人才测评方法

第一篇：人才测评方法

人才测评方法

履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

⑴标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

⑵投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。

笔迹分析法

运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如："临摹直觉感知分析法”。

迷宫游戏法

通过迷宫游戏(e-profiling)的方式搜集测评者的信息，是评估人的表现和表现能力的新方法，它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础，有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根）大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。

面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

⑴结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

⑵非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。

面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

情景模拟

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：

⑴文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

⑵无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

⑶管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

⑷角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。

评价中心技术

评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。

评价中心技术的特点可以概括为“二高四多。”二高：高效度、高成本。四多：使用多种测评方法（包括心理测验法）、多个测评师，多个对象同时被测评，多个测评指标。

一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

第二篇：招聘中常用的人才测评方法

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招聘中常用的人才测评方法

人才测评方法是以现代心理学和行为科学为基础，运用现代测评技术，通过人机对话、心理测验、面试、情景模拟等技术手段，对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。它是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系，是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动规律。

人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，在发达国家被广泛应用于升学、就业、企业招聘与考核。

根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。

一、履历分析

履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。

履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是“个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来”。这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。

履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。

二、笔试

笔试是最古老且最基本的人才测评方法。此处笔试，顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。如个性与职业倾向：MBTI测试；认知能力：智力测验；人格测验、兴趣测验、价值量表等。在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，评定比较客观，可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。

三、面试

面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。

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“精心设计下的面对面交谈”是面试区别于其他测试的一个典型特征。“面对面交谈”是一个双向沟通的过程，具有直接的互动性；交谈的内容也具有较大的灵活性。通过“精心设计”，使得交谈的内容能够较好的反应被试者在某些方面的相关素质能力，从而方便对整个交谈过程进行观察、分析得出面试结果。可以说，面试突出了“问”“听”“察”“析”“判”的综合性特色。，也正是由于面试的综合性强的特色使其成为人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。

面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

面试的结构化程度是影响面试质量的关键因素。所谓“结构化”指面试设计参照职位要求、测评对象特征、面试题目和评价标准作出统一的要求，目的在于降低测评对象间的程序差异和减少评委在面试过程中的随意性。当前的面试测评中，松散型面试越来越少，结构化面试越来越多。

1.结构化面试

所谓结构化面试又称标准化面试，就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析，主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。常见的结构化面试可分为情景面试和行为描述面试。

2.非结构化面试

非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种人才测评方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。

这种面试人才测评方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。但非结构化面试本身也存在一定的局限，它易受主考官主观因素的影响，缺少一致的判断标准，面试结果常常无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。

对近些年来面试实践的分析表明，面试出现了新的发展趋势――形式的丰富化：面试早已突破那种两个人面对面，一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，并从常规面试到引入了演讲、无领导小组、角色扮演、案例分析、讨论等情景面试。

常见的几种结构化面试形式：

1)行为描述面试

行为描述面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：

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一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；

二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析，从而判定被试者是否适合录用。

在行为描述面试中，根据“将来行为或绩效的最好预测指标是过去行为或绩效”的基本假设，其设计以既定职位的胜任素质模型为基础，针对选定的胜任素质条目设计行为面试试题。问题都用于考察应试者的过去行为，让应聘者谈谈过去在工作中是如何处理问题的。

行为面试注重诱发过去行为或经历，通过对测评对象过去某种行为的追问和表述，来捕捉其某些能力或个性特征。其常用的人才测评方法为行为事件访谈法（BehaviorEventInterview即BEI）。

行为事件访谈最早是心理学家用以进行心理测评的一种人才测评方法thldl.org.cn。它通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。面试官在采用行为事件访谈法时，可运用STAR模型针对被试者过去工作、生活中的案例，就其发生的情境（Situation）、需完成的任务（Task）、被试者所采用的行动（Action）以及行动的结果（Result）等四个要素进行提问。通过将被试者过去行为表现所反映的素质能力与岗位要求进行对比，衡量其是否符合所需要求。

2)情景面试

情景面试是采用情境模拟技术，通过给定某种工作情境，要求应聘者迅速做出反应；从求职者对假设情境的设想、联想、假设和分析，来捕捉其某些能力或其他个性特征。情景面试的依据是目标设置理论，认为意图和设想是对未来行为的有效预测指标。

根据设定的工作情境的不同，我们常见的情景面试大致有以下几种：

（1）无领导小组讨论

无领导小组讨论：是指运用松散型群体讨论方式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者特征的人才测评方法。通常是指定几名被试者为一组，就某一个给定问题进行讨论。讨论的主题往往呈中性，没有绝对的对错，易于被试者展开讨论，有自由发挥的余地，充分展示自己的才华和素质能力。评价者则在一旁对被试者的行为表现进行观察评价。

整个讨论过程可以检测应试者的口头表达能力、组织协调能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧等等，是一个不可多得的对应试者的能力素质进行立体观察的窗口。

最后，还可根据情况要求应试者写一份讨论记录，以分析其表达能力、归纳能力和综合分析决策能力，等等。

（2）公文处理

公文处理的典型表现形式是文件筐测验，也称公文框测验，它根据被试者在规定的时间内对一系列的公文材料的处理情况来考察被试者的计划、组织、预测、决策和沟通能力。它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。

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文件筐测验是一种在静态环境下，对应试者多方面的素质能力进行的测评。它具有高仿真性，尤其适合于测试被试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等等。由于文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费的精力和费用都比较高，往往多用于中高层管理人员的选拔。

（3）角色扮演

角色扮演是设计一种接近“真实”的工作情境，给被试者一个指定的管理角色，要求测评对象进入角色情境中去处理各种问题和矛盾，从而评价其沟通能力和人际技能。角色扮演中给定的角色往往是处于一系列人际矛盾和冲突当中，被试者能够真实地体验不同角色的心理感受。在这种特定角色和心理活动的条件下，能够较为真实地“激发”被试者的最直观的行为，从而对其人际沟通技能进行评定。

（4）即兴演讲

即兴演讲往往是给定被试者一个主题，让其稍作准备，进行即席发言。它主要测评的是被试者的语言表达能力，同时还能够对其思维的敏捷性、明晰性和准确性以及临场的应变能力进行考察。一般来说，往往会根据职位的性质和要求来确定面试中是否有即兴演讲部分存在的必要。

其实，在招聘的过程中，还会采用到其他不同形式的人才测评方法，这里我们只是对常用的几种稍作介绍和分析。人才选拔和任用过程其实是一个复杂而长期的过程，几乎所有的人才测评方法都需要在事前进行工作分析，明确职位所需的素质要求，建立其胜任特征模型。因而，根据其胜任特征的不同来确定在招聘时不同的人才选拔测评形式和人才测评方法。只有选择科学的人才测评方法，对人才进行科学地测评，招聘时，我们才能够尽可能的为企业选拔更合适的人才。

第三篇：人才测评理论与方法题库

第一章 人才测评概述

一．单项选择题

1．人才测评的目标不包括哪一项？(D)（P5）

A．实现对人才的评定

B．完成人才素质诊断和结果反馈

C．实现对人才的预测及激励功能

D．拥有独立的研究对象 2．下列哪一项不属于人才测评的信度？（D）(P7)

A．再测信度

B．复本信度

C．同质信度

D．内容信度

3．（C）提出了“八观五视”法来识别和选择人才。(P17)A．诸葛亮

B．墨子

C．刘邵

D．庄子

4．人才测评的种类按实施者划分，不包括下列哪一项？（C）(P9)A．自我测评

B．上级测评

C．笔试

D．他人测评

5．（A）是根据岗位需要以选拔优秀人员为目的的人才测评。(P12)A．选拔性测评

B．考核性测评

C．配置型测评

D．开发性测评 6．（B）是用来鉴定与验证某种素质是否具备，或者具备程度大小的素质测评方式。(P14)A．选拔性测评

B．考核性测评

C．配置型测评

D．开发性测评 7．能力测验不包括（D）(P17)A．打字测验

B．音乐美术测验

C．精确度与灵敏度测验

D．态度测验 8．（C）是以人力资源的合理配置为目的的测评，是人力资源管理中常见的一种人才测评方式。(P12)A．选拔性测评

B．考核性测评

C．配置型测评

D．开发性测评 9．人格测验可以从（A）考察人的行为风格。(P7)A．一般心理倾向

B．能力

C．心智

D．文化 10．以下关于人才测评起源的说法，错误的是（A）(P15)A．人才测评的起源可以追溯到18世纪初心理测量的诞生 B．人才测评的诞生以比奈——西蒙智力量表为标志 C．比奈测评的基础是年龄差异和一般心理能力 D．智商包括智力、比率智商、离差智商 二．简答题 1．提高人才测评信度的方法？（P8）2．提高人才测评效度的因素？（P8）3．组织为什么要进行人才测评？（P3）4．考核性测评的特点？（P14）5．选拔性测评的特点？（P12）三．论述题

1．人才测评的种类？（P9-P11）2．配置型测评的含义及特点？（P12）参考答案 一．单项选择题

1-5 DDCCA

6-10 BDCAA 二．简答题

1．提高人才测评信度的方法？（P8）

（1）测验保证标准化。测验的一系列程序、指标等应经过严格的设计，按照测量学的要求去做，以保证测验的内部一致性和稳定性。

（2）样本特征要具有广泛的代表性。在总体内抽样，样本应体现出多层次、异质性，这样样本的分布要宽广些，得出的信度指数会相对较高。

（3）注意测验环境的影响因素。测验环境包括心理环境和物理环境，在测试时尽量在物理环境相对一致的前提下使被试者保持轻松的心态，以免影响正常发挥。

（4）根据测试内容选择合适的信度系数指标。对于跨时间稳定性的测试可采用再测信度，对于易于找到复本的测试可采用复本信度。

（5）注意测验的难度和长度。一个标准化的测验，在难度设计上应该基本满足不同能力水平的被试者，同时测验也不宜过长。

2．提高人才测评效度的因素？（P8）

（1）测验本身的因素。测验取材的代表性、测验长度、试题类型、难度、区分度以及编排方式等都会影响效度。

（2）测验实施中的干扰因素。一是测验物理环境太差、计分错误等会干扰测评；二是被试者的兴趣、动机、情绪、态度和身体状况等也会影响测评结果的效度。

（3）样本团体的性质。样本团体的性质包括年龄、性别、教育水平、智力、动机、兴趣等特征，由于这些特征的影响，使得测验对于不同的团体具有不同的测验能力、（4）效标的性质。效标必须能够有效地反映测验的目标；效标必须具有较高的信度，不随时间等因素的变化而变化；效标必须可以客观地加以测量，并可用数据或等级来表示；效表测量的方法力求简单，经济适用。

3．组织为什么要进行人才测评？（P3）

（1）有利于人才的理性选拔。组织通过人才测评，可以发现并选拔人才。（2）有助于人才的合理配置。通过人才测评，可以为人才的合理配置提供科学依据，把最合适的人才放到最适当的岗位上，实现组织绩效的最大化。

（3）有助于人才的有效开发。通过人才测评，组织可以了解每个人的优势和不足，从而有针对性地制定人才开发与培养方案。

（4）有助于人才的考核。组织中的人才考核不仅要考核绩效，而且要考核员工对组织的忠诚度、对工作的投入度、对同事的态度等方面。从广义上讲，考核属于人才测评的内容。

（5）有利于团队建设。通过人才测评明确人员选拔、配置、考核、开发等方面的科学化程度，从而为建设一个优秀的团队提供依据。

4．考核性测评的特点？（P14）

（1）测评结果主要是向想了解素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对被试者素质结构与水平的坚定，而其他类型的测评结果并不以此为目的。

（2）测评侧重于被试者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展基础或者发展过程的差异。

（3）测评具有概括性的特点。考核性测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。

（4）测评结果具有较高的信度与效度。考核性测评要求所做的评定结论充分全面、有据可查，更要求所做的评定结论能够验证相关的结果。

5．选拔性测评的特点？（P12）

（1）选拔性测评特别强调测评的区分功能。选拔优秀的求职者是一种相对性的测评，需要测评工具能够把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于组织录用。

（2）选拔标准的刚性最强。由于选拔性测评特别强调区分功能，那么人们对他的要求就非常严格，非常精确。

（3）测评过程特别强调客观性。这种客观化的明显标志就是测评方法信度的不断提高，表现为对数量化与计算机化的追求。

（4）测评指标具有选择性。选择性测评方式的指标以客观、便于操作与相关性为前提，允许针对测评内容有选择性的制定。

（5）测评的结果或是分数或是等级。选择性测评要求结果明确，其结果要求以分数或等级的形式展示。

三．论述题

1．人才测评的种类？（P9-P11）

（1）按测评对象划分，主要包括两种类型，以个人为中心的测评和以岗位为中心的测评；

（2）按实施者划分，有自我测评、他人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评等多种人才测评种类；

（3）按实施范围划分，可以从两个角度分析，即参与人员的数量、测评目的及选择的测评工具；

（4）按测评形式进行划分，主要包括笔试、面试、情景测评、计算机测评及操作测评五种方式；

（5）按测评参照系划分为常规测评和标准测评两种类型。2．配置型测评的含义及特点？（P12）

含义：配置型测评是以人力资源的合理配置为目的的测评，是人力资源管理中常见的一种人才测评方式。

特点：

（1）针对性。主要体现在整个测评的实施与目的上能够做到“有的放矢”。配置型测评的目的是以所配置的岗位要求为依据，寻找合适的申请者，整个的测评活动都是围绕这一目的而进行的。

（2）客观性。主要体现在测评的标准与实际客观要求能够相符合。配置型测评的标准必须是实实在在的，必须以岗位的客观要求为标准，不能主观随意制定。

（3）严格性。主要体现在测评的标准和测评活动的组织与实施要精准。人力资源配置在体现严格性的同时，也要体现适应性，为了保证人事配置的适切性，要对测评标准、测评方法、测评实施及整个的测评过程严格要求，而且还要考虑人员配置的环境要求与合格人员的整体情况，以保证最后测评结果的准确性与人事配置的适切性。

（4）准备性。主要体现在人力资源过程的开端性上。依据配置型测评结果所做的人力资源配置，是保证工作成效的一种必要条件，随着岗位要求与人员素质的变化，配置也要进行适当的调配。

第二章 人才测评指标标准的建立

一．单项选择题

1．测评指标的特点不包括（C）（P21）

A．严密性

B．简明性

C．可比性

D．准确性

2．（D）不属于生产制造业的测评指标。（P30）

A．废品下降率

B．产品质量合格率

C．生产伤害频率

D．客户投诉率 3．客观性测评指标的计量可以采用（A）（P29）

A．排序法

B．分段赋值法

C．积分赋分法

D．分点赋分法 4．（A）不属于主观性测评指标的测量方法。（P29）

A．排序法

B．分点赋分法

C．分段赋值法

D．连续赋分法 5．测评标准由（A）和测评标度两个部分组成。（P28）A．测评标志

B．测评指标

C．测评目标

D．测评客体 6．测评指标的要素不包括（C）（P21）

A．测评要素

B．测评标志

C．测评对象

D．测评标度

7．测评的目的不包括（D）（P26）

A．作为人力资源获取的依据

B．为人力资源的提升提供依据 C．为人力资源的使用提供参考

D．为人力资源的开发提供资料 8．（B）属于服务行业的测评指标。（P30）

A．提出新创意次数

B．客户投诉率

C．废品下降率

D．客户接受程度 9．（C）不是人才测评指标体系的纵向结构。（P26）

A．测评目的B．测评内容

C．结构性要素

D．测评目标 10．（D）不属于等级式标度。（P22）

A．优、良、中、差

B．甲、乙、丙、丁

C．1、2、3、4

D．多、较多、一般、较少、少 二．简答题

1．测评指标权重的确定原则？（P24）2．测评内容的设计原则？（P28）

3．建立岗位人才测评指标体系的主要来源？（P30）三．论述题

1．人才测评指标体系建立的流程？（P27）2．人才测评体系的结构？（P26）参考答案 一．单项选择题

1-5 CDAAA

6-10 CDBCD

二．简答题

1．测评指标权重的确定原则？（P24）

（1）系统化原则。在确定测评指标的权重时，要遵循系统化原则，处理好各测评指标之间的关系，把整体最优化作为处罚和追求的目标，合理分配权重。

（2）设计者的主观意图与客观情况相结合的原则。测评指标的权重反映了设计者和组织对工作人员的引导意图和价值观念。但客观情况往往与人们的主观意志不完全一致，所以确定权重时要考虑历史指标和现实指标、社会公认要素和组织的特殊性、同行业、同工种间的平衡等三个问题。

（3）民主与集中相结合的原则。不同的人由于个人能力、价值观和态度的不同，对同一指标有各自的看法，在确定测评指标权重时就需要实行民主与集中相结合的原则，集中相关人员的意见，形成统一的方案。

2．测评内容的设计原则？（P28）

（1）同质原则。测评指标的内容和标志特征要与测评的对象的特征相一致。（2）针对性原则。针对某一具体岗位、职业类别或行为特质设计合理的测评要素体系。

（3）完备性与精练性相结合原则。指处于同一测评体系中的各种指标内容相互配合，使整个测评对象包含在评价标准体系内容之中，同时测评指标的设计应尽量简单，提高测评的有效性。

（4）可操作性原则。测评内容应能够使用工具进行客观的测量和评价，在进行测评内容设计时，措辞应当通俗易懂，避免意义含糊不清。

（5）独立性原则。即同一层级上的任何两个指标不能存在折叠和因果关系。（6）结构性原则。指考评体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，从多方面多角度进行测评，以确保测评的有效性。

（7）不平等原则。进入测评体系的各种测评内容对测评结果的贡献是不一样的，其贡献率可用权重来表示。

3．建立岗位人才测评指标体系的主要来源？（P30）

（1）组织的特性。组织的特性是岗位人才测评指标体系建立的最原始资源，所有指标都应当紧紧围绕组织的特性。

（2）部门目标。部门会根据部门的目标事先对各岗位进行指责设置，包括各岗位的能力、个性及知识技能等。

（3）岗位职责。岗位职责是人才测评指标体系设立的重要参考。三．论述题

1．人才测评指标体系建立的流程？（P27）

（1）明确人才测评的客体与目的。人才测评指标体系的建立，必须要以一定的测评客体为对象。人才测评客体的特点不同，测评指标体系就不同，即便是同一个客体，若测评的目的不同，所制定的测评指标体系也不会相同。

（2）编制人才测评量表。设计测评内容主要表现在确定测评要素、设计测评项目与测评指标，在设计测评内容时，应注意遵循以下7个原则：同质原则、针对性原则、完备性与精练性相结合原则、可操作性原则、独立性原则、结构性原则、不平等原则。

（3）筛选并表述人才测评指标。对每个人才测评指标都必须进行认真的分析，遵守内涵明确原则和不重复原则，使测评者、被测者及第三人都能明确测评指标的含义。另外，测评指标应避免涉及隐私、社会敏感性的问题。（4）制定测评标准。测评标准由测评标志和测评标度两个部分组成。（5）确定人才测评指标权重。各个指标所处的地位和作用不同，要根据实际需求，科学合理地设置人才测评指标的权重。

（6）规定人才测评指标的计量方法。为了使测评结果规范化和统一化，实现计分的简单化，对于人才测评体系中的每一个指标，可采用统一的分等计分法。

（7）试测、修改并完善测评指标体系。针对测评的结果，对测评指标体系进行不断完善，使其达到客观、准确、可行，以保证正式测评时的可靠性和有效性。

2．人才测评体系的结构？（P26）（1）人才测评体系的纵向结构

在人才测评指标体系中，一般在人才测评目的下规定测评内容，测评内容下设置测评目标，在测评目标下设置测评项目，测评项目下设置测评指标。

① 测评目的。确定测评目的是设计人才测评指标体系的前提和基础。② 测评内容。测评内容是指测评所指向的具体内容和相应的范围。③ 测评目标。测评目标是对测评内容的抽象性概括，是对测评内容筛选、综合后的产物，它具有是在独立的意义。

④ 测评项目与测评指标。测评项目是对人才测评目标的具体规定，而测评指标是对测评项目的具体分解。

（2）人才测评体系的横向结构

人才测评指标体系中的横向结构可以分为三大要素，结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素。

① 结构性要素。结构性要素主要关注人员身体素质和心理素质，者从静态的角度反映了人员素质及其功能行为的构成。

② 行为环境要素。行为环境要素主要考察人员的实际工作表现极其所处的环境条件，它是从动态的角度反映人员素质及其功能行为特性。

③ 工作绩效要素。工作绩效要素的理论基础在于个性与环境的相互作用结果形成了一定的工作绩效，工作绩效是个人素质与能力水平的综合体现。

第三章 人才测评的设计与实施

一．单项选择题 1．晋升和考核的内容不包括（A）（P36）

A．自身竞争力

B．工作业绩

C．工作态度

D．工作能力和品行

2．运用测评方法对相应岗位进行详细调查，进而确定测评指标，该过程中搜集的信息以一定的形式表现出来，表现形式不能是（B）（P40）

A．工作描述

B．测评报告

C．资格说明书

D．职务说明书 3．（A）是将被测试者在各个指标上的得分直接相加。（P44）

A．加法汇总法

B．算术平均法

C．加权综合法

D．加权平均法 4．（C）反映的是被测试的素质与岗位素质标准的差异。（P48）A．培训需求分析测试

B．职业发展测试

C．选拔性测试

D．绩效管理评估测试 5．（B）不属于岗位资料中的工作岗位特征。（P40）A．岗位名称

B．物理环境

C．工作任务

D．工作责任 6．（A）适用于行政人事岗位的人员测评工具。（P38）A．无领导小组讨论

B．创造力测验

C．操作能力测验

D．数量分析能力测验

7．对高层管理人员进行测评时，采用（C）测评工具对其进行考察。（P37）A．操作能力测验

B．沟通能力测验

C．经营决策能力测验

D．16PF量表

8．组织通常采用（A）对员工的表现做出全面的评价。（P36）

A．目标管理法

B．历史概括法

C．文献查阅法

D．胜任力特征分析法 9．测评的基本信息不包括（B）。（P46）

A．测评编号

B．测评结果

C．测评场次

D．测评机构名称 10．（A）不是测评报告撰写的常用方法。（P47）

A．工作分析法

B．文字描述法

C．数据描述法

D．表格表现法 二．简答题

1．测评报告的种类？（P46）2．测评报告的内容？（P46）

3．在人才测评的整个实施流程中，进行人才测评的工作如何落实？（P43）三．论述题 1．人才测评的实施流程？（P39）

2．在确定测评指标时，工作分析法的具体程序？（P39）3．人才测评的注意事项？（P48）参考答案 一．单项选择题

1-5

ABACB

6-10

ACABA 二．简答题

1．测评报告的种类？（P46）

（1）按内容分，测评报告有分项报告和综合报告：分项报告是按照主要测评指标逐项进行测评并直接报告；综合报告是先进行分项测评，然后根据各项测评指标的测评结果，报告总的分数、等级或评价。

（2）按人力资源测试的目的划分，可以分为选拔性报告、培训需求分析报告、能力训练与开发报告、绩效评估性报告、能力诊断报告和职业发展报告。

2．测评报告的内容？（P46）

测评报告的内容应该包括测评的基本信息、测评结果、总体评价和测评建议。（1）测评的基本信息包括测评基本信息、被测对象信息和测评项目的信息。（2）测评结果使用定量评价和定性评价相结合的方式展现的，其中报告中的定量分析与定性分析应互相检验。

（3）总体评价是针对测评信息云用文字描述、数字、表格与图形的表现手段对被测者进行总体评价。

（4）测评建议是针对不足提出素质提升的渠道或方法等。

3．在人才测评的整个实施流程中，进行人才测评的工作如何落实？（P43）（1）确定测评小组成员。测评成员是整个活动的实施者，是测评活动的具体负责人，测评人员的数量和层次要依据测评的性质、方法和条件进行具体的分析和确定。

（2）培训测评人员。公司内部确定测评人员后，需要对测评人员进行培训，培训内容包括测评方法、测评过程、测评的操作方法和步骤、突发事件的处理办法等。

（3）测评时间的安排。针对不同类别的测评工具和方法制定测评时间。（4）测评环境的安排。测评场地应该能够使测评人员注意力集中，思维不受影响，建议选择宽敞、采光好、无噪音，空间上能哈利布置的场地。

（5）广告宣传。在开展测评活动之前，测评人员应向被测人员宣传测评的目的、测评的大致流程、测评时应注意的事项，以赢得他们的支持，是他们以更好的状态参与测评互动中来。

（6）指导测评方法的操作。在实施测评的过程中，如被测人员产生疑难问题时，测评人员应协助他们解决问题。

（7）测评活动的控制协调。测评活动进行时可能会受场地、设备、测试材料等方面的影响，测评人员应随时协调与控制各方面的影响，保证测评活动的顺利开展。

（8）搜集并记录测评信息。在实施测评的过程中，为保证测评结果的精准性，测评人员应遵循务实的原则，搜集并记录测评信息。

三．论述题

1．人才测评的实施流程？（P39）

人才测评的实施流程大致分为7个步骤，包括确定测评目的、选择测评指标和方法、设计测评方案、进行人才测评、测评数据分析、测评报告撰写和测评结果反馈。

（1）确定测评目的。测评目的是要为测评要素、方法和工具的选择提供依据，为人才测评方案的设计指明方向，为测评目标及测评效果进行评估监控提供依据。

（2）选择测评指标和方法。在人力资源管理中，测评指标的确定需要进行前期相应岗位的详细分析调查，主要分析方法有工作分析法、胜任力特征分析法、访谈法、历史概括法和文献查阅法等。

（3）设计测评方案。测评方案的内容包括测评背景、测评目的、测评主体与客体、测评指标体系、测评方法体系、组织实施的程序、费用预算、预期效果和测评结果的运用等。

（4）进行人才测评。首先要确定测评小组成员、培训测评人员、测评时间及测评环境。在这些准备工作完成后，测评实施人员应当向被测人员宣传测评的目的和流程、测评操作方法的指导、测评活动的控制协调及信息的搜集、整理。（5）测评数据的分析。最重要的是明确测评数据分析的方法，同时要对测评数据分析的结果进行效度和信度分析。

（6）测评报告撰写。一方面可以对整个人才测评流程进行整理，另一方面还可以总结经验教训，为下一轮人才测评提供依据。

（7）测评结果反馈。测评结果的反馈是测评实现其价值的重要手段。为了改进被测者的工作能力和态度，需要把测评的结果反馈给被测试者。

3．在确定测评指标时，工作分析法的具体程序？（P39）

（1）准备阶段。根据测评目的与测评需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查提纲与调查计划。

（2）信息收集阶段。采用工作日志法、访谈法、观察法等收集相关职位任职者的素质条件及绩效指标的素材。

（3）信息整理阶段。通过定性或定量的方法筛选收集到的信息，信息分析完成后，要将分析结果以一定的形式表现出来。

（4）资料完善阶段。扩大调查范围，并要求被调查者对调查表的内容进行评价、补充，对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评直白哦。

（5）测评指标完成阶段。对所制定的人才测评指标体系进行试测、反馈、修改，最终确定测评指标。

3．人才测评的注意事项？（P48）

（1）测评方法和测评目的对应。明确测评目的是为了明确组织或个人为什么要进行测评，有利于明确测评的结果主要用于何种用途。通过测评目的选择需要测评的要素，详细分析测评要素的内容后，在选择具体的测评方法，所以测评方法的选择要和测评目的相对应。

（2）不能仅靠人才测评结果决策。人才测评在企业管理中能够为决策提供参考信息，但它本身并不能取代企业的决策，不能过分夸大现代人才测评的作用。

（3）组织应开发适合自己的工具。在现实中，组织所出的宏观环境、发展阶段、组织文化、组织规模是不断变化的，另外，组织中岗位本身对人才素质的要求也是多元化的，所以组织应该根据自身的情况开发适宜的人才测评工具。

（4）测评仅是人力资源管理的辅助。人才测评可以提高人力资源管理的科学性，另外，人才测评作为人力资源管理的重要辅助工具，不仅在人力资源配中发挥着重要的作用，而且可以有效降低人力资源的成本。

第四章

一．单项选择题

1．面试不能够使用人单位直接了解应聘者的（D）P53 A．仪表仪容

B．倾听能力

C．沟通技巧

D．道德品质水平2．情景模拟的方法有角色扮演、小组讨论法和（B）P54 A．事件处理法

B．文件筐测试

C．行为模仿法

D．案例研究法 3．（D）被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。P54 A．情景模拟

B．心理测验

C．管理游戏

D．评价中心 4．评价中心源于（C）P54 A．模拟技术

B．面试技术

C．情景模拟

D．绩效考核 5．人才测评方法中，在计分和解释上缺乏相对客观的标准的是（A）P54 A．投射测验

B．情景模拟测验

C．行为问卷测验

D．管理游戏测验 6．（C）可以提高企业的人力资源质量，提升组织的竞争力，还能推动企业发展战略的实现。P55 A．绩效考核

B．员工培训

C．胜任力素质

D．企业发展战略 7．测评方法选择的原则不包括（B）P59 A．灵活性

B．目的性

C．有效性

D．经济性 二．简答题

1．行为问卷法包含哪几方面的内容？ P55 2．管理游戏的优缺点有哪些？ P57 3．测评方法选择的原则是什么？ P59 4．测评方法选择的要点是什么？ P60 5．简要描述人才测评方法选择的流程? P60 三．论述题

1．人才测评方法选择的依据？ P57 参考答案： 一．单项选择题 1-7 DBCACCB

二．简答题

1．行为问卷法包含哪几方面的内容？ P55（1）问卷标题，如消费者行为调查问卷。

（2）被试者的简要情况，如姓名、性别、学历等，在设计这一部分时需根据必要性原则来确定。

（3）指导语，来告知被试者调查目的、作答方法等。（4）问卷的主体，该部分是问卷的核心。2．管理游戏的优缺点有哪些？ P57 优点：

（1）集中考察被测者的多种能力；（2）形式活泼，仿真性、趣味性强；

（3）测评效度高；

（4）能够突破实际工作情境中时间与空间的限制。

缺点:（1）测评效果难于观察，对测评者要求较高；（2）花费时间长；

（3）压抑了被测者的开创性。

3．测评方法选择的原则是什么？ P59（1）匹配性。这是指测评方法必须与测评目的、测评岗位和测评要素等相匹配。

（2）灵活性。为避免相关信息在测评时被隐瞒，应该选择灵活多变的测评方法，或在编制测试试题时采用声东击西的策略，或采用多种测评方法相结合。

（3）有效性。这是指测评方法必须能够有效地将人才素质区分开来，具有预测效度。

（4）公平性。这个侧重于各测量方法对不同的候选者的公平性，具体表现为测评程序公平、测评指标科学性和量化方式科学化等。

（5）经济性。这是指测评收益相对于测量成本的比率。4．测评方法选择的要点是什么？ P60（1）不同测评方法的功能、使用对象和解释范围也各有不同，所以应针对测评方法本身的特点进行选择。

（2）各种测评方法服务于具体测评要素、岗位组织，而不应让测评要素、岗位与组织服务于测评方法。

（3）在人才测评中，用同一测评方法服务于所有的测评要素、岗位与组织是不可取的。

（4）测评方法应从测评管理目的、岗位职责的特点以及被测组织的特征等方面进行选择。

5．简要描述人才测评方法选择的流程? P60（1）明确测评目的、测评对象、组织目标；

（2）工作分析与工作设计，分析职位的职责、工作关键、任职资格、权限；（3）建立测评标准；

（4）根据需求制定测评标准；

（5）选择测评方法，比较测评方法在测评各种测评要素的效度和信度，选择合适的测评方法；

（6）测评方法结合，对测评方法进行有效结合，使测评整体效果最佳。

三．论述题

1．人才测评方法选择的依据？ P57（1）从人才测评体系的建立及实施的角度来选择。

① 人才测评体系设定时选择人才测评方法，需要根据人才测评的具体目的、测评指标的性质及人才测评实施发到的效果来确定测评方法。

② 根据人才测评指标的特点选择测评方法，测评方法的选择关键是看人才测评指标考核的内容和目的。

③ 依据人才测评方法本身的特点来选择测评方法。（2）从企业的角度选择人才测评方法。

① 企业文化，一个企业的文化对于人才测评的适用性起重要的作用。② 企业管理体系，这是支撑人才测评体系的支柱。

③ 领导者的管理风格和组织行为模式，企业的人才测评是从上向下推行的，那么人才测评方法的选择就需要考虑领导的管理风格。（3）从被测者的角度来选择。

① 根据被测者的职务来选择测评方法，被测者所任职务不同，其工作的性质、内容责任、工作标准等就不同，则对被测者的测评要素也不同。

② 根据被测者所在的部门来选择，各部门工作性质、难度、技能等各方面有不同的要求，这使得部门内人员素质的要求也不同，需要根据测评重点来选择测评方法。

第五章

一．单项选择题

1．知识考试的测试内容包括被试者的知识量、知识水平和（A）P65 A．知识结构

B．知识等级

C．知识分类

D．知识的熟练程度 2．心理学知识是（A）的测试内容。P68 A．相关知识考试

B．基础知识考试

C．专业知识考试

D．性格测试 3．常用的主观性试题不包括（C）P66 A．情景模拟的题目

B．论文式的题目

C．评价中心式的题目

D．作文题目

4．（C）中的问题应该具有开放性，便于被试者运用多角度，多方法解决问题。P71 A．面试题目

B．论述题目

C．情景模拟题目

D．心理测试题目 5．专业知识笔试试题编制不包括（C）的特点。P75 A．考试范围广

B．知识与时俱进

C．信度与效度高

D．针对性强 6．笔试试题内容与形式具有创新性，以考察被试者的创新能力，这属于（B）P72 A．选题的原则

B．选题的作用

C．选题的注意事项

D．选题的内容 7．（C）是管理者能够准确地把握时势，并且提升组织的效率的关键。P79 A．计划能力

B．领导能力

C．管理能力

D．控制能力 二．简答题

1．笔试有哪些形式？

P65 2．笔试有哪些设计原则？

P66 3．笔试考核哪些内容？

P68 4．笔试试卷有哪些构成要素？

P73 5．专业知识笔试试题编制的特点？

P75 三．论述题

1．描述笔试实施的流程？

P68 2．笔试试题题型该怎样设计？

P70 3．笔试试题的编制方法有哪些类型？

P72 参考答案： 一．单项选择题 1-7

AACCCBC

二．简答题

1．笔试有哪些形式？

P65（1）客观性试题。即是指试题有统一的答案，评分标准客观、准确、统一，由客观性试题所组成的试卷题量大、取样广泛，易于使用计算机阅卷，而且不受测评者主观因素影响，可以提高测评速度，降低测试成本。常见题型有选择题、判断题、配对题。

（2）主观性试题。这种试题只有题干，需要由被试者将答案自己写出来。它是能很好地考查被试者的具体情况或个性的试题。题型有情境模拟式题目、论文式题目、作文题目。

2．笔试有哪些设计原则？

P66（1）效度高、效度大。以测评目标为指导，笔试试题应具有较高的信度和效度。

（2）实用性强。通过笔试的方法筛选应聘者，从企业的实际出发，以最少的人力和费用支出来达到满意的效果。

（3）客观、严谨。这是为了保证试题题目及答案的准确性，试题结构形式设计的合理性

（4）试题难度要与测评目标相统一。一般情况下，笔试试题难度的整体难度要适中。

3．笔试考核哪些内容？

P68（1）基础知识考试。又称综合考试，考试范围较广，包括自然常识、社会常识等，它的目的就是了解被试者知识掌握的广度。

（2）专业知识考试。它主要是测评与被试者职位有直接关系的专业考试。（3）相关知识考试。它主要是考查被试者对与工作内容相关的知识了解程度的考试。

（4）性格测试和智商测试。运用笔试的形式使被试者完成性格和智商方面的试题。

4．笔试试卷有哪些构成要素？

P73（1）立意即为什么要设计笔试试卷。立意反映的是测评目的，应明确测评注重于选拔、晋升、诊断还是考核等，它是试题的核心。

（2）情景即笔试试卷应测评什么内容。情景是实现立意的材料和介质，关系到立意的表达程度。

（3）设问即怎样通过笔试试卷进行测评。设问是试题的呈现形式，关系到立意实现的程度。

（4）答案与评分参考即测评结果的分析。这是试题的重要构成部分，缺少答案与评分参考的试卷不能称其为完整的试题。

5．专业知识笔试试题编制的特点？

P75（1）考试范围广。在专业知识笔试试卷上往往会体现出与该专业有关的所有知识。

（2）知识与时俱进。笔试试题不仅包括本专业的基础知识，还会涉及该专业或该领域目前发展的最新动向。

（3）针对性强。专业知识考试以选拔本单位所需要的专业人才为目的，因此笔试试题更注重对专业知识的运用。

三．论述题

1．描述笔试实施的流程？

P68（1）制定测试方案。① 笔试的实施目的和要点；

② 笔试实施的计划安排、测试的时间及地点安排、笔试负责机构及负责人的确定、笔试规模的大小； ③ 实施过程中可能出现的问题及应采取的措施； ④ 笔试实施的效果预测

（2）成立笔试实施小组。该小组负责整个笔试工作的安排，如试题的编制、阅读等。具体可由人力资源部招聘专员、用人部门负责人和专业人员组成。

（3）收集资料。这主要是为试题的编制做准备，主要是收集与人才选拔有关的岗位信息、胜任素质及有关试题内容。

（4）笔试试题的编制。根据笔试要考察的要素、企业招聘岗位特点及企业需要，确定试题的类型、难易度、题量的多少等内容。

（5）试题试测。试题编好后，选择一部分相关人员进行试测，再根据试测的反馈结果对试题做出进一步的完善，以提高试题的信度和效度。

（6）笔试的实施。前期准备工作做好的情况下，人力资源部门可以组织被试者的考试工作，包括人员组织，考场管理，试卷保管等内容。

（7）评卷。根据测评方案，评卷人员客观公正地展开评卷工作。（8）发布成绩。评卷结束后，人力资源部门应及时通知考试通过的被试者进入下一轮的考核，对淘汰的被试者，可以选择委婉告知。

2．笔试试题题型该怎样设计？

P70（1）选择题。

① 选择题可分为单项选择题和双项选择题，由题目和备选选项组成。被试者根据题目要求，选择一个或几个符合题目要求的选项。

② 设计选择题时的注意事项。备选选项题目越多，被试者的得分几率越低。备选选项的表述方式应力求一致。备选选项之间应该独立存在，不能存在重叠现象。诱答题应使不具备该知识的被试者不会凭借常识找到答案。

（2）判断题。

① 判断题为被试者提供正确和错误两种答案，无中间答案。

② 设计判断题时的注意事项。避免“有时、可能”暗示性的特殊词汇出现。题目中应避免半对半错的现象出现。题目叙述条理清晰。题目内容应避免以无关紧要的细节命题。对的和错的测试题目数量应大致相等。

（3）配对题。① 配对题的题目包括多个匹配题和多个被匹配题，配对题有两种题型，即一对一匹配和不完全匹配。

② 设计配对题时的注意事项。格式上，反应项和被反应项应排成两行或两列，易于理解。

③ 配对数目的选择要适中。试卷中对匹配方法进行规定，同时说明可被匹配的次数。同一匹配题应安排在同一页面上。

（4）情境模拟式题目。

① 该题目是指在试题中创造一个情境，让被试者将其在模拟环境中的具体行为以文字形式表达出来。

② 设计情境模拟式题目的注意事项。情境设计应符合逻辑。情境设计应符合工作分析的要求。情境设计中的问题应具有开放性。

（5）论述题。

① 它要求被试者以长篇文章对某一问题进行分析，并表明自己的观点，进而测验被试者的知识。

② 设计论述题时的注意事项。题目中应有明确的作答长度。设计题目时应有一系列答题方向。题目数量不要太多。

（6）作文测试。作文测试在设计时应注重对写作方向及写作长度的规定，便于被试者有较好的切入点。

（7）填空题。

① 它要求被试者用一个正确的词或句子来填充一个未完成的句子。② 设计填空题时的注意事项。题目中所缺的词语或句子要和上下文有密切联系。一道题目中不能设置太多的空白。题目中的空白一般放在句子中间或结尾。每个空白处应有一个精简的标准答案。

3．笔试试题的编制方法有哪些类型？

P72（1）选题。

① 选题的原则，首先选择的题目要有代表性、普遍性，其次，各种类型题目比例合适，最后，选题教材要来源于具有公信力的教材。

② 选题的作用，可以引导被试者重视第一手资料。③ 选题的注意事项，选题要根据需要对题目进行适当改动。④ 选题后的检查。

（2）改题，一个现成的题目为基础，经过修改，成为一个适用性的题目。① 改变题目中的条件或结构。

② 对题目进行外包装，这主要是通过语言表达的方式改变原有题目的外在表现形式。

③ 改变题型或者提问方式，改题型是指将之前客观性题目改为主观性题目，改提问方式是指将直叙性题目改为提问式。

④ 对若干题目进行组合，可将各种选择题、判断题改为案例解答题或阅读理解题。

（3）编题，根据测评对象、测评目的、测评指标等编制新颖的试题。

第六章

一．单项选择题

1．在（B）过程中，测评者主要提出一些与工作相关的问题，如“请问您在大学期间最喜欢的课程有哪些”？ P85 A．情景面试

B．行为描述面试

C．演讲式面试

D．压力面试 2．下列哪项不是面试的内容中，实践经验所要考查被试者的能力（D）P86 A．思维力

B．岗位胜任力

C．口头表达力

D．反应能力 3．下列哪项不是面试内容（C）P86 A．仪容仪表仪态

B．工作态度与求职动机

C．从业时间

D．个人兴趣 4．如果依据面试试题的内容来分，面试的试题类型不会为（C）P88 A．背景性题目

B．知识性题目

C．技能性题目

D．行为性题目 5．在设定岗位面试试题的基本要求中，试题题目要具备科学性和（A）P89 A．实用性

B．适用性

C．合理性

D．准确性 6．下列（B）不属于结构化面试试题的编剧步骤。P91 A．确定测评要素

B．分析各测评要素 C．确定各测评要素的权重

D．依据测评要素命题 7．在面试的常见误差中，（C）又称光环效应。P96 A．近因效应

B．暗示效应

C．晕轮效应

D．刻板效应 8．面试测评技巧中，不包括（A）P93 A．面试分析技巧

B．面试追问技巧 C．面试观察技巧

D．面试倾听技巧 9．在编制结构化面试试题时，确定测评要素时可运用（D）P91 A．面试法

B．问卷法

C．行为观察法

D．访谈法 10．（A）一般考察被试者的求职动机与拟任职位的匹配性。P89 A．意愿性题目

B．连串性题目

C．知识性题目

D．行为性题目 二．简答题

1．请简述与其他测评形式相比，面试有哪些独特之处？

P84 2．面试的流程有哪几个阶段? P87 3．编制岗位试题的步骤？

P90 4．结构化面试试题编制的注意事项？

P92 5．履历分析的技巧有哪些？

P95 三．论述题

1．组织进行面试之前需要做的准备是什么？

P85 2．设定岗位面试试题的基本要求有哪些? P89 3．面试测评的技巧包含哪些？

P93 参考答案： 一．单项选择题

1-5 BDCCA

6-10 BCADA 二．简答题

1．请简述与其他测评形式相比，面试有哪些独特之处？ P84

（1）面试的内容具有灵活性。测评者针对被试者的基本信息、回答问题的情况及测评需要可以不断地调换问题的形式和内容。

（2）面试的对象具有单一性。面试有单独面试和小组面试之分，在小组面试中，为加强面试的公平性，测评者会要求被试者限时进行自我介绍，然后对被试者进行逐个测评。

（3）面试中收集到的信息具有复合性。这种测评收集了被试者的语言形式信息和非语言形式信息，增加了信息的综合性。

（4）面试交流具有直接互动性。面试是测评者与被试者面对面进行的，他们之间的接触、交谈、信息反馈是相互的。

（5）面试中的评价具有直觉性。它不仅依赖测评者的逻辑推理能力、辩证思维能力、社会实践经验等，也含有测评者的第六感。

2．面试的流程有哪几个阶段? P87（1）面试开始阶段。测评者与被试者第一次接触，为消除被试者的紧张情绪，应创造友好轻松的氛围。

（2）导入面试阶段。这一阶段测评人员应问被试者比较熟悉并可能有所准备的问题。

（3）核心面试阶段。该阶段测评者可提问一些行为性问题、情景模拟性问题，并根据被试者的回答对其各项岗位胜任力做出评价。

（4）被试者提问阶段。在结束面试之前测评者应给予被试者提问的机会。（5）面试结束阶段。结束面试时，不管录用与否，测评者应礼貌地感谢被试者前来参加面试，并将下一步的面试程序告知被试者。

3．编制岗位试题的步骤？

P90（1）岗位分析。首先要弄清楚拟录用岗位的工作要求，任职者须具备的素质条件。

（2）制定岗位试题编制计划。这是对整个试题的编制工作进行总体设计，确定最基本的框架，为面试工作提供依据。

（3）编制面试试题卡。卡面内容包括试题、答案、用途、测评标准等。（4）题的试测分析。事先选择一些被试者进行测评，然后对试题的可行性、鉴别力、难度等进行测试，以确保试题的质量。

（5）试题组合。需要根据测评目的、测评要素、测评群体等对试题进行组合。

4．结构化面试试题编制的注意事项？

P92（1）面试试题的编制要与面试目的、工作特征、被试群体等紧密相连。（2）控制试题的难易程度。要能够区分出能力的差异。

（3）测评要素的界定要清晰明确。各个测评要素之间要相互独立，不能出现重叠现象。（4）明确评分的标准。编制好试题后，相关负责人应对被试者对每个问题的可能性答案有个大致把握。

5．履历分析的技巧有哪些？

P95（1）关注整体印象。（2）分析履历结构。（3）审察履历的客观内容。（4）审察履历中的逻辑性。

（5）通过履历判断岗位技术和经验相符性。三．论述题

1．组织进行面试之前需要做的准备是什么？

P85（1）明确面试的目的。测评人员应明确面试的目的，达到怎样的效果，这样测评人员才能做出客观公正的评估。

（2）制定面试实施方案。方案应包括面试时间和地点的安排，确定面试的方法、确定面试的测评指标、面试问题的设计和面试小组的组建等。

（3）面试时间和地点的安排。面试时间应合理安排，让面试双方都有充分的时间准备。面试地点应选择明亮安静、室内温度合适的环境。

（4）面试相关资料的准备。

① 被试者资料，个人简历、求职申请表等

② 企业资料，公司宣传资料、人员招聘申请表、面试成绩评定表、面试准备的问题等。

（5）面试小组的组建。面试小组人员应包括良好的个人修养及品德，公平、公正、客观的态度，了解岗位的任职资格和工作性质，熟练运用各种面试技巧，较强的人际沟通能力，具备相关专业知识等。

（6）面试小组人员的准备工作。

① 测评人员要回顾岗位说明书，了解拟招聘岗位的任职资格 ② 阅读被试者的个人简历及相关资料 2．设定岗位面试试题的基本要求有哪些? P89

（1）面试题目的内容要具体、明确。不明确、不具体的面试题目会影响被试者能力的发挥，使选拔产生误差。（2）题目必须体现重点。拟招聘岗位是特定的，则面试题目必须是针对岗位胜任要素设定考查重点。

（3）试题题目要具备科学性和实用性。面试试题不仅需要科学合理的设计，而且应具有实用性和有效性。

（4）题目既要有共性又要有个性。个性问题是针对被试者的不同教育背景，工作经历的要求提出的，共性问题主要是围绕岗位所需专业知识提出的

（5）试题要有一定的穿透力和张力。岗位面试试题的制作不能太直白，要能够拓展应考者的素质，该类试题的目的主要是考察被试者思考问题的广度与深度，思路是否清晰等。

（6）面试题目要注重形式，除了内容，形式上也要达到一定的要求，比如题目范围大小要适中，语言表达要明确，试题编制要符合政策法规的要求。

3．面试测评的技巧包含哪些？

P93（1）面试去伪技巧。

① 在面试中，应当遵循SMART原则；

② 面试时，测评人员也可以现场设置模拟情境，测评人员在一旁默默观察，必要时可给予被试者指引。

（2）面试追问技巧。① 语气自然亲切；

② 追问时，所提的问题要简明、有力；

③ 追问的顺序应从易到难或按照事件发生的时间顺序进行追问； ④ 声东击西；

⑤ 要有针对性地追问。（3）面试观察技巧。① 谨防以貌取人；

② 坚持目的性、全面性、客观性、典型性的原则； ③ 充分发挥感官的综合效应。（4）面试倾听技巧。

① 倾听时应保持安静。适时询问问题，端正坐姿； ② 完整准确地接受信息，正确地理解信息，避免先入为主； ③ 从言辞、音色、音质、音调和音量等方面区别被试者的内外素质。（5）履历分析技巧。① 关注整体印象； ② 分析履历结构； ③ 审察履历的客观内容； ④ 审察履历中的逻辑性；

⑤ 通过履历判断岗位技术和经验相符性。

第七章

一．单项选择题

1．现代人才测评常用的基本方法除了笔试、面试、评价中心技术，还包括（B）P101 A．人格测验

B．能力测验

C．心理测验

D．认知测验 2．心理测验包含的要素有代表性、标准化和（A）P101 A．客观性

B．合理性

C．可信性

D．全面性

3．对测量工具进行质量评估，包括效度评估、心理测验的标准化、项目分析和（A）P102 A．信度评估

B．难度分析

C．适用性分析

D．实用性分析 4．按照测验的反应场所划分，心理测验可分为情境测验、观察评定测验和（A）P106 A．一般测验

B．特殊测验

C．个别测验

D．速度测验 5．特质是一个人的（B），是依据人们在某一特征上所表现出的程度进行分类的。P108 A．特质维度

B．人格维度

C．性格维度

D．行为维度 6．在常见的人格测评工具中，适用于所有人群的为（B）P109 A．卡特尔16PF量表

B．霍兰德职业兴趣与价值观测评量表

C．“大五”人格模型

D．艾森克人格测评问卷 7．创造力测验的方法分为情境测验法、评定法和（D）P112 A．主题统觉测试法

B．完成句子测试法 C．投射测试法

D．量表测验法 8．麦克利兰认为在工作情境中的三种重要需要包括成就需要、权利需要和（C）P114 A．生理需要

B．安全需要

C．亲和需要

D．情感需要 9．工具性价值观包括能力和（A）两个方面。P115 A．道德

B．知识

C．态度

D．智力

10．在德国教育学家斯普兰格认为实业家是哪种类型的人（C）。P115 A．理论型

B．权利型

C．经济型

D．社会型 二．简答题

1．对心理测验质量水平进行评估，首先要对它的项目进行分析，请简述项目分析时心理测验编制的步骤。P102 2．心理测验的标准化具体表现为哪几个方面，请简述作答。P104 3．请依据不同的分类标准划分不同的测验类型。P105 4．职业兴趣测评的方法有哪些。P113 5．职业能力倾向测验有哪些作用。P115 参考答案： 一．单项选择题

1-5 BAAAB

6-10 BDCAC 二．简答题

1．对心理测验质量水平进行评估，首先要对它的项目进行分析，请简述项目分析时心理测验编制的步骤。P102（1）确定测验的目的，明确测量的对象、目标和用途；（2）有针对性的收集测验材料，选择测评形式；

（3）编写测评题目，测评题目的初稿应该比计划中的测评题目多两三倍，以备筛选；

（4）试测和项目分析。

2．心理测验的标准化具体表现为哪几个方面，请简述作答。P104（1）统一的指导语。心理测评中的指导语主要是对测评目的、内容、测评形式、作答方法与要求等细节方面的解释。（2）统一的时限。它一般会有时间上的限制，被试者应该在规定的时间内完成测评。

（3）统一的评分。评分的客观性和公平性是测评结果的重要保证，好的心理测评必须设立明确的评分标准，被试者的测评结果应该得到完整的记录，测评人员通过对测评结果与评分标准的对照，给予客观的分数。

（4）建立常模。是指对测验分数进行分析和解释的参照标准。3．请依据不同的分类标准划分不同的测验类型。P105（1）依据测验的内容划分。心理测验分为认知测验和人格测验。（2）根据测验的目的划分。心理测验分为描述性测验、诊断性测验、预测性测验、配置性测验等。

（3）根据测验中的实施对象划分。心理测验分为个人测验和团队测验。（4）根据测验的时间划分。心理测验分为速度测验和难度测验。（5）根据测验编制过程中的规范性划分。心理测验分为标准化测验和非标准化测验。

（6）根据测验的要求划分。心理测验分为最佳行为测验和典型行为测验。4．职业兴趣测评的方法有哪些。P113（1）兴趣表达法。即直接要求被试者回答自己的职业兴趣是什么。（2）行为观察法。即是通过观察被试者参与活动的种类、数量、倾向和在各种情境中的行为来了解是职业兴趣。

（3）能力测验。即是通过测试被试者掌握某种职业的词汇及相关知识的多少来推断其对某职业的兴趣高低。

（4）兴趣问卷。即是通过纸笔测验的形式来测量被试者的职业兴趣倾向。5．职业能力倾向测验有哪些作用？ P115（1）诊断作用。这种测验可以判断个人具有什么样的能力。

（2）预测作用。这种测验可以测定个人在所从事的职业中，成功的可能性和适应性。

（3）对于个人的作用。对于个人认知、职业选择、职业指导和个人的职业规划有重大的指导意义。（4）对于组织的作用。对于组织人员的录用、选拔、调配、职业开发和职务设计等有指导意义。

第八章

一．单项选择题

1．评价中心的各种测评方法使用频率较高的是（A）P122 A．公文处理

B．演讲

C．角色扮演

D．无领导小组讨论 2．评价中心的参与人员除了测评人员、被测人员还有哪类人员？（C）P123 A．指导人员

B．专家

C．其他参与人员

D．公司管理者 3．在无领导小组讨论题目的编制过程中，例如：根据提供的材料，请设计一个销售方案。是属于哪种题目类型？（B）P125 A．开放式问题

B．操作型问题

C．排序式问题

D．资源型问题 4．在角色扮演中，测评人员对被测人员行为表现进行观察，并对观察到的行为进行记录是属于角色扮演哪个步骤（B）P128 A．预备阶段

B．角色扮演阶段

C．评分阶段

D．点评阶段 5．在撰写角色扮演评估报告时，报告内容包括时间、地点、被测人员、（C）和对角色的把握程度。P128 A．被测人员的角色分配

B．被测试的目的C．被测人员的行为表现

D．测试达到的效果

6．文件筐测试主要从（D）角度和技能角度对被测人员进行测试。P129 A．分析能力

B．归纳能力

C．判断能力

D．业务能力 7．文件筐测试中被测人员处理的文件与拟招聘岗位中的日常文件有较高相似度是指文件筐测试的（A）P129 A．效度高

B．信度高

C．内部一致性

D．高度相似性 8．文件筐测试编制的原则除了系统性原则、全面性原则、标准化原则，还有（D）P129 A．实用性原则

B．适用性原则

C．合理性原则

D．重要性原则

9．文件筐测评方法有行为元素评估方法、维度评定评分法和（A）P130 A．主观和总体评分法

B．主观和客观评分法

C．个体和总体评分法

D．客观和个体评分法 10．对文件筐测试实施操作，指导语的编写，属于（A）P131 A．准备阶段

B．开始阶段

C．正式阶段

D．评价阶段

二．简答题

1．对测评人员培训的内容包括哪几个方面？

P123 2．请简述无领导小组讨论所需要的考评要素？

P126 3．角色扮演的一般评价内容分为哪几个部分？

P128 4．文件筐测试有哪些特点？

P129 5．文件筐测试编制的几大原则？ P129 三．论述题

1．评价中心的操作流程？

P123 2．角色扮演的操作步骤有哪些？

P127 3．文件筐测试的操作流程？

P131 参考答案： 一．单项选择题

1-5 ACBBC

6-10 DADAA 二．简答题

1．对测评人员培训的内容包括哪几个方面？

P123

(1)评价中心的各项政策和规定，包括被测人员的详细资料和信息的使用限制。

(2)测评方法和工具的使用。测评人员应熟练掌握在每项测评的过程中所要观察的纬度和典型的行为表现。

(3)所要测评的要素及具体的纬度，包括测评要素与行为表现之间的关系。(4)测评及评分的具体过程，处理、整合数据资料的各种方法与技巧。

2．请简述无领导小组讨论所需要的考评要素？P126(1)被测人员参与有效发言的次数。

(2)被测人员是否善于提出新的观点或方案。(3)是否能够缓解讨论的紧张氛围，并调解争议。(4)是否能够大胆提出与别人不同的看法。

(5)是否能够尊重他人并有效说服别人。3．角色扮演的一般评价内容分为哪几个部分？

P128(1)对角色的把握程度。被测人员能否根据指定的角色和背景按照相应要求采取相应的对策。

(2)角色的行为表现。主要包括被测在角色扮演中的行为风格、沟通能力、口头表达能力等。

(3)角色扮演时的仪容仪表仪态是否符合角色要求，是否与当时的情境相匹配。

(4)其他内容，包括情绪控制能力、人际关系技能、缓和气氛的能力、行为决策的正确性等。

4．文件筐测试有哪些特点？

P129(1)表面效度高。文件筐测试中被测人员处理的文件与拟招聘岗位中的日常文件有较高相似度。

(2)考察范围广泛。文件筐测试中的文件处理方式、原因及结果，均能反应被测者的专业知识、操作经验等要素。

(3)高度预测性。文件筐测试能够对现实中真实的经营和管理情景进行模拟，对实际具有高度的仿真性。

5．文件筐测试编制的几大原则？

P129(1)系统性原则。文件筐测试中所包含的所有文件不是孤立存在的，而是一个系统，彼此相互联系。

(2)全面性原则。文件筐测试中的文件要确保在内容和形式上完整。(3)重要性原则。不能仅仅为将所有工作中的文件都纳入到文件筐中，而忽略了工作重点。

(4)标准化原则。指文件筐测试的编制要有一个标准化的程序。三．论述题

1．评价中心的操作流程？

P123(1)确定评价中心要素测评的素质。通过工作分析和胜任力素质模型确定评价中心所要测评的要素(既包括岗位所需要的具体胜任素质也包括其他测评方法未测到的素质)。(2)分析企业可用资源。确定需要测评的要素后，技术设计者要了解并分析企业能够提供的各种资源。

(3)设计或选择测评方法的组合。评价中心本质上就是多种测评方法及工具的有机结合，它主要的设计问题就是选择可行的方法及工具对需要测评的素质进行有效的评价。

(4)培训并协调测评项目相关人员。与所有参与人员进行沟通，参与人员包括测评人员，被测人员以及一些其他的参与人员；培训测评人员，目的是在于让测评人员掌握如何根据既定的标准和要求对被测人员的表现做出客观的判断和评价。

(5)制定详细的测评日程表。测评日程根据具体的需求来定，一般来说，基层职位测评需要1天，中高层职位测评需要2～3天。

(6)制定详细的实施方法。在实施评价中心技术前，需指派专人负责所有的实施细节，并制定完备的方案，包括安排场地、准备资料和材料、拟定评价标准和决策规则等。

(7)监督并评估执行过程。评价中心技术的正常运行需要专人负责监督并评估，以便及时发现问题并调整。

2．角色扮演的操作步骤有哪些？

P127(1)预备阶段。测评人员和被测评人员进入现场后，先进入自我介绍，然后由测评人员读角色扮演的指导语、分配角色、分配任务、说明角色扮演中的注意事项。

(2)角色扮演阶段。被测人员根据角色扮演的要求，通过语言、非语言的形式完成分配的任务。每位测评人员对被测人员行为表现进行观察，并对观察到的行为进行记录，然后把每一行为特征归类到相应的素质测评项目中。

(3)评分阶段。测评人员对所有观察到的行为进行记录后，要针对评价标准，根据被测人员的每个素质测评项目进行研究，根据其素质特征、行为表现及评分标准对被测人员进行评分。

(4)点评阶段。测评人员有针对性地对被测者的行为进行点评，点评不单单限制在规定的测评项目上，还可以就被测人员在角色扮演中的素质特征进行点评。(5)撰写评估报告。针对被测人员的表现撰写报告，内容包括测评时间、地点、内容、被测人员、被测人员的行为表现、对角色的把握程度等。

3．文件筐测试的操作流程？

P131(1)测试前的准备阶段。该阶段需要做的工作范围比较广，包括指导语的编写、各种文件、材料的准备、测验场地、时间的安排等。

(2)测评开始阶段。该阶段测评人员要把测试指导语读一遍，并对测验要求和注意事项进行介绍。当被测人员对测试指导语理解后，每位被测人员可以开始阅读有关的背景材料，背景材料包括被测人员的角色、组织机构表，工作描述、工作任务等。

(3)正式测评阶段。该阶段一般有时间限制，为保测试的公平性，被测人员需要将文件的处理建议或意见写在答题纸上。

(4)评价阶段。在这一阶段测评人员要对被测人员的作答进行评价，测评人员在评价被测人员时，不仅要注重被测人员的文件处理方式和方法，还要结合被测人员采用何种方法的理由进行评价。

第九章

一．单项选择题

1．目标考核法中SMART原则M的英文为（C）P136 A． Measure

B． Management

C． Measurable

D．Method 2．目标考核法中定义绩效目标应明确详细的是（A）的缩写原则 P136 A ．S

B． A

C． R

D ．T 3．卡普兰和诺顿发明了（B）P138

A．行为观察法

B．平衡计分法

C．行为等计量表法

D．关键事件法 4．在平衡计分卡的绩效考核指标中，客户满意度是属于（C）P139 A．财务类

B．内部运营类

C．学习与发展类

D．客户类 5．在360度考核中哪种考核只能观察到员工的一小部分（A）P143 A．上级考核

B．同级考核

C．下级考核

D．客户考核 6．360度反馈评价具备评估的（C）可接受性、高参与性的特点。P144 A．合理性

B．适用性

C．准确性

D．实用性

7．如果你对一个管理人员的能力进行360度考核，你考核的内容为每月是否能制定出明确、具体的工作计划是考察他的（A）能力。P145 A．计划控制

B．分析决策

C．沟通协商

D．团队协作 8．指导式反馈类型是属于哪种分类方法（B）P147 A．按照反馈方式分类

B．按照反馈中被考评者的参与程度分类

C．按照反馈的内容分类

D．按照反馈的形式分类

9．管理者对（D）员工的面谈策略为先进行沟通，再进行工作态度的辅导。P148 A．贡献型

B．安分型

C．堕落型

D．冲锋型 10．员工工作业绩好、工作态度好，这类员工为（A）P148 A．贡献型

B．安分型

C．堕落型

D．冲锋型 二．简答题

1．目标考核法的运用应注意哪些注意事项？

P137 2．关键业绩指标考核法的基本操作流程？

P140 3．360度考核法的缺点？

P143 4．360度反馈评价的目的？

P144 5．在使用360度反馈时，对评价者有什么要求？

P146 三．论述题

1．目标考核法的流程有哪些？

P137 2．平衡计分卡的实施步骤？

P139 3．360度反馈面谈的步骤？

P148 参考答案： 一．单项选择题

1-5 CABCA

6-10 CABDA 二．简答题

1．目标考核法的运用应注意哪些注意事项？

P137（1）突出目标重点。它突出的是工作职责中的重点，而并非越全面越好。（2）避免平均分摊。目标平均分摊会忽视员工能力方面的差异，使目标设定失去了意义。（3）划分目标主次。企业进行目标分解时，不仅要选择下级工作职业的重点作为目标，还应对选择的目标指标进行主次划分。

2．关键业绩指标考核法的基本操作流程？

P140（1）明确企业总体战略目标；（2）确定企业战略支目标；

（3）内部流程整合与分析；（4）部门级关键业绩指标的提取；（5）形成关键业绩指标体系。3．360度考核法的缺点？

P143（1）对同一个被考评者进行多角度、全方面的考核，考核成本较高，考核培训的难度较大。

（2）员工在考核时的主观性会影响考核效果。

（3）来自不同方面的考评意见可能会发生冲突，在综合统计数据时比较繁琐。

4．360度反馈评价的目的？

P144（1）360度反馈评价有助于员工的个人发展，有助于员工提高自我洞察力。通过反馈评价与个人发展计划相结合，明确自己的优势和需要改进的地方。

（2）360度反馈评价有助于员工的培训，通过反馈评价，可以帮助企业完成培训需求分析，制定适宜的培训计划。

（3）通过360度反馈评价可以多角度、全方位考核企业所有员工的绩效水平。

5．在使用360度反馈时，对评价者有什么要求？

P146（1）评价者要理解评价指标及其内涵。各种评价指标要清楚明确，并且能够被考评者认可和接受。

（2）评价者在评价过程中要实事求是。360度反馈要求评价者能坦诚地、实事求是地进行评价，以保证考评结果的有效性。

（3）评价者之间要严格执行考评保密机制。实行360度考评是为了尽最大努力评价员工在实际工作中的表现，所以要确保评价信息的真实性。

三．论述题 1．目标考核法的流程有哪些？

P137（1）确定目标体系。目标体系包括企业目标、部门目标和个人目标。（2）分解目标。在分解目标前，应分别制作部门职能分解表，并按工作岗位编制职位说明书，在此基础上对各层次目标的确定就有章可循。在目标分解时，上级应注意不要有遗漏，也不要使几个下级的工作发生重复，同时尽可能使下级的分量之和大于或等于总量。在分解目标时应按照SMART原则进行。

（3）目标考核法的实施步骤。① 确定总体目标和具体目标； ② 制定计划和业绩标准； ③ 业绩评价； ④ 调整与反馈。

2．平衡计分卡的实施步骤？

P139（1）确立企业远景与战略。企业远景和战略应简单明了，并对每一部门、每个业务单元都有指导意义，并采用一些业绩衡量指标来反应企业远景战略和目标的要求。

（2）达成共识。企业高层管理者对企业远景和战略达成共识，成立平衡计分卡小组，对企业远景和战略作出解释。

（3）制定具体目标。制定财务、客户、内部运营及学习与发展4个方面的具体目标。

（4）确定最为贴切的指标。为4个方面的具体目标找出最贴切的业绩衡量指标。

（5）加强内部沟通与教育。利用各种沟通渠道，如刊物、公告栏等，让各层管理人员知道企业目标与业绩衡量指标。

（6）明确具体的数字。明确每年、每季、每月业绩衡量指标的具体数字，并与企业的计划和预算相结合。

（7）与奖惩制度挂钩。将每年的报酬奖励制度、处分惩罚制度与平衡计分卡挂钩。

（8）修正平衡计分卡指标。通过调查的方式了解员工的反应，经常采用员工意见修正平衡计分卡业绩衡量指标并改进企业战略。3．360度反馈面谈的步骤？

P148（1）面谈前的准备。

管理者应做的准备:确定一个双方适宜的谈话时间；选择一个不受干扰的谈话环境、地点，并通知对方；收集员工的相关资料，准备面谈提纲；通知面谈参加者准备工作案例等。

员工应做的准备:回顾自己的工作行为对应评价标准，进行自我评估；准备工作中或评估方式方面的问题提出疑惑和障碍。

（2）面谈开始阶段。面谈开场时需要创造舒适的气氛，保证面谈过程轻松、自由。然后员工根据工作表现进行自我评价，上级根据360反馈报告及员工其他资料对员工进行能力评价，再指出其不足。

（3）讨论评价表现，制定改进计划阶段。在该阶段就工作问题产生的原因进行讨论，着重探讨解决问题的方法，管理者需要对重点问题进行记录。上级在跟下级进行探讨时要互相尊重，不要形成对峙局面。

（4）重申下阶段考评内容和目标。在这一阶段管理者要向员工重申下阶段的工作目标、阶段成果和目标达成时限。

最后三章

一．选择题

1．下列不属于管理人员素质测评方法的事是（C）P185 A．书面信息分析法

B．心理测试法

C．操作测试法

D．评价中心技术 2．营销人员的技能与能力素质测评的维度不包括（D）P193 A．人际沟通能力

B．亲和力

C．商务谈判能力

D．意志力 3．勒温的领导方式理论将领导方式分为（B）P171 A．专制式、民主式、约束式

B．专制式、民主式、放任式

C．民主式、约束式、放任式

D．专制式、约束式、放任式 4．不属于丹尼尔·戈尔曼的领导风格论的是（D）P174 A．权威型

B．民主型

C．强制型

D．开放型 5．领导能力的维度不包括（D）P169 A．领导远见

B．人才经营

C．自我定位

D．沟通交流 6．从领导者从事的日常工作及行为本身来看，领导行为可分为（A）P175 A．指挥性的行为和支持性的行为

B．指挥性的行为和示范性的行为

C．强制性的行为和支持性的行为

D．强制性的行为和示范性的行为 7．某出版社1989年以每本0.4元价格购进稿纸500本。因压缩开支，1990年购买数量减少了25%，但稿纸价格上涨了20%。1990年该出版社购买稿纸花的钱是(A)A．180元

B．187.50元

C．240元

D．250元 8．-25，-13，(B)，11 A．0

B．-1

C．1

D．-3 9．0，2，6，12，20，(B)A．28

B．30

C．40

D．48 10．甲、乙、丙、丁四个班组，甲、乙两班共有83人，乙、丙两班共有86人，丙、丁两班共有89人，问甲、丁两班共有多少人？(D)A．83

B．84

C．85

D．86 11．在面积相等的四个几何图形中（a为正五边形，b为正方形，c为正三角形，d为圆形），周长最大和最小的分别是：(B)A．a和c

B．c和d

C．b和d

D．b和c 12．4，4，6，12，30，(B)（做商：1；3/2；4/2；5/2；6/2；）A．50

B．90

C．120

D．180 13．1，3，4，8，15，27，(A)（相邻三项相加）A．50

B．38

C．42

D．35 14．1，2，3，7，22，(C)

A．37

B．66

C．155

D．43 15．-1，6，25，62，(D)A．87

B．93

C．124

D．123 16．狗：鼠相当于(A)A．马：牛

B．猫：虎

C．狼：狗

D．鹅：鸭 17．考试：学生：成绩相当于(C)A．往来：网民：电子邮件

B．汽车：司机：驾驶执照 C．工作：职员：工资待遇

D．饭菜：厨师：色鲜味美 18．对于纸张相当于毛衣对于(A)A．书本----毛线

B．文章----商标

C．涂改液----火炉

D．笔----桌子 19．(A)对于行动相当于()对于航行。

A．目标

灯塔

B．信心

风帆

C．激情

桅杆

D．毅力

水手

20．以下5个图形中，有一个图形和其他图形有明显的不同，请找出来（E）

A

B

C

D

E 21．以下5个图形中，有一个图形和其他图形有明显的不同，请找出来（D）

A

B

C

D

E 22．甲、乙、丙和丁是同班同学。甲说：“我班同学都是团员。” 乙说：“丁不是团员。” 丙说：“我班有人不是团员。” 丁说：“乙也不是团员。”

已知只有一个人说假话，则可推出以下判定肯定是真的—项为（A）A．说假话的是甲，乙不是团员。

B．说假活的是乙，丙不是团员。C．说假话的是丁，乙不是团员。

D．说假话的是甲，丙不是团员。23．刑警队需要充实缉毒组的力量，关于队中有哪些人来参加该组，已商定有以下意见：（1）如果甲参加，则乙也参加；（2）如果丙不参加，则丁参加；（3）如果甲不参加而丙参加，则队长戊参加；（4）队长戊和副队长己不能都参加；（5）上级决定副队长己参加。根据以上意见，下列推理完全正确的是（D）

A．甲、丁、己参加

B．丙、丁、己参加

C．甲、丁、己参加

D．甲、乙、丁、己参加 24．当一个高压锋遭遇一个低压锋时，通常会发生降水。气象学家通过测量两个相向移动的锋的速度，可确定它们什么时候、在什么地方相遇，借此来预测降水。据此可知（D）

A．气象学家的职责是预测降水

B．低压锋总是向着高压锋方向移动 C．降水不一定需要低压锋的出现

D．某些降水的预测是基于高、低压锋的一般反应

25．广告业的真理之一是，在广告中很少需要使用有内容的词句。广告所要做的只是吸引可能的顾客的注意力，因为记忆会促成一切。以产品的销售量而言，顾客对某项产品的记忆比对产品某些特的了解还重要。该段文字可知：（C）

A．广告业对它所促销商品的了解并不多 B．要吸引可能的顾客的注意力并不很困难

C．人们不需要对某产品有深入的了解就能够记住它 D．只为吸引可能的顾客的注意力的广告缺乏真实性 26．胜任力素质的原理包括(ACD)P153 A．人的差异性

B．环境的差异性

C．岗位、工作的差异性

D．胜任素质的差异性

27．胜任模型的结构包括(BCE)P157 A．知识胜任力

B．领导力

C．专业胜任力

D．岗位胜任力

E．全员核心胜任力 二．简答题

1．管理人员应该具备的素质有哪些？

P185 2．什么是通用管理能力？ P167 3．领导者的6P特质有哪些？

P169 4．简述什么是领导能力？ P170 5．戈尔曼将领导风格划分为哪几种？

P174 6．胜任素质模型的概念？

P154 7．简述胜任特征？

P153 8．在行为事件访谈中STAR工具的技术关键点？

P161

三、论述题

1．对生产人员的素质测评方法有哪些？

P188 2．胜任模型的结构？

P157 3．胜任素质模型的特点？

P154 4．胜任模型构建的具体步骤？

P161 5．泰勒科学管理的内容？

P167 6．勒温领导方式理论？

P171 参考答案 一．选择题

1-5 CDBDD

6-10 AABBD

11-15 BBACD

16-20 ACAAE

21-25 DADDC

26．ACD

27．BCE 二．简答题

1．管理人员应该具备的素质有哪些？

P185 管理人员应该具备的素质包括组织管理能力，人际关系管理能力和个人内在能力三个方面：

（1）组织管理能力分为战略组织能力，目标管理能力，团队建设能力，果断决策能力和危机应变及处理能力；

（2）人际关系管理能力分为人际沟通能力和人际关系协调能力；（3）个人内在能力分为人格，价值观和动机，专业知识。2．什么是通用管理能力？ P167 通用管理能力是指不同的职业中表现出来的，具有共性的管理知识和管理能力，是超越了某个具体职业（如市场营销管理者、人力资源管理者等）或行业（如房地产、咨询、制造业等）特定的知识和技能的，一切管理者应当共同具备的、重要的、基本的能力和才干。

3．领导者的6P特质有哪些？

P169（1）领导远见；（2）热情；（3）自我定位；（4）优先顺序；（5）人才经营；

（6）领导权力。

4．简述什么是领导能力？ P170（1）领导能力是领导者在组织愿景的指导下，为实现组织预定的绩效目标，凭借在组织中的权利、权威和影响里所做出的一系列行为的决策过程，从而指导、激励下属完成绩效目标的能力。

（2）领导能力可以使组织的愿景提升到一个更高的境界；（3）也可以将组织的绩效提高到一个更高的水平；（4）可以使员工的能力更好地发挥。5．戈尔曼将领导风格划分为哪几种？

P174（1）权威型（2）合作型（3）民主型（4）教练型（5）示范型（6）强制型

6．胜任素质模型的概念？

P154（1）胜任素质模型是指为了达到组织的整体绩效目标，针对特定工作岗位的要求，制定的一系列与高绩效相关的不同胜任素质及其可测量的等级差异组合。

（2）胜任素质模型包括两个层面的内容：胜任素质要素和对胜任素质要素的等级描述。

7．简述胜任特征？

P153（1）胜任特征是个体深层次的特征。胜任特征是指个体潜在的特征，包括知识、能力、动机、特质等各个方面的内容。

（2）胜任特征能够引起或预测优劣绩效的因果关系。胜任特征的深层次特征显示了个体的思维方式和行为特征，具有跨情景和跨时间的相对稳定性。

（3）胜任特征作为参照效标而存在。胜任特征是能够衡量个人在特定的环境下，完成工作所需要的知识、技能、性格、动机等深层次特征的参照效标。8．在行为事件访谈中STAR工具的技术关键点？

P161（1）从正向的事件开始。（2）遵循事件本身的时间顺序。（3）探究相关的时间、地点和心情。（4）让被访谈者多说有用的素材。

（5）了解访谈过程以及被访谈人可能会出现的情绪反应。（6）一次只描述一个情况，注意探究其行为模式。三．论述题

1．对生产人员的素质测评方法有哪些？

P188

针对生产人员，对于不同的测评内容应该采用不同的测评方法。（1）在心理素质方面：

对于体力、体质、精力，采用书面信息分析法； 对于职业兴趣应采用信息测试的方法； 对于职业素养可采取笔试和结构化面试的方法； 对于人格特质，可采取结构化面试的方法。（2）在知识素质方面：

对于生产工具知识和专业知识，可采取成就测试。（3）在技能、能力方面：

对于智力水平和能力倾向，可采用心理测试；

对于生产专业技能和操作技能，可采用现场操作的方法。2．胜任模型的结构？

P157（1）全员核心竞争力

全员核心竞争力是基于企业核心价值观而形成的，体现了企业的文化、企业的经营准则和业务特色等，是组织对所有员工的要求，体现了组织员工的公共行为方式。它可以用于员工招聘与绩效考核中，包括客户向导、责任心、诚信、纪律性、持续学习等。

（2）领导力

领导力是指完成团队管理及领导职责所需具备的胜任力，是组织领导者应该具备的素质。它可以作为选拔、考核职位序列经理的领导者的辅助工具，包括战略思考力、团队建设能力、激励能力等。

（3）专业胜任力

专业胜任力是由基于企业的战略目标而决定的，是完成各岗位工作所需具备的胜任力，体现了员工在不同组织分工或角色条件下不同的专业胜任力。它可以用于员工的招聘、晋升、岗位调整等。

3．胜任素质模型的特点？

P154（1）具有行业特色

反映了某行业对各岗位人员的素质要求，具体表现为对知识和技能的掌握、运用能力，对客户的认知程度等。

（2）具有企业特色

由于各企业的企业文化、企业战略和经营目标的差异，胜任素质模型只对不同的企业有不同的内容，它反映的是单个企业对特定岗位、特定人员的要求，该要求可以细化到行为方式的各个等级。

（3）具有阶段性特征

在企业成长的各个时期对员工有不同的胜任素质要求，所以说胜任素质模型是与企业的发展相联系的，随着企业的经营目标、经营策略或经营环境的不同而不同。

4．胜任模型构建的具体步骤？

P161（1）明确战略目标

企业发展战略目标是简历胜任素质模型的总指导方针。人力资源管理者应首先分析影响战略目标实现的关键因素，研究企业面临的挑战，然后提炼出企业要求员工应具备的胜任素质，最终构建出符合企业文化及环境的胜任素质模型。

（2）确定目标岗位

企业规划的事实往往与组织中的关键岗位密切相关。因此人力资源管理者在建立胜任素质模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现其关键作用的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任素质特征，最终构建出符合岗位特征的胜任素质模型。

（3）界定绩优标准

完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现，从而界定绩优标准，然后再将其细化到各项具体任务中去，最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征。

（4）选取样本组

根据目标岗位的胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取技校优秀员工（3~6名）和绩效一般员工（2~4名）作为样本组。

（5）收集、整理数据信息

收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作。一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。

（6）定义岗位胜任素质

根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片段进行重点分析，发掘绩效优秀员工和绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质作出规范定义。

（7）划分胜任素质等级

定义了目标岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级作出行为描述，初步建立胜任素质模型。

（8）构建胜任素质模型

结合企业发展战略、经营环境及目标岗位在企业中的地位，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。

5．泰勒科学管理的内容？

P167（1）工作定额原理

该原理认为工人的工作定额可以通过调查研究的方法，科学的加以确定。（2）能力与工作相适应原理

主张改变工人挑选工作的传统，坚持以工作挑选工人，每个岗位都挑选第一流的工人，以确保较高的工作效率。

（3）标准化原理 指工人在工作时采用标准的操作方法，且工人所使用的工具、机器、材料和所在工作现场环境等都应该标准化，以利于提高劳动生产率。

（4）差别计件付酬制

在科学的制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额。这会大大提高工人们的劳动积极性，姑朱德指出虽然有所增加，但由于利润提高的幅度大于工资提高的幅度，所以对雇主也是有利的。

（5）计划和执行相分离原理

工作中的计划由管理当局负责，执行由工长和工人负责，这样有助于采用科学的工作方法。

6．勒温领导方式理论？

P171（1）专制型

专制式领导是有领导规定团体目标、制定并分配工作任务，靠权力和强制命令进行领导；下属必须奉命行事；该方式靠行政命令指使下属工作，靠惩罚维持权威，靠纪律束缚下属行为。

（2）民主型

民主式领导是领导者与团体成员共同对将要采取的行动、步骤和决策等进行商议，充分发挥了团体成员的工作积极性和参与意识。

（3）放任型

放任式领导是指领导负责布置任务，极少运用其权力对下属的行为进行干预，团队成员具有完全的决策自由和独立性。

根据试验的结果，勒温认为放任式领导的工作效率最低，能够达到社交目标而不能完成工作目标；专制式的领导通过严格的管理后能够达到工作目标，但团队成员的责任感不强，情绪消极，士气低落；民主型的领导工作效率最高，能够完成工作目标，而且团队成员之间关系融洽，工作的积极主动性强。

第四篇：人才测评

人才测评：让你知面又知心

在《礼运大同篇》里，提到“选贤与能”四个字，从企业经营角度来看，它指出了企业在“招兵买马”时，要遴选有品德、有才干、有智能、有执行能力的人来做事，这种人纔能为企业“招财进宝”。

“贤”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“亲和力”、要有“职业道德”；“能”，用现代流行的管理术语而言，就是指“核心职能”（core competency），例如具备工作“经验（历练）”，即能把企业“愿景”转换为“政策”，并加以完整“规划”、细腻的“设计”和有效的“执行”，以达成企业经营目标，贤能兼备，才能实现“得人者昌”、“得人者旺”，成就万世不朽的伟业。

知人知面不知心

目前国内中小企业在遴选人才时，唯一的法宝是依赖面试时探讨应征者的“学历”与“工作经验”，作为甄试、决定取才的依据。但在《孟子梁惠王章句上》记载着：“权，然后知轻重；度，然后知长短，物皆然，心为甚。”（秤一秤，然后知道轻重；量一量，然后知道长短；什么东西皆要经过衡量及考虑，然后才知道他的轻重，人心更加是如此。）所以，要了解一个人才的“贤”或“不贤”，“能干”或“不能干”，绝非仅靠个人学经历将它拿来“权”、“度”一番，就能评量找到一群“志同道合”的同志加入经营的团队一起来“干活”，而必须藉由科学化，且具有信度与效度的多样化的人才评量工具“因才施测”，避免“知人知面不知心”，录用“非我族类”的人，而后“带枪投奔”敌营，不然被同业讥笑为“人才培育加工厂”而懊恼不已。

人才测评不同于算命

人力资源部门为有效选拔、考核、开发和调配人才，为每个职位都订制了诸如学历、文凭、工作经验等硬性规定（工作说明书），但往往却是隔靴搔痒，无法触及到个人的内在素质，尤其二十一世纪被标榜为知识经济的时代，人才的竞争越来越激烈，最值钱的生财工具已由土地、设备、资金，转移到个人拥有与众不同的“职能”条件上。统一企业董事长高清愿先生最常挂在嘴边的一句话便是：“有德无才，其德可用；有才无德，其才不可用。”品性、操守、亲和力„„这些“德”极端重要，一个人如果才有所偏，别人可以辅助他的不足，如果德有所偏，无法补救，还会误了大事。企业如何找到“可靠”、“忠诚”、“有操守”、“有创意”的员工，除了靠传统的面谈方法外，借重以现代心理学、管理科学为基础的人才测评方法来“量身订制”人才，已成为众所推崇的人才选拔、考核及调整职位的新型参数。

人才测评不同于算命，它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业（兴趣）倾向、发展潜能等素质进行综合测评，为企业在招聘、选拔、培养接班人提供参考依据，同时也为个人的职业生涯发展提供有价值的参考。

简言之，人才测评是指采用一套科学的方法，用于确定特定人员工作适应性标准的客观判断程序。就企业而言，人才测评技术可全面地了解人的素质，从而做到因事择人，人与职务匹配，人与组织匹配，达到扬长避短的作用。

人才测评的目的与功用

人才测评的目的，在于企业招聘、选拔、晋升、考核和培养各类人才提供科学的依据。经过测评，企业就能获知一个人才在他拥有的学历、文凭等光环背后，是否真正能适合某个职位；个人也可由此加深对自己个性以及从业潜力的了解，找到职业人生定位。

专业性人才测评在企业中具有多种的用途，主要应用在以下几个方面：

（1）企业组织诊断

对企业组织目前的管理问题，透过人才测评找出原因，并进行诊断和分析，例如企业人力资源整体状况评价、企业具有发展潜力的潜在人才的识别、企业人力资源改善及发展建议、企业文化的适应，绩效问题等。

（2）人事甄选

当企业需要从外部招聘人才时，根据职位需求，可以通过人才测评来掌握应聘者的素质，使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，然后择优录用。

（3）拔擢晋升

当代管理大师彼得?杜拉克(Peter Drucker)说：“没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总体而言，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不超过三分之一：在多数情况下，三分之一的决策是正确的、三分之一有一定效果、三分之一彻底失败。每个工作职位对其任职者都有一定的基本要求，当求职者现有的素质符合职位要求时，人才的能力就能得到充分的发挥，创造出高水平的绩效，否则，就可能导致低效能。”因此，人才测评可以做为这种人员调整（升迁、调职）的重要参考依据。例如在为保全企业的从业人员进行测评时，就要侧重人的心理健康因素，尽量避免因为心理因素问题导致职业犯罪倾向（监守自盗）的情况出现。

（4）培训、开发与职涯规划

通过人才测评，根据企业发展方向找到员工工作知识、工作技能的优缺点，以确定培训的内容，测评结果可做为人才开发的依据，因为人的素质具有可塑性和潜在性，所以通过人才测评分析员工的潜力后，根据企业特点寻找其最适合的发展目标加以培育成材。

（5）绩效评核

在人力资源考核的内容中，除了工作的成果产出外，还要考核的是员工在工作中的行为、态度、职能的运用等项。这些评估的内容，无法用传统的方法进行评量，但是通过人才测评，则可以全面了解员工的动机、需求、兴趣，为组织制订出一套“合身”的激励措施，从而可以有效地提高个人以及团队的工作绩效。

人才测评方法大观

人才测评主要的工作，是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人才测评方法。下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。

一、个人履历

在人才测评中有一句名言：“个人过去的行为表现，是预测其未来成功的最佳指针。”对个人过去经历的剖析，是十分有价值的测评手段。个人履历资料分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，做为“取才”的参考依据。

这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在着一些“人工装饰”的问题，例如应征者填写履历时，总是“避重就轻”，“掩盖”对自己“不利”的事实真相。

二、纸笔测验

纸笔测验主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、推理能力以及综合分析能力、文字表达能力等素质。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，成本也低，可以大规模地进行施测，而且成绩评定比较客观，往往做为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。

三、心理测验

心理测验、面试与评价中心是人才测评的三种主要方法，其中心理测验最常用也最为方便，例如：性格与兴趣通常运用心理测试的专门技术来测试。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人才测评工作中。

四、面试

面试（谈）是企业应用最普遍，也是必不可少的的一种测试手段。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及工作动机的一种人才测评的方法。面试按其形式一般分为结构化面试和非结构化面试二种。

五、情景仿真

情景仿真（工作仿真）是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过仿真提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。情景仿真测验主要适用于管理人员和某些专业人员。

六、评价中心

评价中心是通过仿真的情景，考察受试者的实际操作能力的测试方法。例如公文篮测试，可以了解管理者处理文件和日常事务的技能；无领导小组讨论法，可以了解管理者的组织和领导能力。

评价中心技术萌芽于第二次世界战争期间，是德国军事心理学家在挑选军官时所使用的测评方法；美国军事服务部也用这种方法来挑选间谍人员。在评价过程中，每个应试者都必须虚构一个故事，用于掩饰自己的真实身份，以此测验每个受测者的撒谎能力。为此，评价中心在此过程中设计巧妙的陷阱，来诱使被受测者是不是会“穿帮”而“功亏一篑”。

评价中心是一种综合性的人才测评技术，它具有较高的信度（测验结果的一致性、稳定性及可靠性）和效度（测验结果能够测量到我们所想要测量特质的程度），得出的结论可信度较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求也高。评价中心使用的方法，有笔试，投射测验、管理游戏、公文篮测验、角色扮演、小组讨论、即席演说、案例分析、事实判断、面谈等等。评价中心对提拔高阶的经营管理人才的遴选，是最有效的测评方法。

尺有所短，寸有所长

人才测评包括测量和评价两个部分，测量注重定量分析（量化），而评价注重定性综合（质化）。人才测评可以全面反映一个人的素质，可以为人力资源的决策、管理、培训提供辅助手段，但“尺有所短，寸有所长”，从组织和人力资源管理者角度而言，要正确应用人才测评的结果，一方面要根据测评结果开展人力资源的管理工作，另一方面也不能局限于测评结果，而应该要全面的、客观的看待个人的优缺点。在尊重测评结果的同时，结合其它观察的方法，例如档案分析、绩效评估、人事资料背景的调查等，对受测者做出多角度的综合评价和鉴定。至于受测者对于人才测评的结果，也要有正确的态度，要用一种平常心来对待测评结果。具体来说，测评结果对自己有利，或显示出自己在某方面的优势，要坦然处之，努力保持和发扬；测评结果对自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能够勇敢面对，并努力加以训练和改正，不可“自暴自弃”，自我放逐。

人才测评不是万灵丹

孟子曾说过：“尽信书不如无书”。人才测评不是万灵丹，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。人才测评这项工具，只能说它大大提高对人才评价的准确性，但不能使其达到百分之百的正确性，因此，在使用人才测评结果时，必须参考、搜集相关信息做为左证，才能做出最后决定并发挥其功效。

第五篇：中国银行人才测评

中国银行总行因业务发展需要，在2008年校园招聘中计划招收约150人左右应届毕业生，招聘部门涉及财务管理部、风险管理部、授信执行部、海外机构管理部、法律与合规部、公司业务部、国际结算部、营业部、个人金融部、全球金融市场部、金融机构部、托管与投资者服务部、电子银行部、运营管理部、收付中心、账务中心、票据中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采购中心、战略发展部、稽核部、国际金融研修院、管理培训生、办公室、人力资源部、司库等28个部门，主要面向经济金融、财务会计、数学统计、法律、信息科技、英语、西班牙语、市场营销、管理、人力资源类专业的硕士研究生。总行领导希望在专业笔试、英语面试、综合面试等传统考试环节的基础上加入能力素质测评，将各环节有机结合起来，全面、综合考察应聘大学生各方面的素质。

二、项目目标

1、客观、全面考察应聘大学生个性特征和创新能力、团队合作、人际交往、分析思维等能力，了解他们的发展潜力，为最终用人决策提供准确地参考依据。

2、提高校园招聘选拔效率，降低招聘成本，快速为最终用人决策提供参考。

3、减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，做到人尽其才、人尽其用。

4、素质测评组织实施流程和测评系统使用培训。

诺姆四达的咨询顾问根据多次成功为银行类机构进行招聘选拔测评的经验，并与中行总行领导的多次沟通为本次校园招聘量身订制了中国银行校园招聘通用测评产品，主要用于考察应聘大写毕业生的沟通、合作、创新、分析思维以及个性等方面内容，涉及5大类20个评价指标。2008年1月5日诺姆四达工作人员进入总行校园招聘场地检查测评产品和计算机设备，2008年1月6日-13日，诺姆四达配合中行总行校园招聘考试为进入复试的约500名大学生进行素质测评，同时为总行人力资源部1名员工进行了素质测评组织实施流程和测评系统使用实操培训，达到了可以总行立足自身需求自行组织、维护、管理素质测评目的。

本次测试全部实现网络化实施、网络化管理，每位测试者根据系统的提示在100分钟左右即可完成全部测试，测试组织者在测试当天可以立即得到所有应聘者的成绩排名和每位应聘者关键能力素质的详细分析报告，做到了“考生还没离开考场，测评报告就已经打印完成”。测评结果为总行领导的选人、用人提供了丰富的决策依据，也再次证明了标准化在线测评产品对于提高企业招聘效率的有效性。

三、项目价值

1、标准化测评手段和程序，标准的评价指标和评分标准，避免主观判断的影响，为企业最终用人决策提供公正、客观的参考依据，简化招聘考试的繁琐工作。

2、能同时容纳众多应聘者同时测试，功能强大的数据管理终端，可以即时生成测试报告，轻松完成应聘者横向比较和对个别应聘者的特点把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。

3、融合诺姆四达为中国建设银行总行、浦发银行、上海银行、中国工商银行等多家银行金融机构提供招聘测评服务积累下的评分常模，确保评价结果以银行系统从业人员的素质现状为对比参照标准。

4、量身订制具有中国银行特色的测评登陆界面，将诺姆四达专业的评价技术有机嵌入招聘整体流程中，充分体现中国银行招聘考试的专业形象。

2011.11.13 中行人才测评

中行的人才测评貌似只有申请 公司金融、金融机构、网点营销方向的才需要做

其实就是人才测评，是normstar的测评试卷，规定的时间是70分钟，其实只要30分钟就可以的，在去之前还以为是笔试，很担心，因为综合神马的都不会，所以大家都不用担心~ 测评题目包括三套：第一套是选择哪一项最符合你，比如你是个学习动机很强的人，或者你是个很注重细节的人，…从中选择；其中包括几个数学题目，都是小学数学，比如从前面数和从后面数小明都是第25个，请问一共有多少人之类的

第二套是看图选择，比如看图选择一个人的表情是怎样的，悲伤的，无奈的还是怎样的 第三套是从非常符合到非常不符合中选择，凭第一感觉选就OK了，其实就是看你的性格适不适合这个岗位，人岗是否匹配。

刚刚在网上看到有这两套normstar的测评题目，跟今天上午做的可以说是一模一样，大家可以参考一下，真后悔没早点看到啊