就业歧视劳动关系

第一篇：就业歧视劳动关系

我国当前劳动关系政策评析之就业歧视

我国是一个劳动力资源丰富的发展中国家，但是就业歧视现象大量存在，成为一个棘手而敏感的社会问题。就业歧视，中国立法没有明确界定，理论界有不同的观点，根据国际劳工组织就业和职业歧视公约（1958年）第1条规定，所谓就业歧视，是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。就业歧视是各国普遍存在的现象 由于中国反就业歧视制度的缺陷，使得中国就业歧视问题严重，为保障公民就业权和实现公平就业，必须加强反就业歧视立法与研究，制止就业歧视违法行为的产生。

一、就业歧视的类型

法律没有界定就业歧视，也没有对就业歧视进行规制，致使出现各种各样的就业歧视现象，诸如出现血型、姓名、属相、基因、语言、履历、喜好、教育、家庭、地位、身材容貌等因素的就业歧视问题层出不穷。

1、户籍歧视。我国户籍歧视存在两种情况: 一是歧视农村户口, 农民进城务工受到种种限制。一些大中城市设置的行业和工种硬性规定企业事业不得使用农民工，而且农民进城务工限制要办暂住证、健康证等五大证，要交登记费、审核费等费用，少一证就挨罚。另一种是歧视外来人口就业。

2、性别歧视。性别歧视是各种就业歧视中最为常见的一种，充斥着各行各业，不管是企事业单位还是国家录用公务员，都普遍存在。由于女性与男性生理结构和心理的差别致劳动能力方面存在差异，部分行业、岗位劳动强度大且又危险，要求男性劳动者合情合理，但拒录女性要符合法律的规定。现实中大多数行业和岗位并没有这种特殊需要，用人单位只录用男性，拒绝所有女性劳动者，显然不合理也不合法。

3、学历与经验歧视。社会不断发展，对高素质人员的需求本属正常现象，为了实现利益的最大化，再加上劳动力供大于求，用人单位追求学历高有经验的人员也属正常现象。但是问题这种追求是否是合理且必要，比如，对于一个工作岗位，如果具备一定学历层次的人员就完全可以胜任，那么用人单位却一味要求求职者具备更高的学历层次，或者一个工作岗位，有无工作经验对完成工作没有影响或影响很小，那么用人单位以有经验者优先或者需有

两年以上的工作经验作为录用的条件，就属于不合理且不必要的追求。用人单位的这种无理要求其实对中国人力资源是一种浪费，限制了大批应届大学毕业生和低学历人员的就业。

4、身体状况歧视。身体状况歧视, 包括身高、相貌、体型、残疾、血型、健康等方面。在个人具有特定职业所需的技能、经验及教育，且不论雇主是否提供合理的工作条件的情况下，反而去挑剔应聘者的硬件条件，换句话说即为应聘者的身体条件例如身高、相貌、体型残疾、血型、健康等自然属性因素，在不影响工作及工作表现的情况下不应当受到歧视。但在现实生活中聘用单位时常做出“身高 1.6米以上，容貌气质佳”等苛刻条件，而这些行业并非是对自然属性有特殊要求的行业，换句话说若不具备这些条件并不影响工作本身，在这些方面的歧视造成了人力资源的大量浪费。

二、就业歧视的原因

在我国，由于受历史和现实多种因素的影响，就业歧视问题比较严重，表现形式也多种多样，从乙肝歧视到性别歧视，从学历歧视到籍贯歧视，而且处在动态变化之中。就业歧视之所以存在，究其原因，主要是：

1、劳动力市场供求比例失衡，这是造成就业歧视的根本原因。据劳动保障部发布的劳动力市场供求状况分析报告表明：中国劳动力资源丰富，城乡新成长劳动力年均达2000万人，全国城镇每年新增劳动力1000万人，加上需要就业的下岗失业人员和其他人员，每年需要安排就业的达2400万人。从劳动力的需求看，按照经济增长保持8% —9%的速度，每年可新增800—900万个就业岗位，加上补充自然减员，可安排就业1200万人左右，年度劳动力供求缺口仍在1200万人左右。从总体上看，在未来相当长的一个时期内，劳动力供大于求的基本态势将长期存在，这意味着劳动力市场将长期是买方市场，就业机会成为一种稀缺资源，求职者为了获得可能的工作，往往不得不接受歧视性的工资福利待遇,，因此歧视现象也就更容易产生。

2、用人单位用人自主权被无限扩大，片面追求利润最大化的用人模式。在引入市场经济替代计划经济的过程中片面地、过分地强调市场自由和经济效益，忽视了劳动平等权和社会公正。用人单位作为劳动力市场的主体，其用人的原则是以最小的投入获取最大的收益，本是无可厚非的，但是很多单位

不愿意招用女性，并不是认为女性的能力不如男性，而是由于招收女性，用人单位将要承担的成本比较高，女性的生育费用和生育带薪产假等客观上造成了用人单位成本的增加，导致用人单位不愿意为这部分社会成本付费。同样，基于成本的考虑，用人单位不愿意为外地生源的学生申办户口，不愿意招收缺乏工作经验的应届毕业生。法律对用人单位的用人自主权没有作出合理限制，许多单位滥用用人自主权，随心所欲地制定用人规则，抬高就业门槛，导致就业歧视问题的产生。

3、立法内容不完善，流于形式。现行有关反就业歧视规定过于原则，缺乏可操作性，立法存在遗漏。具体表现在：一是对就业歧视的含义以及就业歧视的判断标准都没有作出明确规定，导致实践中难以准确认定就业歧视行为；二是规定就业歧视的类型太少《劳动法》仅规定了四种就业歧视行为，《就业促进法》增加了三种，这很难应付实践中不断出现新的就业歧视行为；三是缺乏法律责任的规定，除了规定禁止就业歧视外，对于实施就业歧视行为人应承担何种法律责任却没有作出系统规定，只规定单一的民事责任，无法规制和消除就业歧视；四是缺乏具体的法律救济途径，《就业促进法》虽然规定反就业歧视可以向人民法院起诉，但规定过于粗糙，因为界定就业歧视的规定，而且对歧视行为处罚责任过轻，导致被歧视者权益得不到较好地法律保护；五是缺乏反就业歧视的专门机构，中国设立了处理劳动争议的调解仲裁部门，但由于目前的劳动争议仅适用于建立劳动关系之后的出现纠纷，因此对于求职阶段发生的准劳动争议难以得到法律保护。

三、消除就业歧视的方法

1、健全和完善我国禁止就业歧视的法律制度，为禁止就业歧视提供法律依据。具体措施为：①消除现有法律中的歧视性规定。针对有些地方政府从局部利益出发而颁布的各种影响公平就业的歧视性法规、规章和决定，法制部门应当加强对这些文件的清理工作，对与《宪法》和《劳动法》抵触的规范性文件，要有计划有步骤地予以废止。②完善现有的法律法规，使这些法律法规有可操作性，如对《劳动法》、《妇女权益保障法》等相关的法律进行修订，使这些法律的责任具体化，对于就业歧视行为的惩罚一定要加大并且要落实到实处，让用人者或雇主付出更多的成本。③制定禁止就业歧视的专门

性法律，以保证就业歧视问题的有效解决。为了彻底禁止就业歧视行为，保证劳动者的平等就业权的真正实现，我国应该在现行《劳动法》的基础上，尽快制定专门的禁止就业歧视的法律，使就业歧视现象得到遏制，就业者的权利得到法律的有效保障。

2、建立专门的禁止就业歧视机构，准确有效地认定和解决就业歧视问题。我国目前就业管理是由中央到地方的各级劳动和社会保障部门来完成，主要有培训就业、劳动工资和失业保险等职责上的分工，为保持法律的协调，建议当前将禁止就业歧视工作内容纳入到各劳动争议仲裁委员会，由劳动争议仲裁委员会受理各类就业歧视投诉，参考劳动争议处理，采用行政处理前置程序，即规定就业歧视受害者先向劳动争议仲裁委员会投诉，申请处理，对劳动争议仲裁委员会处理不服的，在一定期限内再向法院提起诉讼。待禁止就业歧视法律机制成熟后，再建立一个类似美国等国家和地区的平等就业机会委员会的专门机构，更有效地处理就业歧视问题。

3、发挥政府的作用和责任，为平等就业、禁止就业歧视提供有力的保障。在立法逐渐完善的基础上，政府必须加强执法以及在宪法、法律的框架下制定行政法规、规章，为平等就业提供强有力的法律保障，创造一个有利于平等就业环境和空间。同时加强劳动监察制度，为受害者提供行政救济，各级政府加强投入，为劳动监察机构配备相应的人员和物质条件，为劳动监察工作提供有利的执法环境，保证劳动监察机构有效地履行劳动监察职责，最终为就业歧视的受害者提供有力的行政救济。从目前来看，政府主要应该做好以下工作:①转变劳动就业政策和观念，打破劳动力市场上的壁垒，特别是城乡壁垒和行业性垄断，要尽快制定劳动标准，完善社会保险体系，使所有的劳动者都享有同等的权利和社会保护。②制定扶助弱者或弱势群体的相关政策和措施，规范弱势劳动者培训制度，形成一套完整的培训机制，建立一些公益性职业培训学校，少收费或者不收费，进行短期培训，使那些收入较低的劳动者学习一些有关方面的专业知识和技能。③培育和提升我国公民的权利意识和平等观念，需要政府通过各种途径的宣传教育，提高公民的权利和平等意识，强化权利和平等观念，但最主要的是要利用媒体的影响力，曝光歧视，宣传平等，允许各方面对歧视问题进行充分的讨论和对话，使整个社

会了解歧视的不同形式，歧视的社会危害性，让公民来决定什么不应该被歧视，使公民权利意识和平等观念深入人心。

在我国，无论在制度上还是在实践操作层面上，真正的平等就业受到诸多因素的限制，争取平等、消除歧视的道路还很漫长。但在全球经济一体化的背景下，禁止就业歧视已经成为世界共同的目标和事业，无论发达国家还是发展中国家，消除就业以及其他社会领域的歧视现象，都是不能回避的问题。中国禁止就业歧视应根据我国的政治经济文化条件，探索适合我国的禁止就业歧视之路。

第二篇：劳动关系医保就业创业

劳动关系政策解读

1.什么条件下劳动者有权获得高温津贴？

答：用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温津贴。

2.高温津贴标准是多少？

答：根据《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》（鄂人社发〔2013〕39号），高温津贴标准为12元/天，执行时间为6、7、8、9四个月。

3.mj区目前最低工资标准是多少？ 答：目前全省全日制劳动者月最低工资标准按区域划分为四档，依次为1750元、1500元、1380元、1250元。mj区属于第三档1380元/月。

4.试用期内是否也应执行最低工资标准? 答：根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第57条规定：劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，其所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

5.有哪些行为，会被纳入拖欠农民工工资“黑名单”管理？

答：克扣、无故拖欠农民工工资6个月以上且数额较大；拖欠农民工工资引发群体性或极端事件并造成严重不良社会影响；涉嫌拒不支付劳动报酬罪移送司法机关；工程总承包企业未履行支付及监管责任引发群体性或极端事件，造成严重不良社会影响；无理抗拒和阻挠人社行政部门查处拖欠行为及其他原因拖欠农民工工资造成严重后果”等行为纳入“黑名单”管理。

6.纳入“黑名单”管理的用人单位会有哪些后果？ 答：被纳入“黑名单“管理”的对象，将会受到暂停审定用人单位社会保险、创业担保贷款、岗前职业培训、新型学徒制培训资金等多项补贴政策、暂停受理经营管理人才的高级职称申报评审及劳动关系和谐企业参评等人社行政部门的严厉惩戒，且劳动保障监察部门每年实施不少于两次的巡视检查。同时，按照《湖北省企业失信行为联合惩戒办法（试行）》规定，与工会、住建、法院、金融等有关部门采取联合惩戒，在政府资金支持、招投标、生产许可、资质审核、融资贷款、市场准入、评先评优等方面予以限制，使用人单位及其法定代表人、其他负责人在全国范围内“一处违法、处处受限”。

7.被纳入“黑名单”管理能否撤销？

答：只有用工企业对违法欠薪行为纠正及时，整改到位，可以申请撤销“黑名单”。“黑名单”管理期限原则上为12个月，对用人单位能纠正违法违规行为，及时整改到位，可在列入“黑名单”管理3个月后，按程序提出移出申请。同时用人单位未整改到位或再次发生纳入“黑名单”管理的违法行为，12个月期满不予移出，期限再延长24个月。

8.《实施意见》中，对农民工工资发放有什么新要求？ 答：各类企业对招用的农民工承担工资支付责任，应严格依法将工资按月足额支付给农民工本人，严禁将工资支付给其他组织或个人。

9.按照《实施意见》的要求，各类企业要实行实名制劳动用工管理，具体内容是什么？是否对农民工有利？

答：《实施意见》中要求各类企业应依法与招用的农民工直接签订劳动合同并严格履行，建立职工名册并办理劳动用工备案，不得交由不具备用工主体资格的单位和个人与农民工签订劳动合同。这是为实施农民工工资（劳务费）专用账户制度保驾护航，有利于政府相关部门进行日常监管，更有利于保护农民工的合法权益。

10.工伤适用于那些人群？

答：本省行政区域内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）全部职工或者雇工（以下称职工）。

11.发生工伤后应怎么进行申请？

答：职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有不可抗力等特殊原因，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以延长60日。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

12.工伤认定申请需提交哪些材料？

答：申请人提出工伤认定申请，应当填报《工伤认定申请表》，并提交下列材料：

（一）受伤害职工的居民身份证明，用人单位依法设立或者注册登记的文件证明；

（二）劳动合同、聘用合同文本复印件，或者职工与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）、人事关系的其他证明材料；

（三）医疗机构出具的职工受伤后诊断证明书，或者职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书。

13.那些情形属于工伤？ 答：

（一）职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

（二）职工有下列情形之一的，视同工伤：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

第三篇：大学生就业歧视举例

1.近六成用人单位对大学生求职者的户籍、地域有明确要求，属于典型的制度性歧视。甚至有单位明确表示：“不要某某省/地区人士。”

2.在应聘过程中，多数用人单位对大学生求职者的性别有明确要求，用人单位更愿意接收男大学生，因为女大学生在参加工作几年后，正值生育年龄，由此会给用人单位添加许多成本与人力方面的损失。

3.在应聘过程中，有用人单位要求大学生求职者未婚或没有生育。

4.部分用人单位对大学生求职者的年龄有明确要求

5.很多用人单位对求职者有体检方面的要求，这是求职者就业中的健康歧视的一种表现形式。例如，广东佛山市的 “中国基因歧视第一案”使基因缺陷在就业歧视中首次进入公众视野。残疾人、一些病毒携带人群，还有对色盲的歧视，除去少数对色彩辨别有很高要求的行业对色盲患者需要限制外，其他众多行业一概将色盲者拒之门外。

6.部分单位对政治面貌有要求。少数国企要求应聘者为党员

7.在大学生就业群体中，用人单位往往存在以貌取人之嫌，对女性往往要求长相端正，气质优雅,身高在160以上，男性身高一般在170以上，8.受教育程度”方面的歧视。绝大多数用人单位要求应聘者学历在本科或以上。

9.一些企事业单位在招录人才时甚至考虑的是应聘者的家庭背景而不是唯才是用。这是一种严重的歧视行为

10.学校歧视。比起许多综合性的大学，农业大学、职业学院的学生在求职的过程中，会遇到更多的不理解。

11.很多用人单位招聘时尤其看重有没有工作经验，注明“有工作经验者优先”。

12.有部分大学生遇到用人单位对应聘者提出非同性恋要求

第四篇：消除一切就业歧视

尊敬的党组织：

三中全会《决定》提出，“规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。”

消除“一切”就业歧视的新提法，掷地有声，体现了中央的决心。

劳动力市场上，就业歧视的新闻不少。挑户籍、挑性别乃至挑属相、星座，就业歧视五花八门，既让人哭笑不得，也让人无奈伤心。

怎么招人用人，企业有自主权。但自主并不意味着不受约束，更不等同于明目张胆的就业歧视。对于受歧视群体而言，经济收入与职业发展受到了影响。对于社会发展而言，人力资源的闲置、浪费以及错位，都是经济发展的负能量，甚至导致社会冲突，加剧社会撕裂。

用人单位也应明白，无端设置歧视性规定，或能节省选人成本，却也伤害了企业形象，严重的还会受到惩罚。

反对就业歧视，《劳动法》和《就业促进法》都有明文规定，法制防护网已基本成型。但要“消除一切就业歧视”，制度改革还得继续推进，法律法规也应该进一步细化。适当时候，可以出台专门的反就业歧视法。法律更完善，制度更严密，才是根治就业歧视的良药。

在这剂良药以外，政府不妨通盘考虑、两头用力，为消除歧视加点“催化剂”。

在上游，完善制度设计，减少审批程序，给企业松绑，增市场活力。经济更好了，岗位会更多;供需矛盾缓解了，歧视才能从根本上减少。

在下游，关照和帮扶也应同步。比方说：招收残疾人多的企业，部分税负可获减免;招收弱势群体多的企业，政府可以在社保等方面适当奖补。看得见、拿得到的实惠，有助于消除企业的用工顾虑。

求职者维权成本也要降低，避免“赢了官司丢了饭碗”。当前，个人维权依然比较困难。要畅通维权渠道，成立第三方监督机构，让劳动者不用孤军奋战。

消除一切就业歧视，是中央的庄严承诺，关乎劳动者们的就业公平。未来的曙光如何一点一点照进现实，我们无比向往，并且满怀期待。

汇报人：xiexiebang

第五篇：大学生就业歧视问卷

大学生就业歧视开放性问卷

亲爱的同学：

你好!当前大学生就业形势比较严峻，为深入了解大学生群体的求职和就业状况，我们设计了这样一份开放式调查问卷，目的在于收集大学生就业歧视的相关表现，请你根据自己的感受或观察如实填写。谢谢!

概念界定：

就业歧视 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

下面请你回答以下问题：

你认为在求职或就业过程中遇到了哪些歧视？

1)___性别歧视

_______________________________________________________________

2)___身高歧视

________________________________________________________________

3)____专业限制

_______________________________________________________________

4)___________________________________________________________________

5)___________________________________________________________________

你对本调查的意见或建议：

___应该设置选择题

____________________________________________________________ _______________________________________________________________ _________________________________________________________。(如果有，请填写)

你的基本情况

1、性别：□男

2、所属学校：□211工程院校

3、所学专业：□理工类

4、应聘的岗位：产品经理

感谢你的参与！