企业常见问题汇总

第一篇：企业常见问题汇总

企业常见问题汇总、领导总是没时间，而下属总是没工作

根本原因：（1）老板不懂得授权与监督；（2）没有锁定责任；（3）员工没有工作的动力。

导致后果：老总没时间思考公司的战略，导致公司发展战略不清晰。老板能力太强，导致员工能力得不到提升，很难把公司战略执行出结果。责任总在老板身上，员工得不到成长，打造不出一支有利于公司长远发展的执行力团队，限制企业做大做强。

解决方案：（1）明确监督和授权的平衡；

（2）明确一对一责任，制定奖惩；

（3）培养下属的思考及解决问题的能力；

（4）公司战略和个人战略一体化。、老板有方向、没力量，员工有力量没方向

根本原因：战略与执行脱节，老板有战略，沟通不到位，员工不知道如何去执行。导致后果：有好的战略，因执行不到位，达不到预期的结果。

解决方案：（1）老板要与员工沟通企业的战略，让每个员工清楚自己的努力方向；（2）制定战略目标时，要具体量化、有可操作性；、企业高层思想不统一，各自为政，互相拆台

根本原因：（1）企业远景、战略目标、价值观不明确、不统一；（2）高层以自我为中心，而不以公司的结果为导向。

导致后果：（1）战略无法执行，达不到结果；（2）企业失去凝聚力，导致内耗增大。解决方案：（1）通过明确企业远景、战略目标、价值观，使高层思想统一；

（2）把高层个人发展跟企业远景、战略目标相结合；

（3）根据远景、价值观、战略目标制定企业的制度和规范。、在渡过创业阶段后，高层激情消失，官僚化倾向严重，内耗出血

根本原因：（1）高层跟着老板打拼，积累了一定的财富，同时年纪也大了。为了保住自己拥有的地位，便会在企业中培养亲信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供应商和渠道商和老板谈条件及加薪；

（2）企业没有更加长远的战略；

（3）企业没有建立短期和长期的激励机制。

导致后果：企业中拉帮结派，形成不良文化，导致制度变形。

解决方案：（1）制定绩效考核及晋升机制，能者上，平者让，庸者下；

（2）老板要有狼性，企业要形成狼性文化。、元老级人物思维僵化，自以为是，无功劳也有苦劳的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企业失去活力

根本原因：（1）在老板层面及元老层面不以结果为导向，而以过程为导向，元老没有危机意识；

（2）老板人性化管理严重，缺乏狼性精神；

（3）老板缺乏忧患意识。

导致后果：给新员工设置障碍，新的管理方法无法执行，企业管理方法陈旧落后，跟不上时代的发展。

解决方案：（1）老板要有狼性，企业形成狼性文化，（2）制定淘汰机制，制造危机意识。、企业越做越大，管理者越来越累

根本原因：（1）管理者不懂授权；（2）公司治理结果需要改变；（3）制度流程还不健全。

导致后果：（1）管理者没有时间去做自己应该做的事，不能很好地把企业战略执行下去。解决方案：（1）领导者要学会授权；（2）建立合理的治理结构；（3）完善企业的制度流程。

（4）建立合理的责、权、利制度、领导相互牵制，“ 三个领导一个兵 ”，下属做事，不是 “ 左右为难 ”，就是 “ 进退两难 ”

根本原因：（1）岗位职责不明确

导致后果：（1）下属不知道听谁的，责任无法一对一。

解决方案：（1）明确岗位责任；（2）责任一对一。、“ 张飞 ” 领导 “ 诸葛亮 ”，不懂装懂，对专业人士指手画脚，评头论足根本原因：（1）领导没有自知之明，利用权力，妄加批评。

导致后果：（1）影响执行的结果，下属因为惧怕领导权力，有可能把对的做成错的。解决方案：（1）领导做对的事，下属把事情做对。

（2）对事情结果负责任。、人才结构老化、多数不胜任者占据公司的主要领导职位；人才战略产生管理内耗根本原因：（1）老板没有狼性，对家庭成员、创业元老，碍于面子问题，不愿下手；（2）人力资源储备不足，不敢下手。

导致后果：（1）不胜任者占据位置，能人有能力没有发挥余地，人才内耗；

（2）员工不进步，企业逐渐丧失战斗力，甚至倒闭。

解决方案：（1）企业家要有狼性，以结果为导向，建立淘汰机制（优胜劣汰）；（2）人力资源的储备；、员工总是不尽力

根本原因：（1）员工付出与回报不成比例；

（2）员工不知道工作的意义，看不到自己的未来；

（3）缺乏做事的流程和考核标准。

导致后果：员工只做任务，不做结果。

解决方案：（1）与下属沟通他所在职位的意义，树立公司远景；

（2）让所有员工明白：员工与企业是商业交换的关系，交换的是结果；（3）让每个部门制定工作的详细流程；

（4）用淘汰机制激发员工行动能力。、制度一条条，执行没办法

根本原因：（1）制度太复杂；（2）流程可操作性不强；（3）监督不到位。导致后果：制度形同虚设，达不到结果

解决方案：制度制定后，执行力实施的三化原则：

（1）流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？

（2）明晰化：流程中的每个工作内容都要明晰化。强调什么，就去量化什么。不能量化，就难以考核；

（3）操作化：把明晰的流程做成可操作的、有数量目标的，还要有行动措施12、总有许多理由让你的决定在执行一半时放弃

根本原因：（1）执行中追求完美；（2）老板对结果不够坚定。

导致后果： 0<0.1 过于追求完美的结果往往等于 0.解决方案：（1）执行中，速度第一，完美第二；

（2）阶段性地检查结果；

（3）真正的执行型人才三大标准：

一、信守承诺

二、结果导向

三、永不言败、不开会不知道做啥，开会了也解决不了啥

根本原因：（1）议的结果不明确；（2）没有设立流程

导致后果：失去了开会的意义，不是为了解决问题而是形式。浪费时间，影响效率。解决方案：设立会议流程

（1）会议前：准备好会议所需资料。定义会议结果，一切以结果为导向。

（2）会议中：只谈与结果有关的话题。

（3）会议后：总结，作出具体实施方案。、付出比计划多 10 倍的精力，可往往只得到计划中 10% 的结果

根本原因：（1）没有定义好阶段性的结果；（2）计划太完美，执行没有重点；（3）缺乏监控流程。

导致后果：付出很多，计划没有得到预期的结果，因为企业是靠结果生存，长期没有结果，企业就无法持续。

解决方案：（1）跟执行层沟通计划的意义，明确计划所要的结果；

（2）定义好阶段性的结果，并检查与监督；

（3）根据结果设立计划实施的流程、部门之间相互推诿，人人规避风险，没人对结果和业绩负责

根本原因：（1）责任没有锁定好；（2）奖罚不明确

导致后果：企业内部形成推诿、扯皮风气，导致团队丧失凝聚力，业绩滑坡。

解决方案：（1）明确部门责任，界定清楚（一旦出现错误，没有推卸责任的机会）；（2）对主动承担责任、对结果负责的员工予以嘉奖或肯定；

（3）培养或选择愿意主动承担责任的人作为晋升对象，树立榜样。16、员工总有很多 “ 道理 ”，让你觉得他没有做好事情是有原因

根本原因：（1）老板对结果的定义不明确；（2）员工只是在做任务没有做结果。导致后果：（1）员工做事，但没有做到想要的结果；（2）效率低下。

解决方案：（1）领导者要明确结果。

（2）员工跟上级沟通上级想要的结果。

（3）明确执行力的定义：任务 ≠ 结果、有些制度、规章在老员工身上执行时就会拐弯、变形

根本原因：熟人文化，凡事 “ 情在前，理在后 ”

导致后果：制度形同虚设

解决方案：（1）领导者观念要突破，凡事 “ 理在前，情在后 ”

（2）制度的执行是自上而下的，先从老总以身作则开始。、能人来了，制度却坏了，能人走了，业绩就滑坡。

根本原因：（1）老板过于依赖能人；（2）人力资源储备不足

导致后果：（1）制度变形让员工感觉不公平；（2）能人可以成就你，也可以毁灭你。解决方案：（1）在制度面前，人人平等；（2）作好人力资源储备、你的团队不缺能人但缺乏活力

根本原因：（1）员工不明确自己的结果；（2）公司激励机制和淘汰机制不完善。导致后果：（1）员工有能力，没有发挥出来

解决方案：（1）把员工的个人发展战略和企业的发展结合在一起；

（2）设立完善激励机制、淘汰机制。、关键人员 “ 叛逃 ” 造成巨大损失

根本原因：（1）制度不完善；（2）授权与监督不平衡（3）能人体系；（4）核心员工的管理

导致后果：给企业造成人力、物力、财力等巨大损失

解决方案：（1）完善人力资源制度；

（2）授权与监督平衡；

（3）储备人力资源，建立不依赖于能人的制度体系；

（4）加强对核心员工的管理、协调的事很多，却越协调，事越多

根本原因：职责不明确、都在以自我为中心，没有以公司结果为导向。

导致后果：部门间相互推卸责任，相互扯皮，造成企业内耗。

解决方案：（1）明确公司结果，统一目标；（2）明确职责；（3）建立完善的工作流程22、小企业犯大企业病，程序繁多、部门壁垒、信息不通等

根本原因：（1）组织结构臃肿，以显示企业管理的水平；（2）各部门以自我为中心。导致后果：（1）企业内部沟通不畅，部门之间互相设置障碍，效率不高。

解决方案：（1）有效简化组织架构；（2）以客户价值为导向，统一企业核心文化。23、存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象

根本原因：（1）管理层对员工做事的结果没有清晰的定义；

（2）没有检查和监督；

（3）没有明确的奖罚机制

导致后果：（1）“ 好人主义 ” 导致企业的权谋文化，都去搞人际关系，而不提供结果（2）员工不能提供结果，导致企业无法生存

解决方案：（1）把工作流程化，标准化，规范化；

（2）设立监督和检查机制；

（3）制定奖罚制度、人浮于事，碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿、遇到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜

根本原因：（1）职责不明确、范围界定不清楚；（2）奖惩不明确

导致后果：员工失去工作动力，企业发展缓慢。

解决方案：（1）设定一对一的责任；（2）明确奖惩标准、老板压榨高层，高层压榨中层，中层压榨一般员工

根本原因：（1）老板注重短期利益；（2）老板通过这种方式得到过好处

导致后果：（1）如果企业有难，没有员工会与企业同舟共济；

（2）员工没有忠诚度和责任心。

解决方案：（1）用好的 “ 结果 ” 引导员工；（2）用不好 “ 结果 ” 的事例警醒员工。26、员工没有安全感，缺少忠诚度、归属感

根本原因：（1）员工的付出没有得到利益和价值的支撑；

（2）企业没有远景、核心价值观、战略目标

导致后果：（1）员工流失量大 ；（2）员工工作不尽力员工工作不全力以赴。解决方案：（1）树立公司远景、核心价值观、战略目标，并跟个人发展战略相结合（2）有情的领导；（3）建立激励制度。

27.“ 嫡系部队 ” 领导 “ 非嫡系部队 ”，上下级之间很难建立起真正意义上的信任根本原因：（1）企业晋升机制、利益分配不公平；

（2）企业中倡导的是人制文化，而不是法制文化；

（3）没有严格按制度、按流程办事。

导致后果：（1）上下级之间不信任，使公司战略执行打折扣。

（2）“ 非嫡系部队 ” 人才流失；

（3）员工工作动力不足；

（4）权谋文化转移了员工工作的目标：注重拉关系，而不是结果。

解决方案：（1）从 “ 人治 ” 转向 “ 法治 ” ； 2）晋升机制、利益分配与结果挂钩。

28.部下都在 “ 打小算盘，敲怨气鼓 ”，一肚子不满和愤懑

根本原因：（1）晋升机制、利益分配机制没有公开、公平、公正；

（2）上下级之间，沟通渠道不畅通，没有有效的沟通。

导致后果：（1）员工情绪化，工作效率低下，影响结果。

解决方案：（1）晋升机制、利益分配机制要公正、公平、公开。

（2）保持沟通顺畅，采纳合理建议。

虚假 “ 团结 ” ：老板说一，高层马上说一，不敢说二，有异议也不敢提

根本原因：（1）老板个人能力太强，太有主见，不喜欢听取别人的意见和建议；（2）高层唯唯诺诺，怕得罪老板，也不敢承担责任。

导致后果：（1）老板个人能力太强，员工产生依赖思想，导致企业缺乏组织执行力。没有组织执行力，企业很难做大也做强。

（2）老板不能听不同意见，会增加决策的风险。

解决方案：（1）改变老板思想：用好的 “ 结果 ” 引导他；用不好 “ 结果 ” 的事例警醒他。

（2）公司内部建立向老板反应意见的通道。、一竿子插到底，事情解决了，类似的事情却越来越多，治标不治本

根本原因：（1）上级发现一竿子插到底非常有效，往往是一去，问题就马上解决了；导致后果：（1）员工用老板压中层；（2）中层领导权威下降；（3）中层都等着老总失败。

解决方案：（1）高管要从根本上改变想法，在授权之前清楚地跟下属界定授权的内容、经常沟通，帮助他提升。

（2）设立流程：需越级指挥的，必须先跟所需越级的管理者协调，由员工所在部门领导发出指令。

第二篇：企业面试常见问题（范文）

企业面试常见问题

1、简单介绍一下你自己（尽量把回答控制在两分钟内）

2、你对我们单位有什么认识？

3、为什么我们要聘请你呢？

4、你能够为我们做什么其他人做不到的事情？

5、你在工作中追求的是什么？

6、你认为这个职务有哪些技能和专业知识是最关键的？

7、你需要多长时间才能做出实绩呢？

8、简单概括一下你的管理风格。

9、你觉得作为主管最困难的是什么？

10、你为什么要开始一份新的事业呢？

11、你的同学对你有什么评价？

12、你的老师对你有什么评价？

13、你怎么评价你自己？

14、你可以在压力或者限期之下工作吗？

15、假如我们决定聘请你，你希望在这个职位上得到多少薪水？

16、你为什么想为我们工作？

17、你还想应聘哪些职位呢？

18、你的奋斗目标是什么？

19、你的强项是什么？你的弱点呢？

20、你希望在2至5年内达至什么职务？

21、假如你获聘，在第一年内你想实现什么目标？

22、你有什么要问我们的吗？

第三篇：企业面试常见问题

1． 我们为什么要聘请你呢？（我能做好我要做的事情，我相信我自己，我想得到这份工作）2． 3． 4． 你认为自己最大的弱点是什么？

你最喜欢的大学课程是什么？为什么？（和应聘职位相关课程）你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？（公共课程，应付教学任务，课堂死气沉沉）5． 你在大学期间最喜欢的老师是谁？（管理/广告营销，使课堂充满生气，实例和知识结合）6． 你能为我们公司带来什么？（已接受过XX培训，立刻可上岗工作，减低培训费用。）7． 最能概括你自己的三个词是什么？（适应能力强，有责任心，有始有终）8． 你为什么来应聘这份工作？（我相信自己能为公司做出贡献，有经验，工作适应能力强，把工作效绩带上一个新台阶）9． 你对加班有什么看法？（在自己责任范围内，不能算是加班，当然，无理的加班不一定就是好的）

10对我公司有什么认识？（说出在和其他地方想必所没有感受的，面试当天的印象，或事先调查到的相关内容）你是怎么知道我们招聘这个职位的？（网上，报上，或内部某人，说出其姓名，可能有内部关系）除了工资，还有什么福利最吸引你？（诚实地回答，合他们所提供的相配）13．你参加过什么业余活动？（让人觉得你处事不乏手腕，强调需要群体合作和领导才能的活动）14．你参加过义务活动吗？（对社会有贡献的，你的雇主在意的，公司所缺的员工）

15．你心目中的英雄是谁？（朋友或家人，尽量避免说及名人或明星）16．你有什么问题吗？（当然有！通过发问，了结更多关于这家公司，这次面试，这份工作的信息）

17．你过去的上级是个什么样的人？（勿贬低，提一下他的长处和不足）18．你为什么还没有找到合适的职位？

19．你最近看过的电影，或者小说是什么？（老少咸宜，真情感人的）20．你的业余爱好是什么？（富于团队精神的）

21．你怎么看待要向比你年轻的人或者女性回报呢？（从不根据年龄性别划分别人，只要他们是凭借自己能力达到该职务，那绝对没有问题）

22．你现在能把过去做过的工作做得更好吗？（强调事后诸葛亮地说。。。）23．我可以跟你的前任上司联系求证一下吗？（最好答应，最好有证明推荐信，电话号码）

24．创业过吗？（实际情况回答，显示你是否有冲劲）25．把这张桌子或卧手中的钢笔推销给我。

26.作为被面试者给我打一下分。（四个有点河一个非常非常小的缺点）27．告诉我三件关于本公司的事情。（公司简介，招聘广告。。回答三件以上更好）

28．为何想辞去先前的工作？（实际情况回答，并说明会尽量改变并克服自己的缺点）

29．在以前的公司都从事什么样的工作？（工作内容，职务，成绩）30．请告知工作上成功与失败的地方？（实绩，工作乐趣，如何克服失败的经验，得到的教训）

31．你认为这份工作最重要的是什么？（工作特性+自己的看法，说明自己的心态）

32．如果进入公司的话，想做什么样的工作？（说请自己想做的事，如果想在某某工作坊面冲刺，将来则希望能在某某方面努力）33．有取得什么资格吗？

34．将来想从事何种职务？（强调工作目标及生涯计划）

35．请告之你的工作观？（说明为何而工作，从工作方面得到了什么，多少年后想变成怎样？）

36．你的优点是什么？（客观分析自己，注意说话内容和礼貌得体，最好加上“朋友曾经说。。。”等周围人对自己的看法。加上具体的体验和自我反省）

37．现在最热衷的是什么？（简述你的兴趣，这个兴趣带给你个性或者能力的反面效果）

38．放假的时候，做什么消遣？（工作之外的运动及兴趣）

39．健康保养方面做何种努力？（自我管理能力，饮食，运动，睡眠，减压生活步调）

40．希望待遇多少？你最低薪金要求是多少？（按照自身客观情况，给出合理数字，或者不作正面回答，强调你最感兴趣的是这个机遇和挑战并存的工作）

41．对自己工作的评价如何？ 42．何时可以到职? 43.为什么选择来公司应征？（积极，正面地回答，除了待遇，福利条件外，进一步说明此工作可活用自己的专长）

44．除了本公司外，还应征了哪些公司？（说出相同或相近领域的单位）45．过去工作经历如何？

46．从现在开始，未来五年，你想自己成为什么样子，或者：告诉我，你事业的目标？（回答一定要具体，根据你的能力和经历：我的目标是。。。，为了达到这个目标，必须努力充实自己。。。，而我拥有这样的自信/这是我从小到大的理想）

47．喜欢这份工作的哪一点？（与众不同之处）

48．家庭中的情况如何？有没有相关的专业背景？在你过去的经历中得过何种奖励？取得过哪些成果和荣誉？

49．你工作中受到哪些挫折？谈谈在工作上接受挫败的经验。（回答可以是积极的：教训，寻求原因，后来终于把事情做好）

50．谈谈人际关系生活经验？（应对能力及对事情决断能力的技巧，朋友冲突怎样处理，意见不一致时如何处理，寻求积极的工作决策和方法）51．描述一下你的学习态度？你的学术、成就。

52．怎样处理工作与生活的关系？怎样处理在工作中遇到的困难？举例说明。53．你最愉快的经历和最不愉快的经历？（反映出对工作的态度）54．什么是最大的失礼和失言？（不尊敬，轻视，对别人缺乏考虑和尊重）55．你是否喜欢你老板的职位？（是。）

56．你是否愿意到公司派你去的那个地方？（是，但被雇佣后可以和公司就这个问题再进行谈判）

57．谁曾经给你最大的影响？（最好是你过去的老师，简短准备几句理由）58．你将在这家公司待多久?（能待多久就待多久，我在这里继续学习和完善自己）

59．什么是你最大的成功，什么是你最大的遗憾？（家庭+工作，过去的遗憾已经化为我人生当中的经验了，正是它们促使我走向了成熟）60．你有和这份工作相关的训练或品质吗？

61。导致你成功的因素是什么？（我喜欢挑战性工作）

62，如果工作中出现风险你怎么办？你对应聘的职业有什么看法？你还希望在应聘单位得道什么培训？（遇到有风险的工作，我会在行事前作充分的准备，调查，研究，并拟定详细的计划，争取把风险降到最低，让成功率大）63．什么样的条件下你工作最有效？（富有创造性精神，我解决问题的方法很系统，包括：收集有关信息，仔细分析问题，确定解决方案，着手解决问题）

64．你如何看待我公司界定成功的尺度？（我注意到过去两年来，贵公司推出了一系列新产品，采取策略占领市场，谋求发展。所以我觉得你们界定成功的尺度，应该是新产品是否能居同类榜首）65．你有什么爱好？（了解应聘者的性格特点）

66．说出你3或5年内打算做什么？（职业生涯规划，是否注重实际，重实效，务实）

67．你在家中扮演什么角色？（领导者/决策者，家庭背景的了解）68．请按照重要程度排列下列三个词语：职位，全力，金钱（正确的价值观）69．你的成就是什么，举例说明。（对成就作简单介绍，对成就过程作详尽的阐述）

70．你为什么想在这个时候作出改变？（说清意图）

71．你觉得自己的优势和弱点是什么？（了解自己能力的简短陈述）72．描述一些你曾参与实践的项目？你充当什么样的角色？你认为计划已经达到预期目标了吗？为什么？

73．你认为未来10年的经济会呈现何种状况？ 74．你为什么想应聘本公司？（对应聘公司的了解）75．请描述一下你在校最后一个学期实习的情况。

第四篇：高新技术企业申报常见问题

高新技术企业申报常见问题

一、知识产权

1、申报的知识产权类型、获取时间不符合要求。

2、申报的专利暂未获得授权，仅处于受理中。

3、专利仅有授权通知书，无缴费单据，无法证明专利权处于法律保护状态。

4、非自有专利未办理转让手续。

5、转让的专利无原专利证书复印件或国家知识产权局出具的所有权转让证明，无法判断原专利获取时间和所有权人。

二、研发费用

1、研发费用核算不清、辅助账不完整、不规范或暂未建立。需按《工作指引》相关要求编制研发费用辅助账，归集研发费用。

2、研发费用真实性存疑，研发费大于管理费或占比过高。

3、研发费归集不合理，如研发人员人员年均费用远低于一般人员水平，直接投入占研发费总额的比例过高，不同研发项目支出金额、结构完全一样。

4、委托外部研发的支出全额计入研发费，未按80%计入研发费。

5、研发费用中其他费用占比超过20%。

6、研发费用明细表和研发项目（RD）表不一致。

7、委托外部研发支出与附件材料产学研合作协议所列不一致，如某研发项目为产学研合作项目，但该项目研发结构明细表中无委托外部研发支出。

8、研发项目无证明材料，项目立项报告千篇一律，临时拼凑。

三、高新技术产品收入

1、高新技术产品收入核算不清，归集不规范。如总收入核算不准确，投资收益或营业外收入未计入总收入。

2、高新技术产品不属于领域目录范围。

3、主要高新技术产品无知识产权关联，或相关知识产权未授权、不在有效期。

四、科技成果转化

1、无科技成果转化汇总表，无法判断成果项数。

2、科技成果转化附件材料混乱、装订无序，与成果转化汇总表中所列不一致。

3、科技成果转化证明材料单一，仅有转化效果证明材料，如销售合同、发票，样品图片等，无科技成果技术证明材料。

五、科技人员

1、科技人员材料简单，格式不规范，不符合要求。如无花名册、名册中无法判断是否为科技人员。

2、人员数据申请书和附件材料不一致。

3、花名册中科技人员占比不达标。

六、组织管理水平

1、组织管理水平材料混乱，未针对评价标准逐项提供。

2、证明材料单一，多数为制度或文件，无执行情况。如研发奖励仅有制度，无落实情况。

七、财务会计报告

1、财务会计报告不完整，仅提供正文和会计报表，无附注。

2、会计报表中各数据不一致，且无差异情况说明。如2015年报表中上年数据与2014年报表中期末数据不一致。

3、会计报表附注披露的管理费用科目明细中无研发费用数据，或披露的研发费用数据与专项审计报告中研发费用数据不一致，差异较大。

4、含子公司的企业会计报表为公司合并报表，含子公司数据。

八、专项审计报告

1、专项审计报告不完整，无编制说明。

2、专项审计报告所附表格不规范，未按规定的样式列示。如未分、分项目列示，所附表格单位为元，按要求应为万元，保留两位小数。

3、专项审计报告中计算研发费占比、高新技术产品收入占比时，销售收入、总收入口径错误，销售收入应为主营业务收入和其他业务收入之和，总收入是收入总额减去不征税收入。

4、专项审计报告中研发项目支出与申报材料中所附研发费辅助明细账不一致。

5、财务报表数据、税务系统中报税数据、专项审计报告数据，三者不一致，差异较大。

第五篇：公司(企业)伙食费常见问题

以下问题仅供参考

公司（企业）伙食费常见问题汇编

公司员工食堂为员工提供上班期间及外来人员工作餐，食堂所有开支由公司负担，请问食堂买菜全是收据及伙食费清单，请问公司伙食费能从福利费里开支吗，白条和收据能在税前扣除吗？

严格按税法来说，收据和白条不可以税前扣除，但是全国都这样，这是实际情况，一般情况下税务局也都认可，但是遇到不认可的，那就要调增了。

我公司中午为职工解决伙食，在农贸市场购菜一般都没有发票，请问可以用购菜清单做帐吗？

农贸市场一般都可以开具发票，一般要找综合管理办公室开；但大多数企业都是找贵公司所说的购菜清单做账，税务局通常会默认。

出差途中的吃饭的费用（有发票）是该列入管理费用－差旅费还是该列入管理费用—福利费? 如果费用比较小可以记入差旅费。

我们公司是包吃的，那我们买的菜钱没有开发票的，因为都是在街摊和啊姨买的。那这些费用怎么入账呢？怎么做会计分录呢？

按照公司管理程序审批，注明食堂经费，已审批单位原始凭证在管理费用-福利费-食堂经费科目列支。

我单位开办有职工食堂,但是伙食费是没有正式发票的,不知能否在账务上处理,也就是说能否可凭每天购菜名细报销,而且能在所得税前扣除? 根据《中华人民共和国税收征收管理法》第十九条的有关规定，纳税人要根据合法、有效凭证记帐，进行核算。因此，贵公司应取得合法、有效凭证依法在税前扣除，否则，不能在税前列支。

公司有饭堂，对员工的伙食是包吃的，按每人每天10元补贴，但食堂买肉、买菜都没有发票。能否列出补贴人员的名单作为该费用的支出，并且这样的补贴能不能税前扣除？

根据《中华人民共和国税收征收管理法》第十九条的有关规定，纳税人要根据合法、有效凭证记帐，进行核算。

伙食费没发票咋办？虽然有很多关于伙食费方面的解答，但回答的方式都一成不变。总的来说，什么都是要看发票，但是请问，现市场上到哪里能开肉菜的发票呢，请指点。如果是到税局开，是否要提供对方的税务登记证呢，真是难题哦。

根据《中华人民共和国发票管理办法》的规定，销售商品、提供服务以及从事其他经营活动的单位和个人，对外发生经营业务收取款项，收款方应当向付款方开具发票。因此，收款方应按上述规定向付款方开具发票。若收款方没有开票资格，可在当地税务机关办理代开发票手续。代开普通发票所需资料如下：：

（一）《代开发票申请表》；

（二）申请代开普通发票的单位经办人、个人（收款方）的合法身份证（原件及复印件）；

（三）付款方（或接受劳务服务方）对所购物品（或接受劳务服务的项目）出具的书面确认证明。书面证明必须载明收款

以下问题仅供参考

方经营行为（或劳务服务）发生的地点、货物品名（或劳务服务项目）、单价、数量、金额以及单位名称、地址、联系电话和联系人等内容，并加盖公章（付款方为个人的，以签章确认）；

（四）发生购销行为，一次申请代开普通发票金额在2万元（含本数）以上的，必须提供进货发票或当次经营活动相关的购销合同；

（五）申请为免税自产自销农产品代开普通发票的，必须提供农产品产地村委会（或居委会）出具的“自产自销证明”。“自产自销证明”必须载明农产品种植（养殖）的品种、面积、数量、金额等内容；

（六）个人小额销售货物或应税劳务收入在200元（不含本数）以下的，申请代开普通发票只需提供身份证件及复印件。

伙食费用不同日期不同酒店的机打发票可以入账吗? 请问一个月的员工伙食费找了一些酒店机打餐票(不是一张好多张而且不是一家酒店的票)可以做借:管理费用-伙食费‚贷现金吗？

据实入账即可。但找些其他发票来顶，严格来讲，并不妥当。

公司免费为员工提供午餐，有时还有晚餐，公司请人做饭，到菜市买菜没有合法支出凭证，现在物价很高，这伙食费的开销很大，请问这笔费用怎样做账？

公司部分进职工福利 个人部分在税后代扣 附件可到税局代开发票或找个小门市部开个票。可以到市场管理机构开具发票，或者开农产品发票。

公司食堂买的米、油等有发票的可以列入福利费，但是发给职工的现金作为伙食补贴不可以列入福利费，要作为工资薪金处理，是这样吗？

上述作为福利或者工资并无太大区别，但严格来讲，都应计算个人所得税。

我公司属于新建工厂，员工伙食费如何开支，需要发票报销吗？如果没有发票只凭领条及员工名单能做伙食费报销吗？(公司规定每人每天多少钱)可以记入应付职工薪酬--职工福利科目，没有发票也可以入账，但在汇算清缴时不能税前抵扣的。

我公司有一个外单位员工，我们公司负责他的伙食，他每月向我公司交伙食费，是一个月一结账的，这个收入我应该怎么走账？

应该冲减职工福利费用，但要计算缴纳有关税金，用税后收入冲减。

我单位设立食堂，购采没有发票，请问怎样做账。是否可以每月做个伙食费表格，让职工签字但不发现金，行吗？

原始凭证是需要取得发票。如可以向农贸市场管理处提出开发票。如果确实无法取得发票，建议由采购员每天记录采购的菜类的清单，签字确认，然后凭清单报销。建议不用贵公司所采用的方式，会存在纳税风险。