关于女大学生就业歧视问题及对策研究的文献综述

第一篇：关于女大学生就业歧视问题及对策研究的文献综述

关于女大学生就业歧视问题及对策研究的文献综述

一、引言

随着高考扩招，我国的大学生数量激增，导致供过于求，大学生也再不是稀缺资源，大学生就业问题成为了21世纪影响中国和谐发展的主要因素。而在这其中女大学生就业问题除了劳动就业问题以外，还附带有劳动力市场上的性别歧视问题[1]。这严重违反了就业平等权，并且造成人力资源配置的变形扭曲，已经成为了无法回避的社会问题。本文通过对当前女大学生就业歧视状况的分析，探寻造成这种现象的原因，目的在于探讨有助于解决女大学生就业歧视的相关对策，从而实现真正意义上的男女平等。

一、就业歧视相关定义

1、《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定“对妇女的歧视一词指基于性别而做的任何区别、排除或者限制，其作用是为了妨碍或者破坏妇女基于男女平等、无论已婚还是未婚享有的人权和基本自由”；

3、就业性别歧视，在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。

4、刘秀英、孙水裕、金更欢（2009）认为女大学生的就业歧视是指用人单位在录用大学毕业生的各个环节中，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况。

刘秀英;孙水裕;金更欢;我国高校女大学生就业歧视研究[J];广东工业大学学报(社会科学版);2009年05期

二、女大学生就业歧视的现状

孙慧敏;田保状;张小村;张安涛

1、刘秀英、孙水裕、金更欢（2009）认为随着高等教育大众化进程，高校毕业生特别是女大学毕业生的人数逐年增加，据江苏省妇联针对本省《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显示，有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。许多被调查者指出，许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”。在同等条件下，男生签约率明显高出女生8个百 1

分点。南开大学人口与发展研究所在调查中发现，在应届毕业的大学生和研究生求职、应聘中，超过半数的招聘单位提出“只要男生”的要求，甚至一些国家政府部门、银行、高校、医院、报社及国有大中型企业也在招聘中明确提出“只要男生”，使同样具有应聘资格的女生失去竞争机会

蒋婵认为随着高等教育由“精英教育”向“大众教育”的转变，大学生就业难的问题日益突出，特别是女大学生就业难的现象尤为严重，主要表现在以下几个方面：

（一）女大学生就业率低，（二）女大学生就业存在性别歧视，（三）女大学生就业质量低，（四）女大学生就业缺乏保障。

蒋婵：“女大学生就业与构建和谐社会”，广西党史（理论版），2006,(11)

(一)医疗保障覆盖面小

曾俊、黎玉芹①(2009)认为城乡二元格局的形成和城乡社会医疗保障出现的巨大差别,使全国社会医疗保障覆盖面比率变小。从社会医疗保障覆盖面看, 城镇已达到98 % ,农村只有10%。与国际比较，小康型国家享受社会医疗保障的覆盖面已达83% ,而我国只有37%。

（二）医疗市场管理混乱

马睿宏②（2009）在文中指出我们国家在医疗体制改革中，由于淡化了我国公立医院公益性的原则，一些部门和地方套用一般竞争性行业的改革规律来指导具有特殊性医疗卫生体制的改革，导致医疗事业的发展经费不足和体制、机制的扭曲，使公立医院的外部管理体制和内部治理机制都不符合公益性要求，让医院自己在市场上生存的政策，刺激了医院的盈利动机，扭曲了医疗服务的价格机制，导致供给诱发需求和药品价格的虚高，致使改革效果不理想。正是由于这种不合理的机制使药价越来越高，形成“以药养医”的格局。

我认为我国医疗体制改革中有待解决的问题，除了上述作者提到的医疗覆盖面小和医疗市场混乱这两个方面外，还存在一个很显著的问题是社会统筹程度低以及财政对医疗资源的投入不足等。

三、神木县“免费医疗”制度的分析 ①曾俊、黎玉芹：“浅析我国医疗保障制度的现状、问题和对策”，《武汉冶金管理干部学院学报》，2009年3月第19卷第1期。

②马睿宏：“浅谈我国医疗保障制度的改革”，《生产力研究》，2009年第7期。

（一）对“神木模式”的不同观点

这项惊动了全国的医改，各种褒贬不一的意见也开始纷至沓来，有人为其鼓掌叫好，认为神木县实行免费医疗为医疗体制改革闯出了一条新路，在全国树立了榜样。有人说这是一场闹剧，有舆论指责此项措施是“乌托邦”，是不切实际的理想主义，并规劝神木县与其不现实地推行“全民免费医疗”制度，不如脚踏实地地建立切实可行的基本医疗保障制度。

余晖③（2009）认为，与国家新医改方案相比，神木模式在框架设计上并没有制度上的创新，亮点主要体现在对重大疾病治疗的较高封顶线以及财政补贴远高于新医改方案中设定的补贴标准上，这是政府基于自身雄厚财政实力做出的一种增加医疗投入和医疗保障力度的尝试，不应理解为全民免费医疗。另一方面，在免费激励下，医生和患者都存在一种过度占用政府财政享受医疗服务的倾向，这种合谋会带来逆向选择，财政入不敷出，无法维系现有的医疗保障水平。最终政府会陷入两难境地，继续提高医疗保障水平，财政将更加难以为继，而一旦降低，会引起更大社会问题。“国家新医改方案走的是全民医保道路，政策基调在于加大对医疗服务的投入。不是全民免费医疗的路子。”余晖指出，考虑到我国国情，走全民免费医疗虽然能够最大范围地体现公平性，但其在效率上存在巨大的道德风险，可能会带来财政方面无以为继的后果。

但是我认为神木“免费医疗”模式有其肯定的一面，“神木模式”基本实现了全民医保的制度公平，当地政府履行了对公共事业的义务和责任，建立了科学的健康及卫生服务管理模式和有效的医疗费用控制机制。同时明确了我国医疗体制改革的价值取向。

（二）神木免费医疗存在的问题以及改革的思路

1.“免费医疗”存在的问题

梁琦④（2010）在文中总结了神木免费医疗存在的问题。由于“看病不花钱”，患者蜂拥而至，定点医院病床爆满，住院需要排队、找关系，医院的病床也一直加③

④代松阳：“理性看待神木‘全民免费医疗’”，《中国经济时报》，2009年5月11日 梁琦：“浅论免费医疗中的道德风险—对‘神木模式’的思考”，《南方论刊》，2010年第3期。

到了走廊上。甚至出现有些人小病大治，另一些重病患者却因没有床位而住不进医院。政策实施的3月下旬至4月上旬，住院病人达到高峰，与同期相比增加了30%。再看政府报销的医疗账单，3月份（第一个月）为960万元，四月份（第二个月）为1270万元，增长幅度超过32%。

2．完善的措施

王梅⑤（2009）认为针对神木医改如何完善相关的制度设计从目前来看，一些可行的选择包括：

第一、实行单病种付费制度。

第二、扩大定点医院的范围，在定点医院的选择中应充分发挥民营医院的力量。第三、在定点医院中引入竞争机制。

第四、建立分级医疗体制，层层转诊制度。

第五、统筹兼顾，同步推进各项配套改革。只有这样才能保证政策的可持续发展。

对于实施免费医疗所导致的病床爆满问题，可以参照英国的二级医疗体制。Alain C.Enthoven⑥（2000）认为国家保健服务体制应鼓励医院成为独立、自治的法律实体，将获得由卫生部门提供服务的地区的居民收入。它鼓励普通医生的做法，将大到足以接受管理的服务，提供基层医疗服务以外，包括门诊服务，并择期手术的范围扩大计酬支付责任。

综上所述，虽然我认为神木医改的大方向值得肯定，但是我们也必须看到，这项改革举措还存在很多问题，从目前来看，完善制度设计是当务之急。同时我认为神木“免费医疗”体制在未来的改革中可以借鉴英国模式建立分级医疗体制，并且提高政府财政投入的均等化，坚定不移地推行医药分离制度，最后要加大风险监控，从制度上规范公众的道德风险。

⑤

⑥王梅：“‘神木医改’之争”，《理论参考》，2009年第6期。Alain C.Enthoven：“In Pursuit Of An Improving Nationa Health Service”, British Health System,2000

参考文献

[1]潘玉云、康端：“全民免费医改政策的经济学分析”，《社会保障》，2010年第1期。

[2]梁琦：“浅论免费医疗中的道德风险—对‘神木模式’的思考”，《南方论刊》，2010

年第3期。

[3]马睿宏：“浅谈我国医疗保障制度的改革”，《生产力研究》，2009年第7期。

[4]代松阳：“理性看待神木‘全民免费医疗’”，《中国经济时报》，2009年5月11日。

[5]曾俊、黎玉芹：“浅析我国医疗保障制度的现状、问题和对策”，《武汉冶金管理干部学院学报》，2009年3月第19卷第1期。

[6]王梅:“‘神木医改’之争”，《理论参考》，2009年第6期。

[7]周政华，“神木医改背后”，《中国新闻周刊》，2009年第19期。

[8]鲁元春：“中国医疗保险制度改革的现状、成效及前景分析”，《北京大学校长基金论文集》，2003年。

[9] Alain C.Enthoven：“In Pursuit of An Improving Nationa Health Service”, British Health System,2000.[10]Rudolf Klein：“Why Britain Is Reorganizing Its National Health Service—Yet Again”,British Health Service，1998.自从普通高校扩招以来，在校注册大学生总量在增大，女性的比例相对上升。

就业压力将随着时间的推移越来越大，在劳动力市场中，女大学生面临越来越严重的就业难的问题。据江苏省妇联针对本省《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显示，有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。在同等条件下，男生

签约率明显高出女生8个百分点。

第二篇：企业调查问题(女大学生就业歧视)

附件2：

调查问卷

您好！我们是xxx大学的学生，目前在做一份关于女性大学生就业歧视方面的调查。衷心感谢贵单位对我们的大力支持和积极配合！调查涉及的问题信息将全部用于研究，并严格保证其保密性。

1、贵单位属于的行业性质：

6、贵单位认为女性大学生在求职时最重要的A.农、林、牧、渔业 是（多选）B.采掘业 A.外貌气质 C.制造业 B.成绩 D.电力、煤气、及水的生产和供应业 C.能力 E.建筑业 D.人际关系 F.地质勘探查业、水利管理业 E.户籍 G.交通运输、仓储及邮电通讯业 F.专业 H.批发和零售贸易、餐饮业 G.政治面貌 I.金融保险业 H.其他特长 J.房地产业

7、贵单位在招聘时淘汰掉女大学生的可能原K.社会服务业 因（多选）L.卫生、体育和社会福利业 A.该岗位属于劳动强度大的工种 M.教育、文化艺术及广播电影电视业 B.该岗位较为特殊，不适合女性就业 N.科学研究和综合技术服务业 C.该岗位不能长时间离岗（考虑产假等）O.国家机关、政党机关、社会团体和事业单D.可能承担生育保险及补贴等显性成本 位 E.考虑女性员工会过多受家庭影响而减少工P.其他行业 作积极性

2、贵单位在招聘大学生时是否会考虑女生生F.其他 育成本的因素？

8、贵单位了解以下国家反就业歧视相关的法A.是，考虑的比较多 律法规吗？（多选）B.是，但不会有太大影响 A.宪法 C.不考虑 B.劳动法

3、贵单位在面对应聘男女大学生的能力与C.妇女权益保障法 岗位无差别的情况下，更愿意选择： D.就业促进法 A.男大学生 E.就业服务与就业管理规定 B.女大学生 F.反就业歧视法（草案）

4、如果健全生育保障制度，减少女性生育成G.其他 本，贵单位是否会更考虑招聘女性大学生？

9、贵单位对女大学生就业歧视现象怎么A.是 看？

B.否

5、贵单位是否潜意识认为女生创造的价值较

低？

A.是，比较强烈地认为

B.是，但不大影响正常招聘女大学生

C.否，认为男女生都一样

D.否，认为女生创造的价值可能比男生高

最后，再次对您和贵单位表示由衷的感谢，祝您工作顺利，阖家幸福！祝贵单位发展蒸蒸日上！

第三篇：女大学生就业歧视与就业难政策环境研究

女大学生就业歧视与就业难的政策环境研究

很久以来，中国大陆的女大学生在求职过程中不断遭遇性别歧视，就业相对男大学生更为困难。为了在实证资料的支撑下探究该社会现象背后的结构性因素，并提出若干政策和法律上的建议，我们课题组选择中国中部的最具典型意义的湖北省为考察对象(湖北地处中国中部，经济社会发展水平比东部沿海地区落后，比西部内陆地区发达)，2008年10月至2009年2月，我们先后对武汉大学、华中师范大学、中南民族大学以及三峡大学的2004级本科毕业生和2007级硕士研究生进行了“女大学生就业政策环境”的抽样调查。本次调查共发放问卷1200份，回收有效问卷1010份，有效率为84%，其中发放男生问卷300份，回收有效问卷256份，有效率为85%;发放女生问卷900份，回收有效问卷754份，有效率为84%。与此同时，本次研究在采取社会学、法学、经济学、女性主义理论等综合研究取向的基础上，运用了女大学生声音呈现的主位研究法，分别对8个女大学生2和5个单位的人力资源部负责人进行了深入访谈与个案分析，以期通过对比女大学生与用人单位负责人的声音来透视就业中的性别歧视与政策环境，从而获得真实而全面的研究资料3。

一、女大学生就业难的现状描述

据本次调查显示，近几年来湖北省女大学生就业率变化不大。2005至2007年，湖北省女大学生就业形势在总体上显示出逐年下滑的趋势，尤其是硕士女大学生的就业率平均每年下降2%-3%左右，而博士学历的女大学生就业率在07年比05年下降了38.8%。此外，本次调查发现，女大学生就业率每年至少低于男大学生的5个百分点，而且不同专业性质的女大学生的就业比例也呈现出差异性。据本次调查推测，就女大学毕业生整体而言，较好实现就业的文科专业的女大学生的就业率也只能达到60%至70%，而理工类的女大学生的就业率只有一半左右，医科女大学生只有30%至40%，个别专业的女大学毕业生的就业/ 21 率甚至只有10%左右。同时，本次调查还发现，女大学生就业的岗位条件往往低于男大学生，工资水平也相对偏低。如此，女大学生就业难的问题正在日益凸现。所谓“女大学生就业难”是指女大学生在一定时期内，因受各种因素影响而出现的就业受阻，以至于不能实现就业或就业不理想，比如遭遇就业机会不均等、职业隔离、“同工不同酬”及需要动员大量的就业途径与高额的就业成本才能就业等问题;“难”为一个相对的概念，即指女大学生就业相对于男大学生就业而言更难。笔者结合本次实证调查资料，将女大学生就业难的现状分析如下：

(一)女大学生在求职过程中遭遇机会不平等

虽然社会各方都在呼吁就业市场上的男女平等，但由于女大学生的先天性生理原因以及出差时的不便，使得一些用人单位更多地倾向于招收男生，由此就出现了就业中的性别歧视现象。据本次调查发现，也有很多女大学生因为就业期望过高及偏离了实际的需要而错失很多发展机会，比如，由于种种原因，多数女大学生更愿意留在大都市，以享受现代文明的城市生活而不愿意到基层、西部及农村去工作，正如个案③所说“宁要都市一张床，不要基层一套房，无论怎么艰苦，我也不愿意离开大都市的”。然而，由于用人单位导致的女大学生就业的性别歧视现象却更为严重，主要表现为：第一，在就业信息中存在着显性的性别歧视。据本次调查资料显示，一些用人单位招聘时公开打出“只限男性”或“男生优先”的字样，甚至明确规定“不招女生”。如表1所示，在问卷调查中，男女大学生都碰到过用人单位提出“只招男不招女”的现象4，而女大学生则格外突出。第二，本次调查发现，用人单位在大学生求职者的简历筛选中，也存在着较为严重的隐形歧视。比如，用人单位一般不会明确提出与性别有关的要求，但会拒绝接收女大学生的简历，或者是在接受简历后在面试中不予录取。第三，用人单位在对女大学生求职者的面试过程中，会不断强调其“女性身份”而提出限制女大学生履行母职等一系列苛刻条件。比如，几乎所有/ 21 的女大学生在面试中都会被问到有关女性身份的恋爱、婚姻、生育等问题，或者在讨论就业协议时百般刁难，要求女性“在五年内不许结婚生育，否则将自动辞退”等，或者对女生提出与职位无明显关系的“会喝酒、能经常出差”等苛刻条件。如表2所示，有超过60%的女生认为，在面试过程中是因为性别原因而遭到淘汰的，但男生的比例则相对较低。如此，在求职过程中，女大学生要经常遭遇用人单位的隐性和显性的性别歧视，进而导致了女大学生就业机会的不平等。

比如，在访谈资料的分析中，被访问的所有女大学生都讲述了她们遭遇的就业机会不平等。如被访问的个案①诉说，“没有直接因为性别而被拒绝，但投简历时很难投进去”，又如，个案⑥则说“用人单位在招用女大学生时会询问有没有男朋友，打算什么时候结婚及要小孩等，由此决定是否录用女大学生”。同时，个案③还遇到了用人单位的间接排斥，即用人单位“把男女生的简历都收了，但面试时只要男生去面试”。此外，女大学生们表示，在“自主创业”的机会上也有着明显的性别差别，如个案⑤说“原先听到鼓励大学生创业的优惠政策很兴奋，然而一试才知道太难了，手续麻烦不说，看到我是女生，就好像我一定会赔本似的”。从以上分析可以看出，女大学生在求职过程中遭遇的就业机会不平等是非常严重的。

机会的不均等背离了社会主义平等原则，女大学生就业难问题已经隐性地助长了中国几千年以来主流社会对妇女权利的漠视以及对男女性别差异的鼓励或强化，对现代女权运动和制度变革产生巨大冲击，对社会产生消极的示范作用，致使社会主义精神文明倒退。

表1 表2

否 / 21

是

80%

60%

40%

20%

0%

百分比

不好说

在是否遇到用人单位明确提出“只招男，不招女”的回答中：

男生选择“是“

女生选择“是“

男生选择“否“

女生选择“否“

男生选择“不好说“

女生选择“不好说“

否 / 21

是

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

百分比

是否遇到用人单位有明确说明不招女生，但在面试中借故不予录取的情况的回答中：

男生选择“是“

女生选择“是“

男生选择“否“

女生选择“否“

(二)女大学生在就业中遭遇明显的职业隔离 / 21

由于劳动力市场存在的性别偏好和性别歧视，职业发展中的性别分化与性别隔离对女大学生就业而言，已经产生了深远的影响。据本次调查发现，男女大学生就业的“岗位层次”高低不同，这种差异体现在横向和纵向两个方面。横向而言，指相对于男大学生，女大学生就业者多聚集于服务性行业和劳动密集型行业，包括教育、卫生、饮食、文秘和演艺等行业，而科技含量越高、文化层次越高及职位越高的岗位，女性人才所占的比例很小。比如，据本次调查资料显示，24.5%的女生想进入国家机关工作，19.8%的女生想成为公务员，这两个比例均与男生相近，但最终只有6.1%的女生进入了国家机关，5.2%的女生成为了公务员，而这两个比例都低于男生4%左右。如此，很多有才华的女大学生无法进入所谓的“男性领域”而获得职业生涯规划的发展，同时女大学生获得较高权力地位的职位机会也低于男生，这就使得女大学生普遍游离于权力中心较远的位置而无从改善自身的环境。纵向而言，指女大学生的职位升迁比男大学生困难。比如女大学生个案①说，“在升迁或提干中，肯定会优先考虑男性，一些业务性工作一般要男性做，而女性只做一些文职工作”;个案②认为，“总体看，男性发展机会或升迁机会肯定要大一些，因为毕竟做文员的男性比较少。”

对于上述的职业隔离，几乎所有的用人单位也毫不讳言，值得注意的是，他们均从传统的女性特质论出发，认为女性“不思进取”、“灵活性差”等，便以传统的性别分工来接收女大学生。例如用人单位个案②所在公司里，女性主要在后台工作，公司的业务一线主要是男性。正如他说，“我们主要根据男女的不同特点来安排岗位。女性更有亲和力，一般男性做维护，女性做财务。出差、跑业务、应酬的，基本上都是男性，女性还是有点不方便”。同时用人单位个案③也承认，在职位分工上肯定会有差异，比如生产一线的女性比较多，而在销售部门，男性就相对多一些，并且他还说“在单位的升迁中，即使男女能力相同，还是会优先考虑提拔男性”;而用人单位个案④则注解说“公司核心层里，男/ 21 性经理大概是百分之八十。我们公司只要是男性都属于核心，反倒是下面都是带的女兵。”所以，用人单位的职业隔离使男女分成了高低不同的层次，并重建或复制了女大学生自我是“第二性”的。由于在求职过程中的机会不平等，女大学生遭遇了“就业的进门难”。为了就业，她们往往答应用人单位的苛刻条件，结果是获得一份与初衷距离甚远的工作。而这种就业不理想的状况使她们很难认同自己的工作，降低了她们对工作的热情，限制了其个人职能的发展。而“进门”后的职业隔离，致使女大学生在付出与男大学生相等、甚至更多的努力之后仍然被排斥在一些所谓的“适合男性”的主流职业之外，降低了其成为社会精英的几率。

(三)同工不同酬：职业隔离带来的男女大学生收入差异

据本次调查发现，女大学生直接遭遇“同工不同酬”的问题并不多见，但是，与男性相同能力的女大学生，由于职业隔离等原因其收入却迥然不同。比如用人单位个案④说，“我们公司中男性的工资普遍要比女性高，主要是男性在管理部门，而女性基本上都是业务员，工资能高到哪去!”此外，也有许多女大学生认为，同一职位上男女由于工作职责不同收入上也存在着明显差别。正如女大学生个案⑥说，“同一职位上的男女收入还是有较大差别的。我觉得有些不公平，收入应该按照贡献而定。”不仅如此，本次调查结果还显示，在实习中，男大学生的月均收入为1308元，女大学生为1201元，转正后男大学生的月均收入为1861元，女大学生仅为1546元。可见，在实习大学生的工资中已经存在着两性收入的分化现象。正如表3所示，本次问卷调查也证明，在被调查的女大学生群体中，“同工不同酬”现象仍然存在。

表3 用人单位给予女性的工资明显低于同等条件下的男性工资

选项比例(%)/ 21

是33.9

否66.1

(四)女大学生的就业成本更高，就业所动用的社会资源更多

女大学生在求职过程中，因深感性别歧视，以及“男性的不战而胜”对其自信心的打击等，不仅造成了其就业过程更加漫长，导致了她们强烈的挫败感，也致使她们在推销自己的过程中付出了比男大学生更多的就业成本。比如，据本次调查资料显示，在诸多就业途径中，女大学生所运用的就业途径的比例均比男大学生要高得多，尤其是在“通过亲友求职”的选项中，女大学生是男大学生的3倍，如表4所示。由此，女大学生所要动用的就业资本是巨大的，包括金钱、时间、精力以及无形的社会资本。而女大学生的不能充分就业，造成了人力资源的闲置，浪费和外流，使人力资源不能得到最优配置，并影响国家的可持续发展。同时，女大学生所支付的心理成本也是高额的，甚至会导致其严重的心理健康问题的产生。比如，由于性别原因而被工作单位拒绝之后，在主观期望与现实选择的巨大落差下，她们会产生无尽的压力与挫败感，已有34.6%的女大学生感到“焦虑”，52.2%的女大学生感到“愤怒”，41.1%的女大学生感到“恐惧”，以及20.2%的女大学生感到“抑郁”，甚至出现“自杀”等严重心理问题。

表4 通过亲友等关系介绍求职

项目

性别内比重

通过亲友关系求职 / 21

是否

男14.3%85.7%

女41.7%58.3%

总计31.6%68.4%

二、女大学生就业难的原因剖析

对于女大学生“普遍弥散的、无所不在的”的就业性别歧视，是导致女大学生就业难的最根本原因。根据1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》，“就业中的性别歧视”是指基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损去就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。正是从这个角度看，“女大学生就业过程中的性别歧视”是指，女大学生在进入劳动力市场时，因其性别遭受到的显性的或隐性的有区别的对待或排斥5。如前所述，劳动力市场中的性别歧视，广泛存在于女大学生的就业过程之中，从用人单位直接发布“只招男生”等就业信息中所存在显性性别歧视，到在筛选求职简历中刻意挑选男生的隐性歧视，以及在面试中因强化女大学生的“女性身份”而不予以录取的“第二性女人”的建构等，女大学生的就业过程实质上演变成了一个遭遇深刻性别歧视的过程。而这种深刻的就业性别歧视，使女大学生在男大学生面前绝对的劣势。这种就业性别歧视，深刻地影响着劳动力市场中用人单位的员工招聘、培训及提升等一系列的政策建构。然而，女大学生所遭受的性别歧视及其形成的挫败感，在促使她们形成无法明言的隐痛时，也使其主体性的抗争总是以沉默、消极的方式呈现，进而助长了性别歧视的市场作为大行其道。可见，这种由整个社会结构建构出来的性别歧视是当前女大学生就业难的最深层次原因。不过，除/ 21 此之外，本次调查也进一步发现，湖北省女大学生就业难的原因是多方面的，以下我们重点以就业难的主客体因素、地理环境、政策环境和法律规定四个方面展开剖析。

(一)主客体因素：女大学生的主体性因素和用人单位的雇用策略等客观因素

从主体方面而言，由于社会对两性的不同态度，已经影响了女大学生对自己成就的价值判断。因此，女大学生的就业问题与其角色冲突是互相交织的。女大学生的角色冲突主要体现在两个层面：一是实际角色的冲突，指女性就业后花在工作和家务上的时间和精力的紧张状况;二是期望角色的冲突，指人们对就业女性的工作角色和家庭角色的期望常常存在矛盾。人们一方面希望女性取得事业成功;另一方面又希望女性能扮演好家庭角色，她们既要参加社会劳动，又要承担生育、教养子女的责任，以及家庭中绝大多数的家务。如此，现代女性所担负的多重角色和社会的不公评价，使得她们劳累不堪、困惑不已，使她们逐渐倾向于扮演“贤妻良母”的角色而放弃“职业女性”的角色，最终势必影响女大学生对自己的价值判断，消解其主体意识及成就动机。

从客体方面而言，用人单位的雇佣策略对于女大学生就业难已存在着显性影响。由于经济体制改革，许多单位由“管理型”转向“利益型”，而利益化倾向决定了单位录用新成员时必然顾及劳动力的成本及收益。然而，据本次调查资料表明，用人单位雇佣女职工，显然要支付更多的劳动成本，主要表现为：第一，生育和抚养孩子要耗费女性大量的时间和精力，在此期间，女性不能全身心地投入工作;第二，我国政策规定女性生育费用由所在单位报销，产假期间的工资奖金照发;第三，女性比男性早退体5至10年，领取退休金的时间长，而医药费和福利支出却高于男性。企业要降低成本自然就会减少对女性劳动力的需求。在劳动力供大于求的情况下，“劳工排队”已经演变为“性别排队”，而原有的女性就业保护机制开始失效，就业中的性别歧视越演越烈。/ 21

(二)地理环境：导致女大学生本地就业吸纳能力低下

湖北省地处华中地区，无对外贸易的优势;不在西部地区，无西部大开发的政策支持;在大的环境上，经济发展出现了“中部塌陷”的局面。作为吸纳女大学生就业主力军的湖北企业在和国内其他地区同行竞争时，实际上不处在同一起跑线上。

地缘优势的缺乏导致就业容量过小，对本地的女大学生就业不利，对外地学生吸引力更是低下。湖北省作为全国的教育大省，所培养的优秀人才却不能留在省内发展。湖北省耗尽经济资源实际上只是为其他省市培养人才，这必将导致我省经济发展与其他先进省市拉开更大的距离，使“中部塌陷”的局面更加恶化，不利于国家经济发展的总体规划的实现。

(三)政策环境：政府引导与干预省内用人单位雇佣女大学生的公共政策欠缺

一是政府对“用人单位对女大学生的认识”施加的引导和影响不足，对性别偏见矫正力度不够。传统偏见对男女的不同角色期待是造成女大学生就业难的原因之一，具体表现为：一方面，由于主流社会长期对妇女权利的漠视甚至还鼓励和强化性别差异，致使扭曲女性的形象比比皆是。“男主外，女主内”的传统性别观念，已经造成了男性群体特别是“男人主导的用人单位”对于女性社会参与的排斥，加之一些单位从经济效益的角度考虑，对妇女工作能力持怀疑态度，由此形成了女大学生就业的受阻。另一方面，传统文化也消解了女性的主体意识，使女大学生在“我不能”的阴影下放弃了自我实现的潜能开发，使其生活领域更加私人化、附属化。多数女生在就业的压力下便“理性选择”了对性别歧视的“习惯”、“沉默”，甚至是消极地反抗。比如，一些女大学生开发了就业的另一途径，即作为男大学生的“附属品”而“曲线就业”，或者盲目地寄希望于通过“整容”来提升自己的就业竞争力，这就促使她们不自觉的内化并建构出了一个次等的自我认/ 21 同以及陷入了无法抗争的社会屈从的境地。政府没有意识到性别歧视与传统偏见所造成的严重后果，既缺乏对传统文化的积极方面进行引导，又没有对消极方面提出合理的限制。诚然，这不仅仅是湖北省的问题，而是一个全国性的问题，但湖北省仍然是可以有所作为的。比如，湖北省政府可以顺应“十一五”规划的人才培养要求，全面推动建立女职工生育基金补偿制度，以此减少接收女大学生就业的单位支出的成本(这是女大学就业难的主要原因6)，进而在全国女大学生就业工作中做出表率。

二是对人才培养与高校发展缺乏必要的引导及干预政策。湖北省高等教育的学科结构和培养模式不尽合理，人才的培养滞后于市场发展所需求的专业要求。概括地说，我省目前对人才培养的教育结构表现为“重理论轻实践，重知识轻能力”，并且，教育方式也较为落后，距培养新型人才的要求有差距。省政府有必要转变对高校教育模式的引导，与省内部属高校积极沟通和协调，对省属高校积极引导和干预。比如，引导高校开设适合女大学生就业的新兴专业，逐步淘汰陈旧专业，从源头上解决女大学生就业难问题。

与此同时，我们必须注意到，我省是高校数量仅次于北京的教育大省。据调查发现，近几年来我省大学仍在扩张，主要表现为民办高校和二级独立学院的兴办，甚至还在不断地将一些中等专业学校晋升为大学招生。高校扩招带来的就业压力与省内社会需求岗位少的矛盾越来越突出。再加上社会对女大学生的歧视心理和用人成本的顾虑，导致了我省女大学生就业问题雪上加霜。而女大学生就业难的问题又反过来影响到高校的声誉，关系到高校的生存与发展，影响到在校女大学生的学习情绪和质量，进而影响高等教育的正常运行和良性发展，不利于科教兴国战略的实施。这些问题需要通过省政府的政策导向来解决，而政府角色的回归是最好的良药。

(四)法律法规环境：对女大学生就业的制度支持缺失和力度不够 / 21

我国有关就业歧视的立法非常抽象和原则，对于可能遭遇歧视的女大学生，国家既没有反歧视法律所保护的对象、有关歧视的内涵、外延以及分类等方面的详细规定，也没有对歧视发生后用人单位和劳动者举证责任的分担、救济途径等情况的规定。国家迄今没有颁布《就业促进法》(虽然《就业促进法草案》已经原则通过)和《反就业歧视法》，我省也没有相关的地方立法，对国家现有立法我省还没有精细化的可操作的实施细则，不利于和谐湖北的构建和人权的维护，不利于我省经济社会的整体发展。

另外，我省女大学生在遭遇就业歧视和就业困难时还缺乏必要的法律救济。主要表现在：

首先，我国目前法律规定的劳动争议受案范围，均以劳动者与用人单位已经订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提，未包括“就业争议”在内，女大学生的权利即使遭受了侵犯，也不能利用这一法规帮助自己。

其次，我省的一些政策、法规并没有就业歧视相关的法律责任规定。这一点也需要我们政府制定相应的规章和实施细则来加以完善。

因此，我省禁止就业歧视立法正呈现出消极立法的状态。而消极立法是我省就业歧视问题日益严重的直接原因之一。

总之，女大学生就业难有其深层次的根源，而此种现象不仅仅使女大学生个人职能发展受到了限制，同时也使国家整体人力资源遭到损失，尤其是女大学生所建构的“第二性”自我的后果是严重的。因此，潜藏在社会不平等下的“女大学生就业难”问题值得我们去关切、了解，也值得我们花更多的成本投入到“女大学生就业难”的纠偏及解决之道的探索中。/ 21

三、缓解女大学生就业歧视与就业难的对策研究

结合前面对湖北省女大学生就业难的状况描述和原因分析，从系统论的角度来分析，我们提出了若干对策，以期改善我省女大学生就业的政策环境。

㈠以优惠政策弥补湖北地缘劣势，用制度留住女大学毕业生

我们没有办法对湖北省的地理环境做出很明显的改变。但是，改善湖北省的人文环境和社会政策环境我们还是可以有所作为的。我省各级政府也可以依据宪法和法律授予的自由裁量和地方立法权，在发展经济，解决女大学生就业方面提出有自己地区特色的制度安排。用优惠政策留住优秀人才。留住人才，就是为我国“中部崛起”战略储备人才，留住希望。在具体的优惠政策安排中，我省各地可以因地制宜，课题组拟提出以下措施供参考：

一是设立“公平就业委员会”，制定硬性指标。具体办法是，由省政府出台相关政策，把女大学生就业纳入我省妇女发展规划，在全省各级党政机关、司法机关、事业单位硬性规定接收女大学生的就业比例，由省委组织部和省政府人事厅负责监督落实，在省劳动与社会保障厅设立公平就业委员会，负责考核并完善相应的奖惩机制。企业是接纳就业的主力，但企业有用人自主权，不能在企业同样硬性规定接收女大学生的就业比例。然而我们可以考虑通过公布企业女大学生就业率的方式，使企业接受社会监督;同时把女大学生就业率与企业评先评优挂钩，作为考核指标之一，间接促使企业用工避免性别歧视。在这里，我省各级政府应该首先做出表率。因为，政府在招录公务员时的态度可以成为各企业的表率，在全社会也具有强大的示范作用。目前我省已出台政策规定招录公务员时女大学生不得低于30%的比例，但是考虑到我省女大学生占大学生总数的比例接近45%的现实以及女大学生就业更难的情况，所以我们建议比例上调至40%比较妥当。更为重要的是，拟设立的公平就业办公室应该会同省委组织部和省人事厅出台刚性监管措施，每年定期进行性别/ 21 指标落实核查，完善奖惩举措，严格执行40%的比例。还要发动妇联、工会、团委等组织监督落实，不能让规定流于形式。

二是规定选送西部大学生中女性人才比例。省委省政府在实施选调生政策中，要保证有一定比例(亦可定为40%)的女大学生。湖北省的西部地区是人才紧缺的地区，经济的发展较为落后。对去西部的大学生已经有了一些优惠政策，而对去西部的女大学生应考虑给予比同去的男大学生更优惠的经费上的补贴。这是因为，婚恋生育等因素导致女大学生到西部就业付出的成本更高，所以她们普遍愿意留在城市而不愿意到基层、西部及农村去工作，正如本研究中个案③所说，“宁要都市一张床，不要基层一套房”。因此，我们倡导，在同等条件下，相对于同去西部的男生，应再次给予女大学生优先机会;并且，在提升或返城时，在同等条件下应优先女生。

三是在税收与小额贷款中对招收女大学生的企业予以优惠并鼓励女大学生自主创业。对招用女大学毕业生达到一定比例的用人单位给予税收上的优惠。具体比例可由政府综合考虑当地的经济发展水平和就业性别差异的严重程度而定。根据2006年1月12日发布的《湖北省人民政府关于进一步加强就业再就业工作的通知》的规定，对下岗失业人员再就业通过发放《再就业优惠证》给与一系列优惠，然而该《优惠证》目前还不对大学毕业生发放。我们建议先把女大学生包括进来(注：待条件成熟时，也可以考虑把男大学毕业生包括进来)，鼓励难以就业和二次就业的女大学生自主创业享受小额担保贷款及贴息和社会保险补贴政策;另外，为鼓励省内企业吸纳女大学生就业，把《湖北省企业实体吸纳下岗失业人员认定证》的适用和发放范围内扩大到女大学毕业生，尤其应该把二次就业的女大学生包括进来。对符合贷款条件、新增就业岗位招用女大学生达到一定比例并与其签订一年以上期限劳动合同的企业纳入小额贷款体系，并简化贷款手续，降低反担保门槛，并给予社会保险补贴。同时，教育行政管理部门、高校和劳动与保障部门也应联合采取实际/ 21 可行措施，鼓励便利女大学毕业生难以就业者和失业者进行失业登记，从而享受现行的一系列劳动优惠政策。

四是建立“促进女大学生就业基金”。建立完善的社会保障体制和政府促进机制对女大学生就业意义重大，建立“促进女大学生就业基金”应是重要的渠道。目前，女大学生在自主创业中碰到的困难太多，如前所述，个案⑤总结说，总体上是优惠政策落实存在着问题，且带有一定的性别歧视。因此，建立女大学生就业基金，有利于在全社会树立重视女大学生就业的观念，为女大学生就业提供实实在在的帮助。为此，省政府每年应投入一定数额或比例的再就业资金来扶持、帮助女大学生就业。当然，在政府出钱之时，应鼓励企业和社会各界捐赠，以建立“促进女大学生就业基金”，由此帮助那些毕业半年以后确是无法找到工作的女大学生(靠父母养着准备考研或准备出国等除外)，度过困难期。同时我省各级政府应将尚未就业的女大学毕业生纳入城镇低保范畴，且不低于当地最低生活保障。2007年我省已出资6000万元建立“促进大学生就业基金”，我们认为如果现阶段建立“促进女大学生就业基金”比较困难，那么从“促进大学生就业基金”中划出一定比例的资金专供促进女大学生就业则是可行的，因为通过调查我们得出的结论是无可辩驳的——女大学生比男大学生就业更难，更需要政府和社会的关心和帮助。

㈡优先建立女大学生就业生育保险补偿制度

如前所述，用人单位不愿招录女大学生的主要原因是女大学生面临的生育问题所带来的用人成本加大。为了解决该问题，我们可以考虑率先解决女大学毕业生的生育保险费和劳动保护费在全省统筹。目前，武汉市已于2006年12月在省内率先正式实施《武汉市城镇职工生育保险办法》，规定武汉市行政区域内的企业、事业单位、国家机关、社会团体、民办非企业单位这五类用人单位，都必须按规定参加生育保险，但是此类规定尚未在全省/ 21 内实施，并且在全国也没有一个省开先例。不过，我们认为，湖北省可以在女大学生就业生育保险补偿制度的创建上领先全国。据本次研究预测与建议，一般来说，生育保险基金由下列各项构成：政府财政拨付;用人单位缴纳的生育保险费;生育保险基金的利息;延迟交纳生育保险基金的滞纳金;依法纳入保险基金的其它资金。而该基金主要用于下列支出：生育津贴;生育医疗费用;计划生育手术医疗费用;产假期生育并发症医疗费用。其中，用人单位缴纳生育保险费的数额为本单位上一职工月平均工资总额乘以本单位生育保险费率(0.5-1.0%)之积。如此，按照这个比例负担生育保险费，就可以降低单个企事业单位录用女大学生的成本，而这对真正提高女大学生就业将大有好处。此外，依照我省经济社会发展水平，我们建议一人生育津贴的标准可定位5000元左右(目前武汉市人均5700元)。据此次调查推算，湖北今年毕业大学生约35万，其中女大学生约占42%，约15万左右，留在湖北的以三分之一计算，约5万人，又以1/3的女大学生生育计算，就是1.7 万人进入结婚生育，则一年女大学生的生育保险总额为8500万元。可见，这笔费用的压力是巨大的，并且也不能全由企业一家来承担，而是需建立由政府、企业和个人等多方负担的生育保险补偿制度，从而减少企业聘用女大学生的成本，以此增加女大学生的就业率。

(三)在全国率先制订《湖北省反就业歧视条例》

从长远来看，我们应当大力发展经济，增加就业岗位，完善就业扶持。就业是民生之本，创业是就业之源，就业最终需要通过工作岗位的创造而得以解决。

2007年《中华人民共和国就业促进法》已经出台，但是我们国家还需要一部《反就业歧视法》。湖北省要有敢为天下先的立法精神，依托武汉大学等高校的法学资源，可以率先在全国制订《湖北省反就业歧视条例》。一方面，从整体上促进就业，另一方面保障女大学生的平等就业权，使我省走在全国法治建设和构建和谐社会的前列。/ 21

《湖北省反就业歧视条例》在制订过程中要注意体现性别意识，重点是反性别歧视。具体而言，就是要规范并引导党政机关、企事业单位的用工行为，从他们公布职位、接受简历、筛选简历到面试、录用、晋升等全过程进行规范，以保障男女大学生在就业市场上的公平竞争。而用人单位的行为要受到法律法规和有关政策的规范，杜绝人为因素、观念因素和性别因素等非理性的主观因素对女大学生就业的影响，以促使我省劳动力市场竞争建立在知识、能力的竞争上;而对于就业中存在的歧视女性、侵犯妇女权益的行为，也应制定惩处和赔偿机制，对性别歧视和侵权案件应及时查处和有效追究。此外，对女大学生创业，《湖北省反就业歧视条例》更具有现实意义。具体地说，制定该《条例》，尤其要突出以下几点：

第一，确立和完善公平就业委员会的职能体系

该机构应附设于湖北省劳动与社会保障厅，作为劳动监察部门内拥有独立评判和劳动执法权的一个独立机构，类似于仲裁委，不占行政编制，在县级及以上劳动行政部门设立，其成员可考虑由政府出面邀请党委、人大和政协的官员以及工会、妇联、用人单位团体、法学和社会学专家学者组成。这样的组成既保证了独立性又具有权威性。

参照其他国家、地区的做法，该机构应履行的职能包括：向社会宣扬公平就业政策;对就业歧视进行认定或对消除歧视提出建议;对于求职者或受雇人提出的遭受就业歧视申诉案件进行协商、调解，并劝诫雇主摒弃就业歧视行为，在调解不成或劝诫失败时，直接对歧视者予以行政处罚，并可代表劳动者向法院提起诉讼;研究并对公平就业政策提出建议;协助各企事业单位或有法人资格之雇主或社会团体订立公平就业政策;提供各机关团体或民众有关就业歧视的咨询服务。

第二，规定歧视者的法律责任 / 21

一旦用人单位的行为被认定为“就业歧视”，公平就业委员会可以通过非正式的程序，如协商、和解以及劝服等手段，劝诫用人单位放弃其就业歧视行为，若这些程序无法奏效，委员会可直接对歧视者予以行政处罚，并可主动免费为受害人提起就业歧视诉讼。反就业歧视条例应当明确规定对违法者处罚的种类、对受歧视者的救济措施和赔偿标准等，特别是通过制定惩罚性赔偿标准，加大用人单位的违法成本，使其不敢违法。

第三，给予被歧视者权利救济

反就业歧视条例应明确规定被歧视者对“就业歧视”行为投诉的行政途径，明确受理投诉的政府职能部门为“公平就业委员会”，其处理投诉的期限、办理程序、投诉的时效等;同时，赋予劳动者遭受就业歧视时的诉讼权，并实行举证责任倒置。可借鉴劳动争议处理模式，实行行政处理前置程序，即规定就业歧视受害者应先向政府职能部门投诉，对政府处理不服后在一定期限内再提起诉讼。同时，可修改相关法规，确立工会和妇联组织在反歧视中的职责，赋予工会和妇联对被歧视者进行法律援助、主动监督纠正用人单位歧视行为的权利。

第四，加大执法监督力度

反就业歧视条例可明确要求执法部门主动监督检查用人单位的用工行为，以预防就业歧视的发生，并对违法者给予严厉的行政处罚和经济制裁;赋予法院对用人单位的用人条件进行司法审查的职权，允许法院借具体个案审查某一类型的用人条件是否构成就业歧视，借以 [1]规范用人单位的行为。

(四)建立能够有效提高女大学生就业竞争力的社会服务支持网络 / 21

本次调查发现，女大学生在面对社会中存在的强大的性别歧视的时候，是孤立无缘的，无法进行主体抗争，并争取平等的就业机会和权利。因此，在改变外部环境的同时，应建立一个全方位、多层次、有针对性的社会服务支持网络，以帮助作为就业主体的女大学生提高就业竞争力。具体地说，面向女大学生就业的社会服务支持网络主要包括高校和社会两大块：就高校而言，第一，高校应以已有的心理咨询体系为基础，注入学校社会工作者的力量，为面临就业的女大学生提供心理辅导服务，并配合以社会性别为主题的课程或讲座，以促使女大学生性别意识和主体意识的觉醒，帮助她们正确对待就业过程中遇到的问题，缓解就业压力，保持健康的就业心态;第二，高校要以市场需求为风向标，对女大学生进行相应的就业技能培训服务，同时挖掘各种可以利用的资源，为女大学生提供实习场所，使她们可以在实践中检验、整合学习到的专业知识，丰富专业技巧，进行足够的职业准备;第三，高校可以依托现有的就业指导中心，在提供丰富的就业信息的基础上，根据女大学生的不同特点与职业兴趣，开展女大学生职业生涯规划的系列发展辅导服务，以帮助女大学生实现“人职匹配”。就社会而言，第一，对于失业女大学生，政府应该成立或鼓励各种就业中介机构对她们进行有针对性的再就业培训服务，并提供临时安置服务，以此将有就业意愿的失业女大学生介绍到社区或需要临时工的用人单位中进行短期工作，这不仅可以增加失业女大学生的就业经验，还可以避免人力资源的闲置;第二，政府可以制定积极的政策，诸如通过减免税收等优惠政策或者以购买服务的方式，发展各种形式的社会化家务服务及社区化托儿服务，以促使女性从家务劳动和孩子养育中解放出来，使其有更多的时间和精力投放在工作上，从而减少用人单位对雇佣女大学生的顾虑，增加他们对女大学生的雇佣数量。相信有了上述各种社会服务的支持和帮助，女大学生就可以提升自己的人力资本，提高就业竞争力，充分发挥主观能动性，并以雄厚的实力，参与到激烈的就业竞争中，以获得较高的就业成功率。/ 21 文章来源：中顾法律网www.xiexiebang.com(免费法律咨询，就上中顾法律网)/ 21

第四篇：大学生就业心理问题及对策研究

大学生就业心理问题及对策研究

（江陈宝，朱胜甲）

一、大学生就业心理问题

大学生在求职的过程中会遇到许许多多的困难，这些困难，有的来自外部，有的却是自己的就业心态、就业能力问题。就业能力包括一般能力和特殊能力，积极的态度，坚定的信念。实践证明，凡是找工作成功的，都是那些信念坚定，态度积极的学生。为了保证求职择业的顺利进行，大学生应该从一进学校就认真学习求职择业的知识，了解职场，进行职业生涯规划，训练、培养良好的就业心态，这些心态主要有客观地面对就业形势、冷静地认识自我、积极参与求职竞争、良好的求职心理素质、开阔的职业及择业视野。在择业实践时，要有积极的就业心态，注意防止和克服下列问题。

（一）高期望值

一项大学生就业调查显示，在就业城市或区域的选择上，在校大学生只有6.06%的选择到西部地区就业，在预期的就业单位的选择上，有15.20%的学生选择政府机关，只有6.42%的学生选择私营企业。就业期望值过高是大学生就业 难的重要原因。国家精英化高等教育时代大学生精英化就业的现实，我国家庭根深蒂固的门庭观念，人们固有的大学生“精英情节”的泛化，教育投资过高产生的补偿心理，国家资源较多地向精英阶层集中等，是大学生就业期望值过高产生的原因。这就使学生心中的理想工作与严峻的就业形势背道而驰。我国高校从1999年开始扩招，2003年全国高校招生382万人，高等教育毛入学率已达17%，实现了高等教育大众化。从全国第六次人口普查的统计数据看，我国具有大学文化（指大专以上）程度的人口比例为8.93%，与教育发达国家比，依然低的可怜，但具有大学文化程度的总人口已达1.196亿，大学生早已从精英滑落为普通劳动者。要想在大众化就业的环境下实现精英化就业，除非学生自己特别优秀。大学生就业向往大城市、金饭碗的高目标，和现实的就业形势间的鸿沟难以逾越。

（二）求稳

人们历来向往稳定舒适的生活，把理想的生活作为奋斗的目标。大学生追求职业的稳定本也无可厚非，但许多大学生将稳定的职业作为求职的唯一选择，对有风险的职业一律排斥在外。我国劳动力结构性矛盾突出，劳动及社会保障部发布的2010年大学生就业预测：社会总劳动力富余，专业人才缺口不小，农业缺218万，工业缺1220万，第三产业缺口325万。这一形势在近两年没有根本性变化。不少人为找工作发愁，不少企业又为招不到人犯难，2010年以来，“就业难”和“招工难”交织并存的就业结构性矛盾更加突出。于此同时，2010年、2011年、2012年国家公务员考试招录人数分别为1.55万、1.62万、1.8万，而同期的大学毕业生分别为630万、660万、680万。2012年国家公务员招考各职位平均竞争比例为68:1，竞争最激烈的职位国家民族事务委员会科研管理处主任科员及以下职位，竞争比例达到3992:1。一味求稳，导致过去高考中千军万马过独木桥的惨烈现象转移到公务员、事业单位竞争上。近几年，一线城市的事业单位，国有大企业招聘人才也常常是千里挑一。在大学生就业大众化的形势下，能进国家机关、事业单位、大型企业的毕竟只有少数学生，大多数学生要到中小企业、基层就业，自主创业，自谋职业。有的学生连续考公务员、考研四五年，有的学生非好单位不就业，对一般单位不屑一顾，他们错过了许多好的就业机会，耗费了大量的人财物力。从政策层面上看，国家在实施大学生市场化就业的同时，制定了一系列保障、促进大学生就业的法规、政策，如《劳动合同法》、《就业促进法》，以及鼓励和引导大学生到基层、中小企业、非公有制企业就业，鼓励和支持毕业生自主创业等等，大学生的就业权益，以及劳动报酬、医疗、养老等都有了充分的保障，到基层小企业、小单位就业的大学生不必为工作、生活等不稳定而担忧。

（三）一次就业定终身

人的一生是与职业活动紧密联系在一起的，从社会学的角度看，职业是一个人为了不断取得收入而连续从事的具有市场价值的特殊活动，人生活动的主要部分是职业活动，职业活动是人在社会上成名，在历史上留迹的最主要途径，就这一点说，人的价值，在于他的职业活动。在计划经济时代，大学生就业的标志就是在一个固定的岗位工作，这一工作常常相伴人的一生。这一观念历经岁月的积淀形成了人们固有的就业观念，职业观念，有的学生即便不就业也不到不如意的单位去工作，有的大学生的就业观念跟不上时代的进步。改革开放以来，随着我国经济的快速发展，社会的全面进步，社会的分工越来越细，新职业越来越多，职业活动的内容不断弃旧更新，职业活动的空间也越来越大，人的从业活动由传统的一人一岗一责，向一岗多责，一人多业多岗的方向发展，工作的方式也越来越多样化，多元化，在计划经济机制下的一次就业定终身的情况已不复存在，铁饭碗的真正含义不是在一个岗位上吃一辈子的饭，而是一辈子到哪儿都有饭吃。

二、认清自己的优势和劣势

《孙子·谋攻篇》中说：“知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆”。找工作是一个认识自己，认识职场，把自己推向用人单位的过程，毕业生在找工作前，首先要认真分析、研判自己，知道自己想要做什么？有什么核心竞争力？能干什么？用人单位需要什么样的人？自己是什么样的人？这就要全面地解剖自己，认清自己的优势和劣势。对自己的认识越清晰，越全面，越准确，就业目标定位就会越容易。在大学生找工作的实践中，有的比较盲目，既不认清自己，也不了解职场，到全国各地参加招聘会，耗费了大量的人财物力。

认清自己的方法主要有自我分析法、他人评价法等。可以将自己的情况列一个表：学习掌握了哪些知识；专业及相关知识功底；具备了哪些技能；有哪些特长；参加了哪些专业实践，社会实践；在哪些工作岗位锻炼过，有哪些实际工作经历、工作能力；能够担任何种工作；考取了哪些职业资格证书；获得过哪些奖励；有哪些特长；有哪些人无我有的特长。在人才全球化的背景下，我国很多企事业单位是在全球配置人力资源，招录职工常常是千里挑一，大学生必须用全球化的眼光看自己的能力。有哪些弱点，如性格是否内向，是否缺少实际工作经历，知识的学习积累上有哪些缺陷，缺少哪些技能，专业能力、综合能力有哪些不足；与同辈大学生比，处在何种位置等等。

大学生在认清自身优势与劣势的基础上，应该善于发挥自身优势。在找工作时，求职者应明确自身优势与核心竞争力，因为能力优先是就业竞争的唯一法则。大学生要珍惜大学优越的学习条件，勤奋学习，刻苦历练，抓紧补缺补差，把自己打造得更优秀。同时还要善于学好、用好国家就业政策，善于借力，善于挖掘自己的优势。在找工作时善于扬长避短。国家、地区的相关政策在一定条件下，可以转化成自己的就业优势，如教育部实施的面向贫困地区的“特设岗位教师”招聘计划，对于有志于到贫困地区任教的毕业生，申报这一岗位就比较容易成功。高校的专业较多，发展不平衡，有的专业社会贡献大，知名度高，一些知名度高的专业的学生就业有比较优势。学生个人的社会资源、校友资源也可以成为就业资源，在一定条件下可以转化为个人的就业优势。有些岗位需要一定实际工作经验，有实际工作经历，并取得一定成绩的学生在应聘这些岗位时有比较优势，如担任过辅导员工作助理的学生应聘辅导员就有比较优势。获得过专业比赛等奖励、各级各类奖学金，以及各类表彰奖励的学生有比较优势。参加过服务基层项目等公益活动，组织过大型活动，入过党，担任过学生干部等，在应聘特定岗位时也都具有一定的优势。

三、准确地进行就业定位

就业定位一词在有关大学生就业的文件、书籍、研究文章中出现较多，但有关就业定位的概念尚没有一个明确的描述，从大学生找工作的操作角度看，就业定位主要有地区目标定位、职业定位、单位定位以及劳动报酬定位等。就业定位准确与否对大学生择业成功十分重要，定位好了，找工作就有了目标、方向，就可以制定自己的求职计划，就可以集中时间、精力，运用各种资源，持续地朝既定目标奋进，就业定位越明确、具体，又切合实际，求职的成功率就越高。就业定位的方法很多，在进行就业定位时要因人而异，具体情况具体分析。第一，根据人格类型进行定位。就是运用职业测评的方法，掌握自己的职业兴趣、职业性格、职业价值观、职业个性、职业能力等，搞清楚自己是哪种人格类型。如自己兴趣类型是社会型的，适合的职业有教师、公关工作等，是研究型的适合的职业有科研工作、电脑编程等。美国著名的职业指导专家霍兰德认为，一个人在与其人格类型相一致的职业环境中工作，容易产生兴趣，工作的舒适度高，能够充分发挥自己的才能，容易出成就，和自己人格类型相一致的职业就是理想的职业。爱一行干一行，才能焕发出工作激情，成就事业。

第二，根据所学专业进行定位。自己在本专业领域进行了多年的知识、能力等积累，学以致用，有比较优势，如师范专业的学生选择当教师，市场营销专业的学生选择做销售，发挥了自己的专业优势，是理想的职业选择。如果自己的人格类型是社会型的，学的又是师范专业，当教师就是最理想的职业选择。第三，根据自己的能力进行就业定位。能力是就业的关键。专业素质、综合素质特别优秀的学生定位目标可以高一点；专业素质、综合素质一般，竞争力较弱的学生，会出现就业困难，应以生存优先，找到工作为原则来定位。在大学生就业大众化的形势下，大多数毕业生应定位到基层就业。

第四，请专家帮助进行就业定位。通过请教学校的职业指导老师，向职业规划师进行咨询等，帮助自己进行专业化、专家化的就业定位。在进行就业定位时要注意以下几个方面：

第一，应有首选目标和备选目标。如首选的行业目标是考公务员，在考试失利的情况下，应选择事业单位，或到企业工作，首选的地区目标是大城市，同时要有到中小城市工作的备选目标等。

第二，既不自负，又不自卑。由心理学原理可知，那些自负的学生，自认为学业有成，自己的专业又比较紧俏，找一份理想的工作很容易，往往高估自己的就业能力，目标脱离自己和职场的实际，择业时好高骛远，这山望那山高，不愿意从基层干起，不愿意干平凡的工作，出现高不成，低不就，这些学生在经历求职失败后，要认真分析失败的原因，及时调整就业目标定位。心理上自卑的学生，往往低估自己的专业素质、综合素质、就业能力，总认为己不如人，缺乏自信。就业目标定位低于自己的实际能力，不敢参加激烈的求职竞争。

第三，不以工作体面进行定位。马克思在《青年选择职业时的考虑》一书中讲：“人们只有为同时代人的完美，为他们的幸福而工作才能使自己也达到完美”。人在职业活动中，通过创造物质财富、精神财富，获得单位及社会的承认、回报，实现人生价值。以大城市工作、办公室工作、高薪工作等体面为就业目标，过于功利化、虚荣，忽视了劳动的本质及意义，忽视了人的发展需要锻炼以及一定时间空间的积累。

第四，不盲目从众。从众心理，人皆有之，大学生处在人格逐渐完善和成熟的时期，很容易受他人的就业观念、择业行为的影响，不能根据自己的实际情况，进行独立思考，科学地进行就业目标定位，看到他人到哪里找工作，就跟着到哪里找工作，没有主见，有的将就业目的地盲目定位在北上广等大城市，追求高工资、高福利、热门单位、热门职业，这就需要注意引导，做好精细化的指导工作，纠正实用主义、功利主义的求职倾向。

四、认真搜集、研究招聘信息

用人单位招考录用人才，都要经过发布招聘信息，接受报名，考试，录用等环节。报名、考试时间都有明确要求，逾期就失去报名、考试的机会，因此，招聘信息具有很强的时效性，过了时间，就失去了作用。大学生求职的过程一般包括：收集信息、研究信息、报名、应试（或参加招聘会现场接受考核）、政审、体检、签约等。搜集、研究信息是首要环节，在择业的具体操作过程中，具有开局谋篇的作用。首先，要了解掌握信息发布的渠道。信息发布的渠道一般有：（1）平面媒体，如报纸、杂志；（2）网络，如各级政府的人力资源网，各级政府及各高校的毕业生就业信息网，企事业单位网站；（3）各类人才招聘会；（4）职业中介；（5）实习及社会实践；（6）学友、老师及亲朋好友推荐；（7）各高校主办的校园招聘会等等。其次，搜集信息要有针对性。面对海量信息，如何既把握信息的时效性，又节省时间，提高效率。关键是要根据自己的就业目标定位有针对性的、有重点的搜集信息，如果不做选择，那就如同大海捞针。如自己的就业目标定位为三线城市的教师，由于事业单位的报名时间一般只有一个星期，那就至少每个星期要上三线城市的教育网或人事网一次，来搜集这些城市的教师招考信息；定位在冶金类企业，就要定期上这类企业的网站搜集招聘信息。就业目标定位越具体，搜集招聘信息的针对性就越强，耗时就越少，效率就越高。再次，要进行人职匹配。对于符合自己就业目标定位的就业信息，要对照招聘简章，搞清楚招考单位的显性要求，自己的专业素质、综合素质、年龄、学历、实践经验等是否符合报考条件。要了解招考职位的员工应该具备哪些能力，这一岗位的优秀人才要有哪些专业素质、综合素质，自己已有的积累离优秀人才有哪些差距。要挖掘招聘简章上未写明的一些隐性要求，如招考办公室秘书要求个人形象要好，形象气质不突出的学生报考这一职位没有竞争优势，做销售的员工要经常出差。许多单位招聘员工常常是百里挑一，良中选优，木桶原理告诉我们，比较优势影响和决定自己能否被录用。最后，要知晓招考程序，特别是笔试的内容，面试的要求，以便有针对性地准备笔试、面试，提高应试的效率。有的单位招考时，笔试的淘汰率高，进入面试的只有很小比例，毕业生要通过咨询搞清笔试的具体内容，如给定的复习专用教材，考试题型等，就能提高通过率。

五、勇于实践，努力提高就业竞争力

每一种职业由于其工作性质、环境、条件的不同，对从业人的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等都有不同的要求。当下，许多单位要求新进员工既要基础知识扎实，又要有较强的实际工作能力，一定年限的工作经历，一到岗就能胜任本职工作。在大学生就业大众化的形势下，大学生找工作都处在被选择的境地，提高就业竞争力是顺利就业的关键。

（一）积极参加社会实践

大学生在校期间，要着眼于未来的就业，既要学好书本知识，上好每一节课，还要积极参加社会实践、专业实习等。在实践、专业习中，锻炼职业素质，工作能力，深化对社会、职业的认识，培养敬业精神，在与优秀员工相处中，日积月累，潜移默化，体会职业的责任，分享劳动的快乐，丰富职业情感；在把知识运用于实际中，既尝试到理论联系实际的快乐，提高了动手能力，又会发现自己知识的不足，激发了学习的动力，这就提高了大学生的一般就业能力和特殊就业能力。有的学生在实践、实习过程中，由于出色的表现，被所在单位看中并录用，从而在实践、实习单位就业。

（二）积极进行求职实践

找工作是大学生有生以来最艰难的事，在现阶段，它是一场智力体力的马拉松，当代大学生要有强烈的成才、成功欲望，要做时代的弄潮儿，在就业目标定位准确的情况下，不急于求成，不因为一两次求职失利而失去信心，不放弃竞争的机会，要有顽强的毅力，持续的动力，在参加招聘考试过程中，进一步积累专业知识，提高求职的技能技巧，提高就业竞争力，把每次考试当作学习的过程，积累提高的过程，只要坚持终会成功就业。有的师范专业毕业生参加多次招聘教师考试，从未放弃，从不言败，一次比一次排名靠前，终于考取编制。对于那些求职有依赖心理的大学生，要积极磨练意志，积极提高自己的职业能力，择业技巧，不把找工作的希望寄托在靠父母、托关系、走后门上，在人生的关键期，该拼搏时要拼搏，该出手时就出手。

（三）先就业后择业

大学生从学人到职业人，是一个较长的量变到质变的过程，许多毕业生在走上工作岗位后，要经历一段时间的培训、锻炼才能成为一个合格的员工。大学生实际工作能力的不足，和千里挑一的求职竞争，就决定许多毕业生就业很难一步到位，广大毕业生要克服在基层就业待遇低，没有面子，没有发展前途的想法勇于从基层干起，肯吃苦，先就业后择业，边就业边择业。那些就业目标定位较高的学生，不能指望一口吃个胖子，如果自己定位在国有大型企业就业，在求职未果的情况下，不妨先到小企业工作，锻炼工作能力，积累工作经验，熟悉企业的运转流程，经过一段时间的锻炼后再到大企业求职，就容易成功。有的学生在民营企业工作几年后，顺利地考取了国有企业、事业单位的工作岗位。有的毕业生在小企业奋斗几年后，自主创业，成为私营企业主，为其他大学生创造了工作岗位。

参考文献：

[1]罗宇昕.成功来自正确选择[M].北京:华龄出版社,2005.54.[2]汪青松,陈世庆.希望在基层—大学生能力培养与就业指导[M].合肥:安徽人民出版社,2008.49-50.[3]陈贤忠,虞志方.职业生涯规划与大学生就业指导[M].合肥:黄山书社出版社,2006.163.[4]汪枫,胡兵.大学生职业发展与就业指导[M].沈阳:辽宁教育出版社,2010.3.[5]蒋涛,余小朋.公务员招考对象变化对大学生择业观的影响[J].中国大学生就业,2012,(6).[6]汪枫,胡兵.大学生职业发展与就业指导[M].沈阳:辽宁教育出版社,2010.61-62.[7]边慧敏.大学生职业生涯规划[M].成都:西南财经大学出版社,2007.133.[8]韩延明.大学生心理健康教育[M].上海:华东师范大学出版社,2007.208-209.[9]陈贤忠,虞志方.职业生涯规划与大学生就业指导[M].合肥:黄山书社出版社,2006.169.

第五篇：女大学生就业情况调研对策

近年来，随着我国经济体制改革的深入发展和高校的扩招，大学生就业问题受到了社会的广泛关注，但当社会各界都在积极寻求就业解决办法的同时，女大学生群体却遭到了忽视，就业形势不容乐观。女大学生是社会生产和人类生产的承担者，她们的就业状况如何直接影响了她们在未来家庭和社会中的地位，直接影响到和谐社会建设的进程。为了全面了解和掌握当前**市

女大学生就业状况，推动女大学生就业难这一问题的解决，2009年上半年，**市妇联组织全市女大学生村官对本市女大学生就业情况进行了一次调研。本次调研采取发放调查问卷的方式深入调查分析，并提出了一些对策。

一、**市女大学生就业的基本情况

据统计，本次被调查的女大学生年龄均在22-27岁之间，所学专业涉及文秘、农学、英语、医学、经济学、电子计算机等各个专业，绝大部分女大学生为省内毕业生，35%的学历为本科，61%的学历为大专。调查结果显示，本科及其以上学历的女大学生就业岗位有65%与所学专业对口，33%与所学专业基本对口；而专科毕业的女大学生就业岗位只有30%与所学专业对口，51%与所学专业基本对口。从调查问卷上显示，85%的女大学生初次就业月均收入在1500元以下，初次就业月均收入在2000元以上仅占3%。

二、**市女大学生的主要特点

（一）个人素质不断提高。调查统计结果显示，我市女大学生中，通过大学英语四、六级及计算机等级考试的占76%。在校学习期间担任过学生干部的女大学生占总人数的一半以上，且和男生相比，就担任学生干部的情况而言，女大学生工作认真踏实、细心周到，组织能力、沟通能力、交往能力普遍较强。可见，女大学生的总体素质偏高，而且大都比较自信地认为当前毕业的女大学生某些方面甚至超过男生。

（二）就业态度越来越积极。调查结果显示，97%的女大学生已经多次参加招聘会、多次投递过求职简历，就业主动性和积极性有很大的提高。而且，女大学生在择业过程中不再一味地依靠父母、亲戚、老师的帮助。从调查问卷中了解到，女大学生大多选择先就业再择业，形成这种情况的原因主要有两点：一是电脑知识的普及和女大学生自身综合素质的提高，使得类似文秘类的工作大部分女大学生都能胜任。二是女大学生工作中独有的谨慎、细腻和温柔，使得一些类似办公室接待、文件整理等专业性不强的工作都很适合女大学生选择。但在求职过程中，女大学生寻找工作的时间和投递简历的份数多于男生，而获得面试机会却少于男生。通过了解，男女大学生签约意向数量上男生多于女生。不论最后找到的工作如何，女大学生寻找工作付出的努力要高于男生。

（三）自主创业意识明显增强。调查结果显示，有60%的女大学生选择了想过自主创业，并且希望得到政府及社会有关部门的帮助。这说明女大学生就业视野已较为开阔，综合素质也有较大的提高，自信心明显增强。这既是女大学生面对竞争激烈的严酷就业环境所作的积极应对，是当代女性自主意识觉醒的最好印证，也是对国家出台的鼓励大学生创业的信贷支持、税收优惠政策的良好反应。

三、女大学生就业过程中遇到的主要问题及原因

（一）整体就业形势严峻，带来女大学生就业难。近年来，各大高校连续扩大招生规模，而人才市场需求并没有扩大，尤其是高科技的不断研发和在相关领域的应用，使得许多岗位所需人员相对减少，劳动力供过于求的矛盾突出。此外，女大学生毕业人数逐年增加，而整个社会能提供的就业岗位数量增长缓慢或是基本与往年持平，这显然加大了毕业生之间的竞争，导致了劳动力市场供过于求的现实，为用人单位人为地抬高就业门槛、设置性别限制提供了条件。再加之去年国际金融危机的影响，许多公司和工厂面临经营困难或倒闭的困境，导致许多女大学生被迫失业或面临失业，就业压力更为加重。

（二）女大学生在职业的选择上存在误区。就业期望值较高，就业成功率较低。调查结果显示，在对工作性质的选择上，我市有69%的女大学生选择政府机关和企事业单位，对选择单位重点考虑职业稳定、有良好的发展空间、有社会保障，就业仍然集中在文秘、财务、公关、行政、老师、护士等。可见相当一部分女大学生不愿意到条件艰苦的基层锻炼，她们也没有勇气和信心投入到高收入、高风险的行业中去。有的女大学生受陈旧的就业观念束缚，宁愿放弃自己的专业，也要追求体面、收入高的工作，这无疑延长了她们求职的时间，增加了她们就业的难度，导致了她们在择业中“高不成、低不就”。过高的就业期望值已成为女大学生顺利就业的一道障碍，往往会给女大学生带来更多的失落，也造成了女性人才的失衡和浪费。

（三）求职过程中遭遇性别歧视。调查中，在问及女大学生就业是否存在被歧视现象时，95%的人回答是求职过程中存在男女不平等的情况。在市场经济

条件下，用人单位很注重投入与产出的成本核算，由于女性自身的生理特征，女大学生要怀孕、生育、负担家务，而且女性退休年龄比男性早，需要企业投入更多的养老保险金，这必然会增加用人单位的成本费用。很多女大学生反映用人单位在招聘人员时有限制规定，致使女大学生失去一些就业机会。因性别原因遭受用人单位多次拒绝后，女大学生产生了严重的心理压力，许

多女大学生对自己能否找到合适的工作而担忧，甚至怨恨自己为什么是女生，但对这种性别歧视又无可奈何。尽管我国的法律法规都明确规定妇女享有平等的就业机会和选择职业的权利，但在实际操作中，这些法律法规都没有明确规定就业歧视所要承担的法律责任，无法对用人单位或明或暗的性别歧视起到应有的约束作用。

（四）部分女大学生缺乏工作经验和实际操作能力。我们在调查中了解到，因为缺乏工作经验而被用人单位拒绝的女大学生高达一半以上。许多用人单位认为部分女大学生虽然学习成绩好于男大学生，但实践动手的能力却低于男生。再加之女大学生在校期间注重理论知识学习，忽视实践课、实验课等锻炼机会，导致男女大学生在实践能力上出现了差异。此外，部分女大学生将课余时间用在服饰、化妆、美容、注重穿着打扮上，使得她们较少读报，不关心时事政治，对参加校园活动和担任学生干部不太热衷，忽略了知识的积累、视野的开阔和综合素质的提高，综合能力偏低导致女大学生自信心不足而在应聘中处于被动。在问及对当前毕业的女大学生综合素质的评价时，59%的回答是女大学生不如男大学生。可见，缺乏工作经验和实际操作能力影响了女大学生就业成功的机率。

（五）就业主渠道作用发挥不够充分，不平等竞争加剧。从问卷统计情况可以了解到，目前女大学生的求职途径已呈现出多元化趋势，招聘会、网络招聘等逐渐兴起，但人才交流市场的主渠道作用发挥的还不够充分，社会关系仍在女大学生求职过程中占据着重要的地位，这就给女大学生就业带来了许多不平等因素。调查显示，仅有20%的女大学生通过到人才交流市场参加招聘会获得就业岗位。从未来就业市场规范化的趋势看，人才市场应该更进一步的体现就业主渠道的作用，规范的人才市场可以遏制一些用人单位性别歧视的规定，更能使大学生就业实现公平竞争。

（六）高校专业设置不能适应市场需求。目前，有些高校的专业设置与市场需求脱节，不能及时、灵活地反映社会对专业人才的需求状况。有的专业人才市场需求量很少，甚至已经趋于饱和，但有些高校却仍在扩大招生。不少女大学生坦言，大学所学专业对现有工作并无帮助，更有甚者反映有些专业学下来是一种浪费。正如工厂产品不能“适销对路”，“供过于求”一样，高校专业设置的不合理加之大学生社会实践失衡，造成人才的“积压”，导致女大学生就业困难。

四、解决女大学生就业问题的建议

为改善**市女大学生就业状况，针对女大学生就业面临的问题，结合我市的实际，提出了以下几点建议。

（一）女大学生要提高自身素质，增强自信，勇于竞争。女大学生是就业的主体，提高自身素质和能力是竞争取胜的关键。面对严峻的就业环境，女大学生首先要端正心态，坚信男性能胜任的工作自己能做得更好，女大学生要敢于面对差距，勇敢地接受社会的挑战，学会有效的“推销”自己，以健康积极的心态去主动适应社会。其次要克服传统观念的束缚，自立自强，正确地看待和评价自己，充分发掘和发扬自身的优势，敢于与男性共同竞争。第三要消除依赖心理和“要面子”的虚荣心理，针对劣势，提高综合素质，同时，要认识到女大学生就业难是一个社会问题。第四要降低就业的期望值，要面向基层。要了解目前在本市，机关、事业单位人才相对饱和，而一些基层单位人才缺乏，许多乡村连一个大学生都没有的实际情况，要志愿到基层、到高风险的企业和中小企业就业。第五还应走自主创业之路。女大学生应充分利用好已出台的政策，自谋职业、自主创业。要积极学习现代科学技术和文化知识，使自己既有专长又博学多才；要抓住机遇，敢于实践，更多地熟悉和融入社会，丰富和积累工作经验，提高动手能力，以优秀的才能在就业竞争中取胜。

（二）学校要有针对性的加强指导，提供就业机遇。学校是培育人才的摇篮，更是指导女大学生就业的第一站，在促进女大学生就业中发挥着重要的作用。一是要根据实际，以市场为导向，培养适应市场需求的人才。学校要在培养人才、制定教学计划之前，积极研究市场，考察用人单位的需求，设置市场所需的专业，使女大学生所学专业能够适应用人单位的需求，从而实现顺利地就业。二是加大力度，培养“全才”而不是“偏才”。应鼓励大学生辅修第二学位，将其培养成复合型人才。同时，要注重女大学生实际工作能力的培养和锻炼，通过实习，开展社会调查等实践活动，提高女大学生的实际工作能力，将其培养成应用型人才，从而增加女大学生的择业范围和就业机会。三是分类指导，多提供就业机遇。学校应为女大学生就业及时提供信息，组织各种招聘会，实现学校与省内外人才市场信息共享，降低女大学生就业成本。此外，学校在开展就业指导工作时，应针对女大学生的特点，教育和引导其树立正确的就业观念，并给予面试技巧和心理疏导等指导培训，以增强其就业的竞争能力。四是要大力向用人单位宣传和推荐女大学毕业生。如前所述，就被调查的女大学生的个人素质情况而言，女生的学习成绩普遍好于男生;女生获得各种证书的数量多于男生；女生的实际工作能力并不亚于男生。因此，学校应当大力向用人单位宣传和推荐女大学毕业生，特别是一些较为适合女性的工作单位及岗位。

（三）政府应当加强宏观调控，增加就业岗位。从根本上说，社会发展程度影响着女性就业。只有社会生产力水平提高了，才能创造出更多的就业机会。因此，政府应进一步解放思想，采取有效措施，调整产业结构，开发就业岗位，增加就业总量，改善女大学生就业的经济环境，使女大学生获得更多的就业岗位。同时，从我市发展的实际情况看，应进一步做大做强花炮、旅游等优势产业，要抓住时机，吸引更多的资金和项目落户**，从而带动我市第三产业的发展，为女大学生提供更为广阔的就业空间。此外，政府还应强化必要的宏观调控手段，如对去边远地区和条件艰苦的单位和行业工作的毕业生，在待遇和生活条件上给予优惠，还可以采取免还贷款等措施，鼓励女大学生自主创业和到基层就业。

（四）健全法律政策体系，完善社会保障机制，加强对女性劳动权益的保护。问卷调查中，认为解决当前女大学生就业难的最有效措施选项中，选择制定具有可操作性的两性平等就业政策，并严格执法以及完善相应社会保障机制，普遍建立生育保险制度两项的比例最高，占到45%以上。政府应积极探索市场条件下促进女性就业的干预机制，并通过对相关法律、政策的制定和强制执行来切实保障妇女的就业权利。一方面要加大立法执法力度，健全法律政策体系，加强女性劳动权益的保护，通过法律手段消除性别歧视，创造一个男女平等的就业环境。除此之外，政府还应通过设置专门机构，用行政手段来保障平等就业，如在各级政府的劳动管理部门设立“就业性别平等”监管办公室等，特别是在初具规模的劳动市场里和定期的人才交流会上设置必要的监控窗口，及时处理各种性别歧视的投诉，保护女性的劳动权益，帮助她们获得合理的就业待遇。另一方面要进一步完善社会保障机制，以利益导向促进用人单位招用女大学生，增加女性的就业机会。政府还应把女性生育问题提高到人类自身的再生产与社会的再生产的高度来认识，在全社会倡导树立女性生育不是私事而是社会责任的观念，肯定女性生育的社会价值。

（五）建立完善的就业服务体系，为女大学生就业创造良好的环境。要建立政府、人才市场、用人单位、高校四位一体的就业服务体系。政府要进一步完善就业政策，制定出台针对女大学生就业的优惠政策，鼓励建立社会中介组织，规范就业市场；各类人才交流市场要加强管理，举办更多更好的招聘会，对用人单位的用人标准要严格把关，防止出现性别歧视；用人单位要定期、及时地发布招聘信息，使女大学生择业有的放矢，为大学生提供实地考察和实习的机会；高校要加强对毕业生的就业指导，主动与用人单位联系，加强对女大学生的求职训练，帮助女大学生就业。除此之外，要畅通女大学生就业渠道，提供全方位就业服务。要发挥劳动、人事、妇联等部门的作用，为女大学生提供便捷有效的就业服务。