学习型组织的认识及在中国推广的阻碍

第一篇：学习型组织的认识及在中国推广的阻碍

学习型组织的认识及在中国推广的阻碍

杨钢

学习型组织是一种先进的组织形式，现在被大型公司广泛运用。学习型组织是一种可成长的组织，是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织。在学习型组织的内部，各个组成成员积极接受新的知识，而且也对其他成员传授自己所拥有的知识。在学习型组织中，知识能够的到广泛的传播，更能得到进一步的改进。在学习型组织中，最关键的是系统思考，只有在面对问题时系统的思考才能更好地建立学习型组织。

学习型组织目前在中国推广收到了很大的阻碍，在众多阻碍中，下面几个是其中比较明显的：1）、中国传统文化中的阶级思想比较重，对于学习型组织中平等的接受知识使某些人在一定程度上接受不了；2）、中国目前不能正确的认识学习型组织，认为学习型组织在中国不适合；3）、中国公司忽视了对于员工进行知识教育的重要性，认为员工所拥有的知识已足够，而且认为如果创建学习型组织成本过高；4）由于中国制度的遗留问题，公司内部各部门分离较为严重，也阻碍了学习型组织的创建。

第二篇：对于“学习型组织”的认识

学习型组织五项修炼

一、学习型组织

未来最成功的企业将是一种学习型组织——能够使各阶层所有成员全身投入，并持续不断学习的组织。企业未来唯一持久的竞争优势，就是具备比竞争对手更快学习的能力。

学习型组织的建立必须基于五种技能的培养，即五项修炼。只有经常进行五项修炼，组织才能真正成长为学习型组织。这五项修炼的基本内容为个人超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。

二、五项修炼

1、个人超越

个人超越的修炼是学习型组织的精神基础，是不断学习、加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观的观察现实的过程。精通“个人超越”的人，能够不断的实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一样，全身心地投入，锲而不舍，不断创造和超越，这是一种真正的终身学习。有了这种精神动力，个人的学习就变成一种永无休止、持续不断的过程。整个组织的学习意愿和能力，来自于个人的学习意愿和能力。没有个人的学习作为基础，组织无法真正的学习与成长。

2、改善心智模式

“心智模式”是根深蒂固于人们心中，影响人们如何认识周围世

界，以及如何采取行动的许多假设、陈见和印象。此模式不仅影响人们如何认识这个世界，更重要的是它还影响人们的行为。

3、建立共同愿景

“共同愿景”是组织的凝聚力所在。许多年来，组织中的人们一直追求的最高境界就是“上同下欲”，即建立共同的愿望、理想、远景和目标，只有有了渴望实现的目标，组织成员就会努力学习和追求卓越，并且这种追求不是基于外在压力，而是他们的内在愿望，从而使组织欣欣向荣。否则，一个缺少共同目标、价值观与使命感的组织必定难成大器。但是，许多领导者从未尝试将个人的愿景转化为能鼓舞组织前进的共同愿景，这就是组织目标与个人目标产生冲突的根本原因。

4、团队学习

“团队学习”是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程，它是建立在发展“共同愿景”和“个人超越”这两项修炼的基础上的。团队中的成员互相学习，取长补短，不仅使团队整体的绩效大幅度上升，而且使团队中的成员成长得更快。世界上不乏由杰出的个人组成的团队，但是他们的整体效率却不高。团队学习的修炼就是要处理这种困境。从某种层面上看，只有在团队互动中实现组织的学习，才能不断提升组织的创造能力和竞争力。

5、系统思考

“系统思考”是五项修炼的核心。企业和人类的其他活动一样都是一种“系统”，他们受到细微且息息相关的行动牵连，并彼此影响着。这种影响往往不易觉察，要经过漫长的时间才能展现出来，如果置身其中就能更难看清整体变化。因此，系统思考显得尤为可贵，唯有对整体而不是对任何单独的部分深入的加以思考，才能够了解系统的全貌。系统思考的思想植根学习型组织，产生了新的管理理念。

浅谈对学习型组织的认识

2008-6-23

学习是人类进步的永恒方式，同样也是一个企业不断创新发展的提升阶梯。目前，新经济的浪潮风起云涌，知识已成为推动单位发展的核心，面对机遇，迎接挑战，唯有建立学习型组织向强者学习，加速观念更新、知识更新、技术更新，工作才能创新，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。我认为应从以下几方面建设学习型组织。

一、加强领导，建立新机制

领导重视，建立组织保障机制。应用强有力的行政手段，着力引导企业经营管理层把创建工作视为一项长期的，事关全局的战略任务来抓。思想上高度重视，行动上积极主动、在体制、机制上予以组织保障，并做到领导带头示范，言传身教，通过深学政治理论、精学本职业务、勤学修身知识，提高单位经营管理层的综合素质和驾驭全局、分析解决实际问题的能力，在单位形成学习的风气、创新的风气。

查找问题，建立质疑机制。领导要着眼单位的长远发展和全体职工的根本利益，勇于自找麻烦，自我否定，靠职工的集体智慧来发现潜在的危机，防患于未然。要丰富和完善职工参政议政途径，形成开展合理

化建议活动的制度，一个学习型组织应该是开放的、不断吸收新鲜事物、勇于变革、善于以变应变的组织。只有“居安思危”让领导者能随时听到职工的质疑。才能鼓励职工保持对质疑的积极性，并产生求知的欲望。

建立竞争激励机制。从单位内部用人机制上进一步建立健全持证上岗、继续教育登记、竞岗应聘和考核制度，形成竞争环境；大力推行岗位成才制度，帮助和指导员工制定个人能力素质的提高计划。建立目标激励机制，将参加培训与职务聘用、职称评聘、工资待遇、奖惩等紧密挂钩，形成培训、考核、使用、晋升一体化的激励约束机制。

二、更新学习理念，创造良好环境

目前在企业一部分职工中存在着学习一般是领导安排或者是为了获取文凭而学习的观念，学习型组织要转变这种观念，由被动学习变为主动学习，由要我学习变为我要学习。员工自主的学习，结合自己的实际情况，积极的学习专业科学知识等，不仅使自己的思想政治素质和业务素质得到不断提高，而且还是员工生存发展之道，是对自身人力资本的投资 在全球的竞争风潮下，人们日益发觉21世纪的成功关键，与19世纪和20世纪的成功关键有很大的不同。在过去，低廉的天然资源是一个国家经济发展的关键，而传统的管理系统也是被设计用来开发这些资源。然而，这样的时代正离我们而去，发挥人们的创造力现在已经成为管理努力的重心。然而更重要的是，有些领导者与管理者已经开始深切的体验到，我们一定能找出对策来化解那些根源于不断分割所产生的组织病毒，它使许多组织充斥着你争我夺，互相防卫的内部竞争，以及勾心斗角，玩弄手段的政治游戏，它只会消耗人们大量的精力，不断打击人们的工作意愿，使组织永远不可能建立伟大的企业所必须的根基。如果能建立一个新型的组织使得企业能克服这些障碍并使企业在激烈的竞争环境中能立于不败的境地，那也就是本文的价值所在了。

一、学习型组织的概念及内涵

1、学习型组织的概念

“学习型组织”最初的构想源自于电脑内存发明人，系统动力学创始人美国麻省理工学院佛睿斯特在1965年写的一篇文章“一种新型的公司设计”，他运用系统动力学的原理，非常具体地构想出来企业的思想组织形态----层次扁平化，组织咨询化，开放性，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。彼得?圣吉博士作为佛睿斯特的学生，继续以系统动力学为基础来研究如何建立一种更理想的组织。圣吉博士除了进一步融入更多整体动态搭配的细节性的技术外，还将一些新的创造性管理技术结合近来，发展出学习型组织的概念。在近10年中，对数千家企业进行研究，对一批企业做了辅导，发展出一套完整可操作性很强的企业关方法，为未来组织描绘出了蓝图。

圣吉所说的学习型组织是这样的一个组织，它像个具有生命的有机体，无论前所未有的复杂，混沌，变化扑面而来，它总能灵活伸展，轮转想前。在这个团体中人们胸怀大志，心手相连，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战，不为眼前近利所诱，以远大的共同愿景，以整体搭配的双策与利动，充分发挥生命的潜力，大家得以不断的突破自己的能力上限，创造真心向往，超乎寻常的结果，培养全新，前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的报复，并不断的一起学习如何共同学习，从在真正的学习中体会工作有真意，追求内心的成长与自我实现，并与周围世界产生一体感。

2、学习型组织的内涵

学习型组织是一个不同凡响，更适合人性的组织模式，它有着崇高而正确的核心价值，信念与使命，具有很强的生命力与实现梦想的共同力量，不断创新，持续蜕变。它首先是一个学习团队，其次是一种更适合人性的组织模式，最后它有共同的价值观和共同的愿景，并具有很强的生命力。从学习型组织的这些定义中，可归纳出学习型组织三个层次的内涵：

①层次扁平化。在学习型组织中，已不存在各种等级制度，员工之间由原来的彼此顺从关系转变为伙伴关系；

②组织咨询化。整个组织就像一个咨询公司，员工之间彼此询问，学习，相互之间的关系非常和谐，非常融洽；

③系统开放化。组织本身形成了一个系统，而这个系统又只是社会系统的一部分，它能与社会有机的结合起来。

二、创建学习型组织的必要性

企业创建学习型组织不是哪个专家主观臆断出来的，而是形势的要求，时代的呼唤，是市场经济全球化竞争之必然。1、21世纪知识创新速度加快，需要企业变成学习型组织

新世纪是信息爆炸，知识更新的年代。有专家称，现在每五年人类知识的总和就要翻一番。过去工业革命３００年把人类５０００年文明史的知识总量翻了一倍，也就是说近代３００年等于古代５０００年创造的知识的速度。而现在的信息高速公路和互连网，使知识的传播和创新速度更快了。到２０２０年，知识的总量是现在的３－４倍；到２０５０年，目前的知识只占届时知识总量的１％，今天是新的，明天就是旧的，用日新月异来描绘这种创新速度并不为过。

过去一个大学毕业生，本科深造四年，可以终生当天之骄子；技术学会一招可以吃遍天下，一辈子不愁找不到工作，而现在这个老皇念不通了。据说美国有一个不成文的招聘规定，一个博士求职，如果毕业五年内没有接受新的培训，就意味你的知识已经老化，新时代折旧得差不多了，只能当硕士生录用。我们说一个企业寿命是４０年，实际上还要短的多。２０年前世界５００强企业中每１０年要淘汰１／３。而现在每年就会有２０来个企业从５００强里被挤出去了，很多的企业由盛而衰，急转直下成为昙花一现的企业。知识折旧和更新加快了，教育就要改革。我们很多出国留学的学生，在国内书本知识学得很棒，到美国不少都拿奖学金，但中国的核心竞争力却上不去，为什么？我们培养的是单纯的知识型人才，而不是创新型人才。入世后，企业管理层人才培训的工作量大，但单靠脱产培训难度很大。企业本身必须变成一个学习型组织，组织团队学习，完成员工的终身学习和“充电”。世界经济发展到今天的水平，企业为了生存必须走这一步。所以成功的企业必须是学习创新型组织，这是历史之必然。

2、入世后市场竞争加剧，需要企业变成学习型组织

市场瞬息万变，管理技术日新月异，当今全世界的企业都正在过剩经济的困扰中经历前所未有的新挑战和新撞击。优胜劣汰，生死抉择，这是市场经济全球化的激烈竞争带来的。现在美国平均每年要倒闭几万家企业，其中的高新技术产业只有１０％的企业能活过５年。日本，德国的统计资料也表明，每年淘汰出局的企业都分别在７０００家９０００家以上。我国改革开放后，在市场经济价值规律的作用下，也出现了一大批短寿命企业。过去辉煌一时，却是流星一闪，成了昙花一现的企业。如三株实业有限公司，秦池酒厂，爱多电器有限公司，小霸王电子工业有限公司，巨人集团等都曾显赫一时，但由于盲目扩张，过度投资，管理不善等诸多社会和历史原因而纷纷倒闭了，成为了中国企业由盛而衰的典型，被人戏说为：爱多生命、秦池醉倒、三株枯萎、小霸王别姬、巨人倒下等等，这些都应引起我们警示和深思。

因此，当代企业如何做才能成功？已成为世界各国共同关注的大问题。美国麻省理工学院根据系统动力学 的观点，经系统分析和实践探索，得出这样一个结论：从２０世纪９０年代起，最成功的企业组织将是一种“学习型组织”，并对怎样创建学习型组织提出了一整套的理论和方法。我国也开展了有关学习型组织的探讨和探究。国家教委前年５月举办了“人力资源开发理论与实践培训班”，请宝钢教委的同志以《企业教育与企业寿命》为题介绍了学习型组织在世界的发展及在中国企业应采取的对策。两年来，中国银行，清华大学等单位先后举办了有关学习型组织的培训班。去年由北京高校的学者与宝钢的企业职教人员合作在中央党校成功了举办了“学习型组织和第五项修炼”的研讨会。

3、企业文化建设的新浪潮需要企业变成学习型组织

企业文化作为一种新的管理理论，是从２０世纪８０年代由美国、日本等西方发达国家传播到中国来的，至今十多年了，历经了三个阶段，出现了三次高潮。

第一次是１９８５年前后，由美国借鉴日本企业管理的经验而提出的企业文化的理念，迅速传到中国。首先落户与宝钢、一汽、首钢等大型国有企业，掀起以提炼弘扬企业精神为标志的第一轮企业文化建设热潮。

第二次是党的十四大以后，我国经济体制全面向市场经济转轨。企业在市场竞争中，学会塑造企业形象，改善经营环境，强化企业的向心力和辐射力，出现了以塑形象，强管理，抢市场，增活力为内容的第二轮企业文化建设高潮。

第三次是知识经济到来后，特别是加入世贸组织后，中国企业开展了以增强企业文化底蕴，构成核心竞争力为内容的第三轮企业文化高潮。越来越多的企业认识到，在日益激烈的市场竞争中，企业的竞争力是由外化的产品质量和价格的竞争。实践证明，没有文化的企业的军队是愚蠢的军队，没有文化的企业的短命的企业，没有文化的企业家也是昙花一现的企业家。这种文化来自学习，来自创新。企业能否构建成学习型组织，就是一个十分紧迫和现实的选择。由此给我们带来“三个提升”的思考：

一是提升企业产品的文化含量，由过去单纯的卖商品转为注重卖品牌，卖特色，卖服务和卖文化上来。企业要用这种新理念构筑新的品牌形象和市场份额，更多满足消费者的精神需求和文化享受。

二是要提升企业的文化品位。通过企业文化建设，内铸精神，外铸形象，企业大一个新的磁场，用党，政，民几条磁力线把全体员工整合起来，朝着一个企业目标合力奋斗，增强企业凝聚力和战斗力。

三是提升人才的知识创新能力。市场竞争归跟到底是人才的竞争。而人才的竞争是自身学习创新能力的竞争，入世后，这种竞争将更趋白热化。要求我们各级政府官员和企业员工都要做学习的模范，注意知识的贬值和折旧，注重知识的更新和充电，提倡终生学习接受继续教育，做一个复合型人才。特别要培养一批懂得WTO规则和涉外法律的专门人才以适应知识全球化的新形势，迎接知识经济的新挑战。

为此，如何解决中国企业入世后面对的机遇与挑战，如何延长中国企业的寿命，如何设计与创建出具有中国特色的符合市场经济特点的“学习型组织”的模式将是我们现阶段的重大的任务。

三、创建学习型组织必须的“五项修炼”

创建学习型组织不是在任何条件下都可以实行的，它需要进行“五项修炼”，就如同学习型组织的创始人彼得.圣吉说的“五项修炼是学习型组织的五个技术组成部分，它是学习型组织必须建立的五个基础……”因此，企业创建学习型组织必须首先进行“五项修炼”，彼得说说的五项修炼是：

1、自我超越

自我超越是指突破极限的自我实现或技巧的精熟。自我超越以磨练个人的才能为基础，却又超乎此项目标；以精神的成长为发展方向，却又超呼精神层面。自我超越的意义在于创造的现实来面对自己的生命与生活，并在此创造的基础上，将自己融入整个世界。自我超越是工人成长的学习修炼，是对一贯人真正心之所向的“愿景”，不断重新聚焦，不断自我增强的过程。

自我超越在这里并没有左右其他人，它是指突破极限的自我实现或技巧的精熟。如果我们用有形的标准来看，它是指在专业上具有某一水准的熟练程度。对一名技术精纯的艺匠而言，将其巧思融合熟练的手艺而形成巧夺天工的作品，便是一种自我超越的实现。生活中各个方面都需要自我超越的技能，无论是专业方面或自我成长。因此，自我超越的意义或者精华，就像我们所定义的，在于创造，在于将自己融入整个世界。

2、改善心智模式

心智模式是根深蒂固于我们心中，并影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设，成见，思维方式，甚至可以是图像或者印象。在认识科学中，这个名词一方面是指人们长期记忆中隐含的关于世界的心灵地图，另一方面，也是指我们日常推理过程中一些短暂的理解。亚当.斯密曾在《心智的力量》中对思维模式有所定义：“我们对世界认识的一种方式，就像水对鱼一般，思维模式所诠释的世界，帮助我们去预测他人的行为。” 心智模式存在的形式： ①存在于人们的潜意识中 ②心灵地图

③极少有人能意识到它的存在性 心智模式表现形式：

①简单的概括性看法（如人是不可信的）②复杂的理论（如尼采的人生三阶段论）

3、建立共同愿景

共同愿景是大家共同的景色，也是组织中人们所共同持有的意象或景色，它是在人们心中一股令人深受感召的力量。它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使各种不同的活动融汇起来。共同愿景的力量源自共同的关切，让人难以抗拒，以至没有人愿意放弃它。共同愿景包含了四个方面的要素；

（1）愿景。我们想到的未来的图像。愿景是你想要创造未来的图像，而且必须用现在的情况来描述，就好像发生在目前一样。

（2）价值观。我们如何达到我们的目的地。价值观描述在追求愿景的过程中我们的日常能运作方式。主导我们行为的价值观一般包括：我们要如何对待彼此，我们希望如何对待顾客、供应商，以及我们会遵守和跨越的规范。当组织在建立愿景的过程中，把价值观视作核心，那么价值观就会成为帮助人们迈向愿景的行为指南。当人们察觉说实话和吐露资迅符合大家的价值观时，他们就会比较容易说实话和吐露资迅。（3）使命。组织存在的理由。一个组织存在的理由就是我们要字这里共同完成的任务。虽然我们总是无法真的达到组织的最上层目标，大胆在这个过程中，我们将会实现许多愿景。

（4）目标。我们期望在短期内达到的里程碑。所有的共同愿景都不只是广阔的愿景，只是具体可行的目标，通常是指我们为了实现愿景而必须克服的障碍。

4、团队学习

团体是整个组织学习的一个学习单位。团体学习的过程是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程，其作用是发挥团体智慧，使学习转化为实现生产力。因此今天的组织迫切需要团体学习。组织中众多的团体都变成整个组织的学习单位，并建立起整个组织的组织学习，进而构建成学习型组织这一组织管理模式的基础。

个人学习是团体学习的基础，因为团体学习毕竟是由个人学习的成员所组成，但每个人都在团体并不等于团体学习。因为学习的主体不一样，个人学习以个体为主，团体学习是将团体作为主体来看待的。

5、系统思考

系统是由相互联系，相互作用的若干要素结合而成的，具有特定功能的有机整体。它不断地和外界进行物质和能量的交换而维持一种稳定的状态。其特征包括：系统是物质世界存在的基本方式和根本属性，无论在自然界或人类社会，系统是普遍存在的；任何一个系统都由两个以上要素构成，即承认系统内部有可分析的结构，单个要素不能成为系统。如影响一个企业能否运转有人、财、物、产、供、销六大相关要素；一个商店失去顾客的相关要素就更多；系统内部诸要素之间，系统要素与系统整体之间的相互联系，相互作用，形成了特定的结构，系统诸要素彼此之间联系成一个统一的有机整体；系统作为严格整体对环境表现出特定的功能，系统与环境有互动关系，即环境影响着系统，同时系统也影响着环境。

四、创建学习型组织的方法

处于国际环境下的“学习型组织”具备许多的优势，那么如何创建才能将自己的企业改进成这种组织呢？ 这一过程大体可分为如下几步：

第一步改善组织环境。传统组织的政治环境是建立“学习型组织”的最大障碍，必须加以克服，只有克服了它，建立了一个真正平等的，个人畅所欲言的，新的、开放的组织环境，“学习型组织”才有了成长的良好土壤。但要超越传统的组织，建立一个开放的组织环境，并不是一件十分容易的事。组织的生存又是一个很大的环境系统之中，组织环境受到更大的政治，经济和文化背景的制约。但不管怎样，我们总可以尽力而为，在组织的小环境中，营造一个良好的氛围。我们可以建立组织的共同愿景开始，使人们超越私心，共创一个公开、真诚交流、无障碍的组织环境。

第二步克服学习障碍。在走完了第一步后，学习的效果并不能立刻显现，原因是在于组织学习方面还存在许多障碍，具体有如下几点：

①经验学习方法。在传统组织中，人们习惯于只观察自己身边的事物，然后发现问题，但某部门所作的决策，可能在一、两年甚至更久以后对其他部门产生影响。这时，我们若只是将各部门划分开来，各自就最近的情况探讨问题发生的原因，往往无法找到真正的解决方法。也就是说，依靠经验来学习的结果会让我们大失所望。

②本位主义障碍。这要求组织学习一定要从系统思考的大背景出发，千万不能固守着自己的小部门，一定要克服本位主义的毛病。如果这些在本位上表现优异的部门不舍弃这种心态，不去探讨本部门的无益的影响，以及这些影响在经过一段时间滞延后反馈到本身或扩大至更多部门，则组织学习也就无从谈起。③忽视内部障碍。假若组织管理者一味地把问题归咎于外部因素的变动，并将注意力放在预测或跟随外部变化上面，往往会忽略了组织内部的最根本的结构问题。所以，企业在针对问题寻找“源头”时，也应该认真地面对进行反思，从自身角度去寻找问题的所在。

第三步建立学习型机构。学习型组织建立的条件除了组织从主观上重视之外，还必须把学习纳入到组织的结构中，形成健全而有效的组织学习机构，这样才能充分保证学习型组织的各项修炼能持久开展，从而使传统组织顺利地实现转变。

①组织文化的调适。我们要用学习型组织的文化来孕育组织学习，推进学习型组织的建立。要培育学习型组织的文化，必须明确其指导方针，并从愿景，价值和目的开始，结合五大原则的内容，使它与企业文化成为一个共同体。

②重视企划工作。学习型组织把学习作为企划不可缺少达到一环，而

企划又是管理工作中不可避免的一部分。这样，使员工达到学习成为工作的一部分，学习成为所有人都必须参与的活动。自然而然，学习型组织也就产生了这样一种必然的功能---学习。③管理层的参与。在学习型组织中，管理者首先应营造一种鼓励学习的气氛，这也是影响或鼓舞的唯一手段。为了发展出一种激励人们学习的风气，管理者要在学习型组织中扮演新的角色。管理者必须能够改变下属对工作的价值观与责任感，鼓励他们超越私利，从组织的整体利益出发；管理者必须答对其部属有深远的影响力，能将价值观和信念转移至实际工作中。

这样的管理者是充满魅力的，其周围也弥漫着充满活力的风气。这样的管理者不仅是一个组织的设计者，也是一个教师或教练，同时，还要扮演仆人。要担任这些新的角色，管理者必须学习一些新的技能和运用一些新的工具，使组织成员能持续不断的扩张其能力，并在共同愿景的鼓舞下不断自我超越，从而使学习成为学习型组织成员的一种习惯。

第四步建立扁平结构。当我们对自己的行动有着真正的责任感时，学习的速度也就最快，此时，必然要求组织是分权型的扁平组织。决策权往组织的下层移动，尽可能让参与决策的人面对组织的所有的问题，它给人们以行动的自由去实现他们的构想，并要对后果负起自己的责任来。

以上是对如何建立“学习型组织”的理论的观点，下面将结合一个实际案例来说明企业如何建立学习型组织。

案例：学习型组织在兖矿集团的创建 企业简介

兖矿集团兴隆庄煤矿坐落在泰山脚下的孔孟之乡，是国家“六五”期间自行设计，建造的第一座年产300万吨的大型现代化煤矿。截止2001年底，矿井共生产原煤7223.5万吨，累计上缴利润24.1亿元，经济效益连续八年在全行业夺冠。1999年矿井产量突破600万吨的大关，首次实现矿井设计能力翻番的跨越，在国家没有增加投入的情况下，奉献了一座年产300万吨的大型现代化矿井。矿井先后获得“现代化矿井”，“部特级高产高效矿井”等120多项省部级以上的荣誉称号，成为中国煤炭工业现代化矿井建设中不断超越自我的成功典范。二十年来，兴隆庄煤矿成功的经验虽然是多方面的，其中直接效益最大的还是学习型组织理论在企业发展中的运用和实践。2 创建背景

起步就与世界发达国家采矿技术同步的兴隆庄煤矿，始终走在我国采矿技术发展的最前言。在我国从计划经济走向市场经济的变革中，兴隆煤矿也面临过前所未有的考验，企业内部一些深层次矛盾开始显现：员工小富则满，小胜则安，危机意识，忧患意识，竞争意识亟需提高；整体素质与企业技术创新，科研开发需求不相适应；开拓创新能力，敬业爱岗精神，团结协作精神需加强。站在21世纪的门槛上，如何应对知识经济，信息时代的到来和我国加入WTO的新趋势？如何吸取国内外众多知名大企业在经营管理和发展中的沉浮教训，保持强劲的发展动力？如何字煤炭市场激烈竞争中立于不败之地，推动矿井可持续发展，使兴隆庄煤矿明天更美好？带着这些问题和期待，经过深刻的思考，比较，兴隆庄煤矿选取了一种全新的管理理论-----学习型组织理论来指导新的实践，创造新的局面。3.创建过程

兴隆庄煤矿创建“学习型组织”是根据自己的实际来创建的，根据需要

他们认为在自己的企业中学习型组织就是“学习型区队”的建立，他们分别制定了愿景：创建具有国内一流的学习型区队；目标：一流质量，一流队伍，一流管理，一流形象；座右铭：勤于思考，善于创新，勇于超越，乐于奉献；价值观：安全是最大的幸福，质量是最高的效益。他们创建的具体措施如下：（1）实行岗资格证书制，激励职工自学。其目的是通过机制的激励作用，改变多数职工学习意识不强，自学能力较差的现状，促使职工自觉加入到学习兴矿活动中去，以培养和造就一支学习力强，一专多能，素质高的职工队伍。

（2）培养团队精神，建立共同愿景。为此，区队组织了“我们的区队我的家，我与区队共发展”的系列活动。让每一位职工感受到大家的温暖，培养职工的团队精神，促进职工更好的参与到区队“人人学习，人人努力”的大环境中去。

（3）加强团队学习，创强创新意识。在开展团队学习的同时，适时的开展读书大讨论活动。如针对《谁动了我的奶酪》的一书，由队长书记主持，在各班内就各自的阅读心得广泛开展讨论，提高职工的危机意识，创新意识以及务实开拓精神。为加强班子成员学习的自律性，一是坚持了区队干部每周四下午进行深度汇谈，班子每一位成员在会上畅所欲言，针对问题集体讨论共同提高。现已作为一项制度长期坚持。二是班子成员都能以一名普遍职工的身份参加区队组织的各项学习，要求职工学习的内容，班子成员自觉学习率先掌握。三是班子每位成员每月进行一次个人月度总结，对学习和工作情况自我总结，自是反思，并在月末的对委会上就各自的总结进行集体讨论，找出差距，改进不足。

（4）推进制度改革，激发内部活力。按照学习型组织“精简，扁平化，有弹性”的理论，大胆对管理体制进行改革，对全矿生产辅助单位实施精简，由原来的29个减为13个，机关科室由原来的27个减为14个，机关干部由420人精简到199人，并对富余人员进行转岗分流，提高了工作效率；适应现代化企业制度的需要，推进人事制度的改革，健全完善了管理人员竞争上岗，末位淘汰机制，78名管理人员被淘汰，并先后公开招聘了36名一般管理干部和73名专业技术后备岗，一批德才兼备，开拓创新，年轻有为的同志走上了管理的岗位。

4.建立“学习型组织”后的结果。

自从建立了“学习型区队”兴隆庄煤矿不仅提高了产量，关键是提高了整个组织的凝聚力和相心力，使整个企业的职工素质得到了很大提高，这为以后兴隆庄煤矿在激烈的竞争中立于不败之地打下了坚实的基础。

五、创建学习型组织的几个误区

1、在任何情况下都可创建学习型组织

许多企业的领导者认为：在任何条件下都可以创建学习型组织，这是一种错误的观点。学习型组织的创建不仅要进行“五项修炼”还必须通过对周边环境的分析，如果环境即条件不成熟就不能创建学习型组织。在这里所说的环境包括：

（1）微观环境（Microenvironment）。是指与企业关系密切，直接影响企业为目标服务的能力和效率的各种因素，包括企业本身、供应商、营销中介、顾客、竞争者和公众。

（2）宏观环境（Macroenvironment）。是指能影响整个微观环境的广泛的社会力量，包括人口，经济，自然，技术，政治法律和社会文化。

俗话说“知己知彼方能百战百胜”，对任何事物进行行动之前都必须进行一定程度的环境分析，创建学习型组织也是一样也必须对环境进行分析，通过利用，创造环境来为创建工作打下坚石。

2、只要参与了学习就是“学习型组织”

“学习型组织”重在学习，这是必然的，然而许多人却认为只要学习了就必定是学习型组织，这种观点是对“学习型组织”本质的一种误解。真正学习意义的核心是通过学习，重新创造自我，做到从未做到的事情，重新认识这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量。因此，学习了并不一定就成了“学习型组织”，企业必须要让企业中的每一个人参与团体学习，并在爱学习的过程中体会团队精神与团队创新使自己融入到整个组织中去，只有这样，学习才是学习型组织所说的“学习”。

3、学习型组织是一种“即效药”

许多的人认为只要创建了“学习型组织”就能马上看到效果，其实这是一种“实用主义者”的观点。以这种方法解决问题，因为看不到长期或更大的变化形态，很容易就落入解决一贯问题又创造另一个问题的陷阱，而不自知。实用主义者否认人类的心智具有任何综合.看见较大图像的能力。正如基层工作人员在传统的组织里摆脱不了“行动者”的角色，管理者一样摆脱不了“思考者”的角色。现在有一种强烈的倾向，组织中高层人员变得远离真相和事实，这样使得他们学多想法和推测背后所依据的理论或假设，缺乏事实的根据。一旦接受了，思维的世界与真相的世界之间的距离便分离得更远。

因此，创建学习型组织并不是一种“即效”的方法，它只是通过使组织内部充满生机活力达到在万变中都能适应的效率，而创建过程本身就是一种“潜伏期”。

结 束 语

创建学习型组织是一个十分复杂和系统的过程，本文所述的只是本人对创建学习型组织的一些理论认识，这些认识为我国企业创建学习型组织提供了理论思维。而关于如何创建学习型组织才能使组织的生命力和适应性最强将有待于进一步的探讨与研究。

第三篇：对创建学习型组织的几点认识

文章标题：对创建学习型组织的几点认识

对创建学习型组织的几点认识

人们常说，家庭是社会的细胞，组织是社会的骨架，家庭的和睦，促进了社会的和谐，组织的发挥，丰富了社会的发展。可见，社会的进步和发展，离不开组织的建立和活动。组织作用的发挥，离不开组织的硬件和软件的组合和配合，作为组织中软硬件集于一体的人来讲，更应该为

组织的发展和壮大，作出更多的贡献，这在如何创建学习型组织中更显重要。

讲到学习型组织，人们更多的是对企业学习型组织的认识，学习型组织理论的创立人彼得·圣吉教授在《第五项修炼》一书中提供了建立学习型组织的一整套方法。圣吉认为，学习型组织的建立必须基于五种技能的培养，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习以及系统思考这五项修炼。只有经常进行这五项修炼，组织才能真正成长为学习型组织。在他的《第五项修炼》一书中提出了：“应变的根本之道是学习，这乃是竞争求生存的基本法则”；在其后出版的《变革之舞》中，圣吉又强调“21世纪企业间的竞争，实质上是企业学习能力的竞争，而竞争唯一的优势是来自比竞争对手更快的学习能力”。从以上企业学习型组织的认识中，我们可以推广到更多的其他类型的组织，比如政府组织、城市组织、社区组织等等学习型组织的创建。

我国对建立学习型组织非常重视。在党的十六大报告中明确指出：要“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。胡锦涛总书记为《学习时报》发表题为“重视学习，善于学习”的创刊辞。江泽民主席在2001年“亚太经合组织人力资源能力建设高峰会”上提出“构筑终身教育体系，建立学习型社会”的重要思想。同时，中共中央和国务院制定的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》中提出：“加强教育培训，构建终身教育体系，开展创建学习型组织、学习型企业、学习型城市等活动，促进学习型社会的形成”。所有的这些都对我国开展“创建学习组织”活动产生积极、重大的推动作用。

组织作用的发挥离不开创新，创新够使组织不断变革、发展，以适应形势的需要。组织制度对创新性学习的有效推动，关键在于组织结构开放的程度，能否让组织内的个体的知识与创新学习在组织内部交流，也决定了组织在整个系统内系统学习与共享知识的创新能力的高低。

在今天，要实现这一目的最有效的办法是建立学习型组织，形成全员学习、创新的氛围和机制，形成可持续竞争优势的组织。

要实现这种目标，不仅仅是在管理模式上要创新，更重要的是思想观念要创新。观念的创新是建设学习型组织的根本，因此，个人认为在创建学习型组织过程中要转变四种观念，树立四种理念，实现学习、工作、生活的相融互动。

首先要转变“少小求学，老大图闲”的旧观念。学习型组织的创建，也是队伍体系建设的一个方面，是对人员资源的整合和对人才培养模式的优化，作为组织要善于整合学习资源，建立开放式的学习模式和信息交流平台，引导组织内的每个个体建立自我调控、自我更新的思维，弘扬时代精神，作为个体要改变守旧观念，靠老本吃饭想法，要树立“终身学习”的新理念。

其次要转变“工学矛盾”的偏见。组织队伍要提升业务能力，提高行政能力，提高服务能力，就必须根据岗位职责和工作需要提出学习要求、学习内容，以适应社会、公众对组织工作的需要。不能因为工作忙而放松对学习的督促，在信息化建设快速发展的今天，只有不断拓宽学习的领域、渠道和吸收各种先进思想、文化，才能提升我们的工作能力和创新能力，树立起行业形象，树立起行业威信。要树立“学习工作化，工作学习化”的新理念。

再次要转变“要我学习”的旧观念。组织要进行宣传，进行教育，使组织内的每个个体树立危机意识、竞争意识，激发起个体的学习动力，把学习当作一种修养、一种觉悟、一种境界，自觉成为勤奋学习、善于思考和总结经验的模范，解放思想、与时俱进的模范，勇于实践、锐意进取的模范，提升组织的战斗力和凝聚力，要树立“我要学习”的新理念。

最后要转变“为学习而学习”的旧观念。在知识总量猛增的信息社会，学习力量是最直接、最核心的战斗力，组织要加强组织文化的培养，促进个体学习行为的改变，摒弃为学而学，为用而用的观念。个体组成的学习能力也是组织综合能力的反映，只有各个个体不断加强自身学习，才能使组织整体损失降到最低，要树立“提高学习力”的新理念。

从时代的发展看，学习型组织必将是社会组织模式的发展方向。只有通过组织学习，企业才能促进技术创新，社区才能得到和谐发展，城市才能提升综合实力，政府才能提高管理水平，才能用最先进的知识和技能进行生产、工作和管理。在以终身教育为体系的新型学习化社会里，我们必须积极行动起来，结合自身实际，探索学习型组织的创建道路，抓住机遇，迎接挑战，促进企业、社区、城

文章标题：对创建学习型组织的几点认识

对创建学习型组织的几点认识

人们常说，家庭是社会的细胞，组织是社会的骨架，家庭的和睦，促进了社会的和谐，组织的发挥，丰富了社会的发展。可见，社会的进步和发展，离不开组织的建立和活动。组织作用的发挥，离不开组织的硬件和软件的组合和配合，作为组织中软硬件集于一体的人来讲，更应该为组织的发展和壮大，作出更多的贡献，这在如何创建学习型组织中更显重要。

讲到学习型组织，人们更多的是对企业学习型组织的认识，学习型组织理论的创立人彼得·圣吉教授在《第五项修炼》一书中提供了建立学习型组织的一整套方法。圣吉认为，学习型组织的建立必须基于五种技能的培养，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习以及系统思考这五项修炼。只有经常进行这五项修炼，组织才能真正成长为学习型组织。在他的《第五项修炼》一书中提出了：“应变的根本之道是学习，这乃是竞争求生存的基本法则”；在其后出版的《变革之舞》中，圣吉又强调“21世纪企业间的竞争，实质上是企业学习能力的竞争，而竞争唯一的优势是来自比竞争对手更快的学习能力”。从以上企业学习型组织的认识中，我们可以推广到更多的其他类型的组织，比如政府组织、城市组织、社区组织等等学习型组织的创建。

我国对建立学习型组织非常重视。在党的十六大报告中明确指出：要“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。胡锦涛总书记为《学习时报》发表题为“重视学习，善于学习”的创刊辞。江泽民主席在2001年“亚太经合组织人力资源能力建设高峰会”上提出“构筑终身教育体系，建立学习型社会”的重要思想。同时，中共中央和国务院制定的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》中提出：“加强教育培训，构建终身教育体系，开展创建学习型组织、学习型企业、学习型城市等活动，促进学习型社会的形成”。所有的这些都对我国开展“创建学习组织”活动产生积极、重大的推动作用。

组织作用的发挥离不开创新，创新够使组织不断变革、发展，以适应形势的需要。组织制度对创新性学习的有效推动，关键在于组织结构开放的程度，能否让组织内的个体的知识与创新学习在组织内部交流，也决定了组织在整个系统内系统学习与共享知识的创新能力的高低。

在今天，要实现这一目的最有效的办法是建立学习型组织，形成全员学习、创新的氛围和机制，形成可持续竞争优势的组织。

要实现这种目标，不仅仅是在管理模式上要创新，更重要的是思想观念要创新。观念的创新是建设学习型组织的根本，因此，个人认为在创建学习型组织过程中要转变四种观念，树立四种理念，实现学习、工作、生活的相融互动。

首先要转变“少小求学，老大图闲”的旧观念。学习型组织的创建，也是队伍体系建设的一个方面，是对人员资源的整合和对人才培养模式的优化，作为组织要善于整合学习资源，建立开放式的学习模式和信息交流平台，引导组织内的每个个体建立自我调控、自我更新的思维，弘扬时代精神，作为个体要改变守旧观念，靠老本吃饭想法，要树立“终身学习”的新理念。

其次要转变“工学矛盾”的偏见。组织队伍要提升业务能力，提高行政能力，提高服务能力，就必须根据岗位职责和工作需要提出学习要求、学习内容，以适应社会、公众对组织工作的需要。不能因为工作忙而放松对学习的督促，在信息化建设快速发展的今天，只有不断拓宽学习的领域、渠道和吸收各种先进思想、文化，才能提升我们的工作能力和创新能力，树立起行业形象，树立起行业威信。要树立“学习工作化，工作学习化”的新理念。

再次要转变“要我学习”的旧观念。组织要进行宣传，进行教育，使组织内的每个个体树立危机意识、竞争意识，激发起个体的学习动力，把学习当作一种修养、一种觉悟、一种境界，自觉成为勤奋学习、善于思考和总结经验的模范，解放思想、与时俱进的模范，勇于实践、锐意进取的模范，提升组织的战斗力和凝聚力，要树立“我要学习”的新理念。

最后要转变“为学习而学习”的旧观念。在知识总量猛增的信息社会，学习力量是最直接、最核心的战斗力，组织要加强组织文化的培养，促进个体学习行为的改变，摒弃为学而学，为用而用的观念。个体组成的学习能力也是组织综合能力的反映，只有各个个体不断加强自身学习，才能使组织整体损失降到最低，要树立“提高学习力”的新理念。

从时代的发展看，学习型组织必将是社会组织模式的发展方向。只有通过组织学习，企业才能促进技术创新，社区才能得到和谐发展，城市才能提升综合实力，政府才能提高管理水平，才能用最先进的知识和技能进行生产、工作和管理。在以终身教育为体系的新型学习化社会里，我们必须积极行动起来，结合自身实际，探索学习型组织的创建道路，抓住机遇，迎接挑战，促进企业、社区、城[page_break]市和政府及整个社会的可持续发展。

闵行区农业和绿化管理局综合科王继成2006年8月22日

《对创建学习型组织的几点认识》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读对创建学习型组织的几点认识。

第四篇：什么阻碍了中国创新

之一中国的科技创新还缺什么

可以肯定的是，中国还不是一个创新型国家。这不仅仅是因为领导人自己承认，更重要的是我们都可以看到，从日常应用的手机到经济中发挥重要作用的大型工业设备，再到基础科研领域中的重要学科，不但原创的桂冠很少落到中国人头上，就是追踪模仿的高端产品或最高引用论文，也与我们的企业或科学家有一定距离。

那么，中国比起 “创新型国家”，到底还欠缺些什么呢？

是投入不足么？ 相信在具体项目上感到钱不够花，这是科研工作者永远的痛。但就总体情况而言，中国的研发投入不但可以傲视所有发展中国家，就是与老牌科技大国相比也不算少。去年，中国的科研经费投入达到了 8600 多亿元，有人估计，按照现在年均两位数的增长率，到 2015 年全国科技研发经费将达到 1.5 万亿元（相当于 2400 亿美元），考虑到货币升值的影响，届时中国的科研投入可达 3000 多亿美元。美国全国的研发经费在 2011 年是 4000 多亿美元。如果按照购买力评价，2015 年后不久，中国的总科研经费就可以跟美国相当。

是政策不到位么？事实上，在 2006 年全国科技大会后，各级科技管理部门一下子颁布了几十项政策或指导意见，从支持科技型企业融资到研发补贴，从增加人才引进到科技资源共享，单纯从政策扶持而言，可以说，中国已经具备了世界各国支持研发的各项政策。是中国企业实力不够么？这曾经是一个很大问题，但如今，中国企业已经成为全球并购市场的主力军之一，许多大型国企已经在世界 500 强的多个领域中名列前茅。我在麻省理工学院（MIT）访学时，接待、接触和见识了多个中国大型企业代表团，只是到这个新技术的摇篮去学习取经的多，收获了技术回来的却鲜有见到几个，更不要说像美日韩企业那样，在这里设立科研经费，让 MIT 的科学家进行前沿性探索。

那么我们到底欠缺什么？这一点其实在领导人的讲话中有很清楚的表述。温总理在其创新大会的讲话中表示：要支持企业建设高水平研发中心；要以企业为主导深化产学研结合；要建立科技资源开放共享机制；要创造公平开放的市场环境，建设规范的知识产权市场。说到底，就是以企业为主体的创新体系还没有形成。

事实上，各级政府多年来一直在努力推动着企业的科技创新。可以说，几乎没有哪个比较成功的科技企业，没有得到各种类型的政府支持，包括白给钱的经费支持。

那么，何以企业还难以真正成为创新主体呢？用政策支持力度不够或政府投入不足已经很难解释这一点。根本的解释，是企业仍然缺乏科技创新的内在动力。

要让企业真正把科技创新作为发展的主要驱动力，其核心第一在于科技创新比起其他条件更能够支持企业利润的增长；第二在于如果不搞科技创新，企业将受到市场以及体制的惩罚。

回过头来看一看这些年中国经济和企业的崛起，其支撑力主要还是来自对包括低价熟练劳动力、矿产、能源和土地以及金融等资源的占有，甚至是垄断和排他性占有（特别是对大型国企而言）。其中，除了低价劳动力，维持其他各种资源的占有，首先需要的不是科技创新而是政府关系。反之，不进行科技创新并不会导致这些资源的丧失。就国企而论，每次国资委会议上都把科技创新喊得震天响，但你见过哪个企业老总因为没有实现真正的创新而被打板子、企业被吊销什么许可证么？

对于民营企业而言，搞定国企或者国企的政府老板来获得这些资源，得到的回报恐怕也胜过累兮兮地搞研发。

最典型的恐怕就是 2009 年为应对金融危机砸下的 4 万亿了，大部分钱都跑到了房地产这样的土地资源利用、圈地圈矿这种资源积累，以及高速公路、铁路等基础设施建设上面（高铁的创新另文讨论）。

当然，不论是国企还是民企，在专利报表、生产程序和工艺环节上的创新还是硕果累累的。国企或得到政府支持的高新企业需要利用前者交差，民营企业则需要利用生产工艺与程序的创新维持低成本的量化生产。

我们不是否定生产工艺与程序创新的意义。而且，真正实现了这些领域创新的，目前还只有中国企业中的佼佼者。只是，这些行为与以企业为主体的科技创新体系，还相距甚远。

之二科技创新与国家意志 尽管科技界芸芸众生保持着矜持或批判的态度，但如果以此而认为中国的科技创新只是上层做做过场或者是政治秀，那就以偏盖全了。实际上，中国的国家创新体制，是非常明显的动员式的国家意志的体现。只是，在日益多元化的社会，特别是在利益主体日益多样化、获取经济利益的手段日益丰富的社会中，国家动员是否能起到足够的作用，这仍然有待观察。其中，国家动员的集中体现——16 个科技重大专项的实际实施效果，尤其值得观察。从目前的情况来看，好像不太乐观。

正是因为科技创新的国家动员特点，由具有较高行政地位的科技界人士来代言科技界，也就顺理成章。这并非是因为这些人地位更高，或者更容易说出政治正确的话，而是因为他们具有更大的动员能力，或者处在进行国家动员的关键环节上。

如果要进行国家动员，势必要形成一套自上而下的执行体系，伴以宣传机构的动员机制，同时相应地建立起一套自下而上的汇报体系，最终还需要一套自上而下的评估体系。

回头再来看中国的情况就可以发现，我们首先生产了一套汇聚全国各路精英制定的科技政策目标（包括项目预期目标），并通过科研资金的分配和倾斜将之转化成一套执行体系，而为了确保这一执行体系不会出现猫腻，就必然要设定种种极为细致的“防范措施”，主要是细化科研资金的使用和管理。如果看看新华社评论员和人民日报社论对科技创新大会的评论与报道，不难看出一套自上而下的宣传动员套路。

于是，在这种情景下，项目执行人就必然要将其成果量化成各种可以标准化的指标，基础科研主要就是论文，而应用研究则主要是专利。至于论文和专利实际产生的影响，则很难在标准化的程式中得到体现，因为可以标准化的衡量指标，如论文和专利的引用量，是不大可能在项目结题之前立刻能看出来的。

可问题在于，基础科研的影响力的核心——同行评价，以及应用化研究的核心影响——市场销售和利润，都很难在这一评估体系中得到体现，最多只能成为一个参照。

在这一体系之下，基础科研中按照科学研究自身规律发展出的课题方向，并非会被完全排斥在动员体系形成的目标之外，但就几率而言，它们能进入预设的大课题重点资助对象的可能性，比起由科学界自下而上地课题申请，会大为降低。

而要让企业真正把科技创新作为其发展的主要驱动力，首先要确保科技创新成为支持企业利润的增长第一生产力；第二要让不搞科技创新的企业受到市场以及体制的惩罚。

然而，国家动员在企业创新方面实际上很难满足这两个条件。首先，组织动员可以给企业提供短期的研究经费，但这一研究经费如果不能结合企业自己的需求带来有市场的研究产出，并不能转化成企业的利润，即便可以通过做账的方式把这个钱变成利润，其数额比起企业的利润需求来，也往往是一个小数（国家支持的企业研究经费往往要依据企业自身的规模来确定一个比例）。

其次，像基础研究一样，依靠国家动员制定的战略目标往往并不能反映企业直接的市场和产品需求，而企业自身的产品改进所需要的技术创新需求，不仅难以进入国家科技重大专项评委们的法眼，往往也难以得到更加常规的支持，比如科技支撑计划或者 “863项目” 的支持。

第三，国家动员机制可以给企业研究补贴，但不能给不做创新的企业以惩罚。民企且不必说，就是国企，如果不进行技术创新，并不会导致其丧失继续垄断和排他性占有巨额利润的矿产、能源和土地以及金融等资源的权利。

支持国家创新动员的专家可能会指出，在近年来通过国家集中资源产生了一系列重大科技成果，包括按照新华社官方通稿列出的 “太空漫步、蛟龙潜海、超级计算机、铁基超导、高速铁路、超级杂交稻、基因测序”，以及通稿没有提到但官方报道中多有提及的大飞机专项。

但让我们看一下，被诗化为 “太空漫步” 的载人航天工程确实产生了重要工程成就，但在应用科研领域，你很难看到这个成就被转变为大型工程设备的中国制造，而在基础科研领域，用 “shenzhou” 作为主题词来检测，你也很难找到高引用的论文。其他几个领域也有类似情况。

也许高速铁路是一个例外，如果不算刘志军、张曙光之流的腐败和去年的温甬线动车事故，通过国家意志支持的高铁确实实现了集成式创新，让中国人享用了世界上最广泛的高速铁路网。需要提及的是，一项或一组创新项目，最重要的价值不在于有了多好听的名义，或者有能够技术出口之类的炫耀；而在于能让广泛的老百姓受益，并通过百姓的受益实现了市场的价值。

但不要忘记，高铁发展远不止是国家支持的产物（并没有列入国家级的重大专项），而是市场发展和铁道部自身被逼的产物。君不见，早在多年前的大部制改革中，已经有不少将铁道部并入大交通部的呼声。换句话说，铁道部如果不整出高铁这样的 “瓷器活” 来为自己正身，真有可能丧失对铁道这一稀缺资源的垄断性占有。这种逼出来的情况，其实与上天入海那样的领域并不相同。

再比如，大飞机项目尽管承载了领导人和众多国民的期盼，但最近其首席科学家透露了研究经费仍有不足。这个放风固然是为了争取更多经费，也让我们从中看出，大飞机公司（中国商用飞机有限责任公司）还没有得到足够的市场的金融支持。按照研发计划，大飞机载人上天也就是几年的事情，如果市场需求真的足够强劲，本来不需要愁融资的问题。

不过，即便大飞机没有从市场上融到资，或者神州与天宫没有产出其他应用性的成果，它们也可以算圆满完成了国家动员的科技创新的任务。毕竟，国家动员体系需要的，首先是看得见的成绩，其次是可以接近标准化评估的交工与交差，而不是需要更多其他复杂因素来考核的市场销售利润与技术能力的提升。

之三传统文化阻碍了中国的科学研究？（文 / 宫鹏）印度总理曼莫汉 • 辛格最近悲观地表示，中国的科研水平已经领先于印度。辛格认为，印度在国际科学界的地位下降了，已被中国等国赶超。不过，尽管中国的论文发表数量在世界上仅次于美国，很多人认为这些研究论文的质量有待提高。学术不端固然是中国科研质量低下的重要原因，但是中国文化的负面影响也不可忽视。

在过去 2000 年里，有两个文化基因影响了无数代中国的知识分子。第一个文化基因是孔子的思想。孔子提出，知识分子同时也应该是忠诚（于权威）的管理者。另一个文化基因是庄子的著作。庄子认为，要想创造一个和谐的社会，人与人之间应该保持独立，这样就避免了交换和冲突。此外，庄子还认为应当回避技术，以抵御贪婪。总而言之，这些文化鼓励中国社会进行小规模的、自给自足的实践，但却压制了好奇心、商业化和技术发展。孔子和庄子的思想导致了中国社会在数千年的时间里处于科学真空的状态，其影响一直持续到了今天。

中国传统文化影响学术界的一个后果是学术界的研究人员都希望进行引领性的研究，很少有人愿意从事辅助性的工作。但是，并不是所有人都有足够的能力领导科学研究。这就导致了重复和冗余，造成浪费。研究人员用尽各种借口购买相似的设备，用类似的方法处理数据。

即使把目光放在整个国家的层面上，这个问题依然存在。所有中国的合作单位、大学、研究所以及独立的政府机构，都希望成为领导组织，这就让参与研究的科学家很难共享数据。举个例子，中国的气象局有大约 2000 个气象站，这些气象站主要负责收集信息，预报天气。与此同时，中国水文局也有 2 万个左右的水文测量站，这些水文测量站也会收集天气信息，并且水文测量站的数据可以极大地改善气象局预报天气的精确度。不过，水文局从不公开他们的数据。

类似的，中国的文化还导致了另外一个问题：缺乏分工。负责科研的行政管理人员倾向于给那些声称正进行原创研究的人以更高的评价和更多的奖励。这样，那些愿意从事支援性工作的人数就减少了很多，尽管这些支援性的研究也很有用。所以，我们不难理解为什么除了图书馆和研究设备销售公司之外，中国的专业化科研服务机构如此稀缺。在这种情况下，中国境内的科学实验室别无选择，只能自己一条龙包圆所有的技术工作，哪怕仅仅是一些日常的样本分析和数据库开发也不例外。如果不能根据不同机构和不同科研人员各自的特长合理分配研究职责，科研进度遭到延误将是不可避免的。

宫鹏：中国应该开始对研究工作进行分工，并且合理地把工作分配给合适的专家。有什么方法可以消除这些文化带来的负面影响呢？首先，中国的教育体系应该尽早培养学生的科学精神。中国已经通过模仿西方国家的大学教育模式改进了高等教育的质量。而现在需要做的，则是参照西方的基础教育模式改善中小学的教育方法。中国的中小学老师必须更加注意鼓励学生的好奇心，而科学教育也应当尽早开始。要完成这些改变，需要彻底改革中小学课程体系，同时斥资开展教师培训。

中国的科学家个人和政府科技项目监管人员，双方都应该在正式层面上意识到合作的重要性，并积极展开合作。对于成功合作的研究案例，应当给予经济上的鼓励，按照每个参与研究者的贡献大小增加经费，提高奖励，或者提升职位。

中国应该开始对研究工作进行分工，并且合理地把工作分配给相关的专家。无论是化学分析、计算机工程、实验操作、设备管理，还是专业数据提供，都应该为相关的专家提供相应的位置。

最后，中国需要让本国的科学家多参与国际项目，同时还需要吸引国外顶尖的科学家来中国工作。对于研究报告和研究计划，需要进行国际评估。在重大科研项目的设计和完成阶段，引入批评可以起到正面作用。如果大学希望自己在国际上产生影响，也需要做同样的事情。中国应该从欧盟那里学习经验，为参与国际合作的研究人员提供经济支持。

举个例子，2009 年，中国政府拨款 4600 万人民币（700 万美元），用于一项 “全球地表覆盖遥感制图项目”。不过，中国政府同时规定，经费不能用于资助境外的合作者。一个全球性的项目理应需要来自世界各地的样本，但是因为中国政府的特殊规定，中国的科学家就不可能从很多国家获得样本了。中国必须意识到，自我隔离和自给自足的研究方法并不是发展现代科学的秘诀。改变并不容易，但也绝非完全不可能。改变的结果将会是一个强大的中国和一个和平的世界，就像无数代中国人所梦想的那样。

原文刊于《自然》杂志的“世界视野”专栏，该刊登世界各国科研人员的评论，这些评论并非是经过同行评议的学术论文，仅代表作者的个人意见。

第五篇：学习型组织

创建学习型企业的五个误区

误区之一

神秘化思想

创建学习型企业组织理论是由美国麻省理工学院教授彼得.圣吉首先提出来的,目前国内创建学习型组织理论都借鉴了彼得?圣吉的基本理论。许多人认为,这个理论中的许多名词晦涩难懂,内容博大精深,我们又不是科研机构,自然掌握不了这么高深的学问,这其实是一种误解。学习型组织理论由外文翻译而来,不太好理解是事实。但它的基本精神和主要内容和我们的观念差距并不是很远,只不过是用一种新的思想把我们已经做的工作加以整合和改造而已。我国许多知名企业的成功实践充分说明了这一点,像海尔、蒙牛等就是典型的例子。

误区之二

一般化认识

有许多人认为,创建学习型企业就是办班讲课、读书看报,没有什么新鲜的。我们说培训是要搞的,专家讲课也是必要的,书报更是必看不可。但这些做法只是从外部支援的角度为企业创建学习型组织提供理论上的解释和操作上的咨询,其本身并不是创建学习型组织的必经环节,更不是创建学习型组织的本质意义。因此, 创建学习型组织应当是自己亲手去做的事情。如果一个组织整天“学习”而不创造,那就不是一个真正意义上的学习型组织,只能算是一个形而上学的组织。学习型组织的学习特别强调把学习转化为生产力,有“学”有“习”,而且“习”重于“学”。

误区之三

创建学习型企业等同于以往的思想政治工作

现在,创建学习型组织很热。有人认为,只要我们将思想政治工作的标签换一下,跟着喊就行了。这种观点是有偏颇的。创建学习型企业固然可以借鉴思想政治工作中的一些做法,但决不等同于思想政治工作。总体来说,学习型企业所倡导的学习主要有两方面内容:一是工作学习化,即把工作的过程看成是学习的过程,工作跟学习是同步进行的;二是学习工作化,今天的学习型组织理论明确要求,上班不仅仅是工作,而是要把生产、工作、学习和研究这四件事情有机地联系起来。由此可见,创建学习型企业与以往的思想政治工作并不是一回事,不能混为一谈。

误区之四

“等、靠、要”

有人说,既然上级这么重视学习型企业,我们只要按老办法抓就行了。我们说,建立学习型组织的动力来自于企业发展的内在需求,应当是一项自发、自主的工作。因此,要彻底改变那种上级下文件、订计划,基层照方吃药、跟着执行的“等、靠、要”做法。具体说来,应以提高企业的核心竞争力为目的,切实加强自主性、针对性、创造性的学习。

误区之五

“一阵风”

不能把创建学习型企业当作一项应急活动或短期工作,刮“一阵风”就完事。它应当成为伴随我们工作、学习的永久使命,持之以恒地延续下去。纵观国内外成功的学习型企业,他们的创建过程多为几年甚至十几年。所谓成功,也只能说是完善了创建学习型企业的形式和机制。所以,有学者提出,这种学习的过程应用n来表示,即没有具体数值。因此,我们必须破除急于求成的思维方式,必须破除“一阵风”式的行为模式。、学习型组织对现代企业的主要作用

（一）学习型组织是未来企业成功的关键

传统的管理理论认为企业的主要目标是生产出产品或提供服务，以赚取利润；但现在企业有一项更重要的职能，那就是要成为高效的学习型组织。之所以这么讲，并不是说产品、利润不再重要，而是因为，在未来社会，如果没有持续学习，企业将不可能赚到任何利润。在知识信息时代，企业是知识、信息与资源的结合体，企业为求生存，就要求组织不仅是处理信息的机器,而且要善于创造出新知识。学习型组织追求不断的学习来实现组织的持续发展。

（二）创建学习型组织有助于提高企业的核心竞争力。在动荡的市场竞争中，惟一的制胜之道就是培养企业组织的竞争优势与核心竞争力。长期持久的竞争优势需要企业比竞争对手能持久地创造出核心竞争能力；需要企业至少占有一种核心能力，以适应迅速变化的市场和环境条件，所以组织必须不断地强化核心能力。另外，在当今社会，创新是任何组织的一项重要职能，不断的创新是形成组织核心竞争力的一个最重要方面。学习型组织通过持续的自我超越、不断改善的心智模式以及团队学习，从系统方面进行不断的创新，从而实现个人与组织的共同愿景。可以这么说，组织学习就是不断地利用知识创造出新知识的过程，而这个过程显现为企业不断推陈出新的产品与服务，实现企业组织永保青春的核心竞争力。SONY就是通过组织的不断学习与不断创新，开发出市场所没有的，但却符合顾客潜在需求的WALKSMAN，形成SONY技术创新领头者的良好形象。

（三）构建学习型企业是大势所趋

面对WTO全球经济化，传统企业如何转型，如何在激烈的竞争中生存并发展起来，建立学习型组织的企业是许多大型企业选择的道路。学习型组织是21世纪企业组织和管理方式的新趋势。学习是组织的一项基本职能；组织学习为全面提升企业竞争力提供了良好的契机；组织学习是组织生存发展的前提与基础。在不断快速变化的外部环境下，为了跟上顾客的需求变化，公司里各部门的人必须紧密协调，为了一个共同的目的而努力，着也是学习型组织的精髓所在。对学习型组织的误解