因素分析就业歧视（5篇范例）

第一篇：因素分析就业歧视

单位不愿负担生育成本

被问及招聘中，有些用人单位不愿意要女生，主要原因是什么，43.3%的网友选择“要生孩子、耽误时间”，排在首位;35.2%网友认为“有些工作很辛苦，或需要应酬、出差，女性不适合”；“结婚后以家庭为重，事业心锐减”和“自古男尊女卑，对女性的歧视根深蒂固”比例不高。

现代社会，女性的能力已经得到认可，男尊女卑的偏见逐渐弱化。用人单位不愿意要女生并非对女性能力的质疑，而是出于最现实的考虑。女性生育成本高，一些用人单位不愿负担，因此通过少招甚至不招女性来减少这一成本。

研究生最受性别歧视

调查显示，逾九成网友表示自己或身边朋友在求职中遭遇过性别歧视，并有85.3%的网友认为性别歧视针对女性。依据学历划分，93.3%的研究生及以上人群遭遇过性别歧视，比例最高;91.6%的本科生遭遇过性别歧视，其次是专科生及高中生。

性别歧视年龄区分不大。21至30岁、31至40岁以及41至50岁的人群，遭受过性别歧视的比例均在90%以上。可见，处于工作年龄段的女性，大多数都遇到过性别歧视，歧视并没有因为年龄增长而有大幅变化。

不愿维权苦于没证据

调查中，81.4%的女性在遭遇性别歧视后，选择“默默承受，更加努力，寻找下一个就业机会”，占绝大多数。

遭遇性别歧视，女性往往是沉默的大多数，被问及沉默的原因时，49.8%的女性认为“很多歧视是隐性的，并非直截了当说不要女生，没有维权证据”。大多数性别歧视被招聘者藏在暗处，应聘者感觉到却拿不出证据。

22.4%的女性认为，选择沉默是因为“维权成本高，有时间折腾不如找下一份工作”。虽然劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等明文规定不得有就业性别歧视，歧视发生时劳动者可以向法院提起诉讼，但取证、诉讼等维权成本过高，使得女性只得放弃。

第二篇：大学生“就业歧视”分析

（2011—2012第一学期）

所在学院:______水利与环境学院_______大学生就业指导作业

专业班级:道路桥梁与渡河工程

（二）班_学号:_______

姓名:__________

大学生“就业歧视”分析

近年来，我国经济保持持续高速增选的劲头，GDP也已经位居世界第二。高速发展的经济给求职者带来了许多就业岗位，但是大家在就业时所遇到的压力却还是与日俱增。而在求职过程中，往往会有很多求职者遇到各种种样的歧视，给他们的求职带来不必要的挫折，这也对他们的心理产生了不利的影响。

说到就业歧视我们先来看一下“歧视”的定义：人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光对待。从这个歧视我们可以看出所谓歧视就是低视别人的弱点，它可以分为多种：种族歧视，性别歧视，地域歧视，分数歧视，特长歧视，血型歧视、价格歧视，姓名歧视，就业歧视等等。我们所说的“就业歧视”也是这其中的一种。

“百度百科”对“就业歧视”的解释是这样的：就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。从这个定义我们可以看出就业歧视的范围是很广的，它包括性别歧视、肤色歧视、人种歧视、年龄歧视、相貌歧视、户口歧视`、经验歧视、地域歧视、健康歧视等等。下面我们就大学生就业时经常遇到的歧视分析一下。

身高歧视。一些企业在招聘时，也不是特殊职业，但奇怪的加上身高的要求，如中石油东北炼化工程公司在郑大招聘时要

求男生身高不低于1.7米；女生不低于1.6，而身高与它所招的职业并无关系。

地域歧视。现在很多用人单位只招聘有本地户口或在本地有住房的人。一黑龙江大学生到南方应聘 ,因地域原因受挫 ,回家途中 11次试图自杀。而更有很多的企业在招聘时更是直接说“不要河南人”，这是一种严重的歧视。地域歧视已带来严重的社会问题。

经验歧视。很多用人单位把“ 具有相关工作经验 ” 当作招聘的必备条件。他们的理由一是“ 熟手 ” 经验丰富 ,能很快融入到工作中;二是单位可以降低人才培养成本。然而 ,经验是实践的积累 ,不是与生俱来的。大学生刚出校门 ,无工作经历 ,何谈经验之有 ,这一点地球人都知道。用人单位的经验歧视犹如一道无法跨越的门槛 ,将那心急如焚的大学生拒之门外 ,让本已严峻的就业形势“雪上加霜 ”。

年龄歧视。从年龄上看我国大学生包括两类 ,应届大学生(专科 ,本科 ,硕士 ,博士)的年龄都在 30岁以下,非应届大学生(主要指放弃原工作 ,继续深造的)有部分超过 30岁甚至 35岁。国家为贯彻干部队伍年轻化的宗旨 ,只允许 35周岁以下的人报考公务员。许多大龄求职者 ,不管他(她)能力多么出类拔萃 ,也只好眉头紧锁 ,望而却步。从公务员队伍年轻化的角度出发 ,“35周岁以下 ” 的年龄限制尚可以理解 ,但不一定合理。让人不可思议的是许多企事业单位也随波逐流 ,在招聘人才时扬年龄限制之大旗 ,让无数大龄应聘者输在起跑线上。年龄歧视使许多大龄毕业生就业难 ,择业更难。要知道其中绝大部分大龄毕业生身上的担子很重 ,“上有老 ,下有小 ” ,一人不能就业 ,全家都要挨饿啊。

学历歧视。关于学历要求 ,目前用人单位存在两种极端:一是要求高学历 ,专科生可以胜任的职位 ,偏要招本科生;本科生可以胜任的岗位只招研究生。一些用人单位还有更苛刻的招聘标准:非名校,非名专业 ,非名师 ,非博士 ,第一学历非名牌高校的都不予以考虑。不难看出这些用人单位的人才观:非名校培养 ,非名师辅导的学生就是能力差的学生。“ 差学校 ” 已成为很多大学生洗不清的“原罪 ”。二是盲目拒绝高学历。

性别歧视。女大学生不断受到歧视已成为招聘过程中的重要现象。绝大部分用人单位对女性已形成固有的偏见:一是女性能力天生就弱于男性。二是女性结婚生子会成为用人单位的负担。在这种观念的支配下 ,一些单位包括国家党政机关在招考职员或公务员时公然声明:本岗位只招纳男性。

健康歧视。俗话说:身体是革命的本钱。它是我们顺利工作 ,努力为用人单位服务的根本保证。匪夷所思的是：许多招聘单位将并非传染病患者或不是处于传染期的大学生拒之门外 ,让他们丧失就业平等权。

在大学生就业过程中 ,除了以上几种主要的歧视之外 ,还包括很多形式:民族歧视 ,姓氏歧视 ,星座歧视 ,属相歧视 ,长相歧视等等。形形色色的就业歧视正挑战着就业公平,影响大学生的顺利就业和就业心态。这也会给我们社会的正常发展带来不利的影响。

第三篇：关于就业歧视问题的分析

当前，在我国经济高速发展的同时，也凸现了诸多社会问题。其中，就业歧视问题引起了人们的强烈反响，具体表现如下：

一是疾病歧视。所谓疾病歧视，是指用人单位在招聘与录用的过程中，以应聘者的身体疾病为缘由，拒绝录用应聘者。试想，大学毕业生如果仅仅因为诊断患有某种疾病而被用人单位拒之门外，会造成何等严重的人才浪费？

疾病歧视使他们丧失了就业的机会，造成了人力资源的闲置。

二是身高歧视。用人单位在招聘的过程中，对特殊岗位提出一定的身高要求本是无可厚非的。但是很多企业在招聘的过程中，不管岗位是否需要，对身高提出过高的要求，很多本能胜任岗位需要的求职者只能“望高兴叹”。身高歧视不仅使用人单位流失合适的人才，既造成人才的浪费，对求职业者的打击也是显而易见的。在屡屡碰壁之后，部分求职者求职信心锐减，个别求职者还可能出现严重的心理障碍，仇视社会，甚至报复社会。

三是相貌歧视。企业对员工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、礼仪等岗位对于员工的相貌有一些特殊要求也是理所当然。然而，很多企业在招聘中对于相貌的要求近乎苛刻，致使招聘活动成为“选美”比赛，却忽略了对求职者工作能力和潜力的考察。

四是性别歧视。由于受“男尊女卑”等传统思想的影响，女性在就业的过程中常常受到一些不公正的待遇，在同等竞争条件下，往往是男士优先。因此，致使女性丧失许多就业机会。

关于解决歧视问题的措施

一是加强反就业歧视的立法工作，保护劳动者权益。《劳动法》是保障我国劳动者合法权益的重要法律。我国《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业不得因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”然而，在《劳动法》的实施过程当中还暴露出了诸多问题，还并不能充分有效地保护劳动者的合法权益。因此，完善《劳动法》势在必行。在反就业歧视方面，建议在禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”歧视的基础上，进一步延伸到禁止身高、相貌、姓名、疾病等歧视方面，明确列出可以有年龄、性别、学历等特殊要求的行业或单位或岗位，此外则属于严格禁止范围。

二是要对就业歧视的认定制定明确的标准，对出现就业歧视的企业明确惩罚的具体措施，让企业为此付出较高的代价，以此起到一定程度的约束作用和警示作用。为了更好地反就业歧视，促进就业公平，建议政府最好制定和出台专门的《反就业歧视法》。

三是加强执法力度，做到有法必依，执法必严，违法必究。增加企业就业歧视而付出的成本，实行较重的经济处罚和媒体曝光，使企业在经济上和商誉上遭受双重损失，从而使企业采取就业歧视的违规收益小于违规成本，企业行为趋于理性化。

四是建立对就业市场的监测机制，对就业市场进行动态监控。定期或不定期地对就业市场的人员结构、工资水平、流动的方向进行调查，及时发现就业市场存在的就业歧视问题并提出解决问题的对策。

五是设立反就业歧视行动奖金，可以通过对反歧视行动给予奖金来鼓励雇主放弃歧视。对那些在雇佣、工资和升迁等方面没有歧视行为或者在这些方面优先照顾弱势群体的雇主，给予资金奖励或政策优惠，以激励那些雇主和企业在招聘人员时杜绝就业歧视。

第四篇：大学生就业歧视的现状及其分析专题

大学生就业歧视的现状及其分析

【摘 要】

当前大学生就业歧视的表现形式多种多样，主要表现为学历歧视、年龄歧视、性别歧视、外型歧视、履历歧视、政治态度歧视、户籍歧视以及健康歧视等等。究其原因，主要包括经济因素、制度因素与观念因素。统筹解决大学生就业歧视问题，大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对；高校需深化教育改革措施、健全就业指导工作、理顺专业培养和毕业指导关系；政府应促进经济发展、完善就业制度、健全法律规范、吸纳优秀人才。

【关键词】大学生；就业歧视；现状；成因；对策

目录

一、前言............................................................1

（一）研究背景..................................................1

（二）研究意义..................................................1

二、就业歧视的相关概念..............................................2

（一）就业歧视行为的概念........................................2(二)就业歧视的种类.............................................2

（三）大学生就业歧视的类别......................................3

三、大学生就业歧视的成因探析........................................6

（一）经济因素.................................错误！未定义书签。

（二）制度因素..................................................6

（三）观念因素..................................................7

四、大学生就业歧视的应对策略........................................7

（一）大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对............8

（二）高校需健全就业指导工作....................................9

（三）政府应促进经济发展、完善就业制度.........................10 参考文献...........................................................11

一、前言

（一）研究背景

大学生就业歧视现象的日益严重与我们倡导的“和谐社会”极不和谐，其社会后果正在显现:首先，在今天这个经济关系为主导的社会里，由于不能就业而陷入贫穷的高校毕业生在各方面受到歧视，并造成他们本身在社交方面的心理障碍。因为经济条件的限制，他们疏于与亲友和邻居交往，反过来，他们的行为又使他们自己被抛出正常的社交圈子。这会使这些不能就业的大学生心理等造成严重影响，产生许多社会负效应。其次，如此众多的高知识人群不能顺利就业，实现其社会化，加剧了就业困难，最终导致一个“供多求少”的局面，并对个人、家庭、群体、社会带来更深层次的影响。最终，就业中的歧视严重破坏社会公平原则，使得全社会的人才流动不畅通，劳动力资源配置出现扭曲，造成人力资源的浪费。绝大部分的大学毕业生十年寒窗苦读，他们只是需要一个相对公平的社会，能够让他们出人头地的机会，但事与愿违，大学生就业歧视已经日益成为一个严重的社会问题。

（二）研究意义

大学生就业，是高等教育价值得以体现的关键的一环，然而大学生就业又是一个系统工程。它既是一个政治问题，体现了党的“人才兴国”战略和“可持续发展”的观念，反映了人民群众的根本利益。它也是一个社会问题，每个大学生的背后都有一个家庭，而家庭又是社会的基本单元，大学生毕业后不能实现顺利就业，势必影响社会的稳定发展；它还是一个经济问题，尽管大学生上学要交一定的学费，但培养一名大学生，国家还要投入巨大的人力、物力、财力，个人所交的培养费用也只占培养成本的1/4到1/3，因此，只有实现大学生积极的、合理的、充分的就业，才能够实现教育投入的有效回报和社会人力资源配置的最大化效益。

本文试图通过运用社会学相关理论对当前我国高校毕业生就业障碍进行系统的分析和研究，对大学生就业过程中存在的歧视现状进行了描述和确认，扩展了社会排挤理论在我国的适用领域，同时提出了减轻和消除大学生就业歧视的对策建议，从而为研究和解决高校毕业生就业问题提供了一个新的分析视角，以便 1

学界、官方和社会各个方面更全面地把握和处理好这一具有全局性的社会问题。并以此期望引起各级政府,用人单位及就业主体的共鸣,为创造一个公平公正的就业环境作出应有的贡献。

二、就业歧视的相关概念

（一）就业歧视行为的概念

就业歧视是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制性条款和做法，从而排挤了本该符合相关职位人员的平等就业权的一种现象。从定义可以看出，就业歧视的实施主体是用人单位，所针对的客体是未来潜在的就业人员，实施的前提是用人单位存在相关的职位空缺，实施的手段是用人单位在无法律依据情况下自行规定各种限制性条款和做法，其结果是排挤了其他本该符合相关职位人员的平等就业权。

(二)就业歧视的种类

随着人权保护观念的深入人心，就业歧视问题逐渐显现，并口益受到社会的持续关注。在偏向雇主买方市场的今天，劳动者时常遭受到不平等的就业对待，就业歧视己经成为影响社会不稳定的重要因素，因此，在实践中，如何消除就业歧视是一个长期、曲折且复杂的过程。笔者认为，中国就业领域内比较常见的几种歧视现象，归纳起来主要有以下两大类:

1、市场性歧视

市场性歧视是指在改革开放以来，中国逐渐的由计划经济体制过渡到市场经济，在以某种根深蒂固的价值观念、人们通常己经形成的习惯的方式对特定人群进行区别对待，而这些上述行为是法律明确规定不得为之的。因此，这种歧视也称为显性歧视。造成这些歧视行为的原因主要是由于政府监管不力，市场经济某些时候无法调节造成的，受歧视者维护自己的合法权益可以通过依靠政府监督和加强司法救济力度来救济。最典型的如就业歧视中的性别歧视。在大学应届生就业中，经验歧视也是我国比较普遍的一种就业歧视现象，大多数应届毕业生在求职或者报考公务员的过程中会遭遇诸如性别歧视、年龄歧视、学历歧视等，使得应届毕业生在劳动力市场的竞争中逐渐被边缘化，他们只能选择从实习生做起或者选择入门简单、较低收入的工作。这样一来，应届毕业生的就业形势将出现恶

性循环。

2、制度性歧视

制度性歧视是指我国现有法律、法规和各种规章制度中，明确提出的一些有关就业歧视的现象，也称为“立法性歧视”。这种就业歧视现象在中国早期的的计划经济时期还不太明显，发展到市场经济时期开始显现。究其原因，主要是由于政策落实不到位、制度不良、体制摩擦业急速发展和劳动力大量流动时造成了“制度性歧视”。由于歧视具有广泛性，所以歧视表现出来的排斥性是通过正式制度的方式和非正式制度的方式来实现法律规而引起的，制度性歧视时常导致中国省市级城市出台的一系列措施产生扭曲，尤其是在产制存在缺位的情况下，无法有力保护劳动者的平等就业权，这种制度被称为消极的制度性歧视。主要体现在对“病毒携带者”的歧视和公务员招录中的年龄歧视，有些歧视性制度本身带有非正当性或不合理性，国家在政策的制定和制度安排上却以法律、法规、条例、政策的形式将含有这些歧视性的内容予以制度化、规范化，就是使歧视性制度本身以一定的法律规范形式存在，并在司法实践中被赋予强制执行力，因此，这种的。制度性歧视是以合法形态存在的，因此造成的社会危害更大。有些制度对就业市场中存在的歧视没有提供可以依据的法律，在制度被称为积极的制度性歧视。最典型的有户口、户籍歧视。

（三）大学生就业歧视的表现

1、学历歧视

该歧视主要体现在对学历，包括毕业院校的不合理要求。其具体可以分为片面歧视、反向歧视以及定向歧视。第一种情况是指一些单位在招聘时不考虑工作的实际需要，动辄要求硕士、博士及以上学历，从而片面追求高学历而导致的错误歧视。专科生可以胜任的职位，偏要招本科生，本科生可以胜任的岗位只招研究生。二是指部分用人单位反其道而行，反向强调应聘者必须为本科及以下学历，限制高学历的硕士生和博士生。这种歧视在如今的就业中也比较频繁的出现。如2005年11月在北京农业展览馆召开的大型招聘会上,北京银行,中信银行等就拒绝招聘博士。第三种则是指更多的招聘单位对学历背后的毕业院校设置的不合理 3

要求。诸如“毕业院校必须为985、211重点大学，否则免谈”的条款，这种定向性的招聘更是直接侵害了大学生的平等就业权利。

2、年龄歧视

这种歧视主要体现在对求职者年龄的明确限制。这种做法变相排斥了某些年龄的大学生就业群体，使得部分优秀的大学生在大学毕业选择就业单位时不得不因此放弃某些职位。最终导致的结果，不但部分优秀大学毕业生不能施展所长，而且用人单位也因此失去了优秀的人才。更有甚者，出现了部分大学生为谋求相应职位，不惜虚报年龄、弄虚作假的现象。

3、性别歧视

近年来，高校女生在求职过程中很多都遭遇到了用人单位不同程度的歧视，甚至出现了“本科女生找不着工作就考研，女研究生找不着工作就继续考博”的怪圈。2002年底，一场定于11月23日下午在北京友谊宾馆举行的女大学毕业生专场招聘会，因为邀请不到用人单位而无奈流产。2003年，原定于11月举办的女大学生专场招聘会又由于种种原因将延期到12月底举行。一面是女大学生们的热切盼望，另一面是用人单位认为的不划算。二者的反差恰恰反映出就业市场中性别歧视的“暗流涌动”。

据江苏省妇联针对《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显示：有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。许多被调查者指出，有许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”，在同等条件下，男生的签约率明显高出女生8个百分点。可见，就业中的性别歧视不仅仅是媒体的肆意渲染，而是性别歧视在高校女生的就业过程中确实不同程度的存在着1。

4、外形歧视

相貌与身高歧视。一些用人单位在招聘时以貌取人，对应聘者的身高、容貌与气质有严格的要求，也有用人单位尽管没有明确的要求，但在面试时按此进行操作，选人用人不唯才只唯貌。

5、履历歧视

吴秀霞．女大学生就业难与性别歧视[J]．中国大学生就业．2005，（16）

在大学毕业生就业应聘中，大学生经常会因用人单位在求职履历的应聘要求上受到诸多限制。应届大学生要求其有学生干部经历，而往届大学生则要求其有相应的工作经历，有的甚至明确声明只要应届毕业生或者有工作经验的大学生。这种极端的招聘方式直接把不符合条件的大学生拒之门外。前者错误的把普通大学毕业生的工作经验看成应聘障碍，后者根本不注重应届毕业生的的实际能力和 水平。

6、政治态度歧视

2008年和2010年，中国政法大学宪政研究所就中国大学毕业生就业歧视的问题，在全国6个城市11所高校的毕业生中作了两次问卷调查。两次调查一共发放问卷2200份，实际回收2092份，其中有效问卷2086份，完成有效问卷占99.7%。在应聘过程中，有48.34%的用人单位对大学生求职者的政治面貌有明确要求。在我国，在很多情况下，政治面貌是从事各种社会活动、政治生活的资格和条件2。尤其是政府机关对于求职者的政治面貌往往作出明确的要求，其理由是中共党员优秀，但是，我们不能排除大量优秀的非中共党员人士。所以，以政治面貌为条件不能完全反映个人的能力和品德。限制非党人员的政治参与，不利于政治文明建设，也不利于社会的稳定和经济的发展。对于此歧视现象，国家及其党政管理部门应该予以重视及矫正。

7、户籍歧视

户口籍贯的歧视在当前招聘中是普遍存在的问题。其中不仅存在用人单位的歧视，更存在地方政府直接或者间接对本辖区内用人单位用工自主权的干预而导致的歧视。一种典型的歧视是要求本地大学毕业生，另一种则是歧视异地大学毕业生。前者体现了地方保护主义，后者则突出对非本地大学生的区域歧视。同时，还存在另一种户籍歧视，就是歧视来自农村的大学毕业生，认为来自农村的大学毕业生低人一等。对大学生而言，户籍及其出生地是与生俱来、无法改变的。这种不重视实干能力而以区域区分的歧视成为当前求职中较为严重的问题。有些地方政府不仅不积极抑制反而助长这种政策歧视，最终将导致外来优秀大学毕业生人才资源的流失。

2010年08月 《科学时报》

8、健康歧视

健康歧视具体表现为歧视残疾毕业生与歧视某些病毒的携带人群。如备受关注的“乙肝病毒携带者歧视”问题，在就业应聘中已经引起了全国上亿乙肝病毒携带者的强烈反应。其实根据我国《全国病毒性肝炎防治方案》的规定：“乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。”尽管法律作了如上规定，但个别用人单位仍然忽视我国法律基于此病而拒大批优秀毕业生于门外。同样的歧视在残疾大学生上表现的更为突出。本应受到国家政策保障的残疾大学生反而成为了优先拒绝的对象。这种歧视不但违反了国家政策，也违反了国家法律的相关规定。

三、大学生就业歧视的成因探析

大学生就业歧视的成因错综复杂，我主要选了两个方面简单分析一下：

（一）制度因素

我国历来重视平等就业的保障与实现，在宪法、法律与行政法规中均有反就业歧视的规范。如《宪法》规定的平等原则就包含了平等就业的含义，它为禁止就业歧视奠定了原则和基础。《劳动法》明确规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。但上述法律规范仍有明显的局限与不足之处。如现行立法对男女平等权利做了规定，但由于缺乏违法的后果模式，因此在现实中往往难以落到实处。

据悉，随着普通高校的扩招，女大学生在其中所占比例也在逐年上升，2012年，全国大学普通本专科生一共有2391万余人，其中女生人数超男生64.78万人，占51.35%；全国硕士研究生人数143万余人，女硕士比男生多了4万人；全国成人本专科生一共583万余人，女生比男生多50多万人3。但是，调查发现，即便女生在校成绩普遍好于男生，参与社会活动担任社会职务的比率也不低于男生，而且女生的薪酬预期值也低于男生，然而，多年来，女生就业形势远比男生严峻。这种形势使一些女生为了实现就业而不得不想尽各种办法，屡屡成为舆论焦点。但是，记者的调查发现，现实中，更多的单位不把性别要求摆在“台面”上，而是在竞争过程中“刻意”让女生出局，“落选的总是她”似乎已经成为一 3 2013年11月 《钱江晚报》

种职场潜规则。用人单位有他们的一套“理论”。某公司一位人力资源经理告诉记者：“对我们来说，招女职员过不了两三年就得怀孕歇产假，解聘吧，违反法律；养着吧，对企业也是不小的负担。而且有孩子的女职工肯定会在照顾孩子及家庭方面投入比男职工更多的精力，从企业效益的角度来讲，用女职工的成本高，所以现在我们干脆不招女的”。

还有就是现行立法侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位间的关系，对尚处于应聘阶段的准劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。比如劳动法规定了用人单位对员工的培训义务，但是目前许多单位招聘时要求求职者必须具有工作经验，其实质是在逃避法律规定的培训义务，对于应届大学毕业生的就业特别不利。现行立法缺乏对就业歧视行为出现后的诉讼程序、法律后果和判断标准的具体规定。由于部分歧视发生在劳动关系建立之前，难以按劳动仲裁的程序解决；与此同时，立法未规定歧视的相应法律后果，而在招聘结束后，应聘者起诉用人单位的案件是否应该受理也存在疑问，由此往往导致在就业过程中处于弱势的大学生“告状无门”，只能忍气吞声。

（二）观念因素

经济因素和制度因素在客观上为大学生就业歧视的存在提供了可能，但同时我们更应该在主观上认识到：长期以来，用人单位和政府部门的一些错误观念与偏见也是导致大学生就业歧视的重要原因。另外，在户籍歧视中我们也不难发现一些地方政府在主观上错误地认为：包括非本地户籍大学生在内的外来劳动力是当地劳动者的竞争对手，是外地人抢了本地人的“饭碗”，不利于当地劳动者就业而影响当地就业指标。如今的户口相对于计划经济时期的功能已大大减弱，各地对于户口制度的改革已经陆续展开。但在求职、子女教育、社会保障等诸多方面，拥有户口就意味着拥有更多的便利、待遇和权益，户口依然是制约毕业生就业的“老大难”问题。特别是在北京、上海这样的特大城市，户口问题许多求职者怎么都绕不过。4月23日，记者浏览北京几个大型招聘网站发现，不仅普通单位，即便在许多中央部委的下属事业单位招聘信息中，“北京生源”仍然是一个必备或者可优先考虑的因素。显然，就在京就业来说，北京生源毕业生的就业机会远多于非北京生源。据许多毕业生反映，在就业歧视上，健康状况、性别、户籍，这还只是“传统项目”，随着大学生数量的激增，近年来又衍生出了诸如相

貌、血型、毕业院校等等的新标准。基于这种错误的观念，从而制定了一系列排斥和歧视非本地户籍大学生在内的外来人口就业的政策，搞就业中的地方保护，却忽视了更优秀的非本地生源大学生对本地经济发展将作出的更大贡献。

四、大学生就业歧视的应对策略

（一）大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对

首先，大学生要正视现实，做好心理准备。尽管平等就业权是法律赋予公民的一项基本权利，但这项“纸上的权利”要转变为“行动中的权利”尚需时日与条件。受制于现实的各种因素，大学生就业歧视在短期内不可能完全消除。因而摆正就业态度，正视就业现实是大学生就业的关键之处。

其次，我们还要深入分析歧视存在的本质原因，只有这样，才能为我们面对大学生就业歧视给予方向性和可操作性的指导。通过对大学生招聘的实例调查统计，大学生就业基本分为校园招聘和社会招聘两种形式。前者注重专业知识、证书技能，后者则更强调工作经验、社会资源。以下是两种招聘的一般就业条件：

一是校园招聘，应届竞争。应届毕业生的相同点在于都没有实际工作经验，不同点主要是学校、专业、证书技能、校园履历等等。而此类招聘中强调的条件限制依次是：1.专业知识；2.技能证书；3.履历奖项；4.大学区分；其他条件等等。

二是社会招聘，社会竞争。已毕业大学生在招聘中将面对的是不同年龄、水平、职业背景的社会人员的竞争，在招聘中强调的条件限制顺序依次是：1.专业知识。2.技能证书。3.工作履历。4.其他条件等等。

比较这两点招聘，可以发现，大学生就业最为重要的仍然还是专业知识和经验技能的掌握和应用。反观就业中的各种歧视，我们也不难发现，其已内化在招聘单位所设置的各种应聘条件、门槛之中。换言之，对于大学毕业生，要知道如何去面对就业中的各种歧视，首先就应该看到这些歧视的问题本质。那就是在日益严峻的经济环境下，苛刻的用人单位期望能够应聘到真正有实际工作能力和水平的大学生。因而在某种程度上说，针对于学历、年龄、性别、外型、户籍、健康等在就业中的歧视，要解决这个问题则大学生必须让自己努力达到应聘单位的招聘预期，即主动面对就业歧视，努力提高自身专业素质水平与工作能力，以足 8

够优秀的自己去克服就业中存在的各种歧视。认清这一点，对处于现阶段的大学生就业应聘有重要的指导意义。

再次，正视现实，分析成因之后，大学生要切实实现从思想观念到具体行动双重意义上的转变。一是在思想观念方面：大学毕业生通过转变观念，合理调整期望值，走创业与就业相结合的道路。当前，我国的高等教育已进入大众化教育阶段，上了大学并不是进入了保险箱。必须树立终身学习的学习理念，活到老，学到老，奋斗到老。人才的合理流动已成为普遍的趋势，大学生在就业过程中，应该合理调整期望值，对自己有正确、客观的认识，不能要求太高。同时，需要树立先就业再择业，就业与创业相结合的理念。当前，国家提倡大学生自主创业，并且出台了相应的措施帮助和扶持大学生走自主创业之路。当然，创业维艰，既要充满信心，相信自己，又必须全面评估各种可以预测与难以预测的风险，不冒进，不盲目。

最后，大学生要积极面对应对可能遭受的歧视。大学生在学习与求职期间，应该树立正确的职业观，对就业歧视有正确的认识，既不夸大，也不回避。平时可以多与职业指导师进行咨询交流，明确自己的求职意向，发现自己的优点与缺点，从而对求职过程中可能遭受的就业歧视有清晰的认识，然后从容面对。所谓“凡事预则立，不预则废”，“知已知彼、百战不殆”。一旦受到就业歧视，要冷静分析形势，理性维权，通过合法、合理、合情的方式来维护自身权益。既不鲁莽，又不姑息。

（二）高校须健全就业指导工作

高校的重要使命之一在于培养人才。因而高校需要不断深化教育体制改革，把学生真正培养成为厚基础、宽口径、能力强、素质高的复合型创新型人才。同时，为了积极应对经济发展对高素质人才渴求日益急迫，以及用人单位对应聘者期望值不断提升的严峻就业形势，高校在教学中应该特别注重学生专业知识的实际掌握和应用，及时更新最新知识体系、果断摒弃老旧知识框架，切实让学生学有所得，学有所长，学有所用。

同时，高校也应该持续加强就业指导工作，指导与帮助大学生顺利就业。当前，高校应建立健全大学生就业信息网络，为大学生就业提供更高效、更快捷的信息服务，将大量的就业基础性信息实现资源共享，积极推动大学生就业信息管

理手段的现代化。为此还要建设一支高素质的就业指导队伍，从学生的职业生涯设计、规划、知识结构、就业策略等多方面对学生进行全方位的指导；努力实现就业指导服务的个性化与专业化，根据每个大学生的专业、优势、特征、就业偏向不同，进行有针对性的指导，体现人本关怀，实现就业渠道多样化，为大学生就业创造良好的环境和条件。

（三）政府应促进经济发展、完善就业制度

解决就业问题的根源在于经济。就业歧视之所以能够在当前招聘中大行其道，正是由于当前劳动力市场中的买方市场。因而，只有经济的进一步发展，才能创造更多的就业岗位，才能为大学生就业营造更好的宏观环境。就此而言，促进经济社会又好又快地发展，创造出更多的就业需求，是解决包括就业歧视在内的所有就业问题的必要前提与经济基础。同时，政府还应进一步完善大学毕业生就业市场和就业服务。例如建立和完善各高校、各专业的毕业生数量、就业率、毕业后收入等指标的定期发布制度；各级人才交流服务机构要开设专门的窗口，开展有针对性的指导、培训、服务和招聘活动；有关就业主管部门针对于大学生就业中存在的歧视设置就业歧视举报申述和管理监察制度等等。

法律制度对于有效保障大学生的合法权益，促进大学毕业生平等就业具有不可替代的作用。目前我国关于就业，特别是就业歧视的法律仍不健全，加之法律监管执行力度远远不够，因此我国迫切需要进一步完善就业法律法规，以立法手段对大学生求职中的歧视问题进行矫正，从而保障大学毕业生的平等就业机会。在现行的基本法律制度指导下，政府应制定与市场经济相适应的大学生就业的干预机制，努力营造有利于大学生就业的社会、经济和法律环境。有关部门在制定和出台具体应对措施时，也应当参照相关法律拟订，从而避免在实际操作中损害大学生的就业利益，同时对措施可能造成的歧视和不公平现象进行力的限制，对受到歧视或处于不利地位的大学生要给予适当的帮助。只有在健全统一的国家就业法律的框架内制定的各种规范，才能切实限制政府有关部门的地方保护政策、有效遏制政府单方面干预排斥异地优秀生源，为消除户籍歧视、吸纳优秀人才为当地经济发展做出贡献提供可能。

参考文献

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非常感谢我的导师在百忙之中悉心地为我指导毕业论文，同时感谢图书馆资料库给予的资料帮助，让我在论文的写作过程中学到了专业课之外的许多新知识另外还要感谢校友朱峰在我论文撰写期间给予的鼓励和帮助，让 我了解目前的就业形式，对自己未来的就业有个理智的认识。

第五篇：大学生就业歧视的经济学分析

收稿日期:2007-09-14

作者简介:栗芬(1982-),广西师范大学高等教育专业硕士研究生。大学生就业歧视的经济学分析

栗芬1,郭峰2

(⒈广西师范大学,广西桂林541004;⒉浙江科技学院,浙江杭州310023)

摘要:针对当前大学生在就业中遭受歧视这一社会问题, 从经济学的角度分析了其表现类型及原因,并提出了相应 的对策。

关键词:大学生;就业歧视;利益

中图分类号:C976文献标识码:A文章编号:

1008-8881(2008)01-0021-03

近年来,大学生就业难已经成了一个日益被关注的社

会热点问题,就业歧视行为也随之凸显出来。据有关资料 显示,七成多的毕业生遭受过就业歧视;在就业市场上,90%以上的招聘广告都含有歧视性条款。就业歧视成为目 前人才市场中存在的一种普遍现象,存在于大学生就业市 场中的各个层面,成为阻碍就业市场正常发展的关键因素 和影响大学毕业生就业的重要原因。

一、就业歧视的概念界定和表现类型

(一)就业歧视的概念界定

就业歧视,是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建

立后,对招聘条件相同或相近的求职者或雇员基于某些与 个人工作能力或工作岗位无关的因素,而不能给予其平等 的就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动 条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇, 从而取消或损害求职者的平等就业权或雇员的平等待遇 权的现象。它具有以下几个特点:一是就业歧视既可能发 生在招聘过程中,也可能发生在聘用以后;二是歧视的理 由是基于与个人工作能力无关的某些个人特征,如种族、肤色、国籍、出身、年龄、财产、宗教信仰或语言等等;三是 就业歧视损害得是求职者平等的就业机会或者是雇员的 均等待遇。

(二)就业歧视的类型

1、户籍歧视。户籍歧视就是在劳动力市场上,依据分

城乡的户籍制度划分雇员群体并实行不同待遇的行为。有 学者指出,目前在中国表现得最为严重的就业歧视来源于 现存的户籍制度,固定的户籍制度从制度上支持了劳动力 市场的就业歧视,增加了流动就业迁移成本和流动成本, 限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。我国当前户 籍歧视主要表现为:工资及待遇歧视、雇佣歧视、职业歧视 及人力资本投资歧视。

2、性别歧视。根据1958年国际劳动组织通过的《关于 就业和职业歧视公约》中的规定,性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或优惠,其后果是取消或损害就业方面 的机会平等或待遇平等,但基于特殊工作本身要求的任何 区别、排斥或特惠不应视为歧视。我国近年来的就业性别 歧视现象广泛存在于女性的就业过程中,主要表现在:女 性人口在下岗和失业中所占的比重较大,女性找工作难, 男女收入和职业上存在差距等。

3、年龄歧视。年龄歧视就是在劳动力市场上,雇主依 据求职者的年龄因素,在求职者具备完全平等的条件下却 做出不予雇佣的决定,或依据年龄因素给予在职职工不同 待遇的行为。由于我国人口众多,就业结构出现年轻化的 趋势。有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界 限,将一批年龄较大的求职者排斥在外。越来越多的企业 在招聘员工时,将用人的年龄限定在35岁以下。有的单位 采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者 退休,或者当受雇者达到一定年龄时其升迁就受到影响。

4、疾病歧视。因对方患某种疾病而对本来合格的求职 者予以排斥,或对已经在职工作的人员做出辞退处理的行 为就是疾病歧视。在我国,疾病歧视主要是针对“乙肝病毒 携带者”的歧视,而我国约有1.2亿人是乙肝病毒携带者。尽管权威的医学专家已经明确认为:除了少数特殊行业 外,慢性乙肝病毒携带者可照常参加工作,但是许多单位 在录用过程中,通过设置一定的体检标准来限制乙肝病毒 携带者的录用。

5、学历与经验歧视。如果对于一个工作岗位,具备一 定的学历层次的劳动者就可以胜任,而招聘单位却要求求 职者具备相对较高的学历层次,就构成了学历歧视。大学 生就业难已成为我国近几年的热点问题,然而在就业市场 上却有一种新趋向,不少用人单位的招聘条件不断攀升, 竞相提高被聘人员的学历标准,结果造成用人上的“高消 费”现象,一些招聘单位甚至挂出了“专科免谈”。在我国, 一些招聘的单位或雇主经常向求职者提出要求具备工作 经验的条件,这实际上是招聘的单位或雇主逃避社会责 任,仅仅关注自身盈利目标的一种异化现象。刚刚毕业走 出校门的大学生往往是经验歧视的受害者。

6、身高与容貌歧视。如果一个求职者应聘某个他能够 胜任的工作,而提供这项工作的雇主却因其身高(或容貌)问题,把此项工作提供给了其他相对身材较高(或容貌较 美)的求职者,此时身高容貌歧视发生。

以上列举的还是比较常见的几种就业歧视,现实中的表现则更是五花八门,诸如地域歧视、血型歧视、姓氏歧视 等等,不一而足。

二、大学生就业歧视的经济学分析

(一)扩招背景下大学生供大于求。目前我国已经进入 高等教育大众化阶段,大学生就业市场受供求规律变动的影响,由“卖方市场”变为“买方市场”。高校扩招以来,我 国高等教育出现了超常规发展。截至2000年,我国经济规 模比1978年增长了两倍,而普通高校在校生规模则翻了 将近三番。仅2003年的毕业生就比2002年增加了

46.2%,高出同期GDP增长率五倍之多。根据奥肯定律:国 民收入每增加2.5%,就业率也会相应提高1%。也就是说, 从劳动的需求来看,一个国家的劳动需求的增长率一般不 会超过国民收入的增长率。而在我国,毕业生供给增加的 比例远远超过国民收入增加的比例,失业现象必然发生。21山西煤炭管理

干部学院学报

2008.1

大学扩招后,大学毕业生的数量急剧增加,大学生供给紧 缺的时代已一去不复返,他们与社会需求之间的关系也由 供不应求转为供求平衡直至供大于求。

(二)经济人追求利润最大化的本性。西方经济学认

为“,人都要利益最大化”,即经济人的一切经济活动都是 以利己为动机,力图以最小的代价去追逐和获得自身的最 大经济利益。随着市场化程度越来越高,经营者的经营意 识、成本意识也越来越强。为了追求利润最大化,用人者会 想方设法降低用人成本,而招用女工、无工作经验者、身体 有缺陷者以及为外地生源的学生申办户口等等,都会增加 用人成本而减少利润。所以,为了追求更大利润,很多用人 单位在招聘时就制定许多歧视性规定。

(三)政策失灵。政策失灵经济学理论认为,政府政策

也存在着失灵和负效应的一面。首先,我国政策本身存在 不完善之处。我国目前还没有一部促进妇女平等就业的专 门法律,相关的法律及规定主要在《妇女权益保障法》及 《妇女发展纲要》中集中体现,其中有关禁止就业性别歧 视、促进男女平等就业的条款多为一些原则性规定,缺乏 对性别歧视内涵和范围的明确界定,加之对劳动力市场缺 乏监督和管理,让一些用人单位有“空子”可钻。其次,政策 调控对象的博弈对策可能削弱政策效应。从政策制定到实 施并产生效果,实际上是政策制定者与政策调控对象之间 相互作用的一个动态博弈过程。“上有政策,下有对策”就 是对广泛存在的政策博弈的生动描述。参与政策博弈的各 方当事人,代表着不同的利益主体,因此政府的政策效应 往往会被其他经济主体的预期和相应的策略行为抵消一 部分。再次,政府政策具有挤出效应。政府制定性别平等的 劳动力市场政策,如规定同工同酬和必须给与生育期妇女 带薪产假等条款,目的是要克服劳动力市场的不完善,保 护女性正当权利,但这一政策带来的负面效应是加剧了对 妇女就业的性别歧视,阻碍了女性就业。

(四)市场外部性。保罗·萨缪尔森认为:当生产和消费的某些外在的影响被包括在市场价格中时,就会产生外部 性问题。市场的运行规则是市场主体通过对自身的成本收 益分析,追求以最小的成本获得最大的收益。同理,雇佣女 性这一经济行为也存在着外部性。一般情况下,女人承担 着生儿育女和操持家务等责任,这些都属于非市场劳动, 而市场只对那些进入市场并可以进行交换的劳动予以认 可。其他劳动(无论是生儿育女,还是操持家务),尽管它们 对社会和家庭有着极为重要的意义,但它们不具有市场价 值,不能带来市场意义上的收益,而且这部分没有市场价 值的劳动总是要占据一定的时间和精力,有时甚至会排挤 正常的工作(如生育会直接影响工作时间,过重的家务劳 动负担会使女性不能精力充沛地工作等)。用人单位聘用 人员的目的是为了获得能够带来市场价值的那部分劳动, 任何市场主体都不愿意为女性的非市场劳动支付成本。

(五)我国现有劳动法制法规不健全,使得就业歧视是

低成本甚至是无成本的。我国现行《宪法》、《劳动法》、《妇 女权益保障法》、《残疾人保障法》等法律文本没有关于就 业歧视的法律条文,对于这面的有关内容基本上只是一些 原则性的规定,没有规定具体落实措施,也没有

业歧视应承担的相应法律责任,可操作性不强。另

目前劳动争议的受案范围,均以劳动者与用人单

立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提

阶段产生的就业歧视争议不包括在内,也就难以

救济的途径得以解决。

三、大学生就业歧视问题的解决对策

就业歧视扩大了人与人之间的差距,逐渐形

弱势群体,而且弱势群体很难通过努力改变自身

其利益诉求也就很难通过常规的渠道表达出来。

种利益诉求如果通过一种极端的方式进行宣泄的会影响社会的稳定与进步。在严峻的就业压力下

来越来严重的就业歧视现象,全社会应该行动起

学生建立一个和谐的就业环境。

第一、从立法上铲除就业歧视。应在《宪法》

规中增加反就业歧视的内容,并制定独立的《反

法》。从司法层面上,应建立相应机构(如“公平

会”)以保障劳动者就业平等合法权益的实现。平

员会,将承担以下职责:对就业歧视做出认定,对

申诉案件进行调查、协商、调解,研究公平就业政

建议,提供有关就业歧视的咨询服务等,并可为

备起诉书,代表参加诉讼。虽然我国的法律以及

性法规均有禁止就业歧视的条款,但这些条款都

性,没有明确用人单位的法律责任,也没有规定

款、当事人的救济途径及解决方式等,这必将直

律法规不能产生实际的效能。因此,应该在明确

法、妇女权益保障法及劳动法一致的性别条款来

就业机会平等的同时,各级政府和有关部门还要

可操作性的法规、政策和措施,并建立平等的政策

督机构,对用人单位明确奖惩。通过上述立法和执

让企业意识到歧视是有成本的,若企业仍然对这

而不见,政府还可以从经济上对其进行处罚,从

歧视的成本再度加大,远远高于不歧视成本,这

企业放弃对女性的歧视。同时,我们还应该向劳

就业和劳动力市场相关的法律法规,增强劳动者

识和维权能力,使大学生学会运用法律手段来争

自己的合法权利。

第二、使女性的“自然成本”社会化。改革女

和哺乳期的工资支付方式,降低用人单位的成本

这方面,一些学者已提出了几个对策,如立法增设

休假”以提高男性劳动成本、减低女性生养孩子

资来降低女性就业成本及社会统筹管理女职工

哺乳误工期的补偿等。其实,最为重要的是对女

和哺乳的误工进行社会化补偿。理由很简单,女

既是满足个人和家庭需要的微观选择,又是实现

可持续发展的不可或缺的社会行为。我们不能把

关的所有的负担和损失都由企业来承担,这应该

公共责任与义务。我们建议,企业单位照常支付

计划生育和哺乳期间的工资,而后从上缴给国家

22收中予以扣除;对女性公务员及事业单位的从业人员,在 其生育时段的工资可由财政专项拨支。

第三、转变观念。解决女大学生就业歧视问题,首先

需要来自法律、政府、高校、企业、社会等多方面的理解、支 持和努力,应当自觉地、有意识地引导社会观念的转变。转 变观念,加强对传统性别文化和男权制度的创新,为解决 女大学生就业难的问题创造更好的文化与制度环境。特别 是在制度方面,建议以“男女平等”国策作为惟一标准,对 各种公共立法条文、各级政府政策规定进行盘点,彻底清 除违反国策或与国策不符的内容;另外,在各级政府的劳 动管理部门设立“性别平等”监管办公室,监督和维护本行 政区域内就业过程中的性别平等关系。在初具规模的劳动 力市场和定期的人才交流会上分设必要的监控窗口,及时 处理各种性别歧视的投诉,以保护女性的劳动权益和帮助 她们获得合理的就业待遇。

第四、自主创业。对于广大面临毕业的学生而言,调整 期望值,调整心态,并积极提升自身素质,增强竞争能力,争取走自主创业或合作创业之路。我们国家正在进入大众 化教育阶段,高等教育已不再是精英教育,过去那种认为 “考上大学就是进了保险箱”的想法早就已经过时。党中 央、国务院更是对大学毕业生就业问题给与了高度关注和

重视,国家还提倡大学生自主创业,并制定了各项优惠政 策和相关措施,帮助和扶持大学生走自主创业之路。目前 出现的各种大学生自主创业成功的例子屡见不鲜,对我们 当代大学生的就业应有启发及借鉴意义。

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