人才测评与招聘论文

第一篇：人才测评与招聘论文

总结课堂所学人才测评知识，结合模拟招聘课堂体验，访谈或分析

一个企业招聘程序、方法以及适用性，分析其相关管理问题及对策

——以长江证券公司为例

（一）每年的11月21日是教育部规定的招聘会进校园的日子，近年来，企业面向应届毕业生的招聘工作普遍提前，很多单位在9月份就公布了下一年的招聘计划，每当招聘时节到来，在各大高校就可以看到火热的求职面试。

那么，招聘，我们俗称“招人”“招新”，具体而言就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程，是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

这里给招聘下的定义中，我们强调的是企业和应聘者双方。一方面，应聘者会根据自己的专业、兴趣、特长、能力等自身条件和愿望来选择与自己文化价值观相一致的企业，并希望度过相应的考核流程进入相应的岗位；另一方面，需要人才的企业招聘方，会依据部门对人员的需求、要求，基于公司整体发展战略和人力资源规划方案来择优录取。从此看来，招聘，不单单是企业或者应试者某一方面的事情，它是一个相互评价相互选择的平台，因此，无论是公司还是应聘者个人都应该在尊重招聘基本流程和原则的基础上，向外界展示自己的实力。

（二）接下来，我将以长江证券公司为例，先介绍其人才招聘程序、使用的甄选方法，并简要分析方法的适用性；接着分析该证券公司目前存在的相关管理问题，随后提出几点建设性的改善对策。

（1）公司背景介绍：

长江证券股份有限公司前身为湖北证券公司，2000年2月23日，经中国证监会核准批复，公司增资扩股至10.29亿元，同时更名为“长江证券有限责任公司”。公司资产质量优良，净资产和净资本两个指标在业内的排名始终保持较前位置。2004年12月，公司成为率先进入创新试点行列的八家券商之一。2005年1月，受中国证监会委托托管了原大鹏证券经纪业务，并于6月收购原大鹏证券经纪业务，开创了创新试点券商以市场化方式处置风险券商的先河。目前，公司已初步完成证券类集团公司的架构，旗下拥有长江证券承销保荐有限公司等五家全资和控股子公司，逐步形成了覆盖全国的业务网络，成为“中国证券行业十大影响力品牌”之一。

长江证券把人员当作企业才智的重要一点，是其根本和财富的根源，希望实现人与资源的最高价值。企业一直秉承着“量才使用、绩效为先、公平竞争、长效激励”的人力资源理念。量才适用就是合适的人做合适的事，要求做到人岗匹配、人责匹配，人尽其才；绩效是考核员工对企业贡献大小的前提，是衡量人才的一个重要标准，优秀的人才首先要能为公司创造财富，在岗位上持续创造高绩效；公平竞争强调的是“能者上、平者让、庸者下”的动态用人机制和环境；最后，长效激励则是实现待遇留人，感情留人和事业留人，激发员工的创造性和能动性。

（2）招聘方法及程序

长江证券的招聘工作也随着公司业务规模等的发展而发生着相应的变化。从在最初的招聘渠道选择时，以行业内传统招聘方式来满足企业人才需求：例如：报纸招聘、劳动力市场、职业介绍所、人才市场、现场招聘会等招聘渠道来满足人员需求，到后来逐渐随着对人才需求的大大增加及对人才素质的高度要求开始慢慢转向选用现代招聘方式:网络招聘、现场招聘会、校园招聘、猎头招聘等。

招聘工作是人力资源规划人才需求和供给的主要途径，招聘工作的流程也是对其结果息

息相关。经过不断地摸索和改进，长江证券也已经逐渐形成一套良好的招聘体系。招聘部门对于整个公司的招聘要求也是统一标准的即：符合任职标准、价值观一致、企业文化认同。在人员招聘流程方面也是:包含了招聘前的准备、招聘实施、招聘后评估三个阶段。

其一，招聘前的准备主要包括：分析并确定各大部门的人员招聘需求—制定并完善相应的岗位说明书—根据提出的具体要求来提出实际的切实可行的招聘计划—科学合理的组织招聘团队。

这里，我们以招聘一个“客户经理”为例，说明长江证券公司利用“智联招聘”这一提供人力资源服务的专门机构来进行网上招募人才的情况。在相关网页上首先向有意向的应聘者提供了相关的岗位信息（如：岗位类别为金融证券销售主管，最低学历为大专以上，工作性质为全职。），除此之外，还有详细的岗位描述（如：长江证券经纪业务新产品、新业务的推介，为客户提供全方位的投资理财咨询服务，协助维护现有渠道关系）以及相应的职位要求（如：具有证券从业资格；40岁以下，大专及以上学历，专业不限；有强烈的成功愿望，热爱销售，立志投身金融证券行业，良好的口头表达能力和沟通技巧；富有开拓精神和良好的团队合作意识，有很强的学习和沟通能力，良好的协调能力；有保险营销、地产营销、证券营销及其它营销经验者优先）。另外，企业也将能够给员工带来的薪酬福利以及个人职业发展等的信息展示出来以增强吸引力（如：无责任底薪1500元起+行业内具有竞争力的提成比例+各类福利待遇+开户奖励；工作地点：深圳；提供完善的岗前培训和业务知识培训课程；良好的晋升机制及发展空间；国内外旅游机会等）。

其二，招聘实施阶段。这一阶段又依次分为招募、筛选、录用三大步骤。这里，我主要强调其中的筛选阶段。经常被企业使用的人才筛选渠道主要包括，网络招聘、内部推荐与内部选拔、人才招聘会和猎头公司。所谓的网络招聘就是用人部门提交审批后《需求表》-招聘主管-人力资源总监审核确认-招聘主管发布招聘信息-收集简历、筛选简历、安排面试。这一招聘方式随着网络技术的日新月异以及网络的普及程度提高而得到前所未有的发展。

企业对于人才的竞争也更加不遗余力，可以说是八仙过海，各显神通。传统而言就是笔试加面试，期间，主要考察人的：知识、经验和能力这三大基本要素。近几年也有很多新的考量指标被广泛的应用，而长江证券也运用了其中的一些。其中，很重要的一点就是考量人才的情商等非智力因素，企业认为团队凝聚力、组织协调能力、事务应变能力、人际交往能力等软因素在今后的人才招聘中的关注比重会日益的得到更多的重视。

其三，招聘后评估阶段。招聘结束后，对整个招聘流程的招聘计划、招聘进程、招聘团队、招聘结果、招聘费用要进行及时评估，只有及时的评估才能够总结出招聘问题处在什么地方。

长江证券公司，和其他大部分的公司类似，其年度招聘工作都是在年初所制定的招聘计划下逐步完成。首先根据各部门的岗位需求的职位及人员数量情况，甄选此次招聘工作所合适的招聘渠道，并且认真完成职位分析，填写岗位说明书，组建招聘团队，并且合理的、科学的设计面试题目，经过逐级面试，录取达到岗位要求的人员，在被录用人员做完背景调查的情况下，进入企业，最后对于招聘工作的所有工作做出招聘评估。

（3）相关管理问题及建设性对策

随着证券行业的发展，企业的人员需求量也是与日俱增，虽然长江证券公司每年的人员招聘工作基本都可以完成，但是仍然存在一些令管理者头疼的问题。那么其中最主要的就是：对经过招聘部门和用人部门精挑细选招聘来的人员不能符合企业岗位要求或者不能很好的融入企业文化。

这种类似“人岗不匹配”的状况不只是长江证券这一企业遇到的，换句话说，岗位不能及时的找到合适的工作人员这一问题已经相对普遍。分析其出现的原因，有很多，但不论是企业方未建立起完善的人才储备体系或者未运用适当合理的招聘面试方法、还是主考官的疏

忽、或者迫于同行业对优秀人才的激烈竞争压力，其中“信息的不对称”都是不可忽略的一方面，因为在信息不对称条件下，企业招聘工作的效果就会大打折扣。

那么基于这样的一种分析和认识，招聘考察过程就显然可以被理解为一场“博弈”。这种问题是企业采用任何一种招聘方法都不可能彻底解决的，但是一些相应的对策对于有效的避免或者缓解其不良后果仍就有效，比如，注重面试和职业背景调查以寻求与企业文化相匹配的员工，也就是说，在面试过程中，企业招聘人员通过谈话有意识、有目的地观察职业经理人的语言和非语言行为，并将观察结果做出系统的记录、分析与研究，进而对职业经理人的能力进行深层次的分析；当然，也可以采用实行试用期甄别机制，在试用期间内，企业有机会观察职业经理人在试用期间的工作表现是否能达到企业对该项职位的要求标准，也就是说可以通过试用期对职业经理人进一步的考察，从而更大限度避免招聘选拔中的错误。

（三）正如之前提到过的，如今的招聘考核，完全可以理解为企业经理人和应聘者之间的“博弈游戏”，一场“心理战”。

通过学习人才测评，我们学到的不仅仅是那些人才测评方法（如：无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业，性格倾向测试等）在理论上是怎么一回事，更是通过真正的模拟招聘亲身体验了一次实战演练，从中学到的经验和教训值得一辈子受用。这里，主要一提面试时候的心态问题，在模拟招聘中，尽管没有走到最后的第三关，但欣赏到了其他同学自我战士的风采。其中最让我影响深刻的就是那些同学保持的平稳的、自信的心态，冷静的情绪让自己保持清醒理智的头脑，对于主考官的急性问题也能很好的应对。

第二篇：高校教师人才测评招聘题目

高校教师人才测评招聘题目

一、填空题(7题，每空1分，共20分)

1.十八大“五位一体”中的“四个河南”指()

解析：根据十八大提出的“五位一体”总体布局和全面提高党的建设科学化水平的新要求,结合河南实际,我们提出打造富强河南、文明河南、平安河南、美丽河南“四个河南”和推进社会主义民主政治制度建设、加强和提高党的执政能力制度建设“两项建设”,全面深化改革开放,推动经济社会各方面工作再上新台阶。

2.高等学校的四大基本功能是()

解析：全面贯彻党的十八大精神，充分发挥高校四大基本职能。党的十八大报告，把教育放在改善民生和加强社会建设之首，提出要“努力办好人民满意的教育”的目标任务，为未来我国教育事业的改革发展指明了方向。就高校而言，全面贯彻落实党的十八大精神，就必须以高校的四大基本职能为根本着力点，积极促进我国高等教育事业持续、科学的发展。(1)高校要以提升质量为核心，加强创新人才培养模式。(2)高校要提高科技创新能力，为建设创新型国家作出新贡献。(3)高校要发挥知识和科研优势，实现服务经济社会发展的目标。(4)高校要积极推动社会主义文化大发展大繁荣，发挥文化传承和创新职能。

3.十八届三中全会提出，教育综合改革的四个基本要求是()

解析：坚持立德树人基本导向，本质要求是育人为本、德育为先、能力为重、全面发展，尽力为每个学生提供适合的教育，让每个孩子都能成为有用之才，成为德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。

4.“四风”问题是指()

解析：四风问题是指形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风。由习近平在2013年6月18日在北京召开的中国共产党的群众路线教育实践活动工作会议上提出。四风问题是违背中国共产党的性质和宗旨的，是当前群众深恶痛绝、反映最强烈的问题，也是损害党群干群关系的重要根源。

5.评价课堂教学效果的五个基本标准是()

解析：新的课堂教学评价标准则应关注学生的学;强调教学内容与学生生活以及现代社会和科技发展相联系;倡导主动、合作、探穷的学习方式，重视使学生学会学习和形成正确的价值观，培养创新精神和实践能力，一般考察三方面：教师教学设计的合理与否，学生的参与是否积极，教学过程对学生创造性的激发程度。

6.教师合理的知识结构包括()

解析：(1)通晓所教的学科和专业(2)具有比较广泛的基础文化知识(3)掌握教育科学理论，懂得教育规律

7.教育的两大基本规律是()

解析：教育有两大基本规律： 一是，关于教育与社会发展的关系(称为教育的外部关系规律)。二是，关于教育与人的发展的关系(称为教育的内部关系规律)。

二、选择题(5题，每题2分，共10分)

1.高职学校的人才培养目标(高技能人才)

2.“不陵节而施”属于(循序渐进)教育原则

解析：不陵节而施，出自《礼记·学记》。不陵节而施之谓孙(xùn)：不超过学的人的接受能力而进行(教育)，叫做合乎顺序。

3.(依法执教)是完成本职工作的前提和基础，是国家和社会对教师提出的道德要求。

4.在个性中具有核心意义的个性心理特征是(性格)

5.我国学校教育制度包括()

解析：学校教育制度是我国教育制度的主要部分，是接受教育者的身心发展规律而系统实施的，具体包括学前教育、初等教育、中等教育、高等教育等四个阶段。

三、简答题(2题，每题5分，共10分)

1.心理健康的标准是?

解析：一般说来，心理健康的人都能够善待自己，善待他人，适应环境，情绪正常，人格和谐。美国心理学家马斯洛和米特尔曼提出的心理健康的十条标准被公认为是“最经典的标准”：

(1)充分的安全感

(2)充分了解自己，并对自己的能力作适当的估价

(3)生活的目标切合实际

(4)与现实的环境保持接触

(5)能保持人格的完整与和谐

(6)具有从经验中学习的能力

(7)能保持良好的人际关系

(8)适度的情绪表达与控制

(9)在不违背社会规范的条件下，对个人的基本需要作恰当的满足

(10)在集体要求的前提下，较好地发挥自己的个性

2.教学过程中的基本规律有?

解析：教学规律是客观存在于教学过程中的不以主观意志为转移的本质联系，具有客观性、普遍性、稳定性、必然性。教学规律是制订教学原则，选择和运用教学组织形式和教学方法的科学依据。主要包括四条规律。

1、简捷律。教学必须以间接知识为主，使间接知识和直接知识有机结合起来，让学生简捷地获得较完全的知识。使学生避免重复前人的错误和曲折，最有效地掌握知识，在新的起点上继续人类认识世界、改造世界的活动，攀登新的科学高峰。

2、育人律。在教学过程中，客观存在着对学生思想方面的教育和影响。所教育过程实际上也是学生接受教育的过程。也就是说在教师传授知识和学生掌握知识的同时，总是对学生的思想感情、立场观点、意志性格、道德品质等方面施加一定的影响，使学生受到一定的品德和思想教育。同时，在教学过程中，教师的思想品质，言谈举止，无不对学生发生感染，熏陶和潜移默化的教育影响，而且这种影响是无法估量的。因此，教师应严谨治学，为人师表。

3、发展律。在教学过程中，教师和学生共同活动，使学生在智力、体力、审病美能力、劳动能力以及情感、意志、个性心理品质等方面都得到发展。学生掌握知识与发展智力、培养能力是辩证统一的，单纯抓 知识的传授或只重能力发展都是片面的。(不要象有些人说的，课改了，注重能力的培养，要淡化知识的传授。)智力是在掌握知识的过程中形成、发展和表现出来的。智力又是掌握知识的不可缺少的条件。无必备的知识，智力、能力就成为无源之水、无本之木。但是，知识多，并不意味着能力强，其转化为能力需要实践的锻炼等条件。

4、二主律。在教和学的统一活动中，教师在教学过程中起主导作用，引导学生去认识和发展，学生是学习的主体。教师的主导作用和学生的主体地位是辩证统一的。主导是对主体的导，而主体却是主导下的主体。

四、分析题(1题，每题15分，共15分)

1.高职教师是否需要进企业锻炼?(运用高等教育学知识进行作答)

五、论述题(3题，每题15分，共45分)

1.“建立现代职业教育体系”如何理解?

解析：

现代职业教育体系的核心：一是将中职、高职、应用本科直至研究生教育上下贯通;二是在职业教育与普通教育之间构建“立交桥”，实现两者之间的沟通与衔接。即“上下贯通、内外衔接”。

关于加快建设适应经济社会发展的现代职业教育体系的意见

解读

《意见》提出，建设以中等职业教育、高等职业教育、应用型本科教育和专业学位研究生教育为主体，相互衔接、协调发展、开放兼容的现代职业教育体系。

现代职业教育体系的核心：一是将中职、高职、应用本科直至研究生教育上下贯通;二是在职业教育与普通教育之间构建“立交桥”，实现两者之间的沟通与衔接。即“上下贯通、内外衔接”。

(1)打通和拓宽技术技能人才学习和成长渠道。给职校学生以更多的机会和希望，给劳动者以职业能力提升的支持，有充足的发展空间。(2)更多职校学生毕业可以拿“双证”。

三、职业学校、高等学校联手为职校学生成长铺路搭桥。

四、进一步完善高考招生制度、为职校学生搭建起多座“立交桥”。

五、县域内中职学校与普通高中要实现两个“大体相当”。

2.你认为高等职业学校不断提升人才培养质量需要重点做好哪些方面工作?

解析：大力发展职业教育，全面提高职业院校人才培养质量是推动经济发展、促进就业、改善民生的重要手段，是解决三农问题、缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节。

一、明确认识、科学谋划，是职业院校贯彻落实科学发展观的基本要求。

二、职业院校贯彻落实科学发展观，提升办学质量的措施

1、加强全面管理

2、完善教育质量保证体系

3、建立多元化质量评价体系

4、优化学校资源配置

三、促进职业教育科学发展，提高办学水平，客观上要求职业院校必须正确处理以下几个方面的关系

1、正确处理教学、科研和管理工作的关系

2、正确处理当前发展和长远发展的关系

3、正确处理“硬实力”和“软实力”的关系

3.从高等学校教师角度，如何加强自身诚信体系建设以及如何对大学生进行“诚信”教育?

解析：目前，我国高校中普遍未建立起系统的教师诚信体系。高校中诚信教育不到位，缺乏“守信光荣、失信可耻”的氛围，部分教师不能树立“诚信至上”的道德意识;高校教师诚信制度不健全，诚信评价、监督机制缺位，教师诚信记录、诚信信息不完整，导致了一系列教师诚信问题的出现。通过建立高校教师诚信教育机制、约束和激励机制、评价机制、监督机制来构建有效的高校教师诚信体系。

当前，尽管各大高校始终将诚信教育作为德育工作的中心，然而屡禁不止的考试作弊、恶意拖欠助学贷款、假文凭、假学术等现象仍呈增长趋势，这不但突显了部分大学生存在诚信危机的客观事实，同时也为高校的诚信教育拉响警钟。

加强大学生的诚信道德建设，我们呼唤建立规范、科学、操作性强的大学生诚信教育体系。

一、在教书育人中，以德育教育为先导，创建诚信的校风、学风，充分发挥教师的表率作用。

二、在管理体制中要强化诚信道德建设，建立规范、科学、操作性强的大学生诚信道德建设体系。

1、建立健全各种诚信制度和诚信道德建设制度，以强化诚信教育。

2、建立诚信的考评体系和相应的信誉档案。

3、在高校中积极拓展诚信监察渠道。

4、在学生自育时要强调诚信道德建设。

三、深化大学生诚信实践教育，通过丰富多彩的课余活动，建立诚实守信的校园氛围。

四、培育社会的诚信道德文化，构建社会诚信文化系统，在环境建设中要体现诚信道德建设，引导学生共建和谐校园。

总之，高校的诚信教育的效果是事关国家的繁荣富强、民族的兴旺发达和社会主义事业的兴衰成败的大事，是事关高校的生存与发展、学生的前途与命运的根本任务。我们全体高校教育工作者都应该重视大学生诚信道德建设，并积极探索诚信教育的新方法、新举措，真正培养出新一代诚实守信、德才兼备的高素质人才，共创新时期健康文明的和谐校园。

第三篇：人才测评

人才测评：让你知面又知心

在《礼运大同篇》里，提到“选贤与能”四个字，从企业经营角度来看，它指出了企业在“招兵买马”时，要遴选有品德、有才干、有智能、有执行能力的人来做事，这种人纔能为企业“招财进宝”。

“贤”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“亲和力”、要有“职业道德”；“能”，用现代流行的管理术语而言，就是指“核心职能”（core competency），例如具备工作“经验（历练）”，即能把企业“愿景”转换为“政策”，并加以完整“规划”、细腻的“设计”和有效的“执行”，以达成企业经营目标，贤能兼备，才能实现“得人者昌”、“得人者旺”，成就万世不朽的伟业。

知人知面不知心

目前国内中小企业在遴选人才时，唯一的法宝是依赖面试时探讨应征者的“学历”与“工作经验”，作为甄试、决定取才的依据。但在《孟子梁惠王章句上》记载着：“权，然后知轻重；度，然后知长短，物皆然，心为甚。”（秤一秤，然后知道轻重；量一量，然后知道长短；什么东西皆要经过衡量及考虑，然后才知道他的轻重，人心更加是如此。）所以，要了解一个人才的“贤”或“不贤”，“能干”或“不能干”，绝非仅靠个人学经历将它拿来“权”、“度”一番，就能评量找到一群“志同道合”的同志加入经营的团队一起来“干活”，而必须藉由科学化，且具有信度与效度的多样化的人才评量工具“因才施测”，避免“知人知面不知心”，录用“非我族类”的人，而后“带枪投奔”敌营，不然被同业讥笑为“人才培育加工厂”而懊恼不已。

人才测评不同于算命

人力资源部门为有效选拔、考核、开发和调配人才，为每个职位都订制了诸如学历、文凭、工作经验等硬性规定（工作说明书），但往往却是隔靴搔痒，无法触及到个人的内在素质，尤其二十一世纪被标榜为知识经济的时代，人才的竞争越来越激烈，最值钱的生财工具已由土地、设备、资金，转移到个人拥有与众不同的“职能”条件上。统一企业董事长高清愿先生最常挂在嘴边的一句话便是：“有德无才，其德可用；有才无德，其才不可用。”品性、操守、亲和力„„这些“德”极端重要，一个人如果才有所偏，别人可以辅助他的不足，如果德有所偏，无法补救，还会误了大事。企业如何找到“可靠”、“忠诚”、“有操守”、“有创意”的员工，除了靠传统的面谈方法外，借重以现代心理学、管理科学为基础的人才测评方法来“量身订制”人才，已成为众所推崇的人才选拔、考核及调整职位的新型参数。

人才测评不同于算命，它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业（兴趣）倾向、发展潜能等素质进行综合测评，为企业在招聘、选拔、培养接班人提供参考依据，同时也为个人的职业生涯发展提供有价值的参考。

简言之，人才测评是指采用一套科学的方法，用于确定特定人员工作适应性标准的客观判断程序。就企业而言，人才测评技术可全面地了解人的素质，从而做到因事择人，人与职务匹配，人与组织匹配，达到扬长避短的作用。

人才测评的目的与功用

人才测评的目的，在于企业招聘、选拔、晋升、考核和培养各类人才提供科学的依据。经过测评，企业就能获知一个人才在他拥有的学历、文凭等光环背后，是否真正能适合某个职位；个人也可由此加深对自己个性以及从业潜力的了解，找到职业人生定位。

专业性人才测评在企业中具有多种的用途，主要应用在以下几个方面：

（1）企业组织诊断

对企业组织目前的管理问题，透过人才测评找出原因，并进行诊断和分析，例如企业人力资源整体状况评价、企业具有发展潜力的潜在人才的识别、企业人力资源改善及发展建议、企业文化的适应，绩效问题等。

（2）人事甄选

当企业需要从外部招聘人才时，根据职位需求，可以通过人才测评来掌握应聘者的素质，使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，然后择优录用。

（3）拔擢晋升

当代管理大师彼得?杜拉克(Peter Drucker)说：“没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总体而言，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不超过三分之一：在多数情况下，三分之一的决策是正确的、三分之一有一定效果、三分之一彻底失败。每个工作职位对其任职者都有一定的基本要求，当求职者现有的素质符合职位要求时，人才的能力就能得到充分的发挥，创造出高水平的绩效，否则，就可能导致低效能。”因此，人才测评可以做为这种人员调整（升迁、调职）的重要参考依据。例如在为保全企业的从业人员进行测评时，就要侧重人的心理健康因素，尽量避免因为心理因素问题导致职业犯罪倾向（监守自盗）的情况出现。

（4）培训、开发与职涯规划

通过人才测评，根据企业发展方向找到员工工作知识、工作技能的优缺点，以确定培训的内容，测评结果可做为人才开发的依据，因为人的素质具有可塑性和潜在性，所以通过人才测评分析员工的潜力后，根据企业特点寻找其最适合的发展目标加以培育成材。

（5）绩效评核

在人力资源考核的内容中，除了工作的成果产出外，还要考核的是员工在工作中的行为、态度、职能的运用等项。这些评估的内容，无法用传统的方法进行评量，但是通过人才测评，则可以全面了解员工的动机、需求、兴趣，为组织制订出一套“合身”的激励措施，从而可以有效地提高个人以及团队的工作绩效。

人才测评方法大观

人才测评主要的工作，是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人才测评方法。下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。

一、个人履历

在人才测评中有一句名言：“个人过去的行为表现，是预测其未来成功的最佳指针。”对个人过去经历的剖析，是十分有价值的测评手段。个人履历资料分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，做为“取才”的参考依据。

这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在着一些“人工装饰”的问题，例如应征者填写履历时，总是“避重就轻”，“掩盖”对自己“不利”的事实真相。

二、纸笔测验

纸笔测验主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、推理能力以及综合分析能力、文字表达能力等素质。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，成本也低，可以大规模地进行施测，而且成绩评定比较客观，往往做为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。

三、心理测验

心理测验、面试与评价中心是人才测评的三种主要方法，其中心理测验最常用也最为方便，例如：性格与兴趣通常运用心理测试的专门技术来测试。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人才测评工作中。

四、面试

面试（谈）是企业应用最普遍，也是必不可少的的一种测试手段。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及工作动机的一种人才测评的方法。面试按其形式一般分为结构化面试和非结构化面试二种。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过仿真提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。情景仿真测验主要适用于管理人员和某些专业人员。

六、评价中心

评价中心是通过仿真的情景，考察受试者的实际操作能力的测试方法。例如公文篮测试，可以了解管理者处理文件和日常事务的技能；无领导小组讨论法，可以了解管理者的组织和领导能力。

评价中心技术萌芽于第二次世界战争期间，是德国军事心理学家在挑选军官时所使用的测评方法；美国军事服务部也用这种方法来挑选间谍人员。在评价过程中，每个应试者都必须虚构一个故事，用于掩饰自己的真实身份，以此测验每个受测者的撒谎能力。为此，评价中心在此过程中设计巧妙的陷阱，来诱使被受测者是不是会“穿帮”而“功亏一篑”。

评价中心是一种综合性的人才测评技术，它具有较高的信度（测验结果的一致性、稳定性及可靠性）和效度（测验结果能够测量到我们所想要测量特质的程度），得出的结论可信度较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求也高。评价中心使用的方法，有笔试，投射测验、管理游戏、公文篮测验、角色扮演、小组讨论、即席演说、案例分析、事实判断、面谈等等。评价中心对提拔高阶的经营管理人才的遴选，是最有效的测评方法。

尺有所短，寸有所长

人才测评包括测量和评价两个部分，测量注重定量分析（量化），而评价注重定性综合（质化）。人才测评可以全面反映一个人的素质，可以为人力资源的决策、管理、培训提供辅助手段，但“尺有所短，寸有所长”，从组织和人力资源管理者角度而言，要正确应用人才测评的结果，一方面要根据测评结果开展人力资源的管理工作，另一方面也不能局限于测评结果，而应该要全面的、客观的看待个人的优缺点。在尊重测评结果的同时，结合其它观察的方法，例如档案分析、绩效评估、人事资料背景的调查等，对受测者做出多角度的综合评价和鉴定。至于受测者对于人才测评的结果，也要有正确的态度，要用一种平常心来对待测评结果。具体来说，测评结果对自己有利，或显示出自己在某方面的优势，要坦然处之，努力保持和发扬；测评结果对自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能够勇敢面对，并努力加以训练和改正，不可“自暴自弃”，自我放逐。

人才测评不是万灵丹

孟子曾说过：“尽信书不如无书”。人才测评不是万灵丹，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。人才测评这项工具，只能说它大大提高对人才评价的准确性，但不能使其达到百分之百的正确性，因此，在使用人才测评结果时，必须参考、搜集相关信息做为左证，才能做出最后决定并发挥其功效。

第四篇：招聘中常用的人才测评方法

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招聘中常用的人才测评方法

人才测评方法是以现代心理学和行为科学为基础，运用现代测评技术，通过人机对话、心理测验、面试、情景模拟等技术手段，对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。它是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系，是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动规律。

人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，在发达国家被广泛应用于升学、就业、企业招聘与考核。

根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。

一、履历分析

履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。

履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是“个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来”。这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。

履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。

二、笔试

笔试是最古老且最基本的人才测评方法。此处笔试，顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。如个性与职业倾向：MBTI测试；认知能力：智力测验；人格测验、兴趣测验、价值量表等。在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，评定比较客观，可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。

三、面试

面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。

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“精心设计下的面对面交谈”是面试区别于其他测试的一个典型特征。“面对面交谈”是一个双向沟通的过程，具有直接的互动性；交谈的内容也具有较大的灵活性。通过“精心设计”，使得交谈的内容能够较好的反应被试者在某些方面的相关素质能力，从而方便对整个交谈过程进行观察、分析得出面试结果。可以说，面试突出了“问”“听”“察”“析”“判”的综合性特色。，也正是由于面试的综合性强的特色使其成为人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。

面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

面试的结构化程度是影响面试质量的关键因素。所谓“结构化”指面试设计参照职位要求、测评对象特征、面试题目和评价标准作出统一的要求，目的在于降低测评对象间的程序差异和减少评委在面试过程中的随意性。当前的面试测评中，松散型面试越来越少，结构化面试越来越多。

1.结构化面试

所谓结构化面试又称标准化面试，就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析，主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。常见的结构化面试可分为情景面试和行为描述面试。

2.非结构化面试

非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种人才测评方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。

这种面试人才测评方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。但非结构化面试本身也存在一定的局限，它易受主考官主观因素的影响，缺少一致的判断标准，面试结果常常无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。

对近些年来面试实践的分析表明，面试出现了新的发展趋势――形式的丰富化：面试早已突破那种两个人面对面，一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，并从常规面试到引入了演讲、无领导小组、角色扮演、案例分析、讨论等情景面试。

常见的几种结构化面试形式：

1)行为描述面试

行为描述面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：

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一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；

二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析，从而判定被试者是否适合录用。

在行为描述面试中，根据“将来行为或绩效的最好预测指标是过去行为或绩效”的基本假设，其设计以既定职位的胜任素质模型为基础，针对选定的胜任素质条目设计行为面试试题。问题都用于考察应试者的过去行为，让应聘者谈谈过去在工作中是如何处理问题的。

行为面试注重诱发过去行为或经历，通过对测评对象过去某种行为的追问和表述，来捕捉其某些能力或个性特征。其常用的人才测评方法为行为事件访谈法（BehaviorEventInterview即BEI）。

行为事件访谈最早是心理学家用以进行心理测评的一种人才测评方法thldl.org.cn。它通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。面试官在采用行为事件访谈法时，可运用STAR模型针对被试者过去工作、生活中的案例，就其发生的情境（Situation）、需完成的任务（Task）、被试者所采用的行动（Action）以及行动的结果（Result）等四个要素进行提问。通过将被试者过去行为表现所反映的素质能力与岗位要求进行对比，衡量其是否符合所需要求。

2)情景面试

情景面试是采用情境模拟技术，通过给定某种工作情境，要求应聘者迅速做出反应；从求职者对假设情境的设想、联想、假设和分析，来捕捉其某些能力或其他个性特征。情景面试的依据是目标设置理论，认为意图和设想是对未来行为的有效预测指标。

根据设定的工作情境的不同，我们常见的情景面试大致有以下几种：

（1）无领导小组讨论

无领导小组讨论：是指运用松散型群体讨论方式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者特征的人才测评方法。通常是指定几名被试者为一组，就某一个给定问题进行讨论。讨论的主题往往呈中性，没有绝对的对错，易于被试者展开讨论，有自由发挥的余地，充分展示自己的才华和素质能力。评价者则在一旁对被试者的行为表现进行观察评价。

整个讨论过程可以检测应试者的口头表达能力、组织协调能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧等等，是一个不可多得的对应试者的能力素质进行立体观察的窗口。

最后，还可根据情况要求应试者写一份讨论记录，以分析其表达能力、归纳能力和综合分析决策能力，等等。

（2）公文处理

公文处理的典型表现形式是文件筐测验，也称公文框测验，它根据被试者在规定的时间内对一系列的公文材料的处理情况来考察被试者的计划、组织、预测、决策和沟通能力。它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。

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文件筐测验是一种在静态环境下，对应试者多方面的素质能力进行的测评。它具有高仿真性，尤其适合于测试被试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等等。由于文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费的精力和费用都比较高，往往多用于中高层管理人员的选拔。

（3）角色扮演

角色扮演是设计一种接近“真实”的工作情境，给被试者一个指定的管理角色，要求测评对象进入角色情境中去处理各种问题和矛盾，从而评价其沟通能力和人际技能。角色扮演中给定的角色往往是处于一系列人际矛盾和冲突当中，被试者能够真实地体验不同角色的心理感受。在这种特定角色和心理活动的条件下，能够较为真实地“激发”被试者的最直观的行为，从而对其人际沟通技能进行评定。

（4）即兴演讲

即兴演讲往往是给定被试者一个主题，让其稍作准备，进行即席发言。它主要测评的是被试者的语言表达能力，同时还能够对其思维的敏捷性、明晰性和准确性以及临场的应变能力进行考察。一般来说，往往会根据职位的性质和要求来确定面试中是否有即兴演讲部分存在的必要。

其实，在招聘的过程中，还会采用到其他不同形式的人才测评方法，这里我们只是对常用的几种稍作介绍和分析。人才选拔和任用过程其实是一个复杂而长期的过程，几乎所有的人才测评方法都需要在事前进行工作分析，明确职位所需的素质要求，建立其胜任特征模型。因而，根据其胜任特征的不同来确定在招聘时不同的人才选拔测评形式和人才测评方法。只有选择科学的人才测评方法，对人才进行科学地测评，招聘时，我们才能够尽可能的为企业选拔更合适的人才。

第五篇：人才招聘面试测评的主要内容

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人才招聘面试测评的主要内容

虽然从理论上讲，面试可以测评应试者几乎任何一种素质，但由于人员甄选除面试外还有其它许多有效的方法，并且每种甄选方法都有其长处和短处。因此，招聘单位一般并不是以面试去测评应聘者所有的素质，而是有选择地用面试去测评它最易测评的内容。

一、仪表风度

这是指面试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人员、部门经理等职位，对仪表风度的要求比较高。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。

二、专业知识

了解面试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要求，以此作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。

三、工作实践经验

面试考官一般根据查阅应试者个人简历和求职登记表所了解的情况，作些相关的提问，查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。通过对其工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维灵敏度、口头表达能力及应变能力等。

四、口头表达能力

看应聘者是否能将自己的思想、观点、意见和建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音量、音调等。

五、综合分析能力

面试中，考察应试者是否能对主考官所提出的问题通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。

六、反应能力和应变能力

主要看应试者对主考官所提的问题理解是否准确贴切，回答是否迅速，对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事项的处理是否得当等。

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七、人际交往能力

在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社会活动，希望同哪些类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。

八、自我控制能力和情绪稳定性

自我控制能力对于国家公务员及许多其它类型的工作人员（如企业的管理人员）显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作要有耐心和韧性。

九、工作态度

第一是要了解应试者对过去学习、工作的态度；第二是要了解应试者对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，对做什么、做好做坏无所谓的人，在新的工作岗位也难说会勤勤恳恳、认真负责。

十、上进心、进取心

上进心、进取心强的人，一般都有事业上的奋斗目标，并为之积极努力。具体表现在会努力把现有工作做好，不安于现状，工作中常有创新。

十一、求职动机

了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位和工作条件能否满足其工作要求和期望。

十二、业余兴趣与爱好

从应试者休闲时间爱从事哪些运动、喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目、有什么样的嗜好等，可以了解他的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排非常有好处。

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