负能量，甚至导致社会冲突，加剧社会撕裂。

用人单位也应明白，无端设置歧视性规定，或能节省选人成本，却也伤害了企业形象，严重的还会受到惩罚。

反对就业歧视，《劳动法》和《就业促进法》都有明文规定，法制防护网已基本成型。但要“消除一切就业歧视”，制度改革还得继续推进，法律法规也应该进一步细化。适当时候，可以出台专门的反就业歧视法。法律更完善，制度更严密，才是根治就业歧视的良药。

在这剂良药以外，政府不妨通盘考虑、两头用力，为消除歧视加点“催化剂”。

在上游，完善制度设计，减少审批程序，给企业松绑，增市场活力。经济更好了，岗位会更多;供需矛盾缓解了，歧视才能从根本上减少。

在下游，关照和帮扶也应同步。比方说：招收残疾人多的企业，部分税负可获减免;招收弱势群体多的企业，政府可以在社保等方面适当奖补。看得见、拿得到的实惠，有助于消除企业的用工顾虑。

求职者维权成本也要降低，避免“赢了官司丢了饭碗”。当前，个人维权依然比较困难。要畅通维权渠道，成立第三方监督机构，让劳动者不用孤军奋战。

消除一切就业歧视，是中央的庄严承诺，关乎劳动者们的就业公平。未来的曙光如何一点一点照进现实，我们无比向往，并且满怀期待。

汇报人：xiexiebang

第四篇：就业歧视劳动关系

我国当前劳动关系政策评析之就业歧视

我国是一个劳动力资源丰富的发展中国家，但是就业歧视现象大量存在，成为一个棘手而敏感的社会问题。就业歧视，中国立法没有明确界定，理论界有不同的观点，根据国际劳工组织就业和职业歧视公约（1958年）第1条规定，所谓就业歧视，是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。就业歧视是各国普遍存在的现象 由于中国反就业歧视制度的缺陷，使得中国就业歧视问题严重，为保障公民就业权和实现公平就业，必须加强反就业歧视立法与研究，制止就业歧视违法行为的产生。

一、就业歧视的类型

法律没有界定就业歧视，也没有对就业歧视进行规制，致使出现各种各样的就业歧视现象，诸如出现血型、姓名、属相、基因、语言、履历、喜好、教育、家庭、地位、身材容貌等因素的就业歧视问题层出不穷。

1、户籍歧视。我国户籍歧视存在两种情况: 一是歧视农村户口, 农民进城务工受到种种限制。一些大中城市设置的行业和工种硬性规定企业事业不得使用农民工，而且农民进城务工限制要办暂住证、健康证等五大证，要交登记费、审核费等费用，少一证就挨罚。另一种是歧视外来人口就业。

2、性别歧视。性别歧视是各种就业歧视中最为常见的一种，充斥着各行各业，不管是企事业单位还是国家录用公务员，都普遍存在。由于女性与男性生理结构和心理的差别致劳动能力方面存在差异，部分行业、岗位劳动强度大且又危险，要求男性劳动者合情合理，但拒录女性要符合法律的规定。现实中大多数行业和岗位并没有这种特殊需要，用人单位只录用男性，拒绝所有女性劳动者，显然不合理也不合法。

3、学历与经验歧视。社会不断发展，对高素质人员的需求本属正常现象，为了实现利益的最大化，再加上劳动力供大于求，用人单位追求学历高有经验的人员也属正常现象。但是问题这种追求是否是合理且必要，比如，对于一个工作岗位，如果具备一定学历层次的人员就完全可以胜任，那么用人单位却一味要求求职者具备更高的学历层次，或者一个工作岗位，有无工作经验对完成工作没有影响或影响很小，那么用人单位以有经验者优先或者需有

两年以上的工作经验作为录用的条件，就属于不合理且不必要的追求。用人单位的这种无理要求其实对中国人力资源是一种浪费，限制了大批应届大学毕业生和低学历人员的就业。

4、身体状况歧视。身体状况歧视, 包括身高、相貌、体型、残疾、血型、健康等方面。在个人具有特定职业所需的技能、经验及教育，且不论雇主是否提供合理的工作条件的情况下，反而去挑剔应聘者的硬件条件，换句话说即为应聘者的身体条件例如身高、相貌、体型残疾、血型、健康等自然属性因素，在不影响工作及工作表现的情况下不应当受到歧视。但在现实生活中聘用单位时常做出“身高 1.6米以上，容貌气质佳”等苛刻条件，而这些行业并非是对自然属性有特殊要求的行业，换句话说若不具备这些条件并不影响工作本身，在这些方面的歧视造成了人力资源的大量浪费。

二、就业歧视的原因

在我国，由于受历史和现实多种因素的影响，就业歧视问题比较严重，表现形式也多种多样，从乙肝歧视到性别歧视，从学历歧视到籍贯歧视，而且处在动态变化之中。就业歧视之所以存在，究其原因，主要是：

1、劳动力市场供求比例失衡，这是造成就业歧视的根本原因。据劳动保障部发布的劳动力市场供求状况分析报告表明：中国劳动力资源丰富，城乡新成长劳动力年均达2000万人，全国城镇每年新增劳动力1000万人，加上需要就业的下岗失业人员和其他人员，每年需要安排就业的达2400万人。从劳动力的需求看，按照经济增长保持8% —9%的速度，每年可新增800—900万个就业岗位，加上补充自然减员，可安排就业1200万人左右，劳动力供求缺口仍在1200万人左右。从总体上看，在未来相当长的一个时期内，劳动力供大于求的基本态势将长期存在，这意味着劳动力市场将长期是买方市场，就业机会成为一种稀缺资源，求职者为了获得可能的工作，往往不得不接受歧视性的工资福利待遇,，因此歧视现象也就更容易产生。

2、用人单位用人自主权被无限扩大，片面追求利润最大化的用人模式。在引入市场经济替代计划经济的过程中片面地、过分地强调市场自由和经济效益，忽视了劳动平等权和社会公正。用人单位作为劳动力市场的主体，其用人的原则是以最小的投入获取最大的收益，本是无可厚非的，但是很多单位

不愿意招用女性，并不是认为女性的能力不如男性，而是由于招收女性，用人单位将要承担的成本比较高，女性的生育费用和生育带薪产假等客观上造成了用人单位成本的增加，导致用人单位不愿意为这部分社会成本付费。同样，基于成本的考虑，用人单位不愿意为外地生源的学生申办户口，不愿意招收缺乏工作经验的应届毕业生。法律对用人单位的用人自主权没有作出合理限制，许多单位滥用用人自主权，随心所欲地制定用人规则，抬高就业门槛，导致就业歧视问题的产生。

3、立法内容不完善，流于形式。现行有关反就业歧视规定过于原则，缺乏可操作性，立法存在遗漏。具体表现在：一是对就业歧视的含义以及就业歧视的判断标准都没有作出明确规定，导致实践中难以准确认定就业歧视行为；二是规定就业歧视的类型太少《劳动法》仅规定了四种就业歧视行为，《就业促进法》增加了三种，这很难应付实践中不断出现新的就业歧视行为；三是缺乏法律责任的规定，除了规定禁止就业歧视外，对于实施就业歧视行为人应承担何种法律责任却没有作出系统规定，只规定单一的民事责任，无法规制和消除就业歧视；四是缺乏具体的法律救济途径，《就业促进法》虽然规定反就业歧视可以向人民法院起诉，但规定过于粗糙，因为界定就业歧视的规定，而且对歧视行为处罚责任过轻，导致被歧视者权益得不到较好地法律保护；五是缺乏反就业歧视的专门机构，中国设立了处理劳动争议的调解仲裁部门，但由于目前的劳动争议仅适用于建立劳动关系之后的出现纠纷，因此对于求职阶段发生的准劳动争议难以得到法律保护。

三、消除就业歧视的方法

1、健全和完善我国禁止就业歧视的法律制度，为禁止就业歧视提供法律依据。具体措施为：①消除现有法律中的歧视性规定。针对有些地方政府从局部利益出发而颁布的各种影响公平就业的歧视性法规、规章和决定，法制部门应当加强对这些文件的清理工作，对与《宪法》和《劳动法》抵触的规范性文件，要有计划有步骤地予以废止。②完善现有的法律法规，使这些法律法规有可操作性，如对《劳动法》、《妇女权益保障法》等相关的法律进行修订，使这些法律的责任具体化，对于就业歧视行为的惩罚一定要加大并且要落实到实处，让用人者或雇主付出更多的成本。③制定禁止就业歧视的专门

性法律，以保证就业歧视问题的有效解决。为了彻底禁止就业歧视行为，保证劳动者的平等就业权的真正实现，我国应该在现行《劳动法》的基础上，尽快制定专门的禁止就业歧视的法律，使就业歧视现象得到遏制，就业者的权利得到法律的有效保障。

2、建立专门的禁止就业歧视机构，准确有效地认定和解决就业歧视问题。我国目前就业管理是由中央到地方的各级劳动和社会保障部门来完成，主要有培训就业、劳动工资和失业保险等职责上的分工，为保持法律的协调，建议当前将禁止就业歧视工作内容纳入到各劳动争议仲裁委员会，由劳动争议仲裁委员会受理各类就业歧视投诉，参考劳动争议处理，采用行政处理前置程序，即规定就业歧视受害者先向劳动争议仲裁委员会投诉，申请处理，对劳动争议仲裁委员会处理不服的，在一定期限内再向法院提起诉讼。待禁止就业歧视法律机制成熟后，再建立一个类似美国等国家和地区的平等就业机会委员会的专门机构，更有效地处理就业歧视问题。

3、发挥政府的作用和责任，为平等就业、禁止就业歧视提供有力的保障。在立法逐渐完善的基础上，政府必须加强执法以及在宪法、法律的框架下制定行政法规、规章，为平等就业提供强有力的法律保障，创造一个有利于平等就业环境和空间。同时加强劳动监察制度，为受害者提供行政救济，各级政府加强投入，为劳动监察机构配备相应的人员和物质条件，为劳动监察工作提供有利的执法环境，保证劳动监察机构有效地履行劳动监察职责，最终为就业歧视的受害者提供有力的行政救济。从目前来看，政府主要应该做好以下工作:①转变劳动就业政策和观念，打破劳动力市场上的壁垒，特别是城乡壁垒和行业性垄断，要尽快制定劳动标准，完善社会保险体系，使所有的劳动者都享有同等的权利和社会保护。②制定扶助弱者或弱势群体的相关政策和措施，规范弱势劳动者培训制度，形成一套完整的培训机制，建立一些公益性职业培训学校，少收费或者不收费，进行短期培训，使那些收入较低的劳动者学习一些有关方面的专业知识和技能。③培育和提升我国公民的权利意识和平等观念，需要政府通过各种途径的宣传教育，提高公民的权利和平等意识，强化权利和平等观念，但最主要的是要利用媒体的影响力，曝光歧视，宣传平等，允许各方面对歧视问题进行充分的讨论和对话，使整个社

会了解歧视的不同形式，歧视的社会危害性，让公民来决定什么不应该被歧视，使公民权利意识和平等观念深入人心。

在我国，无论在制度上还是在实践操作层面上，真正的平等就业受到诸多因素的限制，争取平等、消除歧视的道路还很漫长。但在全球经济一体化的背景下，禁止就业歧视已经成为世界共同的目标和事业，无论发达国家还是发展中国家，消除就业以及其他社会领域的歧视现象，都是不能回避的问题。中国禁止就业歧视应根据我国的政治经济文化条件，探索适合我国的禁止就业歧视之路。

第五篇：大学生“就业歧视”分析

（2011—2012第一学期）

所在学院:______水利与环境学院_______大学生就业指导作业

专业班级:道路桥梁与渡河工程

（二）班_学号:_______

姓名:__________

大学生“就业歧视”分析

近年来，我国经济保持持续高速增选的劲头，GDP也已经位居世界第二。高速发展的经济给求职者带来了许多就业岗位，但是大家在就业时所遇到的压力却还是与日俱增。而在求职过程中，往往会有很多求职者遇到各种种样的歧视，给他们的求职带来不必要的挫折，这也对他们的心理产生了不利的影响。

说到就业歧视我们先来看一下“歧视”的定义：人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光对待。从这个歧视我们可以看出所谓歧视就是低视别人的弱点，它可以分为多种：种族歧视，性别歧视，地域歧视，分数歧视，特长歧视，血型歧视、价格歧视，姓名歧视，就业歧视等等。我们所说的“就业歧视”也是这其中的一种。

“百度百科”对“就业歧视”的解释是这样的：就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。从这个定义我们可以看出就业歧视的范围是很广的，它包括性别歧视、肤色歧视、人种歧视、年龄歧视、相貌歧视、户口歧视`、经验歧视、地域歧视、健康歧视等等。下面我们就大学生就业时经常遇到的歧视分析一下。

身高歧视。一些企业在招聘时，也不是特殊职业，但奇怪的加上身高的要求，如中石油东北炼化工程公司在郑大招聘时要

求男生身高不低于1.7米；女生不低于1.6，而身高与它所招的职业并无关系。

地域歧视。现在很多用人单位只招聘有本地户口或在本地有住房的人。一黑龙江大学生到南方应聘 ,因地域原因受挫 ,回家途中 11次试图自杀。而更有很多的企业在招聘时更是直接说“不要河南人”，这是一种严重的歧视。地域歧视已带来严重的社会问题。

经验歧视。很多用人单位把“ 具有相关工作经验 ” 当作招聘的必备条件。他们的理由一是“ 熟手 ” 经验丰富 ,能很快融入到工作中;二是单位可以降低人才培养成本。然而 ,经验是实践的积累 ,不是与生俱来的。大学生刚出校门 ,无工作经历 ,何谈经验之有 ,这一点地球人都知道。用人单位的经验歧视犹如一道无法跨越的门槛 ,将那心急如焚的大学生拒之门外 ,让本已严峻的就业形势“雪上加霜 ”。

年龄歧视。从年龄上看我国大学生包括两类 ,应届大学生(专科 ,本科 ,硕士 ,博士)的年龄都在 30岁以下,非应届大学生(主要指放弃原工作 ,继续深造的)有部分超过 30岁甚至 35岁。国家为贯彻干部队伍年轻化的宗旨 ,只允许 35周岁以下的人报考公务员。许多大龄求职者 ,不管他(她)能力多么出类拔萃 ,也只好眉头紧锁 ,望而却步。从公务员队伍年轻化的角度出发 ,“35周岁以下 ” 的年龄限制尚可以理解 ,但不一定合理。让人不可思议的是许多企事业单位也随波逐流 ,在招聘人才时扬年龄限制之大旗 ,让无数大龄应聘者输在起跑线上。年龄歧视使许多大龄毕业生就业难 ,择业更难。要知道其中绝大部分大龄毕业生身上的担子很重 ,“上有老 ,下有小 ” ,一人不能就业 ,全家都要挨饿啊。

学历歧视。关于学历要求 ,目前用人单位存在两种极端:一是要求高学历 ,专科生可以胜任的职位 ,偏要招本科生;本科生可以胜任的岗位只招研究生。一些用人单位还有更苛刻的招聘标准:非名校,非名专业 ,非名师 ,非博士 ,第一学历非名牌高校的都不予以考虑。不难看出这些用人单位的人才观:非名校培养 ,非名师辅导的学生就是能力差的学生。“ 差学校 ” 已成为很多大学生洗不清的“原罪 ”。二是盲目拒绝高学历。

性别歧视。女大学生不断受到歧视已成为招聘过程中的重要现象。绝大部分用人单位对女性已形成固有的偏见:一是女性能力天生就弱于男性。二是女性结婚生子会成为用人单位的负担。在这种观念的支配下 ,一些单位包括国家党政机关在招考职员或公务员时公然声明:本岗位只招纳男性。

健康歧视。俗话说:身体是革命的本钱。它是我们顺利工作 ,努力为用人单位服务的根本保证。匪夷所思的是：许多招聘单位将并非传染病患者或不是处于传染期的大学生拒之门外 ,让他们丧失就业平等权。

在大学生就业过程中 ,除了以上几种主要的歧视之外 ,还包括很多形式:民族歧视 ,姓氏歧视 ,星座歧视 ,属相歧视 ,长相歧视等等。形形色色的就业歧视正挑战着就业公平,影响大学生的顺利就业和就业心态。这也会给我们社会的正常发展带来不利的影响。