企业人才招聘现状及趋势研究（共5则）

第一篇：企业人才招聘现状及趋势研究

企业人才招聘现状及趋势研究

企业现已成为我国经济结构的重要组成部分，而一流企业更是由一流的人才造就的。21世纪企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及更强的竞争力。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。所以，当前人才问题被企业提到生死攸关的地位。一所有发展眼光的企业，并不该单方面以改善管理经营模式来提高效益,而是要关心如何从社会上吸引优秀人才,留住优秀人才。

一 企业人才招聘的现状

（一）人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前许多分企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也只是传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

（二）对招聘工作不够重视

相当多的企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

（三）人才来源渠道匮乏。

主流的招聘一方面是猎头模式，适合高端人才，管理层以上的人才，需求量很小，但是猎头公司服务要求非常高，企业要花很多很多钱才能招到这样的人。

其次，低端人才。如今，网络、报纸、招聘会越来越多，而这是针对主动找工作的人，需求量非常大，成本也比较低。尤其是金融危机开始以后，人才供过于求。适合这样职位的人很多。这是一个低成本的、大量的模式。

（四）招聘工作的实施不够规范

在人员招聘中,我们经常可以看到一些企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重,损坏了用人单位的企业形象。据网络调查反映：在企业对外发布的招聘标准,56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致,但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重。

二 企业招聘的趋势

（一）企业招聘更谨慎 测评工具受关注

虽然以中国为代表的全球经济已有一定程度的回暖态势，但这也很难阻挡人们对未来经济不确定性的担忧。与此同时，在人才市场经历过08、09两年的波动后，企业对人才流失及错误雇佣成本都有了更深的认识，因此，企业的人才选拔政策变得比以往任何时候都来得谨慎。

据了解，以专业工具代替传统人工方式进行人才测评与选拔在欧美主流企业中非常普遍，覆盖率已超71%，但在中国这个数字却非常低。在成本与效率的博弈之下，2010年或者会成为人才招聘与测评工具普及应用的爆发之年。

（二）毕业生快速增长 校招规模将破记录

2010年超过650万的毕业生进入职场，让校园招聘的规模再次被改写，在增加可选人才数量的同时，招聘的难度也有所增加。近年来，校园招聘已经被越来越多的企业作为人才储备与补充的重要途径。这一方面是由于毕业生较好的可塑性与学习能力，另一方面，企业还可以通过校园大规模招聘的方式，扩展自身的美誉度，提升企业形象。但校园招聘较单一的应聘程序实施起来更加困难——除范围广、地点繁多等因素，对应聘者进行公平且大规模的选拔考试就让不少企业头疼不已。

根据全国普通高校毕业生统计数据来看，2010年全国毕业生人数为652万人次，较2009年增加了41万人，增长率虽较上年有所下滑，但仍高达6.71%。这也意味着企业的校园招聘规模也将再刷历史记录，难度也将随之增加。

（三）高级人才难觅 企业将更关注综合素质考核

高端人才在企业占据关键岗位，往往对于企业成败会有举足轻重的影响。由于高端人才相对稀缺，且流动性较大，几乎每个企业，特别是中小型企业，都存在或多或少的高端人才缺失问题。而这种缺失在“求贤若渴”的大环境的影响下，被不断放大，造成不少企业片面追求高端人才而走“弯路”。如有些企业只看重学历或者工作经历等，但这些简单的指标并不能全面反映出人才的深层潜能。于是就会出现原本合格的高端人才，却并不适合企业的真正需求。

（四）招聘持续网络化简历筛选与管理工具受宠

网络招聘在被广泛接受，给企业带来经济、便利的同时，海量简历的冲击也增加了HR筛选与整理的难度了时间。有调查显示，网络招聘在2009年已成为企业继猎头外的第二大招聘途径，但我国企业在人员招聘时所花费的成本仍然高达50%以上。对此，有业内人士认为，在成本压力之下，2010年的招聘市场，将会在网络化趋势不变的基础上，催生信息化、数据化工具的使用热潮。

（五）金融、高科技类人才紧俏 权威性招聘手段

金融与高科技人才是招聘市场中永远的“贵族”，当然2010年也不会例外。虽然金融危机让近年来“跑赢市场”的金融人才稍稍受挫，但随着经济的回暖，特别是我国金融业的企稳发展，使得相关人才需求逐渐走回此前态势。根据统计，自2009年8月起，国内对金融人才需求量开始稳步提升，其中12月需求量较1月增加超过二成。

（六）招聘市场走强 人才满足量增加

企业对人才需求量的增加，使得市场热度随之走强。也吸引着越来越多的人才加入需求之中，这也使企业的选择面更为宽广。由于金融危机的影响，就业压力不断增大，2008年与2009年上半年内，失业人数持续积累。联合国国际劳工组织(ILO)2010年1月27日发布的《2010年全球就业趋势》显示，受经济危机影响，2009年全球失业率达6.6%，失业者总数近2.12亿人。同时根据中国人保部的统计，2009中国失业率为4.2%，而中国社会科学院甚至认为，失业率已攀

升到了9.4%。

但2009年下半年开始，人才需求又开始呈现上升趋势，进入2010年之后，这种趋势仍然明显。根据此前预计，2010年第一季度中国企业增加员工人数的比例将达19%，较2009年第四季度增长了2个百分点。这使得在金融危机中失去工作，甚至怯于跳槽的“卧槽”族都纷纷加入到新的一轮人才选拔当中，这也使得企业的选择层面不断扩展。而在众多应聘者中，挑选出合适的人选就成为今后人力选拔工作的重点之一。

人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值,企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。从而帮助企业效益的最大化

参考文献

(1]王方华，吕巍.企业战略管理[M].上海:复旦大学出版社，2002.(2)汪克夷.管理学[M].大连:大连理工大学出版社，2001.(3)杨文京.中小型企业怎样有效开展招聘工作[J].人才资源开发，2006，(04).(4)吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京:清华大学出版社，2005.

第二篇：企业人才招聘现状问题及趋势研究

企业人才招聘现状问题及趋势研究

论文摘要：随着中国经济的发展，小型和中小型企业逐步发展成为中国的经济结构不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越受到企业管理者的注意。但是，小型和中小型企业中的人才就业工作的人力资源管理的现状产生了一定的遏制作用，对企业发展产生不利影响。对小型和中小型企业人员招聘的基础上分析当前形势，提出了一些改进的建议具有一定的指导意义。

关键词：小型和中小型企业;人才，招聘，人力资源

0前言

随着中国市场经济的发展，中小企业已经成长为我国经济结构，是经济繁荣和社会稳定的重要组成部分有一定的影响。根据国家经济和贸易委员会提供的资料表明，在中国的小型和中小型企业已超过800万，为99％的企业，小型和中小型企业工业总产值和实现利润占全国企业占60％和40％，在约1.5亿元，出口总额，约60名来自中小企业，中国中小企业％。

人才作为公司的核心资源，在企业参与市场竞争的过程中起着巨大的作用日益受到重视。卡内基曾经说过：“即使我所有的工厂，设备，市场和所有的钱带走，但只要保留我的技术人员和组织，四年后，我仍然会是一个钢铁大王。”可见，如何招聘优秀的人才成为企业管理者必须考虑的严峻任务。

一小型和中小型企业招聘人才的现状

1.1人力资源管理机构和人员设置不到位

在我国大部分小型和中小型企业在各部门目前也没有单独设置，但如行政办公室或兼职人事部门。在人力资源管理与开发的重点企业，对性是不够的，忽视人力资源是现代企业不可或缺的重要组成部分建筑企业的正常有序的发展提供必要的支持。

有特殊的人力资源管理人员配备没有，即使有，他们的日常工作也仅限于输卵管档案，工资和劳动保险等，按“静态”，以“事”为传统的人事管理模式的中心，不运动人力资源管理的天职。

1.2招聘不够重视

不少小型和中小型企业雇用人员数比较随意，更多的时间在人手短缺或在招聘员工的质量损失匆忙，缺乏对人力资源计划为指导，在一定

程度上招聘结果产生不利影响。对于他们来说，招聘更多的时间是一种紧急措施，而不是企业的人力资源管理和发展的需要，善良。另一方面，近年来，高校招生的民办高校已经连续原因应该去的毕业生，造成了人力资源的数量急剧上升出现在市场上供过于求的现象。因此，许多小型和中小型企业的错误，招募到合适的人是很容易的，反映在招聘，思想不重视，准备充分，科学性，系统性，结果往往导致招聘工作缺乏以失败而告终。

130招聘渠道相对单一

招聘途径有很多种：招聘，劳动力市场，网络招聘，猎头公司，校园招聘，平面广告，内部选拔，熟人推荐等，每一个招聘的方式有其独特的优势和人才储备的倾向性。例如，和技术工人一般办事人员可以到招聘，劳动力市场的专业技术人员可以进行校园招聘相关专业毕业，中，高专业人才猎头公司可以委托寻找。据调查，小型和中小型企业的大多数仍然使用更多的参加招聘，向劳工市场进行招聘，熟人和建议传统招聘方法，而不是充分利用不同的招聘渠道的使用，无形中降低了人才，范围选择造成了一定的限制。

他们需要正确定位后缺乏1.4

松下公司的创始人一些曾经说：。“'适当'这两个词非常迫切的，适当的公司，适当的商店，招募合适的人才，而不是70点天赋，有时会更好一些人认为的人才就业的适当的企业为基准，应是不是越高级人才更聪明。企业如果迷信人才100分，可能会忽略的70点天赋。但有时，70人才，更注重工作什至更多，可与感恩的心对待工作，全心全意，才能完成这项工作做得更好。对于小型和中型公司，70点天赋更容易获得，降低了使用效率更高的成本，更可以70人才与企业共同成长。

但是，目前，有不少企业招聘偏爱的品牌在校研究生，觉得好学校转出来的学生素质也高，这是可以理解的。但学生毕业于著名的这家企业是否都需要适当的，不必考虑。一旦双方发现不适用的，企业将浪费招聘成本，而且对未来的招聘还要支付费用。结果表明，只有不到40％的企业每雇用一名雇员计算的成本。

1.5中小企业申请人的吸引力弱

小型和中小型企业往往是市场疲软，竞争力下降。大型企业的市场份额，资产所有权和品牌和工资水平，工作状况和员工职业生涯规划方面占有很大的优势，小型和中小型企业不能和破折号。与此同时，小型和中小型企业的发展目标不明确，控制体系不健全，企业文化是丢失，也使企业更难以雇用原因，善良的人。2改善中小型企业招聘的对策与建议

1建立人力资源管理的正确观念

企业人力资源服务企业发展战略目标管理，并优化了所需的人力，提高企业经营效益的装备工作。人力资源管理的主要工作职责的分析，包括招聘，人员搭配，人员培训，奖励，绩效评估等人力资源管理，我们可以定义为企业，并通过人类需求分析，制定人力资源规划;通过人，人事，教育，措辞，人力资源优化配置到组织通过考试和可靠的奖赏;激励他们的积极性和主动性，以控制工作性能，通过培训，发展员工的潜力，并支持集团战略目标的实现。

如果有大量的人力资源管理的正确认识，首先要明确与传统人事管理的区别了。传统的人事管理更侧重于活动，制定了诸如招募和选拔，分配，工资，档案管理和人才的法规等保留传统的人事管理将人作为纯粹的管理，处置和对象的安排，但解决“事”为重心，最关心的是最少的人做的大部分事情。和人力资源管理研究“为此，重点是对人是企业最宝贵的资源，通过合理开发和管理，激发人的潜力，创造意想不到的价值，实现双赢的企业和人才。二招聘前做好充分准备

（1）企业在明确发展目标，建立了战略计划，应该统计一个需要人才的类型和数量。在现有的储备员工制定，对人力资源需求计划，有针对性的组织招募的基础。

（2）需要准备的合适位置的描述。清除立场，这是完整的，候选人为了做好这项工作，必须有什么能力，如何将这项考试等邮政企业应尽量描述清楚，避免了没有具体的资料带来的无效，降低就业成本面试官，减少不必要的浪费。

（3）为企业引进和招聘小册子。招聘过程中，一方面，是找到合适的企业员工的过程中，另一方面，是自我宣传企业，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业介绍，招聘宣传册等材料是对外宣传的窗口企业，代表了整个企业的整体素质。因此，在准备必须突出其优势，吸引申请企业的特点。3科学，合理的组织招募

（一）组织招聘组。招聘录用人员必须符合相关部门的需要，因此，只有通过人力资源的部门单独招聘是不现实的。应该通过人力资源领导和相关部门人员联合成立招聘组招聘，每一个环节细分，每个组成员，共同完成这项任务。

（2）申请人员的选拔。申请人员的招聘选拔的关键环节之一，主要有访谈法，笔试法，情景模拟法等手段。在选择过程中，招聘人员应当客观，公正的工作，确保受访者是最合适的人才。4招聘本文总结了

（1）招聘效果的总结。在招聘工作完成后，企业招聘库存：招聘计划的实施，无论是招聘预算超支，无论是否有效的招聘渠道，访谈法是合适的，选择标准符合职位要求，事后总结等，并通过诱导，并且能够在促进优势在未来的招聘企业和规避的弱点，并总结出具有本企业特点的招聘策略的遵守一套，更有效更快捷的员工寻找合适的目标。

（2）建立人才库。在招聘过程中，企业有时宜山路珍珠，一些条件仇恨企业需要的人才，但由于人力资源规划的限制，企业不能聘用，但在未来的企业规划和发展过程，可能需要向这些人加入我们。随着人类资源，这种类型的人事资料应当保存，以备不时之需，这样既提高了招聘的速度和较低的人力资源招聘规划管理成本起到了推动作用。5创建支持企业和员工共同发展的企业文化

企业文化是客观存在的文化现象。企业文化建设的一般有五个要素：企业环境，价值观，突出特色“的仪式和仪式，文化网，即通信的基本方式等未来的人力资源管理是一个了不起的转变，要特别注意”文化管理“的影响，重视企业文化的形成，保持和发展。小型和中小型企业，特别是需要具有优秀的企业文化，鼓励和凝聚员工。鲜明的企业文化，是企业与其他企业不同特殊的识别，可以吸引志同道合的人才，并共同奋斗，共同成长。

人才已成为企业建立竞争优势，把握机遇，发展的关键。招聘是人力资源管理只有与发展过程中，如何使才能更好地服务于企业，创造更多的价值，企业管理者go15，需要各自的特点在企业日常运作过程中根据不断发展的实践和总结，找出是否适当企业有效的人力资源管理模式。

第三篇：人才招聘的现状及趋势

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人才招聘的现状及趋势

在企业招聘专员、人才专家看来，人才市场这个大“池塘”里的“鱼”越来越多，相应地，“钓鱼者”也越聚越多，但“鱼”并不好钓，除了要考验钓鱼者的技术要求外，还要看你的铒料是否有足够的诱惑力。

毋庸置疑，在人才的招聘与供给方面，企业各个层级人才的供需缺口都在不断扩大。对于企业的一般性职位而言，多数大学培养的毕业生类型与企业所感兴趣的求职者类型存在越来越大的错位。而那些证明了自己实力的人才对于他们现在的雇主却抱有越来越高的期望，一旦这些期望得不到满足，他们就很容易被竞争对手更优厚的薪资待遇所吸引。此外，在招聘富有经验的员工方面（包括中高层管理人员），企业面临着更大的挑战，尤其是当需要招聘具有国际经验的人才时更是如此。

这就对企业HR提出了相当大的挑战，首先是企业业务部门对人员的要求越来越高，预计招聘的人数越来越多，人员素质要求也必须做到与时俱进；与之对应的是招聘成本上涨、工资有所提升，而企业投入在招聘方面的预算却在缩水，明摆着是想要“少花钱多办事”。其次还有HR的专业素养、知识技能以及对当下人才的判断等。

为了给企业HR提供当下企业在人才招聘方面开始出现的一些趋势，本刊专访了中科三环高技术股份有限公司副总裁、中国人力资源研究会常务理事、中国科学院人才开发联合会副理事长张玮先生。张 一览钢构英才网

玮先生从事现代企业管理、企业人力资源开发研究21年，成就斐然，开发出涉及企业经营与管理、人力资源、职业塑造、心理测量与人才测评等多方面的系列培训课程，其中《阅人有术》等培训课件被诸多企业作为学习宝典。

《首席人才官》：你怎么看当下企业在招聘过程中出现的新特征？

张玮：对于当下企业招聘，我总结有以下新特征：

第一，对应聘者的面试把关更严，面试的水平更高。尤其是对中、高端职位、难以招到的稀缺职位以及需要较高学历或较高专业技术水平的职位。主要原因有两个：一是企业在经营实践中越来越深刻地认识到这些职位对于企业的生存与发展、对于提高企业的市场竞争力至关重要。二是随着企业规模的不断扩大，企业间竞争的加剧，对人才的需求，无论是从数量或是从质量上都有了更加苛刻的要求，为了适应这个要求，企业调整了招聘机制，例如建立了招聘面试小组或招聘面试委员会；更多而且更熟练地使用了先进的面试工具，例如结构化面试、无领导小组讨论、情境模拟测试以及各种心理测量技术。企业的精挑细选，大大增加了应聘者竞争自己心仪的企业、心仪的职位的难度。

第二，在人才市场上虽然总体供大于求，但某些短线专业却人才稀缺，例如房地产企业的造价师、金融企业的财经分析师、生产型企业的模具工程师、机械自动化工程师、传媒企业的动漫设计师等。

第三，企业选人更加注重能力和经验。例如对于北京市的人才市场来说，有人力资源管理师资质和有会计师资质的人很多，但许多企 一览钢构英才网

业都感到要招聘一个满意的HR总监或HR经理、财务总监或财务经理却很难。有些大学毕业生虽然学的专业很“热门”，工商管理、市场营销等，但由于缺乏专业经验，并不被企业所青睐。就拿工商管理来说，无论是四年的学士，还是七年的硕士，哪个企业敢将一个公司、一个部门交给虽然读了一摞书，却丝毫不具备企业管理实践经验的人来管？

综上所述，对于应聘者来说，趋势的变化有三点：第一，仅凭娴熟的面试技巧去应聘难有胜算，得有扎实的素质和能力功底；第二，所谓“热门专业”的市场趋势，从“大众化”向“高端化”转变；第三，积累了丰富的实践经验的人更容易找到心仪的工作。

《首席人才官》：应聘者有什么新变化？

张玮：第一，激烈的市场竞争迫使应聘者学习并掌握了更多的面试技巧。我在对应聘者的面试考核中，明显感觉到应聘者的应聘能力普遍提高。

第二，很少有人“吊死在一棵树上”。当你在众多应聘者中挑选出一位佼佼者，一定要迅速给对方“要与不要”的准确答复。千万不要相信人家哪儿都不去，就是冲你来的。许多企业就是由于录用决策的速度太慢，拖泥带水，以致于当你通知人家被录取的时候，这个人才已在其它单位上班了。

第三，人才流动的 “频率”明显提高，频繁变动就职单位的人越来越多。企业在对应聘者面试考核时，要认真询问和了解应聘者在曾经就职单位的离职原因。对多为主观原因离职的人要慎重斟酌是否 一览钢构英才网

录用。

《首席人才官》：人才流动与当下社会背景、企业经营背景（即现在的社会状况和企业经营现状对人才流动的影响）

张玮：随着改革开放的逐步深入，人才流向呈现多元化趋势。改革开放之初，“下海”创业的人多；改革开放中期，人才纷纷流向挣钱多、待遇高、出国机会多的单位。而近几年来人们在择业时，随波逐流的人越来越少；根据自己的个性需求，理性选择的人越来越多。

无论国企、民企、政府机关、科研院所都有不少人选择。曾经被认为是“清水衙门”的团中央，一个公务员的职位，居然有2400多人竞争，各省、市招聘大学生村官，应聘者络绎不绝。

《首席人才官》：有报告指出现在求职者不再“唯外企事重”，国企、民企也是优秀人才选择的方向，甚至开始出现有外企人才向国企、民企流入的现象，对此你是怎么看的？

张玮：我觉得这是件好事。起码说明两点，第一，大多数人的择业心理已不再浮躁。不是只顾眼前利益，而是更看重自己今后的稳步发展。第二，经过30多年的改革开放，我国的大多数国企都已成功改制和转轨，相当多的民营企业也都已得到成熟的发展，国企、民企在国家政策的正确引导和积极扶持下，正在越来越明显地产生出良好的经济效益和旺盛的政治生命力，给应聘者以信心和鼓舞。国企、民企的发展急需人才；更多的优秀人才也将蓬勃发展中的国企、民企作为自己的首选。

《首席人才官》：人才呈现出的这些特点以及趋势，对企业HR提 一览钢构英才网

出了怎样的要求（挑战）？

张玮：人才呈现出的这些特点和趋势，确实对企业HR提出了挑战。要求企业HR适应人才市场变化，迅速提升自己。我的许多做HR的朋友都有这样的感触：“到人才市场上一看，满眼都是人，但要招到一个合适的却很难。”为什么会有这样的感触呢？一是说明用人部门对所需人才的胜任要求眼光高了，更加“挑剔”了。二是说明整体经济的飞速发展，加大了企业对优秀人才，尤其是稀缺专业的优秀人才的需求，而这类人才目前的“市场行情”是供不应求。

21世纪，无论对中国还是对世界，最激烈的竞争是人才的竞争。所以，及时为企业选好人就成为HR的首要任务。要完成好这个任务，HR们要练好基本功，要迅速实现自身由行政事务型向专业技术型的转变。如果我们连岗位分析、胜任特征模型的构建、岗位责任说明书的制作、结构化面试的应用、各种人才测评技术在面试中的应用以及一些在招聘中必须使用的心理测量工具都不得而知，那我们通过哪些手段将企业急需的优秀人才招进来？常言说“工欲善其事，必先利其器”，假若我们连什么是我们的“器”都还搞不清楚，我们又怎么“善其事”？

《首席人才官》：在未来一个时期内，企业在用人、培养方面可能出现的一些趋势。

张玮：许多企业，特别是稳定发展中的大、中型企业，越来越注重以下四类人才甄选与培养：一是“领军”人才，包括企业主要负责人的后备人选；二是研发人才；三是能够给企业直接带来经济效益的 一览钢构英才网

关键岗位的人才；四是重要管理岗位的人才。对于这几类人才，许多企业不大愿意使用“空降兵”，而更注重在本企业的骨干队伍中选拔和培养。主要的培养方式，一是“送出去”，通过专业进修，系统提高理论水平；二是“压担子”，明确任务指标和考核标准，发现问题及时指导，在使用中锻炼其工作能力。来源：首席人才官杂志

第四篇：人员招聘现状及趋势开题报告

人员招聘现状及趋势

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题目：

企业人员招聘现状及趋势

课

题

类

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论文

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□

综合□

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名：

学

号：

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专业（全称）：

工商管理（人力资源）

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师：

年

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一、课题研究的目的、意义

招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为人才的入口，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源专业人士在面对未来招聘工作的发展趋势时，面临诸多挑战。

企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈，企业也出现了不少招聘新方式，引发了一场新的人才招聘革命。何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前基本上没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。

所谓“知己知彼，百战不殆”。对企业招聘现状进行调查，分析企业招聘的新动态，是广大求职者或应届毕业生在求职前除了对自身情况做合理评估外不可或缺的一步，如此我们才能制定出周密的“战略部署”，保证求职成功。对于应届毕业生而言，了解企业的招聘现状和趋势是非常重要。

二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标

企业人力资源管理是企业生存与发展的重要保障，人力资源招聘则是企业人力资源管理的前提和基础，是企业实现其绩效和目标的重要保证。而针对目前企业人力资源招聘的发展，企业应建立起有效的人力资源招聘体系，应聘者也应根据招聘趋势来采取相应的措施，来适应社会和经济的发展。这些都说明了对企业人员招聘的现状及趋势调查分析的重要性。以下是国内、外学者对企业人员招聘问题研究的相关观点：

xx（2004）在《广东省企业人才招聘的现状调查》中指出，招聘渠道使用较多的依次是人才交流会、大专院校、在INTERNET网上做广告、在报纸上做广告、公司现有员工或熟人的推荐，且效果较好；使用较多的选拨方法是面试、求职简历、体检、专业知识/技能考试，且效果较好；面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是评价中心较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好；约有1/5的企业采用了心理测试的方法，效果不错，因而值得推广。

xx，xx（2018）在《浅议企业招聘的问题及对策》中提出，目前我国企业人才招聘工作中存在的问题有：人才概念模糊，在招聘中过分注重学历和工作经验，用人求全，要求过高；招聘前期准备工作不足，无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书；招聘实施不合理，招聘渠道选择不当，招聘人员非专业化，没有采取有效的初选步骤；招聘忽略企业文化理念和市场宣传，没有做好人才储备的工作。

xx，xx在（2004）《企业人才招聘中的几个新趋势》中指出，随着企业对人才的重视，越来越多的心理测评技术在员工招聘和选拔中进行使用。具体表现在从重经验向重能力转变；关注对求职者的诚信测试；越来越关注团队合作能力；通过细节来观察求职者的本质。随着求职者的求职技巧的提升，企业的人才测评能力也在不断提升。

xx（2008）在《对企业招聘方式中七大趋势的探讨》中提出招聘的七大趋势有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐。作者并发现处于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。

除以上观点外，许多跨国公司的员工招聘新招中都以考验应聘者的工作态度和应变能力等为主，不会过分侧重于应聘者的学历和经验。

在全球金融危机和产业结构调整的双重作用下，企业的生存状态出现了巨大的发差。企业招聘员工意味着企业规模的扩大或者人力资源结构的调整，与企业发展战略密切相关。由于受经济预期的影响，一些企业不得不重新制定人力资源规划与招聘策略。企业由于境遇不同，招聘决策也大相径庭。本课题通过一定的数据资料和文献，对目前的人员招聘现状进行分析，从现状中找出规律，研究未来人员招聘的趋势，希望可以为企业在制定人力资源规划与招聘策略时提供一定的信息，从而改变以往在招聘上的不足，根据目前招聘的新走向和自身企业情况，选择企业最佳的人才获取渠道，提高人员招聘的有效性，制定出更适合企业发展的人员招聘方案。对于我们应届毕业生而言，了解目前企业的招聘现状和趋势，可以在求职中作出更好的“战略部署”，对就业形势做到心中有数，了解社会需求，成为真正满足企业所需的人才。

三、本课题研究的基本内容和方法

（一）本课题研究的基本内容：

本课题主要包括四个方面的内容：

1、企业人员招聘的内涵和意义。描述人员招聘的含义，提出人力资本成为新经济时代企业的核心竞争力，研究企业人员招聘具有重要意义。

2、对企业人员招聘的现状进行分析。首先对目前企业的人员招聘现状进行调查，对调查的结果进行分析，整理出企业招聘的主要选择哪些渠道和方式，特别是中小企业的人员招聘现状。

3、对企业人员招聘的发展趋势进行分析。在对企业人员招聘的现状分析的基础上，研究企业人员招聘的发展状况，从而进一步研究企业人员招聘的趋势。

4、对有关企业人员招聘问题的总结和解决问题对策。指出企业在人员招聘中应注意的问题，并对企业在人员招聘中自身存在的问题及招聘竞争所出现的问题进行总结，从而提出解决问题的对策及建议。并提出与企业人员招聘相关的策略，如企业在人员招聘的发展趋势下如何根据自身情况选用招聘方式和渠道，以及应聘者的相应措施。

（二）本课题研究的方法

1、文献资料法。文献资料法主要运用在对参考文献和其他资料的收集和整理。

2、经验总结法。通过自身在招聘中吸取经验，对人员招聘的现状及趋势有一定的了解和进行调查分析。

3、归纳的分析方法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。

四、课题研究的步骤及进度安排1、2018.11.12-2018.11.20：深入企业调研，收集相关的一手和二手资料。尽可能多的收集与论文题目相关的已发表的论文，在掌握相关研究现状的同时为开题报告做好准备。

2、2018.11.12-2019.1.4：在指导教师指导下撰写好开题报告，并经过反复修改过程，掌握论文开题报告写法。

3、2019.1.5-2019.1.15：开题报告修改并定稿。

4、2019.1.15-2019.3.20：在占有尽可能多的论文写作材料的基础上撰写并完成论文初稿，并接受指导教师的指导。

5、2019.3.21-2019.4.5：配合指导教师完成毕业论文指导和写作工作的中期检查，完成二稿和三稿的修改。

6、2019.4.6-2019.4.19：论文定稿并进行规范化审核。

7、2019.4.20-2019.4.30：将完成的论文按要求整理装订成册，和有关的参考资料、宿舍笔记、社会调查记录、实验数据原始记录等超过材料交给指导教师，并提出答辩。

8、2019.5.4-2019.5.15：经过系论文指导小组审阅通过后做好论文定稿和印刷、装订工作。

9、2019.5.16-2019.5.17：进行答辩。

10、2019.5.18-6.3：按答辩意见进行修改并定稿。按指导教师要求收集相关的需要上交毕业论文资料。

五、课题的成果形式

论文

六、其他有关问题或保障机制

（一）其他有关问题

企业人员招聘问题，许多学者都已进行过详细的研究与分析。本人的分析难以超越他们，而且难以提出自己的创新点。深入的实地调研会有一定的难度。

（二）保障机制

已经收集到二十多篇相关的参考文献，在网上也收集到一些数据资料，并通过自身实践，参与招聘，从中积累经验，发现问题等，为论文的撰写提供了保证。

指导教师意见

指导教师签名：

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专业教研室意见

教研室主任签名：

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系（部）意见

系主任签名：

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第五篇：国内企业仓储体系研究的现状及趋势分析

国内企业仓储体系研究的现状及趋势分析

发布时间：2009-04-23 08:3

5（1）国内企业仓储体系研究的内容。现阶段我国现代企业仓储体系的基本内容应该包括三个部分：现代企业仓储体系的布局设计、库存最优控制。

仓储系统布局是顶层设计，也是供应链设计的核心。就是要把一个复杂纷乱的物流系统通过枢纽的布局设计改造成为“干线运输+区域配送”的模式，枢纽就是以仓库为基地的配送中心。在相应的信息系统设计中，表现为“联库管理”的模式，分为集中式、分布式和混合式三类，其中配送中心的选择和设计是整个系统布局的关键。这部分内容通常并不包含在仓储信息系统WMS之中，但是对于布局设计变化的适应性、通用性也会成为客户选择WMS的一个重要依据。

库存的最优控制部分是确定仓库的商业模式的，即要（根据上一层设计的要求）确定本仓库的管理目标和管理模式，如果是供应链上的一个执行环节，是成本中心，多以服务质量、运营成本为控制目标，追求合理库存甚至零库存；如果是独立核算的利润中心，则是完全不同的目标和管理模式，除了服务质量、运行成本外，更关心利润的核算，因此计费系统和客户关系管理成为其中极其重要的组成部分，因为在计费系统中固化了市场营销的战略和策略。仓储作业最基础的是所有WMS最具有共性的部分，正因为如此，仓储作业信息化部分成为WMS与其他管理软件如进销存、ERP等相区别的标志。这部分内容不仅要根据上一层确定的控制目标和管理模式落实流程，还要与众多的专用仓储设备自动控制系统相衔接，所以是技术上最复杂的部分。国产WMS与国外先进的仓储软件相比，最大的差距可能也就在这里，市场价格会相差数十倍、上百倍，也是这个原因。

现代企业仓储体系（WMS）是企业仓储管理的具体形式，它在我国的应用还处于起步阶段。目前在我国市场上呈现出二元结构：以跨国公司或国内少数先进企业为代表的高端市场，其应用WMS的比例较高，系统也比较集中在国外基本成熟的主流品牌；以国内企业为代表的中低端市场，主要应用国内开发的WMS产品。下面主要结合中国物流与采购联合会征集的物流信息化优秀案例，从应用角度对国内企业的WMS概况做一个分析。

第一类是基于典型的配送中心业务的应用系统，在销售物流中如连锁超市的配送中心，在供应物流中如生产企业的零配件配送中心，都能见到这样的案例。北京医药股份有限公司的现代物流中心就是这样的一个典型。该系统的目标：一是落实国家有关控制标准GSP，二是优化流程，提高提高效率。系统功能包括进货管理、库存管理、订单管理、拣选、复核、配送、RF终端管理、商品与货位基本信息管理等功能模块；通过网络化和数字化方式，提高库内作业控制水平和任务编排。该系统把配送时间缩短了50%，订单处理能力提高了一倍以上，还取得了显著的社会效益，成为医药物流的一个样板。此类系统多用于制造业或分销业的供应链管理中，也是WMS中最常见的一类。

第二类是以仓储作业技术的整合为主要目标的系统，解决各种自动化设备的信息系统之间整合与优化的问题。武钢第二热轧厂的生产物流信息系统即属于此类，该系统主要解决原材料库、半成品库与成品库之间的协调运行问题，否则将不能保持连续作业，不仅放空生产力，还会浪费能源。该系统的难点在于物流系统与轧钢流水线的各自动化设备系统要无缝连接，使库存成为流水线的一个流动环节，也使流水线成为库存的一个组成部分。各种专用设备均有自己的信息系统，WMS不仅要整合设备系统，也要整合工艺流程系统，还要融入更大范围的企业整体信息化系统中去。此类系统涉及的流程相对规范、专业化，多出现在大型ERP系统之中，成为一个重要组成部分。

第三类是以仓储业的经营决策为重点的应用系统，其鲜明的特点是具有非常灵活的计费系统、准确及时的核算系统和功能完善的客户管理系统，为我国的仓储业经营提供决策支持信息。华润物流有限公司的润发仓库管理系统就是这样的一个案例。此类系统多用于一些提供公共仓库、仓储服务的企业中，其流程管理、仓储作业的技术共性多、特性少，所以要求不高，适合对多数客户提供通用的服务。该公司采用了一套适合自身特点的WMS以后，减少了人工成本，提高了仓库利用率，明显增加了经济效益。

上述三类企业仓储体系只是从应用角度来做的一个简单分类。第一类企业仓储体系比较标准，但是并非所有企业就能一下子用起来。第二类企业仓储体系是企业内部物流发展进程中经常会用到的，当生产企业或商贸企业在推进其信息化的时候，物流部分往往先从自动化开始，然后与企业的其他信息系统整合起来。第三类企业仓储体系则是传统仓储企业向现代

物流业过度的进程中经常会见到的情况。现代企业仓储体系的这些分类反映了我国仓储行业需求还不很成熟的现状，所以各自有其用武之地。

（2）国内企业仓储体系研究的特征。我国企业仓储体系经历比较漫长的过程，自20世纪60年代以来，随着现代科学技术的突飞猛进，仓储的性质发生了根本性的改变，从单纯的储存保管货物的静态储存进入了多功能的动态仓储新领域，成为生产、流通的重要枢纽和服务中心。上个世纪70年代开始，我国的企业就开始建造自动化仓储体系，把我国的仓储业推进到自动化的新阶段。而我国物流仓储系统研究的两大领域——物资流通和交通系统，不论是物流战略规划还是仓储管理理论的研究，都从研究者固有的立场和视角出发，片面地强调某个局部的功能要素，缺乏综合性，导致了人们对物流认识的偏差。直到2001年4月，我国物流的第一个基础性国家标准《物流术语》才正式发布。虽说我国的物流理论尚缺乏深入研究，部分理论研究成果的可利用性不强。但是随着经济发展，我国在企业仓储管理体系已经取得了较大的成就，党和政府也采取了一些措施改革了仓库管理制度法规，为社会主义市场经济发展的发展起到了一定的后勤保障作用。而现阶段我国仓储体系主要内容体现以下特征：

①具有明显部门仓库的特征。自从我国确立了生产资料社会主义公有制为主体的社会主义经济制度后，建立起集中统一的经济管理体制，在中央集中统一领导下，形成了以部门管理为主的管理体制。在高度计划经济体制下，我国的生产资料流通完全纳入了计划分配轨道，企业所需要的物资只能按照企业的隶属关系进行申请，经过综合平衡以后，再按照各部门进行计划供应。而各部门为了储存保管好分配来的各种物质，就需要建立仓库。于是，层层设库的现象层出不穷，逐渐形成了部门仓储管理系统。在当时来看，企业部门仓储的建立为了保证本部门的物资供应，完成本部门的生产建设任务起到了积极作用。但是由于各个部门都是从本部门利益出发，很少顾及其他部门或国家利益，再加上相互之间缺乏沟通，又没有一个统一管理部门来进行协调和统筹安排，因此，出现了目前存在的重复设库问题，物资流通中转环节多，流通渠道不畅，库存居高不下，物资损失浪费大，等等。

②仓库的拥有量大，但是管理水平较低。由于我国是以行政为系统建立仓库的，所以不同部门、不同层次、不同领域为满足自身使用的方便都设立仓库，这就使我国的仓库拥有量居世界前列。但是，由于我国没有一个统一的仓储管理部门，也没有做过全国性统计，所以我国仓库有量的底数并不十分清楚。

我国的仓库数目的虽然很多，但是仓库管理水平却不高。究其主要原因，是我们有些领导在思想上对仓储管理不够重视引起的。常见这样的领导“手中有货，心中不慌”，他们把

主要精力放在如何争取货源上，一旦货物到手，往仓库里一放，就认为是万事大吉了，至于如何管理好库存物资，就不太关心。再加上我国社会上普遍对仓库工作存在一种偏见，认为仓库不需要知识，也不需要技术，致使仓库人员的素质，尤其是文化素质不高。另一方面，仓储机械设备也少，因而仓储管理水平较低。

③仓储技术发展不平衡。20世纪80年代以来，仓储技术得到较大发展，但是各地发展不均衡。自改革开放以来，国外先进的仓储技术传入我国，使我国仓储业发生了显著的变化，特别是自动化仓储技术传入我国以后，我国的仓储技术有了较大的提高。我国自20世纪70年代开始建造自动化仓库，例如北京汽车制造厂、南宁拖拉机厂等先后建造了自动化仓库。与此同时，人们对仓储工作的看法也起了变化，逐渐重视仓储管理工作，并注意引起先进的仓储技术和提高仓储工作人员的素质。但各地发展不平衡，目前我国在仓储技术方面还处在先进与落后并存的状态。

根据上述仓储体系的现状的主要特征，我国的仓储体系取得了比较大的发展，但是与国民经济整体发展相比，还有不小的差距，主要表现在：

①仓库过多，且仓库布局不尽合理。历史的原因造成了我国形成各种部门仓储业格局，各部门都有自己的仓库，自称体系，各自为政。仓库最初建设的目的多是为了满足本系统或本部门物资供应的需要而建立起来的。但是，我国的仓库大部分是平房仓库，占地面积大，储存效率低。这些仓库大部分多分布在经济发达的地区和城市。仓库的重复建设不但加大了我国的基础建设投资，还占用了大量的土地。更因为我国是一种部门仓储业，因此出现同城同类仓库来回倒库的严重的问题，结果造成货物中转环节多，货物旅行等不合理物流现象，浪费了大量的人力、物力和财力；而一些边远或落后地区在发展经济急需建立仓库时，又由于资金不足或其他的原因，不能及时到位修建。仓库布局的这种不平衡状况，直接影响了地区经济的发展，进而影响了城市或地区整体发展规划的实施。

②对自动化仓库技术的引进缺乏必要的经济论证和可行性研究。在引进自动化仓库技术方面也缺乏必要的经济技术论证和可行性研究，特别是在20世纪80年代初我国挂起了一股自动化仓库热风，许多企业和部门纷纷建立自动化仓库，投入了大量资金，物力和人力，但是真正充分发挥自动化仓库作用的缺不多。

③仓储设备状况相差悬殊，各仓库作业效率不均衡。目前我国各仓库所拥有的设备状况不一样，有的现代化仓库拥有非常先进的仓储设备，如各种先进的装卸搬运设备、高层货架仓库、全部实行计算机管理等；而有的仓库却还在以人工为主的原始管理状态，仓库作业大

部分靠人拉肩扛，只有少量的机械设备，当出入库任务较集中时，不得不采用人海战术，仓库作业效率极低。还有一种情况是介于上述两者之间，具有一定的机械设备和铁路专线，但利用率不高，有些设备已经老化，有些已经陈旧，但由于资金不足，无力更新，只得带病作业，隐藏着许多不安全因素。另外，有些仓库为了维持日常的经费开支，不得出租库房，专用线等，使我国的仓储综合效益难以提高。

④大部分仓储业务员素质较低，管理水平不能适应现代化的要求。由于历史的原因，我国仓储部门工作人员的文化程度普遍较低，如铁道部仓储工作人员大专以上文化程度的只占全路物资职工的2.9%。中国物资储运总公司是我国物资储运系统内较大的单位，大约两万名员工，而中等以上学历的只占18.2%。学历层次不高，直接影响了管理水平的提高。

⑤仓储管理方面的法规、法律还不够健全。建立健全以责任制为核心的规章制度是仓储管理的一样基础工作，严格的责任制是现代化大生产的客观要求，也是规范每个岗位职责的依据。新中国成立以来，建立了不少仓储方面的规章制度，但随着生产的发展和科学水平的提高，至今有些规章制度已经不适合工作，需要进行修改和新建。在仓储管理法制方面，我国的起步较晚，至今我国还没有一部完整的《仓库法》。同时，我国仓储管理人员的法制观念不强，不会运用法律手段来维护企业的利益。

（3）国内现代企业仓储体系的发展趋势分析。

随着现代物流企业的发展，仓储活动与仓储管理不断被赋予新的内容和任务。仓储活动应尽可能地满足客户的需要，采用JIT等新的管理办法，对于仓储货物的多品种、小批量的变化趋向和标准化趋势也应作出相应的反应。因此，从现代企业仓储体系发展的动向来看，有一些值得关注的特点，可能反映了仓储应用和仓储管理的发展变化趋势。

①随着物流资源的整合，在网络建设过程中，提出了在大型物流网络中，仓储管理的集中模式与分散模式的关系问题。在现实应用中既有集中管理的仓库，也由分散管理的仓库。前者如国家储备粮系统，后者如连锁超市的配送中心。分散与集中各有其市场需求，似乎并不会有孰优孰劣的问题。但是近年来的研究表明，自然界多数复杂系统的构成，是由简单系统采用“分布式”模式结合起来的。由此可以认为，集中总是相对的，分散却是绝对的。当我们构造一个大系统模型时，分布式系统才是基础。技术方案的思路也就变成了如何在分布式仓库网络基础上，解决那些需要集中管理的困难。IBM推出的SOA构架就是此类研究的一个典型代表。在此基础上WMS的基本结构、标准模块和数据交换接口标准等方面的研究正在深入。

②以RFID为代表的新技术正在深刻地影响着仓储管理和现代企业仓储体系，甚至孕育着一场“物流革命”。由于种种原因，RFID还不可能马上普及应用到所有的商品上，全世界也不会很快就采用统一的物品编码标准。但是在物流环节可以通过车辆、集装箱、托盘、货架等设备应用RFID技术，提高物流管理水平。事实上我们已经看到在不少WMS案例中采用了RFID技术。因此我们预期物流设备的RFID加上商品的条形码可能是未来一个时期在现代企业仓储体系中探索RFID应用推广的一条实用之路。

③JIT配送将越来越成为现代企业仓储体系服务的主要市场需求。我们在把企业仓储体系应用分为三类，是由我国的仓储业整体应用水平决定的。随着市场逐步成熟，仓储管理在流程中的整合作用越来越明显，传统仓库将向配送中心转化。JIT生产方式的普遍化也将导致JIT配送需求的增长。现代企业仓储体系的发展要基于需求的这个变化趋势。与此同时，配送需求的专业化市场细分业在深入，要求现代企业仓储体系更加支持JIT配送的专业化。④商业智能技术（BI）在现代企业仓储体系中的应用将越来越多。商业智能就是利用数据挖掘技术开发积累的数据信息，使之变成可以利用的知识。例如利用库存数据分析市场变化规律，发现市场异常现象，研究仓库作业的优化方案等等。信息是作用在于应用，在于支持决策。在低水平的应用中，往往是系统采集数据，人工进行决策。经过一定的积累，应该过渡到系统具有决策的功能，这标志着系统上了一个新的台阶。因此，现代企业仓储体系中商业智能技术模块将成为一个越来越重要的组成部分，促进了现代企业仓储体系的建模理论和方法的研究，以及优化方法和算法的研究。(原创)