人才测评项目

第一篇：人才测评项目

人格测验

在人才测评领域中，人格这个术语常指个性中除能力以外的部分，亦即特指那些不同于他人的认知能力的情感、动机、态度、气质、性格、兴趣、品德、价值观等。常用的人格测验有：

1.卡特尔16种人格因素测验（16PF）2.明尼苏达多相人格调查问卷（MMPI）3.职业个性测验

4.艾森克人格测验（EPQ）

5.职业倾向系列问卷（霍兰德职业倾向）1． 人格测验—16PF 16PF广泛用于人力资源的招聘与配置中。在人事管理中，根据16个相对独立的人格特点，能了解应试者的工作责任心和耐力、与同事的人际关系、判断决策的能力、工作场合的思维方式和工作风格、专业成就的能力、创造能力、环境适应的能力、心理健康等。利用16PF测验对应试者的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。2． 人格测验—MMPI

明尼苏达多相人格问卷（MMPI）被广泛地用于人才测评、军事、法律、医学等方面。在人才测评方面，MMPI主要用于律师、法官、警察、社工人员、保安、教师、消防员、飞行员、驾驶员、核电站工作人员的选拔。由于以上的职业需要员工具有非常优秀的心理素质，而MMPI俗称心理CT能够迅速检测出一个人是否具有足够优秀的心理素质来担任以上职位。3． 人格测验—职业个性测验

职业个性测验从企业招聘的角度出发，从工作态度、工作风格、人际交往、决策能力、稳定性五大方面来全面衡量应聘者与工作相关的人格特质，同时也可以作为描述高绩效员工特征的指标。4.人格测验—EPQ测验

EPQ测验搜集了大量有关人格方面的特征，通过因素分析归纳出三个互相成正交的维度，从内外向、情绪的稳定性、倔强性三个独立的人格维度来迅速、全面地扫描一个人的基本人格特征。5.人格测验—职业倾向系列问卷

由于每个人的家庭环境、教育环境、兴趣爱好、能力结构、社会经历、以及人格特征等方面都不尽相同，因此最适合从事的工作也不一样。一般来说，人们择业时主要受三个因素的影响：兴趣（你想做什么）、能力（你能做什么）和人格（你适合做什么）。

职业倾向系列问卷就基于以上理论，由三部分组成：兴趣倾向问卷、个体经历问卷和人格倾向问卷，分别对被试的兴趣、能力和人格特点进行测查。

能力测验

能力是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。能力有两种含义：一是指个人现在的实际能力，是代表个人已有的知识、经验与技能，是个体正式或非正式学习或训练的结果。我们将测量实际能力的测验称为现有能力测验。二是指个人将来的潜在能力。所谓潜在能力是指在给予一定的学习机会时，某种行为可能达到的水平。我们把测量潜在能力的测验称为能力倾向测验。这两种测验统称为能力测验。正因为人与人之间存在能力差异，所以我们才有必要对其进行测评，以便合理地使用人才。

常用的能力测验有： 1.综合素质测验 2.职业能力倾向测验 3.瑞文标准推理测验 1． 能力测验—综合素质测验

综合素质测验主要考察我们日常工作中最常用的和最重要的基本能力，如思维反应速度（数字敏感性）、逻辑推理能力、知识域等。这里所指的“素质”不是天生的、一成不变的，但也不象某项技能一样可以在短期内掌握，而是经过长期的努力才可以有部分改变的，它在很大程度上预测了人们的发展潜力。

2．能力测验—职业能力倾向测验

职业能力倾向测试通过测量一系列的心理潜能，进而预测应试者在未来职业上取得成功的可能性。测验分5个基本模块：

1.知觉速度与准确性测验考察应试者对汉字、数字、英文字母等视觉符号的细微特征及差异的快速而准确的辨别、比较、转换等的加工能力。

2.数理能力考察应试者理解把握数量关系和灵活分析解决数量问题的基本能力和技能技巧。

3.言语表达与理解能力考察应试者运用语言文字进行表达、交流和思考的能力，涉及对字词、句子意义的迅速把握和理解。4.判断推理能力考察应试者运用语言文字进行表达、交流和思考的能力，涉及对字词、句子意义的迅速把握和理解。5.科学素质考察应试者对科学常识、科学研究的基本方法和科学研究对社会的价值的理解。

3． 能力测验—瑞文标准推理测验

瑞文标准推理测验是英国心理学家瑞文1938年设计的非文字智力测验。测验对象不受职业，国家、文化背景的限制。既可个别进行，也可团体实施，使用方便、省时省力，结果解释直观简单，测验具有较高的信度与效度。瑞文测验通过评价被测者的思维活动来研究他的智力活动能力，主要用于智力智能诊断和人才的选拔与培养。

无领导小组讨论

无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD）是评价中心技术中使用频率较高的一种方法。是指将多位（6-8位）应聘者集中起来组成一个小组，要求他们就某一问题或主题在不指定角色的情况下展开自由讨论，并在一定时间内得出一致性结论的一种测评方式。无领导小组讨论是一种松散群体的讨论方法，通过快速诱发应聘者的特定行为，对其进行定性、定量分析以及从群体中的比较来评估其素质特征的过程。

 主要测评内容：

1.能力类：组织协调能力、团队合作能力、人际沟通能力等 2.个性类：自信心、进取心、责任感等

 适用对象：管理岗位、经常与人打交道的岗位人员 优点：互动性/比较性/真实性/高效性

第二篇：人才测评

人才测评：让你知面又知心

在《礼运大同篇》里，提到“选贤与能”四个字，从企业经营角度来看，它指出了企业在“招兵买马”时，要遴选有品德、有才干、有智能、有执行能力的人来做事，这种人纔能为企业“招财进宝”。

“贤”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“亲和力”、要有“职业道德”；“能”，用现代流行的管理术语而言，就是指“核心职能”（core competency），例如具备工作“经验（历练）”，即能把企业“愿景”转换为“政策”，并加以完整“规划”、细腻的“设计”和有效的“执行”，以达成企业经营目标，贤能兼备，才能实现“得人者昌”、“得人者旺”，成就万世不朽的伟业。

知人知面不知心

目前国内中小企业在遴选人才时，唯一的法宝是依赖面试时探讨应征者的“学历”与“工作经验”，作为甄试、决定取才的依据。但在《孟子梁惠王章句上》记载着：“权，然后知轻重；度，然后知长短，物皆然，心为甚。”（秤一秤，然后知道轻重；量一量，然后知道长短；什么东西皆要经过衡量及考虑，然后才知道他的轻重，人心更加是如此。）所以，要了解一个人才的“贤”或“不贤”，“能干”或“不能干”，绝非仅靠个人学经历将它拿来“权”、“度”一番，就能评量找到一群“志同道合”的同志加入经营的团队一起来“干活”，而必须藉由科学化，且具有信度与效度的多样化的人才评量工具“因才施测”，避免“知人知面不知心”，录用“非我族类”的人，而后“带枪投奔”敌营，不然被同业讥笑为“人才培育加工厂”而懊恼不已。

人才测评不同于算命

人力资源部门为有效选拔、考核、开发和调配人才，为每个职位都订制了诸如学历、文凭、工作经验等硬性规定（工作说明书），但往往却是隔靴搔痒，无法触及到个人的内在素质，尤其二十一世纪被标榜为知识经济的时代，人才的竞争越来越激烈，最值钱的生财工具已由土地、设备、资金，转移到个人拥有与众不同的“职能”条件上。统一企业董事长高清愿先生最常挂在嘴边的一句话便是：“有德无才，其德可用；有才无德，其才不可用。”品性、操守、亲和力„„这些“德”极端重要，一个人如果才有所偏，别人可以辅助他的不足，如果德有所偏，无法补救，还会误了大事。企业如何找到“可靠”、“忠诚”、“有操守”、“有创意”的员工，除了靠传统的面谈方法外，借重以现代心理学、管理科学为基础的人才测评方法来“量身订制”人才，已成为众所推崇的人才选拔、考核及调整职位的新型参数。

人才测评不同于算命，它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业（兴趣）倾向、发展潜能等素质进行综合测评，为企业在招聘、选拔、培养接班人提供参考依据，同时也为个人的职业生涯发展提供有价值的参考。

简言之，人才测评是指采用一套科学的方法，用于确定特定人员工作适应性标准的客观判断程序。就企业而言，人才测评技术可全面地了解人的素质，从而做到因事择人，人与职务匹配，人与组织匹配，达到扬长避短的作用。

人才测评的目的与功用

人才测评的目的，在于企业招聘、选拔、晋升、考核和培养各类人才提供科学的依据。经过测评，企业就能获知一个人才在他拥有的学历、文凭等光环背后，是否真正能适合某个职位；个人也可由此加深对自己个性以及从业潜力的了解，找到职业人生定位。

专业性人才测评在企业中具有多种的用途，主要应用在以下几个方面：

（1）企业组织诊断

对企业组织目前的管理问题，透过人才测评找出原因，并进行诊断和分析，例如企业人力资源整体状况评价、企业具有发展潜力的潜在人才的识别、企业人力资源改善及发展建议、企业文化的适应，绩效问题等。

（2）人事甄选

当企业需要从外部招聘人才时，根据职位需求，可以通过人才测评来掌握应聘者的素质，使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，然后择优录用。

（3）拔擢晋升

当代管理大师彼得?杜拉克(Peter Drucker)说：“没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总体而言，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不超过三分之一：在多数情况下，三分之一的决策是正确的、三分之一有一定效果、三分之一彻底失败。每个工作职位对其任职者都有一定的基本要求，当求职者现有的素质符合职位要求时，人才的能力就能得到充分的发挥，创造出高水平的绩效，否则，就可能导致低效能。”因此，人才测评可以做为这种人员调整（升迁、调职）的重要参考依据。例如在为保全企业的从业人员进行测评时，就要侧重人的心理健康因素，尽量避免因为心理因素问题导致职业犯罪倾向（监守自盗）的情况出现。

（4）培训、开发与职涯规划

通过人才测评，根据企业发展方向找到员工工作知识、工作技能的优缺点，以确定培训的内容，测评结果可做为人才开发的依据，因为人的素质具有可塑性和潜在性，所以通过人才测评分析员工的潜力后，根据企业特点寻找其最适合的发展目标加以培育成材。

（5）绩效评核

在人力资源考核的内容中，除了工作的成果产出外，还要考核的是员工在工作中的行为、态度、职能的运用等项。这些评估的内容，无法用传统的方法进行评量，但是通过人才测评，则可以全面了解员工的动机、需求、兴趣，为组织制订出一套“合身”的激励措施，从而可以有效地提高个人以及团队的工作绩效。

人才测评方法大观

人才测评主要的工作，是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人才测评方法。下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。

一、个人履历

在人才测评中有一句名言：“个人过去的行为表现，是预测其未来成功的最佳指针。”对个人过去经历的剖析，是十分有价值的测评手段。个人履历资料分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，做为“取才”的参考依据。

这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在着一些“人工装饰”的问题，例如应征者填写履历时，总是“避重就轻”，“掩盖”对自己“不利”的事实真相。

二、纸笔测验

纸笔测验主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、推理能力以及综合分析能力、文字表达能力等素质。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，成本也低，可以大规模地进行施测，而且成绩评定比较客观，往往做为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。

三、心理测验

心理测验、面试与评价中心是人才测评的三种主要方法，其中心理测验最常用也最为方便，例如：性格与兴趣通常运用心理测试的专门技术来测试。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人才测评工作中。

四、面试

面试（谈）是企业应用最普遍，也是必不可少的的一种测试手段。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及工作动机的一种人才测评的方法。面试按其形式一般分为结构化面试和非结构化面试二种。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过仿真提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。情景仿真测验主要适用于管理人员和某些专业人员。

六、评价中心

评价中心是通过仿真的情景，考察受试者的实际操作能力的测试方法。例如公文篮测试，可以了解管理者处理文件和日常事务的技能；无领导小组讨论法，可以了解管理者的组织和领导能力。

评价中心技术萌芽于第二次世界战争期间，是德国军事心理学家在挑选军官时所使用的测评方法；美国军事服务部也用这种方法来挑选间谍人员。在评价过程中，每个应试者都必须虚构一个故事，用于掩饰自己的真实身份，以此测验每个受测者的撒谎能力。为此，评价中心在此过程中设计巧妙的陷阱，来诱使被受测者是不是会“穿帮”而“功亏一篑”。

评价中心是一种综合性的人才测评技术，它具有较高的信度（测验结果的一致性、稳定性及可靠性）和效度（测验结果能够测量到我们所想要测量特质的程度），得出的结论可信度较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求也高。评价中心使用的方法，有笔试，投射测验、管理游戏、公文篮测验、角色扮演、小组讨论、即席演说、案例分析、事实判断、面谈等等。评价中心对提拔高阶的经营管理人才的遴选，是最有效的测评方法。

尺有所短，寸有所长

人才测评包括测量和评价两个部分，测量注重定量分析（量化），而评价注重定性综合（质化）。人才测评可以全面反映一个人的素质，可以为人力资源的决策、管理、培训提供辅助手段，但“尺有所短，寸有所长”，从组织和人力资源管理者角度而言，要正确应用人才测评的结果，一方面要根据测评结果开展人力资源的管理工作，另一方面也不能局限于测评结果，而应该要全面的、客观的看待个人的优缺点。在尊重测评结果的同时，结合其它观察的方法，例如档案分析、绩效评估、人事资料背景的调查等，对受测者做出多角度的综合评价和鉴定。至于受测者对于人才测评的结果，也要有正确的态度，要用一种平常心来对待测评结果。具体来说，测评结果对自己有利，或显示出自己在某方面的优势，要坦然处之，努力保持和发扬；测评结果对自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能够勇敢面对，并努力加以训练和改正，不可“自暴自弃”，自我放逐。

人才测评不是万灵丹

孟子曾说过：“尽信书不如无书”。人才测评不是万灵丹，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。人才测评这项工具，只能说它大大提高对人才评价的准确性，但不能使其达到百分之百的正确性，因此，在使用人才测评结果时，必须参考、搜集相关信息做为左证，才能做出最后决定并发挥其功效。

第三篇：人才测评题目

人才测评题目

本测验共有187个题目，都是有关个人兴趣和态度等问题。每个人对这些问题是会有不同看法的，回答也是不同的，因而对问题如何回答，并没有“对”与“不对”之分，只是表明你对这些问题的态度。请你要尽量表达个人的意见，不要有顾虑。

下面每一问题都有三个可供选择的答案（A、B、C见答题纸），按照情况符合与否做出选择。应当注意的是：每个测评题只能选择一个答案；不可漏掉任何测题；尽量不选择“B”答案；本测验不计时间，但应凭自己的直觉反应进行作答，不要迟疑不决，拖延时间。一定要在一个小时以内完成整个测验。

1.我很明了本测试的说明：

2.我对本测试的每一个问题，都能做到诚实地回答： 3.如果我有机会的话，我愿意： 4.我有能力应付各种困难：

5.即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会惴惴不安： 6.我总是不敢大胆批评别人的言行： 7.我的思想似乎：

8.我不擅长说笑话，讲有趣的事：

9.当我见到亲友或邻居争吵时，我总是： 10.在群众集会中，我： 11.我愿作一个：

12.阅读时，我喜欢选读：

13.我认为很多人都有些心理不正常，只是他们不愿意承认： 14.我希望我的爱人擅长交际，无需具有文艺才能： 15.对于性情急躁，爱发脾气的人，我仍能以礼相待： 16.受人侍奉时我常常局促不安：

17.在从事体力或脑力劳动之后，我总是需要比别人更多的休息时间，才能保持工作效率：

18.半夜醒来，我常常为种种惴惴不安而不能再入睡： 19.事情进行得不顺利时，我常常急得涕泪交流：

20.我以为只要双方同意可以离婚，可以不受传统观念的束缚： 21.我对人或物的兴趣都很容易改变： 22.在工作中，我愿意：

23.我常常会无缘无故地自言自语：

24.无论是工作，饮食或外出游览，我总是：

25.有时我怀疑别人是否对我的言行真正的有兴趣： 26.如果我在工厂里工作，我愿做： 27.在阅读时，我愿阅读：

28.本题后面列出的三个单词，那个与其它两个单词不类同： 29.如果我能到一个新的环境，我要：

30.在一生中，我总觉得我能达到预期的目标：

31.当我说谎时，总觉得内心羞愧，不敢正视对方：

32.假使我手里拿着一把装有子弹的手枪，我必须把子弹取出来才安心： 33.多数人认为我是个说话风趣的人：

34.如果人们知道我内心的成见，他们会大吃一惊：

35.在公共场合，如果我突然成为大家注意的中心，就会感到局促不安： 36.我总喜欢参加规模庞大的晚会或集会： 37.在学科中，我喜欢：

38.我常怀疑那些出乎我意料的对我过于友善的人动机是否诚实： 39.我愿意把我的生活安排得像一个： 40.我认为目前所需要的是：

41.有时候我觉得我需要剧烈的体力劳动：

42.我愿意跟有教养的人来往而不愿意同鲁莽的人交往： 43.在处理一些必须凭借智慧的事务中： 44 当领导召见我时，我：

45.如果待遇优厚，我愿意做护理精神病人的工作： 46.读报时，我喜欢读：

47.在接受困难任务时，我总是：

48.在游览时，我宁愿观看一个画家的写生，也不愿听人家的辩论： 49.我神经脆弱，稍有点刺激就会使我战栗： 50.早晨起来，常常感到疲乏不堪： 51.如果待遇相同，我愿选做：

52.每逢过年过节或亲友结婚时，我：

53.本题后有三个数字，哪个数字与其他两个数字不类同： 54.猫和鱼就像牛和 ：

55.我在小学时敬佩的老师，到现在仍然值得我敬佩： 56.我觉得我确实有一些别人不及的优良品质：

57.根据我的能力，即使让我做一些平凡的工作，我也会安心的： 58.我喜欢看电影或参加其他娱乐活动的次数： 59.我喜欢从事需要精密技术的工作：

60.在有威望，有地位的人面前，我总是较为局促、谨慎： 61.对于我来说，在大众面前演讲或表演，是一件难事： 62.我愿意：

63.即使我做了一件让别人笑话的事，我也能坦然处之： 64.我认为没有人会幸灾乐祸的希望我遇到困难： 65.一个人应该：

66．我喜欢去处理被别人弄得一蹋糊涂的工作； 67.当我非常高兴时，总有一种“好景不长”的感觉： 68.在一般困难环境中，我总能保持乐观： 69.迁居是一件极不愉快的事：

70.在年轻的时候，当我和父母的意见不同时： 71.我希望把我的家庭：

72.我解决问题时，多借助于： 73.在需要当机立断时，我总是：

74.最近在一两件事情上，我觉得我是无辜受累的： 75.我善于控制我的表情：

76.如果待遇相同，我愿做一个： 77.“惊讶”与“新奇”犹如“惧怕”与“ ” ：

78.本题后面列出三个分数，哪一个数与其它两个分数不类同： 79.不知为什么，有些人总是回避或冷淡我： 80.我虽然好意待人，但常常得不到好报： 81.我不喜欢争强好胜的人：

82.和一般人相比，我的朋友的确太少：

83.不在万不得已的情况下，我总是回避参加应酬性的活动： 84.我认为对领导逢迎得当比工作表现更重要：

85.参加竞赛时，我总是着重在竞赛活动，而不计较其成败： 86.按照我个人的意见，我希望做的工作是： 87.我愿意阅读：

88.我认为有许多人之所以不敢犯罪，其主要原因是怕被惩罚： 89.我的父母从来不要求我事事顺从：

90.“百折不挠，再接再厉”的精神似乎被人们所忽略： 91.当有人对我发火时，我总是： 92.我希望：

93.不论在极高的房顶上，还是在极深的隧道中，我很少感到胆怯不安： 94.只要没有过错，不管别人怎么说，我总能心安理得：

95.我认为凡是无法用理智来解决的问题，有时就不得不靠权力处理： 96.我在年轻的时候，和异性朋友交往： 97.我在社团活动中，是一个活跃分子：

98.在人声嘈杂中，我仍能不受干扰，专心工作：

99.在某些心境下，我常常因困惑陷入空想而将工作搁置下来： 100.我很少用难堪的语言去刺伤别人的感情： 101.如果让我选择，我宁愿选做： 102.“理不胜词”的意思是：

103.“铁锹”与“挖掘”犹如“刀子”与“ ”：

104.我在大街上，常常避开我所不愿意打招呼的人：

105.当我聚精会神倾听音乐时，假使有人在旁边高谈阔论： 106.在课堂上，如果我的意见与老师不同，我常常： 107.我单独跟异性谈话时，总显得不自然： 108.我在待人接物方面，的确不太成功： 109.每当作一件困难工作时，我总是：． 110.在我所结交朋友中，男女各占一半．： 111．我在结交朋友方面：

112.我愿意作一个社会科学家，而不愿作一个工程师：

113.如果我发现了别人的缺点，我会不顾一切的提出指责：

114.我喜欢设法影响和我一起工作的同志，使他们能协助我实现我所计划的目标： 115.我喜欢做戏剧、音乐，跳舞，或新闻采访等工作： 116.当人们表扬我的时候，我总觉得羞愧窘促： 117.我认为一个国家最需要解决的问题是： 118.有时我会无故的产生一种面临大祸的恐惧： 119.我在童年时，害怕黑暗的次数： 120.在闲暇的时候，我喜欢： 121.当人们批评我古怪不正常时，我：

122.当来到一个新城市里找地址时，我常常：

123.当朋友声明他要在家休息时，我总是设法怂恿他同我一起到外面去游览： 124.在就寝时，我常常： 125.有人烦扰我时，我：

126.如果待遇相同，我愿做一个： 127.“时间变成了永恒”这是比喻：

128.本题后的哪一项应接在“X0000XX000XXX”的后面 129.我不论到什么地方，都能清楚的辨别方向： 130.我热爱我所学的专业和所从事的工作：

131.如果我急于想借朋友的东西，而朋友又不在家时，我认为不告而取也没有关系： 132.我喜欢向朋友讲述一些我个人有趣的经历： 133.我宁愿做一个：

134.业余时间，我总是做好安排，不使时间浪费：

135.在和别人交往中，我常常会无缘无故的产生一种自卑感： 136.和不熟识的人交谈，对我来说： 137.我所喜欢的音乐是： 138.我爱想入非非：

139.我认为未来二十年的世界局势，定将好转： 140.在童年时，我喜欢阅读：

141.我向来对机械，汽车等发生兴趣

142.即使让我做一个缓刑释放的罪犯的管理人，我也会把工作搞得较好： 143.我仅仅被认为是一个能够苦干而稍有成就的人而已 144.就是在不顺利的情况下，我仍能保持精神振奋：

145.我认为节制生育是解决经济与和平问题的重要条件： 146.在工作中，我喜欢独自筹划，不愿受别人干涉：

147.尽管有的同志和我的意见不和，但仍能跟他搞好团结： 148.我在工作和学习上，总是使自己不粗心大意、忽略细节：

149.在和人争辩或险遭事故后，我常常表现出震颤，精疲力尽，不能安心工作： 150.未经医生处方，我是从不乱吃药的： 151.根据我个人的兴趣，我愿意参加：

152.“星火”与“燎原”犹如“姑息”与 “ ” ： 153.“钟表”与“时间”的关系犹如“裁缝”与“ ”： 154.生动的梦境，常常干扰我的睡眠： 155.我爱打抱不平：

156.如果我要到一个新城市，我将要：

157.我爱穿朴素的衣服，不愿穿华丽的服装： 158.我认为安静的娱乐远远胜过热闹的宴会： 159.我明知自己有缺点，但不愿接受别人的批评： 160.我总是把“是，非，善，恶”作为处理问题的原则： 161.当我工作时，我不喜欢有许多人在旁参观： 162.我认为，侮辱那些即使有错误的有文化教养的人，如医生，教师等，也是不应该的： 163.在各种课程中，我喜欢：

164.那些自以为是、道貌岸然的人使我生气： 165.和循规蹈矩的人交谈： 166.我喜欢：

167.如果征求我的意见，我赞同：

168.有时我会无缘无故的感到沮丧，痛苦： 169.当和立场相反的人争辩时，我主张：

170.我一向重感情而不重理智，因而我的观点常常动摇不定： 171.我的学习多赖于：

172.我宁愿选择一个工资较高的工作，不在乎是否有保障，而不愿做工资低的固定工作： 173.在参加讨论时，我总是能把握自己的立场： 174.我常常被一些无所谓的小事所烦扰：

175.我宁愿住在嘈杂的闹市区，而不愿住在僻静的郊区： 176.下列工作如果任我挑选的话，我愿做： 177.一人？事，人人受累：

178.望子成龙的家长往往？苗助长： 179.气候的变化并不影响我的情绪：

180．因为我对一切问题都有一些见解，所以大家都认为我是一个有头脑的人： 181.我讲话的声音：

182.一般人都认为我是一个活跃热情的人： 183.我喜欢做出差机会较多的工作：

184.我做事严格，力求把事情办得尽善尽美：

185.在取回或归还借的东西时，我总是仔细检查，看是否保持原样： 186.我通常总是精力充沛，忙碌多事：

187.我确信我没有遗漏或不经心回答上面的任何问题：

第四篇：人才测评期末试卷

《人才测评》期末考试试卷

一、单项选择题

1、世界上第一个标准化心理测验是（B）A、陆军甲种量表 B、比奈—西蒙量表 C、艾森克人格问卷 D、韦氏智利量表

2、按测评标准划分，人才测评可分为无目标测评、常模参照性测评和（C）A、诊断性测评 B、甑别性测评 C、效标参照性测评 D、晋升测评

3、国内常用的配置性职业能力测评量表是（C）A、LPC量表 B、明尼苏达办事员能力测评 C、BEC职业能力测验 D、TAT

4、目前，国际上影响最大，应用范围最广的领导人创造能力测评是（A）A、托兰斯测验 B、主题统觉测验

C、S—B量表 D、尤金·劳德塞创造能力测评

5、德尔菲法主要用于（A）A、权重的设定 B、纵向加权 C、横向加权 D、层次分析

6、任何一个测评指标的计量均由两个因素决定，一是计量等级及其对应的分数，二是（B）A、指标分等 B、计量的规则或标准 C、赋分标准 D、参考标准

7、素质测评结果的效度值一般介于（）之间。（C）A、-1 ~ 1 B、-1 ~ 0 C、0 ~ 1 D、0.3 ~ 0.7

8、下列哪项指标不能揭示测评结果的差异性（C）A、两极差 B、差异系数 C、众数 D、四分差

9、明尼苏达多相个性问卷是由20世纪40年代初由美国精神病学家霍瑟卫和（）编制。（C）A、摩尔根 B、默瑞 C、麦金莱 D、推孟

10、在人员素质测评中，公文处理最主要的考察点包括公文的（C）A、拟写与制作

B、传递与保管

C、分类与处理

D、办理与利用

二、多项选择题

1、面试形式包括（ABCD）A、小组面试 B、一对一面试 C、远程面试 D、多轮面试

2、面试具有以下哪些特点？（ABCE）A、对象的单一性 B、信息的复合性 C、交流的直接互动性

D、人员的随意性 E、判断的直接性

3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE）

A、针对性 B、随意性 C、动态性 D、行为性 E、互动性

4、评价中心的组成包括（ABCDE）

A、公文筐测验 B、模拟面谈 C、小组讨论

D、模拟会议 E、搜寻事实

5、人才测评报告可分为（ABCD）A、个人报告与整体报告 B、单项报告与综合报告

C、选拔报告与开发 报告 D、诊断报告 E、分析报告

6、以下描述正确的是？（ABD）A、信度是指测评结果的稳定性

B、系统误差与信度无关

C、随机误差不影响信度

D、是用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致 E、是人才测评中判断的主要依据

7、人才测评项目的实施包括(ABCD)A、施测前的各项准备 B、选择布置测评场地 C、测评考官培训 D、施测过程的控制工作 E、测评结果的公布

8、人事测量方法主要有（ABCD）A、面试 B、推荐信、申请信 C、能力测验、个性测验、D、评价中心

9、测量的量表包括（ABCE）A、命名量表 B、顺序量表C、等距量表 D、维度量表 E、比率量表

10、以下是素质测评特点的是？（ABCDEF）

A、间接性 B、互动性 C、相对性与模糊性 D、层次差异性—区分度 E、抽象性—效度 F、稳定性—信度

三、判断题

1、人的素质是有差异的。（对）

2、素质测评的理论基础是：1918年，桑代克提出的凡客观存在的事物都有其数量。（错）

3、在素质测评中，信度指测验的可靠性，效度指测验的有效性。（对）

4、晕轮效应是指根据第一印象做出的对被测评者的整体印象与评价。（错）

5、测评内容由是测评目的与主体的特点决定的。（错）

6、心理测试过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。（对）

7、访谈法可以获得从任何其他来源都无法获得的资料，所以经常单独作为信息收集的方法使用。（错）

8、胜任特征中，知识技能、社会角色是表层特征，而自我概念、特质动机是深层特征。（错）

9、测量的基本要素中，测量的单位要做到有确定的意义、有相等的价值。（对）

10、测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。（对）

四、简答题

1、简述公文筐测试的功能？

答：测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。针对高层管理者的胜任要求，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是考察综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质。

2、访谈法的优点和缺点。

答：优点： 用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观察到的情况。总之，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。

缺点： 分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断。而工作者，可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定的危险性。

因此，访谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用。

3、述测评报告包含的内容。

答：报告的内容包括此次无领导小组讨论的总体情况、测试题目、测试要点与特点，每个应聘者的具体表现、主考的建议、最终录用结果等。

4、素质能测评的原因是什么？ 答：（1）人的素质是有差异的

（2）素质虽然不能直接测量，但通过观测外部行为差异有可能测量其素质差异（3）素质测评的准确性、可靠性和精确度也是相对的，也会随着科学技术的进步而提高。测不准不等于不能测，目前测不准不等于将来测不准。

5、通用胜任特征有哪六大类？ 答：（1）成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量（2）助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识（3）影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力

（4）管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导

（5）认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力，信息寻求（6）个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺

五、案例分析

某大型保健品公司（以下简称“R公司”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行业首家上市公司。随着业务的发展，R公司希望在未来的时间里抓住机遇，加快实现超常规发展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使R公司的品牌真正成为国内、国际知名的一流品牌。一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队，R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价，以此全面了解这三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性，R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估，并提供中立的、客观的专业评估意见，为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。

问题：假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你对R公司的三类人员进行评估，写出你的评估步骤，并给出你的评估意见。

答：

（1）前期沟通与访谈：为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在R公司进行访谈。

（2）建立胜任能力模型：为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。

（3）确定评估方案：结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考察。

（4）实施评估：具体评估实施共计四天时间，分别运用了上述的评估方法对30余名被测人员进行了全面的考察与评估。

① 心理测验主要运用中智人才测评中心自主开发的人才素质测评系统进行个性、情商、工作行为风格等方面的人--机对话测验；

② 综合知识考试采用纸笔答卷的方式对被测人员的各项知识技能进行了测验；

③ 结构化面试是评估专家通过一一面谈的方式对每一位被测人员的能力与素质进行观察与评价；

④ 无领导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模拟测评室中进行，6-8位被测人员组成一个小组，共同讨论、解决一项任务或方案，评估专家则通过录像监控观察的方式对每位被测人员进行了观察评估；

⑤ 文件筐测验通过让被测人员处理针对岗位而设计的文件的方式对其能力与素质进行评估；

⑥ 无领导小组任务是通过被测人员分组完成“地雷阵”和“一圈到底”两种游戏的情况，评估专家组对每位被测人员进行观察评估，提交报告与建议。

第五篇：人才测评试题

人才测评试题

第一部分：逻辑思维、空间推理能力

请仔细阅读下列各题，从备选答案中选择一个答案。

1、找出以下这组图形中不同于其它的那一个。

A.B.C.D.E.图形A 图形B 图形C 图形D 没有答案

2、以下四个图形中哪一个经过旋转无法得到左边那个图形？

A.B.C.D.E.图形A 图形B 图形C 图形D 没有答案

3.下方图形中共有多少个长方形？

A.10-15个

B.16-20个 C.21-25个 D.26-30个 E.30-35个

4.按规律选择（）

5、按规律选择（）

6、按规律选择（）

7、找出与众不同的一个（）

第二部分：理解、表达能力

1、巨人大厦的开发是一个个人狂热的典型之作，单凭巨人集团的实力，根本无法承接这项浩大的工程，而且更令人瞠目结舌的是，大厦从1994年2月动工到1996年7月，史玉柱竟未申请过一分钱银行贷款，全凭自有资金和卖楼花的钱支撑。稍微懂点经济的人都知道，房地产必须有金融资本作后盾，可史玉柱竟将银行搁置一边。后来，由于资金的不足，巨人大厦能如期完工，已买楼花的人要求退款并赔偿，巨人集团无钱赔偿，成为了巨人财务危机的导火索。

从上文来看，导致巨人集团开发工作失败的主要原因是：

A.不自量力、自视过高 B.管理层不懂经济知识

C.买楼的人要求退款和赔偿

D.大厦施工时间太长

E.史玉柱独断专行，不听取他人意见

2、与全世界各地的麦当劳快餐店完全按照统一模式运作一样，全世界的艾科公司分公司都完全遵照总部的原则来运作，分享同一个使命和目标。在中国，艾科公司的各个组织机构均按照总部的原则来实施业务、培训开发人才，没有丝毫的偏差。如此严格的照搬需要有严格的内部控制系统来维护，公司具备极高标准的内部控制系统，设置专门的专家小组对各个分公司的各个部门、各个组织不定期地实施检查、审计，以检查以前的运作中有没有背离公司的原则和规定，挖掘现有运作中的漏洞和暇疵。上文的核心思想是：

A.艾科公司具备高素质的专家小组

B.艾科公司经常进行不定期的检查和审计

C.艾科公司具有严格的内部控制系统，保证属下各个组织机构按照统一的原则运行

D.艾科公司的业务培训非常严格，有专门的专家小组进行

评估

E.艾科公司重视对属下不同组织机构之间的协调工作

3、矩阵组织能够弥补对企业进行单一划分带来的不足，把各种企业划分的好处充分发挥出来。显然，如果不对企业进行地域上的细分，比如说只有大中华而没有华南、华东、香港、台湾，就无法针对各地区市场的特点把工作深入下去。而如果只进行地域上的划分，对某一种产品比如AS/400而言，就不会有一个人能够非常了解这个产品在各地表现出来的特点，因为每个地区都会只看重该地区整盘的生意。如果再进一步按照行业划分，就会专门有人来研究各个行业客户对IBM产品的需求，从而更加有效地把握住各种产品的重点市场。

上文强调的管理原则是：

A.企业发展不能只重视个别的地区市场。B.企业的产品销售一定要按照行业来划分

C.对企业进行划分时，应当参考不同的标准进行多重划分 D.有必要对企业进行地域上的细分

E.要有效地把握不同产品的重点市场

4、与全世界各地的麦当劳快餐店完全按照统一模式运作一样，全世界的艾科公司分公司都完全遵照总部的原则来运作，分享同一个使命和目标。在中国，艾科公司的各个组织机构均按照总部的原则来实施业务、培训开发人才，没有丝毫的偏差。如此严格的照搬需要有严格的内部控制系统来维护，公司具备极高标准的内部控制系统，设置专门的专家小组对各个分公司的各个部门、各个组织不定期地实施检查、审计，以检查以前的运作中有没有背离公司的原则和规定，挖掘现有运作中的漏洞和暇疵。上文的核心思想是：

A.艾科公司具备高素质的专家小组

B.艾科公司经常进行不定期的检查和审计

D.艾科公司具有严格的内部控制系统，保证属下各个组织机构按照统一的原则运行

D.艾科公司的业务培训非常严格，有专门的专家小组进行

评估

E.艾科公司重视对属下不同组织机构之间的协调工作

5、投产前，公司大胆打破了那种“工人只能按图施工”的常规，而是把设计方案摆出来，请工人们“评头论足”，提出意见，工人们提出的各种合理化建议共达749次，经研究，采纳了其中542项，其中有两项意见的效果非常显著。在以前装配车架和车身时，工人得站在一个槽沟里，手拿沉重的扳手，低着头把螺栓拧上螺母。由于工作十分吃力，因而往往干得马马虎虎，影响了汽车质量，工人格莱姆说：“为什么不能把螺母先装在车架上，让工人站在地在上就能拧螺母呢？”这个建议被采纳，既减轻了劳动强度，又使质量和效率大为提高。

该案例来自福特汽车公司，它主要表达的意思是： A.福特公司的汽车工人很善于提意见

B.福特公司广泛听取工人建议，有效提高了生产质量和效率

C.福特汽车装配车架和车身的技术不合理，经过改进后提高了生产效率

D.福特公司的管理者善于打破常规

E.福特汽车公司的汽车工人责任心很强

第三部分:数据分析能力

1、全班学生排成一行，从左数和从右数小明都是第15名，问全班共有学生多少人:（）

A.15

B.25

C.29

D.30

E.31

2、从1至100中，共包含多少个7：（）

A．20 B.25

C.30

D.32

E.34

3、“2 8 14 20 ___” 请写出 “___”处的数字

4、在下列分数中，选出不同类的一项：

A．3/5

B.3/7

C.3/9

5、“1 3 2 4 6 5 7 ___” 请写出“____”处的数字

6、哪项该填在 “XOOOOXXOOOXXX” 后面（）

A、XOO

B、OOX

C、XOX

D、OXX 7、65536, 256, 16，（），请写出“（）”的数字

第四部分：IQ测试

1、选出不同类的一项：

A、蛇 B、大树 C、老虎

2、如果所有的妇女都有大衣，那么漂亮的妇女会有

A更多的大衣 B时髦的大衣 C大衣 D昂贵的大衣

3、南之于西北，正如西之于：

A西北 B东北 C西南 D东南

4、找出不同类的一项

A铁锅 B小勺 C米饭 D碟子

5、填上空缺的词：（）

金黄的头发（黄山）刀山火海

赞美人生（）卫国战争

6、.填上空缺的字母（）

C F I

D H L

E J（）

7、找出不同类的一项:（）

A.斑马 B.军马 C.赛马 D.骏马 E.驸马

8、如果笔相对于写字,那么书相对于______.A.娱乐 B.阅读

C.学文化

D.解除疲劳

9、马之于马厩,正如人之于______.A.牛棚

B.马车

C.房屋

D.农场

E.楼房

10、找出不同类的一项:（）

A.铁锅

B.小勺

C.米饭

D.碟子

第五部分：专业知识

1、请写出毛利的计算方法。

2、请写出毛利率的计算方法。