2005中国人才报告--材料3

第一篇：2005中国人才报告--材料3

2010年高校热门专业、就业趋势预测

来源：《中国青年报》 时间：2006-10-26

未来几年里，热门专业有哪些？哪些是缺口专业？

《2005中国人才报告》预计，到2010年我国专业技术人才供应总量为4000万人，而需求总量为6000万人。此项数据显示，专业技术人才仍将出现供不应求的局面。

我国大学生中38％为工科类学生，主要集中在IT、微电子、汽车、环保、系统集成、新材料、新能源与节能技术开发、条码技术、铁路高速客运技术等领域。预计到2010年，第二产业人才缺口数字最大，将达到 1220万人。

作为服务业的第三产业将是扩大就业岗位最多的部门。一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、电子商务、数字媒体、物流、心理咨询等，人才缺口预计在325万人。

第二篇：中国人才报告

《中国人才报告》透露未来几年可能走红的专业

2007-05-29

中国青年报

大学毕业找工作，总希望所学的专业能给自己带来一份好职业。但市场需求在不断变化，不少几年前还炙手可热的专业，等到自己毕业那天却很可能已经成了人才市场上的“滞销品”。如何能预知今后几年哪些专业在市场上最为紧俏？其实也并非无迹可循。

中国人事科学研究院发布的《中国人才报告》预计，到2010年我国专业技术人才供应总量为4000万人，而需求总量为6000万人。此项数据显示，专业技术人才在未来几年仍将出现供不应求的局面。预计到2010年，第二产业人才缺口数字最大，将达到1220万人。而作为服务业的第三产业将是扩大就业岗位最多的部门，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、精算、数字媒体、物流、心理咨询等，人才缺口预计在325万人。

汽车服务人才全面紧缺

汽车产业是“十一五”规划重点产业之一。中国汽车人才研究会秘书处副主任汤海山提供的数字显示，“十一五”期间我国汽车研发人才缺口50万，维修人才缺口80万。汤海山说，未来5年汽车人才全面紧缺，包括汽车研发人才、汽车营销人才、维修人才、管理人才等。

“值得注意的是，以上几类人才培养在高校中已经形成一定规模，而汽车服务人才却还没有得到大家的重视。”汤海山说，目前，全国只有几所高校设置汽车服务专业，规模也不大。但从国际标准来看，这类人才非常重要，缺口非常巨大。

据了解，目前在高校中开设汽车服务工程专业的院校有：同济大学、武汉理工大学、上海师范大学、西南石油学院、西华大学、吉林大学、辽宁工学院等。

汽车服务工程专业主要培养从事汽车技术服务及市场营销的应用型人才。经过4年学习，学生应掌握机械和车辆工程的基础理论知识；具备解决从新车使用到汽车报废回收全过程中各种技术问题和因汽车带来的能源消耗、有害物排放、废弃物等环境和社会问题的能力。

此外，在后汽车时代，汽车文化人才也非常紧缺。

民航业人才缺口24万

伴随着我国民航事业的迅猛发展，我国民航人才的需求规模也开始同步扩大。目前国际民航平均人机比是100∶1，而我国民航业平均人机比是200∶1，这意味着，仅以国际民航水平计算，未来20年我国至少需要民航类人才24万人。

事实上，民航人才的紧缺已成为各航空公司高速发展的瓶颈。近年来，国内各航空公司相继展开大规模招聘活动，揽才范围从飞行员、空乘到维修、地勤人员都有，涉及范围极广。其中，飞行员成为各大航空公司的招聘重点，薪酬一般都设在每月2万元。

中国民航学院教授都业富说，由于允许民营资本投资经营航空公司，参与航空运输市场的竞争，也使得国内民航业对民航专业技能人才的需求进一步扩大。近年来，以奥凯、春秋、鹰联为代表的民营航空公司已经展开了一场人才争夺大战。

都业富认为，在未来几年内，飞行员、空勤人员、航空运输安全管理人员以及维修专业人才在我国最为吃紧。

机电一体化需要复合型人才

由于微电子高新技术迅速发展，使工业自动化程度大幅度提高。机电一体化已是当今世界及未来机械工业技术和产品发展的主要趋向，也是我国机械工业发展的必由之路。

智联招聘网日前发布的统计数字显示，北京市对该专业的需求比较旺盛，从职位看，每月需求量有200多个。可以说，机电一体化类专业属于人才缺口比较大的专业之一。

在上述需求职位中，技术类占到了40％，销售类占到了30％，客服类占到了20％，管理类占到了10％。而从行业来看，该专业的用人需求主要集中在制造业、生物制药业、环保业以及快速消费品业。

业内专家分析，这个行业的人才比较强调技术性。用人方都希望招聘到既有专业知识，又会管理、懂开发、有销售知识和经验的复合型人才。所以，那些希望到外企工作的，除了专业知识要掌握好之外，外语能力绝对是不可忽视的因素。

精算师“钱”程无忧

精算师，是一个公认为“钻石领”、国外年薪过百万、国内月薪上万元的职业。目前，精算师是国内各大保险公司争夺的焦点。据中国保险监督管理委员会精算部相关负责人介绍，目前，我国仅有百余名精算师，随着国外保险公司进入中国，我国未来5年急需5000名精算人才。

精算师是运用精算方法和技术解决经济问题的专业人士。其传统的工作领域为商业保险业，主要从事产品开发、责任准备金核算、利源分析及动态偿付能力测试等重要工作。随着精算科学的发展和应用，精算师的工作领域逐步扩展到社会保险、投资、人口分析、经济预测等领域。

目前，每年高校精算专业的毕业生仅仅几十人，远远不能满足市场的需求。精算师是保险业的精英，是集数学、统计学、经济学和投资学等各类知识于一身的保险业高级人才，在保险企业中担当着极为重要的角色。一个合格的精算师不仅应具有扎实的精算知识，更重要的是必须熟悉所处保险市场的保险法规以及与保险相关的税务、会计、投资等领域的知识。

据了解，我国开设精算专业的高校有南开大学、中央财经大学、上海财经大学、复旦大学、中国人民大学、北京大学、中山大学等。

护理学就业前景看好

根据卫生部的统计，到2015年我国的护士数量将增加到232.3万人，平均年净增加11.5万人，这为学习护理专业的毕业生提供了广阔的就业空间。随着我国向老龄化社会转变，将来从事老人医学的人才将走俏，保健医师、家庭护士也将成为热门人才。另外，专门为个人服务的护理人员的需求量也将增大。

业内专家介绍说，护理职业一直是国际上地位较高、薪水丰厚的职业之一，同时，护理人才又是国际紧缺的人才之一。如护士在美国平均年薪达5万美元，而美国缺护士30万人。在澳洲，护士最容易找工作或获得升迁，同时，只要拥有了澳洲注册护士的资格，等于拿到了通向英联邦国家工作的“绿卡”。英、法、德等西方发达国家对护士均有许多优惠的政策，因此，有深厚的专业知识、较高的综合素质和流畅的国际交流语言的护士在国际上就业、发展前景十分广阔。

目前，国内很多大中城市的医院都设有涉外门诊，而一些合资医院以及“洋”医院更是如雨后春笋一般扎根北京、上海等地。所以，如果护理学人才在具备护理学、护理人际沟通、护理礼仪等专业知识外，还能具备一定的外语能力，那么就业选择将更为宽广，可以从事在华的涉外医护服务、国际技术合作交流和资料传递等。

材料类研发人才成为焦点

“十一五”期间，国家产业政策明显向以新材料产业为代表的高新技术领域倾斜，这对新材料产业发展无疑将产生重要的推动作用。同时，国内支柱产业及高技术产业发展对新材料的需求不断扩大。在此背景下，研发此类新型材料的人才自然成为企业的注目焦点。

目前我国材料行业的人才缺失问题已经成了众多企业发展的桎梏。据一家科技产业公司的技术总监介绍，该公司主要从事碳化硼、碳化硅等产品的研发，但这方面的人才很少，因为高校相关的专业不是很多。“目前，我们的人才主要来自当地的化工研究所，都是具有一定工作经验的技术人员；还有就是引进外国专家。但两者的成本都很高，并且不能从根本上解决企业人才缺乏的问题。目前企业正处于快速发展的时期，人才匮乏对企业发展的影响很大，我们急需大量的人才支持。”这位先生告诉记者，“目前我国整个材料行业都缺少高精尖人才”。

据了解，截至2006年年底，我国设有材料类专业的高校有420余所，占本科学位学校的66％；“211”工程高校中设有与材料相关专业的有80余所，占总数的88％。由此可见，我国对材料人才的培养是比较重视的，人才的数量也应该是比较充足的。但材料学专业涉及国民经济发展的多个领域，因此人才市场对材料学人才的需求也是持续增加的。

中国材料网理事会有关专家指出，目前我国在新材料研发上与国外还有一定差距，未来在材料学领域自主创新的空间非常大。因此材料学人才在强化基础知识的同时还应该拓展创造性思维。

第三篇：中国区域人才竞争力报告

中国区域人才竞争力报告

《人才蓝皮书》对中国四大板块、八大综合经济区、31个省市区、32个副省级城市及省会城市的人才综合竞争力、人才分项竞争力进行了测算、评价、聚类分析和排名，并对31个省份、32个城市的人才竞争力状况逐一进行了述评。

《人才蓝皮书》研究结果显示，2011年省域最具人才综合竞争力前十名分别为：北京、江苏、上海、广东、浙江、山东、天津、辽宁、福建、重庆。

在人才数量竞争力方面，排名前十位的省域分别是：广东、江苏、山东、浙江、河南、湖北、湖南、四川、河北、北京。

在人才质量竞争力方面，排名前十位的省域分别是：北京、上海、天津、辽宁、新疆、江苏、浙江、广东、内蒙古、山西。

在人才结构竞争力方面，排名前十位的省域分别是：北京、上海、天津、新疆、辽宁、青海、内蒙古、宁夏、吉林、西藏。

在人才投入竞争力方面，排名前十位的省域分别是：北京、江苏、广东、上海、山东、浙江、天津、西藏、辽宁、陕西。

在人才平台竞争力方面，排名前十位的省域分别是：江苏、广东、山东、北京、上海、辽宁、浙江、天津、内蒙古、河南。

在人才生活及环境竞争力方面，排名前十位的省域分别是：广东、北京、上海、江苏、山东、浙江、四川、辽宁、河南、天津。

在人才创新竞争力方面，排名前十位的省域分别是：北京、上海、江苏、广东、浙江、天津、重庆、山东、辽宁、福建。

在人才贡献竞争力方面，排名前十位的省域分别是：上海、江苏、北京、浙江、广东、辽宁、天津、福建、河北、山东。

在人才发展态势竞争力方面，排名前十位的省域分别是：重庆、安徽、广西、云南、江苏、贵州、海南、西藏、四川、河南。

第四篇：2011中国人才管理状况调研报告

2011中国人才管理状况调研报告

执行摘要

在过去的20年，中国保持了持续高速的增长。去年，中国GDP超过日本成为世界第二经济大国。从人才需求展望，组织的影响将是巨大的。围绕获取最新的全面的对人才管理实践理解的主旨，我们做了本次调查，希望对您关于如何管理最有效的资源——人，能有所启迪。

为了全面了解结果，我们以下列了主要发现和观点。下一章将有更详细的细节。

我们掌握了工具，但始终缺少核心。从积极意义上看，我们调查的大多数组织都使用了达到最新技术发展水平的人才管理工作和方法。（如69.1%的组织最新实施了继任者计划。）没有我们不知道的“秘密处方”。据已知，（工具的）有效性和影响依然较弱。（只有13.1％的被调查组织的继任者计划通过高潜力项目，成功率超过30%。）当我们认识到我们的人才管理专业人员的成就，我们需要保持平静和头脑清醒。更重要的是让发展项目实用，通过定制符合个人才能的需求，不断超越既有程序去接触到核心。

高层领导从某种程度上讲在发展项目上被忽视。在所有的调查组织中，分别只有26.5%和10.5%的组织关注发展总监和经理以上。这不是一个好的信号，因为中国人才的缺乏在高层领域最明显。为了保持增长和领导力的供给，中国的组织需要投资和掌控我们高层领导的发展。

直线经理的参与能进一步改进。跟高级执行官和人才自身比较，直线经理的人才管理水平最低。关注这块短板可能是一些人才项目比如继任者计划成功的重要因素。

高潜力项目和继任者计划很火热，但成功率不高。差不多一半（42.9%）的回答者将高潜力项目或类似的领导力加速项目作为他们人才管理项目的首选。超过三分之二（69.1%）的被调查组织将继任者项目作为他们人才管理系统的核心组成部分。虽然流行，但这些项目的质量仍是个公开的疑问。

员工的稳定性仍然是许多组织的头号挑战。超过三分之一（38.2%）的回答者认为留住员工是个艰难的工作。考虑到大的经济环境，这并不奇怪：如果我们挖掘得深一些，可以发现在中国，人才流动从大型跨国公司流向私人和国有企业呈增长态势。对保持稳定性已经做了很多努力；组织正为解决这个问题而奋斗。

执行官不认为人才发展是一个长期战略。虽然人才管理的重要性毋庸置疑，执行官仍然由于它难以明了的特性而把它当成一种外围设备。许多组织没有一种有效的工具去激励执行官，让其在此领域作持续的调查和努力。最终，人才管理沦为短期商业活动。

建设人才管理系统——艰难，但是在正确的轨道上

我们需要在流行和实用间寻求更好的平衡，来取得最好的发展。

养育一个孩子需要我们的爱、时间、关注、财务投资和耐心。这也是大多组织建设一个人才管理系统的感觉。本次调查数据显示了我们取得了长足的进步，但仍有一些反复试验的时刻，使这一过程令人兴奋、充满挑战甚至有些混乱。

人才管理理论基于西方国家组织发展的著作和工业心理学。此外，许多被调查者来自跨国公司。因此，对于许多组织的人才管理系统围绕全球或地区为中心建设并不奇怪（见图1）。就像说到的，我们注意到一些组织已经采取了行动，来按照他们的集约系统结合一些当地的因素，甚至独立创造自身的系统，来更有效地应对独一无二的当地需求。“这就是为什么我们在要新兴市场上建立专属的人才发展独立模块的原因”，一家领先的技术公司的人才管理总监说，“为了平衡以全球为中心的政策和当地的动态需求”。

此外，我们高兴地看到许多组织没有将人才管理置于真空状态。他们将人才战略作为全部商业战略的一个完整部分、一种增值的手段去帮助达成商业目标（见图2）。两者的结盟表明在中国，人才管理实践的演变走在正轨。

尽管有好的方面，我们仍注意到一些斗争的信号。理想状态下，建立人力资源管理的底层基础为贯彻有效的人才管理项目铺平了道路。但是，很多组织。同时进行，甚至按照一个颠倒的顺序（见图3）。显然，人才管理的需求是如此紧迫，以至于我们进入“救火员模式”而不仅是在战略上思考。低端的做法是分段执行人才项目，这缺少了连贯性和人才资源底层基础的支持。请想象继任者计划项目实施没有一个成熟的职位分级和薪酬体系。罗马不是一天建成的，人才管理平台亦是如此。

明智地看，几乎所有可用的领导力发展方法已被使用（见图4）。基于发展的反馈、指导和辅导、心理评估和当地职位轮换都被广泛运用，并被认为是比标准的传统的培训模型更有效的发展措施；与70/20/10的发展观点保持一致（即，70% 的发展是通过工作经验，20%是通过反馈和指导，10%是通过培训）。有趣的是，业余的MBA和EMBA是一个相关的流行的发展方法，不过并不被认为十分有效。因此，我们需要在流行和实用间寻求更好的平衡，来取得最好的发展。

常规思维告诉我们直线经理的承诺和参与引导人才发展项目的成功。比起高级执行官、直线经理（即人才的直接上级），和人才自身的参与度，我们发现高级执行官和人才个人比直线经理表现了更强的支持度和参与度（见图5）。在得出结论和谴责这些不合作的直线经理之前，我们可能需要深思一些潜在的原因。“HR更需要对直线经理换位思考”，一位领先的工业解决方案公司的亚太人力资源总监说，“直线经理被要求关注发展数量；这些人才管理事项对他们说是额外的工作，他们通常会看不到价值。”不像全面关注人才短缺前景的高级执行官和在发展项目中有个人权益的人才本身，直线经理趋向于在相对短期的前景看待人才，因此，在他们的直接报告中就缺少（对人才）系统发展的兴趣和义务。为了增强人才项目的质量和有效性，进一步提高直线经理的参与度变得十分重要。

这里有个底线：你对你当前的人才管理系统满意吗？调查结果是——有点。（见图6）这个信息很清楚：我们有很长的路要走并且有很多事要做。成长的烦恼在成人期前难以避免。

应用素质模型——落实依然薄弱

领导力素质在当今的组织普遍存在。他已经成为整个人才管理方法的基础。在中国，我们能很快找出该素质的框架并已经快速学习了它的应用。我们调查的结构显示，大多被调查组织（77.8%）都在使用、修正或发展一些素质框架来引导人才战略和干预。

拥有一个素质模型是一回事；而落实模型，让其深入组织需要时间、承诺和

努力。

值得一提的是，不少组织对他们全区和地区的核心素质不满意。为了让他们的模型更本土化，他们在全球、区域模型上增加额外的素质（看图7-A）。在模型组成上，我们看到一堆混合的素质类型，这表明了我们从直接应用一个标准化的核心素质模型向功能、等级甚至职位等定制的素质模型转变（见图7-B）。另一个鼓舞人心的信号是模型修正。建立一个新模型可能是一次性的努力；但维护一个有效的模型是一个正在进行的过程。我们很高兴地看到模型修正对不少组织是一个持续的实践；更多组织正在考虑修改模型来更好地上下衔接和符合商业需求（见表8）。这些都表明了我们这些年的不断努力和进步的专业成熟度。

虽然鼓舞人心，我们发现在应用方面仍有一些空间可以改进。图9展示了在一系列的人才管理结构上素质应用的水平。受领导力加速需求的驱动，我们倾向于更多地利用素质模型，来指导高潜力项目的实践，继任者计划和绩效评估。在员工参与和文化建设上的评论、应用相对弱化。部分原因是，理论上我们没有理清领导力素质，参与动机和文化建设战略间的关系。

在个人层面上，素质如何应用在员工日常的工作生活上证明了我们的关注（见表10）。拥有一个素质模型是一回事；而落实模型，让其深入组织需要时间、承诺和努力。重要的是能展现给直线经理并让他们确信，素质能让他们的生活更简单，并且帮助他们将他们的团队建设得更有效。

为了以积极的注解结束这个部分，我们的调查发现大多的人力资源、组织发展专家认可素质框架的价值在指导人才管理的实践上（见表11）。明显地，目前的焦点不是是否使用素质模型，而是更好地改进模型来得到更高的回报。

运行高潜力和继任者项目——速度比质量占优势

高潜力项目在中国是一个热门话题。我们的调查表明大多组织（87.6％）有或者准备有高潜力项目。然而，在这种加速领导力的浪潮下，我们面临一个讽刺的难题：发展一名领导需要时间而我们没有足够的时间。图12A&B的数据表明了这个难题的结果：我们有点太多地推动高潜力项目但成功率并不令人满意。我们对高潜力项目的价值并不怀疑。问题是如何让它运转有效。

组织需要在执行项目之前谨慎、清晰地定义高潜力。

一个简单但重要的问题证明了我们的关注：你在你的组织如何定义“高潜力”？图13展示了目前我们在它的定义上没有一致意见。尽管对高表现人员未必具有高潜力有激烈的争论，但大约21.1％的被调查组织仍然把他们看成——至少部分——是等价的。另外27.3％把高潜力定义成可能是潜力概念的尺度之一——领导力的准备。大约7.3%甚至在运行项目时没有一个清晰的定义。当然，我们注意到一半的被调查组织（51.3%）认为高潜力项目很宽泛，有一个交互功能的看法，这将是一个优选的方法去解释什么是潜力、它能做什么。这种认为高潜力是交互功能的观点使他们承担重要的角色，如一种或多种商业的领导者。为了保证高质量的运行，我们督促组织在执行项目之前谨慎、清晰地定义高潜力。

在使用上述优选定义的情况下，我们的调查显示大多组织在多种等级的人（从个人贡献者到高级执行官，见图14）中，通过小组讨论作为主要识别方法（见图15），将一小组人定义为高潜力。每年的回顾作为一种标准的程序（有61.5%的回答者）；回顾的结果影响高潜力人选（见图16）。虽然从西方文化来的好的实践反映透明度是执行高潜力项目的成功之道，但是许多被调查组织仍保持高潜

力人选在严格机密的状态。几乎半数（49.8%）的被调查者只将高潜力人选揭示给执行官或HR看。大约四分之一（25.8%）进一步将信息扩展给高潜力人员。组织发展或人力资源专家非正式的讨论结果认为泄露高潜力人选可能会引发办公室政治、不公正的工作量、和不健康的内部竞争。我们认为透明性的处理需要组织文化的支持，强调信任、开放的胸怀和团队合作，这些需要时间和努力去培养。此外，大多的员工感到高潜力是一个升职的机会（见图17）。结果，就很容易理解为什么大多数组织对揭示更多信息会迟疑。

另外需要提到的是高潜力池的退出策略。由于对身份识别和项目设计的关注，我们多少忽略了人才从高潜力发展项目“毕业”后的最佳定位。我们的调查显示我们不是希望“毕业生”通过更多发展的活动来培养，就是希望他们能等待一个可行的机会（见图18）。结果可能是失去这些人才。虽然基于调查结果，高潜力的平均流动率很小（2.9%），但大约有18.5%的不合理流动跟高潜力人员有关。考虑到这些挑战，对我们来说非常重要的是谨慎掌握高潜力池的尺寸。一个过大的池子低估了高潜力的质量和重要性。更好地是通过内部人才市场和继任者计划战略性地衡量池子的尺寸。此外，我们需要有技巧地掌握人们的预期。不要对高潜力人员的职业发展过度承诺。想办法让他们把项目看涨一次学习发展的机会，而不是一次晋升的跳板。

继任者计划与高潜力发展项目紧密相关，因为两者对增强领导力建设都十分重要。为了进一步在让其更有效运行上发散思维，我们将被调查者分成二组次样本：一组是对他们目前人才管理实践满意的回答者（N＝108)，另一组是某种程度上不满意的回答者（N=64）。分析显示，有31%的满意次样本成功率（也就是通过高潜力项目完成领导力继任）高于20%；而只有15%的不满意次样本满足这一标准。

深入的详细调查显示他们实践中有二个差异，有可能说明满意次样本的成功率翻倍。首先，在满意次样本组的大多组织让直线经理承担他们自己的继任者计划的义务，并让他们的绩效评估和晋升程序付诸实践（见图19）。第二，在满意次样本组的更多组织回顾继任者计划的发展每年多于一次（见图20）。尽管差异很明显，我们仍然有空间改进，甚至对于满意的次样本组。高潜力项目和继任者计划都是人才管理实践的重点，我们需要保持上进心和耐心去掌握他们。

掌握员工的稳定性——比金手铐更好

员工稳定性项目的目标不是提供“金手铐”而是更好地使人才“嵌入”组织

员工流动的学术研究表明之前主动流动的二种人主要是职业不满意和外部机会的人。中国的人才市场是高度竞争市场。当更多的高才能职业进入在中国和受职业发展晋升驱动的文化影响，掌握员工稳定性成为大多数组织一项艰难的工作。

我们调查结果显示平均流动率在一个中等水平（14.2），有小的标准偏离度（3.86）。这说明，只看平均可能掩盖一些重要信息。我们接下来问回答者关于“合理”流动率（即差表现和不符合岗位要求员工的流动率）和“不合理”流动率（即明星员工和专家的流动率）。在所有的人员流动中，我们发现19.2%可算是合理的；18.7%是不合理的。合理的流动更多发生在个人贡献者的水准，而不合理的流动发生在多种水准上（见图21）。对管理人员来说，不合理的流动比合理的流动发生得更多。相应地，高层领导（包括总监、经理和以上）很稳定。以上的发现暗示我们需要在个人贡献者到中层经理的等级上通过减少不合理的流动率，花费更多努力留住人才。

在调查结果之外，我们看到一个在中国跨国公司（MNCs）到私人企业（POEs）和国有企业（SOEs）人才流动微妙的趋势，而颠倒这一流动未必可行。图22提供了一个假定的人才管理地图的形象展示。这股人才流动的新浪潮的触发原因主要有报酬的增长、活动和决策的自由度、承诺职业发展、POEs（特别是上市机会）的光明未来和SOEs提供的工作稳定性。不同的是，这些人才流动的主要因素是所有权和赏识。稳定性项目的设计需要把这些因素考虑在内，以获得有效的结果。我们需要明确员工稳定性项目的目的不是只提供“金手铐”，而是去更好地专业地从心理上、情感上让人才“嵌入”组织。

接下来是什么？

总结和评论

在读完报告后你的感受是什么？我们感到谨慎的肯定。

在过去十年中，市场经历了从传统HR基础建设向人才管理和领导力发展的逐渐移动。在这个趋势下，中国人才管理专业团体成熟得很快。在西方国家使用的工具和发法在这里同样适用。许多人才管理专家通过勤奋的学习工作来证实我们顺利地执行发展项目。我们都有奖赏！

从一个建设性的观点看，我们想指出一些改进的地方：

更多关注质量，而非数量。现在更重要的不是引进另外的工具，而是关注如何精炼过程和强化可行性项目的质量来得到最好的回报。我们时常从发展工具中得不到期望的回报，因为我们没有吸收它的精华，掌握其内在机制。最好挖掘得深一些，通过实践联系到核心内容。在结束一个项目后，做一些自我的反省：你在项目中有什么做得好的地方？你下次如何做的更好？你从执行项目中学到了什么？保持不断地改进。

使人才个体成为主人。自我激励是人才管理的精髓。但是，我们看到许多以组织为中心的发展项目。我们倾向于告诉我们的人才什么是组织需要的而非问他们想做什么。我们需要改变心态，将人才个人作为主人和发展项目的主要掌管者。变得开放和善于倾听：他们想成为什么类型的领导者？什么最能激励他们？定制你的发展战略来符合他们个体的需求。包含直线经理，赋予他们责任。

以战略和长期为导向。人才法制化对所有组织而言是一个基本的战略需求。不幸的是，很多组织认为它是外围的。当市场波动，组织倾向收缩人才发展的投资，市场一旦好转将造成人才短缺。为了长期发展需要，组织需要与人才保持忠诚和相互信任。最近市场动荡展示了一个实验：你的组织如何应对市场的变化？你能保持对人才发展的关注和投入甚至在艰难时期吗？建设和维护人才投资和发展ROI间的健康的平衡是维持持续发展的关键所在。

关于调查样本

本次调查关注的是最近中国人才管理的实践，不是人才自己。结果，调查的回答者主要是HR/OD的专家和直线经理。此外，我们为了一些定性资料访问了两位人力资源和人才管理执行官。

我们从2011年3月3日－2011年3月31日开展本次调查，通过HR Excellence Center调查（220份答卷）和在线调查（152份答卷）收集到372份第一手资料。在剔除掉同一组织、无效和不完整的答卷后，最终的样本包含了来自269个组织275份的有效答卷。我们包括了6家组织的若干答卷，因为他们是一个大企业，包含不同的法律实体和不同的人才管理实践。下面是统计样本。

第五篇：中国十大行业人才报告-IT行业

中国十大行业人才报告－IT行业

IT行业

2002年：一场虚火

2001年是网络泡沫破灭的一年，这种影响一直持续到2002年。低迷、不景气等词汇就像幽灵一样缠绕着IT公司。就整个2002年的才市来看，可以说是迷茫、动荡和虚热。据了解，2000年，IT业招用员工人数达到高峰，2001年，下滑始露端倪，2002年，各大公司更是普遍压缩用人计划。IDC报告显示，2002年，全球IT业呈现出有史以来最严重的滑坡，增长率下跌2.3%。虽然中国IT业仍然保持了18.1%的增长势头，但其在就业市场上的表现却远不如前。此前的一些人才大户，如“巨大中华”四大公司，都大幅缩减了招人计划。

据各公司的数据调查显示，2002年IT人才需求一直是惨淡经营，甚至连IT高级人才的日子也不好过，国内外一些著名IT企业2002年年尾都传出了裁员消息。

虽然摩托罗拉、中国联通、TCL等都打出了招贤纳士的大旗，总体需求量也很大，但学生们却普遍感觉他们所提供的就业环境不比往昔。比如联通计划在全国招收2000名毕业生，TCL计划招收800多名毕业生，但就业地点多在西北、西南、东北。

虽然一些新成长起来的公司偶露峥嵘，像UT斯达康宣布月进一批优秀人才，让人眼前一亮。但更多的却是反映整个行业不成熟的浮躁。

9月，托普曾宣称要在全国招收5000名技术人才，似乎让人一下感觉IT的春天来了。但业内人士纷纷提出质疑，一阵热炒过后，这事儿也就没了下文，炒作的痕迹十分重。而“软件蓝领”的概念，从年初炒到年尾，让想跻身IT业的人们兴奋不已，但据调查，国内对软件蓝领人才的需求并不是媒体所说的那么多，相当多的软件公司明确表示，他们不需要软件蓝领，此举大概是培训公司们出的损招。

但总的来说，信息产业仍然是一个朝阳产业。预计2003年会有一些亮点。

一、金融、零售、电子、房地产等行业为IT人才提供了新的机会

IT业的全面复苏还需时日，但在其他行业，对信息人才的需求开始抬头。据统计，最渴慕IT人才的是一些大型的股份制企业，和新兴的民营企业。

根据报告，金融服务行业和房地产行业在明年可能成为雇佣IT人才的热门。与此同时，批发和商业服务行业预计在雇佣新IT职位上有所增长。零售行业的信息部门也可望再增加IT职工。

在美国，调查公司有同样的结论。在IT公司普遍缩减用人计划的情况下，西北地区以及南加利福尼亚州的生物、金融服务和医疗企业都显示出对IT人才有较大的需求。其他可能增加IT员工的部门主要是与网络安全相关的部门。

目前外资金融机构，如国际金融公司、美林、花旗、汇丰银行、纽约人寿、友邦、太平保险公司等都纷纷抢滩中国市场，他们凭借雄厚的实力、先进的技术、灵活的策略对国内的金融界发起挑战。他们用“网上银行”掠取中国的优质客户，同时以“人才优势”来换取竞争优势。虽然我国国有商业机构已经大幅度提高了“金融科技”人才的薪酬，但股份制金融企业和外资金融机构高达数十倍的年薪最终将“热门人才”挖走。

由于我国金融硬件水平已达到国际先进，因此以“金融科技人才”为根本的软件水平必须提高到战略高度。为此，金融公司势必会鼓励在职人员的在职培训；并且进一步提高“金融信息”人才的待遇并出台相关政策，吸引IT界人才投身金融。

据说，中国人民银行已经制定出了金融信息人才的培养战略方针，已指定对外经济贸易大学信息学院作为金融信息人才的专门培训基地，以期培养能适应国际规范的、信息技术与

经济管理业务紧密结合的高层次复合人才。

二、国家对软件业的重视，软件人才需求会增加

2002年9月18日，国务院办公厅转发了《振兴软件产业行动纲要(2002年至2005年)》。纲要称，到2005年，我国的软件与信息服务业国内市场销售额要达到2500亿元市场目标，在从业人员规模上要形成80万人开发人员队伍。然而现有的统计调查显示，我国国内企业现有软件技术开发人员大约20万人，达到2005年80万人的规模，每年至少需要补充60万的人才缺口。

有关专家指出，我国的IT队伍存在严重的结构失衡，既缺乏高级IT人才，更缺乏技能型、应用型信息技术人才，缺乏一大批能从事基础性工作的技术人员。目前，软件开发主要分两类，一类是通用软件开发；另一类是软件定制服务。未来国内IT企业将需要大量的通用软件开发人才。同时，针对各行各业的软件定制服务也将对软件人才提出更高的要求，当然最好是该行业的从业人员能够进入IT业设计适合行业特征的软件。

在未来的2到3年内，信息产业部将在全国设立百所软件人才培训基地，培养应用型软件人才。面对这一巨大蛋糕，国内外培训机构跃跃欲试，争先下手。据了解，仅北大青鸟APTECH公司在全国就已建立和发展培训中心76家，形成了22000多人的培训规模。而且，培训出的人才在人才市场非常走俏。

2003年是《行动纲要》全面开展的重要一年，可以想像，软件人才前景乐观。

三、大公司需求旺盛

微软和IBM在2002年都宣称要推出自己的人才培养计划。IBM的“天才孵化计划”主要是与中国最顶尖的一些大学如北大、清华、上海交通大学等合作，每年挑选10多名软件和MBA方面的顶尖学生在IBM中国研究中心做项目开发，费用和设备均由IBM提供。此计划从2003年开始，每年在中国举行，合作的院校将从北大、清华拓展到其他重点高校。微软也宣布在中国启动一项“长城计划”，跟IBM非常相似的是，微软选择的合作院校主要也是北大、清华、上海交通大学、浙江大学等。微软承诺，在未来3年内，微软至少将投资两亿元与上述院校共同培养软件人才，微软亚洲研究院还将在全国各大高校和科研机构推出每年至少150场学术讲座。

微软中国宣称，要从2003年开始就保持50%的增长，为此目标，比尔.盖茨在上海透露微软亚洲研究院将在中国网罗2000名顶尖程序员。可见，能否得到一流人才对于微软意义同样巨大。

四、培训和安全市场

值得重视

IT市场虽然不如前几年红火，但IT培训业在短暂的几年中迅猛发展壮大起来了。业内人士估计，目前我国的IT培训市场每年有20亿元的规模，这促使大量机构跟进。目前，全国各地很多培训机构都将IT人才培训列为工作重点，还出现了许多专业的计算机知识培训学校，它们采取各种优惠措施争夺生源，在IT培训业进行着一场混战。这样，对培训师资的争夺势必会更加激烈。

另外，从目前国内各企事业单位的IT技术人员需求来看，信息安全技术人员十分匮乏。随着计算机的广泛使用，病毒的种类也越来越多，危害越来越大。专业的反病毒工程师还是国内IT人才架构中的一个空白。随着信息安全受到社会各界越来越多的关注，以及电脑病毒危害的频频发生，从反病毒软件的安装、调试、维护到日常使用，都需要具备一定安全技能的技术人员来实施。因此，反病毒工程师必将成为国内IT技术人才需求的一个新热点。

而网络安全更是日益受到重视。目前国内这一块的顶尖技术人才并不多，而企业的需求不少。以前的“黑客”们纷纷从良，说明这一块隐藏着的巨大商机。