人才测评复习题

第一篇：人才测评复习题

人才测评复习题

一、填空题

1.心理测验就是观察人的，对观察在人得行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

2.根据实施的规范化程度，可将面试分为结构化面试、半结构化面试和。3.速度测验和难度测验的主要区别在于。

4、人格测验是用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机和性格等 的 特点。

5、又称公文处理测验，被评价者将扮演组织中某一重要的角色，然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种文件筐等待评价者处理。

6、无领导小组讨论就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论，事前不指定讨论会的主持人，评价者在一旁观察 并对应试者做出评价的一种方法。

7、评价中心不是指一个地方，而是现代人才测评的一种技术，主要用于 的选拔测评中，是现代人才测评方法综合发展的高水平体现。

8、人才测评主要是针对人的 的测量与评价。

9、（BEI）时胜任力模型构建的重要方法，其目的是了解应聘者的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。

10、所谓投射，就是让人们在，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。

二、名词解释 1.指标的信度和效度 2.效标和常模

三、简答题

1.简述现代人才测评对组织的作用。

2.简述心理测验在人才测评应用中的优劣势。3.简述测评要素的制定方法。4.简述人事测评的误差的主要来源。5.简述测评指标的制定过程。

6.简述心理测试的编制原则。

四、论述题

1、陈述评价中心在设计测评的内容时应注意的问题（15分）。2.陈述人才测评的实施过程（15分）。

3.陈述如何将心理测评正确应用到人才测评工作中（10分）。

五、案例分析题 某企业集团集团聘请专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对四位过五关斩六将的候选者使用了情景性面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：

画面呈现出一座小城市，画外音提示这是一个中等发达程度的小县城。镜头凝聚于一家百货商场，时间显示当时是上午9:30。这是，商场的正门入口处出现了以为身高1.8米左右的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台，对一位30多岁的女售货员（你的员工）说：“买一块香皂”。女售货员说：“二块八。”小伙子便掏出一张100块的人民币，女售货员找他97块2毛钱。

上午10:00，一位矮个子青年走进商场，对女售货员说：“买一支牙刷。”“什么牌子？”售货员问。小伙子用手指了指其中的一种，女售货员说：“3块2毛。”于是小伙子取出一张10块的人民币递给了售货员，女售货员给小伙子一支牙刷并找回6块8毛。此时，小伙子突然急了：“我给你100块，你怎么才找我几块钱呀！”女售货员吃惊地说：“你给我的明明是10块呀！”小伙子显得很恼火地说：“我给你的就是100块，快给我找钱，我还有急事要办。”女售货员也急了：“你这人也太犯混了，非得把10块说成100块，你想坑人啊？”

这时周围已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。小伙子向周围的人说：“大家瞧瞧，这是什么服务态度呀，你们经理呢？我要找你们经理。”

这时你正好从楼上走下来，看到这边有人围观，便走了过来。看到经理来后，女售货员委屈地向总经理告状：“经理，这个人蛮不讲理，他明明给我的是一张10块的，硬说是100 块的。”你首先安慰了女下属，并了解了事情的原委，女下属说今天就没收几张100块的，有个高个子青年给了我100元，他买的是香皂。然后，你很有礼貌地对小伙子说：“很不好意思出现这种事情，你能告诉我事情的真实情况吗？”小伙子也把事情的经过描述了一遍。你便对小伙子说：“根据我的长期了解，女售货员并不是那种常说谎话和不负责任的人，当然我也相信你也不是那种找茬儿的人，为了弄清事情真相，你可否告诉我们你能拿什么证据证明你拿的是一张100块的？”小伙子眼睛一亮，说道：“证据？哦，对了，我昨天算账的时候，在这张100块的右上方用圆珠笔写了1888四个数字。”于是，你立即让女售货员把收银柜中的所有100块拿出来，结果果然有一张上面写了1888。这下，小伙子更来精神了，冲着人群喊道：“那就是我刚才给的100块钱，那个1888就是我写的，不信，你们可以验笔迹。”

这时人群开始骚动，人们开始表现出对商场的不满，有的人甚至开口骂女售货员?? 问题：作为商场的总经理，您如何应付当时的局面？您将如何善后？

人才测评参考答案

一、填空题

1、少数有代表性的行为

2、自由化面试

3、有无时间限制 4.非认知 5.文件筐测验

6．评价对象的行为表现 7.中高级管理人员 8．心理特征 9．行为事件访谈

10.不自觉的情况下

二、名词解释（本题共10分）1.指标的信度和效度

信度：就是测评的可靠性，在测评多次或使用两个（或多个）等值的测评后所得结果的一致性程度。

效度：就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，效度是针对某种特定的测评目的而存在的，是一个关于程度的估计。

2.效标和常模

效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的常模集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。

三、简答题（本题共30分）

1.现代人才测评对组织结构的作用，主要体现在对组织中人力资源管理和开发方面，具体内容如下：

1）有助于人才的选拔和安置 2）有助于人才资源状况的全面普查 3）为人员培训与发展提供诊断性信息 4）有助于人员的使用和管理 5）为团队建设和班子搭配提供依据

2.心理测验在人才测评应用中是具有独特价值的，其优点在于：首先，操作比较简单，一般花上一两个小时的时间就可完成对一批人的施测；其次，计分和解释比较客观，因为测验通常都是由客观题组成的；最后，心理测验的结果反馈比较快捷，特别是由于计算机的发展，可以在计算机上施测，这样一般做完就能得到结果。心理测验的不足在于：首先开发的周期比较长，编制一个测验通常要花好几个月甚至几年的时间，而且从测验的内容确定到测验的标准化，通常要耗费大量的人力、物力和财力；其次，由于心理测验这种测量方式的局限性，使得很多能力和个人特点无法准确地测量出来，如组织管理能力、创新能力，一般很难通过回答几个简单的问题而得以测量，如诚实性、社会责任感等个人品质，也很难得到受测者真实的回答，所以，测量这些方面的内容要采用别的测评方法；最后，心理测验的变通性比较差，一般无法根据测量的具体情景对测量内容加以调整，因为测验一旦编制出来，其题目构成、计分方法和结果解释便固定不变了，如果要改变，测验得重新修订，这又得花很长的时间才能完成。

3.(1)结构模块法（2）样例分析法（3）培训目标分析法（4）调查咨询法（5）头脑风暴法

（6）文献查阅法（7）工作说明书查阅法（8）理论推导法 4.（1）来源于人事测评工具本身的误差。（2）来源于测评实施过程的误差（3）来源于测评实施者的误差（4）来源于应试者的误差 5.（1）确定测评的目的和对象

（2）根据测评目的和对象，选择适当方法，确定测评指标的测评要素（3）对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评标度（4）选择合适的客体进行试用并根据试用的结果进行反馈调整（5）根据调查结果进行必要的修订和补充

（6）测验（7）把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施 6.（1）有效性和实用性相结合的原则。（2）整体性和独立性相结合的原则（3）稳定性与动态性相结合的原则。

（4）尊重和保护个人隐私的原则。四．论述题（40分）

1、设计评价中心的内容，就得将一些方法，工具结合在一起。在此过程中应注意的问题有（1）作有关的练习（2）参与者的背景（3）给标准定权重（4）建立合适的练习组合（5）时间和其他资源的限制（6）制定标准——练习矩阵。

2、（1）准备阶段。确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。一般而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范围、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。测评数据获取阶段。（2）测评数据获取阶段。此阶段是实施测评的核心，具体的工作内容可以分为 3 个部分： 测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段。测评结果分析阶段。（3）测评结果分析阶段。是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。测评结果反馈阶段。（4）测评结果反馈阶段。在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并以此为依据对整个 人事测评进行校正或修订。

3、（1）只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测试（2）慎重选择具体的心理测试工具（3）测验要保密（4）要慎重对待测验结果（5）认真做好测验的准备，实施，结果解释的工作。

卷

一、单选

1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C）？ A．一对多面试 B．群体面试 C远程面试 D．压力面试

2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_________测验。(D)A.知识 B.技能 C.品德 D.能力倾向

3、.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为(A)A.第一印象效应 B.近因效应 C.戴明效应 D.晕轮效应

4、一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。(C)A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感

5、.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。(B)A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 多选

1.品德的四个主要特征（ABCD）

A 品德是一个耗散结构系统 B 品德的内外统一性 C 品德具有稳定性 D 品德具有差异性

2、人员测评所依赖的两个基本前提（AC）

A 人的才差异 B 环境的差异 C、工作的差异性 D 能力的差异

3、人才测评报告可分为ABCD A．个人报告与整体报告 B．单项报告与综合报告 C．选拔报告与开发报告 D．诊断报告

4、进行心理测评的一般原理（ABC）A 差异性 B 可测性 C 结构性 D 系统性

5、传统人事测评不足的原因（ABCDE)A 收因效应 B 晕轮误差 C近因误差 D 暗示误差 E 偏见误差 一 填空题

1，（）是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。2，素质测评最后可以由（）直接综合与转换。3，通过观察比较的方式来选拔人才是（）。4，科学合理的人才选拔一般以（）为基础。5，中国古代的人才选拔以（）为重。

6，人员测评所依赖的两个基本前提是（）和（）。

7，根据测验的具体对象，可以讲心里测验划分为（）和（）。8，进行心里测验的一般原理是（），（）和（）。

9，只是测验可以通过，心理测验、面试、情景测验、试用等多种方式进行，其中最简单，最有效的方式是（）。

10，（）是指建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与判断活动。答案 1，人员选拔 2，原始的测评数据，3，察举，4，素质测评，5，德，6人的差异

和工作的差异性。7，认知测验和人格测验，8差异性。可控性和可塑性。9，心理测验，10，品德测评。

简答题

1.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 2.什么是评价中心？其主要形式是什么？

答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一地方。

其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。3.简述常用试题中主观性试题的特点 答：（1）综合性能强（2）测评效度相对较高（3）命题较简便（4）测评信度较低 4.简述员工推荐制度的利弊 答：优点：（1）员工关系问题（2）节省成本是推荐的一大优点（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库（4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高 缺点：（1）任人唯亲（2）员工同源化（3）沟通问题

5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤 答：（1）明确测评与选拔的客体和目的（2）确定测评与选拔的项目或参考因素（3）确定测评与选拔标准体系的结构（4）筛选与表述测评与选拔指标 论述题

一、简述人员测评的必要性和可能性。（P62-66）答：客观因素决定了人员测评是必要的，简述如下几点： 1、人员测评的两个基本前提，即人的差异与工作的差异，是进行人员测评实践与理论研究的必要。人的素质具有差异性，不同的职位具有差异性，所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员，通过人才测评可以提高不同工作的效率；

2、从组织的角度看，组织在选择人员从事某项工作的时候，资源是有限的。因此必须通过人员测评来避免资源的浪费，成本的增加，从而提高组织效益；

3、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据；

4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作生产效率、提高产品服务质量，从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。人员测评的可能性主要有以下几点：

1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。近现代认知心理学的发展为人员测评理论的建立和发展提供了现实的理论基础。心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一定的测评手段和测评方法来表现出来的；

2、具有隐性的人员素质通过各种劳动、活动、关系表现出来，因此我们可以通过一定的标准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。

3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分，也就是人的素质差异是可以区分的；

4、科学技术的发展以及理论研究的深入，为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。

二、论述在实际操作中如何提高测评效度。答：所谓测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度的多少。在实际操作中应把握以下四个方面从而提高测评：

1、精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差；

2、妥善组织测验，控制随机误差；

3、创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平；

4、选好正确效标，正确使用有公式。案例分析题

材料：三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。

请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔？ 参考答案；⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。

⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系 卷

二、1.一．单选

1.面试开试包括一对一面试，小组面试，多轮面试和（C）1.一对多面试 B.群体面试 C.远程面试 D.压力面试

2.考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的哪一维度（A）

A.控制能力 B.团队意识 C.洞察力 D.组织协调能力 C.以下选项不属于情景模拟测试特点的是（B）A.针对性 B.随意性 C.动态性 D.行为性 D.下列不属于面试特点的是（D）

A.对象的单一性 B.信息的复合性 C.交流的直接互动性 D.人员的随意性 5.下列不属于测量量表的是（A）

A.维度量表 B.命名量表 C.顺序量表 D.等距量表 1.二．多选

1.人员测评中的基本原则（ABC）A.静态测评与动态测评相结合的原则 B客观测评与主观测评相结合的原则.C.分项素质测评与综合素质测评相结合的原则 2.差异检验的方法有哪些（BCD）A.X检验 B.U检验 C.t检验 D.X2检验

3.人员测评与选拔标准体系要素有哪些（ABD）A.标准 B.标度 C.标号 D.标记 4.心理测验的一般原理（ACD）A.差异性 B.系统性 C.可测性 D.结构性 5.评价中心的主要形式（ABCDE）

A.公文处理 B.小组讨论 C.管理游戏 D.角色扮演 E.其他形式 三．填空题（可设每小题２分）

1.素质的五个特性包括基础作用性、稳定性、可塑性、_______和表出性。（内在性）

2.人员测评所依赖的两个基本前提是人的差异和____________。（工作的差异性）

3.测评与选拔标准体系设计分为_________和纵向结构两个方面。

4.人员测评与选拔标准体系由______、标度和_______三要素组成。（标准、标记）

5._______是指测量结果的可靠性和一致性；_______是指测量的有效性和准确程 度。（信度、效度）

6.工作样本测试是测量申请人在一个可控的环境中实际执行工作的某些 __________的表现。（基本任务）

7.操作能力测试主要包括工作＿＿＿测试和工作＿＿＿测试。（样本、模拟）8.知识测评诸多方式中，最简单、最有效的方式是＿＿＿＿＿＿。（心理测验）

9.品德测评这一特定社会现象，主要由个体行为空间、同态映射以及＿＿＿＿＿＿＿

三部分构成。（测评向量空间）

10.在某些特殊专业活动中表现出来的的能力称为＿＿＿＿。（特殊能力）11.四．简答题

1.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 2.什么是评价中心？其主要形式是什么？

答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一地方。

其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。3.简述常用试题中主观性试题的特点 答：（1）综合性能强（2）测评效度相对较高（3）命题较简便（4）测评信度较低 4.简述员工推荐制度的利弊 答：优点：（1）员工关系问题（2）节省成本是推荐的一大优点（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库（4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高 缺点：（1）任人唯亲（2）员工同源化（3）沟通问题 5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤 答：（1）明确测评与选拔的客体和目的（2）确定测评与选拔的项目或参考因素（3）确定测评与选拔标准体系的结构（4）筛选与表述测评与选拔指标 五．案例分析

柯达公司的人才培养策略

１８８８年，伴随着＂您只需要按一下按钮，其余的我来做＂，乔治＇伊士曼为消费者带来了第一部简易相机．他使笨重而复杂的摄影过程变得简单易用，并且几乎人人都可以做到．１９２７年柯达公司在上海设立了办事处．２０世纪９０年代以来，柯达在中国投巨资建立了完善的生产基地和销售网络，在厦门成立了亚太区最大的胶卷和相纸生产基地和全球最大的一次性相机生产基地。

目前，柯达公司的亚太总部位于上海，柯达的外国子公司在选拔优秀人才方面一直奉行本土化策略，注重企业文化与本土文化的结合．从１９９５年１２月公司在成立之初，管理层中外人员的比例是６：４，到１９９７年上半年，公司除了总经理是一名外国人外，其他中高级管理人员全是中国人。柯达公司在员工的本土化上更乐于培养自己的员工，而较少从其他公司引进职业经理人。本土化指的是用中国员工替代外国员工，更深一层是培训自己的员工，让其融入到整个柯达的管理文化和企业文化中。公司是两个员工培养计划，一个是员工发展计划，另一个是接班人计划。员工发展计划和接班人计划是缺一不可的，员工发展计划为接班人计划提供了支持以避免人才更替中出现断层的现象，而接班人计划为员工发展计划提供了职位空缺；当一个员工的发展计划完成，职位得到提升后，他原来的职位又会通过新的接班人计划得以补充，只有两者结合好之后，１人力资源规划中人才招聘与选拔中有哪些渠道？有哪些优缺点？

答：人力资源规划中很重要的一环节是人员招募，分为内部招募和外部招募两种。（１）外部招聘的优点是：有利于为组织注入新鲜血液，带来新思想和观念，对内部员工产生＂鲶鱼效应＂；对外树立企业良好形象，扩大对外宣传。缺点是外部招聘的决策风险较大，招聘成本较高，筛选的工作难度大，新员工进入工作的角色慢，对内部员工的晋升产生消极影响，打击员工的工作积极性。（２）内部招募对企业在职员工有很大的激励作用，员工可通过内部晋升的方式实现自我发展。缺点是内部招募往往会造成思想僵化，抑制创新。２柯达公司人才培养是如何实现企业与员工发展相结合的？

答：（１）柯达实行本土化形式的内部招募是企业文化与本土文化的结合，一方面有利于在国外市场上更易被当地的市场所接受，另一方面，子公司人员的主要工作是负责技术的推广，本土化人员能够保证公司内部的稳定。

（２）为员工提供适合其发展要求的发展计划是企业留住人才的一个重要途径。员工发展计划和结伴人培训计划相互补充，在公司内部形成有序的人才梯队。

六．论述题。

（一）论述提高测评效度的方法。效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。内容效度是指一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。结构效度是指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度，与人们的理解直接相关。关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同，可分为同时效度和预测效度。项目分析效度即被试在某一项目上的得分与外部的某组效标分数的相关性。

精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差 妥善组织测验，控制随机误差

创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平选好正确效标，正确使用有关公式

（二）简述人员测评的必要性和可能性。

答：客观因素决定了人员测评是必要的，简述如下几点：、人员测评的两个基本前提，即人的差异与工作的差异，是进行人员测评实践与理论研究的必要。人的素质具有差异性，不同的职位具有差异性，所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员，通过人才测评可以提高不同工作的效率；

2、从组织的角度看，组织在选择人员从事某项工作的时候，资源是有限的。因此必须通过人员测评来避免资源的浪费，成本的增加，从而提高组织效益；

3、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据；

4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作生产效率、提高产品服务质量，从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。人员测评的可能性主要有以下几点：

1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。近现代认知心理学的发展为人员测评理论的建立和发展提供了现实的理论基础。心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一定的测评手段和测评方法来表现出来的；

2、具有隐性的人员素质通过各种劳动、活动、关系表现出来，因此我们可以通过一定的标准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。

3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分，也就是人的素质差异是可以区分的；

4、科学技术的发展以及理论研究的深入，为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。

卷三

一、单选题

１．人员测评与选拔的主要方法不包括（Ｂ）

Ａ、心里测验法 Ｂ、员工推荐 Ｃ、评价中心技术 Ｄ、履历档案分析 ２．(Ａ)是指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动效率的心理条件。

Ａ、能力 Ｂ、气质 Ｃ、性格 Ｄ、个性 ３．素质测评的主要功用不包括（Ｂ）Ａ、评定 Ｂ、招聘 Ｃ、诊断反馈 Ｄ、预测

４．（Ｃ）指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素。

Ａ、气质 Ｂ、性格 Ｃ、素质 Ｄ、能力

5.在询问被测人一系列问题的同时，用测谎器测量被测人的生理变化的测评方法是（B）。

A、身体检查 B、测谎器测试 C、药物测试 D、工作模拟测试

二、多选题

1．人员素质从静态的角度看分为（ＡＢ）。

A、身体素质 B、心理素质 C、文化素质 D、品德素质 2．常见的胜任力模型有（ＡＢＣ）。

A、冰山模型 B、洋葱模型 C、胜任能力辞典 D、基准性胜任能力模型 ３．知识按其来源不同，可分为（ＡＣ）。

Ａ、理论知识 Ｂ、生活知识 Ｃ、经验知识 Ｄ、生产知识 ４．心理测验在人才测评中的优势有（ＡＢＣＤ）。Ａ、迅速性 Ｂ、科学性 Ｃ、公平性 Ｄ、可比性 ５．差异性检验的方法有（ＡＢＣ）。Ａ、U检验 Ｂ、T检验 Ｃ、X2检验 Ｄ、相关系数差异的显著性检验 ６．人员素质测评按测评目的与用途可以划分为（ＡＢＣＤＥ）。

Ａ、选择性测评 Ｂ、诊断性测评 Ｃ、配置型测评 Ｄ、鉴定性测评 Ｅ、开发性测评

７．人员测评与选拔在人力资源开发实践中的基本作用（ＡＢＣＤ）。Ａ、是人力资源开发的重要手段 Ｂ、是人力资源开发效果检验的“尺度” Ｃ、是人力资源开发的基础

Ｄ、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 ８．人员测评的基本原则是（ＡＢC）。Ａ、静态测评与动态测评相结合的原则 Ｂ、客观测评与主观测评相结合的原则 Ｃ、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则 Ｄ、理论与实际相结合的原则

９．工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式（ＢＣＤ）。Ａ、工作岗位分析法 Ｂ、工作目标因素分析法 Ｃ、工作内容因素分析法 Ｄ、工作行为特征分析法

１０．知识测评中的笔试方法有哪些特点（A B C）。Ａ、灵活、系统、容量大 Ｂ、信度、效度相对较高 Ｃ、经济、快速、效率高 Ｄ、命题难度大

三、填空题

1．按测评范围来分，人才素质测评可分为单项测评与 2．人员测评的理论基石是 学科基础

3．权数的形式有两种：一种是绝对权数，另一种是 相对权数 4．人员测评的两个前提是 和工作的差异性

5．工作分析 是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用

四、简答题

1．如何判断一个事物能否被测评？ 答：看是否满足以下三个条件：

1、是否客观存在；

2、是否可以被认识和感知；

3、是否可以被比较与确定。

2.人员测评与选拔标准体系的设计应遵循哪些原则？ 答：

1、针对性与普遍性的统一；

2、择要性与完整性的统一；

3、明确性与独立性的统一；

4、主观性与客观性的统一。3．领导能力测评的方法有哪些？ 答：

1、传统领导能力测评法； 2、360度反馈测评法；

3、自我测评法；

4、评价中心技术；

5、领导能力测评的相关模型研究。4.测评与选拔结果的运用应注意那些问题？ 答：

1、素质测评无用论；

2、以人员测评与选拔代替人事决策；

3、对测评与选拔结果的准确性期望过高；

4、把人才测评软件看作测评是否科学的标志。5.简述品德的几个主要特征。答：

1、品德是一个耗散结构系统；

2、品德的内外统一性；

3、品德具有稳定性；

4、品德具有差异性。

五、论述题

1．论述工作分析在用于人才测评与选拔的应用流程。

答：一般来说，整个工作分析的过程包括计划、设计、信息分析、结果表述与指导运用五个环节，以下是工作分析在用于测评与选拔是的具体流程：

（1）计划，主要是确定所分析的信息的内容与方式，预算安排及组建分析小组。

（2）设计，主要是确定分析的客体与主体，即选择分析样本、选择分析方法与分析人员，并做好时间安排与分析标准，同时要选择好信息的来源（工作者本人、主管、顾客、文献等）。

（3）信息分析，主要是对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。重点应该放在对资格条件的分析上。

（4）结果表述，主要应该是工作说明书与资格说明说。（5）指导运用，主要是对运用范围、原则与方法的规定。根据以上的分析，可以用下图来表示这些流程： 计划

确定目的即人员测评与选拔；预算安排；组建分析小组 设计 选择分析人员、分析样本与分析方法及信息的来源 信息分析

收集、分析、综合所获得的信息 结果表述 1.工作说明书 2.资格说明书 人员测评

依据资格说明书设计测评工具进行测评 工作分析活动的组织与实施 人员选拔

依据资格说明书与测评结果选拔合适的人员 工作分析的应用流程

2.论述心理测试在人员测评中如何正确使用？ 在人员测评中正确使用心理测试，必须做到以下几点：

1.只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作，无论是测验的选择，还是具体的实施、计分、对结果的解释，只有训练有素的心理测试工作者才能胜任。

2.慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评

指标选择符合人事测评需要的心理测验量表；另一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。

3.测验要保密。测验的内容不能泄露，应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其

进行针对性的培养和训练，因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。4.慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差，而且人的心理水平是会变化的，不能

仅仅依靠心理测评结果来评判，而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判，然后下结论。不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。

5.认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试者在测验中的反应和行为

做详细和切实的记录，注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试者成绩的影响，尽量使测验标准化，使测验对每个被试者都公平，使测验能衡量被试者的真实水平。同时应当注意与被试者一起讨论，使被试者明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。

6.六、案例分析题

某大型保健品公司（以下简称“R公司”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行业首家上市公司。随着业务的发展，R公司希望在未来的时间里抓住机遇，加快实现超常规发展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使R公司的品牌真正成为国内、国际知名的一流品牌。

一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队，R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价，以此全面了解这

三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性，R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估，并提供中立的、客观的专业评估意见，为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。

问题：假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你对R公司的三类人员进行评估，写出你的评估步骤，并给出你的评估意见。

参考答案：

前期沟通与访谈：为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在R公司进行访谈。

建立胜任能力模型：为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。确定评估方案：结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考察。

实施评估：具体评估实施共计四天时间，分别运用了上述的评估方法对30余名被测人员进行了全面的考察与评估。

1）心理测验主要运用中智人才测评中心自主开发的人才素质测评系统进行个性、情商、工作行为风格等方面的人--机对话测验；2）综合知识考试采用纸笔答卷的方式对被测人员的各项知识技能进行了测验；3）结构化面试是评估专家通过一一面谈的方式对每一位被测人员的能力与素质进行观察与评价；4）无领导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模拟测评室中进行，6-8位被测人员组成一个小组，共同讨论、解决一项任务或方案，评估专家则通过录像监控观察的方式对每位被测人员进行了观察评估；5）文件筐测验通过让被测人员处理针对岗位而设计的文件的方式对其能力与素质进行评估；6）无领导小组任务是通过被测人员分组完成“地雷阵”和“一圈到底”两种游戏的情况，评估专家组对每位被测人员进行观察评估，提交报告与建议。

卷四

一、填空题

1、心理素质中的智能素质，包括知识、智能、-------------与才能。（技能）

2、个人的每一个行为表现都是相应----------在特定环境中的特定表征。（心理素质）

3、----------------是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。（暗示误差）

4、心理测验在编制中遵循的-----------------原则是首要原则，也是其有效进行的根本前提。（科学有效）

5、---------------是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。（面试）

6、---------------是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。（履历分析）

7、---------------是指个人言行中表现出来的某些稳固的倾向性和特征。（品德）

8、---------------是世界上最有影响力的应用最为广泛的智力测验。（韦克斯勒智力量表）9、1879年德国心理学家---------------在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现了个体的行为相互间存在个别差异。（冯特）

10、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的---------------和兴趣方向等。（职业倾向）65页

二、单项选择

1、评价中心技术的不足之处不表现在哪一个方面？（）答案：B A测试成本较高 B具有复杂性

C技术实施难度大 D测评效果还不是很令人满意

2、情景内容与要测试的评价准度的相关性要求高是体现评价中心技术设计的哪一条原 则？（）答案：C A具有良好的表面效度 B关注细节

C具有良好的内容效度 D具有较高的内容效度

3、是个体言行中表现出来的，关于个体在思想、政治、道德、个性、心理等方面所表现出

来的行为和倾向的总和。答案：D A价值观 B个性 C性格 D品德

4、一般而言，领导者的专门能力不包括（）答案：B A决策能力 B管理能力 C组织沟通和协调能力 D创新能力

5、设计出的测评与选拔指标必须既符合特定岗位的要求和测评的情景目的又有代表性，能

够反映出特定岗位的普通特点。这体现了人员测评与选拔标准体系设计的哪一项原则：（）

答案：A A针对性与普通性的统一 B择要性与完整性的统一 C明确性与独立性的统一 D主观性与客观性的统一

三、多项选择

1、素质测评的主要功能有哪些？ 答案：ABD A评定 B诊断反馈 C选拔 D预测

2、判断一个事物能否被测评，主要看它是否满足哪几个条件？ 答案：ABC A是否客观存在 B是否可以被认识和感知 C是否可以被比较和确定 D是否可以被量化

3、人员测评与选拔标准体系和分数等级、评语、在测评与选拔过程中是充当一种等价物的作用，它一般由哪几个要素组成？

答案：ABD A标准 B标度 C指标 D标记

4、心理测验根据具体对象可以将心理测验划分为几种？ 答案：AB A认知测验 B人格测验 C能力测验 D成就测验

5、心理测验的优势有哪些？ 答案：ABCD A迅速性 B科学性 C公平性 D可比性

四、简答题

1、西方人员测评与选拔分为哪几个发展阶段？ 答：

1、西方人员测评与选拔的产生——早期的心理测验

2、西方人员测评与选拔的发展，包括：军事上的广泛应用和管理科学的有力促进

3、西方人员测评与选拔的成熟，包括：心理学的发展、统计学的发展

4、当代西方人员测评与选拔，包括：心理测验、面试、评价中心、其他测评方法

2、人员测评与选拔标准体系的作用有哪些？ 答：（1）有利于促进人员与工作岗位的物化连接。（2）有利于提高测评与选拔的科学性、客观性。（3）有利于统一观点、深化认识。

3、在面试的方法技巧中，面试中面试官应如何把握“听”。答：（1）要善于发挥主考人员人体语言的作用。（2）主考人员要善于把握和调节被测评人员的情绪。（3）要注意应试者的身体语言。（4）注意倾听，不要随意打断应试者。（5）主考官要表现优良的教养和修养。

4、在人员测评中正确使用心理测验，必须做到哪五点？ 答：（1）只有够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。（2）慎重选择具体的心理测验工具。（3）测验要保密。（4）要慎重对待测验结果。

（5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作。

5、简述能力与知识、技能之间的联系和区别。答：（1）能力是掌握知识、技能的必要前提。

（2）能力的高低直接影响着掌握知识技能的难易、速度和程度，也决定着对知识技能的运用及解决实际问题的程度。

（3）知识和技能反过来也是形成能力基础，任何能力的发展均是以知识手段螺旋式推进的。

能力与知识、技能的关系虽然是如此的密切，但三者发展的路径可能并不完全一致。具有同等知识技能水平的两个人，不一定具有同等水平能力。由此可见，文凭只能反映一个人具备了一定的一般知识和技能或某种专业知识和技能，并不能反映其具备从事特定专业的特殊能力。因此在人才测评中，不能将文凭和能力之间画上等号。

五、论述题

1、论述人员测评与选拔的运用原则

（1）全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。

（2）发现不足与整体协调，是要通过人员素质测评，真正认识每个劳动者的不足之处，善于整体协调，取长补短，实现群体上的优劣互补，优劣相长。

（3）分项诊断与综合开发，是指人员素质的测评与问题诊断可以分项进行，以提高测评的精准性。

（4）统一标准与量材开发，是指人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求，但要根据测评结果的情况进行切合实际的开发。

（5）自我测评与外部强化，是指在人力资源开发过程中，要进行自我测评，要通过自我测评，使被开发者对应达到的目标有所认识，有所追求，把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。

（6）他人测评与自我激励，是指在人力资源开发过程中，不但要自我测评，而且要在自我测评基础上进行他人测评，让周围的同事、上级主管以及有关专家参与素质测评，保证测评的客观性、公正性与科学性。

（7）模糊测评与精心指导，是指在人力资源开发过程中，所进行的人员素质测评，应具有一定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定。

（8）相互比较与职业发展，这一原则要求人力资源开发者，一方面要善于引导被开发者有效地利用人员测评与选拔的结果，把自己置于群体中进行比较，不要孤立地自我测评，这样才能正确地明确自己的长处与短处，拟定有效的职业发展计划。

2、论述人才测评的功能

人类进入二十世纪后，工业和现代高新科技的高速发展，对人才的素质结构、智能结构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高更严的要求。人才需求标准的变化，必然带来了对人才质量鉴别、评价方法和技术的革新与发展。人才测评是人类随着自身的发展和社会对人才需求标准的变化而产生的一种人才鉴别、评价方法和技术，是根据一定目的，综合运用定量与定性的多种科学方法，对人才的德、智、能、绩进行客观、准确评价的一种社会活动。人才测评具有以下五大功能：

鉴定功能 鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。

预测功能 人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具——量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。在中国目前的人才测评中，因内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。

诊断功能 当一个个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检

查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改

善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。导向功能 所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果作出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关，因此，好的人才测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准，如果被测评者均以测评的内容和标准为导航，自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩小。正是从这个意义上看，人才测评具有导向功能。

激励功能 激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此，人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。

六、案例分析

招聘中层管理者的困难

远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。

问题：

（1）这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗? 分析一：（1）公司确实存在选拔和招募方面确实存在以下问题。即在中层管理者的招聘中主要存在以下几个问题。首先：企业中层人力资源规划严重缺失。在案例中，远翔公司之所以出现中层管理者断层，主要原因其中层管理人力资源层面上缺乏必要的规划。如果内部提拔的中层管理人员缺乏必要的管理技能，一有人员退休，则难以找到称职的继任者，而对外部招聘又难以留用等一系列问题。

其次，中层管理者选聘非此即彼。即当远翔公司在内部提拔碰到问题时，决定改从外部招聘，尤其招聘那些企业管理专业的好学生，为今后提为中层管理工作人员作好准备。不料两年之后，所有的人都离开了该公司。没有办法又只得回到内部提拔的老路，问题依然没有得到解决。这种在人员选聘的方式非此即彼，造成的后果必然是顾此失彼，带来中层管理人员的断层。

分析二：1，内部招聘与选拔上，企业员工缺乏相应技能。

2，在外部招聘与选拔中，工商管理专业毕业生两年之内都离开了公司。3，在企业人才储备上，退休引发职位空缺（2）如果你是咨询专家，你会有哪些建议？

分析：第一，建立起中层管理者需求和供给预测体系。具体包括：1.中层管理者不能随时购买，需要一个培养过程，所在要从长计议。2．随着外部环境的变化，必须对人力资源数量和质量进行调整。3．企业管理人员队伍本身的变动，如退休，离职造成岗位的空缺和人力资源缺乏，而人力资源的补充到位，需要一定的技能的适应期，所以要预先安排、规划。第二，远翔公司应做好公司人力资源规划工作，特别是做好中层管理人员的需求预测和供给预测。

第三，做好中层管理人员的储备工作。我们通过对远翔精密公司中层管理人员严重缺失的现状分析研究发现：远翔公司的人员选聘的方式是非此即彼，造成的后果必然是顾此失彼，带来中层管理人员的断层。具体包括：1.多渠道选聘中层管理者，扩大合适人员的来源。2.成功选聘，降低后备队伍流失率。

第四，在进行外部招聘时：1，要精心设计面试程序和内容，录用留得住的大学毕业生。2，将招进来的人员先放到管理部门锻炼。3，招聘时主要选择有实践经验的中层管理人员。在进行内部招聘上：企业要加强培训，尤其是有潜力的员工的培训。在企业人才的储备工作上：进行人才储备，建立后备队伍。

卷五

1.一、单选选择题

1、人员素质的测评的类型，按不同的标准有不同的划分，按测评范围来分，可分为单项测评与（D）

A 校标参照性测评 B 定性测评 C自我测评 D综合测评

2、测评资料包括定性分析与（A）A 定量资料 B 问卷调查资料 C 图书 D 网络信息

3、（C）是通过特定的标准化测验来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。A人格测验 B能力倾向性测验

C智力测验 D心理健康测验 4员工推荐即（B）A自荐 B内部推荐 C外部推荐 D主管推荐

5、知识按其来源不同，分为理论知识与（D）A一般知识 B 特殊知识 C实际知识 D经验知识 1.二、多项选择

1按目的和用途划分，人才测评的种类有（ACD）A 选拔性测评 B评语测评 C开放性测评 D诊断性测评 2 按测试功能划分，心理测试的种类有（BCD）A认知测试 B 能力测试 C成就测试 D人格测试 3知识测评的方法有（ABCD）

A试用 B 情境测试 C 心理测试 D面试 4 人才测评与选拔的方法有（ABCD）

A面试法 B 笔试法 C评价中心法 D心理测验法 5 人员测评中的基本原理（ABC）

A分项素质测评与综合素质测评相结合的原则 B客观测评与主观测评相结合的原则 C静态测评与动态测评相结合的原则 D知识测评与素质测评相结合的原则 1.三、填空题

1.人才选拔实际包括两个方面，一是人才的选择，二是（人才的选拔）

2、（工作分析）是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。

3、（人员测评与选拔标准体系设计）是人员测评与选拔活动的中心纽带。

4、进行心理测验的一般原理是：差异性、可测性、（结构性）

5、申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其（形式与内容）的设计。

6、根据应试者作答的范围和评卷方法不同，可将尸体划分为客观性试题与（主观性试题）。

7、操作能力测试主要包括工作样本测试和（工作模拟测试）

8、一般能力测试，也即我们通常所说的智力测试，按照测验方式的不同，我们常将其分为个别能力测验和（团体智力测验）

9、（信度）是指人员侧品与选拔结果的准确性或一致性程度

10、集中趋势和（离中趋势）是测评数据频数分布的两个基本特征。1.四、简答题 1.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 2.什么是评价中心？其主要形式是什么？

答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一地方。

其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。3.简述常用试题中主观性试题的特点 答：（1）综合性能强（2）测评效度相对较高（3）命题较简便（4）测评信度较低 4.简述员工推荐制度的利弊 答：优点：（1）员工关系问题（2）节省成本是推荐的一大优点（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库（4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高 缺点：（1）任人唯亲（2）员工同源化（3）沟通问题

5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤 答：（1）明确测评与选拔的客体和目的（2）确定测评与选拔的项目或参考因素（3）确定测评与选拔标准体系的结构（4）筛选与表述测评与选拔指标 1.五、论述题

一、心理测试在人员测评中应该如何使用？

在人员测评中正确使用心理测试，必须做到以下几点：

（1）只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作，无论是测验的选择，还是具体的实施、计分、对结果的解释，只有训练有素的心理测试工作者才能胜任。（2）慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评指标选择符合人事测评需要的心理测验量表；另一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。

（3）测验要保密。测验的内容不能泄露，应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其进行针对性的培养和训练，因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。

（4）慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差，而且人的心理水平是会变化的，不能仅仅依靠心理测评结果来评判，而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判，然后下结论。不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。

（5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试者在测验中的反应和行为做详细和切实的记录，注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试者成绩的影响，尽量使测验标准化，使测验对每个被试者都公平，使测验能衡量被试者的真实水平。同时应当注意与被试者一起讨论，使被试者明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。

二、论述提高面试质量的方法。

答：面试从设计，组织，实施到最后录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进行：

（！）精选面试考官（2）对考官进行培训

（3）给每个主考官提供一份良好的职位说明书（4）告诉每个考官观察什么（5）告诉每个考官注意什听什么

（6）告诉每个考官如何有效的利用所“看”到与“听”到的信息，正确，客观地解释被试者行为反应

（7）采取判评表的形式使各个考官的评判方式一致（8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求 1.六、案例分析题

案例二（李宁公司人力资源规划）

2002年年底，李宁公司做出了战略选择，确立了公司走体育专业化的战略发展道路。要实现体育专业化的发展战略，首先需要的资源便是企业的人力资源。而体育用品行业是一个快

速发展的新兴行业，缺少大量的专业管理人才，行业的人才大环境，成为制约幸宁公司人才引进的“瓶颈”。公司从长远出发，决定在企业内部快速培养人才，通过解决问题的根本来保障企业战略的长久实现。2004年1月，李宁公司成立了“学习与发展中

心”(Learng&De-velopment Center，LDC)，通过组织保障，把“在企业内部快速培养人才”这一中心提到公司的重要位置，来为企业战略实现做后勤保障。

1.两大胜任力模型

李宁公司对员工和对经理的要求都集中体现在胜任力模型上，此模型是基于四个维度推导产生出来的；一是公司三年的战略和未来远景的分析。二是公司的核心价值观，公司所倡导的文化。三是根据公司内部优秀经理和关键岗位优秀人员的行为特质表现，通过与他们的访谈提炼出来的。四是瞄准国际标杆公司，看他们在员工行为和领导行为方面有什么样的特质。从这四个维度总结出了李宁公司的十二项资质，也就是分别针对全体员工和领导层的要求，并由此建立了李宁公司的胜任力模型。

第一项核心资质模型，是公司全体员工必须具备的个人素质和综合能力特征，要求李宁公司的每一位员工都应该具备。核心资源共享与体育精神密切联系，包括职业诚信、应变能力、追求卓越、团队合作与沟通的能力。

第二项领导力资质模型，是公司领导必须具各的个人素质和综合能力特征。包括战略思考、商业意识、创新能力、结果导向、发展员工、决策能力和影响力七项。

2．有效的人才测评体系

在核心能力确立后，要有效地发现和培养有潜力人员，还需要通过各种方法了解员工的能力状况。

针对领导层，李宁公司采用了360°反馈和PDP人才测评方法。根据领导力资质模型中的要求，集中采用了360°问卷的方式了解管理人员的能力和管理风格，以作为制订改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考：另一角度就是运用人才评测的PDP工具。PDP工具最大的好处就是使被测评人一方面可以更好地、生动地了解自己是什么样的行为风格、特质；另一方面可以快速地了解他的同事、伙伴、团队，整体上的特质是什么样的。PDP测评同时会有建议的事考数据，比如对高速发展的团队，哪个特质要占主导？人员配比要占百分之多少?李宁公司在2005年就开始大规模使用PDP工具，对公司所有的管理者都采用此工具进行测评，连续、长期地测评每个时间节点。这样，通过不同的数据，一个经理，他会看到他在组织发展过程中自已风格特质的变。

1、素质测评有哪些类型？本案例中的360反馈与PDP人才测评的应用属于哪种类 型？这些考核类型有何特点？

2、常见的胜任力模型有哪些？设计的基本手段包括哪些？

3、分析案例中所运用的人才测评体系对该公司人力资源规划的作用。参考答案：

1、主要有以下类型：

一）、选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性测评、诊断性素质测评、考核性素质测评。

二）、本案例中属于开发性测评与考核性素质测评。开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。考核性素质测评主要特点如下：

1）它的测评结果是给想了解求职者素质结构与水平的人提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。

2）侧重于求职者现有素质的价值与功用，注重素质现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异。

3）测评范围广，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。

第二篇：人才测评试卷复习题

一、填空题

1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。

2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟面试、管理游戏、案例分析等。

3、评价中心技术的工具有心理测验、情境模拟、面试等。

4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。

5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。

6、心理素质包括非智力因素、智力与能力因素、心理现状因素和社会适应因素。文化素质、品德智能、其他个性（性格，2、面试具有以下哪些特点？

对象的单一性：内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的直觉性

3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE）？

A．针对性 B．随意性 C．动态性 D．行为性 E．互动性

4、评价中心的组成包括公文筐测验、模拟面谈、小组讨论、模拟会议、搜寻事实、案例分析、演讲、备忘录分析

5、人才测评报告可分为ABCD A．个人报告与整体报告 B．单项报告与综合报告

C．选拔报告与开发报告

D．诊断报告

以下描述正确的是？

信度是指测评结果的稳定性，换句话说，即用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致。系统误差与信度无关，随机误差才影响信度.气质）等

7、开发性测评 是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。

8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。测评指标体系对测试的维度进行规定，由指标名称、指标定义、指标构成因素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现。测评方法质量体系决定测试方法的客观化与标准化，由测评方法的标准化、常模、信度与效度等指标来体现。人才测评的质量控制体系是测评结果有效性、客观性的基本保障。

9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。数量有四个特征1）区分性（2）序列性（3）等距性（4）可加性。测量的精确度与测量对象的性质有关，也与测量所用的工具有关。

10、情境模拟测试：根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。具有针对性、动态性、行为性、互动性四个特点

11、人事测量方法主要有 面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心等 6个。

12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。

13、素质指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。

14、素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：“凡客观存在的事物都有其数量”1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量”

15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。

16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式

18、人格的特性 整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。

19、专业知识考试，又称深度考试主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。相关知识考试，又称结构考试主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。

20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。

21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

22、情景模拟的特点：针对性、动态性、行为性、互动性。

23、测评内容由 测评目的与所测客体的特点决定。

24、胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。

不定项选择题

1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C）？A．一对多面试

B．群体面试 C远程面试

D．压力面试

E．是人才测评中判断的主要依据

人才测评项目的实施包括施测前的各项准备、选择布置测评场地、测评考官培训与施测过程的控制工作。

考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的控制能力

9、测量的量表包括：命名量表、顺序量表、等距量表、比率量表

10、素质测评特点:抽象性—效度、稳定性—信度、层次差异性—区分度、间接性、主观性、互动性、社会性、相对性与模糊性、整体性

三、名词解释

1、面试:指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

2、情景模拟测试:根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

3、沟通能力：被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力。

四、简答题

2、简述公文筐测试的功能？

1)能挑选出有潜力的管理人才，用做评价、选拔管理人员 2)用做培训，训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始，使参加测验的被试提高其管理技巧、解决人际冲突的和组织内部各部门间的摩擦的技巧 3)为人力资源计划和组织设计提供信息。西方有研究表明，公文筐测验的结果与培训成功间的相关达到0.18-0.36。

3、指标设计的原则包括？

i与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。ii可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。iii普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。iv独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。v完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。vi结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期行为”。4.访谈法的优点和缺点。

S:可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观察到的情况。总之，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。

W:分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确

判断。而工作者，可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定的危险性。因此，访谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用

8、素质能测评的原因是什么？

i人的素质是有差异的；ii素质虽然不能直接测量，但通过观测外部行为差异有可能测量其素质差异；iii素质测评的准确性、可靠性和精确度也是相对的，也会随着科学技术的进步而提高。测不准不等于不能测，目前测不准不等于将来测不准。分别比较心理测试、面试、观察评定以及情景模拟四种方法之间的异同。

心理测试：心理测验是对个体行为的测量、对一组行为样本的测量、和行为样组不一定是真实行为，而是概括了的行为反应、一标准化的测量、一种力求客观化的测量手段、一般均具有较高的可靠性和有效性。认知测验和人格测验。过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。统一指导语、统一时限、统一评分、确立常模。程序：工作职务分析、建立要素指标体系、选择心理测评量表、组织实施、测评结果分析和提供服务

9、面试的功能有哪些？

可以有效地避免高分低能或冒名顶替者 可以弥补笔试的失误

可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容

可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征

可以测评个体的任何素质 通用胜任特征有哪六大类？

将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量 助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识 影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力 管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导

认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力，信息寻求

个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺

11、情景模拟的基本原则是什么？

（１）应该在明确管理行为要素的定义的基础上，进行评价。（２）应该采用各种各样的评价方法。

（３）应该采用各种类型的工作选择方法。

（４）主试应该知道成功的要诀是什么，他们应该对该工作和该公司有比较深刻的了解，如果可能的话最好能够从事过该工作。

（５）主试应该在情景模拟前得到充分的培训。（６）观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流。（７）应该有主试小组讨论的过程，汇总观察的结果，评价要素并作出预测。

（８）评价过程应该分解一个个阶段，以推断总体形象，评价总体评分或最终预测的形成。（９）评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价，而不应该相互作为参照标准，也就是说事先最好要有一个常模。

（10）预测管理的成功必须是判断性的。

三、论述题

1、论述提高测评效度的方法。

效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。内容效度是指一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。结构效度是指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度，与人们的理解直接相关。关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同可分为同时效度和预测效度。项目分析效度即被试在某一项目上的得分与外部的某组效标分数的相关性。

精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差 妥善组织测验，控制随机误差

创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平选好正确效标，正确使用有关公式

(二)面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。

1）在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多 2)所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高

3)语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性

4)精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识）(三)观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。

(四)情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。缺陷：1.主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。2.只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开发。3.只能单个进行，时间长成本高。

四、案例分析

1、某大型保健品公司（以下简称“R公司”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行业首家上市公司。随着业务的发展，R公司希望在未来的时间里抓住机遇，加快实现超常规发展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使R公司的品牌真正成为国内、国际知名的一流品牌。

一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队，R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价，以此全面了解这三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性，R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估，并提供中立的、客观的专业评估意见，为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你为R公司的三类人进行评估写出你的评估步骤，并给出你的评估意见。：前期沟通与访谈：为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在R公司进行了三次访谈：1.向R公司了解和收集了有关三类岗位的工作职责和任职资格要求等方面的基本信息，然后对起进行统计整合；2.与R公司的总裁、营销副总、人力资源部经理等高管人员就公司的企业文化、发展战略、三类人员胜任能力和工作业绩的现状、高层对三类人员的期望与要求等方面进行了沟通与访谈；3.采取“两极抽样”的方式，对三类岗位上绩效良好和绩效较差的经理人员就相关岗位的工作职责、工作内容、工作流程、工作障碍和面临的挑战等方面进行了关键行为事件访谈，同时与他们的上司、助理、业务相关部门的同事进行了360°访谈。通过对访谈所获得的各种信息的分析，结合中智人才测评中心的项目经验，项目工作组从知识、能力、心理素质和职业素养四个方面分别初步确定了三类岗位的胜任能力模型。建立胜任能力模型：为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。邀请具有相关资深管理经验的人员作为外部专家，与中心的测评咨询顾问和R公司

的人力资源管理人员一起对岗位胜任能力模型进行研讨，参会人员达16人。研讨会上，专家们运用德尔菲法对三类人员的岗位胜任能力提出了各自的看法，通过与会人员的交流与辩论，最终达成了品牌经理、市场经理与大区销售经理的岗位胜任能力模型专家意见。在整合专家意见的基础上，项目工作组按建立胜任能力模型的要求，对能力维度的名称、定义、权重和标准等进行了分析和整理，形成了R公司三个岗位的胜任能力模型草案。随后，项目工作组就此模型草案向R公司高层领导征询了意见和建议，经修订后，最终达成了各方认可的胜任能力模型。建立的三类岗位胜任能力模型主要包括四方面内容：职业素养、核心能力（核心业务能力与核心管理能力）、心理素质和知识素质。其中，品牌经理的岗位胜任能力模型具体内容为：1）职业素养：包括诚信度、成就动机、激情等；2）核心能力：包括市场分析能力、系统思考能力、创新能力等；测评要素：理论素养、决策水平。参考答案： ⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。

⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系。

3、某地区领导班子讨论如何对待别人恶意攻击，会上有三种意见：以怨报怨、以德报怨、以克报怨。请你结合你个人的阅历谈谈自己的看法，并简要分析？

出题思路：领导干部既要有胸怀又能掌握原则。测评要素：分析能力、推理能力。参考答案：

1、“以怨报怨”不可取。3）心理素质：包括情商、工作风格、个性特征等；4）知识素质：包括市场营销、法律、财务等

确定评估方案：结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考察。所使用的评价中心技术主要包括：1）心理测验——主要从个性特征、情商、工作风格等方面进行评价，以此评估个性和行为风格，预测职业生涯发展的方向；2）综合知识考试——主要从市场营销、法律、财务等方面进行测验，以此评估知识技能，为公司培训和个人自我学习与培训明确方向；3）结构化面试——通过收集相关的行为信息，重点评估企业视为重要的诚信度、市场分析能力、系统思考能力、激情等；4）无领导小组讨论——重点评估创新能力、沟通协调能力等；5）文件筐测验——重点评估市场分析能力、执行控制能力和组织协调能力等；6）无领导小组任务——与户外体验式培训公司合作，运用户外体验式评估的方式重点评估创新能力、团队合作等。这些评价方法的具体评估内容和方案是项目组在前期工作分析的基础上，根据专业化的设计技术，结合企业的特点和三类岗位特点设计出来的，具有较强的针对性和实效性。尤其是结构化面试、无领导小组讨论和文件筐测验的具体评估内容具有较强的针对性和情境性，能让评估专家更有效地评价每位被测人员

实施评估：具体评估实施共计四天时间，分别运用了上述的评估方法对30余名被测人员进行了全面的考察与评估。1）心理测验主要运用中智人才测评中心自主开发的人才素质测评系统进行个性、情商、工作行为风格等方面的人--机对话测验；2）综合知识考试采用纸笔答卷的方式对被测人员的各项知识技能进行了测验；3）结构化面试是评估专家通过一一面谈的方式对每一位被测人员的能力与素质进行观察与评价；4）无领导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模拟测评室中进行，6-8位被测人员组成一个小组，共同讨论、解决一项任务或方案，评估专家则通过录像监控观察的方式对每位被测人员进行了观察评估；5）文件筐测验通过让被测人员处理针对岗位而设计的文件的方式对其能力与素质进行评估；6）无领导小组任务是通过被测人员分组完成“地雷阵”和“一圈到底”两种游戏的情况，评估专家组对每位被测人员进行观察评估 提交报告与建议

2、下面是一个面试题目，请就题目本身，说明案例的出题思路和测评要素，并且在此基础上给出参考答案。材料：三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔人？

出题思路：领导在确定用人制度时必须有综合考核指标。

2、有时要“以德报怨”。

3、“以克报怨”是领导处理事情的原则，应该还击的，必须严正地予以还击。

三、简答题

1、面试具有哪些功能？

答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名顶替者入选。⑵可以弥补笔试的失误。

⑶可以考查笔试与观察中难以测评到的内容。

⑷可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。

⑸可以测评个体的任何素质。

2、简述公文筐测试的功能？

因此，访谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用。

5、简述测评报告包含的内容。

测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。

6、素质能测评的原因是什么？

1、人的素质是有差异的

2、素质虽然不能直接测量，但通过观测外部行为差异有可能测量其素质差异

公文筐测验除了能够挑选出有潜力的管理人才，3、素质测评的准确性、可靠性和精确度也是相对用做评价、选拔管理人员外，还可以用做培训，训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始，使参加测验的被试提高其管理技巧、解决人际冲突的和组织内部各部门间的摩擦的技巧，以及为人力资源计划和组织设计提供信息。

西方有研究表明，公文筐测验的结果与培训成功间的相关达到0.18-0.36

3、指标设计的原则包括？

1、与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。

2、可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。

3、普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。

4、独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。

5、完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。

6、结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期行为”。

4、访谈法的优点和缺点。

主要优点：

用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观察到的情况。总之，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。

缺点：

分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断。而工作者，可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定的危险性。的，也会随着科学技术的进步而提高。测不准不等于不能测，目前测不准不等于将来测不准。

7、通用胜任特征有哪六大类？

1、成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量

2、助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识

3、影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力

4、管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导

5、认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推

理能力，信息寻求

6、个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承

诺

8、情景模拟的基本原则是什么？ 情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与

该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

1、针对性

2、动态性

3、行为性

4、互动性

9、简述提高测评效度的方法

1、精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差

2、妥善组织测验，控制随机误差

3、创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平

4、选好正确效标，正确使用有关公式

第三篇：人才测评

人才测评：让你知面又知心

在《礼运大同篇》里，提到“选贤与能”四个字，从企业经营角度来看，它指出了企业在“招兵买马”时，要遴选有品德、有才干、有智能、有执行能力的人来做事，这种人纔能为企业“招财进宝”。

“贤”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“亲和力”、要有“职业道德”；“能”，用现代流行的管理术语而言，就是指“核心职能”（core competency），例如具备工作“经验（历练）”，即能把企业“愿景”转换为“政策”，并加以完整“规划”、细腻的“设计”和有效的“执行”，以达成企业经营目标，贤能兼备，才能实现“得人者昌”、“得人者旺”，成就万世不朽的伟业。

知人知面不知心

目前国内中小企业在遴选人才时，唯一的法宝是依赖面试时探讨应征者的“学历”与“工作经验”，作为甄试、决定取才的依据。但在《孟子梁惠王章句上》记载着：“权，然后知轻重；度，然后知长短，物皆然，心为甚。”（秤一秤，然后知道轻重；量一量，然后知道长短；什么东西皆要经过衡量及考虑，然后才知道他的轻重，人心更加是如此。）所以，要了解一个人才的“贤”或“不贤”，“能干”或“不能干”，绝非仅靠个人学经历将它拿来“权”、“度”一番，就能评量找到一群“志同道合”的同志加入经营的团队一起来“干活”，而必须藉由科学化，且具有信度与效度的多样化的人才评量工具“因才施测”，避免“知人知面不知心”，录用“非我族类”的人，而后“带枪投奔”敌营，不然被同业讥笑为“人才培育加工厂”而懊恼不已。

人才测评不同于算命

人力资源部门为有效选拔、考核、开发和调配人才，为每个职位都订制了诸如学历、文凭、工作经验等硬性规定（工作说明书），但往往却是隔靴搔痒，无法触及到个人的内在素质，尤其二十一世纪被标榜为知识经济的时代，人才的竞争越来越激烈，最值钱的生财工具已由土地、设备、资金，转移到个人拥有与众不同的“职能”条件上。统一企业董事长高清愿先生最常挂在嘴边的一句话便是：“有德无才，其德可用；有才无德，其才不可用。”品性、操守、亲和力„„这些“德”极端重要，一个人如果才有所偏，别人可以辅助他的不足，如果德有所偏，无法补救，还会误了大事。企业如何找到“可靠”、“忠诚”、“有操守”、“有创意”的员工，除了靠传统的面谈方法外，借重以现代心理学、管理科学为基础的人才测评方法来“量身订制”人才，已成为众所推崇的人才选拔、考核及调整职位的新型参数。

人才测评不同于算命，它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业（兴趣）倾向、发展潜能等素质进行综合测评，为企业在招聘、选拔、培养接班人提供参考依据，同时也为个人的职业生涯发展提供有价值的参考。

简言之，人才测评是指采用一套科学的方法，用于确定特定人员工作适应性标准的客观判断程序。就企业而言，人才测评技术可全面地了解人的素质，从而做到因事择人，人与职务匹配，人与组织匹配，达到扬长避短的作用。

人才测评的目的与功用

人才测评的目的，在于企业招聘、选拔、晋升、考核和培养各类人才提供科学的依据。经过测评，企业就能获知一个人才在他拥有的学历、文凭等光环背后，是否真正能适合某个职位；个人也可由此加深对自己个性以及从业潜力的了解，找到职业人生定位。

专业性人才测评在企业中具有多种的用途，主要应用在以下几个方面：

（1）企业组织诊断

对企业组织目前的管理问题，透过人才测评找出原因，并进行诊断和分析，例如企业人力资源整体状况评价、企业具有发展潜力的潜在人才的识别、企业人力资源改善及发展建议、企业文化的适应，绩效问题等。

（2）人事甄选

当企业需要从外部招聘人才时，根据职位需求，可以通过人才测评来掌握应聘者的素质，使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，然后择优录用。

（3）拔擢晋升

当代管理大师彼得?杜拉克(Peter Drucker)说：“没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总体而言，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不超过三分之一：在多数情况下，三分之一的决策是正确的、三分之一有一定效果、三分之一彻底失败。每个工作职位对其任职者都有一定的基本要求，当求职者现有的素质符合职位要求时，人才的能力就能得到充分的发挥，创造出高水平的绩效，否则，就可能导致低效能。”因此，人才测评可以做为这种人员调整（升迁、调职）的重要参考依据。例如在为保全企业的从业人员进行测评时，就要侧重人的心理健康因素，尽量避免因为心理因素问题导致职业犯罪倾向（监守自盗）的情况出现。

（4）培训、开发与职涯规划

通过人才测评，根据企业发展方向找到员工工作知识、工作技能的优缺点，以确定培训的内容，测评结果可做为人才开发的依据，因为人的素质具有可塑性和潜在性，所以通过人才测评分析员工的潜力后，根据企业特点寻找其最适合的发展目标加以培育成材。

（5）绩效评核

在人力资源考核的内容中，除了工作的成果产出外，还要考核的是员工在工作中的行为、态度、职能的运用等项。这些评估的内容，无法用传统的方法进行评量，但是通过人才测评，则可以全面了解员工的动机、需求、兴趣，为组织制订出一套“合身”的激励措施，从而可以有效地提高个人以及团队的工作绩效。

人才测评方法大观

人才测评主要的工作，是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人才测评方法。下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。

一、个人履历

在人才测评中有一句名言：“个人过去的行为表现，是预测其未来成功的最佳指针。”对个人过去经历的剖析，是十分有价值的测评手段。个人履历资料分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，做为“取才”的参考依据。

这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在着一些“人工装饰”的问题，例如应征者填写履历时，总是“避重就轻”，“掩盖”对自己“不利”的事实真相。

二、纸笔测验

纸笔测验主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、推理能力以及综合分析能力、文字表达能力等素质。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，成本也低，可以大规模地进行施测，而且成绩评定比较客观，往往做为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。

三、心理测验

心理测验、面试与评价中心是人才测评的三种主要方法，其中心理测验最常用也最为方便，例如：性格与兴趣通常运用心理测试的专门技术来测试。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人才测评工作中。

四、面试

面试（谈）是企业应用最普遍，也是必不可少的的一种测试手段。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及工作动机的一种人才测评的方法。面试按其形式一般分为结构化面试和非结构化面试二种。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过仿真提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。情景仿真测验主要适用于管理人员和某些专业人员。

六、评价中心

评价中心是通过仿真的情景，考察受试者的实际操作能力的测试方法。例如公文篮测试，可以了解管理者处理文件和日常事务的技能；无领导小组讨论法，可以了解管理者的组织和领导能力。

评价中心技术萌芽于第二次世界战争期间，是德国军事心理学家在挑选军官时所使用的测评方法；美国军事服务部也用这种方法来挑选间谍人员。在评价过程中，每个应试者都必须虚构一个故事，用于掩饰自己的真实身份，以此测验每个受测者的撒谎能力。为此，评价中心在此过程中设计巧妙的陷阱，来诱使被受测者是不是会“穿帮”而“功亏一篑”。

评价中心是一种综合性的人才测评技术，它具有较高的信度（测验结果的一致性、稳定性及可靠性）和效度（测验结果能够测量到我们所想要测量特质的程度），得出的结论可信度较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求也高。评价中心使用的方法，有笔试，投射测验、管理游戏、公文篮测验、角色扮演、小组讨论、即席演说、案例分析、事实判断、面谈等等。评价中心对提拔高阶的经营管理人才的遴选，是最有效的测评方法。

尺有所短，寸有所长

人才测评包括测量和评价两个部分，测量注重定量分析（量化），而评价注重定性综合（质化）。人才测评可以全面反映一个人的素质，可以为人力资源的决策、管理、培训提供辅助手段，但“尺有所短，寸有所长”，从组织和人力资源管理者角度而言，要正确应用人才测评的结果，一方面要根据测评结果开展人力资源的管理工作，另一方面也不能局限于测评结果，而应该要全面的、客观的看待个人的优缺点。在尊重测评结果的同时，结合其它观察的方法，例如档案分析、绩效评估、人事资料背景的调查等，对受测者做出多角度的综合评价和鉴定。至于受测者对于人才测评的结果，也要有正确的态度，要用一种平常心来对待测评结果。具体来说，测评结果对自己有利，或显示出自己在某方面的优势，要坦然处之，努力保持和发扬；测评结果对自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能够勇敢面对，并努力加以训练和改正，不可“自暴自弃”，自我放逐。

人才测评不是万灵丹

孟子曾说过：“尽信书不如无书”。人才测评不是万灵丹，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。人才测评这项工具，只能说它大大提高对人才评价的准确性，但不能使其达到百分之百的正确性，因此，在使用人才测评结果时，必须参考、搜集相关信息做为左证，才能做出最后决定并发挥其功效。

第四篇：人才测评(2010)复习题选择填空答案解读

人才测评

一、填空题

1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。

2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟面试、管理游戏、案例分析等。

3、评价中心技术的主要工具有心理测验、情境模拟、面试 等。

4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性 和 决断性 等重要的特性。

5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被测试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。

基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议

6、心理素质包括 文化素质、品德、智能、其他个性（性格，气质等。

7、开发性测评 是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。

8、人才测评的质量控制体系由 测评指标体系与测评方法质量体系 共同构成。

9、测量 就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。

10、情境模拟测试具有四个特点：针对性、动态性、行为性、互动性。

11、人事测量方法主要有 面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心。

12、关联效度 指测评结果与某种标准结果的一致性程度。

13、素质（心理学上的）指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。

14、素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出： 凡有其数量的事物都可能测量。

15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。

16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。

18、人格的特性 ：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。

19、专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。

21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其 心理素质、潜在能力的一系列方法。

22、情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。

23、测评内容由 测评目的与所测客体的特点决定。

24、胜任特征中，知识技能是 表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是 深层特征。

二、不定项选择题（在每小题的备选答案中选出两个或两个以上的正确答案，并将正确答案的序号填入括号内，错选、多选、漏选均不得分。）

1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C）

A．一对多面试 B．群体面试 C．远程面试 D．压力面试

2、面试具有以下哪些特点？（ABCE）

（1、对象的单一性；

2、内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同；

3、信息的复合性

4、交流的直接互动性；

5、判断的直觉性)A．对象的单一性 B．信息的复合性 C．交流的直接互动性 D．人员的随意性

E判断的直接性

3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE）

A．针对性 B．随意性 C．动态性 D．行为性 E．互动性

人才测评

4、评价中心的组成包括（）？

（公文筐测验，模拟面谈，小组讨论，模拟会议，搜寻事实，案例分析，演讲，备忘录分析）

A．公文筐测验 B．模拟面谈 C．小组讨论 D．模拟会议 E．搜寻事实

5、人才测评报告可分为（）？

（个人报告与整体报告、单项报告与综合报告、选拔报告与开发报告、诊断报告）A．个人报告与整体报告 B．单项报告与综合报告 C．选拔报告与开发报告 D．诊断报告 E．分析报告

6、以下描述正确的是？（）

信度是指测评结果的稳定性，换句话说，即用一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致。系统误差与信度无关，随机误差才影响信度

A．信度是指测评结果的稳定性 B．系统误差与信度无关 C．随机误差不影响信度 D．是用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致 E．是人才测评中判断的主要依据

7、人才测评项目的实施包括

（施测前的各项准备、选择布置测评场地、测评考官培训 施测过程的控制工作。）A．施测前的各项准备 B．选择布置测评场地 C．测评考官培训 D．施测过程的控制工作 E．测评结果的公布

8、考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的哪一维度？（A）

A．控制能力 B．团队意识 C．洞察力 D．组织协调能力 E．倾听技巧

（1）倾听技巧。主要考察应聘者是否能够专心聆听他人的见解，并及时与他人沟通

（2）言语能力。它包括两个方面：一是表达能力，即能否清晰、准确、流畅地表达自己的观点，逻辑严密；二是说服力，即是否善于说服别人。

（3）组织协调能力。主要考查应聘者在小组讨论中是否主动发言，阐述自己的观点，以及能否顾全大局、积极主动地请他人发言，并向他人提出质疑，及时纠正偏离主题的发言，能够综合他人意见，并针对大家的观点，适时概括、总结，形成最佳观点和方案的能力。（4）洞察力。主要考察应聘者能否针对面临的问题，澄清前提条件，提出新颖、独到的观点和见解，及时洞察他人谈话中的漏洞，给以补充、完善和支持。

（5）团队意识。在无领导小组讨论中，要求应聘者们密切合作，尽快形成小组一致意见。（6）控制能力。主要考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力。

9、测量的量表包括（）？

a、命名量表：不能进行代数运算（如编号）b、顺序量表：也不能进行代数运算（如名次）c、等距量表：没有绝对零点，不能进行乘除运算（如温度）d、比率量表：有绝对零点。A．命名量表 B．顺序量表 C．等距量表 D．维度量表 E．比率量表

10、以下是素质测评特点的是？（）

A．间接性 B．互动性 C．相对性与模糊性 D．层次差异性—区分度 E．抽象性—效度 F．稳定性—信度

（1、抽象性—效度

2、稳定性—信度

3、层次差异性—区分度

4、间接性

5、主观性

6、互动性

7、社会性

8、相对性与模糊性

9、整体性）

三、名词解释

1、面试：指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式

2、情景模拟测试：情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

人才测评

3、沟通能力：指被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力。

四、简答题

1、面试具有哪些功能？ P7

2、简述公文筐测试的功能？

（测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。针对高层管理者的胜任要求，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是考察综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质。）

3、指标设计的原则包括？

（1、与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。（2、可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。如：“工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限”时，就能直接测评。另如用茶缸测灯泡的体积，得注意方法。

（3、普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。（4、独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。

（5、完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。（6、结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期行为”。）

4、指标设计的原则有哪些？

5、访谈法的优点和缺点。

优点： 用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观察到的情况。总之，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。

缺点：

分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断。而工作者，可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定的危险性。

因此，访谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用。

6、面试的特点。P7

7、述测评报告包含的内容。

报告的内容包括此次无领导小组讨论的总体情况、测试题目、测试要点与特点，每个应聘者的具体表现、主考的建议、最终录用结果等。

8、素质能测评的原因是什么？

1、人的素质是有差异的

2、素质虽然不能直接测量，但通过观测外部行为差异有可能测量其素质差异

3、素质测评的准确性、可靠性和精确度也是相对的，也会随着科学技术的进步而提高。测不准不等于不能测，目前测不准不等于将来测不准。

9、面试的功能有哪些？

10、通用胜任特征有哪六大类？

1、成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量

2、助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识

3、影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力

4、管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导

5、认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力，信息寻求

6、个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺

11、情景模拟的基本原则是什么？

人才测评

1，相似性：素质、内容及条件相似2，典型性：主要的、关键的事件模拟3，逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛4，主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来5，立意高、开口小、挖掘深、难度适当

三、论述题

1、论述提高测评效度的方法。

1、精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差

2、妥善组织测验，控制随机误差

3、创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平

4、选好正确效标，正确使用有关公式

2、分别比较心理测试、面试、观察评定一记情景模拟四种方法之间的异同。

方法比较：

1、心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。

2、面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。

3、观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。

4、情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如让人试装电脑。

四、案例分析

1、某大型保健品公司（以下简称“R公司”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行业首家上市公司。随着业务的发展，R公司希望在未来的时间里抓住机遇，加快实现超常规发展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使R公司的品牌真正成为国内、国际知名的一流品牌。

一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队，R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价，以此全面了解这三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性，R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估，并提供中立的、客观的专业评估意见，为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。

假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你为R公司的三类人进行评估写出你的评估步骤，并给出你的评估意见。

第一步：前期沟通与访谈

为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在R公司进行了三次访谈：

首先，向R公司了解和收集了有关三类岗位的工作职责和任职资格要求等方面的基本信息，然后对起进行统计整合；

其二，与R公司的总裁、营销副总、人力资源部经理等高管人员就公司的企业文化、发展战略、三类人员胜任能力和工作业绩的现状、高层对三类人员的期望与要求等方面进行了沟通与访谈；

第三，采取“两极抽样”的方式，对三类岗位上绩效良好和绩效较差的经理人员就相关岗位的工作职责、工作内容、工作流程、工作障碍和面临的挑战等方面进行了关键行为事件访谈，同时与他们的上司、助理、业务相关部门的同事进行了360°访谈。

通过对访谈所获得的各种信息的分析，结合中智人才测评中心的项目经验，项目工作组从知识、能力、心理素质和职业素养四个方面分别初步确定了三类岗位的胜任能力模型。第二步：建立胜任能力模型

为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。邀请具有相关资深管理经验的人员作为外部专家，与中心的测评咨询顾问和R公司的人力资源管理人员一起对岗位胜任能力模型进行研讨，参会人员达16人。研讨会上，人才测评

专家们运用德尔菲法对三类人员的岗位胜任能力提出了各自的看法，通过与会人员的交流与辩论，最终达成了品牌经理、市场经理与大区销售经理的岗位胜任能力模型专家意见。

在整合专家意见的基础上，项目工作组按建立胜任能力模型的要求，对能力维度的名称、定义、权重和标准等进行了分析和整理，形成了R公司三个岗位的胜任能力模型草案。随后，项目工作组就此模型草案向R公司高层领导征询了意见和建议，经修订后，最终达成了各方认可的胜任能力模型。

建立的三类岗位胜任能力模型主要包括四方面内容：职业素养、核心能力（核心业务能力与核心管理能力）、心理素质和知识素质。其中，品牌经理的岗位胜任能力模型具体内容为： 1）职业素养：包括诚信度、成就动机、激情等；

2）核心能力：包括市场分析能力、系统思考能力、创新能力等； 3）心理素质：包括情商、工作风格、个性特征等； 4）知识素质：包括市场营销、法律、财务等。第三步：确定评估方案

结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考察。所使用的评价中心技术主要包括：

1）心理测验——主要从个性特征、情商、工作风格等方面进行评价，以此评估个性和行为风格，预测职业生涯发展的方向；

2）综合知识考试——主要从市场营销、法律、财务等方面进行测验，以此评估知识技能，为公司培训和个人自我学习与培训明确方向；

3）结构化面试——通过收集相关的行为信息，重点评估企业视为重要的诚信度、市场分析能力、系统思考能力、激情等；

4）无领导小组讨论——重点评估创新能力、沟通协调能力等；

5）文件筐测验——重点评估市场分析能力、执行控制能力和组织协调能力等；

6）无领导小组任务——与户外体验式培训公司合作，运用户外体验式评估的方式重点评估创新能力、团队合作等。

这些评价方法的具体评估内容和方案是项目组在前期工作分析的基础上，根据专业化的设计技术，结合企业的特点和三类岗位特点设计出来的，具有较强的针对性和实效性。尤其是结构化面试、无领导小组讨论和文件筐测验的具体评估内容具有较强的针对性和情境性，能让评估专家更有效地评价每位被测人员。第四步：实施评估

具体评估实施共计四天时间，分别运用了上述的评估方法对30余名被测人员进行了全面的考察与评估。1）心理测验主要运用中智人才测评中心自主开发的人才素质测评系统进行个性、情商、工作行为风格等方面的人--机对话测验；

2）综合知识考试采用纸笔答卷的方式对被测人员的各项知识技能进行了测验；

3）结构化面试是评估专家通过一一面谈的方式对每一位被测人员的能力与素质进行观察与评价； 4）无领导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模拟测评室中进行，6-8位被测人员组成一个小组，共同讨论、解决一项任务或方案，评估专家则通过录像监控观察的方式对每位被测人员进行了观察评估； 5）文件筐测验通过让被测人员处理针对岗位而设计的文件的方式对其能力与素质进行评估；

6）无领导小组任务是通过被测人员分组完成“地雷阵”和“一圈到底”两种游戏的情况，评估专家组对每位被测人员进行观察评估。第五步：提交报告与建议

2、下面是一个面试题目，请就题目本身，说明案例的出题思路和测评要素，并且在此基础上给出参考答案。材料：三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以

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提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔人？

出题思路：领导在确定用人制度时必须有综合考核指标。测评要素：理论素养、决策水平。参考答案：

⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。

⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。

⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系。

3、某地区领导班子讨论如何对待别人恶意攻击，会上有三种意见：以怨报怨、以德报怨、以克报怨。请你结合你个人的阅历谈谈自己的看法，并简要分析？ 出题思路:领导干部既要有胸怀又能掌握原则.测评要素:分析能力,推理能力.参考答案:

1,“以怨报怨”不可取.2,有时要“以德报怨”.3,“以克报怨”是领导处理事情的原则,应该还击的,必须严正地予以还击.

第五篇：中国银行人才测评

中国银行总行因业务发展需要，在2008年校园招聘中计划招收约150人左右应届毕业生，招聘部门涉及财务管理部、风险管理部、授信执行部、海外机构管理部、法律与合规部、公司业务部、国际结算部、营业部、个人金融部、全球金融市场部、金融机构部、托管与投资者服务部、电子银行部、运营管理部、收付中心、账务中心、票据中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采购中心、战略发展部、稽核部、国际金融研修院、管理培训生、办公室、人力资源部、司库等28个部门，主要面向经济金融、财务会计、数学统计、法律、信息科技、英语、西班牙语、市场营销、管理、人力资源类专业的硕士研究生。总行领导希望在专业笔试、英语面试、综合面试等传统考试环节的基础上加入能力素质测评，将各环节有机结合起来，全面、综合考察应聘大学生各方面的素质。

二、项目目标

1、客观、全面考察应聘大学生个性特征和创新能力、团队合作、人际交往、分析思维等能力，了解他们的发展潜力，为最终用人决策提供准确地参考依据。

2、提高校园招聘选拔效率，降低招聘成本，快速为最终用人决策提供参考。

3、减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，做到人尽其才、人尽其用。

4、素质测评组织实施流程和测评系统使用培训。

诺姆四达的咨询顾问根据多次成功为银行类机构进行招聘选拔测评的经验，并与中行总行领导的多次沟通为本次校园招聘量身订制了中国银行校园招聘通用测评产品，主要用于考察应聘大写毕业生的沟通、合作、创新、分析思维以及个性等方面内容，涉及5大类20个评价指标。2008年1月5日诺姆四达工作人员进入总行校园招聘场地检查测评产品和计算机设备，2008年1月6日-13日，诺姆四达配合中行总行校园招聘考试为进入复试的约500名大学生进行素质测评，同时为总行人力资源部1名员工进行了素质测评组织实施流程和测评系统使用实操培训，达到了可以总行立足自身需求自行组织、维护、管理素质测评目的。

本次测试全部实现网络化实施、网络化管理，每位测试者根据系统的提示在100分钟左右即可完成全部测试，测试组织者在测试当天可以立即得到所有应聘者的成绩排名和每位应聘者关键能力素质的详细分析报告，做到了“考生还没离开考场，测评报告就已经打印完成”。测评结果为总行领导的选人、用人提供了丰富的决策依据，也再次证明了标准化在线测评产品对于提高企业招聘效率的有效性。

三、项目价值

1、标准化测评手段和程序，标准的评价指标和评分标准，避免主观判断的影响，为企业最终用人决策提供公正、客观的参考依据，简化招聘考试的繁琐工作。

2、能同时容纳众多应聘者同时测试，功能强大的数据管理终端，可以即时生成测试报告，轻松完成应聘者横向比较和对个别应聘者的特点把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。

3、融合诺姆四达为中国建设银行总行、浦发银行、上海银行、中国工商银行等多家银行金融机构提供招聘测评服务积累下的评分常模，确保评价结果以银行系统从业人员的素质现状为对比参照标准。

4、量身订制具有中国银行特色的测评登陆界面，将诺姆四达专业的评价技术有机嵌入招聘整体流程中，充分体现中国银行招聘考试的专业形象。

2011.11.13 中行人才测评

中行的人才测评貌似只有申请 公司金融、金融机构、网点营销方向的才需要做

其实就是人才测评，是normstar的测评试卷，规定的时间是70分钟，其实只要30分钟就可以的，在去之前还以为是笔试，很担心，因为综合神马的都不会，所以大家都不用担心~ 测评题目包括三套：第一套是选择哪一项最符合你，比如你是个学习动机很强的人，或者你是个很注重细节的人，…从中选择；其中包括几个数学题目，都是小学数学，比如从前面数和从后面数小明都是第25个，请问一共有多少人之类的

第二套是看图选择，比如看图选择一个人的表情是怎样的，悲伤的，无奈的还是怎样的 第三套是从非常符合到非常不符合中选择，凭第一感觉选就OK了，其实就是看你的性格适不适合这个岗位，人岗是否匹配。

刚刚在网上看到有这两套normstar的测评题目，跟今天上午做的可以说是一模一样，大家可以参考一下，真后悔没早点看到啊