四难问题

第一篇：四难问题

解决中小企业4难问浅见

一．企业选人难点问题解决

1．中小企业由于处于初期发展阶段，选人时应主要注重匹配企业特点的部分核心能力；

2．中小企业知名度低，招聘的投入大，招人困难，留人也困难；

3．中小企业管理基础薄弱，科学的甄选工具和方法不易快速推广；

4．甄选过程随意性大，缺乏人性化，影响求职者求职信心；

5．求职者上岗后，往往与期望值差异大，离职率高。

那么，怎样才能有效地解决中小企业的选人难题呢？

解决现实问题法RRP（Resolve the realistic problem）

第一步，分析企业现状，确定选人目标。了解了公司的现状及发展思路（企业在使用RRP方法时，应该对自己有全面地了解），分别是解决问题、建立人力资源管理体系和培养下属三个方面。

第二步，设计选人流程。我们把甄选过程分成三个环节。第一个环节是初试阶段，重点考察求职者的基本素质、信息的真实性等方面；第二个环节是使用RRP方法对求职者进行测试；第三个环节是通知录用。

第三步，初试阶段。在初试阶段我们对A企业进行指导，具体实施由A企业自行完成。

第四步，RRP阶段。

第五步，通知录用。

RRP方法是一种结合中小企业特点，有效解决中小企业选人难的一个方法。它的优点包括：

1．操作难度小，技术含量不高，非常适合于中小企业快速掌握和应用；

2．RRP方法充分体现了人性化的特征，突破了传统企业与求职者之间的主从位置，求职者可以根据自己的观点和认识充分表现自己的能力和特点，使求职者感到被充分尊重；

3．把企业的现实状况作为案例（当然需要做一定的保密处理），使测评的能力和素质不再是空中楼阁；

4．有效地把测评环节和人员的使用过程结合起来，并通过双方谈判，确定劳资关系；

5．工资的大部分可以在合同目标完成后兑现，大大降低了企业的用人风险。

当然，任何一种方法都有不足之处。企业在使用RRP方法时应注意把握案例信息和企业机密之间的平衡关系，而RRP方法也主要应用在企业中高级人才的甄选范围之内。

二．企业培训难点问题解决

1、培训的“点”和“面”的问题：

要使有限的培训经费发挥最大的培训效果，以80%的精力和经费放在“点”上，剩下的20%考虑“面”，“AA”职业化电子学习项目能够很好地解决“面”的问题——以较低的成本、面向全员、实施高质量的培训，同时使培训组织者能够把大部分时间和精力放在“点”的问题上。

2、培训的绩效考核问题：

“大部分培训重点在“know-what”（是什么）、“know-why”（为什么）上，而“AA”职业化电子学习项目的重点在“know-how”（怎么做）上，突出实用、高效。培训致力于帮助学员更好地吸收与运用，与实际工作细节相结合，如“职场技巧”“实用

高招”等栏目，使培训内容更具操作性。”可配合开展培训调查表。根据对上千名学员的调查结果证100%的员工对培训形式感到满意，95%的员工对培训内容给出好评。“

3、培训与工作的矛盾：

“AA”职业化电子学习项目每期课程只需要员工5-15分钟完成，员工可以充分利用工作间隙完成自己的学习，培训与工作两不耽误。

4、外购课程与内部实际的矛盾：

“AA”职业化电子学习项目的课程实施时可以：

”专门定制本公司特色的课程风格（刊名、刊头、刊尾、水印）。

“在课程中留有空间和位置，链接本公司相关要求或资源。

”可提供专业定制团队，整理、定制深入符合本公司实际的内容。

5、培训不能解决所有的问题：

“AA”职业化电子学习项目，可以以公司电子杂志的形式开展实施，结合公司文化、新闻动态、高层报告解读等内容，更好地为公司人力资源工作和文化建设服务。

6、培训课程资源有限，而且有的课程常年不变：

“AA”职业化电子学习项目的课程体系在不断实施开发中，同时凭借各方面专家资源，不断增加新的课程系列和课程主题，供培训组织者选用。而且由于本身的特点，更新速度快，培训内容可以紧跟最新的形式与情况变化。

7、培训质量参差不齐：

“AA”职业化电子学习项目的课程内容可以提前预审，保证员工接受统一、标准、高质的培训。

8、员工流动性大，新员工培训任务重：

“AA”职业化电子学习项目的课程内容可以重复利用，经过模块化处理，可以很方便地重新打包整合，满足不同需求的重复利用。

9、公司内部网或学习栏目内容无人关注，更新迟缓，缺乏活力：

通过”AA”职业化电子学习项目，可以很好地起到“走出来、邀进来”的作用，通过电子邮件发布培训、学习、更新信息，每周进入每名员工的邮箱中，邀请其来到公司内部网或学习栏目，关注其更新和变化。同时通过本系列课程及安飞的运维代理服务，可帮助更新内部网或学习栏目内容，保持其活力和动态。

10、培训变革与过渡问题：

从面授到电子学习（e-Learning），到混合式培训；从中高层培训，到全员培训，到各岗各级的全面系统培训，都需要很好地过渡与衔接。“金飞”职业化电子学习项目，是很好的过渡和辅助选择。

三．企业用人难点问题解决

首先要承认员工为自己着想也属于正常。现在是经济社会，企业要考虑自己的生存、发展和壮大，员工同样也会考虑自己的生存、发展和壮大。单纯的思想，单调的追求，现在早已一去不复返。

其次，企业要建立合理的（科学不科学暂且不说）管理体系，包括制度、流程、文化等等，在合理的体系下合理操作。

再次，要形成良好的沟通氛围。员工离职最大的原因一般为待遇不公或不够，二是上下级关系不好，工作环境紧张或乏味。因此，上至老板，下至一般管理人员，都要去真心关注员工，脚站在公司、工作的立场上，心挂在员工的身上，这样长久坚持下去，会有一个良好的工作、生活环境，“离家出走”的员工自然会减少。

另外，合适甚至高于市场的薪酬、福利也是吸引和留住人才的主要因素。现在的中国，除了少数几个大城市对《劳动法》和《劳动合同法》执行得比较严格外，大部分企业还是尽可能逃避法律的约束，“努力”降低劳动者的合法待遇。比如双休、周劳动时间、加班费、各项保险、年假......大部分企业，尤其是内资中小企业能少就少，能免就免，根本没有把法律当回事。眼下的劳动者早已不是上世纪的“打工仔”了，他们的法律意识越来越强，尤其是这次《劳动合同法》颁布之后，由于各种渠道的宣传，劳动者对自身的权益越来越重视，企业想忽悠要困难的多。

用人思路的4大突破

思路一：从“用人无原则”到“用人有原则”

从“随便招个人用”、“用谁不是用”、“员工的发展与我无关”之类的陈旧思路到到把人才管理提升到战略水平。

思路二：从“一味抱怨困难”到“用心克服困难”

人是很复杂的，但这不是企业抱怨用人困难的理由。企业和老板更应该从自身找原因：是不是招聘方式出了问题?

思路三：从“见招拆招”到“使用正确方法合理用人”

不少企业以前不信任员工，更不重用员工，因此不会把重要工作交给员工做，往往在遇到问题时不会从根本予以纠正，只是简单地“见招拆招”，结果收效甚微;而真正正确的方法恰恰与之相反，老板不仅要学会“推卸”责任，还要“最大限度发挥员工的作用”、“

思路四：从“我是老板我怕谁”到“用人者的自我修炼”

老板要管好人才，首先要管好自己。这要求老板学会“角色转换”、学会“信任”、学会利用道德的力量、学会遵守“成功的上线和底线”、学会努力修炼自己、最后还要承担起教育80,90年轻人才的责任。

四．企业留人难点问题解决

1、关心、尊重并信任员工

以人为本的企业文化是留住人才的根本，员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重员工，信任员工是留住员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。当员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视员工的预期想法，对员工的到来若无其事，就会直接导致员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去一个优秀的员工。

2、在企业组织内建立和谐的人际关系

办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致员工的流失。

3、建立公平、公正、合理的 绩效考核制度

在众多的企业中，执行的双重的绩效考核制度，即把员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对员工的不正确评价，员工就有可能因此出现愤恨和不

满的情绪，从而影响员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，员工也只有另谋出路了。

4、为员工喝彩，及时肯定他们的工作价值

进入新的企业，员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对员工要进行适当的鼓励，让员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信；对员工的努力表示真诚的谢意；安排一些员工展露才华的工作机会；经常给员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为员工营造“被重视氛围，激发员工实现自身价值。

5、密切与员工的沟通，及时解决员工抱怨

和老员工相比较，员工在入职的初期最容易产生抱怨，这时的员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

6、在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识，因此，为保证员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现员工难以胜任目前的工作的现象，员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老员工带员工等，让这些员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。

要想真正控制与解决“留人难”的问题，我们先就要找到，造成你企业人员流失的根源所在？

人灾，害群之马。注意了，这样的人千万别请进企业，若你发现你企业有这样的人，赶快让这个人离开你的企业。中国古时有一个哲学家，在草原上看到一个人在放马，就去问他，你知道要怎么样才能管理好一群马吗？这个人说除掉“害群之马”。中国几千年的文化，其实我们中国人的老祖宗，很早的时候都认识到了，“害群之马”对一个队伍的危害性了。所以我们在对待一个“害群之马”时一定不能心慈手软，一旦发现就要想办法，在最短的时间内出掉这个“害群之马”。

人在，普通员工。这类人没有什么特别的才能，没有多少上进心，也没有什么理想。这类人一般只关心他的衣食住行。在企业中这类人最关心的就是他的工资。如果企业管理能把这类人组织管理好了，这类人会为公司做完大部分的工作。因此，这类人企业要特别重视，但绝不能重用。这类人会是企业中大多数的人，特别是你企业的人员越多越明显，重视这类人就是重视企业大多数的人，这样你的企业才会有更大的工作效率。有了更大的工作效率才能创造更大的效益。但这类人千万别重用，如果你重用这类人了，你就非常有可能把这类人变成“人灾”。这类人一旦得到重用，他就会排挤那些真正有才之士，这样真正的英才就会有非常大可能性被埋没掉。英雄一旦无用武之地，他就会离开。千军易得，一将难寻啊！一旦你的企业同一个真的大将之才失之交臂，这个损失对于你的企业来说，那将是不可估量的。所以我们对待“人在”这类人，就只能是重视而绝不能重用。

人材，可造之材。这类人没有什么特别的才能，但这类人很有上进心，爱学习，吃得苦。如果你一旦遇到或发现，赶紧把这类人网络到你的手下来，大力培养吧！这类人那就是石中的美玉，只要你用心去“琢磨”，不久的将来，这个人就能成为你手下一员开疆拓土的大将。千军易得，一将难寻啊！另外这个人材是你发现并培养而成的大将之才，只要这个人不是一个无德之人，他就会终身感激你的裁培之恩，并会终身追随于你誓死效忠的。

人才，才华横溢之人。在管理上或在技术上有其过人之处的人。这类人一旦遇到，感谢天，感谢好运吧！还是那句老话“千军易得，一将难寻啊！”当然，在感谢天与好运的同时，千万别忘了，尽自己最大的努力，去把这个人才请进你的企业重用。在你遇到这个人才的时候，若是这个人才已经有主公了，你就与其交好，一定要与其交好。千里马常有，伯乐不长有。谁能肯定这个人才的主公就是一个明主呢？若这个人才的主公并非明主，而这个人才又想要另寻明主，那么这个人才就会，因为你与其交好，而第一个想到你，到那时你就非常有可能得到一个千金难寻的大将之才。当然，若你遇到这个人才的时候，他正处在人生低谷，山野落魄之地。我要说的是：你运气好，真的运气太好了。赶紧把这个人才请回来，以师之礼请回来重用。这个人才在这样的境地，被你找到并以师之礼请回来重用，那么只要这个人不是一个无德之人，他就一定会终身感激你的知遇之恩。他将来也一定能为你的商业帝国贡献一份不可估量的力量。

工厂的负责人、一家公司的老总、一个很有影响力的人，等等-----这类人如果你一旦遇到，就主动真心的与其结交吧！请你相信这类人，一定能让你的事业更一步的。那么我们就能很好控制与解决“留人难”这个问题了吗？

第一：完善与建全企业制度与文化。这个企业的制度与文化，也可以把它说成是“道”或者“政治”。企业制度与文化，对于一个企业来说，到底都有些什么使命呢？其一是：保证企业的正常运转；其二是：加大企业人员的向心力、积极性；其三是：提高企业的效率；其四也是最重要的一点是：使整个企业所有的人员与企业领导者同心同德。如果一家企业的制度与文化不完善，就会导致企业的大多数人员，不与企业领导者同心同德；导致企业没有向心力；导致企业人员没有工作积极性；甚致导致企业不能正常运转。而这个因为企业制度与文化不够完善，所导致的任何一个问题，都可能造成“留人难”这个问题，不能得到很好的控制与解决。所以一个企业领导者，若想很好的控制或解决“留人难”的这个问题。就一定要注意企业制度与文化的完善工作。

第二：提高企业中低层管理的管理水平与综合素质。什么样的人就会带出什么样的队伍来。对于大多数企业来说，中低层管理又可以说成一线管理、现场管理。什么是一线管理？什么是现场管理？一线管理与现场管理说的就是，这些管理最贴近企业基层，他们最贴近企业中做事最多的那些人，这里的“那些人”我们也可以把它说成是普通员工或者“人在”。前面我在人员分类的时候说到过，如果企业的管理者，把“人在”这类人管理好了，这类人能为企业做完大多数的事。所以这类人管理得好与坏，就直接关系着企业战略方针的实施与执行，能否真正落到实处。对于大多数企业来说，各类型的人员当中，“人在”是最多的。流失的人员当中，“人在”依然是最多的。而这些人员的流失，很多种情况，都是跟此流失人员顶头上司有很大关系的。“人在”的顶头上司是谁？中基层管理嘛！所以企业领导者，想很好的控制与解决“留人难”的这个问题，就一定要特别重视提高，中基层管理的管理水平与综合素质。

第三：“信”，“仁”与“严”。

（1）“信”向心力与执行力。企业人员若信都信不过企业领导者了，大家想想，这个企业还会有

向心力吗？企业人员若信不过企业领导者，那么企业人员就会对企业领导者发下的指令或指示，产生怀疑。一旦下级对上级的指令产生怀疑后，下级就会严重缺失执行力的。大家想啊！你的下属都在怀疑你的这个指令正确性了，大家觉得你的这个下属还会去做这件事吗？就算他去做了，他有会不会用心去做这件事呢？若他是心不在焉的应付了事，大家觉得他还能把这件事做好吗？一个失信于手下的领导者，是会让这个企业失去向心力与执行力的，而没有向心力与执行力的企业，是不能很好控制与解决“留人难”这个问题的。因此企业的领导者，想很好控制与解决“留人难”的这个问题，就一定要注意在平时的工作中，自己做到守信、诚信，还要注意带动你手下的中基层管理做到守信、诚信。

（2）“仁”，仁爱。领导者视手下如亲子，则手下愿与领导者同生共死。作为一个企业的领导者，只有你真正的去关心你手下的各个人员了。你手下的人员才能真正的心甘情愿为你效命作事。有关“仁”的魅力，到底有多大，我下面来给大家讲一个故事。春秋战国时候，有一个老妇人坐在集市口大哭。有一过路人看到这老妇人哭得如此伤心，就上前去问这个老妇人：“大娘，你这是怎么了？为什么坐在这里哭得如此伤心啊！”这个老妇人听到这过路人的寻问声，就止住了哭声，抽泣了几下，抬起头来对这个过路人说道：“我刚才看完了，远方回来的人，给我带回来的，小儿子写给我的信。”过路人一听又问道：“你小儿子写给你的信？难道你小儿子出了什么意外？让你一看完这封信就如此伤心的大哭呢？”老妇人又说道：“我小儿子是当兵的，他在给我的信上写到：他的脚上生了一个疮，而他所在的军队的大将军，白起用嘴帮他把脚上的疮毒给吸了出来。”说完这话，老妇人又低下头抽泣了起来。这时围观过来的人就七嘴八舌的说开了。“秦国名将白起大将军？”“屈尊降贵的给你小儿子，一个小兵吸脚上的疮毒？”“我的天啊！”“就算做父亲的都还不一定能为儿子做到这样

呢？”“而地位这么尊贵的大将军却做到了，这是你小儿子的荣幸啊！你这个做妈的，为什么还坐在这里大哭呢？”这个老妇人听这些围观的人说得差不多的时候，才慢慢的抬起头来对大家说到：“你们不知道啊！我一共有两个儿子，大儿子以前在白起大将军的军队中当兵战死了。现在，我小儿子又去了白起大将军的军队中当兵，而现在白起大将军又还对我小儿子那么好，那么以后若一旦遇到打仗，我小儿子肯定会像他哥哥一样，奋勇当先不惧生死，那么你们想啊！我小儿子现在不是已经很危险了吗？”看完这个故事，大家明白了“仁”有多大魅力了吧！一个企业的领导者，若真正理解到了“仁”的含意，又在“仁”上面下了很大的功夫，那么你手下的人就会为了你连死都愿意。这时你还不能很好的控制与解决“留人难”的问题吗？

“严”，严格。宠坏的孩儿，可堪何用？作为一个企业的领导者，你若不能以企业的制度去严格要求你的手下，终有一天你一定会把你手下的人，全都给“宠”坏的。到时，你的手下对于你的企业来说，都差不多变成“人灾”了。到那时就不再是“留人难”的问题困绕你了？而是如何请这些被“宠”坏的对企业没什么用处的“人灾”离开的问题，就会成为你最头痛的事了。所以企业的领导者，想很好的控制与解决“留人难”的问题，就一定要用企业科学合理的制度来严格要求你的手下。

企业的领导者，怎么样才能很好的控制与解决“留人难”的问题呢？一：对企业人员分类对待；二：提高中基层管理的管理水平与综合素质；三：在“信”、“仁”与“严”这三个字上面多下点功夫。

第二篇：三难问题

西固镇关于解决“三难”问题的实施方案

为了改善我镇机关条件，激发机关干部工作热情，根据县委、县政府统一安排部署，结合我镇实际，经镇政府研究决定，充分利用我镇的空置建筑，改造食堂、厕所和洗浴等设施，彻底解决好我镇“三难”问题，特制订如下实施方案。

一、指导思想及原则

坚持以人为本的工作理念，突出“布局合理、美观大方、讲求实用、干净卫生”的原则，充分利用镇机关闲置建筑，采取改造升级及改建的办法建设食堂、厕所和洗浴等设施，进一步改善我镇机关干部工作生活环境，激发机关干部工作热情，更好的服务群众，为“五新”西固建设而不懈努力。

二、领导机构

为了彻底解决“三难”问题，保障资金的落实，督促工程进度，经镇政府研究决定，特成立“三难”问题建设领导小组。组 长：党瑜博 副组长：高世龙

成 员：丁万平武忠孝 孙建勤 付建军 李晓莉

三、建设内容及标准

1、食堂：我镇机关食堂共有面积157.5m，并实现了操作间、餐厅分离。⑴操作间：面积22.5m，有洗碗池、换气扇、墙

22面切瓷砖，灶火口外置，需改造、添置内容为：对灶台上14m的墙体砌白色瓷砖；对原有的水池进行加大，并设置水龙头；对原有案柱包砌瓷砖；④购买双制式冰柜一台，消毒柜一个，电磁炉一套，灭蚊器一个，四置式碗架一套，垃圾桶一个；⑤对后木门包置防鼠铁皮门。⑵餐厅：面积为135m实现了吊顶、地面铺有瓷砖，就餐桌椅8套，可容纳80同时就餐，并配有专人碗柜。下一步需解决问题：购置灭蚊器2个，配置中央空调1台。⑶其它：①对房屋屋顶进行处理，解决漏水问题；②安装窗户纱窗；③对室外墙体进行重新粉刷，对室内墙面刷蓝色墙裙；④室外洗碗池安装自来水管，并建设雨棚20m。

从此，解除干部一日三餐的“后顾之忧”。

2、厕所：利用原计生院西面两孔窑洞，分别建设男、女卫生间，总面积57.75m,其中，男厕面积9m×3.5m＝31.5m，女厕7.5m×3.5m＝26.25m。坚持以人为本的原则，公共厕所的设计要以满足文明、卫生、适用、方便、节水、防臭等功能为基本出发点，对厕所内部进行全部吊顶，墙面、地面全部贴瓷砖，更换防盗门，建设铝合金窗户加设防护网。⑴男厕：在男厕内7米建设墩坑6个，小便池5个，并划分单元空间的隔断板，外2米处建设洗手台2个。⑵女厕:在女厕内5.5米建设墩坑4个，外2米处建设洗手台1个。⑶化粪池：在窑洞后建设二隔式化粪池30米m。⑷其它：对室

22，2外墙体进行全部粉刷，对原有瓷砖进行清洗修补。

3、洗浴：利用原计生院两孔窑洞，分别建设男、女洗浴间，总面积52.5m,男、女间面积各为26.25m。均采用太阳能热水器供水达到了节能环保的目的，分别安装浴霸进行采暖。男、女浴室在内测4.5各安装太阳能4个，安装喷淋头4个，外室3米内购置复式衣柜个1个，设置沙发各4套。并完成全部墙面、地面贴瓷砖，统一吊顶。2

第三篇：渎职侵权犯罪“四难”问题分析及破解对策

渎职侵权犯罪“四难”问题分析及破解对策

时间：2012-07-02作者：司利臣 刘锋 吴春燕

来源：正义网

随着反渎职侵权工作的深入发展,反渎职侵权工作在推进党风廉政建设、社会管理创新、社会和谐稳定中的作用越来越大,同时,围绕如何突破反渎职侵权工作面临的“四难”问题,即发现难、立案难、取证难、处理难,推动反渎职侵权工作深入健康发展是我们应当认真思考和解决的突出问题。下面结合司法实践就“四难”问题的表现、原因以及破解“四难”问题的措施和建议谈几点认识。

一、“四难”问题在办案实践中的具体表现以及给反渎工作带来的制约和影响

(一)发现难。人们对渎职侵权犯罪缺乏认识或认识不清,导致案件线索发现难。表现在以下几个方面:一是渎职侵权犯罪具有多样性、隐蔽性、欺骗性、智能性的特点,容易使人发生认识偏差。渎职侵权犯罪大多是过失犯罪,往往发生在履行职务过程中,常与职务行为交织在一起,从表面上看具有“为公”的性质,危害性不直观,与一般工作失误很难区分,因此人们通常对其性质认识不清,易为发案单位和不明真相的群众所同情。当渎职侵权犯罪发生后,发案单位总是想方设法予以掩盖,把一些已发生的渎职侵权犯罪行为辩解为一般工作失误或工作不到位,很少有或者根本不愿意控告或举报。二是在人们的印象中,渎职类案件比较抽象,社会认知度低,人民群众甚至部分官员都不清楚渎职侵权犯罪是什么,反渎职部门的职责是什么,负责哪些案件,一般人对某种行为是否构成渎职侵权犯罪认识不到或认识模糊,因而不知如何举报、该不该举报。三是未能充分发挥案源移送机制的作用。反渎部门与行政执法机关联系不多,行政执法机关对行政执法过程中发现的渎职犯罪不够重视,往往以部门利益为重,对在其行政执法过程中发现的涉嫌渎职犯罪的案件,不是主动移送司法机关处理,而是以行政处分、纪律处分“降格”处理。甚至某些单位害怕已发现的渎职犯罪案件 “一票否决”,影响或诋毁单位“政绩”,于是以党纪、政纪处理而了结,致使一些有成案价值的线索流失。这就造成了反渎案件线索来源狭窄、渠道不畅、线索不足、质量不高,可查性差的局面。反渎职侵权部门寻找案源的主要途径是在一些重大事故发生后上门“捡案子”,具有较大的偶然性,缺乏稳定性,“等米下锅”,甚至“无米下锅”的情况成为基层反渎职侵权工作的常态,墨守成规和坐等举报发现案件线索的方式已经不能满足打击犯罪的形势需要。

(二)立案难。一是因果关系认定难。渎职侵权犯罪案件往往多因一果,在确定因果关系上存在一定难度,查找直接责任人更困难,有些事情甚至多是集体讨论决定的,责任分散。如在查办造成人员伤亡的安全责任事故所涉渎职侵权犯罪案件过程中,往往事故原因来自多方面,从而导致国家机关工作人员渎职犯罪行为与损害结果之间的因果关系往往难以认定;二是犯罪的情节认定难。如徇私类渎职犯罪的“徇私”情节难以认定,检法两家认识不一致,检察机关认为,徇私包括徇个人之私和单位之私;而审判机关坚持认为徇私只能是徇个人之私;三是损失后果认定难。对于玩忽职守、滥用职权案,最高人民检察院立案标准中均规定了“其他致使公共财产、国家和人民利益遭受重大损失的情形。”对这一标准很难把握,如因某公安人员的玩忽职守行为致使他人被超期羁押,这种情形是否达到立案标准,是否应追究刑事责任;又如在滥用职权、玩忽职守立案标准中均有“严重损害国家声誉,或者造成恶劣社会影响”的规定,但在实践中什么情况属于严重损害国家声誉或造成恶劣的社会影响,一般由司法机关根据案件的具体情况,具体把握,这就对案件的认定有很大的弹性,有时会因认识分歧给办案工作带来一定影响。

(三)取证难。首先,渎职侵权犯罪主体大多是具有较高文化素质和社会活动能力的国家机关工作人员,犯罪手段具有多样性、隐蔽性、智能性的特点,反侦查能力较强;而且这些人关系 1

网厚,尤其是一些领导干部具有一定的影响力,易订立攻守同盟,转移侦查视线;其次,犯罪嫌疑人与原案当事人之间的利益存在一致性,容易形成攻守同盟,涉案的当事人不会轻易交代案情,这些都为反渎部门的调查取证工作增加了不少难度。

(四)处理难。渎职侵权犯罪案件涉及面广,案情复杂,所以在案件处理过程中,不同程度地会碰到以各种理由说情、施压、拆台等现象,有的查到一半就被叫停了,有的已侦结,但得不到应有的处理。犯罪嫌疑人或被不诉,或被判缓刑、免刑,在案件处理上普遍存在从宽、轻缓问题。在实际侦查过程中,往往辛辛苦苦地侦结一起渎职侵权犯罪案件,由于证据、认识、环境等多种原因限制,不得不半途而废,办案工作“只开花不结果”或处理结果“轻描淡写”的现象普遍寻在。

二、形成“四难”问题的主要原因

(一)渎职侵权犯罪案件具有很强的专业性,难以认定其行为的性质

刑法规定的渎职侵权犯罪罪名多达44个,范围涉及司法、工商、税务、交通、土地、林业、教育、卫生防疫等诸多行业和部门。“隔行如隔山”,各行各业都有各自的行业规定和管理法规,涉及的法律法规多,领域广,技术性、专业性和政策性强，发生在这些领域和行业的渎职侵权犯罪,也难以为一般人所发现;同时,渎职侵权犯罪案件的犯罪嫌疑人身为国家机关工作人员,他们大多接受过高等教育或专业培训,有的甚至是某一方面的专家或资深人士,通晓本单位、本部门涉及的法律法规和政策,擅于钻法律、政策的空子,呈现出很强的智能性特征。

(二)社会上对渎职侵权犯罪缺乏认知,不愿举报,不会举报,导致案件线索发现难

长期以来,人们对渎职侵权犯罪存在认识上的偏差,对于腐败犯罪的认识只停留在“将公家的钱装入个人腰包才是犯罪”, 对其行为是否涉嫌渎职犯罪难以界定,对于某些国家机关工作人员“非装入个人腰包”不履行或不正确履行职责,给国家和人民利益造成巨大损失的,认为只是工作失误。同时,渎职侵权犯罪特别是玩忽职守犯罪,因是发生在履行职责的过程中的过失犯罪,与一般工作失误有时很难界定,故特别容易被“失误”或“缺乏工作经验”所掩盖,且大多为公务员,一旦处刑要丢掉饭碗,也容易引起他人的同情和“帮助”,因而具有很大的欺骗性。加上检察机关宣传的广度、深度不够,有影响的渎职侵权案件较少,一般干部、群众对检察机关反渎职侵权职责、任务不甚了解,由此出现不知如何举报或不愿意举报。“不把违法当违法”,“不把犯罪当犯罪”的现象普遍存在,这种认识不仅在普通群众中存在,一些领导干部中也有,从而导致人民群众的举报意识不强。

(三)犯罪嫌疑人与原案当事人之间的利益一致性,容易形成攻守同盟

渎职侵权犯罪案件往往都有与之相关的原案,而渎职侵权犯罪案件的犯罪嫌疑人和原案当事人之间的利益在多数情况下是一致的,只有少数情况下才会发生冲突。这是因为,渎职侵权犯罪行为绝大多数都是行为人因徇私或者徇情,应当事人的请求实施的,双方因此结成一个利益联盟。双方的行为都是国家法律、法规所明文禁止的,如果不被发现,都可从中获取一定利益,如果有一方行为败露,则势必危及另一方,不但既得利益保不住,而且双方都难逃脱法律的追究。所以,这类案件当事人双方都会严密对外封锁消息,线索一般难以发现、难以突破,即使行为露出马脚,他们也会极力掩盖真相,千方百计阻挠侦查、规避法律。

(四)获取案件线索的途径不多

检察机关获取案件线索的途径主要通过自行发现,虽然已主动与纪检监察、法院、公安、审计、工商、税务等单位和部门建立起案件线索移送和信息反馈制度,但实际工作中,这种联系机制只停留在互相联合行文建立机制的表面形式,相关单位对本单位的案件线索大都以政纪、党纪形式作了处理,无法形成合力,收效甚微。对于在执法过程中行政执法人员是否存在渎职侵权现象无法及时掌握,检察机关在向有关单位和部门了解情况时往往又得不到积极主动的支持和配合,这使得渎职侵权案件线索来源长期徘徊在低谷。

(五)小集体利益、部门保护作祟掩盖渎职侵权犯罪,线索难寻

某些涉案部门和单位,从本单位、本部门的利益和政绩出发,担心问题暴露后被追究领导责任,为保住本人和本单位的所谓“政绩”,不愿意把本单位发生的渎职侵权犯罪案件移送司法机关处理,而是采取袒护包庇的态度用党纪政纪代替刑事处罚或者顾及到单位声誉,瞒案不报、内部消化的现象较为普遍;或其自身就存在腐败问题,怕拔出萝卜带出泥,怕受到牵连而“投鼠忌器”,往往大事化小、小事化了,从而放纵了一些国家机关工作人员的渎职侵权犯罪,致使检察机关渎职侵权犯罪案件线索极难获取。

(六)处罚轻缓,影响办案积极性

渎职侵权犯罪案件的查处对象是国家机关工作人员,一经查实判刑就意味着丢饭碗,为减轻处罚,避免被判刑,行为人、发案单位等动用各种关系对司法进行干预的现象十分严重,造成在案件处理问题上普遍存在从宽处理,判免刑、缓刑的多,判实刑案件数量少,从而导致办案效果差,降低了群众举报和工作人员办案的积极性。

三、破解“四难”问题的措施和建议

(一)强化情报信息的收集、研判意识,打破影响和制约检察机关反渎部门发展的“瓶颈”,切实解决反渎案件线索“发现难”问题

一是拓宽线索捕捉渠道,逐步建立情报信息网,增强发现和搜集线索的能力。坚持群众路线,深入重点领域、重点行业,善于从不正常、不正当的社会现象中发现案件线索。密切关注各级党委、政府重视的突出问题、人民群众反映强烈的热点问题、新闻媒体曝光的重大事故、事件等焦点问题,善于从给当地政府和人民利益造成损失后果的重大责任事故、重大违法案件和重大民事、行政、刑事案件中发现渎职侵权犯罪案件线索。

二是改变“等案上门”的办案观念和模式,变被动为主动,增强自身捕捉案件线索的敏锐性。针对近年来渎职侵权犯罪案件的特点,通过研究行业特点,认真分析建管、土管、环保、技术监督、税务等领域的工作特点、运作规律以及可能存在的“潜规则”,查找制度上的漏洞及监管上的薄弱环节,掌握其发案规律,选准主攻方向,有计划地进行调查摸排,提高成案率。加强外联内合,通过完善行政执法和刑事司法衔接机制,切实加强与安监、国土、质监、环保、社保、税务、林业等职能部门的联系与沟通,解决信息沟通不畅、案件移送不及时、协作配合不规范等问题,强化检察机关的检察监督权,综合运用联席会议、信息共享、提前介入、情况通报等机制,找准切入点,促进“两法”有效衔接,以发挥行政执法和刑事司法衔接机制对于打击犯罪和规范行政执法活动的积极作用。完善与检察机关内部各业务部门之间的信息沟通、协作配合制度,加强案件线索的移送和协查工作机制。

三是建立线索情报信息库,做好案件线索的储备、审查评估工作。案件线索是查办案件工作的基础,只有充分经营管理好案件线索,才能提高案件查处的成功率。我们要树立线索“经营”理念,打破线索少这一制约渎职侵权犯罪案件查处的瓶颈。应当认识到,建立健全渠道畅通、反应灵敏的情报信息工作机制,是提高自行发现和突破案件能力的必由之路和发展方向,也是新形势下实现反渎工作可持续发展的必然选择。逐步建立市县两级职务犯罪线索信息库,完善市院对全市反渎案件线索实行统一管理、统一审查、统一调配制度。建立线索管理和分析评估制度,将以往所积累的,以及在办案过程中发现的案件线索统一归类、整理,建立专门的信息库,储备线索。对线索进行科学管理,统一登记和受理,编号备案,对登记的线索进行逐案审查评估,确定是否立即初查、缓查或存查,分类管理,确定不同线索的长、中、短期经营策略,实现线索的综合利用。

(二)强化证据意识,在提高侦查水平上下功夫,切实解决反渎案件“查证难”问题

一是改进侦查工作思路,灵活运用各种侦查手段、侦查技术。办案实践中,反渎部门普遍存在侦查谋略、侦查手段、侦查技术单

一、滞后等问题,这与办案人员侦查工作思路拘泥守旧、证据意识不强有很大关系。一方面在侦查工作中,工作中心一般都放在突破犯罪嫌疑人口供上,待取得口供后,再依口供进行侦查取证,形成了由供到证的思路模式。这种侦查思维一

旦发生犯罪嫌疑人作不实供述或翻供的情况就难以定案,同时也使侦查人员容易产生先入为主的观念,导致侦查方向上的错误。另一方面,侦查工作一旦能证明犯罪嫌疑人有罪,便不去考虑证据链条问题,证明犯罪事实的证据显得过于单薄,发现不了新的证据,这也是制约反渎工作大要案少、实刑案件少的重要因素。因此办案中我们要注重侦查谋略的运用,科学侦查,把侦查谋略、侦查手段、侦查技术有机统一起来,使能够证实渎职侵权犯罪案件的证据链条环环相扣,互相印证。

二是要依法、客观、及时、全面收集证据。证据是证实犯罪的核心和保证案件质量的基础。在办案中要严格按照《刑事诉讼法》和《证据规则》的相关要求,依法、全面收集证据,有效保障办案质量;要加强办案流程管理,从案件线索、初查、立案、采取强制措施到侦查终结、移送审查起诉等,每个环节都要严格规范,防止质量不高案件进入诉讼程序;要准确适用法律。对法律界限不清、认识分歧较大的案件要慎重对待,不能草率立案,把握不准的要及时请示、汇报;要加强与批捕、公诉等部门以及法院的沟通协调,全程跟踪案件处理。

三是要严格、规范办案,用足搜查、查询等侦查手段,善用、会用强制措施。对于过失犯罪以及认罪态度好、能够配合侦查的犯罪嫌疑人,考虑到办案的整体效果,可以适用取保候审、监视居住强制措施;对侵犯人权的犯罪,有串供、毁证可能和造成特别严重后果的犯罪,只要符合法定条件就要果断适用拘留、逮捕强制措施,避免犯罪嫌疑人订立攻守同盟、人为设置阻力干扰办案等情况的出现。反渎案件的查办往往以事找人,现有犯罪事实已成型的条件下,在办案中往往很少使用搜查、查询等侦查手段,拘留、逮捕等强制措施实际运用也很少。用足搜查、查询等侦查手段,依法用好各项强制措施,可以使案件查深查透,及时固定犯罪证据,势必会提高办案质量和办案效率,从办案效果上,不管是对犯罪嫌疑人的震慑力,还是社会影响力都会大大增强。

(三)强化质量意识,使每起案件都经得起历史的检验,切实解决反渎案件“处理难”问题牢固树立办案质量是生命线的观念,确保反渎案件立得起、诉得出、判得了。一是要强化精品意识,在查深查透上下工夫。办案工作不能停留在满足于完成办案任务,满足于只查处相对容易的过失犯罪案件低层次水平上,要强化精品意识,力求查深查透,在提高查办渎职侵权犯罪案件大案要案比例、实刑判决率上下工夫。要通过提高侦查水平,在立查渎职罪名的基础上,切实增强深挖意识,注意在查处渎职犯罪的同时严查与渎职行为有关的贪贿犯罪案件、侵权案件。二是切实提高办案效率。在保证质量的前提下,要做到快侦、快结、快诉,实践证明,这也是提高办案质量的有效措施。案件初查时就要全面,及时固定证据,为以后的侦结、起诉、判决奠定基础,一旦事实清楚,证据扎实,就要快立、快结、快诉,有的案件一拖,不仅调查取证的最佳时机错过,而且时间拖得越长,说情等干扰、阻力就越大,造成有的案件久拖不决,影响了办案质量。三是在提升质量、扩大效果上下工夫。正确处理数量和质量的关系,在筛选线索、初查、立案等环节就强化质量意识,不办凑数案。在保证质量的前提下加大办案力度,把数量规模建立在保证质量的基础之上,用提升侦查素能和办案水平来保证办案质量。

(四)加强组织领导,完善侦查一体化工作机制,切实解决反渎职侵权案件“干扰多、阻力大”问题

一是要积极争取各方面重视和支持,努力营造良好的执法环境。党的领导和人大监督是做好反渎职侵权工作的根本保证。要紧紧依靠党委领导和人大监督,进一步解决面临的突出困难和问题,排除办案中的阻力和干扰,积极争取各级党委和有关部门对于反渎机构编制、侦查装备、办案经费等方面的支持,为进一步开展反渎职侵权工作创造良好环境。坚持请示报告制度,对党委政府关注、人民群众反映强烈的热点、难点、焦点案件,积极行动,迅速果断查处,对所查办的在当地有影响、有震动的大案要案,积极向党委请示报告,主动争取党委的支持,并将查处结果及时向党委汇报。要进一步加大反渎工作宣传力度,增进社会各界对反渎职侵

权工作的了解和支持,着重解决对渎职侵权犯罪危害性认识不足,同情甚至袒护,导致发现难、取证难、处理难和干扰大的问题,为反渎职侵权工作深入开展营造更加良好的舆论氛围和执法办案环境。

二是要大力推行侦查一体化工作机制。解决“三难一大”也好,“四难”问题也好,最好的办法是依靠“上下一体化”。要继续深化侦查一体化工作机制,健全重大复杂案件专案调查机制,加强对重大复杂案件的统一指挥协调,增强工作合力,集中优势力量突破疑难重大案件,形成纵向指挥有力、横向协作紧密的一体化办案格局,这也是突破疑难案件,提升办案效果,提高办案效率的有效途径。

三是以全面提高侦查能力为重点,强化岗位练兵和培训,提高反渎职侵权队伍的综合素能。反渎工作是一项政策性、专业性很强的工作,既要求干警精通刑事法律,又要熟悉行政法规,了解行政执法程序;既要有较强的专业技能,又要具有相关的财会、税务等知识;既要精通侦查技巧,又要擅用侦查谋略。随着反渎工作的深入,对办案人员的素质要求越来越高,加强业务学习,提高业务素质和侦查能力是形势任务的迫切需要。为此,必须加快干警专业知识的提高,要通过自学、培训、研讨、检察官教检察官等活动,来调整、更新、充实反渎干警的专业知识,提高干警对于价值线索的识别能力和挖掘案源的作战能力,提高科学运用侦查策略、强制措施突破犯罪的能力。

作者单位: 淄博市人民检察院反渎局

第四篇：浅谈大学生就业难问题

浅谈大学生就业难问题

摘要:近年来,中国高校毕业生数量逐年增多,大学生面临严峻的就业形势,毕业生的就业受到前所未有的挑战,大学生在毕业后能否顺利就业,已成为全社会普遍关注的热点问题。大学生就业难既有社会原因、政策原因,也有大学生自身的原因。解决大学生就业难的问题事关大学生的切身利益,更关系到社会的和谐稳定,需要政府、企业、高校和大学生共同的努力。

关键词:大学生;就业难;大学生就业;原因;对策

一 社会原因

社会地域发展不均衡 根据经济学相关理论，GDP每增长一个百分点，将会创造100万个就业空间，我国近年GDP增长一直都保持在8%以上。可实际情况是地区发展差据明显。绝大多数大学毕业生的择业意愿是大城市，基层和相对欠发达的西部地区较少有人愿意去。企业用工制度不合理, 一些私营企业用人制度极不合理，不但不和员工签订劳动合同，而且社会保险、养老金、公积金等一系列社会福利也没有或只有三险而无一金。另外，起薪较低，升幅不大，并伴有苛刻的罚款制度，让大学生受不了。同时，用人单位还设置经验、性别等障碍拒绝应届毕业生。拒绝的理由有动手能力差、需花费培训费用、稳定性不高等等。用人单位在招人时追求实用和低成本，存在眼光短视和心态浮躁的情况。市场对白领需求不足 高端市场海归“杀”回 由于中国国际分工地位的处于国际分工的底部，新增加的劳动就业岗位，主要是劳动密集型的就业岗位，使得中国就业上呈现“白领需求不足”的状况，这是中国大学生就业难的主要原因。这一问题的存在，使得中国的大学生就业岗位与扩招之后的庞大毕业生数量之间，形成巨大的落差，而且还将因此降低大学生的谈判地位，引发其他严重问题。海外归来学子对我国大学生就业冲击加剧。近几年来，留学生回国潮一浪高过一浪，直接挤压国内大学生就业空间，这些海外学子对世界经济运行规则，各国法律制度等比较了解，在国外多年的锻炼，社会实践能力和驾驭各国社会文化、政治制度差异的能力比较强，竞争力较强，是国内大学生就业的强劲对手。存在性别及生源地域歧视 女大学生明显处于劣势，不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机，以及生育保险费和女工劳动保护费用等。不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密程度，希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗，甚至有一定的人际关系网等，选用人才时优先考虑本地人才。甚至一些地方政府招聘公务员时也存在生源地域歧视，实行地区保护主义，不利于大学生公平竞争。高校扩招 教学质量下降 1999年扩招之前，每年大学毕业生不足百万，而现在却增加了好几倍。在社会需求岗位没有明显大浮增加的情况下，大学生就业压力势必会比以前大很多。重点大学的教师一般都重视科研,而对本科生教学的责任心不强,部分教师讲课满堂灌、课后不辅导。经济社会，下课后都找不到老师，更不要说同吃同住，以师为父；轻视教育内容及方法, 考试一锤定音；高校的内部运营封闭、缺乏自我评价和改进机能，学校仍然沿袭传统的应试教育的教学方式，培养出来的一些学生高分低能；各高校办学水平参差不齐，难以适应市场的需要。特别是私立高校，由于经费的原因，“重文轻理”严重，加上急功

近利，不少学校不顾自身“软件”、“硬件”是否允许，设置了投资少、见效快的专业，导致专业进一步失衡，这些因素都进一步造成大学生就业困难。二 政策原因

在我看来，这就是现代商业社会的现代愚民政策：他们把每一个失败者的失败原因完全归结为失败者本人，例如缺乏自信、忧郁、胆小、害羞、犹豫、不懂社交、缺乏目标等等。这样的冷酷简直令人胆寒。与此同时，他们把社会上那些发了大财的“成功者”的成功原因，也完全归结于成功者本人，因为他们正好具有了与失败者相反的性格特征，因此他们天生就该成功。他们在所有失败者心中营造或种植了对于“成功者”肉麻的恭维和羡慕，从而无条件赦免了自由竞争里种种不道德、不公平的现象和手段。他们以谴责受害者的方式，或者是鼓励、要求、提倡、诱导受害者自责的方式，回避和掩盖了种种社会问题和制度缺陷。

我们不得不承认，有些失败者的确有自身的问题，而且可能还很大。这样的失败者，任何社会都有。但是，面对激烈竞争局面下如此众多的失败者和潜在的失败者，所有的成功学导师和就业指导者，都千篇一律地将失败的责任安放在失败者自己的头上，对于失败者个人来说，是一个无比残酷的举动；对于社会制度来说，则是一个极为高明的维护。我们知道，美国从来都标榜自己是人类社会最美好、最优秀的制度，如果自由竞争的失败者们把个人的不满集中指向美国的社会制度，对于美国及其精英来说，那将是一场灾难。于是，他们便发明、利用了成功学、就业培训等方式，让失败者主动、自觉地接受造成失败的纯粹个人原因。在这种安抚失败者的现代愚民手段中，美国的宗教也非常活跃。与成功学稍稍不同的是，宗教介入失败者的心灵，靠的是对上帝的信仰：只要虔诚地相信上帝，遵照上帝的指示，你就能发财。美国的现代宗教在这个问题上，已经全然不顾耶稣对富人的鄙视，而与富人们站在了一起。于是，失败者的心中，愤怒的念头根本不会产生，要求变革社会制度的念头也不会产生，对社会制度重新思考的念头也不会产生。一旦产生，成功学和上帝的教诲，就会让他们自觉、自动地停止。三 自身原因

1、学生期望过高 大学生就业理念也存在一些误区，由于我国不同地区经济发展的不平衡性，东西部地区之间、沿海地区和内地之间的差距较大，大学毕业生选择就业区域时，过度集中于北京、上海、深圳等热点地区，造成这些地区的就业压力明显增加。据2006年大学生就业调查报告显示，目前六成大学生月薪期望值低于2000元。但近八成的用人单位却认为大学生仍存在期望过高的现象，主要表现在薪酬、地域、个人发展机会、职位要求、行业要求、假期要求和要求专业对口等方面。而不少大学生对此感到很委屈，由于低工资难以满足他的基本生存需要，也往往不能对他形成足够的工作激励，结果必然带来就业的多次选择和用人单位对大学生的戒备心理。

2、放不下面子进入车间工作 大学生“高不成，低不就”心理定位严重影响就业。如“宁到外企做职员，不到中小企业做骨干”和“就业难”与“技工荒”。在需求方面还是有缺口的，扩招没有错，20%的毛入学率说明我们做得还不够。只不过问题出在现在大学毕业生的质量上，高不成低不就。跨国公司的服务业或者本土的外包行业他们难以胜任，技术型的工作其实他们还是不会做，说可以通过培训学会，但是大学生又放不下面子进入车间工作。

3、学生缺乏求职技巧 用人单位表示，部分学生在求职时往往表现得不够自信，过分紧张，回答问题时支支吾吾，表现不出自己的实力。当今社会已开始从身份社会向能力社会转变，职业再生能力一直伴随着大学生就业和从业的职业生涯始

终。提高就业率要从提高就业能力入手。我们在日常人才市场运行中发现，就业率高的专业毕业生和易于找到工作的大学生，自身的就业指数都很强，这些大学生平时很注重自己适应性的培养；按就业岗位说明书指标进行修炼；不断增强自己与目标企业需要的岗位能力；善于挖掘自己从事岗位工作的潜力，这些都属就业指数，把握这些并要不断提升。

4、大学生整体素质下将：(1)依赖性强，创造力弱。十八岁标志着人生进入了成人阶段，“独立”这一概念应是很强的，近年来我国也经常组织“成人节”、“成人仪式”，宣传鼓励青年人成为社会上有用之人。而在现实生活中，“独立”在青年人身上只有小事自己做主，大事还得家长拿主意。大学生完全独立完成自己的意愿选专业、定职业，找工作的在被调查的群体中占 40%。我们经常看到人才市场找工作的大学生后面经常有家长陪伴，与用人单位谈话，家长急于先介绍，这种长期以来养成的依赖性，严重影响了大学生就业意向成交率。在发达国家，到十八岁生日时，家长就会主动提醒，“孩子从今天起，自己的事要自己拿主意，自己处理问题。”(2)缺乏社会公德。某大学生专场招聘会下午4点结束的时候，现场一片琅籍。烟头、矿泉水瓶、快餐盒„„扔的满地都是连小学生都知道的不乱丢垃圾都做不到(3)诚信问题，不少毕业生发现求职时有一定的证书、文凭、履历能为找工作带来方便，为了能在众多的应聘者中引起用人单位的关注和重视，就使出浑身解数使自己的材料精彩夺目、完美无缺。大致表现为四种情况：一是编造学生干部履历，出现一个班八个班长的现象；二是伪造各类等级证书；三是虚构荣誉；四是拔高自己的专长。诚信的学生凭勤奋刻苦，在大学期间努力争取获得相关证书，不刻苦学生则通过投机取巧或造假来骗取企业初步信任，对大学毕业生整体形象造成一定的损害。

5、大学生自身定位偏颇求职生涯模糊 途径不准 大学生就业不是到了大四才开始准备，而应在读大学的第一天就有思想基础。一年级了解自我，二年级锁定感兴趣的职业，三年级有目的提升职业修养，四年级初步完成学生到职业者的角色转换。学生为了能考上大学拼命学习，上了大学就不再认真学习了，对市场变化、社会变化关心度较低，注意力和精力都应付考试和网络聊天、游戏了。多数学生对职业目标、求职方式相对模糊。大学生应像应对高考准备一样拿出更多精力和时间，形成研讨习惯，分析人才市场需求信息，研究信息的分类及适用性，把握自身专业与区域经济发展及产业变化。知己知彼在充分调研分析后选择地域、行业、企业来就业。

6、“就业难不如再考研” 在校大学生在就业难的压力下，选择了继续读书，虽不情愿，别无选择，在大学里流传“大四不考研，天天都过年”，学习已不成为乐趣，但还选择了再学习之路。社会实践证明，本、硕、博连读不利于人才的成长，发达国家对一些专业限制连读，要求有两年以上工作经验，允许读研。人才市场反映，近年来研究生与本科生同时进入市场竞争，硕士生找工作成功率也开始下降。

因此大学生自身作出调整和努力是改变大学生就业难的主要方法。以下就是大学生自身改变的几个方向，其一,转变就业观念,树立新时期的就业观。大学生应从实际出发抛弃“社会精英”的情结,树立大众化的就业观。目前社会上还有许多空闲岗位,小城市、乡村等地急需人才,小企业、私企业等还存在大量的用人要求;大学生还应树立基层意识,事业意识和奋斗意识,到基层锻炼自己,挖掘潜能,还可以将眼光投向西部,到西部地区锻炼成才;逐步树立起“先就业、后择业、再创业”的职业选择策略,从现实出发选择自己的求职道路。其二,提高自身素质,掌握就业

主动权。面对严峻的就业形势,毕业生个人的素质、能力、专长和团队精神将是主导毕业生择业的重要因素。优胜劣汰是市场竞争体制下的规律,大学生只有不断提高自身素质,掌握过硬的本领,才能在就业竞争中占据主动地位,谋取自己理想的职位。其三,自主创业,依靠自身实力解决就业问题。大学生在一定的条件下,找准商机,发挥一技之长,走自主创业,自谋职业的道路,在解决自己就业的同时,也为社会提供了新的就业渠道,缓解了就业压力。

参考文献: [1]胡修池,刘子婷.当代大学生就业指导[M].郑州:郑州大学出版社,2003.[2]陈岩松,赵瑞君.大学生就业指导[M].哈尔滨:哈尔滨工程大学出版社,2004.

第五篇：大学生就业难问题浅析

大学生就业难问题浅析

大学生就业难问题浅析

摘要：近年来，在国家经济、教育迅速发展的同时，高校毕业生人数也高速增长，毕业生就业难问题日益严重，本文简要探讨了就业难问题的根源与解决方法。关键词：高等院校；大学生；就业难问题

据教育部统计，随着大学扩招的展开，大学毕业生人数正以每年近百万的数量高速增长。2004年中国大学毕业生人数为280万，2007年已增至495万，2008年达到559万，而2010年全国普通高校毕业生人数再创新高，达到630万。而市场需求没有明显的增加，供需矛盾仍然十分突出，就业压力大。近年来毕业生人数有较大增长，但面对工作岗位没有明显增加的现实，毕业生们要同富有工作经验的下岗工人、劳动力价格低廉的农村富余人口进行竞争，就业形势不容乐观，就业压力仍然很大。对近几年高校毕业生就业情况的分析表明，有几个很突出的问题存在：

一、市场供需矛盾突出：毕业生供需矛盾突出是近年来社会公认的大学生就业难的一个直接原因。从2004年至2010年，全国高校毕业生从280万增加到630万；然而，用人岗位增加的比例却远远小于此。06年是扩招后第一个就业高峰，毕业生的数量比往年明显增加，造成社会对毕业生的整体社会需求量与实际毕业人数之间的矛盾突出，毕业生求职择业的竞争加剧。毕业生就业难问题已是相当明显。此外，用人单位盲目追求高学历，盲目提高用人标准，人才高消费现象严重。好多企业虽明知其公司的栋梁和骨干全是大学生，企业的发展离不开大学生，但是，他们每年基本上不要应届大学生。近年来,由于考研和读博现象的蔚然成风,使得用人单位对学历的要求也越来越高,能招到高学历的,就不要低学历的,能招到名牌大学的,就不要普通高校的。这种重学历轻实际才能的倾向,使得大学毕业生的就业率偏低。各级政府机构改革、人员分流，国有企业深化体制改革、减员增效，国有单位这些传统的就业领域对毕业生的需求没有明显增加，而且还相对萎缩；校园中“催生”的“考碗族”们为了得到一份“铁饭碗”，不惜投入大量的时间、精力和金钱，投入到紧张而激烈的求职考试中，为求一份“铁饭碗”全国各地到处考。其中，公务员考试是最受大学生青睐的一项考试。据人事部公布的数据显示，2008年国家公务员考试人数创历史之最。人数相较2007年增加了12%，录取比约为46：1。同时此次考试最激烈的是中央党群机关参照公务员法管理的事业单位，录取比例为162：1。

二、高等院校专业设置问题存在：很多高校专业设置不合理,不能适应市场的变化。一些高校在扩招的同时,未能及时将专业设置与市场的需求衔接起来,存在着盲目追求热门专业的现象, 不仅是在“高考指南”里还是高考网络指导上都列明了“高考热门专业”。其中就包括了国际经济与贸易、工商管理、新闻学、法学、公共事业管理、物流等。而按照人事部的有关统计预测，我国今后几年内急需人

才主要有以下8大类：以电子技术、生物工程、航天技术、海洋利用、新能源新材料为代表的高新技术人才，信息技术人才，机电一体化专业技术人才，农业科技人才，环境保护技术人才，生物工程研究与开发人才，国际贸易人才，律师人才。致使专业趋同化现象十分严重,毕业生供大于求。另外，有不少专业与社会需求是脱节的，很多学生根本无法找到和自己专业挂钩的职业，只好重新学习别的职业知识，完全废弃了四年所学。

三、职介市场的服务能力有待加强： 2005年上半年全国劳动力市场平均月最大岗位匹配率仅为0.6xxxx，平均月最大求职成功率为0.74，这就意味着3xxxx的岗位因找不到合适人选匹配，有约四分之一的求职者找不到合适的岗位。由此可以看出，职介市场存在着突出的供需结构性矛盾。

四、结构性就业不足。不同学历层次、不同专业、不同学校毕业生就业情况存在很大的差距；毕业生向经济发达地区和大中城市集中的趋势相当明显；我们相当部分高校毕业生仍抱着进国家大学读书，要解决户口和干部身份问题，进国家机关、事业单位最有保障的观念。

五、就业时存在着歧视现象。根据有关调查显示，来自农村的毕业生的就业率比来自城市的毕业生的就业率低10.09%，女性毕业生的就业率比男性毕业生低6.4%。像这样，大学生在就业中除了遭遇学历歧视外,还有林林总总的性别歧视,户口歧视,地域歧视等等。这些歧视现象,不同程度的侵害了求职者公平竞争和平等就业的权利。虽然国家已经出台各项有关平等就业的规定,但是这类字眼在招聘信息上仍然随处可见。所以,很多大学生尽管非常优秀,还是被用人单位无情的拒之门外。

六、大学生自身存在的问题：

1.自我角色转换不够及时对于大多数的学生来说，大学阶段过的是一种单纯而有保障的生活，学习、生活、交际都较有规律，这样的生活与现实社会自然存在一定的距离。在大学生活结束之际，踏上岗位之前，最重要的就是能够迅速完成自我角色转换，做好就业心理准备。在调查统计结果表明，有80%以上的大学毕业生不能够及时完成角色转换。

2.自我认识，自我了解不够准确就业前如何选择职业，要根据自身的个性特征来决定。气质和性格往往对人选择职业和事业成功有很大影响。全面了解自己的心理特点是选择职业的重要前提；兴趣是爱好的推动者，爱好是兴趣的实行者。人们对职业的选择往往以自己的兴趣爱好出发，这就更需要认真分析自己的兴趣爱好。对自己充分的了解，是每一个求职者进行职场定位的依据与前提，而大学生在面临巨大的就业压力时，往往很少能真正做到全面了解自己。择业期望值偏高是这些年来一直困扰毕业生就业工作的一个主要问题。不少毕业生在择业过程中因将自身价值定位过高，而实际能力又偏低的矛盾是不少毕业生就业困难的其中一个原因。同时，大多数的毕业生都具备了希望到沿海城市挖金的渴望，却缺乏到我国贫穷的中西部工作的吃苦耐劳精神。有调查发现，在理想择业地区的选

择上有37.6%的毕业生首选沿海开放城市，而愿到中西部边远和贫困地区的仅占

7.3%；对月薪的要求上，选择2000-4000元的毕业生就占58%。这都说明众多毕业生的眼光很高，同时对自己的期望也很高。

那么，我们应该如何解决这些问题呢？我想应该从以下几个方面考虑：

一、国家政策方面

1、鼓励大学毕业生下基层。采取多种优惠政策，如提高工资、提前晋职（定级）、给予较高额度的住房补贴和安家费、提供深造及发展机会、工作期满自由流动等，吸引大学生到西部、农村等最需要的地方工作。据了解，陕西省将重点解决享受助学贷款，失业1年以上且家庭难题，毕业后到农村基层从事支农、支教、支医和扶贫工作到期尚未解决就业题目的毕业生以及各地结合实际确定的糊口难题家庭、单亲家庭和零就业家庭中的登记失业毕业生的就业题目。通过为这些毕业生提供免费的就业服务，确保难题毕业生得到重点援助，匡助登记失业的应届毕业生大部门实现就业。

2、制定优惠政策，鼓励高校毕业生自主创业，进行灵活就业。如2009年以来，对高校毕业生从事个体经营符合前提的，福建省制定了免收行政事业性收费、落实税收优惠、小额担保贷款和贴息等搀扶政策；自主创业的高校毕业生可享受小额担保贷款和其他小额贷款贴息政策，贴息贷款额度最高5万元，由财政按中国人民银行宣布的同期贷款基准利率上浮3个百分点以内给予全额贴息.二、就业市场方面

我国应不断完善高校毕业生就业工作管理体制，整顿就业市场，将高校毕业生纳入社会化工作体系，完善高等教育发展机制和毕业生就业工作机制，建立起高校之间、校企之间、政府之间、研究机构和政府之间的协作，使之在毕业生就业工作发挥作用，不失为解决毕业生就业的一个好办法。

同时，国家还应尽快建立高校毕业生社会服务体系，加强对毕业生就业市场的管理和监督，对以不实之词、虚假信息吸引参展单位和学生的招聘会主办单位和个人予以查处，对各类毕业生招聘会予以引导、规范，提高招聘会质量。

三、高校方面

高校办学要以社会需求为导向，把毕业生的就业作为杠杆检测并带动人才培养各环节的改革，形成高等教育调控机制。在专业建设和调整上，要优化学科专业结构，适时增设新专业，积极发展交叉学科、边缘学科专业，大力发展优势专业，打造品牌专业。同时要认真做好毕业生就业信息反馈工作，建立相关指标体系，在统计各专业毕业生就业率的同时分析其就业层次和供需比，为专业调整提供科学依据。在课程建设和调整上，高校要随着新知识、新技术的大量涌现而推陈出新，以社会需求为导向，拓宽学生的知识领域，培养适应社会发展的人才。大力加强毕业生就业观教育，引导他们树立正确观念，摆正心态，客观定位，合理调整就业期望值，结合自身特点，扬长避短，从而有的放矢地去寻找适合自己的就业单位。

学校还应当关注学生综合素质的培养,如人文精神、创新意识、社交活动、动手能力等,使他们在激烈的市场竞争中占据有利位置。针对大学生就业难的情况,学校应采取主动出击的策略,加强与用人单位的沟通和合作,为毕业生广泛开辟各类就业渠道并且学校成立专门小组为毕业生即时解决在招聘会和面试中遇到的各种问题。高校要主动加强对学生就业指导，广泛拓展就业渠道。坚持将毕业生就业指导与人才培养、职业教育、就业服务相结合的原则，将就业指导与服务贯穿于四年大学生活的始终。学校应多渠道收集需求信息，采取大小型招聘会相结合的形式，精心组织“双向选择”活动，使之成为毕业生就业的主渠道。比如武汉大学通过“一对一”的形式，帮扶就业难题和家庭难题学生就业；加鼎力度，继承引导毕业生到基层和艰苦地区就业；充分利用网络与专业组织合作，使每个学生都能享受到就业指导，对各学院(系)就业工作职员进行培训；拨专款组织各学院(系)走出去，到全国造访用人单位，寻找、收集需求信息，邀请用人单位来校招聘毕业生，为下学期就业工作做预备，努力变“危”为“机”。

四、毕业生自身方面

大学生应当强化择业的竞争意识,在正确自我评价的基础上,相信自己的实力,敢于通过竞争去达到理想的目标。自觉地正视社会现实,转变观念,做好参与竞争的准备。大学生不仅要有扎实的专业知识,丰富的课外常识,还应具备适应社会的能力。要构建合理的知识结构,采取适合自己的学习方法,不断充实自己,加强社会实践方面的锻炼,提高自己适应社会的本领。大学生应当把职业理想和志向同国家利益和社会需要结合起来。接受市场的洗礼,努力去认识市场,适应市场,树立市场观念。

自主创业，给自己当老板对应届大学生来说也可以另辟一片天地。现在很多高校在扶持大学生创业方面出台了不少政策，政府主管部门在这方面也在更新观念，对大学生创业给予支持。如2009年，北京首次对未就业大学生逐个登记统计，进行就业培训，以最大限度地匡助其就业。北京市人事、财政等有关部分也已达成初步意见，将对大学生自主就业给予一定的补贴，为他们自主就业创造最有利的前提。

此外，大学生也要做好到基层就业的思想准备。

参考文献

[1]凤凰网

[2]国家经济网