浅析高校学习型学生会组织的构建5篇

第一篇：浅析高校学习型学生会组织的构建

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浅析高校学习型学生会组织的构建

作者：郦炬

来源：《科技创新导报》2012年第27期

摘要：本文通过对当前高校学生会组织中存在问题进行阐述和成因分析，并用学习型组织相关原理和理念为依托，就如何在高校构建以建立共同愿景、组织团队学习、实现自主管理、塑造领导者的新角色为核心的学习型学生会组织，进行深入探索。

关键词：高校 学习型组织 学生会

中图分类号：G421 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）09（c）-0228-0

2《中华全国学生联合会章程》（以下简称《章程》）规定，学生会是在学校党委的领导和团委的指导下，独立自主开展工作的学生群众组织，以“自我服务、自我管理、自我教育”为宗旨，代表广大学生的利益。我国高校学生会从“五四”运动成立到现在，经历了快速成长、壮大和发展的阶段，成为广大学生最有力的代表。但随着我国市场经济体制改革的深入，对高校学生的综合要求越来越高。在此时代背景下，高校学生会出现不能有效适应新变化的症状。这不仅严重影响到学生会自身的健康发展，而且与社会发展对高校学生会组织的要求逐渐背离。因此探索构建新的高校学生会组织管理理念、改善其运行模式，已成为发展所需。

美国管理学家彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中首先提出了学习型组织的概念，即通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥成员个体的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。将学习型组织理念融入高校学生会组织管理中，一方面有利于高校团组织更好地发挥指导职能，另一方面有利于学生会组织不断提升自主性的水平，走可持续发展道路。高校学生会组织具有组织目标明确、成员组成相对单

一、熟悉程度高等特点，因此具备了作为探索构建学习型学生会组织改革的试点单位的可能。当前高校学生会发展中存在的问题

由于我国目前正处于一个体制改革深化期，高校也逐步与社会接轨，更多的社会因素融入到校园中，这种交融势必对学生会组织产生系列影响，在一定层面引导高校学生会组织积极配合，加快转型。但是由于缺乏足够的思想准备和筹划，其在转型过程中出现了工作心态功利化和急躁化，工作层次表面化和浅层次，工作内容形式化和空洞化等问题。

第一、工作心态功利化和急躁化。

高校学生会组织之所以能吸引学生积极参加，其主要原因在于锻炼个人能力、拓展人际关系，实现服务他人、提升自身能力。但是当前当每年热火朝天的学生会招新结束后，后续的对成员培养过程中，往往存在缺乏系统的培养方案、浓厚的文化环境，成员之间缺乏必要的交流

载体，于是逐渐出现了对学生会成员“使用的多，培养的少、成长的慢”局面。当学生在学生会锻炼能力、拓展人际关系的强烈愿望受挫后，势必会连锁影响其通过参加学生会服务他人的积极性。因此，当其在学生会组织内的目标利益得不到平衡后，学生自然会转向另一个方向，以功利的心态来面对工作，如通过接触更多主管部门的领导和老师，为今后在就业和深造等方面积累优势、追求较高管理地位、争取评优评奖优先权等。

这种急功近利的心态，同时会以急躁的形态展示出来。如大学生暑期社会实践活动中，许多学生会组织在策划方案时的立足点不是考虑如何学以致用、服务社会，而是迎合媒体、站在媒体的角度来选择实践的出发点，博得新闻媒体的关注。对比而言，2007年浙江大学许雪斌等学生深入农村扎实开展调研，真正做到学以致用，最终形成了详实的调研报告，收获丰厚；2008年温家宝总理亲笔写信，对许雪斌等人的行为进行了肯定。这与当前许多大学生不论实践效果而一味追求新闻报道相比，形成了鲜明的对比。而这也恰是当前学生会组织做事情功利性和急躁性在社会中的一个缩影。

第二、工作层次表面化和浅层次。

学生会作为学生的群众组织，应该代表广大同学的利益，反映同学的心声。然而当前的高校学生会呈现出工作层次表面化和浅层次的问题。具体表现为工作中“上下有别，标注不一”，即对上级布置的工作不仅积极性高，而且效率高，而在服务学生时则显得心高气傲、心态沉不下去，直接表现为与普通学生的距离越来越远，不能有效地代表广大学生的利益、反映意见，下情上达的工作执行不到位。

第三、工作内容形式化和单一化。

高校学生会组织开展活动的目的是在服务广大同学的同时，积极配合学校提高学生综合素质的要求。但是当前学生会所开展的活动趋向形式化，经常出现“为了活动而开展活动”、“活动不讲内容讲排场”、“锻炼来锻炼去，收益总是那小部分学生”等现象，活动内容被没有真正为广大学生所认可，导致许多学生参加学生会组织的活动成了一种无奈之举，或是因为硬性要求，或是为了加分奖励等。高校学生会存在问题的原因分析

主观原因是学生会自身建设过程中存在问题。

首先，转型时期的社会环境直接冲击着校园环境，作为校园科技文化活动的主体，学生会成员不可能独善其身，对于学生会的管理工作呈现急于求成的心态，做事恨不得立竿见影，希望在最短的时间内得到最多人的认可。

其次，应试教育对中学阶段的人才培养产生深远影响，学生在学习之外的能力锻炼少之又少。进入高校后，这些学生面对一个全新的成长环境，部分学生缺乏足够的能力，无法应对丰富多彩的校园科技文化活动，更不要说是独挡一面去组织管理一项独立的活动。这其中一部分

学生选择了面对挑战，但是相当一部分人采取了回避的态度，而对于采取回避态度的这些学生，学生会组织并没有很好的采取措施，积极来引导和帮助他们。这也是学生会组织不能真正做到代表最广泛学生的原因之一。

再次，在学生会内部管理过程中，存在排资论辈的现象，这在很大程度上会挫伤工作的积极性和创造性，许多工作就出现了形式化的现象。

最后，在快餐文化的影响下，学生会组织片面追求工作的效率，要求在短时间内展示工作成果。在这个工作思路下，学生会工作开始走“短平快”道路，从而导致两个问题。

其一是“新”活动层出不穷，但是很少有经得住考验的，一般都是有第一届、第二届，就没有下文了，导致校园科技文化活动形不成合力，优势资源不能有效整合，缺乏足够的品牌活动。

其二是忽视了对新人的培养，由于培养新人需要占用较多的时间和精力，出成绩较慢，所以只能是重点培养一两个，而放弃了一大批学生，这与学生会的培养目标是相背的。

客观原因是高校团委的强势指导，在相当程度上直接或间接地削弱了学生会组织的独立自主能力。高校团委的任务之一是做好青年的思想政治教育工作，指导学生会独立自主地开展各项工作。《章程》规定学生会组织接受党委的领导和团委的指导。团委做思想政治教育工作需要有抓手，而学生会组织的职能又是联系党团组织与学生的纽带，所以学生会自然成了团委开展实际工作的一个重要抓手。为了树立典型，打造校园科技文化活动品牌，团委在许多时候对学生会工作由指导直接改为领导，甚至代为策划、落实。这样，短时间内会可能会取得比较好的效果，活动往往也会比较成功，但是却让学生会成员产生了一种依赖心理，学生会组织也就逐步成为一个团委的执行部门，导致高校学生会组织在独立自主性、创造性方面逐渐缺失。3 构建高校学习型学生会组织的新探索

当前高校学生会就是采用金字塔形的科层式管理体制，金字塔顶端是团委书记、副书记，第二层是以主席为首的主席团，第三层是部长，底层是干事。虽然科层制的管理模式，彼此分工明确、集中权力、有助于统一指挥，但是这样的组织结构，信息传递途径长，容易造成信息失真，在一定程度上反而阻碍了学生积极性和主动性的发挥，工作缺乏灵活性，容易僵化，不易创新。

彼得·圣吉提倡的学习型组织正式要打破这种金字塔结构，创立一种扁平的、柔性的组织形式，为高校团委和学生会的工作指明了新的方向。

3.1 建立共同愿景

共同愿景包含两层含义：一是远景，即体现学生会未来发展的远大目标；二是愿望，也即学生会的远大目标能够被学生会成员所接受，因而体现组织成员的共同愿望。建立愿景的目的主要是使学生会组织内的成员主动、真诚地投入，而不是被动地遵从。学生会组织是非营利型组织，人员更迭也很频繁，建立学生会的远大目标没有像一个公司那样具有可操作性。但是一个学生会组织必须有一个共同的目标，高校各院系的学生会组织也要营造适合自己的特色，这样才能营造出一个特有的文化氛围，让学生会组织内的成员不只是在其中做事，而是受其氛围影响，成长锻炼。指导学生会的团委老师应该注重学生会组织共同愿景的建立，每一届学生会主席竞选演说的时候，应该表达他心目中的愿景。比如有些学生会的共同愿景是“把学生会打造成为一个充满活力的、温馨的大家庭”，一个其乐融融的家庭式学生会，让学生会成员在其中有归属感，必然有利于他们主动性的发挥。一旦共同的愿景确定下来了，就应该在平时的会议、工作、活动、表述和交流中不断渗透，让这个共同的愿景深入人心。

3.2 组织团队学习

学习型组织的团队学习被成为“深度会谈”。深度会谈的目的是要获得优于任何个人的见解、意见和知识，而非赢得对话，驳倒对方。如果深度会谈进行的好，每个人都谈出心中的假设，以多样化的观点共同解决复杂的问题，自由地交换、无拘束地探索，从而使组织成员共同进步、共同发展。

高校学生会组织应多开展这样的“深度会谈”，分享工作经验，商讨做事方法，提高工作效率。每一个部门应开展事后分析活动的常规工作，每组织一次大的活动之后，都能进行有效的总结和交流，还应建立工作经验交流平台，特别是通过网络，如博客进行日常的交流，并适时组织对外交流活动，向其它部门学习，向其他学院学习。

3.3 建立自主管理制度

学生会是自主管理的组织，符合学习型组织的特征，然而要真正实现这一目标还需建立一系列制度。

首先，制定计划制度。计划是行动和关键目标实现的基础。将计划作为一项制度规定下来，有利于保障它的实施。

其次，确立招聘、甄选和裁员制度。

管理学认为在招聘过程中应注重职能匹配原则，就是说要从应聘者的能力、特长、个性等方面考察是否能与职位匹配。甄选过程是指审查工作应聘者以保证雇佣到最合适的应聘者的过程。效绩模拟是一种较为有效的方法。一方面测试过程中可以把实际工作微缩式地模拟操作，另一方面可以模拟实际工作中遇到的实际问题让应聘者来思考如何解决。同时更要制定相应的学生会成员分流淘汰制度，保证学生会整体的活力。招聘、甄选和裁员制度可以为学生会成员的进出设立一个参照，保障了学生会的有序性，也为学生会自主管理，建立学习型组织提供了强有力队伍基础。再次，落实培训制度。学习型组织需要发挥成员的创造性，创造性一方面要激发，另一方面也要靠培训提高能力。培训需要分层进行，不仅要有对对新干事的培训、更要有对部长和席团的培训。具体可以借鉴案例分析、成就动机训练、体验式素质拓展训练等来提升和保障培训的质量。最后，强化激励制度。激励机制是为鼓励和激励学生会干部提高工作效率而设计的。学生会与企业公司不同，无法使用奖金的物质激励，考评也无法用业绩来衡量，面临着很大的困难。学习型学生会将要求激励制度融于考评中，提高学生会成员的工作积极性。

3.4 树立领导者的新角色

高校团委老师作为指导学生会开展工作的领导，在新形势下更要与时俱进，树立起新的领导者角色。在高校学习型学生会组织中，团委教师更多扮演者指导者的角色。除了要把好思想政治关外，教师主要负责引导学生会组织形成适合自身发展的有学校特色的理念和队伍建制；高屋建瓴地带领学生会认清形势，帮助他们提高对学生会这一组织系统的理解，不断激发大家的学习热情和动力；同时要因材施教，在实践中，结合学生的个体特点，教育培养不同类型的学生会干部，尽可能地让学生的能力得到最大化的发展。因此，在构建高校学习型学生会组织过程中，领导者角色的定位应由一个控制型、指派型、实干型的领导，转变为一个设计师、服务者和引领者。

第二篇：探讨高校学习型教研组织的构建.doc

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探讨高校学习型教研组织的构建

作者：门学泳

来源：《教育与职业·理论版》2008年第10期

［摘要］知识经济时代对人类提出了建立学习型社会的要求，对学习型高等院校的教学和研究需要学习型教研组织来承载。随着新一轮教育教学改革的推进，高校原有的教研学习方式在教研理念、组织结构、活动形式等方面越来越不适应。因此，必须重树高等院校教研新理念，发展、丰富和完善高校现行的教研功能与教研方式。文章根据上述分析，提出了高等院校构建学习型教研组织的基本对策。

［关键词］高等院校 学习型教研组织 构建

［作者简介］门学泳（1968-），男，山东东营人，东营职业学院教育系教科室主任，副教授，硕士，主要研究方向为教育基本理论与成人教育。（山东 东营 257091）

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）15-0155-02

21世纪，人类社会已全面进入知识经济新时代，建设“全民学习、终身学习的学习型社会”已成为发达国家和不少发展中国家的共识。高等教育是我国经济、社会发展的推动机。当前，高等教育教学改革如火如荼，对高等院校教师的教学思想和行为提出了许多新要求，教师必须尽快适应新形势，首先成为新教学改革的研究者、实施者和创造者。研究需要学习，创造需要探讨，在学习型社会里，构建相应的学习型组织，进行组织学习是有力的保障。教研室是高等院校教学、研究的基本和核心功能组织单位，教研室的组织学习能力如何，直接决定着高等院校教育教学工作的成败。随着新一轮教学课程改革的推进，高等院校原有的教研学习方式在教研理念、组织结构、活动形式等方面越来越呈现出不适应性。因此，重树高等院校教研新理念，发展、丰富和完善现行的高等院校的教研功能和教研方式，构建促进高等院校教师教学行为变革的学习型教研组织，显得尤为必要。

一、高等教育教学改革的新形势要求高等院校教研组织进行“组织学习”

高等教育新教学改革的实施是我国高等教育战线一场深刻的变革。改革秉持全新的理念，在教学目标、教学功能、课程结构、课程内容、教学实施、教学评价及教学管理等方面都较原来有了重大创新和突破。新的理念、新的教材、新的评价，都强烈冲击着现有的高等院校教育体系。这要求广大高等院校教师要通过学习，迅速与新教学改革接轨。学习型社会、学习型高校的建设，一方面给广大教师进行学习提供了条件，同时也要求广大教师对传统的学习方式进行根本性变革。

（一）学习型组织的内涵

学习型组织的概念于20世纪60年代由美国哈佛大学教授佛瑞斯特首先提出，之后，其学生、麻省理工学院教授彼得·圣吉经十余年研究实验，于1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，从而在全球掀起了经久不衰的学习型组织理论研究、实践探索热潮。在这本被誉为20世纪管理圣经的书中指出，学习型组织必须经过五项修炼：个人熟练、心智模型、共同愿景，团队学习以及系统思考。学习型组织的思想存在已久，圣吉博士对这些凌乱或分散的、潜意识的思想进行了梳理和理论论证，并整合了一些其他内容，从而成了一个比较系统的理论。①学习型组织的概念已经经历了几十年的发展，但近年来，有两种力量重新激起了人们对学习型组织的兴趣：一是各种组织对变革的需要，二是人们越来越意识到，知识是一种存在于组织内部而并未得到充分利用的资源。

关于学习型组织的概念，圣吉博士在《第五项修炼》中并未下一个严格的定义，后来的研究者纷纷从各自的角度把握和突出了学习型组织的特征。现在，人们一般认为，学习型组织是能够为着共同的愿景目标，通过自觉的、有组织的共同学习，激发全新的、前瞻的、系统的思考，从而促进组织整体及每个成员不断创新、持续发展的集体或系统。

（二）高等教育教学改革新背景下的高等院校教研组织是学习型组织

毋庸置疑，高等院校教研组织应该是帮助教师提高专业发展水平和工作能力的学习型组织。理论上，学习型组织是能够有力地进行集体学习，不断改善自身收集、管理与运用知识的能力，以获得成功的一种组织。大家在这种组织里共同学习，并以新知识、新见解为指导，互相砥砺，不断提高自身能力，全力实现共同的目标。但实际上，高等院校的教研主要是组织教师学习，共同研究教学中存在的问题，改进教学方法等，因此它具有学习型组织的某些特征，但又不是真正意义上的学习型组织。目前高等院校的教研组织。主要存在以下问题：（1）学科专业化的分工制造了隔离带，从而把一个组织分割成相互独立且常常互相冲突的领域；

（2）过分强调竞争，削弱了合作；（3）对组织学习重视不够，缺乏目的性、计划性。真正意义上的学习型教研组织具有五个特征：（1）有一个人人赞同的学校发展的共同愿景；（2）在教研工作中，抛弃旧的思维方式和常规程序，不断实现教学行为的变革；（3）作为相互关系系统的一部分，成员对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考；

（4）人与人之间坦率地进行沟通；（5）为实现学校组织的共同愿景一起工作。在当前高等教育教学改革的新背景下，高等院校教研组织帮助广大教师成为新教学的研究者、实施者和创造者，成为其落实新教学改革，引领新教学改革的首要任务。因此，高等院校教研组织必须尽快构建学习型组织，进行教学制度的创新，大胆改革不符合新教学改革精神的教研制度、教研常规，建立起一种符合时代精神和新教学改革要求的全新的组织文化。

（三）高等院校学习型教研组织必须通过组织学习来创建

“组织学习”是针对“个体学习”而提出的。20世纪80年代之前，在人们有组织的教育活动中，对于学习行为而言，都是个体学习——学习的主体是个人。1977年，美国哈佛大学教授阿吉瑞斯首先提出“组织学习”概念，对“组织学习”理论进行了深入的探讨，认为组织学习与个

体学习都要通过每个人的学习来实现，而两者最根本的区别在于学习主体的不同：个体学习的主体是学习者个人，组织学习的主体是组织整体。从这个根本区别出发，两者在学习理念、学习目标、学习内容、学习方式、学习评价等方面便派生出了一系列明显区别。由于组织学习将学习由个人行为变成了组织行为，于是在学习型组织的创建过程中，它便成了必须而有效的中介。学习型组织理论的学者概括为：“学习有三个层次，首先是个人学习、其次是组织学习、最后是学习型组织。”②也就是说，在知识经济时代，只有通过学习方式的革命，使传统的个人学习转变为组织学习，才有可能创建起各级各类学习型组织。

教学改革是我国高等教育不断进行着的又一次教育革新实验。教师的个人学习已经不能满足新教学改革要求，需要教师之间进行交流、讨论、共享、合作和集体攻关。高等院校学习型教研组织通过变革学习方式进行“组织学习”，可以更有效地实现教师集体的学习效益，最大程度地促进教师的专业化发展。

二、高等院校构建学习型教研组织的基本对策

（一）建立激励强化机制，促进教研组织自觉学习

在心理学上，激励是一种有效的强化。强化可以促进人的行为巩固，推动人自觉的行动。教研组织毕竟不如企业组织那样直接面对市场机制的选择，对于优胜劣汰的压力远比不上企业组织，因而组织主动变革的积极性不高。一些教师或对“学习型”重要性认识不足，或产生厌学心理，或有畏难情绪，或缺乏足够的动力。因此，高等院校要建立学习型教研组织，学校的激励机制非常重要。

我们可以借鉴以下几种激励理论：一是目标激励理论，即建立共同愿景，以凝聚大家的力量，激励和引导人们去共同建设学习型教研组织。二是外在的激励和竞争机制，即制定相应的激励政策，激发教师崇尚科学、奋发学习的热情。例如可以将各教研室建设学习型组织的落实情况纳入教研室目标管理、教风建设和创建优秀教研室考核的重要内容等。三是榜样激励机制，树立学习型组织、学习型个人先进典型，通过他们对大家起到示范激励作用。

（二）健全学习保障机制，切实推进教研组织学习

1.建立学习型教研组织的指导机构。学校应成立建设学习型教研组织工作指导委员会及办公室，并建立常务会议制度，定期研究、部署、督促、检查建设学习型教研组织工作。

2.落实建设学习型教研组织的有关政策。要建立和落实四方面的政策措施：（1）建立动力机制。由学校组织、人事等部门制定相关政策，在干部选拔、人才使用、教师晋职等方面充分体现量才录用、择优选拔的原则；建立学习型教研组织考评制度，以此来增强教研组织学习的紧迫感和责任心。（2）搞好创先达标工作。组织好学习型教研组织建设的评比和达标活动，对学习型教研组织建设过程中涌现出来的先进典型给予必要的精神和物质奖励。（3）提供必要的经费保证。学校每年安排必要的经费，用于全校专门人才的培养和建设学习型教研组

织的有关活动等。（4）建立教研室和教师学习积分制度，从制度上保证组织和个人的学习。

3.建立建设学习型教研组织的领导责任制。要明确各部门在建设学习型教研组织中的职责，明确教研室主任在建设学习型教研组织中的职责，实施目标管理。把建设学习型教研组织与创建“先进教研室”“优秀教研室主任”活动结合起来，组织考核评比。

4.加强对建设学习型教研组织的研究和交流。每年要举办一到两次建设学习型教研组织理论研讨活动，研究讨论高等院校建设学习型学校和学习型教研组织的实践经验，为下一步的建设工作提供理论和实践指导。

（三）创新教研组织文化，凝聚组织学习力

组织文化就是一个组织的个性，任何社会组织都有自身独立的文化。组织文化以价值观为核心，包括规范、价值观、态度和信念三个层面，是凝聚员工的精神纽带。组织文化对人的约束并不靠制度的强制和奖惩，而是靠核心价值观对员工的熏陶、感染和诱导，潜移默化地使员工对组织目标、行为准则及价值观产生认同感并自觉按照这些标准去工作。组织文化的作用是巨大的、独特的，组织文化一旦形成和完善，其作用是持久的。高等院校应高度重视教研组织文化建设，抓住本质，创新工作，凝聚组织学习力，推动组织不断地向更高水平发展。在教研组织工作中，创新无所不在，如教学创新、课题研究创新、实践创新、制度创新等。具有鲜明特色的组织文化是教研组织创新的一个重要方面，是激发组织内教师创新精神的源泉和动力。组织文化的建设过程是培育优良文化、克服不良文化的过程。对高等院校教研组织而言，文化建设包括以下几个方面的内容：（1）培育教研组织共同的价值观念，塑造具有感召力的组织精神；（2）坚持以人为本，一切工作以尊重人、理解人、重视人为出发点和落脚点；

（3）加强组织行为规范化建设，采用适当的仪式，强化组织文化的影响；（4）提倡先进的管理制度和行为规范；（5）加强组织的软、硬件建设，树立良好的内外形象；（6）强化视觉识别。③

（四）展示教研组织学习成果，激发组织的创造活力

组织成果是一个组织建设水平高低的主要体现。通过公开展示教研组织的学习成果，可以进一步凝聚组织的学习力，增加战斗力，焕发组织的创造活力。具体方法可以是：公开展示组织学习成果制度化，推动组织的持续进步；树立组织典型，强化榜样的带动力量；进行奖励，包括物质奖励和精神奖励，焕发组织的创造活力，推动组织向更高水平发展。

［注释］

①彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务［M］.上海：三联书店，1998：57.②朱涛.组织学习：新世纪成人学习的革命［J］.成人教育，2004（2）：6-9.③凌培亮.创建有中国特色的学习型学院［J］.中国成人教育，1997（6）：25-29.

第三篇：浅议高校学习型组织

高校学习型组织；“学习”建设

提要：随着建设学习型社会观念的提出并逐渐被人们认同，建设学习型组织成为社会关注的热点，本文结合学习型组织的有关理论，对高校二级学院的学习型组织建设提出了一些看法和思考。

关键词：高校二级学院；学习型组织；“学习”建设

1968年美国学者赫钦斯（Hutchins R B）《学习型社会》一书出版，首次提出了“学习型社会”的观点。随着学习型社会的观念逐渐深入人心，一大批关于学习型组织理论的论著相继问世，其中被应用和研究最多的当属美国学者彼得·圣吉（Peter M.Senge）1990年出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书了。学习型组织理论是当今世界最前沿的两大管理理论之一（学习型组织理论与企业再造），它最初表现的是一种极富竞争力的现代企业管理模式。任何组织的管理都有其固有的共性或相通之处，企业是一个组织，学校也是一个组织，把学习型组织理论引入学校教育管理、引入高校二级学院建设，一定会对提高教育管理水平和效益，促进高校二级学院各方面持续、快速地发展起到前所未有的积极影响和推动作用。

（一）学习型组织的内涵和特征

关于什么是学习型组织，圣吉博士在他的《第五项修炼》中并没有明确地给出定义，但从他的描述中，人们可以看到，学习型组织是一种人类梦寐以求的组织蓝图——在其中，人们得以从工作中感悟生命的意义、实现共同愿望。这个组织里的人们胸怀大志而又脚踏实地，团结一心而又勇于挑战，共同学习而又反省求真，全力实现远大的共同愿景（愿意看到的景象）。学习型组织是组织通过全员创造性的持续学习，培养全新的、前瞻性思维方式；形成组织学习及整体动态搭配的局面；达到深度沟通，努力实现共同愿望；适应不断变化的环境，不断改革创新，推动组织发展并完善自身。总之，学习型组织是“一个不同凡响的，更适合人性的组织模式”。［2］  学习型组织因其特有的内涵，决定了它与其他组织尤其是等级权力控制型组织相比，具有鲜明的优势和特征。归纳起来，学习型组织的特征主要表现在以下几方面：

1、领导者的角色定位：由行政长官转变为设计师、仆人和教练，与员工的关系成为平等的伙伴关系；

2、管理思想：由强调集中控制转变为强调以基层为主，主张管理重心下移；

3、员工的精神面貌和心灵感受：由被动地等待领导的指示，变成主动地创造新的答案；被人控制的无奈转变为自己主宰命运的激情；

4、管理效果：增强了员工的学习力、创造力，按部就班的低效低质变成充满活力的优质高效。

（二）学习型组织中“学习”的特点

学习型组织是一个不同于一般的组织，其“学习”与我们之前所认识和理解的“学习”有着不同的特殊要求和内容：

1、倡导工作与学习的统一。学习型组织中的成员要把每项工作视为学习的机会，把工作的过程当作学习的过程，学会通过工作中的反思得到解决问题的新

思路和新方法；同时，每位成员要把学习当成每天的工作，养成自觉学习的好习惯，做到“工作学习化”，“学习工作化”。

2、强调个体学习与组织学习的统一。圣吉博士指出：“在某些层次上，个人学习与组织学习是无关的，即使个人始终都在学习，并不表示组织也在学习”，可见，学习型组织强调的是组织学习，当然，这种组织学习是建立在个体学习基础之上的。只有组织中的成员做到信息资源共享、共同设立目标、互相交流探讨，才能提高这个组织的整体力量。

3、注重经验性学习与创新性学习的统一。学习型组织的“学习”决不仅仅是对经验的接受和对知识的积累，更重要的是对自我的超越、对认识和方法的创新以及对知识的建构。“学习型组织所进行的学习是一种启迪智慧、开发悟性、培养能力以及挖掘潜能的学习”。［5］

高校二级学院是直接承担高等教育任务的基层实体和组织，其自身的建设与发展直接关系到人才培养质量的高低。对照学习型组织的特点和要求，目前的高校二级学院绝大多数只是一个“学校组织”，而非“学习型组织”。在当前我国实施“人才强国”战略的重要时期，把学习型组织理论这一宏观管理理论应用到高校二级学院建设与管理，以期保证高质量的人才培养和输出就显得尤为迫切。

（一）学习型组织的建设是学院自身生存和发展的需要。

现代社会充斥着竞争，教育领域自然也不例外，作为高等教育办学实体的高校二级学院面临的挑战就更为具体而真切，如专业发展、招生就业、教学质量、管理水平、师资力量等，都存在着比较和竞争。而学习型组织理论认为，任何一个组织或个人“未来唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力”。

（二）学习型组织的建设是学院师生个人跟上时代发展步伐的需要。随着信息社会和知识经济时代的到来，知识产生和更新的总量以及信息传递的速度都达到了前所未有的高度，并且随着科技的飞速发展，知识老化的速度也在加快，这必然引起教育观念、内容、方法和手段的不断更新，这也意味着教师尤其是在知识建构和学术研究高地的高校教师，必须重新学习，更新教育观念、改进教学方法，持续不断地增强学习能力和信息技能，才能担当起培养人才的重任。为社会培养和输送合格人才是高校的主要任务之一，在学习型社会，怎样的人才是合格的人才？“21世纪的人，„„应是能系统思考的、不断自我超越的、不断改善心智模式的、积极参与组织学习的、能在共同愿景下努力发展的，不仅把学习看作人的天性，也是生命趣味盎然的'学习型的人”，只有具备这种素质的人，才能适应社会发展和市场风云变幻，做到“以不变应万变”。

（三）学习型组织的建设是激发学院师生潜能、实现人生价值的需要。21世纪是把人作为发展中心的世纪，强调以人为本。学习型组织理论正是这样一种以非强制方式和非权力性影响力在人们心中产生潜在说服力，从而把组织意志转变为成员自觉行为的人本的管理模式，把它应用于高校二级学院管理，不仅能使广大教师排除过多的行政干扰因素，真正感受到校园里学术自由的清新空气和价值评判的客观氛围，更重要的是能使他们感悟到学习、工作本身是人的价值的体现，认识到每次教育教学活动、每项研究成果都是发挥能力、施展才华的结果。“学习型组织的真谛是活出生命的意义”。同时，学习型组织中的共同愿景能促使学院的学生认识到接受教育不再是为了谋生，而是为了社会的和谐

发展和个人能力的充分发挥。正如《美国2000年教育战略》中所言：“今天，一个人如想在美国生活得好，仅有工作技能是不够的，还须不断学习，以成为更好的家长、邻居、公民和朋友。学习不仅是为了谋生，而且是为了创造生活。”

学习型组织的建设并没有固定的模式，而是应该根据一个国家、一个单位的实际情况，用学习型组织理论的精髓来做指导。把高校二级学院建设成为学习型组织在我国已有成功的先例，其实质就是应用先进的管理理论指引对教师队伍的建设与管理的改革，使教师不再只是技术理性主义观点中的教育教学活动或思想的执行者和技术人员，而是以一种主人翁的方式来应对教育教学活动和管理活动。那么，如何进行高校二级学院的学习型组织建设呢？笔者从以下几个方面做了思考。

（一）前提与条件：通过理念教育，使学院教职员工了解并欢迎“学习型组织”。

一个学院的建设管理以及办学理念不应仅仅停留在院长、书记头脑中，必须将它转化为全体教职员工的共识。这既是构筑学习型组织的基础，也是学习型组织的重要特征。因此，首先要通过形式多样的学习、培训和研讨，让广大教师弄清何谓“学习型组织”，它会对学院整体和每个成员产生怎样的影响等等，并在实践中尝试，以检验效果，使他们真正领悟学习型组织理论的真谛。

（二）目标与追求：确定学院共同目标——共同愿景，在实现共同愿景过程中，教师个体最优化地实现自己的人生价值。〖HTSS〗

首先要结合学院自身实际，确定学院将要成为一个怎样的学院，即发展目标或共同愿景，具体地说，就是学院成为学习型组织的内涵要求。要把共同的目标分解为若干具体指标，如在教学质量、管理绩效、服务水平、形象塑造、人才规格等各方面对实施过程和预计目标进行科学的设计。其次是学院教职员工要找准位置，确立自己的发展目标和实施计划，比如，如何通过创新实践提高教学效果和管理效能，如何引进先进理念营造良好学风，如何做好教育研究和专业研究以更好地构建与整合知识体系，等等，从而实现教师个人生命价值与职业价值的内在统一，实现学院整体发展与教师个体进步的内在统一。这是学习型组织建设的根本追求。

（三）关键与核心：学会系统思考，加强团队合作，实现自我超越。 彼得·圣吉博士提出了建设学习型组织的五项修炼，笔者认为，系统思考是其中的核心内容。系统思考是一种科学的思维方式，能够帮助人们克服学习“智障”（即思维误区），从整体而非局部、动态而非静态的视角观察思考事物的发展变化。如《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中讲到的青蛙被温水渐渐煮死的故事告诫我们，要学会看到缓慢、渐进的过程积累到一定的程度会产生多么巨大的影响。这就需要学院的管理层引导老师们学会用发展的眼光系统地看问题，提示他们要树立被“煮死”、被淘汰的危机意识，不进则退、慢进也退；组织专题如“我与学院共发展”“建设学院美好家园”等的讨论交流或深度汇谈，使教师个体进步融入集体发展中来。另外，学院要设立学习网络，指导团队合作学习。如，可以建立包括“学院—系—教研室—个人”四级的学习网络，不仅可以层层分解、落实学习目标，还创造了教师与教师之间交流探讨、反馈信息、相互信赖、共同合作的平台，只有这样，才能切实地引领、帮助教师实现自我超越、共同进步。

（四）巩固与发展：让教师们感受到学习型组织已经产生实效。“如果没有实实在在的效果，不可能使组织成员感悟到具有持续创建的价值”，因此，要及时对建设过程进行阶段性的总结与反思，总结经验，展示成效，才能使学习型组织的建设得以巩固和发展。

参考文献：

［1］尹博,汪涛.学习型组织刍议.科学学与科学技术管理.1999,(7):41. ［2］傅宗科.第五项修炼300问.上海:三联书店，2002.3.

［3］张声雄.第五项修炼导读.上海:三联书店，2001.

［4］彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务［M］.上海：三联书店，1997.

［5］陈海芹.学习型组织理论在教师管理中的应用［J］.苏州铁道师范学院学报，2002，(3):115.

［6］李烈.建设学习型组织 促进教师主动发展［N］.中国教育报，2004-01-06.

第四篇：构建学习型组织 3

学习是一个改变思想的过程，是一个由野蛮到文明的过程，是发展的必然产物，“学习型组织”被公认为21世纪解决企业发展障碍的最佳组织形态，然而关于如何构建学习型组织却各持己见。学习型组织理论的提出，体现了一种时代精神和战略要求，是对发展前景的重新审视以及对机遇与挑战的积极应对。

一、学习型组织的意义

组织学习对于现代组织至关重要。组织学习不仅是企业的一项重要职能，而且为全面提升企业竞争力提供了“解决之道”，并成为组织生存和发展的前提与基础。尤其是面临即将到来的信息社会和知识经济时代，组织学习变得特别重要。当代社会可谓是科技发展日新月异，知识、信息呈爆炸式膨胀。据统计，1946年版的《大英百科全书》是由2名科学家编写的，1967年版的《大英百科全书》则是1万名专家共同劳动的结晶；而最新版本的《大英百科全书》动用了几万名专家学者进行编写而成。与此同时，知识老化的速度也在急剧上升。例如，植物学文章的半衰期为10年，就是说这一领域的一半文章在10年以后就很少被他人利用和参考。根据他们的统计，生物医学的半衰学业期为3年，冶金学为3.9年，物理学为4.6年，化工学为4.8年，社会学为5年，机械学为5.2年，生理学为7.2年，化学为8年，数学为10.5年，地质学为11.8年，地理学为16年等等。因此，不断学习是个人和组织迅速获取知识、更新知识的需要，是顺应时代发展潮流的必然选择。对于一个组织而言，学习是创造力和竞争力的源泉。一个组织只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现组织满意、服务对象满意、员工满意和社会满意的最终目标。壳牌石油公司企划总监德格认为：“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”

二、学习型组织的概念及内涵

1、学习型组织的概念

“学习型组织”最初的构想源自于电脑内存发明人，系统动力学创始人美国麻省理工学院佛睿斯特在1965年写的一篇文章“一种新型的公司设计”，他运用系统动力学的原理，非常具体地构想出来企业的思想组织形态----层次扁平化，组织咨询化，开放性，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。彼得?圣吉博士作为佛睿斯特的学生，继续以系统动力学为基础来研究如何建立一种更理想的组织。圣吉博士除了进一步融入更多整体动态搭配的细节性的技术外，还将一些新的创造性管理技术结合近来，发展出学习型组织的概念。在近10年中，对数千家企业进行研究，对一批企业做了辅导，发展出一套完整可操作性很强的企业关方法，为未来组织描绘出了蓝图。

圣吉所说的学习型组织是这样的一个组织，它像个具有生命的有机体，无论前所未有的复杂，混沌，变化扑面而来，它总能灵活伸展，轮转想前。在这个团体中人们胸怀大志，心手相连，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战，不为眼前近利所诱，以远大的共同愿景，以整体搭配的双策与利动，充分发挥生命的潜力，大家得以不断的突破自己的能力上限，创造真心向往，超乎寻常的结果，培养全新，前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的报复，并不断的一起学习如何共同学习，从在真正的学习中体会工作有真意，追求内心的成长与自我实现，并与周围世界产生一体感。

2、学习型组织的内涵

学习型组织是一个不同凡响，更适合人性的组织模式，它有着崇高而正确的核心价值，信念与使命，具有很强的生命力与实现梦想的共同力量，不断创新，持续蜕变。它首先是一个学习团队，其次是一种更适合人性的组织模式，最后它有共同的价值观和共同的愿景，并具有很强的生命力。

三、创建“学习型组织”的总体情况

（一）广泛动员，形成创建共识。

（二）共绘愿景，激发内在动力。

（三）把握原则，找准切入点。

1遵循五大原则。一是目标明晰原则，明确学习目标，激发学习的动力和紧迫感。二是全员参与原则，创建学习型组织要求每个人员要确立终身学习的理念，人人自觉地参与学习，使学习成为一种基本的生存状态。三是创新发展原则，跳出传统、简单的学习框架，创新学习的模式、内涵和载体，注意联系实际，将学习与绩效挂钩，充分强调学习与工作的结合；将学习与管理并轨，通过学习后的反馈作用真正使学习行为出效益、有回报。四是循序渐进的原则。由于学习型组织的创建是一个过程，即：非学习型组织——准学习型组织——初级学习型组织——高级学习型组织的长期创建过程，因此，在创建过程中，要求大家既要有长期不懈创建的思想准备，又要有脚踏实地稳步推进的具体行动。组织应将创建过程分成两步走，第一阶段：××年，构建学习型组织的初步框架，建立基本的制度保障体系，通过宣传发动，解决认知问题，使每一位同志初步树立终身学习理念，做到学习工作化，工作学习化。第二阶段：××年，建立硬件设施现代化的培训基地，形成一套有效的创建学习型组织管理运行机制，打造出一批比较完善的学习型组织。

2搞活四种载体。在创建过程中，我们应注重在学习内容的创新上下功夫，在学习形式多样性上下功夫，在学用结合、学以致用上下功夫，使学习渠道更广、途径更多，内容更新、成效更大，通过实实在在的载体，吸引全体人员广泛参与，不断增强创建的群众性、实效性和感召力、吸引力。在创建过程中主要重点抓好四大活动载体：一是精心组织好每周一课学习活动。规定特定的学习型组织的学习日。在学习日，各层次人员应积极参加学习型组织组织的各种学习活动，增长知识，提高素质。二是开展全员读书活动。网络为依托，建立起网络读书室，定期增加电子书库里的电子书籍；三是开设高层论坛。邀请经济学术界的资深学者、专家教授，就有关经济波动、树立科学发展观、、学习型组织等课题进行高层论坛。

四、创建学习型组织的策略

处于国际环境下的“学习型组织”具备许多的优势，那么如何在未来创建自己的企业改进成这种组织呢？

这一过程大体可分为如下几步：

第一步改善组织环境。传统组织的政治环境是建立“学习型组织”的最大障碍，必须加以克服，只有克服了它，建立了一个真正平等的，个人畅所欲言的，新的、开放的组织环境，“学习型组织”才有了成长的良好土壤。但要超越传统的组织，建立一个开放的组织环境，并不是一件十分容易的事。组织的生存又是一个很大的环境系统之中，组织环境受到更大的政治，经济和文化背景的制约。但不管怎样，我们总可以尽力而为，在组织的小环境中，营造一个良好的氛围。我们可以建立组织的共同愿景开始，使人们超越私心，共创一个公开、真诚交流、无障碍的组织环境。

第二步克服学习障碍。在走完了第一步后，学习的效果并不能立刻显现，原因是在于组织学习方面还存在许多障碍，具体有如下几点：

1经验学习方法。在传统组织中，人们习惯于只观察自己身边的事物，然后发现问题，但某部门所作的决策，可能在一、两年甚至更久以后对其他部门产生影响。这时，我们若只是将各部门划分开来，各自就最近的情况探讨问题发生的原因，往往无法找到真正的解决方法。也就是说，依靠经验来学习的结果会让我们大失所望。

2本位主义障碍。这要求组织学习一定要从系统思考的大背景出发，千万不能固守着自己的小部门，一定要克服本位主义的毛病。如果这些在本位上表现优异的部门不舍弃这种心态，不去探讨本部门的无益的影响，以及这些影响在经过一段时间滞延后反馈到本身或扩大至更多部门，则组织学习也就无从谈起。

3忽视内部障碍。假若组织管理者一味地把问题归咎于外部因素的变动，并将注意力放

在预测或跟随外部变化上面，往往会忽略了组织内部的最根本的结构问题。所以，企业在针对问题寻找“源头”时，也应该认真地面对进行反思，从自身角度去寻找问题的所在。

第三步建立学习型机构。学习型组织建立的条件除了组织从主观上重视之外，还必须把学习纳入到组织的结构中，形成健全而有效的组织学习机构，这样才能充分保证学习型组织的各项修炼能持久开展，从而使传统组织顺利地实现转变。

4组织文化的调适。我们要用学习型组织的文化来孕育组织学习，推进学习型组织的建立。要培育学习型组织的文化，必须明确其指导方针，并从愿景，价值和目的开始，结合五大原则的内容，使它与企业文化成为一个共同体。

5重视企划工作。学习型组织把学习作为企划不可缺少达到一环，而企划又是管理工作中不可避免的一部分。这样，使员工达到学习成为工作的一部分，学习成为所有人都必须参与的活动。自然而然，学习型组织也就产生了这样一种必然的功能---学习。

6管理层的参与。在学习型组织中，管理者首先应营造一种鼓励学习的气氛，这也是影响或鼓舞的唯一手段。为了发展出一种激励人们学习的风气，管理者要在学习型组织中扮演新的角色。管理者必须能够改变下属对工作的价值观与责任感，鼓励他们超越私利，从组织的整体利益出发；管理者须答对其部属有深远的影响力，能将价值观和信念转移至实际工作中。

这样的管理者是充满魅力的，其周围也弥漫着充满活力的风气。这样的管理者不仅是一个组织的设计者，也是一个教师或教练，同时，还要扮演仆人。要担任这些新的角色，管理者必须学习一些新的技能和运用一些新的工具，使组织成员能持续不断的扩张其能力，并在共同愿景的鼓舞下不断自我超越，从而使学习成为学习型组织成员的一种习惯。

当我们对自己的行动有着真正的责任感时，学习的速度也就最快，此时，必然要求组织是分权型的扁平组织。决策权往组织的下层移动，尽可能让参与决策的人面对组织的所有的问题，它给人们以行动的自由去实现他们的构想，并要对后果负起自己的责任来.学习是一个改变思想的过程，是一个有衰败到富强的过程，历史告诉我们要永远铭记学习是强国强民的必然之道。构建学习型组织路漫漫其修远兮，纵观古今中外，大凡取得辉煌成就的企业公司，个体人员必将历经学习的洗礼，而后成就一番事业。当下社会金融危机及就业压力两大亮点难题倍出，学习型组织是社会发展必然的产物，要走的路还很长，我们充满着信心，美好的明天就要到来。

第五篇：构建学习型组织心得体会

21世纪是知识经济的时代。随着科学技术的蓬勃发展，知识的作用显得愈来愈重要，并将逐步取代传统的生产要素(劳动、资本和土地)而成为企业最重要的资源。继农业革命、产业革命和信息革命以后，知识革命成为人类社会迄今为止面临的一次最为壮观的变革。在科学技术的不断推陈出新，产品的生命周期越来越短，竞争者越来越多，市场变幻不定的环境下，成功将属于那些能不断地创造知识，广布知识于组织当中，并快速地吸收新科技，推出新产品的企业。因而可知，企业的竞争上风取决于一个企业的学习，并将所学得的知识迅速转化为行动的能力。纵观现今世界，学习型组织的建设已成为世界潮流。在世界排名前100强的企业中有40、在美国排名前25强的企业中80的企业参与了创建学习型组织的实践，并获得了明显的成绩，积累了宝贵的经验。在我国，如东方机电股份有限公司、齐鲁物流公司等企业也在这方面进行了大胆的探索，效果不错。固然我们国家的状态与西方发达国家相比，还存在较大的差距，人力资源总量巨大质量偏低，中高层次人才严重缺少，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业化高度发展和劳动生产率的延续提升。据全国第五次人口普查数据显示：2000年我国第一产业(农林牧渔业)从业职员的均匀受教育年限仅为6.79年,日本同期同行业职员均匀受教育年限为10.67年。而19971999年间，我国的农业劳动生产率只有日本的1.03。因而可知，劳动力的整体文化素质偏低的题目已成为我国经济发展的瓶颈。专家指出：一个落后国家的发展一般要经过三个追逐阶段。第一阶段是由资本积累和劳动投进推动经济增长;第二阶段是以技术模仿取代资本积累推动经济增长;第三阶段是以技术创新推动经济增长。中国现在正处于第二阶段的起始期，培养造就一大批高层次的创新人才和大批中等技术与技能人才，为我国完成第二阶段的追逐及顺利进进第三阶段追逐，均具有十分重要的作用。

***同道在党的十六大报告中指出，我国要在本世纪头二十年全面建设小康社会的奋斗目标，其中构成全民学习，毕生学习的学习型社会，增进人的全面发展是小康社会的重要体现之一，也是国家繁华兴盛，民族兴旺发达的主要途径。我们这里所说的学习型组织，不同于***时期那种机械、教条的学习运动，而是一个能延续地扩大自己的能力以首创未来的一种组织，一个善于创造、获得和转化知识，其实不断调剂自己的行为方式以体现新知识与新见解的组织。所以，一个学习型组织应当能创造、获得和传播信息与知识，并因此使企业的行为方式发生改变，从而终究致使组织效果的改进。因此我们在构建学习型组织的实践中，一是要做到领导重视，率先垂范。知识经济是服务型经济，任何企业都有它的消费群体，服务对象。要真正为消费者服好恶，让其心悦诚服地掏钱消费，企业领导班子成员必须具有高超的学习能力(学习服务本领，领悟服务的真理)、组织管理能力(善于充分调动一切积极因素，将其投进到为消费者服务当中往)、团结协作能力(不但善于与本企业的同道团结协作，更善于找到与消费者的共同利益，合作与共)、公关能力(善于扬企业之长，避企业之短，吸引消费者)、预感能力(正确预知消费者的心理和需求)、应变能力(适应消费者的心理和需求变化，适时改善本企业的服务)、控制能力(得悉消费者对本企业的不利信息，能处变不惊，适时调剂自己)、创新能力(及时把握消费者的新要求，对本企业的产品和服务采取新的措施，不断推陈出新)、善于适当妥协的能力(当本企业利益与消费者利益发生冲突时，勇于求大同存小异，适当妥协，互惠互利)。这些能力的构成，只能依托不断地学习和培养。企业领导不但要抓好企业的生产经营工作，而且还要负责管理企业的知识资源，要研究如何增加企业的知识积累、知识更新和知识的有效利用，把各类知识用到本企业最适合的地方，避免知识的闲置和浪费，实现知识资源的优化配置。要完成这一艰巨复杂的使命，不成为善于学习、肯研究的学习型企业家，是难于胜任的。二是要创新思惟方式，跟上时代步伐。我们学习的目的，就是为了进步我们对客观事物的认知领悟能力，调剂我们的行为方式使之更加符合于客观实际。通过学习，来改善我们的心智模式，解放思想，冲破陈腐思想观念的束缚，开辟我们的视野，打破僵化教条的思惟模式，把握系统思考的方法，进步管理决策水平。三是要建立共同愿景，构成企业协力。我们这里所说的愿景，是指人们所寻求的一种崇高的理想境地。我们提出愿景的目的，不是要求我们很快地就到达这一目的，我们建立共同愿景，是为了把全体职工集结到远景的旗帜下，通过建立明确的奋斗目标，鼓励员工奋发向上，自我超出，自我完善，激起员工的能动性和创造性，引导员工向着同一个目标奋进。四是要健全考评机制，营建学习氛围。要构成全民学习、毕生学习的风气，单靠宣传 教育是难以见效的。必须在进行广泛的宣传教育的同时，健全和完善教育培训的考评机制，将员工学习培训的情况作为职工岗位调剂，提拔任用的一项重要考核内容;在分配制度、干部任用制度中，要加强对职工学习能力方面的考核力度，建立职工学习培训档案，完善培训考核使用待遇一体化的鼓励机制，在职工中逐渐构成工作学习化、学习工作化的浓厚学习-风气。五是要加强教育培训，开发人力资源。企业的发展，必须要有与之相适应的人才储备作保证。由于我国目前人才的供不应求，仅走人才引进这条路，难度很大，争取剧烈，人才引进的本钱也较高。所以，我们在引进急需人才的同时，还要努力发掘内部潜力，把职工的教育培训工作长时间展开下往。在职工对自己所从事的工作有所把握后，再进行一些在职培训或短时间脱产学习。这样有益于其隐性知识与显性知识的相互转化和增进，有效进步他们的业务技能和专业水平。六是要进步员工素质，培养企业文化。一名学者在谈到文化时，他这样说道：一种文化和文化产生的事物极可能都是由蕴躲在该文化之下的各种知识所组成，同时它们又反映这些知识。这就为我们揭露出了文化的底蕴，为我们指出了一条培养企业文化的有效途径努力进步全体职工的知识水平和文化素养。要做到这一点，除学习，没有别的路可走。在此我们已找到了构建学习型组织与培养企业文化的共同点。所以只要我们在全社会都构成一种良好的学习风气，尊重知识，尊重人才，勇于探索，不断创新，我们的民族将布满无穷希看。

太阳天天都在升起，但每次升起的太阳都是新的。