企业招聘工作中常见的问题及对策研究

第一篇：企业招聘工作中常见的问题及对策研究

企业招聘工作中常见的问题及对策研究 这学期，我们跟随着李老师学了人力资源管理这门课程，涉及到员工招聘、员工培训与开发、绩效评估、报酬系统、员工问题及处理等等内容，从中自己收获了很多东西。下面就企业在员工招聘工作中常见的问题及对策我来谈谈自己的一些看法。

众所周知，随着经济全球化进程的不断深入，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业若想在市场上有一个好的长远的发展，是必须要有合格的人才作为后备力量与支撑。而招聘工作则是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，企业通过招聘这一工作，可以快速直接的获得自己所需人才，这直接关系到企业今后的工作能否顺利开展。然而，这必须要是合理有效的招聘活动。在企业招聘活动中，容易出现许多潜在与现实的问题，怎样合理发现与解决这些问题对企业至关重要。

一 首先，我先来说说企业招聘的意义。

招聘的质量直接关系到企业人力资源的质量。有效的招聘不仅能给企业招到合适的人才而且能够有效的储备人才，提高企业的核心竞争力，对于企业今后的生存与发展有巨大的作用。

招聘扩大企业在社会上的影响力，为企业营造良好的形象。企业在利用现代传媒手段如报纸、广播、电视发布招聘信息的同时，会扩大自己在公众前的影响力，很好的宣传自己。

招聘可以促使企业人才的流动。经济社会是一个大的集合体，通过招聘，各种人才才可以在各地区各公司之间合理更好的流动，有利于人力资源的优化配置。

招聘可在一定程度上节省企业人事管理的费用。合理有效的招聘，有利于企业根据岗位来选择所需适合人才，可以使员工快速上岗，节省员工的培训与开拓员工能力方面的时间与费用。

二 企业招聘的基本程序与方式

企业招聘员工的基本程序包括：招聘决策、发布招聘信息、收集与分析应聘信息。

招聘的主要形式包括：内部选拔（提升、调用），收集人际关系网信息（熟

人介绍、职业机构介绍、职业招聘人员、求职者登记），公开招聘（刊登广告、报名、发通知）。

三 企业招聘员工存在的问题企业在很多时候，对所招聘员工的工作岗位的性质没有一个正确的定位，对所需人才的素质与能力没有一个明确的要求，眼光过于局限与狭隘，因此无法制定科学完善的招聘计划来满足企业长远发展的需要。现代社会发展日新月异，企业的人才需求不可能一成不变，但是很多企业的人才招聘书还是几年都使用那么一个模板，对招聘人员的能力与素质要求一成不变，过于死板。而且在招聘员工的时候，企业为了短暂的目前的利益需要而招聘员工，现缺现招，还可能在没有合格人才的时候降低标准，破格录取，这势必将影响整个企业员工的素质，影响企业长久的利益与发展。企业员工招聘的标准不合理，招聘的原则过于死板。很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历和3年或者是5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。要知道人的才能不一定与时间和所读的学校成正比，是否优秀要看他是否利用他的岁月。有些人很有能力，但是由于种种原因毕业于一所普通高校，这样在简历选择的时候便容易被遗弃，使企业丧失拥有优秀人才的机会。而好的高校出来的就一定是人才吗？名校中也有无所事事不思进取整日沉溺于恋爱游戏当中坐等毕业证颁发的人。再比如说，现在的应届毕业生，没有工作经验，虽然要培训他们需要一定的时间与资金，但是他们的学习能力十分快，只需花很少的时间去培训他们就可以很快的将他们带上工作岗位来为企业创造利润，年轻人往往干劲十足精力充沛，有个地方提供给他们一展拳脚，他们一定会尽自己的最大努力去做好自己的工作，证明自己的能力与价值，为企业做出贡献带来利润。招聘时, 招聘工作人员对评判尺度难以把握, 所以操作起来主观随意性大, 难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准, 而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛, 甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员，这样就又会损失一批有能之人。企业招聘的主管人员不专业，影响招聘效果与企业的形象。在前一段时间，我们学校有一个双选会，虽然我是个大三的学生，但是我也想提前感受一下找工作的那种环境。到了现场，感触最深的一点便是，许多招聘主管人员自身素质不

行，衣着不整，行为懒散，十分影响企业的形象。我们再去应聘的时候，因为对企业不是很了解，对企业的第一印象往往是通过招聘人员来实现的。若是招聘人员精神抖擞器宇轩昂，那么这家企业的企业文化与规章制度肯定是比较先进的，是有实力的，我们希望进入其中的驱动力就大一些，选择它的机会就会多一些。其次，在招聘人员选择简历来进入下一轮的面试的时候，他们往往不清楚岗位所需要的人才标准，因为无法做到合理的筛选。再次，在他们进行面试的时候，他们不清楚选择的标准与方法，对岗位的介绍也不明确，缺乏招聘必要的方法常识与甄选艺术，也就无法科学的选出企业所需的人才，影响招聘的效果。4 企业招聘的渠道不合理，容易产生企业内部矛盾。招聘渠道是指企业获得人才的媒介、方法。有内部渠道和外部渠道之分。内部渠道包括晋升、调动、员工亲友等。外部渠道包括人才交流会、刊登报纸广告、猎头公司等。企业通过普通招聘方式，如刊登报纸广告、参加招聘会等很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。而内部招聘则容易引起内部的勾心斗角，不公平竞争，裙带关系，影响员工的工作积极性。另外，由于找到的高级人才年薪很高，远远超过企业内的其他人才，经常可能产生企业内部的不良情绪，产生企业内部的矛盾，到时候他们可能会不配合这些新人的工作而想看笑话，不利于企业工作的顺利开展。

四 针对企业员工招聘问题的一些对策

1做好招聘基础工作, 建立规范而科学的招聘流程。首先，我们要在科学合理分析企业各部门情况的前提下，确定招聘的职位数量与需求人员的合理化选择，制定一个符合企业长期发展的策略。第二部分已经讲到企业的招聘流程，企业完整的招聘流程主要包括: 人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成, 每个环节都要有详细的计划、操作方式, 标准或说明, 以保证工作的有条不紊, 提高招聘质量和效果。企业员工招聘的标准要明确而合理。招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一味对待，不一定非要名校毕业的高材生，只要有能力，我们都可以接受。招聘岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学习到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰，也许这些人里会有合适的人才。要确定明确的选聘标准，最重要的是准确的对职位进行分析描述，确定关键的考核点，找到所需人才的主要的才能。另外，招聘员工的时候，也要注意求职人员要有在本公司工作的动力和热情，它甚至比某人能否从事这项工作更重要。这要求我们在了解应聘者技术和能力的同时，更要努力去发掘喜欢做这个工作的人，但可能找到觉得这工作的优点多于缺点的人，这比找到不想做这份工作(只是为了其他)的人要好的多。

3选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，决定招聘质量，他们决定着公司里是否能拥有合适的人才。招聘人员需要无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。当然，若想拥有高素质的招聘队伍，企业需要对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道、招聘的流程，心理学知识等。

4选择适当的可行的招聘渠道。在发布招聘信息时, 企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道, 如高级管理人才的招聘可以通过有国际声誉的人才顾问公司(猎头公司), 而且可以请几家猎头公司分头推荐, 从中进行认真的筛选, 可以在本地物色,也可以跨国招聘;中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、对外服务公司的推荐、公司内部推荐、在报刊上刊登招聘广告等手段;而技术开发、经营销售、市场分析、财务操作等专业人才的招聘可以面向大学的本科毕业生、研究生, 采用校园招聘的方式;辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。

总之，员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须充分重视这一工作，采取种种措施来科学合理有效的解决本身招聘工作中存在的问题，以求可以促进企业快速、高效发展，在竞争中处于有利的地位，取得良好的经济效益！

第二篇：种猪企业育种工作中常见问题及对策

种猪企业育种工作中常见问题及对策

孙晓超1 聂玲琦1 王晓锋2

1河南省谊发牧业有限责任公司，河南 鹤壁 456250河南省种猪遗传评估中心

种猪的不断选育提高是保障养猪业持续发展的重要条件，尤其是集约化瘦肉型养猪企业的发展，对种猪质量提出了更高的要求。在保证猪群健康的前提下，一方面要求有良好的繁殖性能，即产仔数、受胎率等性状；另一方面又要有良好的肥育性能，即生长速度快、瘦肉率高、料肉比低等性状。只有这样才能保证养猪企业在激烈的竞争中稳步发展。否则，在目前的市场环境下，种猪的竞争将难以持久。目前很多企业都非常重视育种工作，并且也在坚持不懈的进行着。但这其中也出现一些问题。只有正确、长期的进行育种工作，才是不断提高本场种猪质量，赢得市场的先决条件。

1．端正对育种工作的态度

有些种猪企业认为，育种对自己来说没什么好处，还多了些工作、开支。有些企业为了应付上级的检查，做些表面工作。有些企业认识到了育种的重要性，但是做的很差。有些企业认为不做育种工作照样能卖个好价钱。殊不知，育种是确实的能提高本场的生产成绩。育种工作做好了，各项成绩自然会提高。拍卖测定成绩也会提高，种猪价格也会提高，收入自然会提高。收入是其次，一个种猪场品牌的树立才是最重要的。所以第一点要端正对育种工作的态度。

2．长期坚持做好育种工作

育种是一项需要长期坚持才会有效果的工作。因为只有长期坚持，择优选良，才会在群体内固定由选育带来的遗传进展，才会一代比一代的性能好。一般的种猪企业都有自己的育种软件，这些软件都依赖于场内种猪的实时数据。对这些数据进行计算。所以只有保证长期稳定的数据来源，及真实有效的数据，育种软件才能测算准确，进而正确选择种猪。

3．科学制定选育目标

目前，我国商品猪价格持续下跌，但种猪销售市场一直看好，并且呈现出一片繁荣景象。标明我国目前的种猪市场是供不应求的。因此种猪企业要抓住机遇，从长远发展的角度出发，制定完善的种猪选留方案，科学制定选育目标。为将来赢得市场做好准备。父系选育目标应以日增重、瘦肉率为主攻目标。母系选育以总产仔数、日增重、瘦肉率为主攻目标。以培育繁殖性能优秀，生长速度快，瘦肉率高，适应性强和高健康水平的种猪为目的。

4．核心群利用

如果说种猪群育种是走的普通路，那么核心群的建立就是行驶的高速路。一些大型种猪场曾一度忽略了核心群和生产群的概念，忽略了核心群继代选育的作用，过分强度全群测定，择优选留，从而造成无论是公猪还是母猪独立血缘数目减少，群体近交系数增大，猪群整体质量提高困难等问题。核心群应在全群测定及综合评定的基础上选择优秀个体进入，核心群的生产性能应高于生产群的平均水平，并有较宽的血统及丰富的遗传基础。同时父系指数应达100以上。世代间隔不必强求一致，对特别优秀的个体允许适当的世代重叠。在封闭育种期间，在保证不丢失种猪血缘的基础上，通过不断合理调整、优化核心群的结构来进一步选育提高种猪的各项生产繁殖性能。很多猪场并未能真正的建立核心群，或者没有很好的利用到它。核心群常混于一般育种群，其未能集中种猪场育种群中精华形成优势，难于起到繁育体系顶层作用。所以作为种猪场或者原种场必须真正建立使用核心群，核心群建立后还要不断的调整，优进劣出。留种比例至少占到80%。核心群使用头胎母猪，以加快世代更新，提高育种速度。作为种猪育种工作者，应当充分了解和认识大型种猪场尤其是新建的种猪场-1-

在封闭育种期间可能碰到的种种问题，分析原因并找到其相应的解决措施，以期提高种猪育种水平。

5．配种计划制定

根据系谱资料，种猪的体形及生产性能测定资料进行同质选配，以保证其后代的一致性。很多公司是仅看猪的体型造配种计划，也有的公司只看育种软件的近交系数、父系指数来制定。正确的制定方法应该是现场观看每批所断奶母猪，根据公猪使用情况合理的进行同质选配，再通过育种软件进行筛选，以确定最佳公猪。同时，在保种的基础上，准确细致的选择优质的核心群后备公猪是做好母猪选配计划的前提。在制定配种计划的同时，应考虑本场的纯繁比例，本场的选育改进侧重点，有的放矢的制定配种计划。

6．个体号标识

育种工作根本来源于数据的分析，而数据的准确前提就是每个种猪的耳号正确。不管是耳缺号、刺墨号，还是电子耳标，都要真实准确的打好。一般国内猪场采用的是出生打耳缺，建议出生即打耳标，或者下保育前打耳标。这样防止因耳缺打错，或后期刮伤等出现耳号错误，导致育种数据不准确的现象发生。

7．种猪选留

种猪选留可分为以下几个阶段。

7.1 出生：同窝仔数低于6头，初生重1.0千克以下、有明显外观缺陷、同窝内有遗传疾患，不予留种。同时长白、大白奶头数应不低于7对，杜洛克奶头不低于6对，且均无瞎奶头。

7.2 去势：每窝选留2头。有明显外观缺陷，不符合品种特征，产仔少，有遗传缺陷的不予选留。

7.3 断奶：有明显外观缺陷，断奶重个体重低于5千克不予选留。

7.4下保育前：进行仔细挑选，有明显外观缺陷，不符合品种特征，生长速度慢不予选留。母猪根据产仔情况等每窝选留2-4头。

7.5 始测：70日龄始测体重低于20千克不予选留，有明显外观缺陷不予选留。

7.6 结测：体重达85-105千克称重，利用B超测活体背膘、眼肌面积。

7.7 留种：利用育种软件计算综合育种值，结合体形外貌评分。成绩好的留种，差的淘汰；

最重要的就是留种。种公猪选留要求品种特征明显，肢蹄结构优秀，背臀肌肉丰满，睾丸发育正常，性欲好，精液质量优秀。种母猪选留要求品种特征明显，肢蹄结构优秀，外阴发育正常，奶头数量6对以上，排列整齐，发育良好。在对所有种猪进行测定完毕，对欲留后备种猪进行外貌评定。采用多人评分制，评分内容包括品种特征、体型、生殖器官、肢蹄、腹线等。应根据本场实际情况有所侧重的进行比分分配。在进行完评分后，一定要结合父系指数、母系指数进行选留。因为很多种猪场往往以“貌”选留。比如双肌臀的种猪往往会发生泌乳力差、难产、产仔低等一系列问题。在选留核心群后备母猪时，要注意保留血缘，也不要过多的选留某一头公猪的后代，因为一个种猪场核心群数量有限，容易导致近交系数上升。某血缘确实优秀者，后代适当多留，但也要靠结合种猪各世代的选育，逐步优化种群结构来实现选育提高。

8．种猪使用与淘汰

每个猪场应根据自身情况设定母猪存栏，进入生产群体后，种母猪使用一般不要超过8胎或出生后4年。在管理到位、营养水平合适的情况下，严格执行每年正常淘汰25%-30%的淘汰比例，对年老、无效饲养天数过长（久不发情、屡配不孕、多次返情、连续多胎低产、病猪等没有使用价值的母猪）要及时淘汰。种公猪使用年限应不超2年（从出生之日算起），一般为1.5年。及时淘汰性欲低、精液品质差、配种受胎率低、肢蹄病等公猪。很多猪场并

不愿意淘汰老公猪，其实，及时淘汰老公猪选择新公猪，也是加快育种进度的有效措施。同时针对本场猪群特点，在选育过程中，当某一性状遗传进展缓慢或倒退，就应及时的选择其猪群具备共同优点、且该性状比较优秀的种猪场引种或引精液，在引种时要注意健康问题。

9．系间“杂交”

有些种猪场在先后引进了不同的品系，往往不想进行系间“杂交”，原因是怕别人说他猪场的猪不纯。根据遗传育种理论，同一品种、不同血统来源的品系之间的交配，不能称其为“杂交”，而应是导血，这种导血，不但没有坏处，反而能发生基因交流，性状互补，产生一定程度的杂种优势。特别是在产仔、胚胎成活率等方面会有一定提高。所以种猪场可以考虑适当系间导血。但需要注意后代可能会发生性状分离现象，一定要加强后代的选留工作。

10．联合育种

目前开展的联合育种工作是全国性或区域性的，应该来说具有范围广、种猪场数量多、种猪育种群数量大的优势，开展联合育种工作具有良好的基础。但从现在操作情况看，除河南、北京等个别省市区域性联合育种工作取得一定的遗传进展和联合效果外，整体是比较松散的，育种是停留在表面的，没有实质性的工作，主要是因为经济利益的原因，谁都不想将成绩最好的猪只交流给其他的场家，谁都想卖最高的价钱。但联合育种在全国或区域来说是件好事，是大势所趋必行之事，对我们种猪场来说也是绝对的好事。所以应该抛弃世俗观念，积极开展数据上报、基因交换、疾病净化等实质性工作，以提高本场种猪质量。各大型种猪场在全国或省联合育种协作组的指导下，建立起广泛的遗传联系，实现真正意义上的联合育种，只有这样才能提升本场猪群的质量，同时提高我国猪的整体质量水平，以扭转长期依赖国外进口种猪的现状。

11．小结

对于一个大型种猪场来说，育种工作任重而道远，而育种人才的选留也将至关重要。种猪场除了自己培养育种人才外，还应聘请育种专家做技术后盾，以及时、有效地指导场内开展工作。育种工作是一项细致、繁琐而又十分艰巨的工作，但是只要我们坚持不懈地向一个既定的目标努力，总结经验，查漏补缺，寻找出一个适用于本场的行之有效的育种方法，在育种工作中及时发现问题，解决问题，积极坚持开展场内种猪选育以及联合育种，就一定能够取得成效。

第三篇：企业人员招聘中的常见问题及对策研究

【本论文已发表于《内江科技》，2008年第1期第19和69页，若参考请注明】

企业人员招聘中的常见问题及对策研究

古银华

摘要：企业的竞争归根结底就是人才的竞争。在当今人力资源配置的社会化、市场化程度不断加强的社会里，企业的员工招聘工作不仅能解决企业劳动力资源紧缺的问题，而且还影响到企业发展战略能否顺利实现。我国很多企业人员招聘工作的实际效果却并不理想，本文将对我国企业人员招聘工作中存在的常见问题及其相应对策进行分析。

关键词：企业人员招聘问题对策

“得人才者得天下”，这已经成为管理者的共识。在当今以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝。因此，人力资源管理在企业中得到了空前的重视，而招聘工作恰好是人力资源管理的第一步，也是很关键的一步。招聘工作在企业人力资源管理中占首要地位，招聘的结果不但影响企业的发展，而且是企业自身的一种隐形广告。同时，招聘工作的质量直接影响企业的人员流动率和人事管理费用。有人说，中国企业的人力资源管理做的最好的是招聘，出问题最多的也是在这一块儿。很多企业在人员招聘过程中虽然下了很大功夫，但招聘的实际效果却并不理想。

一、我国企业人员招聘存在的常见问题

（一）对人才概念的片面认识

企业在进行人才招聘前,不是很明确企业人才的概念。企业人才,是指有一技之长,能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务,为企业所用的德才兼备的人。而我国企业常常存在一大问题,即将企业人才片面的理解为高学历、深资历。以致在招聘中,只注重应聘人员的学历、工作经验。虽然应聘者知识的掌握程度,学习能力等都与这些因素有关,但对于“才”的衡量标准来说,还应注重其创新能力、组织能力、学习能力、社会适应能力、交际能力等,而这些能力的考核还需企业通过其他方式进行测试,不可只取决于学历和资历。

（二）缺乏目的性、系统性和规范性

企业招聘前,还应当确定人员需求计划。员工需求量不仅是企业当前所急需员工的数量,也包括企业长远发展而需的人才储备。企业在实施人员招聘规划时应当是动态的观念,从长远着眼,考虑企业目标及其长期利益。而我国许多企业在招聘时,并没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提,其有关战略定位,部门人员需求都不十分明确，只是盲目地开展工作。另外,众多企业在招聘中也没有预先制定人员招聘的规范程序,只是等到急用人时再去招聘,也只是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门就了事。

（三）抬高标准、滥用手段

现在，很多企业在开展招聘工作时由于缺乏合理的招聘标准,在招聘中出现了“人才高消费”的现象。根据人才交流机构调查,大约有50%以上的用人单位在招聘中抬高用人标准，不但要求文凭、年龄、身高、职称等有量化的指标,还对相貌、气质、经验、应变能力等有规定，不管是否需要这些条件，一味追求高标准，这样会造成管理成本的浪费，也使一些条件不高但更适合企业工作的人才流失。并且容易导致“高标准”的人才被招进来后没有足够的施展空间或得不到理想的报酬，最终的结果还是拂袖而去。同时企业的招聘手段不够科学,目前比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头企业、亲友引荐、网络招聘等，这些手段各自都存在着利弊,企业应根据具体情况来定夺哪种手段较适合企业当时的形势，而很多企业在招聘手段上很盲目，要么全面撒网，要么随波逐流。

（四）缺少岗位分析，招聘条件与岗位实际要求相脱节

企业在招聘人员时进行岗位分析是很有必要的，首先弄清楚这些岗位需要应聘者具备哪些知识和技能，不然在选人时就很盲目。很多企业不考虑企业的规模，忽略岗位的实际需求而一味的拔高应聘的条件，这样只会造成不合实际的招聘，使应聘者所得的岗位与招聘要求相脱节，虽然在短时间内满足了企业的用人需要，但员工队伍不会稳定，自然加大了人员流失率。

（五）缺乏双方的有效沟通

招聘是一个双向选择的过程，而在招聘中容易出现信息不对等的问题，招聘人员对应聘者的信息了解得太多，而应聘者对企业的了解甚少。招聘人员应向应聘者客观介绍企业的实际情况，而不是只谈论企业积极的一面，这会使应聘者对企业产生过高的期望，以至应聘者会感觉现实工作与预期相差甚远，这种差距往往就是导致人才流失的主要原因。

（六）招聘人员的非专业化

目前从事招聘工作的人员当中，很多人没有接受过系统的专业培训，缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领。正是由于招聘人员的非专业化，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工试用成本，还会使企业陷入工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。

二、加强我国企业人员招聘工作的对策

（一）正确理解人才的概念

企业效益的最终成果是通过企业的经营管理、技术开发、生产等各个方面共同努力而体现出来的一个群体效应,是企业各种不同类型人才作用的综合反映。因此,企业应树立“人无完人”的人才观,不过于求全,而注重其一技之长,并以其特长能否满足企业要求为准。同时,由于企业自身内部各方面的功能、作用不同,对人才的要求也不同，所以企业应当全面理解人才,而不能只注重学历和工作经历,还应重视实际能力和潜力。

（二）根据企业战略目标,做好人力资源战略规划

对于一个企业,应当明确自身的使命是什么,长期发展的目标是什么,当前的任务是什么等一系列问题,然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。人力资源战略从属于企业整体战略,只有在明确企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理做出战略规划。做好人力资源战略规划必须处理好主次关系，应首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位。还要区分“专业与一般”的关系，企业应把精力集中于专业人员招聘上。另外处理好“即用与储存”的关系，即用型人才应成为当前的主要对象,但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标和长远利益。

（三）明确招聘标准、规范招聘程序,建立科学有效的招聘体系

为了提高招聘质量,吸引高素质而又适合工作岗位要求的人才,避免人才高消费,招聘人员在招聘前应对岗位进行分析,确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求,制作岗位说明书,并以此为标准开展招聘工作。在招聘标准确立的前提下，招聘是否成功,在很大程度上还取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言,企业完整的招聘流程主要包括:人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成,每个环节都要有详细的计划、操作方式,以保证工作的有条不紊,提高招聘质量和效果。

（四）鼓励用人部门参与招聘

招聘不能只是人力资源部的事情，如果要极大地提高招聘工作的成效，企业用人部门应该与人力资源部门积极配合，参与到招聘工作中来。因为只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作绩效。根据用人单位提出的用人标准，配合人力资源部按不同的岗位分层次制定出相应的招聘策略，这样有利于减少招聘成本，招到企业需要的人，降低人员流失率。

（五）培养招聘人员，组建专业的招聘队伍

招聘人员作为企业的代表，体现企业的管理水平、企业的价值观和企业文化，其素质的高低直接关系到企业能否吸引到优秀人才。如果招聘人员得到应聘者的信赖，招聘的成功系数也会大大提高。因为大部分应聘者会通过招聘人员的素质高低判断企业的实力和潜力。人才素质日益专业化和复合化的趋势对招聘人员的专业水平和综合素质提出了更高的要求，除了掌握招聘的基本功以外，招聘人员还要不断学习心理学、组织行为学、管理学、等专业知识，要精通社交礼仪、演讲与口才等技能。

三、小结

人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。企业人员招聘的关键是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，要把合适的人放在合适的岗位，量才适用，从而取得最佳效果。成功的招聘能够迅速、有效地找到合适的应聘者、满足企业用人需求，还能从根本上有效控制员工的流失率、降低人力资源的管理费用。如何提高招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题，企业应根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的情况下尽可能降低投入成本，通过制定合理、有针对性的招聘计划与用人部门积极配合、分工协作，最大量提高招聘工作的成效，为招聘的实施打下良好的基础，从而减少人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。作为人力资源部门应明白：人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提，应在提高招聘的有效性上下工夫，不断总结经验、查找不足，认真落实招聘工作的每一个环节，通过有效的招聘为企业输送专业化和复合化的高素质人才，从而不断壮大人才队伍，增强企业的竞

争力。

参考文献：

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【8】常珺.谈建筑企业如何提高招聘的有效性.企业经营管理（建筑经济），2006，（7）：107-109

第四篇：酒店接待工作中常见问题及对策

四川蜀府酒店管理有限公司.管理

酒店接待工作中常见问题及对策_酒店前厅管理

一、无房间出租

在销售旺季，这种情况经常发生，接待员要以“急客人所急”的心态妥善的予以处理。

例如，先安排客人在大堂或咖啡厅休息（或用餐），帮助客人寄存行李，留下客人联

系方式，并通知相关部门快速抢扫或抢修房间（最好不要将未打扫干净的客房先行卖出）；或建议客人暂时使用套间或高级商务房，酒店可以给与最大折扣价；或主动联系附近相同档次的酒店等。

二、重复售房

由于工作的疏忽，出售房间或换房时候未能及时更换房态，导致房间被重售。

对策，迅速的帮客人换房，若无同类型房间需要及时升级换房；通知大堂经理，由部

门主管亲自向客人道歉，并视具体情况给与补偿

三、预付款不足

客人往往对交纳大量的预付款不满，或无足量的付款能力

例如，客人预计住一周，房价288，总台要求交纳288*7*1.5=3000元（约）预付款。首先，客人住宿时间超过3天，1.5倍总预消费额的公式已经不适合使用，正确的预付

款计算方法应该是288*7+200=2200元（约，除餐厅转账）预付款；

另，若客人支付能力低于2000元，可以建议客人先预付3—5天的预付款，等款项不

够时候再交纳；

最后，对回头客和信用记录良好的客人可适当的放宽政策。

四、客人设置保密房

酒店应该保护客人的隐私权利，包括为客人的房号、房价、联系方式和个人身份信息

保密等（公安查询除外）；

设置保密房的涵义包括：不接听外电；不接待访客；房号保密等。前台应在系统里做

好记录。

五、遇到不良记录客人（黑名单）

接待员在遇到不良记录客人来到酒店时，凭借以往经验或客史档案，要认真、机智、灵活的处理。

逃过账的：收取足量付出款，并仔细核对房价和住宿天数；信用卡仔细检验并复印；

撤离房内消费品关闭长途电话

危害过酒店的（故意毁坏房内物品等）：提醒对方若是房间有任何问题要及时联系总

台，否则发生损害需要赔偿；或直接以“房间全部预定”的理由拒绝入住。

六、提前退房或要求换房

四川蜀府酒店管理有限公司.管理

尽管这样会在一定程度上给酒店的服务与接待工作带来不便，但还是应该尽量满足客

人的要求

七、繁忙时刻客人等候入住（或退房）时间过长

事实上，客人办理入住登记的程序并不是一成不变的，在繁忙时刻，客人可能会提出

很多问题和要求，大厅可能出现忙乱的现象。总台服务人员必须保持镇静，不要慌乱。

对策：客人到店前，接待员应熟悉订房资料，检查各项准备工作；合理安排人手，在客流高峰要保证足够的人手；忙的时候要保持镇静；特殊情况要请求大堂经理或部门主管支援，不能乱应允或乱操作。

八、客人携带宠物入店

从卫生和防疫的角度委婉的拒绝客人带入酒店，并表示歉意，建议客人寄存在宠物店。

第五篇：退耕还林工作中的常见问题与对策

摘 要：退还林工程是我国林业重要工程之一，由于我国部分区域植被遭受严重破坏，生态环境恶劣，土水流失严重，最终导致了土地不断退化和水资源的危机。通过退耕还林工程，可以改善区域生态环境，从而实现林业建设的可持续发展。本文分析了退耕还林工作中存在的常见问题，并阐述了问题的具体解决对策。

关键词：退耕还林；工程；林地；建设

目前，我国的水土流失严重，在实施退耕还林工程前水土流失面积占国土面积的36.1%，严重的水土流失导致耕地贫瘠、面积逐年减少。因此，做好退耕还林工程是改善生态环境的迫切需要。近几年来，全国水土流失面积占国土面积的36.6%；沙化土地面积已达176万km2，究其原因是长期以来人们盲目毁林开荒、陡坡耕种、毁林开荒，最终造成生态环境恶化、灾害频繁。因此，搞好退耕还林建设工作迫在眉睫。

退耕还林工作中存在的问题

1.1 缺乏整体和长远规划

退耕还林需要的是生态效益，由于一些地区没有整体和长远规划。就具农户而言，他们的追求是养家糊口，只要能挣钱种什么都一样，于是为了自身利益盲目的把一些良田改成了林地，从而造成了对土地资源的浪费。

1.2 忽略了林地建设的可持续发展性

有些地方没有处理好退耕还林与调整农村经济结构的关系.忽略了后续产业解决长远生计问题，难以统筹兼顾，因而无法解决好考虑农民的增收等实际问题，只重眼前利益，无法保障退耕还林成果。因此，退耕还林工作需要将农民长远利益与当前利益结合，将生态建设与农村经济建设相结合。

1.3 执行力度的缺失

我国在推进退耕生还林的的过程中，应着重解决不同地区的有效性和全面性，按照各地区经济发展情况和生态环境的基本状况制定做出的整体战略部署，退耕还林的速度绝对过快，其中一个很重要的原因执行力度缺乏正确的指导和监督，导致在没有尽可能的保护下盲目地进行退耕还林，或以退耕还林为名来减少基本农田面积，或者是实际操作中忽略了经济发展情况和生态环境的基本状况，出现了单位产量与单位投入比例长期不协凋的现状。

1.4 服务意识淡薄

部分地区在没有摸清现有退耕还林工程区基本情况和任务情况下，盲目的大搞培训，既浪费了人力物力，又浪费了财力。还有的地区退耕还林的专业技术人员少，服务管理不够规范，或者是政策兑现不够及时，导致很多整改通知和各项政策贯彻不到位。

退耕还林工作中常见问题的解决对策

2.1 做好规划设计

因地制宜是做好退耕还林设计的基础。科学合理将技术方案落实到小丘地块，做好整地工作，确保保留植被带以控制水土流失，造林方式必须是人工苗造林，要对农户做好起苗、运苗等环节的培训，并把好验收关。同时还要做好管理工作，退耕还林中要加强全社会的林业法制教育，让群众真正懂得恢复生态的多样性和综合平衡的重要性，引导人民不断增强生态文明意识，为退耕还林营造良好的社会氛围。

2.2 注重生态建设，确保林地建设的可持续发展

首先是要充分发挥不同主体的不同作用来保障生态环境的改善，发挥中央政府在生态环境建设中的宏观调控作用来实现生态环境建设和脱贫致富，地方政府要加大政策措施和资金的扶植力度，通过长期的政策优惠，发挥中央政府在生态环境建设，努力解决好政策和法规等方面的指导，根据实际的退耕还林执行情况建立相关的生态补偿制度，使退耕还林真正成为退耕农牧民的自觉行为。为此，还需切实提高我国不同地区人民的生存质量和拓展民族经济的发展空间，解决好我国民族地区脆弱的生态环境的保护和改善问题，从而有效保护退耕还林成果，强化退耕地块的规划和技术服务等工作。其次是政府需要及时兑现补助粮食和资金，保证资金、粮食的及时足额到位和按时发放，加大宣传工作，让广大农民认识到退耕还林带来的的好处。宣传退耕还林的政策措施、生态建设中的经验和好的做法、退耕还林的进展和成效，制作永久石碑标语，进一步促进整个工作的顺利开展。最后是要实现综合治理，相关部门要对本职工作和退耕还林统一规划，有效促进退耕还林工作的顺利开展。在具体实施过程中，将退耕还林工作与产业结构调整、劳动力转移和整合资源有机结合起来，促进生态恶劣地区群众的脱贫。特别是对水土流失较严重的地区，需要加大以坡改梯为主要内容的基本农田建设，适度用于生态建设。同时要加大技术力度，提高退耕还林的绩效。政府应成立专门的技术服务机构，给农民提供技术指导和培训，平时还应重视科技和科学管理按市场规律办事。

2.3 提高退耕还林工程的执行力度

深入推进退耕还林森林经营工作，采取多种形式及时组织开展补植补造、抚育间伐、抚育管护和低产低效林改造，做好有害生物防治，大力发展林下经济，有效促进绿色增长，分解落实并开展退耕还林技术模式，制订切实可行的整改方案，进一步理顺承包大户与退耕农户的关系，确保维护退耕农户利益。

2.4 加大服务力度

退耕还林工程需要各方面的支持、配合，全面重视生态环境建设的氛围，林业部门需要对造林的苗木质量、整地等进行统一规划，合理安排，在计划安排、资金发放等方面要，首先林权证是确认农民所有权或使用权的唯一法律凭证，只要林地用不变，林权主管部门依法就需要办理权属变更登记手续。非林业用地要由林业行政主管部门进行登记、造册等工作，并依照《森林法》及实施条例来确保退耕还林工作的稳定发展。其次是做好资源监测，退耕还林除每年抽样调查保存率外，还要定时记录退耕还林后的气候、土壤、水土流失和生物多样性等情况变化。通过退耕还林，加大森林生态旅游业的开发力度，为调整优化农业产业结构和发展生态农业提供机遇。