浅议高校学习型组织

第一篇：浅议高校学习型组织

高校学习型组织；“学习”建设

提要：随着建设学习型社会观念的提出并逐渐被人们认同，建设学习型组织成为社会关注的热点，本文结合学习型组织的有关理论，对高校二级学院的学习型组织建设提出了一些看法和思考。

关键词：高校二级学院；学习型组织；“学习”建设

1968年美国学者赫钦斯（Hutchins R B）《学习型社会》一书出版，首次提出了“学习型社会”的观点。随着学习型社会的观念逐渐深入人心，一大批关于学习型组织理论的论著相继问世，其中被应用和研究最多的当属美国学者彼得·圣吉（Peter M.Senge）1990年出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书了。学习型组织理论是当今世界最前沿的两大管理理论之一（学习型组织理论与企业再造），它最初表现的是一种极富竞争力的现代企业管理模式。任何组织的管理都有其固有的共性或相通之处，企业是一个组织，学校也是一个组织，把学习型组织理论引入学校教育管理、引入高校二级学院建设，一定会对提高教育管理水平和效益，促进高校二级学院各方面持续、快速地发展起到前所未有的积极影响和推动作用。

（一）学习型组织的内涵和特征

关于什么是学习型组织，圣吉博士在他的《第五项修炼》中并没有明确地给出定义，但从他的描述中，人们可以看到，学习型组织是一种人类梦寐以求的组织蓝图——在其中，人们得以从工作中感悟生命的意义、实现共同愿望。这个组织里的人们胸怀大志而又脚踏实地，团结一心而又勇于挑战，共同学习而又反省求真，全力实现远大的共同愿景（愿意看到的景象）。学习型组织是组织通过全员创造性的持续学习，培养全新的、前瞻性思维方式；形成组织学习及整体动态搭配的局面；达到深度沟通，努力实现共同愿望；适应不断变化的环境，不断改革创新，推动组织发展并完善自身。总之，学习型组织是“一个不同凡响的，更适合人性的组织模式”。［2］  学习型组织因其特有的内涵，决定了它与其他组织尤其是等级权力控制型组织相比，具有鲜明的优势和特征。归纳起来，学习型组织的特征主要表现在以下几方面：

1、领导者的角色定位：由行政长官转变为设计师、仆人和教练，与员工的关系成为平等的伙伴关系；

2、管理思想：由强调集中控制转变为强调以基层为主，主张管理重心下移；

3、员工的精神面貌和心灵感受：由被动地等待领导的指示，变成主动地创造新的答案；被人控制的无奈转变为自己主宰命运的激情；

4、管理效果：增强了员工的学习力、创造力，按部就班的低效低质变成充满活力的优质高效。

（二）学习型组织中“学习”的特点

学习型组织是一个不同于一般的组织，其“学习”与我们之前所认识和理解的“学习”有着不同的特殊要求和内容：

1、倡导工作与学习的统一。学习型组织中的成员要把每项工作视为学习的机会，把工作的过程当作学习的过程，学会通过工作中的反思得到解决问题的新

思路和新方法；同时，每位成员要把学习当成每天的工作，养成自觉学习的好习惯，做到“工作学习化”，“学习工作化”。

2、强调个体学习与组织学习的统一。圣吉博士指出：“在某些层次上，个人学习与组织学习是无关的，即使个人始终都在学习，并不表示组织也在学习”，可见，学习型组织强调的是组织学习，当然，这种组织学习是建立在个体学习基础之上的。只有组织中的成员做到信息资源共享、共同设立目标、互相交流探讨，才能提高这个组织的整体力量。

3、注重经验性学习与创新性学习的统一。学习型组织的“学习”决不仅仅是对经验的接受和对知识的积累，更重要的是对自我的超越、对认识和方法的创新以及对知识的建构。“学习型组织所进行的学习是一种启迪智慧、开发悟性、培养能力以及挖掘潜能的学习”。［5］

高校二级学院是直接承担高等教育任务的基层实体和组织，其自身的建设与发展直接关系到人才培养质量的高低。对照学习型组织的特点和要求，目前的高校二级学院绝大多数只是一个“学校组织”，而非“学习型组织”。在当前我国实施“人才强国”战略的重要时期，把学习型组织理论这一宏观管理理论应用到高校二级学院建设与管理，以期保证高质量的人才培养和输出就显得尤为迫切。

（一）学习型组织的建设是学院自身生存和发展的需要。

现代社会充斥着竞争，教育领域自然也不例外，作为高等教育办学实体的高校二级学院面临的挑战就更为具体而真切，如专业发展、招生就业、教学质量、管理水平、师资力量等，都存在着比较和竞争。而学习型组织理论认为，任何一个组织或个人“未来唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力”。

（二）学习型组织的建设是学院师生个人跟上时代发展步伐的需要。随着信息社会和知识经济时代的到来，知识产生和更新的总量以及信息传递的速度都达到了前所未有的高度，并且随着科技的飞速发展，知识老化的速度也在加快，这必然引起教育观念、内容、方法和手段的不断更新，这也意味着教师尤其是在知识建构和学术研究高地的高校教师，必须重新学习，更新教育观念、改进教学方法，持续不断地增强学习能力和信息技能，才能担当起培养人才的重任。为社会培养和输送合格人才是高校的主要任务之一，在学习型社会，怎样的人才是合格的人才？“21世纪的人，„„应是能系统思考的、不断自我超越的、不断改善心智模式的、积极参与组织学习的、能在共同愿景下努力发展的，不仅把学习看作人的天性，也是生命趣味盎然的'学习型的人”，只有具备这种素质的人，才能适应社会发展和市场风云变幻，做到“以不变应万变”。

（三）学习型组织的建设是激发学院师生潜能、实现人生价值的需要。21世纪是把人作为发展中心的世纪，强调以人为本。学习型组织理论正是这样一种以非强制方式和非权力性影响力在人们心中产生潜在说服力，从而把组织意志转变为成员自觉行为的人本的管理模式，把它应用于高校二级学院管理，不仅能使广大教师排除过多的行政干扰因素，真正感受到校园里学术自由的清新空气和价值评判的客观氛围，更重要的是能使他们感悟到学习、工作本身是人的价值的体现，认识到每次教育教学活动、每项研究成果都是发挥能力、施展才华的结果。“学习型组织的真谛是活出生命的意义”。同时，学习型组织中的共同愿景能促使学院的学生认识到接受教育不再是为了谋生，而是为了社会的和谐

发展和个人能力的充分发挥。正如《美国2000年教育战略》中所言：“今天，一个人如想在美国生活得好，仅有工作技能是不够的，还须不断学习，以成为更好的家长、邻居、公民和朋友。学习不仅是为了谋生，而且是为了创造生活。”

学习型组织的建设并没有固定的模式，而是应该根据一个国家、一个单位的实际情况，用学习型组织理论的精髓来做指导。把高校二级学院建设成为学习型组织在我国已有成功的先例，其实质就是应用先进的管理理论指引对教师队伍的建设与管理的改革，使教师不再只是技术理性主义观点中的教育教学活动或思想的执行者和技术人员，而是以一种主人翁的方式来应对教育教学活动和管理活动。那么，如何进行高校二级学院的学习型组织建设呢？笔者从以下几个方面做了思考。

（一）前提与条件：通过理念教育，使学院教职员工了解并欢迎“学习型组织”。

一个学院的建设管理以及办学理念不应仅仅停留在院长、书记头脑中，必须将它转化为全体教职员工的共识。这既是构筑学习型组织的基础，也是学习型组织的重要特征。因此，首先要通过形式多样的学习、培训和研讨，让广大教师弄清何谓“学习型组织”，它会对学院整体和每个成员产生怎样的影响等等，并在实践中尝试，以检验效果，使他们真正领悟学习型组织理论的真谛。

（二）目标与追求：确定学院共同目标——共同愿景，在实现共同愿景过程中，教师个体最优化地实现自己的人生价值。〖HTSS〗

首先要结合学院自身实际，确定学院将要成为一个怎样的学院，即发展目标或共同愿景，具体地说，就是学院成为学习型组织的内涵要求。要把共同的目标分解为若干具体指标，如在教学质量、管理绩效、服务水平、形象塑造、人才规格等各方面对实施过程和预计目标进行科学的设计。其次是学院教职员工要找准位置，确立自己的发展目标和实施计划，比如，如何通过创新实践提高教学效果和管理效能，如何引进先进理念营造良好学风，如何做好教育研究和专业研究以更好地构建与整合知识体系，等等，从而实现教师个人生命价值与职业价值的内在统一，实现学院整体发展与教师个体进步的内在统一。这是学习型组织建设的根本追求。

（三）关键与核心：学会系统思考，加强团队合作，实现自我超越。 彼得·圣吉博士提出了建设学习型组织的五项修炼，笔者认为，系统思考是其中的核心内容。系统思考是一种科学的思维方式，能够帮助人们克服学习“智障”（即思维误区），从整体而非局部、动态而非静态的视角观察思考事物的发展变化。如《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中讲到的青蛙被温水渐渐煮死的故事告诫我们，要学会看到缓慢、渐进的过程积累到一定的程度会产生多么巨大的影响。这就需要学院的管理层引导老师们学会用发展的眼光系统地看问题，提示他们要树立被“煮死”、被淘汰的危机意识，不进则退、慢进也退；组织专题如“我与学院共发展”“建设学院美好家园”等的讨论交流或深度汇谈，使教师个体进步融入集体发展中来。另外，学院要设立学习网络，指导团队合作学习。如，可以建立包括“学院—系—教研室—个人”四级的学习网络，不仅可以层层分解、落实学习目标，还创造了教师与教师之间交流探讨、反馈信息、相互信赖、共同合作的平台，只有这样，才能切实地引领、帮助教师实现自我超越、共同进步。

（四）巩固与发展：让教师们感受到学习型组织已经产生实效。“如果没有实实在在的效果，不可能使组织成员感悟到具有持续创建的价值”，因此，要及时对建设过程进行阶段性的总结与反思，总结经验，展示成效，才能使学习型组织的建设得以巩固和发展。

参考文献：

［1］尹博,汪涛.学习型组织刍议.科学学与科学技术管理.1999,(7):41. ［2］傅宗科.第五项修炼300问.上海:三联书店，2002.3.

［3］张声雄.第五项修炼导读.上海:三联书店，2001.

［4］彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务［M］.上海：三联书店，1997.

［5］陈海芹.学习型组织理论在教师管理中的应用［J］.苏州铁道师范学院学报，2002，(3):115.

［6］李烈.建设学习型组织 促进教师主动发展［N］.中国教育报，2004-01-06.

第二篇：探讨高校学习型教研组织的构建.doc

龙源期刊网 http://.cn

探讨高校学习型教研组织的构建

作者：门学泳

来源：《教育与职业·理论版》2008年第10期

［摘要］知识经济时代对人类提出了建立学习型社会的要求，对学习型高等院校的教学和研究需要学习型教研组织来承载。随着新一轮教育教学改革的推进，高校原有的教研学习方式在教研理念、组织结构、活动形式等方面越来越不适应。因此，必须重树高等院校教研新理念，发展、丰富和完善高校现行的教研功能与教研方式。文章根据上述分析，提出了高等院校构建学习型教研组织的基本对策。

［关键词］高等院校 学习型教研组织 构建

［作者简介］门学泳（1968-），男，山东东营人，东营职业学院教育系教科室主任，副教授，硕士，主要研究方向为教育基本理论与成人教育。（山东 东营 257091）

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）15-0155-02

21世纪，人类社会已全面进入知识经济新时代，建设“全民学习、终身学习的学习型社会”已成为发达国家和不少发展中国家的共识。高等教育是我国经济、社会发展的推动机。当前，高等教育教学改革如火如荼，对高等院校教师的教学思想和行为提出了许多新要求，教师必须尽快适应新形势，首先成为新教学改革的研究者、实施者和创造者。研究需要学习，创造需要探讨，在学习型社会里，构建相应的学习型组织，进行组织学习是有力的保障。教研室是高等院校教学、研究的基本和核心功能组织单位，教研室的组织学习能力如何，直接决定着高等院校教育教学工作的成败。随着新一轮教学课程改革的推进，高等院校原有的教研学习方式在教研理念、组织结构、活动形式等方面越来越呈现出不适应性。因此，重树高等院校教研新理念，发展、丰富和完善现行的高等院校的教研功能和教研方式，构建促进高等院校教师教学行为变革的学习型教研组织，显得尤为必要。

一、高等教育教学改革的新形势要求高等院校教研组织进行“组织学习”

高等教育新教学改革的实施是我国高等教育战线一场深刻的变革。改革秉持全新的理念，在教学目标、教学功能、课程结构、课程内容、教学实施、教学评价及教学管理等方面都较原来有了重大创新和突破。新的理念、新的教材、新的评价，都强烈冲击着现有的高等院校教育体系。这要求广大高等院校教师要通过学习，迅速与新教学改革接轨。学习型社会、学习型高校的建设，一方面给广大教师进行学习提供了条件，同时也要求广大教师对传统的学习方式进行根本性变革。

（一）学习型组织的内涵

学习型组织的概念于20世纪60年代由美国哈佛大学教授佛瑞斯特首先提出，之后，其学生、麻省理工学院教授彼得·圣吉经十余年研究实验，于1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，从而在全球掀起了经久不衰的学习型组织理论研究、实践探索热潮。在这本被誉为20世纪管理圣经的书中指出，学习型组织必须经过五项修炼：个人熟练、心智模型、共同愿景，团队学习以及系统思考。学习型组织的思想存在已久，圣吉博士对这些凌乱或分散的、潜意识的思想进行了梳理和理论论证，并整合了一些其他内容，从而成了一个比较系统的理论。①学习型组织的概念已经经历了几十年的发展，但近年来，有两种力量重新激起了人们对学习型组织的兴趣：一是各种组织对变革的需要，二是人们越来越意识到，知识是一种存在于组织内部而并未得到充分利用的资源。

关于学习型组织的概念，圣吉博士在《第五项修炼》中并未下一个严格的定义，后来的研究者纷纷从各自的角度把握和突出了学习型组织的特征。现在，人们一般认为，学习型组织是能够为着共同的愿景目标，通过自觉的、有组织的共同学习，激发全新的、前瞻的、系统的思考，从而促进组织整体及每个成员不断创新、持续发展的集体或系统。

（二）高等教育教学改革新背景下的高等院校教研组织是学习型组织

毋庸置疑，高等院校教研组织应该是帮助教师提高专业发展水平和工作能力的学习型组织。理论上，学习型组织是能够有力地进行集体学习，不断改善自身收集、管理与运用知识的能力，以获得成功的一种组织。大家在这种组织里共同学习，并以新知识、新见解为指导，互相砥砺，不断提高自身能力，全力实现共同的目标。但实际上，高等院校的教研主要是组织教师学习，共同研究教学中存在的问题，改进教学方法等，因此它具有学习型组织的某些特征，但又不是真正意义上的学习型组织。目前高等院校的教研组织。主要存在以下问题：（1）学科专业化的分工制造了隔离带，从而把一个组织分割成相互独立且常常互相冲突的领域；

（2）过分强调竞争，削弱了合作；（3）对组织学习重视不够，缺乏目的性、计划性。真正意义上的学习型教研组织具有五个特征：（1）有一个人人赞同的学校发展的共同愿景；（2）在教研工作中，抛弃旧的思维方式和常规程序，不断实现教学行为的变革；（3）作为相互关系系统的一部分，成员对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考；

（4）人与人之间坦率地进行沟通；（5）为实现学校组织的共同愿景一起工作。在当前高等教育教学改革的新背景下，高等院校教研组织帮助广大教师成为新教学的研究者、实施者和创造者，成为其落实新教学改革，引领新教学改革的首要任务。因此，高等院校教研组织必须尽快构建学习型组织，进行教学制度的创新，大胆改革不符合新教学改革精神的教研制度、教研常规，建立起一种符合时代精神和新教学改革要求的全新的组织文化。

（三）高等院校学习型教研组织必须通过组织学习来创建

“组织学习”是针对“个体学习”而提出的。20世纪80年代之前，在人们有组织的教育活动中，对于学习行为而言，都是个体学习——学习的主体是个人。1977年，美国哈佛大学教授阿吉瑞斯首先提出“组织学习”概念，对“组织学习”理论进行了深入的探讨，认为组织学习与个

体学习都要通过每个人的学习来实现，而两者最根本的区别在于学习主体的不同：个体学习的主体是学习者个人，组织学习的主体是组织整体。从这个根本区别出发，两者在学习理念、学习目标、学习内容、学习方式、学习评价等方面便派生出了一系列明显区别。由于组织学习将学习由个人行为变成了组织行为，于是在学习型组织的创建过程中，它便成了必须而有效的中介。学习型组织理论的学者概括为：“学习有三个层次，首先是个人学习、其次是组织学习、最后是学习型组织。”②也就是说，在知识经济时代，只有通过学习方式的革命，使传统的个人学习转变为组织学习，才有可能创建起各级各类学习型组织。

教学改革是我国高等教育不断进行着的又一次教育革新实验。教师的个人学习已经不能满足新教学改革要求，需要教师之间进行交流、讨论、共享、合作和集体攻关。高等院校学习型教研组织通过变革学习方式进行“组织学习”，可以更有效地实现教师集体的学习效益，最大程度地促进教师的专业化发展。

二、高等院校构建学习型教研组织的基本对策

（一）建立激励强化机制，促进教研组织自觉学习

在心理学上，激励是一种有效的强化。强化可以促进人的行为巩固，推动人自觉的行动。教研组织毕竟不如企业组织那样直接面对市场机制的选择，对于优胜劣汰的压力远比不上企业组织，因而组织主动变革的积极性不高。一些教师或对“学习型”重要性认识不足，或产生厌学心理，或有畏难情绪，或缺乏足够的动力。因此，高等院校要建立学习型教研组织，学校的激励机制非常重要。

我们可以借鉴以下几种激励理论：一是目标激励理论，即建立共同愿景，以凝聚大家的力量，激励和引导人们去共同建设学习型教研组织。二是外在的激励和竞争机制，即制定相应的激励政策，激发教师崇尚科学、奋发学习的热情。例如可以将各教研室建设学习型组织的落实情况纳入教研室目标管理、教风建设和创建优秀教研室考核的重要内容等。三是榜样激励机制，树立学习型组织、学习型个人先进典型，通过他们对大家起到示范激励作用。

（二）健全学习保障机制，切实推进教研组织学习

1.建立学习型教研组织的指导机构。学校应成立建设学习型教研组织工作指导委员会及办公室，并建立常务会议制度，定期研究、部署、督促、检查建设学习型教研组织工作。

2.落实建设学习型教研组织的有关政策。要建立和落实四方面的政策措施：（1）建立动力机制。由学校组织、人事等部门制定相关政策，在干部选拔、人才使用、教师晋职等方面充分体现量才录用、择优选拔的原则；建立学习型教研组织考评制度，以此来增强教研组织学习的紧迫感和责任心。（2）搞好创先达标工作。组织好学习型教研组织建设的评比和达标活动，对学习型教研组织建设过程中涌现出来的先进典型给予必要的精神和物质奖励。（3）提供必要的经费保证。学校每年安排必要的经费，用于全校专门人才的培养和建设学习型教研组

织的有关活动等。（4）建立教研室和教师学习积分制度，从制度上保证组织和个人的学习。

3.建立建设学习型教研组织的领导责任制。要明确各部门在建设学习型教研组织中的职责，明确教研室主任在建设学习型教研组织中的职责，实施目标管理。把建设学习型教研组织与创建“先进教研室”“优秀教研室主任”活动结合起来，组织考核评比。

4.加强对建设学习型教研组织的研究和交流。每年要举办一到两次建设学习型教研组织理论研讨活动，研究讨论高等院校建设学习型学校和学习型教研组织的实践经验，为下一步的建设工作提供理论和实践指导。

（三）创新教研组织文化，凝聚组织学习力

组织文化就是一个组织的个性，任何社会组织都有自身独立的文化。组织文化以价值观为核心，包括规范、价值观、态度和信念三个层面，是凝聚员工的精神纽带。组织文化对人的约束并不靠制度的强制和奖惩，而是靠核心价值观对员工的熏陶、感染和诱导，潜移默化地使员工对组织目标、行为准则及价值观产生认同感并自觉按照这些标准去工作。组织文化的作用是巨大的、独特的，组织文化一旦形成和完善，其作用是持久的。高等院校应高度重视教研组织文化建设，抓住本质，创新工作，凝聚组织学习力，推动组织不断地向更高水平发展。在教研组织工作中，创新无所不在，如教学创新、课题研究创新、实践创新、制度创新等。具有鲜明特色的组织文化是教研组织创新的一个重要方面，是激发组织内教师创新精神的源泉和动力。组织文化的建设过程是培育优良文化、克服不良文化的过程。对高等院校教研组织而言，文化建设包括以下几个方面的内容：（1）培育教研组织共同的价值观念，塑造具有感召力的组织精神；（2）坚持以人为本，一切工作以尊重人、理解人、重视人为出发点和落脚点；

（3）加强组织行为规范化建设，采用适当的仪式，强化组织文化的影响；（4）提倡先进的管理制度和行为规范；（5）加强组织的软、硬件建设，树立良好的内外形象；（6）强化视觉识别。③

（四）展示教研组织学习成果，激发组织的创造活力

组织成果是一个组织建设水平高低的主要体现。通过公开展示教研组织的学习成果，可以进一步凝聚组织的学习力，增加战斗力，焕发组织的创造活力。具体方法可以是：公开展示组织学习成果制度化，推动组织的持续进步；树立组织典型，强化榜样的带动力量；进行奖励，包括物质奖励和精神奖励，焕发组织的创造活力，推动组织向更高水平发展。

［注释］

①彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务［M］.上海：三联书店，1998：57.②朱涛.组织学习：新世纪成人学习的革命［J］.成人教育，2004（2）：6-9.③凌培亮.创建有中国特色的学习型学院［J］.中国成人教育，1997（6）：25-29.

第三篇：学习型组织

创建学习型企业的五个误区

误区之一

神秘化思想

创建学习型企业组织理论是由美国麻省理工学院教授彼得.圣吉首先提出来的,目前国内创建学习型组织理论都借鉴了彼得?圣吉的基本理论。许多人认为,这个理论中的许多名词晦涩难懂,内容博大精深,我们又不是科研机构,自然掌握不了这么高深的学问,这其实是一种误解。学习型组织理论由外文翻译而来,不太好理解是事实。但它的基本精神和主要内容和我们的观念差距并不是很远,只不过是用一种新的思想把我们已经做的工作加以整合和改造而已。我国许多知名企业的成功实践充分说明了这一点,像海尔、蒙牛等就是典型的例子。

误区之二

一般化认识

有许多人认为,创建学习型企业就是办班讲课、读书看报,没有什么新鲜的。我们说培训是要搞的,专家讲课也是必要的,书报更是必看不可。但这些做法只是从外部支援的角度为企业创建学习型组织提供理论上的解释和操作上的咨询,其本身并不是创建学习型组织的必经环节,更不是创建学习型组织的本质意义。因此, 创建学习型组织应当是自己亲手去做的事情。如果一个组织整天“学习”而不创造,那就不是一个真正意义上的学习型组织,只能算是一个形而上学的组织。学习型组织的学习特别强调把学习转化为生产力,有“学”有“习”,而且“习”重于“学”。

误区之三

创建学习型企业等同于以往的思想政治工作

现在,创建学习型组织很热。有人认为,只要我们将思想政治工作的标签换一下,跟着喊就行了。这种观点是有偏颇的。创建学习型企业固然可以借鉴思想政治工作中的一些做法,但决不等同于思想政治工作。总体来说,学习型企业所倡导的学习主要有两方面内容:一是工作学习化,即把工作的过程看成是学习的过程,工作跟学习是同步进行的;二是学习工作化,今天的学习型组织理论明确要求,上班不仅仅是工作,而是要把生产、工作、学习和研究这四件事情有机地联系起来。由此可见,创建学习型企业与以往的思想政治工作并不是一回事,不能混为一谈。

误区之四

“等、靠、要”

有人说,既然上级这么重视学习型企业,我们只要按老办法抓就行了。我们说,建立学习型组织的动力来自于企业发展的内在需求,应当是一项自发、自主的工作。因此,要彻底改变那种上级下文件、订计划,基层照方吃药、跟着执行的“等、靠、要”做法。具体说来,应以提高企业的核心竞争力为目的,切实加强自主性、针对性、创造性的学习。

误区之五

“一阵风”

不能把创建学习型企业当作一项应急活动或短期工作,刮“一阵风”就完事。它应当成为伴随我们工作、学习的永久使命,持之以恒地延续下去。纵观国内外成功的学习型企业,他们的创建过程多为几年甚至十几年。所谓成功,也只能说是完善了创建学习型企业的形式和机制。所以,有学者提出,这种学习的过程应用n来表示,即没有具体数值。因此,我们必须破除急于求成的思维方式,必须破除“一阵风”式的行为模式。、学习型组织对现代企业的主要作用

（一）学习型组织是未来企业成功的关键

传统的管理理论认为企业的主要目标是生产出产品或提供服务，以赚取利润；但现在企业有一项更重要的职能，那就是要成为高效的学习型组织。之所以这么讲，并不是说产品、利润不再重要，而是因为，在未来社会，如果没有持续学习，企业将不可能赚到任何利润。在知识信息时代，企业是知识、信息与资源的结合体，企业为求生存，就要求组织不仅是处理信息的机器,而且要善于创造出新知识。学习型组织追求不断的学习来实现组织的持续发展。

（二）创建学习型组织有助于提高企业的核心竞争力。在动荡的市场竞争中，惟一的制胜之道就是培养企业组织的竞争优势与核心竞争力。长期持久的竞争优势需要企业比竞争对手能持久地创造出核心竞争能力；需要企业至少占有一种核心能力，以适应迅速变化的市场和环境条件，所以组织必须不断地强化核心能力。另外，在当今社会，创新是任何组织的一项重要职能，不断的创新是形成组织核心竞争力的一个最重要方面。学习型组织通过持续的自我超越、不断改善的心智模式以及团队学习，从系统方面进行不断的创新，从而实现个人与组织的共同愿景。可以这么说，组织学习就是不断地利用知识创造出新知识的过程，而这个过程显现为企业不断推陈出新的产品与服务，实现企业组织永保青春的核心竞争力。SONY就是通过组织的不断学习与不断创新，开发出市场所没有的，但却符合顾客潜在需求的WALKSMAN，形成SONY技术创新领头者的良好形象。

（三）构建学习型企业是大势所趋

面对WTO全球经济化，传统企业如何转型，如何在激烈的竞争中生存并发展起来，建立学习型组织的企业是许多大型企业选择的道路。学习型组织是21世纪企业组织和管理方式的新趋势。学习是组织的一项基本职能；组织学习为全面提升企业竞争力提供了良好的契机；组织学习是组织生存发展的前提与基础。在不断快速变化的外部环境下，为了跟上顾客的需求变化，公司里各部门的人必须紧密协调，为了一个共同的目的而努力，着也是学习型组织的精髓所在。对学习型组织的误解

第四篇：学习型组织

浅谈如何推进学习型组织建设

学习是一切进步的源泉。而推进学习型组织建设，是时代发展的主旋律，也是促进企业持续、健康、科学发展的必然选择，是企业走向成功的必由之路。从国内外一些知名企业的实践充分证明，随着知识经济、信息化时代的到来，面对纷繁复杂、瞬息万变的经济社会，加强学习，创建学习型组织已成为快速适应环境变化，应对各种挑战的重要手段和一门重要管理科学。知识的积累需要学习，创新的起点在于学习，环境的适应依赖学习，应变的能力来自学习，当前，我们以置身于一个需要不断学习、持续学习的时代。在此，笔者结合创建学习型组织面临的一些问题和不足，就如何推进学习型组织建设谈一点体会和认识。

一、推进学习型组织建设的重要作用

学习型组织是一种管理理论。它的研究起始于20世纪60年代，兴盛于90年代，这种理论的诞生使组织管理从科学管理上升到人文管理或者说文化管理的层次，可以说是管理理论的一次飞跃。我国在党的十六大报告中明确提出，要形成全民学习、终身学习的学习型社会。如此，一时间创建学习型组织、学习型企业、学习型机关、学习型员工活动如火如荼在各地区、各行业、各组织兴起。其实，从我党的发展历程来看，我们党从建党之始便是一个学习型政党，并在长期实践中形成了善于学习提高、善于总结经验、善于学以致用、善于理论联系实际的优良传统和作风。在中纪委第七次全会上胡锦涛同志强调领导干部作风建设所倡导的八个方面良好风气中，把“勤奋好学、学以致用”的良好学风放在了第一位，足以说明我们党对学习的重视。那么推进学习型组织建设，究竟对我们企业发展有何意义和作用呢？笔者认为，从组织和个人的角度来讲，创建学习型组织兼顾了组织和个人的发展与成长，是一个实现真正“双赢”的优秀管理机制。其作用具体表现为。

一是增强了企业组织的学习力、竞争力、创造力和活力。当前科技、信息迅猛发展，日新月异，经济全球化、国际化形势正在加快，随着经济社会不断向纵深发展，企业之间同质化现象将越发明显，在比拼产品、技术、服务和人才竞争后，未来惟一持久的优势便是学习力的竞争，也就是说学习力将是企业竞争最终的决定力，谁学的快、学的好，谁就会赢得主动、占据优势。而创建学习型组织正是基于以上认识采取的一种管理策略。

二是增强了员工主人翁精神。员工通过系统、持续学习，在提升自身文化素养和品德修养的同时，也实现了心灵升华，继而能够转变对企业组织的看法。大家都知道，在传统意义上，我们时常会教育员工爱企如家，增强主人翁精神。但现实情况真正对企业负责的只是少数人，绝大多数人只是把岗位当成生存和谋生的方式与手段，没有从精神、心灵上真正与企业同甘苦、共进退。而员工通过学习，在精神上转变对企业组织的看法，就会把自身的职业与企业发展结为生命共同体。

三是增强了员工责任意识。由于学习型组织注重学习，注意激励与创造，从而使员工具备了系统思考的观念，继而达到思想理想升华、自尊水平提高、自行负责增强和自我效能提升，由此每一个员工无论在哪一个岗位上都能够认识到自身存在对企业发展的影响与作用，认识到自身工作的意义与价值，因而使得团队学习力增强，员工凝聚力增强，组织文化力提升，员工也就能够承担起自身的责任。

总而言之，学习型组织创建充分考虑企业和员工两个重要方面，有利于把企业发展与员工发展紧密联系在一起，使得企业在实现发展目标的同时，也让员工体现其自身价值，满足了人的最高层次需求。实践证明，对于企业来讲，在员工潜能充分得到发挥的时候，企业才更具有竞争力，才能真正地取得成功。

二、当前在学习型组织建设上存在的问题

学习型组织作为当前最前沿的一种管理理论，受到了世界著名企业的极大关注和重视，而一些成功企业通过推进和导入学习型组织建设，也取得了较好成效。在我们烟草行业，各级组织也非常重视学习型组织建设，并把此项工作作为一项基础性工程来对待，采取多种举措，积极推进这一建设。但从现实推进来看，由于学习型组织建设是一项长期性、系统性工程，行业各级组织在学习型组织建设上良莠不齐，还存在一些问题和不足。最根本的问题可以概括为三个方面。

一是对学习型组织建设存在认识误区。从一些单位对学习型组织建设表现和一些干部员工交流中，笔者明显感觉到，把学习型组织建设当作一种创建活动来对待占有很大比例。在一些干部员工眼里，学习型组织建设就是一种活动、一种运动，就是发几本书，或开一些集中学习研讨会，写几篇心得，而认为学习型组织建设是一种管理、一种战略的却很少。由于认识上的误区，因而，在推进学习型组织建设上，一些单位出现了时紧时松，想起来抓一下，上级有要求就应付一下的现象，致使学习型组织建设始终停留在看几本书的水平。

二是对学习型组织建设落实力度不够。认识上的误区，加之学习型组织建设需要长期性、系统性组织实施，其效果不可能一蹴而就，一抓就显，因此，造成大多数单位在推进学习型组织建上缺乏耐性和恒久推动力，存在走形式、走过场的现象。在推进过程中，时常是雷声大，雨点小，喊得多，做得少，务虚的多，务实的少，即使制订了计划，也往往是束之高阁，不见落实。

三是对学习型组织建设缺乏系统规划。由于对学习型组织建设本质认识不到位、不深刻，更没有把这一建设上升为企业发展战略来对待，因而，大多数单位都缺乏持续性、延续性、目标性和可操作性的学习型组织建设规划或计划。人云亦云，看人家学什么，就跟着学什么，上级要求学什么，就应付学什么，没有针对性，不能结合自身需要来量身订做。对为什么学、学什么、怎么学有时候更是一片茫然，盲目性、随从性成为大多数单位在学习型组织建设上的真实写照。

三、如何推进学习型组织建设的几点思考

“工欲善其事，必先利其器”，学习型组织建设为团队学习和个人学习提供了有力的平台，也为企业组织发展和个人成才、成长创造了条件。发展没有止境，学习就没有止境，推进学习型组织建设是时代的主旋律，也是企业持续、健康和科学发展的必然选择。当前，学习型组织建设从理论诞生到组织实施，单就从国内全面普及来讲，也已经走过了十多年的发展历程，那么，在新的形势下，如何才能更好地推进学习型组织建设呢？笔者因为，搞清楚为什么学、学什么、怎么学，是推进学习型组织建设的前提和根本。在此，笔者围绕“为什么学、学什么、怎么学”三个方面就如何推进学习组织建设谈几点认识。

（一）为什么学，是推进学习型组织建设的根本。从前面对学习型组织建设重要意义和作用论述上，我们已经很清楚，学习型组织的真谛就在于，一方面学习是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断创新的能力和核心竞争力；另一方面通过从个人学习、团队学习到学习型组织目标的实现，使企业始终保持持续竞争优势。这是从意义和作用两个方面来阐述“为什么学”，即为什么要推进学习型组织建设，但从当前我们在学习型组织建设上存在的问题来看，笔者因为，搞清楚“为什么学”，还需解决两个问题。

首选要解决思想认识问题。目前，在推进学习型组织建设上一些干部员工，特别是一些主要领导，对学习型组织建设这一管理理论还存在概念模糊、理解不透、认识不清，没有把这一理论上升为企业发展战略来看待，把学习型组织建设当作一时活动、一时运动的大有人在，致使这一管理理论落实不力、抓而不实，收效甚微。为此，要更好地推进学习型组织建设，必须更新观念、转变认识，尤其是领导干部的认识，要在干部员工培训上把学习型组织管理理论作为一项重点内容进行专题培训，切实让干部员特别是主要领导真正理解这一管理理论内涵和真谛，促使大家高瞻远瞩，放眼长远，充分认识到学习型组织建设的重要性，以持之一恒、契而不舍的精神，扎实推进学习型组织建设。

其次要为企业发展和个人成长建立愿景。学习为了什么，为什么学，只有回答和解决上述疑问，团队和个人的学习才会有激情、有热情、有动力。而如何解决这一疑问，最简单的办法就是为企业、为个人建立共同愿景，打造生命共同体，用句粗话来讲，就是让大家看到希望，有目标、有奔头，这样才能激发大家学习的动力和潜能。在企业发展愿景上，我们徐州烟草商业提出了建设“幸福徐烟”的共同愿景，这一愿景的提出立即在全系统干部员工中产生了共鸣，受到了大家普遍认同，使大家倍受鼓舞，从内心迸发出为这一共同愿景而奋斗的激情。由于有了共同愿景，大家看到了企业发展的希望，找到了个人成长奋斗目标，而在这一愿景感召下，个人学习不再单纯地是为了就业和谋生，而成为超越自我、施展才华、实现人生价值的不懈追求。

（二）学什么，是推进学习型组织建设的基础。解决了“为什么学”，下面就要解决“学什么”，也就是学习型组织究竟是要学什么，这样才能在学习中不盲目、不迷茫，不囫囵吞枣，不人云亦云，使学习型组织真正发挥应有的作用，切实做到学有所悟、学有所获、学有所得。在解决“学什么”问题时，同样要从两个方面入手。

首先要改变学习认识。推进学习型组织建设，关键的一点是要改变大家对学习的态度，学习不是为了学而学，而是让企业组织和个人始终树立一种学习意识和理念。同时，在学习型组织里，学习不单纯是个人学习，还包括团队学习，也就是组织学习。因而，在解决“学什么”时，无论是组织和个人，都要树立持续学习、终身学习的观念和理念，不能自我满足，固步自封，更不能满足于眼前取得的成就和成绩，把学习作为一种追求。要时刻有一种危机感、紧迫感和使命感，紧盯时代潮流，紧跟时代步伐，对经济社会和行业发展出现的前沿热点，新兴事物，不但要学的快，而要学的好，切实做到不落伍，不落后。

其次应明确学什么。对于学习型组织来讲，学什么是一个宽泛的问题，不应该有局限、有圈定、有范围，基本上来讲凡是有利于企业发展、有利于陶冶员工思想情操、成才成长都是可学、该学内容。如果非要给学什么一界定，笔者因为，从我们烟草行业角度来讲，作为国有企业性质，在学什么方面，一是要加强党的政策理论知识学习，坚定党的理想信念，使企业发展符合国家政策、宏观经济形势和科学发展观要求。二是结合行业自身工作需要，从业务培训和思想教育两个角度，一方面抓好法律法规、市场营销、客户服务等专业知识的学习；另一方面抓好企业文化、职业道德等思想教育。三是根据社会科技、信息、文化发展变化，要紧跟时代步伐，加强科技、信息、文化方面的学习培训，及时掌握与行业发展紧密相关的最前沿科技信息知识。四是从理论联系实际、学以致用的需要，在强化书本和理论学习的同时，还要坚持向实践学习，真正做到工作学习化，学习工作化。五是从他山之石可以攻玉和内练外修的角度，还要坚持走出去，向行业外先进企业组织学习，开阔视野，增长见识，开拓思路。

（三）怎么学，是推进学习型组织建设的重点。如果“为什么学”是解决思想认识，“学什么”是明确内容，那么，“怎么学”就是学习手段、方法的问题，从学习型组织理论来说，“怎么学”是推进学习型组织建设的一个细节，很大程度上也决定了学习的成效。怎么学呢？

一要营造浓厚的学习氛围。学习型组织建设提倡的不是单纯的个人学习，而是组织和个人的共同学习，特别是在组织学习或团队学习方面，是引导员工自觉学习、激发员工学习兴趣和热情的关键。为此，一是在企业组织营造浓厚的“学、赶、帮、超”氛围，让员工置身其中能够时刻感受到学习的那种良好气氛，时刻感觉到学习的重要性和紧迫性，有一种不学习就要落后、被淘汰的感觉。二是领导干部特别是主要领导要率先垂范，以身作则，坚决在学习面前不搞特殊、不搞例外，带头参加各项集中学习培训，力争先学一步，学深一些，以领导示范营造良好学风。三是为员工学习创造条件、提供机会、搭建平台，在员工队伍中大力倡导“工作学习化，学习工作化”，鼓励员工参加各种学习。例如：为提升员工文化水平和素养，近年来，徐州市烟草专卖局（公司）与大专院校合作专门开辟了大专本科班，并出台鼓励政策，支持员工学习进修，充分体现了市局（公司）对学习的重视，是推动学习型组织建设的最好例证。

二要健全学习规划和机制。凡事预则立，不预则废。学习型组织建设作为一项长期性、系统性工程，作为现代企业推动人文管理的一项重要内容，需要制订规划，完善相关机制，只有这样学习型组织建设才能有目标、有方向、有操作性。在规划和机制制订上，在坚持干什么学什么，缺什么补什么的基础上，理应做到“三个结合”，既当前与长远；理论与实际；内部与外部，切实使规划和机制既符合现实需要，也有利于长远发展，既考虑自身工作实际，也适应外部环境发展变化。如，针对员工主人翁意识淡薄、责任意识不强、归宿感不高的现象，我们就要围绕提升员工责任意识、增强归宿感来展开一系列的学习教育。

发展没有止境，学习就没有止境。总之，推动学习型组织建设是实现企业组织持续、健康和科学发展的必然选择，是我们行业加快推进现代烟草建设的现实需要，从实际和长远来看，学习型组织必将伴随着企业发展始终，成为企业组织创新与进步的不懈动力源泉。

2013年，株洲市株洲县烟草专卖局多措并举，深入推进学习型组织建设。

一是科学制定方案。以“企业持续健康发展、员工素质不断提高”为目标制定学习型组织实施方案，根据岗位需求和人岗匹配情况，制定科学学习纲要和计划，保证学习研究的针对性、及时性、先进性和全面性。

二是注重丰富内容。组建跨部门、跨职能的学习型团队进行QC对标和科技创新课题的研讨；坚持常态化学习，内容涵盖“一体化综合管理平台”的应用、行业规章制度、从业道德，员工行为规范。

三是加强监督考核。成立专门的学习督导小组，对部门及人员的学习情况进行跟踪考核并定期通报结果，强化学习、培训的执行力，杜绝“走形式”和“两张皮”现象在学习过程中出现。

四是力求方式创新。注重学习方式的创新和多样化，以“学习研究小组”、“周五学习日制度”、“头脑风暴法”等载体，探索和开辟多种学习方法和渠道，深化并巩固学习的主题。

科学谋划 精心运筹-扎实推进学习型组织建设

近年来，面对“两费”停征、职能转型的形势和任务，我局坚持不懈地把建设学习型组织、构建新型管理模式作为一项战略性基础工程来抓，积极探索学习型组织建设的新路子，有效地推动了各项工作的开展。

一、以建立共同愿景为引领，深入挖掘系统内的强大驱动力

一个团队只有建立了共同愿景，才能使全体人员形成共识、凝聚力量，使个体乐于为团队奉献、为组织奋斗。“两费”停征、职能转型，给基层工商机关带来了新的挑战，也给欠发达市提供了实现“弯道超越”的良好机遇。如何抢抓机遇、谋求发展，成为事关聊城工商系统事业长远发展、干部个人成长的重大课题，也为我们建立具有聊城工商特色的学习型组织提供了一个历史契机。近年来，我们先后提出了“开展两项活动（岗位大练兵、基层规范化建设），推进职能转型”、“上档提速，争先创优”、“跨跃发展、全面提升”的愿景目标，围绕这些目标，制定了一系列促进干部成才成长的激励措施。“个人愿景”与“组织愿景”相统一的“共同愿景”，使全系统每一名成员从内心渴望学习、渴望提高，为建设学习型组织提供了持久动力。

二、以强化团队学习为依托，积极构建多元化的学习教育体系

团队学习是建设学习型组织的基本方式。团队学习必须以一个健全的教育培训机制为保证，才能激发员工的学习力，培养出弥漫整个组织的学习气氛。为此，我们以搭建新型教育培训架构为载体，着力创设适应团队学习的新机制，不断强化团队学习的能力和水平。

（一）开展全员大培训活动，构建团队学习的新模式。为解决原有分级培训标准不统一、效果不理想的问题，市局采取跨级直训方法，计划用1年多的时间，分10期对全市系统49周岁以下近2000名干部职工进行封闭式的集中教育培训。每期培训分军事化训练、业务学习、监管实践和巩固提高四个阶段，分别定位塑形、增智、赋能、提升四大功能。这种培训方式由于打破了级别、地域、专业的界限，从而为系统人员实现角色转换、思维碰撞、组织变革提供了特定的情境，这些正是培养团队学习能力进而构建学习型组织所必需的。截至目前我们已举办了7期培训班，1400人参加了培训。从培训效果看，不但参训个人的综合素质和工作能力得到很大提高，更使团队的学习能力得到大幅度提升。

（二）抓好专项培训，提升团队学习的实效性。在搞好全员培训的同时，我们适时开展了以现实需求为导向、以专业技能提升为重点的专项培训。专项培训既是深化团队学习的客观需要，也是打造“一专多能”人才队伍的必然选择。今年4月，我们集中全系统市、县、所286名食品监管人员通过会训结合的方式，利用一周的时间学习了食品安全监管操作技能和实际工作流程，会后利用“交叉检查、相互辅导”等方式互促共进，提高了全市系统的食品监管水平，提升了团队的执行力和创造力。

（三）组织日常学习教育活动，保持团队学习的渗透性。团队学习强调的是终身学习、全员学习、全过程学习。为此，我们把团队学习贯穿于日常工作中，努力营造在工作中学习、在学习中工作的浓厚氛围。开设了“网上学院”，建立了近70万字的教材库和3000道题目的试题库，实施了网络媒体课件教学，开发了网上模拟考试系统。各县级局按照市局构建的团队学习模式，组织了丰富多彩、各具特色的学教活动，不断推动团队学习向纵深发展。比如，东阿县局开展了“工商夜校”和知识竞赛活动；阳谷县局开展了“一好一高一满意（服务好、效率高、群众满意）”主题实践活动。丰富了团队学习的形式，畅通了团队学习的渠道。

三、以改善心智模式为先导，着力实行精细化的管理革新

心智模式是进行分析和处理问题的观点、方法和进行决策的依据和准则。它不仅决定着人们的认知水平，而且影响人们如何采取行动。在学习型组织创建过程中，我们不断创新思维，积极探索，努力改善心智模式，激发系统活力，从而促进工作的顺利开展。

（一）标杆学习，明确进取方向。实施“对标管理”，增强开展工作的针对性、实效性和科学性。首先在全省乃至全国工商系统找准各个单位学习的对象，确定学习目标；随之组织5批人员前去学习，在真正学深学透的基础上，制定出内容实、操作性强的方案措施；然后，按照“深耕细作”工作法，不断对照既定的标准查问题、纠偏差、促优化、抓落实，确保学到的经验取得成效。5月，市局采取考察报告会的形式对5个外出学习考察组的落实情况进行了重点督查，效果较好。

（二）内在激励，挖掘最大潜能。通过建立干部激励机制、实施人文关怀等措施，充分激发大家内在的学习和工作动机。在去年全市系统提拔156名科级干部的程序中，严格组织笔试、面试等环节，突出综合知识、业务技能和工作实绩的考核，确保把理论水平高、业务娴熟、成绩突出的人员选拔出来；今年5月，又按照这一做法对现有职位进行了补缺，并注重优先选拔有基层工作经历的人员，在新提拔的31名科级干部中有基层工作经历的占90%以上。由此彻底改变了基层人员以往的心智模式，把大家的思想意识由原来的“干多干少一个样”转移到比学习、创业绩、出成效上来。

四、以实现自我超越为动力，充分激发系统人员的创造性张力

自我超越是建设学习型组织的基础。只有每个个体和单位都具备实现自我超越的强烈愿望，全市系统才能实现持续性、跨越性发展。为此，我们从建立“导学、助学、督学”三项机制入手，最大限度推动自我超越的实现。

（一）建立“导学”机制增添动力。为切实激发基层人员建设学习型组织、开展争先创优活动的积极性，在前两年工商所规范化达标的基础上，我们今年全面启动了“星级工商所”创建活动，对工商所的政治思想、内务管理、制度建设、监管执法、服务发展等所有工作制定出271条工作标准和相应的考核制度，采取工商所自查、县级局督查、市局集中考查的考评方法，到年终评选出31个四星级和38个五星级工商所，并实行动态管理。通过这种“分类管理、梯次递进”的机制，在全市系统形成了比学习、钻业务、练本领的良好风气。

（二）建立“助学”机制创设条件。今年，我们在全市系统大力推行了市局党组领导下的分管局长负责制，市局各分管局长从市局、县级局直至工商所，不但对分管口的监管执法和服务发展等业务工作负责，还要对分管口人员的政治思想、业务学习、岗位竞赛、技能比武等负责。旨在用这种方式从上到下打造一个“专业平台”，把全市系统各个层级处于相同岗位的各种资源进行有机整合，使其优势互补，发挥整体效能，集中优势兵力打“攻坚战”；同时，在遇到疑难问题或实施工作创新时调动分管口各个层面的人员进行集中学习，专题研究，集思广益，博采众长，创造性地开展好工作。

（三）建立“督学”机制打造常态。我们结合系统实际，推行了百分制岗位目标绩效考核评价机制，每年由市局对基层建设学习型组织情况统一制定工作标准和考核办法，进行检查考核。比如，我们连续两年组织大规模的现场观摩会和包括注册登记、执法办案、食品安全、市场监管等内容的岗位练兵模拟演练，大大激发了基层人员加强学习、勇于创新的积极性，基层人员实现了从“要我学”到“我要学”、从“单独学”到“相互学”、从“搞突击”到“成常态”的深刻转变，大大促进了基层工作的提升。

五、以开展系统思考为推手，不断把建设学习型组织活动引向深入

系统思考是建设学习型组织的核心。运用系统的、整体的、动态的观点去分析和认识问题，努力实现“柔”管理、加大“硬”投入、提升“软”实力。

（一）民主参与管理，增强建设学习型组织的感染力。民主参与管理，能够畅通民意表达渠道，最大程度地调动人员的工作积极性和主动性。今年，我们深入组织开展了“全市工商系统大提升大发展，我们怎么办？”和“学习先进典型、干好本职工作”大讨论活动，进一步强化了干部职工的宗旨观念和大局观念。先后组织召开了工作目标誓师会和新提拔干部述职会，结合工作实际，让大家谈思想、谈工作、谈作风，比信心、比发展、比形象，切实增强了每名同志的学习意识、责任意识和创新意识，催发了干部职工建设学习型组织的内在动力。

（二）加强基础建设，增强建设学习型组织的支撑力。计划利用两年的时间，投入1300万元，争取把基层的各项装备更新一遍，为每个工商所增配执法车辆、笔记本电脑、投影仪、摄像机等设备，有条件的地方还要实施县级局和工商所的建设和改造工程。4月，为全系统的城区工商所配发了31辆电动巡查车；目前6个县级局和31个工商所正在实施新建、置换或改造。

（三）搞好文化建设，增强建设学习型组织的向心力。今年，我们先后组织开展了20余次核心价值观研讨会、报告会、座谈会，逐步提炼培育出了包括价值观念、行为准则、作风理念等七个方面28项内容的具有鲜明“聊城地域特色”和“工商职能特色”的聊城工商核心价值体系。同时，深入开展“红歌大家唱”、“红盾读书月”、“争先创优演讲比赛”等丰富多彩的文体活动，初步培育出了全体干部职工的核心价值观，增强了建设学习型组织的向心力、凝聚力和战斗力。

由于狠抓了学习型组织建设，我们初步形成了学习造就人才、人才促进工作、工作推动发展的良性循环机制，形成了队伍素质大提升、业务工作大发展、社会形象大改善的多赢局面。一是全市系统人员的精神风貌焕然一新，整体工作能力和综合素质有了质的飞跃，每个人都实现了从外到内、由表及里的全方位、深层次的转变。二是由于人员素质的提高，大大提升了工作创新的能力和水平，启动了“GPS移动监管系统”和“网格化监管电子信息系统”，开创性地做好了农资连锁经营、企业社会责任、市场商位使用权质押等工作，积极研发“网络经济监管服务系统”和“企业网上远程登记系统”两大平台。这些创新性工作，有力地推进了监管执法服务的深入开展，各项工作呈现出蓬勃发展的良好势头。今年上半年，全市系统办理一般程序案件2619件，与去年同比增加了220%。三是工商部门的社会形象明显提升，社会地位日益提高，市委书记宋远方、市长林峰海以及人大、政协的领导多次作出批示或在大会上对我们的工作给予表扬。

建设学习型组织是一项全新的系统工程和一种新型的管理模式，今后我们要不断地学习、总结和提升。一要加强对建设学习型组织理论的学习，深刻理解学习型组织的内涵、要素、特点、路径和方式方法，坚持用科学、先进的理论指导工作；二要立足系统实际，创新学习型组织建设思路，积极搭建学习型组织建设的新型架构，构建建设学习型组织的长效机制，把学习型组织建设引向深入；三要以建设学习型组织为载体和平台，把学习、创新和工作有机结合起来，使其相互渗透、相互促进、共同发展，推动各项工作深入扎实开展。

浅谈如何推进学习型

组织建设

第五篇：学习型组织

概述

学习型企业：以共同愿景为基础,以团队学习为特征,以人为本,以企业和个人的全面发展为中心,以增强企业学习力.提高人的综合素质为目标所架构的学习求知的目标管理体系和所建立起的能够不断实现知识转化的运行机制的现代企业。

这与传统组织中以效率和控制为着眼点的做法有质的区别：传统组织通常通过其财务能力营销能力技术能力等来体现其竞争力；而学习型企业的竞争力主要将表现为学习的能力, 进而通过学习而将其财务能力营销能力技术能力等提高到一个新的水平。(例如, 当企业资金满足不了企业生产需要时, 传统型企业想到的是如何去筹集资金来提高企业的财务能力, 而学习型企业则会考虑如何通过提高管理水平以节约资金, 提高资金的利用效率。)

学习型企业文化具有特定的内涵：它倡导的企业文化不但具有传统企业文化的基本特征，而且特色鲜明，给企业以学习创新的昭示，洋溢着时代进步的气息。它的学习既不同于在学校的学习，不同于以学习知识为主的传统意义上的学习，也不同于西方学习型组织的没有特定内涵的一般意义上的“学”与“习”。

特点

(1)有一个共同赞同的共同愿景;(2)在解决问题和从事工作中, 摈弃旧的思维方式和常规程序;(3)所有成员既是组织有机组成的一部分, 也是一个个相互独立的作战主体;(4)成员之间沟通真诚坦率, 共享信息和知识;

(5)成员之间放弃个人利益, 为了实现组织共同愿景协同工作;

一个能够肩负重要的历史使命、与时俱进的人，必然是善于学习的人；一个能够肩负重要的历史使命、与时俱进的组织，必然是善于学习的组织；一个能够肩负重要的历史使命、与时俱进的政府，必然是善于学习的政府；一个能够肩负重要的历史使命、与时俱进的军队，必然是善于学习的军队；一个能够肩负重要的历史使命、与时俱进的社会，必然是善于学习的社会。作为领导这一切的中国共产党，必然要成为善于学习的政党，这样才能肩负重要的历史使命，与时俱进，代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的发展方向，代表中国最广大人民的根本利益。

为实现上述构思所作的尝试与努力。我们信相，只要我们人人都树立终身学习的理念、投身到学习型的各种团队中去，善于用先进的理论和知识武装头脑，同时，讲究科学的学习方法，就一定能够把我们的国家建设得更加美好。