2015年中国人才招聘趋势报告

第一篇：2015年中国人才招聘趋势报告

2015年中国人才招聘趋势报告

2014年12月22日22:30 来源：pingwest 作者：LinkedIn 编辑：覃里 查看全文

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标签： IT人才

【IT168 报告】正在求职，或者正在想着如何找到靠谱的员工?那么你或许该研究一下 LinkedIn刚发布的年度人才报道。如果你是潜在求职者，可以从这里看看招聘决策者最看重的是哪些渠道;如果你是HR，也可以追踪到2015年的行业发展趋势。

关于中国：

和全球其他国家的招聘行业相比，中国企业更倾向于招聘被动型人才。中国企业的招聘部门对这类人才的关注度达到了83%，远超61%的全球平均水平。说白了就是有着丰富经验的靠谱人才更多的时候是要靠主动挖，而不是等着人家投简历给你。

除此之外，中国的招聘负责人往往把竞争对手向雇主品牌方面的投资看着是最大的竞争威胁，而在未来，招聘人员相信大数据将重塑中国的招聘行业。

求职网站仍是最重要的招聘渠道

从全球范围看，有 50% 的雇员是通过求职网站招到的，其次是内部招聘和职业社交网络招聘。而在中国，多达 68% 的员工是通过求职网站招到的，其次是员工内部推荐和猎头公司，职业社交网站排在最后一位。

移动招聘正在高速增长：

虽然我不太能接受在移动设备上找工作的方式，但从全球范围内看，越来越多的求职者开始通过移动设备寻找工作。无论是通过移动设备查看职位还是通过移动设备申请职位，相关的数据都有大幅度的提升。相对应的，企业在移动招聘方面的投资也在不断增加。2015 年，这个趋势将进一步加强。

如何衡量招聘质量?

在招聘负责人看来，员工流动/留用情况、新员工绩效评价和用人经理满意度是衡量招聘质量的 3 大指标。无论是在中国还是其他国家，这都是被普遍接受的衡量指标。

强大的雇主品牌可以将每次招聘成本降低 50%

所谓雇主品牌就是人才对企业的看法、感受以及评价。一个强大的雇主品牌可将每次招聘成本降低 50%，使员工流动率降低 28%。今年 Pocket 最受欢迎的 10 大文章中有一篇讲的是如何获得一份 Google 的工作，可见一个好的雇主品牌是有多么大的吸引力。

如今，87% 的中国招聘负责人都认为雇主品牌对他们招聘优秀人才影响重大，但中国企业在执行层面却还比较落后。相比较来说的话，职业社交网络已经被看着是宣传雇主品牌的最有效途径之一。

人才招聘的未来走向

与全球相比，中国人才招聘负责人对招聘行业的未来有自己独到的见解。他们坚信未来五至十年内提升雇主品牌和利用“大数据”预测未来人才需求将成为行业常规。

LinkedIn 这份报告调查了来自 31 个国家 14 个行业的超过 4125 名人才招聘决策者，了解他们最关注的问题以及 2015 年行业的走向，完整版报道下载。

第二篇：中国人才招聘网站

中国人才招聘网站大全

常用大型招聘网站

中华英才网

中国人才招聘网

前程无忧

智联招聘

中国人才热线

才智尚

其他招聘网站

物流前程网工作学习网人才兴旺网中小企业招聘网照明英才网中国人才招聘网 荐南方人才网

我的就业网中国职介网省市人才网必得人才网人力资源报网无忧工作网528招聘网

金色蓝领盛亿博才人才网大中华人才网中视招聘网赢才网招聘网新浪求职频道高校毕业生就业服务信息网

科锐咨询--猎头服务搜狐求职

中青在线-人才频道上海劳动保障服务网每日人才网天天工作网

搜薪网165人才招聘网员工招聘网

中国时代电力人才网最佳东方酒店门户网站中国人才热线Job88人才网

我的工作网中国人才市场中国留学人才信息网

英才在线北京高校毕业生百大英才百大网21世纪金才网重庆人力资源网浩竹猎头中心

中国人力资源网上海人才市场报雅虎中国招聘翻译人才网中国水利人才网高新人才热线

中国国际人才开发中心博思人才网亞洲人才網浙江人才在线网卫生人才--求职招聘中国人力资源咨询网

第三篇：人才招聘的现状及趋势

一览钢构英才网

人才招聘的现状及趋势

在企业招聘专员、人才专家看来，人才市场这个大“池塘”里的“鱼”越来越多，相应地，“钓鱼者”也越聚越多，但“鱼”并不好钓，除了要考验钓鱼者的技术要求外，还要看你的铒料是否有足够的诱惑力。

毋庸置疑，在人才的招聘与供给方面，企业各个层级人才的供需缺口都在不断扩大。对于企业的一般性职位而言，多数大学培养的毕业生类型与企业所感兴趣的求职者类型存在越来越大的错位。而那些证明了自己实力的人才对于他们现在的雇主却抱有越来越高的期望，一旦这些期望得不到满足，他们就很容易被竞争对手更优厚的薪资待遇所吸引。此外，在招聘富有经验的员工方面（包括中高层管理人员），企业面临着更大的挑战，尤其是当需要招聘具有国际经验的人才时更是如此。

这就对企业HR提出了相当大的挑战，首先是企业业务部门对人员的要求越来越高，预计招聘的人数越来越多，人员素质要求也必须做到与时俱进；与之对应的是招聘成本上涨、工资有所提升，而企业投入在招聘方面的预算却在缩水，明摆着是想要“少花钱多办事”。其次还有HR的专业素养、知识技能以及对当下人才的判断等。

为了给企业HR提供当下企业在人才招聘方面开始出现的一些趋势，本刊专访了中科三环高技术股份有限公司副总裁、中国人力资源研究会常务理事、中国科学院人才开发联合会副理事长张玮先生。张 一览钢构英才网

玮先生从事现代企业管理、企业人力资源开发研究21年，成就斐然，开发出涉及企业经营与管理、人力资源、职业塑造、心理测量与人才测评等多方面的系列培训课程，其中《阅人有术》等培训课件被诸多企业作为学习宝典。

《首席人才官》：你怎么看当下企业在招聘过程中出现的新特征？

张玮：对于当下企业招聘，我总结有以下新特征：

第一，对应聘者的面试把关更严，面试的水平更高。尤其是对中、高端职位、难以招到的稀缺职位以及需要较高学历或较高专业技术水平的职位。主要原因有两个：一是企业在经营实践中越来越深刻地认识到这些职位对于企业的生存与发展、对于提高企业的市场竞争力至关重要。二是随着企业规模的不断扩大，企业间竞争的加剧，对人才的需求，无论是从数量或是从质量上都有了更加苛刻的要求，为了适应这个要求，企业调整了招聘机制，例如建立了招聘面试小组或招聘面试委员会；更多而且更熟练地使用了先进的面试工具，例如结构化面试、无领导小组讨论、情境模拟测试以及各种心理测量技术。企业的精挑细选，大大增加了应聘者竞争自己心仪的企业、心仪的职位的难度。

第二，在人才市场上虽然总体供大于求，但某些短线专业却人才稀缺，例如房地产企业的造价师、金融企业的财经分析师、生产型企业的模具工程师、机械自动化工程师、传媒企业的动漫设计师等。

第三，企业选人更加注重能力和经验。例如对于北京市的人才市场来说，有人力资源管理师资质和有会计师资质的人很多，但许多企 一览钢构英才网

业都感到要招聘一个满意的HR总监或HR经理、财务总监或财务经理却很难。有些大学毕业生虽然学的专业很“热门”，工商管理、市场营销等，但由于缺乏专业经验，并不被企业所青睐。就拿工商管理来说，无论是四年的学士，还是七年的硕士，哪个企业敢将一个公司、一个部门交给虽然读了一摞书，却丝毫不具备企业管理实践经验的人来管？

综上所述，对于应聘者来说，趋势的变化有三点：第一，仅凭娴熟的面试技巧去应聘难有胜算，得有扎实的素质和能力功底；第二，所谓“热门专业”的市场趋势，从“大众化”向“高端化”转变；第三，积累了丰富的实践经验的人更容易找到心仪的工作。

《首席人才官》：应聘者有什么新变化？

张玮：第一，激烈的市场竞争迫使应聘者学习并掌握了更多的面试技巧。我在对应聘者的面试考核中，明显感觉到应聘者的应聘能力普遍提高。

第二，很少有人“吊死在一棵树上”。当你在众多应聘者中挑选出一位佼佼者，一定要迅速给对方“要与不要”的准确答复。千万不要相信人家哪儿都不去，就是冲你来的。许多企业就是由于录用决策的速度太慢，拖泥带水，以致于当你通知人家被录取的时候，这个人才已在其它单位上班了。

第三，人才流动的 “频率”明显提高，频繁变动就职单位的人越来越多。企业在对应聘者面试考核时，要认真询问和了解应聘者在曾经就职单位的离职原因。对多为主观原因离职的人要慎重斟酌是否 一览钢构英才网

录用。

《首席人才官》：人才流动与当下社会背景、企业经营背景（即现在的社会状况和企业经营现状对人才流动的影响）

张玮：随着改革开放的逐步深入，人才流向呈现多元化趋势。改革开放之初，“下海”创业的人多；改革开放中期，人才纷纷流向挣钱多、待遇高、出国机会多的单位。而近几年来人们在择业时，随波逐流的人越来越少；根据自己的个性需求，理性选择的人越来越多。

无论国企、民企、政府机关、科研院所都有不少人选择。曾经被认为是“清水衙门”的团中央，一个公务员的职位，居然有2400多人竞争，各省、市招聘大学生村官，应聘者络绎不绝。

《首席人才官》：有报告指出现在求职者不再“唯外企事重”，国企、民企也是优秀人才选择的方向，甚至开始出现有外企人才向国企、民企流入的现象，对此你是怎么看的？

张玮：我觉得这是件好事。起码说明两点，第一，大多数人的择业心理已不再浮躁。不是只顾眼前利益，而是更看重自己今后的稳步发展。第二，经过30多年的改革开放，我国的大多数国企都已成功改制和转轨，相当多的民营企业也都已得到成熟的发展，国企、民企在国家政策的正确引导和积极扶持下，正在越来越明显地产生出良好的经济效益和旺盛的政治生命力，给应聘者以信心和鼓舞。国企、民企的发展急需人才；更多的优秀人才也将蓬勃发展中的国企、民企作为自己的首选。

《首席人才官》：人才呈现出的这些特点以及趋势，对企业HR提 一览钢构英才网

出了怎样的要求（挑战）？

张玮：人才呈现出的这些特点和趋势，确实对企业HR提出了挑战。要求企业HR适应人才市场变化，迅速提升自己。我的许多做HR的朋友都有这样的感触：“到人才市场上一看，满眼都是人，但要招到一个合适的却很难。”为什么会有这样的感触呢？一是说明用人部门对所需人才的胜任要求眼光高了，更加“挑剔”了。二是说明整体经济的飞速发展，加大了企业对优秀人才，尤其是稀缺专业的优秀人才的需求，而这类人才目前的“市场行情”是供不应求。

21世纪，无论对中国还是对世界，最激烈的竞争是人才的竞争。所以，及时为企业选好人就成为HR的首要任务。要完成好这个任务，HR们要练好基本功，要迅速实现自身由行政事务型向专业技术型的转变。如果我们连岗位分析、胜任特征模型的构建、岗位责任说明书的制作、结构化面试的应用、各种人才测评技术在面试中的应用以及一些在招聘中必须使用的心理测量工具都不得而知，那我们通过哪些手段将企业急需的优秀人才招进来？常言说“工欲善其事，必先利其器”，假若我们连什么是我们的“器”都还搞不清楚，我们又怎么“善其事”？

《首席人才官》：在未来一个时期内，企业在用人、培养方面可能出现的一些趋势。

张玮：许多企业，特别是稳定发展中的大、中型企业，越来越注重以下四类人才甄选与培养：一是“领军”人才，包括企业主要负责人的后备人选；二是研发人才；三是能够给企业直接带来经济效益的 一览钢构英才网

关键岗位的人才；四是重要管理岗位的人才。对于这几类人才，许多企业不大愿意使用“空降兵”，而更注重在本企业的骨干队伍中选拔和培养。主要的培养方式，一是“送出去”，通过专业进修，系统提高理论水平；二是“压担子”，明确任务指标和考核标准，发现问题及时指导，在使用中锻炼其工作能力。来源：首席人才官杂志

第四篇：企业人才招聘现状问题及趋势研究

企业人才招聘现状问题及趋势研究

论文摘要：随着中国经济的发展，小型和中小型企业逐步发展成为中国的经济结构不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越受到企业管理者的注意。但是，小型和中小型企业中的人才就业工作的人力资源管理的现状产生了一定的遏制作用，对企业发展产生不利影响。对小型和中小型企业人员招聘的基础上分析当前形势，提出了一些改进的建议具有一定的指导意义。

关键词：小型和中小型企业;人才，招聘，人力资源

0前言

随着中国市场经济的发展，中小企业已经成长为我国经济结构，是经济繁荣和社会稳定的重要组成部分有一定的影响。根据国家经济和贸易委员会提供的资料表明，在中国的小型和中小型企业已超过800万，为99％的企业，小型和中小型企业工业总产值和实现利润占全国企业占60％和40％，在约1.5亿元，出口总额，约60名来自中小企业，中国中小企业％。

人才作为公司的核心资源，在企业参与市场竞争的过程中起着巨大的作用日益受到重视。卡内基曾经说过：“即使我所有的工厂，设备，市场和所有的钱带走，但只要保留我的技术人员和组织，四年后，我仍然会是一个钢铁大王。”可见，如何招聘优秀的人才成为企业管理者必须考虑的严峻任务。

一小型和中小型企业招聘人才的现状

1.1人力资源管理机构和人员设置不到位

在我国大部分小型和中小型企业在各部门目前也没有单独设置，但如行政办公室或兼职人事部门。在人力资源管理与开发的重点企业，对性是不够的，忽视人力资源是现代企业不可或缺的重要组成部分建筑企业的正常有序的发展提供必要的支持。

有特殊的人力资源管理人员配备没有，即使有，他们的日常工作也仅限于输卵管档案，工资和劳动保险等，按“静态”，以“事”为传统的人事管理模式的中心，不运动人力资源管理的天职。

1.2招聘不够重视

不少小型和中小型企业雇用人员数比较随意，更多的时间在人手短缺或在招聘员工的质量损失匆忙，缺乏对人力资源计划为指导，在一定

程度上招聘结果产生不利影响。对于他们来说，招聘更多的时间是一种紧急措施，而不是企业的人力资源管理和发展的需要，善良。另一方面，近年来，高校招生的民办高校已经连续原因应该去的毕业生，造成了人力资源的数量急剧上升出现在市场上供过于求的现象。因此，许多小型和中小型企业的错误，招募到合适的人是很容易的，反映在招聘，思想不重视，准备充分，科学性，系统性，结果往往导致招聘工作缺乏以失败而告终。

130招聘渠道相对单一

招聘途径有很多种：招聘，劳动力市场，网络招聘，猎头公司，校园招聘，平面广告，内部选拔，熟人推荐等，每一个招聘的方式有其独特的优势和人才储备的倾向性。例如，和技术工人一般办事人员可以到招聘，劳动力市场的专业技术人员可以进行校园招聘相关专业毕业，中，高专业人才猎头公司可以委托寻找。据调查，小型和中小型企业的大多数仍然使用更多的参加招聘，向劳工市场进行招聘，熟人和建议传统招聘方法，而不是充分利用不同的招聘渠道的使用，无形中降低了人才，范围选择造成了一定的限制。

他们需要正确定位后缺乏1.4

松下公司的创始人一些曾经说：。“'适当'这两个词非常迫切的，适当的公司，适当的商店，招募合适的人才，而不是70点天赋，有时会更好一些人认为的人才就业的适当的企业为基准，应是不是越高级人才更聪明。企业如果迷信人才100分，可能会忽略的70点天赋。但有时，70人才，更注重工作什至更多，可与感恩的心对待工作，全心全意，才能完成这项工作做得更好。对于小型和中型公司，70点天赋更容易获得，降低了使用效率更高的成本，更可以70人才与企业共同成长。

但是，目前，有不少企业招聘偏爱的品牌在校研究生，觉得好学校转出来的学生素质也高，这是可以理解的。但学生毕业于著名的这家企业是否都需要适当的，不必考虑。一旦双方发现不适用的，企业将浪费招聘成本，而且对未来的招聘还要支付费用。结果表明，只有不到40％的企业每雇用一名雇员计算的成本。

1.5中小企业申请人的吸引力弱

小型和中小型企业往往是市场疲软，竞争力下降。大型企业的市场份额，资产所有权和品牌和工资水平，工作状况和员工职业生涯规划方面占有很大的优势，小型和中小型企业不能和破折号。与此同时，小型和中小型企业的发展目标不明确，控制体系不健全，企业文化是丢失，也使企业更难以雇用原因，善良的人。2改善中小型企业招聘的对策与建议

1建立人力资源管理的正确观念

企业人力资源服务企业发展战略目标管理，并优化了所需的人力，提高企业经营效益的装备工作。人力资源管理的主要工作职责的分析，包括招聘，人员搭配，人员培训，奖励，绩效评估等人力资源管理，我们可以定义为企业，并通过人类需求分析，制定人力资源规划;通过人，人事，教育，措辞，人力资源优化配置到组织通过考试和可靠的奖赏;激励他们的积极性和主动性，以控制工作性能，通过培训，发展员工的潜力，并支持集团战略目标的实现。

如果有大量的人力资源管理的正确认识，首先要明确与传统人事管理的区别了。传统的人事管理更侧重于活动，制定了诸如招募和选拔，分配，工资，档案管理和人才的法规等保留传统的人事管理将人作为纯粹的管理，处置和对象的安排，但解决“事”为重心，最关心的是最少的人做的大部分事情。和人力资源管理研究“为此，重点是对人是企业最宝贵的资源，通过合理开发和管理，激发人的潜力，创造意想不到的价值，实现双赢的企业和人才。二招聘前做好充分准备

（1）企业在明确发展目标，建立了战略计划，应该统计一个需要人才的类型和数量。在现有的储备员工制定，对人力资源需求计划，有针对性的组织招募的基础。

（2）需要准备的合适位置的描述。清除立场，这是完整的，候选人为了做好这项工作，必须有什么能力，如何将这项考试等邮政企业应尽量描述清楚，避免了没有具体的资料带来的无效，降低就业成本面试官，减少不必要的浪费。

（3）为企业引进和招聘小册子。招聘过程中，一方面，是找到合适的企业员工的过程中，另一方面，是自我宣传企业，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业介绍，招聘宣传册等材料是对外宣传的窗口企业，代表了整个企业的整体素质。因此，在准备必须突出其优势，吸引申请企业的特点。3科学，合理的组织招募

（一）组织招聘组。招聘录用人员必须符合相关部门的需要，因此，只有通过人力资源的部门单独招聘是不现实的。应该通过人力资源领导和相关部门人员联合成立招聘组招聘，每一个环节细分，每个组成员，共同完成这项任务。

（2）申请人员的选拔。申请人员的招聘选拔的关键环节之一，主要有访谈法，笔试法，情景模拟法等手段。在选择过程中，招聘人员应当客观，公正的工作，确保受访者是最合适的人才。4招聘本文总结了

（1）招聘效果的总结。在招聘工作完成后，企业招聘库存：招聘计划的实施，无论是招聘预算超支，无论是否有效的招聘渠道，访谈法是合适的，选择标准符合职位要求，事后总结等，并通过诱导，并且能够在促进优势在未来的招聘企业和规避的弱点，并总结出具有本企业特点的招聘策略的遵守一套，更有效更快捷的员工寻找合适的目标。

（2）建立人才库。在招聘过程中，企业有时宜山路珍珠，一些条件仇恨企业需要的人才，但由于人力资源规划的限制，企业不能聘用，但在未来的企业规划和发展过程，可能需要向这些人加入我们。随着人类资源，这种类型的人事资料应当保存，以备不时之需，这样既提高了招聘的速度和较低的人力资源招聘规划管理成本起到了推动作用。5创建支持企业和员工共同发展的企业文化

企业文化是客观存在的文化现象。企业文化建设的一般有五个要素：企业环境，价值观，突出特色“的仪式和仪式，文化网，即通信的基本方式等未来的人力资源管理是一个了不起的转变，要特别注意”文化管理“的影响，重视企业文化的形成，保持和发展。小型和中小型企业，特别是需要具有优秀的企业文化，鼓励和凝聚员工。鲜明的企业文化，是企业与其他企业不同特殊的识别，可以吸引志同道合的人才，并共同奋斗，共同成长。

人才已成为企业建立竞争优势，把握机遇，发展的关键。招聘是人力资源管理只有与发展过程中，如何使才能更好地服务于企业，创造更多的价值，企业管理者go15，需要各自的特点在企业日常运作过程中根据不断发展的实践和总结，找出是否适当企业有效的人力资源管理模式。

第五篇：中国人才报告

《中国人才报告》透露未来几年可能走红的专业

2007-05-29

中国青年报

大学毕业找工作，总希望所学的专业能给自己带来一份好职业。但市场需求在不断变化，不少几年前还炙手可热的专业，等到自己毕业那天却很可能已经成了人才市场上的“滞销品”。如何能预知今后几年哪些专业在市场上最为紧俏？其实也并非无迹可循。

中国人事科学研究院发布的《中国人才报告》预计，到2010年我国专业技术人才供应总量为4000万人，而需求总量为6000万人。此项数据显示，专业技术人才在未来几年仍将出现供不应求的局面。预计到2010年，第二产业人才缺口数字最大，将达到1220万人。而作为服务业的第三产业将是扩大就业岗位最多的部门，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、精算、数字媒体、物流、心理咨询等，人才缺口预计在325万人。

汽车服务人才全面紧缺

汽车产业是“十一五”规划重点产业之一。中国汽车人才研究会秘书处副主任汤海山提供的数字显示，“十一五”期间我国汽车研发人才缺口50万，维修人才缺口80万。汤海山说，未来5年汽车人才全面紧缺，包括汽车研发人才、汽车营销人才、维修人才、管理人才等。

“值得注意的是，以上几类人才培养在高校中已经形成一定规模，而汽车服务人才却还没有得到大家的重视。”汤海山说，目前，全国只有几所高校设置汽车服务专业，规模也不大。但从国际标准来看，这类人才非常重要，缺口非常巨大。

据了解，目前在高校中开设汽车服务工程专业的院校有：同济大学、武汉理工大学、上海师范大学、西南石油学院、西华大学、吉林大学、辽宁工学院等。

汽车服务工程专业主要培养从事汽车技术服务及市场营销的应用型人才。经过4年学习，学生应掌握机械和车辆工程的基础理论知识；具备解决从新车使用到汽车报废回收全过程中各种技术问题和因汽车带来的能源消耗、有害物排放、废弃物等环境和社会问题的能力。

此外，在后汽车时代，汽车文化人才也非常紧缺。

民航业人才缺口24万

伴随着我国民航事业的迅猛发展，我国民航人才的需求规模也开始同步扩大。目前国际民航平均人机比是100∶1，而我国民航业平均人机比是200∶1，这意味着，仅以国际民航水平计算，未来20年我国至少需要民航类人才24万人。

事实上，民航人才的紧缺已成为各航空公司高速发展的瓶颈。近年来，国内各航空公司相继展开大规模招聘活动，揽才范围从飞行员、空乘到维修、地勤人员都有，涉及范围极广。其中，飞行员成为各大航空公司的招聘重点，薪酬一般都设在每月2万元。

中国民航学院教授都业富说，由于允许民营资本投资经营航空公司，参与航空运输市场的竞争，也使得国内民航业对民航专业技能人才的需求进一步扩大。近年来，以奥凯、春秋、鹰联为代表的民营航空公司已经展开了一场人才争夺大战。

都业富认为，在未来几年内，飞行员、空勤人员、航空运输安全管理人员以及维修专业人才在我国最为吃紧。

机电一体化需要复合型人才

由于微电子高新技术迅速发展，使工业自动化程度大幅度提高。机电一体化已是当今世界及未来机械工业技术和产品发展的主要趋向，也是我国机械工业发展的必由之路。

智联招聘网日前发布的统计数字显示，北京市对该专业的需求比较旺盛，从职位看，每月需求量有200多个。可以说，机电一体化类专业属于人才缺口比较大的专业之一。

在上述需求职位中，技术类占到了40％，销售类占到了30％，客服类占到了20％，管理类占到了10％。而从行业来看，该专业的用人需求主要集中在制造业、生物制药业、环保业以及快速消费品业。

业内专家分析，这个行业的人才比较强调技术性。用人方都希望招聘到既有专业知识，又会管理、懂开发、有销售知识和经验的复合型人才。所以，那些希望到外企工作的，除了专业知识要掌握好之外，外语能力绝对是不可忽视的因素。

精算师“钱”程无忧

精算师，是一个公认为“钻石领”、国外年薪过百万、国内月薪上万元的职业。目前，精算师是国内各大保险公司争夺的焦点。据中国保险监督管理委员会精算部相关负责人介绍，目前，我国仅有百余名精算师，随着国外保险公司进入中国，我国未来5年急需5000名精算人才。

精算师是运用精算方法和技术解决经济问题的专业人士。其传统的工作领域为商业保险业，主要从事产品开发、责任准备金核算、利源分析及动态偿付能力测试等重要工作。随着精算科学的发展和应用，精算师的工作领域逐步扩展到社会保险、投资、人口分析、经济预测等领域。

目前，每年高校精算专业的毕业生仅仅几十人，远远不能满足市场的需求。精算师是保险业的精英，是集数学、统计学、经济学和投资学等各类知识于一身的保险业高级人才，在保险企业中担当着极为重要的角色。一个合格的精算师不仅应具有扎实的精算知识，更重要的是必须熟悉所处保险市场的保险法规以及与保险相关的税务、会计、投资等领域的知识。

据了解，我国开设精算专业的高校有南开大学、中央财经大学、上海财经大学、复旦大学、中国人民大学、北京大学、中山大学等。

护理学就业前景看好

根据卫生部的统计，到2015年我国的护士数量将增加到232.3万人，平均年净增加11.5万人，这为学习护理专业的毕业生提供了广阔的就业空间。随着我国向老龄化社会转变，将来从事老人医学的人才将走俏，保健医师、家庭护士也将成为热门人才。另外，专门为个人服务的护理人员的需求量也将增大。

业内专家介绍说，护理职业一直是国际上地位较高、薪水丰厚的职业之一，同时，护理人才又是国际紧缺的人才之一。如护士在美国平均年薪达5万美元，而美国缺护士30万人。在澳洲，护士最容易找工作或获得升迁，同时，只要拥有了澳洲注册护士的资格，等于拿到了通向英联邦国家工作的“绿卡”。英、法、德等西方发达国家对护士均有许多优惠的政策，因此，有深厚的专业知识、较高的综合素质和流畅的国际交流语言的护士在国际上就业、发展前景十分广阔。

目前，国内很多大中城市的医院都设有涉外门诊，而一些合资医院以及“洋”医院更是如雨后春笋一般扎根北京、上海等地。所以，如果护理学人才在具备护理学、护理人际沟通、护理礼仪等专业知识外，还能具备一定的外语能力，那么就业选择将更为宽广，可以从事在华的涉外医护服务、国际技术合作交流和资料传递等。

材料类研发人才成为焦点

“十一五”期间，国家产业政策明显向以新材料产业为代表的高新技术领域倾斜，这对新材料产业发展无疑将产生重要的推动作用。同时，国内支柱产业及高技术产业发展对新材料的需求不断扩大。在此背景下，研发此类新型材料的人才自然成为企业的注目焦点。

目前我国材料行业的人才缺失问题已经成了众多企业发展的桎梏。据一家科技产业公司的技术总监介绍，该公司主要从事碳化硼、碳化硅等产品的研发，但这方面的人才很少，因为高校相关的专业不是很多。“目前，我们的人才主要来自当地的化工研究所，都是具有一定工作经验的技术人员；还有就是引进外国专家。但两者的成本都很高，并且不能从根本上解决企业人才缺乏的问题。目前企业正处于快速发展的时期，人才匮乏对企业发展的影响很大，我们急需大量的人才支持。”这位先生告诉记者，“目前我国整个材料行业都缺少高精尖人才”。

据了解，截至2006年年底，我国设有材料类专业的高校有420余所，占本科学位学校的66％；“211”工程高校中设有与材料相关专业的有80余所，占总数的88％。由此可见，我国对材料人才的培养是比较重视的，人才的数量也应该是比较充足的。但材料学专业涉及国民经济发展的多个领域，因此人才市场对材料学人才的需求也是持续增加的。

中国材料网理事会有关专家指出，目前我国在新材料研发上与国外还有一定差距，未来在材料学领域自主创新的空间非常大。因此材料学人才在强化基础知识的同时还应该拓展创造性思维。