人才培养的重点

第一篇：人才培养的重点

南京化工职业技术学院党委书记撰文谈人才培养

一、化工为基，形成了“教、学、做、赛”四位一体人才培养模式

人才培养模式的创新是人才培养工作必须面对的首要课题。学校以党的教育方针为指导，遵循教育教学规律和人才培养规律，以“校企合作、工学结合”职业人才培养模式为基础，针对化工行业“绿色环保、清洁生产、安全生产”要求和运用现代科学技术提高质量、效率和效益要求，经过多年的探索与实践，探索出符合化工行业特点的“教、学、做、赛” 四位一体高职人才培养模式，即以高水平的教师队伍“善教”为基础，以良好学风“勤学”为支柱，以完备的实践教学体系“苦练”为保障，以系统化的技能、文体、科技、创新和创业竞赛为依托，培养学生的政治思想素质、科学文化素质、身体心理素质、道德审美素质和职业岗位素质。在国家骨干院校5个重点建设专业(群)(覆盖专业16个)中总体上形成了具有学校特色的“四级递进、虚实结合”教学模式。四级递进是指单项能力、综合能力、岗位能力与职业能力依次递进；虚实结合是指具有化工特色的虚拟仿真技术、数字化手段与真实生产环境、实际操作相结合。其中精细化学品生产技术专业(群)的“产品载体、学做交替、四级递进、虚实结合”、化工装备技术专业(群)的“一体化、三平台、两循环”的教学模式被评为“江苏省教学成果奖”。

二、质量为要，构建了“三位一体”的教学体系

教育教学质量是高职办学的生命线和永恒主题。近年来，学校以“善教、勤学、苦练、强赛”为要求，以深化教育教学改革为动力，以“质量工程”为抓手，强化教学研究、教学建设、教学活动和教学管理，形成融通识、专业理论、实践和竞赛于一体的课程体系和教学体系。

(一)全面发展，建构“五平台、多模块”学训赛课程体系

课程是实现教育目的和人才培养目标的重要载体，是提高教育教学质量的核心。学校遵循“全人教育”理念，按照“课程理念先进、课程标准明确、课程设计科学、课程体系优化、课程条件优良、课程实施有效、课程资源共享”思路，构建通识基础课、专业基础课、专业方向课、素质拓展课四个层级递进平台和与之融合的实践课平台，按照共基础与个性化培养相结合，指导性和选择性相结合，必修与选修相结合，平台课程设置多模块化课程，形成集学训赛为一体核心主干课为骨干的课程体系，供学生自主选择。

(二)对接岗位，构建了“基于工作过程导向”的专业课程体系

过硬职业技能主要依托专业课程(含实验、实习、实训、毕业设计、技能竞赛等)培养实现。近年来，学校 依据“学校围着市场转、专业围着产业转、人才培养围着需求转”要求，按照“专业设置与职业岗位对接、课程教材与职业标准对接、教学过程和生产过程对接”的总体思路，总体设计实施“基于工作过程导向”的共建共享开放型专业课程体系，初步实现专业群课程既共平台又分专业差异化设置目标要求。建成了国家级精品课程2门，省级精品课程8门，校级精品课程138门，校企合作开发课程104门，校企共同制定课程标准96个；参与教育部首批11个专业教学资源库“应用化工技术”专业教学资源库建设并顺利结题验收，2个国家精品资源共享课正评审中。完成了校本教材91部，一般教材143部，各级规划教材45部，其中省精品教材12部。累计实施了92门课程的项目化教学改革。

(三)能力本位，构建了“三维四层”实践教学体系

实践教学是学校人才培养工作的重要环节，也是职业教育的本质要求，其质量决定了高职人才培养质量。学校提出并贯彻“手脑联动、培锻一体”的实践教学理念，持续优化实践教学体系，改革实践教学模式。学校经过几年的探索和实践，构建了以人为本位，以技能维(“知其然”)、技术维(“知其所以然”)和素养维(“可持续发展”)三个维度为取向，具有针对课程及课程群的项目化实训室，针对专业及专业群的综合化实训中心，跨系部、跨专业的校内生产性实训基地，具有真实职场氛围的校外工作性顶岗实习基地的四层结构，形成基本技能、专业技能、综合技能与岗位技能四层递进能级，构建具有高职教育职业性、生产性与实践性特色的、系统化的实践教学体系。

建成基于专业群和与校外共享的校内综合实训基地群，其中2个为国家级实训基地，4个为省级实训基地，其中学校产学研基地申报的“‘校中厂、厂中校’模式下‘现代化工教学工厂的创新与实践’”项目，于2011年9月获“江苏省高等教育教学成果特等奖”。学校先后建成59个项目化实训室，120个综合化实训中心，13个校内生产性实训基地，216个校外工作性顶岗实习基地，覆盖开设的39个专业。2012年学校“南京化工区域开放共享型实训基地”被省教育厅、省财政厅确定为省级高等职业教育实训基地建设点，为学生能力逐级递升提供了保障，学校现各专业实践教学与理论教学的比例已超过1:1。因学校实践教学的扎实推进，学校毕业生“双证书”获取率2013年达到100%。

(四)技能为先，构建了“三级”技能大赛体系

近几年，学校贯彻“能力培养为本，技能训练为先”理念，融“教、学、做、赛”为一体，初步形成了“以赛促改、以赛促建、以赛促学、以赛促教”的教育教学特色，建立了校级、省级、国家级职业技能大赛体系。近5年来，学校共主办了涉及全校所有专业的校内技能竞赛162场，每年参赛学生近5000人次。承办了全国石油和化工行业职业技能大赛8场(含行业职工大赛2场)；协办了教育部等主办的全国职业院校技能大赛4场；参加了国际技能

竞赛2项，国家级技能竞赛78项，省级技能竞赛46项，市级技能竞赛2项。共获得团体一等奖48项，个人一等奖87个。学生技能大赛省级以上获奖数量与质量在高职院校中名列前茅。今年6月，学校承办中加“数控技术”技能竞赛，迈出了技能大赛国际化步伐。

三、育人为本，打造了“三、四、五”师生发展模式

学校坚持“育人为本”的办学理念，贯彻“全面、全员、全程”育人方针，把师生共同成长、共同发展作为关注焦点，全面推行教师的“三双”、学生的“四化—四为—四有”和辅导员的“五个一”培育模式。

(一)教师的“三双”培育模式

近几年，学校结合省示范高职院校和国家骨干院校建设，按照“团队引领、多能并进、分层培养”的思路，通过搭建平台和完善用人机制，以双师素质提升为核心，“三双”为路径(“外引与内培双举，重在内培”、“专任与兼职双顾，重在专任”、“团队与领军双进，重在团队”)，初步建立了一支高水平的师资队伍。目前学校有专任教师371名，其中硕士及以上学位的教师253名，占68.19%，高级专业技术职务教师148名，占39.89%，有全国行业名师3人，省教学名师2人，省“333高层次人才培养工程”中青年科学技术带头人8人，省“青蓝工程”中青年学术带头人1人，省“青蓝工程”优秀青年骨干教师培养对象16人，“南京创业人才321计划”2人。培养了7个科技创新团队、4个青年科技创新团队、9个省“六大人才高峰项目”团队(占全省高职院项目总数的1/6)，2个省级优秀教学团队。近5年派出专业骨干教师133人次、管理干部67人次出国(境)进修(访问)。

学校2008年、2010年两次被评为“江苏省高校师资队伍建设先进单位”。

(二)学生的“四化—四为—四有”培育模式

学校高度重视人才培养工作，确立了让每一位学生在校全面化发展、健康化发展、个性化发展、终身化发展的“四化”教育理念，大力贯彻学生为本、德育为先、实践为重、创新为魂的“四为”原则，以职业素质教育为核心，以全方位思想政治教育为重点，以校本文化建设为载体，以培养学生的实践能力和创新精神为归宿，培养有道德、有志向、有才能、有作为的“四有”人才。

学校将学生“劳动教育”作为素质教育的重要内容纳入教学计划，培养“化工人”极强的责任意识，形成“我的区域 我负责”特色校园文化，推动了高校实践育人工作的内涵发展，先后荣获江苏省高等学校学生教育管理创新二等奖、江苏省高职高专院校第二届“思想政治教育实践创新”奖；学校强化学生典型示范教育，开拓和创建了具有自身特色的“身边榜样，前行力量”主题教育“8个3”工作模式，形成了我校大学生主题教育的长

效机制，荣获全省高校主题教育评比二等奖；学校扎实推进大学生国防教育，形成了我校学生国防教育“3-3-6-3”工作模式，荣获2011-2012年度“江苏省学生军训工作先进单位”称号，受到省军区司令部和省教育厅联合发文表彰；具有行业特色、与专业紧密结合的学生社团“寸草环保协会”，与世界自然基金会、国家林业总局、中华环保基金会、江苏省环保厅等合作开展活动，先后获国家级表彰20项，省级表彰26项，世界自然基金会表彰12项，培养了一批坚定的环保支持者；学校重视学生的国际化培养，现有合作办学招生专业3个，“海本直通车”专业3个，近3年派出海外留(游)学生75名，接收海外留(游)学生81名。

(三)辅导员的“五个一”培育模式

为实现学生“四化-四为-四有”培育目标，学校贯彻“强学先强师”理念，创新性地实施了辅导员队伍“五个一”建设工程，分三个阶段(2009～2010年度“五个一”启航工程；2011～2012年度“五个一”领航工程；2013～2014年度“五个一”远航工程)，近两年辅导员获得省市级表彰34人次，1人获得2010年“全国辅导员年度人物”入围奖，1人在2011年全省高校辅导员职业技能竞赛中获得一等奖(排名第1)并获得全国高校辅导员职业技能竞赛第4名(高职院校唯一获奖选手)，2013年，又有1人获第二届江苏高校辅导员职业能力竞赛一等奖(排名第2)。

四、服务为上，形成了“一二三”的科研工作理念

学校积极开展科研和社会服务工作，形成了“一二三”的科研工作理念，“一”是服务和保障人才培养质量总目标，“二”是坚持以贡献求支持，以服务促发展”和科研与教学互动两个原则，“三”是实施校地合作、校企合作、国际合作三个合作。

学校与地方政府合作，2011年组建全省唯一的依托高职院建设的省级科技创业园，获得区政府1000万元的投资支持、200万元配套资金和90万元奖励；2012年又实现省级大学科技园建设立项；2013年获批教育部、科技部“全国高校学生科技创业实习基地”。这是目前全国唯一有此三项荣誉的高职院校。学校18名教师利用南京化院中山科技创业园“孵化器”开办公司，成功创业。16名大学生入园成立创新工作室3家。科创园成立以来，提供学生实习岗位近600个，就业岗位近200个。20多位企业家成为了学院相关专业的兼职教师。

学校与企业合作，近年来，学校借助5个省市研发中心，11个校级研究所”和“科创园”等科技创新平台，共申请专利283项，其中发明专利127项，另申请国际专利2项，获授权专利共138项，其中发明专利38项。完成纵、横向科研项目390多项，实现到账经费5100多万元。获得省部级以上科技进步奖8项。

学校与国际合作，“按教育国际化，形成开放办学特色”要求，学校广开渠道，积极加入国际教育科研组织联盟，宣传中国高职教育和学校办学成果。目前，学校已成为欧洲职业教育机构联盟(EVBB)唯一中国的全权会员，也是美国社区学院国际发展联盟(CCID)三个中国会员单位之一。此外，学校依托教育部高等职业学校专业骨干教师国家级培训项目和“江苏省化工类教师双师素质培训单位”、“全国化工行业专业教师技师培训基地”、“全国石油和化工职业教育国际交流与培训基地”以及国家、省职业技能鉴定站等平台，开展全省行业企业的员工培训、全国职业院校教师培训，年培训人数近2万人次。

近几年，学校连续两次获得“江苏省科技工作先进高校”荣誉称号，并连续三次获得“全国化工职业技能鉴定工作先进单位”称号。(李子全)

第二篇：重点学科建设和人才培养计划

阳城县妇幼保健院

重点学科建设和人才培养计划

重点学科建设关系到医院建设和可持续发展，是提高医院整体水平、充分发挥二级医院功能的有效途径。而人才是学科建设的第一要素，人才的价值已日益突显其在医院综合实力竞争中的作用。

一、重点学科的形成与发展路径

(一)医院长期发展历史中形成的具有明显优势和影响力的学科：我院1984年建院时就确定了以妇女保健和儿童保健为重点的医院发展方向，经过多年的努力，形成了妇女保健和儿童保健的优势学科，并得到社会和同行的公认，为医院的发展打下了坚实的基础。

(二)适应社会需求、抓住机遇、发展优势学科：我院是集临床、保健、科研为一体的二级甲等妇幼保健院，承担着国家妇幼重点公共卫生项目。连续三年开展了农村35-59周岁妇女宫颈癌免费检查，共检查36015人，今年又争取了1.2万人的妇女宫颈癌免费检查和2000人的妇女乳腺癌检查项目任务。全县0-3岁儿童9962人，建立保健手册9434人，管理8109人；为4-6岁儿童建立保健手册8550人，体格检查6234人。通过上述努力地工作，基本摸清了我县妇女儿童患病的情况。今后我们的主要工作，还是要在妇女保健和儿童保健上下功夫，做好各项工作。

二、依托重点学科建设加强人才队伍培养

（一）充分发挥老专家的作用，加强院内培养和梯队建设。力争运用五年的时间，努力打造一支梯队相对合理，素质较高稳定的人才队伍。建设一支高素质的卫生科技队伍，要不拘一格选拔人才，看资历不唯资历，要重能力、重水平、重实绩、努力营造年轻人脱颖而出的氛围。要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好。理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。

（二）为优秀人才的事业发展提供绿色通道。人才引进作为医院总体人才引进规划的重中之重。计划五年内在医学院校毕业生中择优选聘10名临床医学、高级护理毕业生，充实到我院人才队伍中，要为他们施展才能、发展事业创造条件。在职务职称方面，这不仅需要医院内的协调，更需要与主管部门的沟通协调。更重要的是，要为他们创造优良的硬件设备工作环境。

二〇一二年二月十日

第三篇：构建企业人才培养体系的四个重点

构建企业人才培养体系的四个重点

企业最宝贵的资源是人才，宝洁前任董事长Richard Deupree就曾经说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”

对于当下快速发展的中国企业来说，持续实现企业外部人才引进与内部人才的培养是企业永续经营的基本前提。为了做到快出人才、多出人才，我国企业开始陆续地、不遗余力地投入大笔的资源用于企业人才培养工作，其中最显著的现象就是：没有一个大型企业人力资源部门不设培训管理职能的、各类企业大学也如雨后春笋般相继涌现。

与此同时，企业对内部人才培养的迫切需求，也引发外部培训市场的蓬勃发展，截止2010年底，国内注册的提供培训与管理咨询的公司数量已达30万家。

与国内培训市场以及企业内部培训管理部门快速发展相比，企业内部的人才培养却并未得到有效提升，国内人力资源市场中高端人才明显稀缺且不能满足中国企业快速发展之需求。

究其因，中国企业在人才培养时总是自觉或不自觉地走入了误区、甚至是死胡同。当下的中国企业如果不能改善人才培养的理念和方法，那么企业后续的人才梯队建设将仍是声势大、雨点小，只开花、不结果；人力资源存量依然滞后于组织经营之所需，人才市场依然是供不应求。

企业的人才培养工作是一个系统的工程，它必须从企业实际的人力资源现状出发，以支撑企业长远的战略规划为导向，结合每年具体的经营规划落地之需要，有针对性地进行各项人力资源的训练和开发的活动。

基于此，我们不能简单的把企业人才培养工作理解为在职员工培训或者新员工入职培训，而是改善企业过去经营过程中暴露出来的人力资源数量与质量的短板、盘点与掌握企业现在既有人力资源的现状，发展出未来企业经营所需的人力资源数量与质量。

由此可见，企业所需的人才培养绝对不是简单的做课堂培训。培训只是企业人才培养的一个方法、一个工具。而当下的中国企业，把人才培养与课堂培训划上了一个等号。并由此催生出五花八门的培训课程，企业投入了大量的金钱、时间、人力去听了N多课程，但事后的结局绝对是千篇一律的“三动”现象：听听感动，想想激动，回去不动。

企业业绩的改善取决于大批合格胜任的员工，特别是一大批素质优良的中高层技术与管理人才。如果认为培训能够改变业绩，那么就等同于认为培训能够造就出一大批优良的中高层管理或技术人才，这个逻辑显然看起来就是很荒谬！

那么如何正确的去构建企业的人才培养体系呢？其实这真不是一个很深奥的道理，只要企业的最高层管理者明确人才培养体系建设的以下四个重点，我们就可以很好的设计、推动、改善企业的人才培养体系：

1、制定具体的、明确的企业人才培养目标；

2、把握企业人才培养的核心对象；

3、管理者规范的履职是人才培养最关键的方法；

4、组织内部学习氛围的打造是人才培养的催化剂。

第一、如何制定具体的、明确的企业人才培养目标？要搞清楚这个问题，我们需要真正去盘点与解析企业既有的人力资源现状，并对比于企业未来战略规划发展所需之人力资源而发现出若干差距。如何弥补这些具体的差距才是企业人才培养体系的目的、目标。

去分析企业为什么要构建人才培养体系，绝对不是泛泛地去说：为了提高员工的工作能力、为了企业未来发展只需要。如果我们不结合企业的实际现状、不依据企业自己的战略决策与经营规划去解析这个问题，那么我们很有可能就会犯下邯郸学步的笑话，比如：

广东某一中小型企业的老板特别重视公司人才梯队建设，于是他花了大价钱请了一个500强企业的人力资源主管过来负责公司人才梯队建设。这个主管过来后就告诉老板：很多公司都通过做关键人才的储备来推动公司人才梯队建设，我们公司以这样去做。

老板觉得这是一个很好的建议，然后就询问该主管应该怎么做，于是该主管回答说：以前的公司是给每一个关键岗位上都储备一个接班人。

老板说，好，我们也这么干吧。于是，主管噼里啪啦的就给每一个部门经理下设了一个副职，或内部提拔，后外部招聘。干部队伍很快就庞大起来，可是公司的业绩仍旧没有起色，相反因为副职的存在，导致每个部门沟通成本骤升、决策的速度立即放缓，该企业很快丧失了快速响应外部客户需求的优势，企业业绩逐步下降，一年以后，该公司老板果断辞退了该人力资源主管，并大幅精简干部队伍。所以，在设定企业人才培养具体的目的目标时，我们必须结合企业的实际人力资源情况与未来发展需求，通过一些既定的程序进行分析，从而得出企业具体的人力资源差距，针对这些差距去设置人才培养的目标：

①、人力资源结构盘点。包括不同时期公司甚至每个部门人员的学历、年龄、性别、工作年限、流失率、人员增长数量等结构变化趋势，从整体与局部分别掌握公司人力资源数量的各项特征； ②、人力资源效率效益盘点。包括不同时期公司以及每个业务部门的人均销售额、人均利润；也包括支持性部门的服务比例（如每一个财务人员服务于多少人，服务比例反映的是职能工作效率）、公司及各部门管理跨度与管理幅度的变化趋势；通过对公司人力资源效率效益盘点，我们可以从宏观上去评价公司近几年不同类别岗位员工的工作效率，从而推断出员工能力的升降。

③、既有关键人才的能力盘点。我们可以通过岗位素质模型测评或者简单运用360°能力评价，来定性评价既有关键人才，包括中高级技术与管理人才，依次判定他们实际工作中各项能力表现是否胜任。④、评估企业人力资源现状与未来的人力资源数量与质量需求的差异。通过解读企业长期的战略与短期的规划，以此判定出企业未来对各类人力资源数量与质量的需求。再将未来需求与既有的现状进行点对点的评估，找出企业未来人才培养的需求。比如通过了解企业未来战略规划得出企业未来需要大批量的、高端的研发工程师，而企业既有的研发岗位人力资源数量和能力都达不到需求，那么未来几年企业人才培养的一个重点工作就是大批量培养企业的研发工程师。一家企业通过对销售队伍过去连续三年的人力资源盘点发现：销售人员数量基本上没有增加、人员基本上没有流动、人均销售额三年基本上没有变化。为此，该企业决定在后续营销队伍的人才培养方面定下以下发展目标：

■持续引进外部销售人才，并切割既有销售人员的市场区域，实现赛马机制；

■强化既有销售人员的营销能力，建立与营销人员职位等级晋升的能力指标以及对应培训项目，改变过去由单纯的业绩表现决定职位晋升；

■实现内部人员互相调配，变化原有人员市场区域与客户群体。很明显，这家企业的人才培养体系做的比较到位，原因在于它在为什么要构建人才培养体系方面结合企业人力资源现状做了深入分析。

第二、企业人才培养的核心对象是谁？ 很多企业都有做人才培养体系的需求分析，然后把大量的资源投入到了广大基层员工身上，结果发现效果并不理想。最明显的证据就是：企业的业绩表现在较长时间后并未实现大幅增长。

像这样的问题在很多国内企业都是比较常见的，那么问题到底出现在哪里呢？

俗话说：“瓶颈通常都处在瓶子的顶端。”任何企业都不可能展现出比它的最高主管更宏观的愿景与更卓越的绩效。国内企业的人才培养很多都是把重点放在基层员工上，而没有聚焦在中高层人才上。打蛇打七寸，培养中高层人才才是人才培养的关键所在。国内也有一些企业意识到了这一点，开始把精力聚焦在新进入中高层岗位的员工身上或是那些即将被提拔为中高层岗位的人才身上。这种“可提拔的”的观念所重视的人才只占全部的1/10,充其量也人占1/5,却把其余的9/10弃之不顾。但是，最需要培养管理者计划的却不是这些后备人选或公司想提拔的人才，而是还没有优秀到能步步高升，但也没有糟到需要被解雇的员工。这类员工在企业中占了多数，而且他们也承担了大量实际的企业管理工作。他们大多数在十年后仍然会坚守目前的岗位。除非他们能自我提升，以满足工作的要求，否则无论公司提拔的人才是多么优秀、经过多么慎重的筛选和培养，整个管理团队仍然有所不足。

因此，培养未来企业所需的人才的最该做的事情就是必须培养现在所有的中高层人才。否则企业后继绝对无力。我们可以想象一下：如果上级没有能力获得继续升迁，他带出来的下属可能优秀、可能得到提升吗？

企业的中高层管理人才与技术人才，才是企业人才培养的核心对象。

第三、企业人才培养到底要选择什么样的方法才最有效？ 国内的企业只要提到人才培养，第一个跳出来做代言的人肯定是该企业的人力资源部成员。认为他们可以通过专业的培训管理、制定与执行公司调岗与轮岗计划来实现人才培养。问题是企业的人力资源部能否担当企业人才培养的全部工作吗？

2005年8月，美国Fast Company杂志（《Fast Company》是与《财富》和《商业周刊》齐名的美国最具影响力的商业杂志之一）封面上的大字标题就是“我们为什么讨厌人力资源部？”，文章列出了四项理由：

第一条，人力资源工作者不懂企业商业运营模式包括企业业务运营的各项流程。

第二条，人力资源工作者重过程、轻价值。他们为自己做的事而沾沾自喜，却不清楚取得了什么成果。一家大银行的人力资源高管向董事长汇报工作，人力资源管理权威乌尔里克也在场。高管说：“80%的员工都接受了至少40小时的培训。”董事长说：“干得不错。”乌尔里克说：“且慢。你说的只是你们做了什么。我想知道，你们达到了什么效果？” 第三条人力资源工作者重规章、轻变通。员工形形色色，各不相同；人力资源工作者却力求标准化和一致性。他们既没有勇气去打破规章制度，也不愿费力气去灵活变通。

第四条人力资源工作不被公司一把手看重。一个既不懂企业业务运营流程，也不被公司领导所重视的人力资源部，能做好企业内部人才培养工作吗？

上述四条罪证很明显说明：人力资源部并不能承担企业人才培养的管理职责，充其量，人力资源部只是企业人才培养的组织者而已，并不能真正承担指导员工能力提升的职责。

真正指导各级人才能力发展的，就是员工的直接上级主管；能够协助企业做好人才培养的人就是企业各个部门、各个领域的中高级人才，特别是中高级管理人才。我们可以通过德鲁克对管理者工作职责的定义来进行观察与分析：首先，管理者设定目标，决定目标应该是什么，也决定应该采取哪些行动，以达到目标。他将目标有效传达给部门员工，并通过这些员工来达成目标。其次，管理者从事组织的工作。他分析达成目标所需的活动、决策和关系，将工作分门别类，并且分割为可以管理的职务，将单位和职务组织成适当的结构，选择对的人来管理这些单位，也管理需要完成的工作。接下来，管理者还必须激励员工，和员工沟通。

第四个，管理工作的基本要素是建立衡量标准。他必须确立组织中每个人都有适用的衡量标准，并把衡量标准重心放在整个组织的绩效上，同时也放在个人工作绩效上，并协助个人达到绩效。他分析员工表现，也评估及诠释他们的表现。同时，和其他方面的工作一样，他和下属、也和上司沟通这些衡量标准的意义及衡量结果。最后，管理者必须培养人才。管理者可能通过方式，让员工更容易或更难以自我发展。他可能引导下属朝正确的方向发展，也可能误导他们；他可能激发他们的潜能或压抑他们的发展；他可能强化他们正直的品格，或令他们腐败。

上述管理者的五项工作内容每个项工作都是可以用来支撑企业的内部人才培养。当然如果要想让管理者愿意去承担企业的人才培养的职责，企业的最高负责人就应该随时随地按照这个套路来做。从上到下、一级一级的影响下来，最终为企业建立起优质的人才梯队。第四、企业内部人才培养需要好的文化氛围。

当管理者能够并且愿意承担指导下属的职责时，还要被指导人能够全心投入、并接受这些指导。杰克韦尔奇曾经说过：你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。如果一个企业没有崇尚学习的文化，人人都反对学习的话，那么我们培养人才的目标仍然会落空，企业发展到最后也会后继无力。

所以在构建人才培养体系的同事，打造一种崇尚学习的组织氛围非常重要。

如何打造组织内部的学习氛围？

1、要充分认识到所在公司在经营发展中的各项问题，有针对性的向标杆企业学习，从而找到自己的差距。很多企业都会通过研究标杆企业的最佳管理实践来发现自己的差距。比如参观国内外知名企业、与行业内的标杆企业的管理者进行交流学习。看看别人是怎么做的，做到了什么程度，然后再分析自己与他们的差距。认识差距、直面差距，才会有改进的方向和学习的东西。比如国内的美的集团，他们非常崇尚标杆学习，并且不仅仅是向行业内的竞争对手学习。在美的内部，他们是这样像标杆企业学习的：

1）、产品创新向三星、宝洁学习；

2)、品质管理像三星、松下、丰田学习；

3)、渠道管理向步步高学习；

4)、品牌推广向飞利浦、宝洁学习；

5)、营销人力资源管理向可口可乐学习；

6)、终端建设向飞利浦学习;

7)、客户服务向海尔、熊津豪威（韩国一家家电企业）学习；

8)、供应链管理向戴尔、富士康学习.2、企业的最高层要以身作则，定期开展各种形式的培训、学习、交流会。

很多公司为了构建学习氛围，每季度会给中高层指定一本学习教材，然后在季度的经营分析会上，做一些读书报告交流，这就是一种很好的学习氛围构建的方式。很多公司规定每周周会会安排一个学习与分享环节，让团队内成员互相分享与交流，这也是一种很好的学习构建的方式。很多公司为了保证中高层能够静下心学习，干干脆采用一刀切，把每月的那几天作为学习天，将所有干部集中起来进行封闭式的培训或开展其他学习，这也是一种从上到下构建学习氛围的方式。

最后让我们用德鲁克先生的话来共勉，再次敲响别让中国企业人才培养工作走入歧途：

管理者不同于技术与资本，不可能依赖进口。中国发展的核心问题，要培养一批卓有成效的管理者。他们应该是中国自己培养的管理者，他们熟悉并了解自己的国家和人民，并深深植根于中国的文化、社会、环境当中。只有中国人才能建设中国。

第四篇：重点中医专科发展规划及人才培养落实情况

重点专科发挥中医特色优势措施及

人才培养落实情况

1、进修情况

王培升，2010年在河北省中医院哮喘科进修一年 王世安，2011年在沧州市中心医院进修一年。

周永军，2011年在沧州市中西结合医院进修半年。王锡华，2011年在沧州市中西结合医院进修半年。

2、技术合作情况

自2000年至今本科与中华中医药学会中医专病研究所合作对哮喘病临床技术研究开展合作并成功研制出了专科新药“羚贝胶囊”本院被确认为“河北省沧县中医院哮喘病技术推广中心”。

2011年本院与该机构进行科技合作，开展了糖尿病专科制剂---玉液胶囊的临床应用的课题研究。

沧县中医院

2011年12月10日

第五篇：人才培养

人才成长计划一季度交流

为了加快后备年轻干部队伍成长步伐，为公司发展奠定坚实人才基础，四公司制定了“123人才成长计划”，我有幸作为被培养者参加了这次活动，拜结综合办主任谭铭为师傅。谭铭师傅严格根据培养目的、培养要求，迅速制定培养计划。活动开展以来谭铭师傅将其扎实的专业知识，丰富的工作经验，深厚的技术功底，毫无保留地传授于我。培养过程中我坚持诚心，精心，细心，耐心的学习态度，采用勤学，勤问，勤看，勤练的学习方法，追求成才，成长，成熟，成功的学习目的，逐渐在自身岗位上茁壮成长，挑起重担，独当一面。

虽然师傅不常到项目，但是通过电话、微信，实时了解工作状态、工作进展，并提醒工作重点，优化工作方法，提高工作效率。2016年下半年，按照项目总体安排，我从项目综合办公室调至项目安保部工作，工作内容有了极大的转变。在师傅的帮助下系统学习了解项目安全管理工作流程，学习基础的安全管理知识。在与师傅的交流中学习现场安全管理经验，学习与工班、与个人的关系处理。在项目筹建初期，师傅还亲自到工地手把手教党员活动室布置，“两学一做”活动如何开展，项目宣传工作从何下手等工作。

师傅不但重视工作能力方面培养，而且重视思想境界的提升。自去年至今，分别收到师傅赠书《人性的优点》、《没有任何借口》。每天工作除了日常资料的填写，还得奔波在工地解决安全问题，处理工队、监理关系。繁重的活动量虽曰一种锻炼，但久而久之，心疲惫不堪。管理过程中，各类琐事纷沓至来。那段时间，只有睡前拿起这些书本，才能平静下来，仿佛面对的是一位有智长者，正润物无声地诠释我心中的痛苦疑惑，并将忧愁慢慢释放，指导我明天的工作。

今年是“人才成长计划”提素质的一年，在下一阶段工作学习中，要紧紧围绕师傅的培养计划，努力提升专业知识理论水平，把所学知识应用到工作实践中，提高业务水平。继续深入阅读正能量书籍，通过提升道德修养来提升自己的综合能力。