切莫盲目构建学习型组织

第一篇：切莫盲目构建学习型组织

切莫盲目构建学习型组织

郑伟

谭辉

[摘要]本文对目前比较流行的学习型组织概念进行了分析，并指出了在建设学习型组织过程中遇到的问题，以提醒管理者在应用时注意甄别，去伪存真。[关键词] 学习组织 愿景

[作者简介] 郑伟 对外经贸大学国际经济研究院 博士

谭辉 英国伦敦大学管理学院教授，中国人民大学客座教授，湖

北经济学院“楚天学者计划”讲座教授

[联系方式] 郑伟，北京市朝阳区惠新东街十号，对外经济贸易大学，汇贤公寓612室，邮编100029。

Do Not Blindly Establish Learning Organizations

Abstract: This paper analyses theoretically and practically the learning organizations concept which is one of the current management concepts in vague and points out the problems met in the building of learning organizations to remind the managers to pay attention to the idea in order to discard the false content and retain the true.Key words： Learning, Organization, Vision

一、学习型组织存在的弊端

上世纪90年初，一场建设学习型组织的热潮在全世界兴起。时至如今，已经有大量的企业投入了大量的精力和资源，努力使自己成为学习型组织或向这样的组织靠近。同时，在普及学习型组织过程中，诸多企业在企业文化建设、价值观管理、商业模式创新、企业战略制定、企业再造、员工培训等方面都做出了相应的改变或调整，以适应新经济时代环境下的企业组织建设。

尽管学习型组织已经成为众多企业普遍接受的管理理念，但是在轰轰烈烈的建设学习型组织、学习型社区乃至学习型世界的浪潮中，一些人还只是借用了学习型组织这个概念，甚至有些企业是慕名而来的。从目前建设学习型组织的实践看，有的企业在建设学习型组织的过程中还存在一些误区。

（一）缺乏建设学习型组织的人性基础

一般认为，人具有天生爱学习的本性。正是由于人的这个本性的存在，使我们有可能开展学习型组织建设工作。所谓学习，就是学习文化。人类获取文化知识的欲望来自生存和更好生活的渴望。渴望越强烈，其学习的动力就越大。当一个人没有学到文化时，文化对他就是“身外之物”。为了生存或生存得更好，就要使文化变成“身上之物”，就得从零学起。因此，学习对人来讲是不管喜欢与否、不管主动与否都得从事的活动。

即便我们把学习型组织中的“学习”与上述的学习分开，那么这种以改变人和改变组织为目的的学习也未必能为所有人接受，因此也不能说人人爱学习。一旦“人是爱学习的”这个假设不成立或不为多数人所认可，则建设学习型组织就失去了人性根基，其后一切论述、一切实践都将成为无本之木、无源之水，整个学习型组织的人性基础将被推翻。

（二）缺乏建设学习型组织的动力

一般认为，建设学习型组织的动机来自于管理理念创新、组织变革等方面的需求，这是可以理解的。当一种管理模式、一种企业氛围主宰企业多年，而企业又没有在业界脱颖而出时，有志向通过变革实现突破的企业家一定会考虑到管理理念创新，以寻求更好的发展模式，这是很自然的。但是，如果把变革需求和学习型组织建设看成了因果关系，那一定得假设学习型组织能够为企业发展释疑解惑、指明方向、提供方法，这是不一定的。因为即便这样的假设有一些道理，但也要注意可能会有其它道路可走，甚至可能有更佳路线。

（三）缺乏对建设学习型组织的阻力的理解

建设学习型组织的阻力主要来自传统管理体制。通过把学习型组织的特征与目前所采用的管理体制的特征做比较，可以粗略地认为传统管理体制就是当今流行的管理体制。这种管理体制的特点包括层级制组织结构、以制度为核心的管控体系以及激励约束机制等。

当前，虽然没有学习型组织的准确定义，但普遍认同学习型组织应该具有小型自治团队、权力下移、领导角色转变等主要特征。建设学习型组织的阻力主要来自传统管理体制，这个判断说明在传统管理体制下是不可能建设学习型组织的。因此，可以推理，当今的管理体制与学习型组织的要求是不相容的。同时，也可以推断，采用当今管理体制的企业应该放弃学习型组织建设的想法以及相应的学习活动，因为这种体制和学习型组织是矛盾的、对立的。如果想要建设学习型组织，则必须首先打破当前的管理体制，先搬掉挡在路上的传统管理体制这块石头，否则很难达到理想的效果。

（四）缺乏对学习型组织的特征描述

与企业管理创新的成功实践相比，学习型组织目前还仅仅是一个无形的、虚拟的概念而已。能否通过建设学习型组织实现组织变革，能否用学习型组织替代与工业经济时代相适应的组织形式，能否把学习型组织作为管理创新的推进剂，能否证明学习型组织比其它类型的组织更有优势等，还有待实践检验。

（五）缺乏判断学习效果的标准

在决定要建设学习型组织之前，还需要制定若干标准，以判定学习效果。由于学习型组织概念中的学习不是指知识的增加，因此，就很难对这种学习进行考核。

对个人学习来讲，其成果是内心的转变，这种转变是不能量化的；对于团队学习来讲，其成果主要是增加合作、配合的能力，也不能量化；对于组织学习来讲，其主要成果是创造力的提升，也不能量化。因此，除了学习型组织在组织结构、领导职责等方面的变化可以被感知外，学习型组织的所有变化都不可度量，即不可考核。

既然在建设学习型组织过程中会有那么多的改变，就一定会需要诸多标准来判断有所改变还是没有改变、是真做还是走形式、是自愿还是从众等。否则，得不到真正的变化，建设学习型组织只能是走形式，做表面文章，建设成功是不可能的。

二、对学习型组织的正确解读

（一）不能硬性建设学习型组织

建设学习型组织的初衷是希望组织能够放弃根深蒂固的思想方法、行为习惯、运作方式、经理人的控制力以及单纯追求利润，即追求股东利益最大化的做法。强调企业的社会责任，强调企业向环境友好、可持续发展的增长模式转型。可以肯定的说，重新塑造管理体系、重新定位企业的使命和价值观是时代的需要，也是当务之急，这是个非常符合潮流的想法。

尽管建设学习型组织的概念被普遍接受，但人们也逐渐意识到，建设学习型组织是项非常困难的工作，是项长期的工作，是压力和阻力都非常大的工作。主要原因是学习型组织强调变革，而诸多企业缺少变革的内在动力。世界上很多实现了变革的公司，都是内在推动力作用的结果，而不是为了变革而通过某种形式去实现的，都不是突发奇想硬是搬来一套方法来改造公司、硬是通过反思来实现的。也就是说，在变革前他们已经吃了不少苦头，并意识到了变革才是唯一出路，这样才使他们痛下决心、实行改革的。

相对于优秀公司的管理创新，目前一些组织开展的学习活动还仅停留在外表上，停留在知识的获取上，而没有或很少触及人的内心的改变，因而不是学习型组织概念中所提及的“学习”。例如，组织培训企业管理、领导力、执行力、团队建设、时间管理、财务管理、经济学、会计学、哲学、国学、时事等知识，学习诸如管理体系、框架、模式、技巧、艺术方面的知识等。同时，各企业的培训目的也不尽相同。有的是为了弥补员工知识上、技能上的不足，有的是为了统一员工的价值观，有的是为了加强执行力，有的是为了让员工感到受到了企业的重视，也有的把培训作为了一种福利，还有的商业组织把培训作为奖品奖励给优秀员工或作为一种绩效提成方式回馈给员工等。

总之，到目前为止，人们对学习型组织的认识大多还处在概念阶段，还没有找到建设学习型组织的确切的方法和标准。同时，对于与建设学习型组织相关的诸多问题，也还没有完全描述清楚，还正处于探索之中。在没有理性指导下的学习，一般不会达到预期的效果。因此就不应该硬性建设学习型组织。

（二）如何有效构建学习型组织

可以肯定，学习型组织绝对不是集体读书、看报的组织，也绝不是任何知识都学的组织。学习型组织的真正含义是改变，至少包括改变个人和团队的愿景而形成共识愿景、改变组织结构及决策权力的配置、改变管理者角色、改变团队协作模式、改变人与人、团队与团队之间的沟通方式、改变个人思维方式等。

首先，从个人学习角度看，个人学习的目的应该是自我完善、自我精湛或成为你自己、超越你自己。但是，怎样做到自我学习呢？对此至今没有很好的办法。

其次，从团队学习角度看，团队学习的目的是为了增加团队的沟通协调能力、整体合作能力、共享能力和实现团队目标的能力等。团队学习需要敞开心扉、深度交流，需要确定共同愿景。因此，其学习方法肯定不同于个人学习的方法。这两种学习之间的关系需要进一步探究。

再次，组织学习的目的包括建立一种创造性思维方式、增强对外部环境的适应能力、增强创新能力、改变领导职能、改善组织结构等。

由以上三种不同的学习目的可见，组织学习的目的与团队学习、个人学习的目的是不同的，因此，所采取的方法也可能是不同的。但由于还没有搞清楚三种学习之间的关系和学习方法，一些企业组织在建设学习型组织时，都选择了一种简便通用的做法，即给每个员工买同样的书让他们去读，或者请来各类专家给大家上一堂公共课，或者派人到高等院校进修，或者举办各种专题班等，并把这些作为建设学习型组织的举措。

换言之，个人学习主要是为了改变内心世界，团队学习主要是为了形成合力，组织学习主要是为了增强创造能力。显然，三种学习的目的不同，所用的方法可能不同，使三种学习之间的联系很少。而组织又是由若干个团队组成的，每个团队又是由若干个个人组成的，因此，组织学习必须依赖于团队学习和个人学习。这就得出了一个悖论，即组织虽然是由团队组成的，但组织学习却不由团队学习构成。团队虽然由个人组成，但团队学习却不由个人学习构成。

（三）应在理性指导下开展学习活动

建设学习型组织的初衷虽好，但由于诸多要素，如特征、标准、方法、人性基础、动力、阻力等的意义还不十分明确，使好多学习偏离了方向，也使一部分组织在没有明确方向时，就盲目跟风。在知识爆炸的时代，学习对于企业、企业家和员工都十分重要。关键是如何学习，怎样组织学习，如何才能确保学习效果。这些问题不搞清楚，一味强调学习，一味追求学习了就好，则可能适得其反，不仅会耽误商会、浪费时间、消耗精力，还可能使企业走到追求形式主义的道路上去。在企业管理创新中，最重要的是要强调实用，而不是华丽。因此，如果我们愿意推动组织学习的话，则不论我们以什么方式学习，都不能脱离提高创新能力、倡导人性化管理等精神实质。

三、超越学习型组织的企业发展要素

学习型组织不仅可以帮助企业走向成功，而且决定了企业的整体竞争能力。即便我们认可这种判断，也不能忽略其它能够促进企业发展的、超越了学习型组织的因素对企业发展的促进作用，因为取得成功之路不可能只有学习型组织建设这一条。

第一，“做人”是最高的管理理念。尽管学习型组织也会涉及做人问题，也会触及人生价值和意义问题，但这个意义通常指的是开发自我、拓展自我、把握自我、重新认识自我、再造自我、重新认识世界、增强创新能力等，没有涉及到以“德”、以“爱”为宗旨的做人以及做人与做事的关系。当今的卓越企业和带领企业发展的企业家们都具有一种崇高的使命感和价值观，都有一种超越利润的目标追求。例如，把人文价值融入产品之中、为社会做贡献、让员工与公司共发展、为员工创造更多的工作和发展机会、让世界变得更美好、用爱惠及所有人等。卓越企业的成功经验已经显示，企业的发展离不开崇高的使命感和价值观的指引。从这个角度看企业经营，“人本思想”是最高的管理理念。

第二，伟大的企业家和管理者都有一个坚实的心底功底。他们身上正直、诚信、至善、追求卓越、社会责任、实话实说、尊重事实、先人后己、不自私贪恋、替别人着想、积善积德等高尚品质是我们耳熟能详的。这些企业家们把在未成年之前从父母、老师那里学来的做人准则应用于企业管理之中，使之成为企业发展的即通俗易懂又淳朴实用的指导纲领。同时，从失败的企业教训看，企业的掌门人没有从内心去践行从小所接受的德育，甚至有些企业家因见利忘义而断送了企业。

卓越企业家不仅都具有崇高的使命感和价值观，而且都能言行一致、努力践行。虽然失败的原因很多，但失败的企业和企业家都是言行不一致的。这也可能是卓越的管理者与其他管理者之间的本质区别吧。如果把言行一致看作是一种诚信行为，则也可以说诚信对企业发展至关重要。

第三，企业发展很大程度上靠的是企业家精神。作为企业家应该具有敏锐的市场意识，有锐意进取的精神。同时，企业家要具有很强的冒险精神和风险控制能力。这种冒险精神不是“瞎猫碰上死耗子”那样的听天由命，而是企业家积累的知识和经验的一种综合结果；这里的冒险，也不是概率均等的“运气”，而是经过风险识别的决策模式。因此，在某种意义上讲，企业之间的竞争实质是主要领导者之间的竞争，两支军队之间的战斗实质是两位领军人物之间的战斗等。或者说，不论什么型式的企业，其发展离不开企业家的精神和力量，这也是为什么大家都知道企业家在做什么，但自己却成不了企业家的道理。

第四，游戏规则比制度更有魅力。当今管理创新的发展趋势是放弃“管控”的管理理念和“完善制度”的做法，使管理脱离“法治”的框框，走上人性化管理的道路。在这种管理理念的发展过程中，企业的制度将越来越少，员工的自由度将越来越大；统一的成份将越来越少，有特性、个性的成份将越来越多；受控的东西将越来越少，自主决策的东西将越来越多。由此可以预言，今后的管理将有可能朝着没有共同愿景、没有共同价值观、不需要共同学习、不需要整个组织共同行动的方向发展，将向着“心不往一处想，但劲却能往一处使”的方向发展，向着小团队自我管理、自主决策、八仙过海各显神通的管理模式发展。优秀企业的实践表明，如果能去除约束员工行为的各种框框，员工的创造力、想象力将得以发挥，他们的主动性、投入度等将大幅度提高。

【参考文献】.彼得·圣吉：《第五项修炼》，中信出版社，2009。郑伟、郑春岐：《有负众望的五项修炼》，企业管理，2012年第9期。

第二篇：构建学习型组织心得体会

21世纪是知识经济的时代。随着科学技术的蓬勃发展，知识的作用显得愈来愈重要，并将逐步取代传统的生产要素(劳动、资本和土地)而成为企业最重要的资源。继农业革命、产业革命和信息革命以后，知识革命成为人类社会迄今为止面临的一次最为壮观的变革。在科学技术的不断推陈出新，产品的生命周期越来越短，竞争者越来越多，市场变幻不定的环境下，成功将属于那些能不断地创造知识，广布知识于组织当中，并快速地吸收新科技，推出新产品的企业。因而可知，企业的竞争上风取决于一个企业的学习，并将所学得的知识迅速转化为行动的能力。纵观现今世界，学习型组织的建设已成为世界潮流。在世界排名前100强的企业中有40、在美国排名前25强的企业中80的企业参与了创建学习型组织的实践，并获得了明显的成绩，积累了宝贵的经验。在我国，如东方机电股份有限公司、齐鲁物流公司等企业也在这方面进行了大胆的探索，效果不错。固然我们国家的状态与西方发达国家相比，还存在较大的差距，人力资源总量巨大质量偏低，中高层次人才严重缺少，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业化高度发展和劳动生产率的延续提升。据全国第五次人口普查数据显示：2000年我国第一产业(农林牧渔业)从业职员的均匀受教育年限仅为6.79年,日本同期同行业职员均匀受教育年限为10.67年。而19971999年间，我国的农业劳动生产率只有日本的1.03。因而可知，劳动力的整体文化素质偏低的题目已成为我国经济发展的瓶颈。专家指出：一个落后国家的发展一般要经过三个追逐阶段。第一阶段是由资本积累和劳动投进推动经济增长;第二阶段是以技术模仿取代资本积累推动经济增长;第三阶段是以技术创新推动经济增长。中国现在正处于第二阶段的起始期，培养造就一大批高层次的创新人才和大批中等技术与技能人才，为我国完成第二阶段的追逐及顺利进进第三阶段追逐，均具有十分重要的作用。

***同道在党的十六大报告中指出，我国要在本世纪头二十年全面建设小康社会的奋斗目标，其中构成全民学习，毕生学习的学习型社会，增进人的全面发展是小康社会的重要体现之一，也是国家繁华兴盛，民族兴旺发达的主要途径。我们这里所说的学习型组织，不同于***时期那种机械、教条的学习运动，而是一个能延续地扩大自己的能力以首创未来的一种组织，一个善于创造、获得和转化知识，其实不断调剂自己的行为方式以体现新知识与新见解的组织。所以，一个学习型组织应当能创造、获得和传播信息与知识，并因此使企业的行为方式发生改变，从而终究致使组织效果的改进。因此我们在构建学习型组织的实践中，一是要做到领导重视，率先垂范。知识经济是服务型经济，任何企业都有它的消费群体，服务对象。要真正为消费者服好恶，让其心悦诚服地掏钱消费，企业领导班子成员必须具有高超的学习能力(学习服务本领，领悟服务的真理)、组织管理能力(善于充分调动一切积极因素，将其投进到为消费者服务当中往)、团结协作能力(不但善于与本企业的同道团结协作，更善于找到与消费者的共同利益，合作与共)、公关能力(善于扬企业之长，避企业之短，吸引消费者)、预感能力(正确预知消费者的心理和需求)、应变能力(适应消费者的心理和需求变化，适时改善本企业的服务)、控制能力(得悉消费者对本企业的不利信息，能处变不惊，适时调剂自己)、创新能力(及时把握消费者的新要求，对本企业的产品和服务采取新的措施，不断推陈出新)、善于适当妥协的能力(当本企业利益与消费者利益发生冲突时，勇于求大同存小异，适当妥协，互惠互利)。这些能力的构成，只能依托不断地学习和培养。企业领导不但要抓好企业的生产经营工作，而且还要负责管理企业的知识资源，要研究如何增加企业的知识积累、知识更新和知识的有效利用，把各类知识用到本企业最适合的地方，避免知识的闲置和浪费，实现知识资源的优化配置。要完成这一艰巨复杂的使命，不成为善于学习、肯研究的学习型企业家，是难于胜任的。二是要创新思惟方式，跟上时代步伐。我们学习的目的，就是为了进步我们对客观事物的认知领悟能力，调剂我们的行为方式使之更加符合于客观实际。通过学习，来改善我们的心智模式，解放思想，冲破陈腐思想观念的束缚，开辟我们的视野，打破僵化教条的思惟模式，把握系统思考的方法，进步管理决策水平。三是要建立共同愿景，构成企业协力。我们这里所说的愿景，是指人们所寻求的一种崇高的理想境地。我们提出愿景的目的，不是要求我们很快地就到达这一目的，我们建立共同愿景，是为了把全体职工集结到远景的旗帜下，通过建立明确的奋斗目标，鼓励员工奋发向上，自我超出，自我完善，激起员工的能动性和创造性，引导员工向着同一个目标奋进。四是要健全考评机制，营建学习氛围。要构成全民学习、毕生学习的风气，单靠宣传 教育是难以见效的。必须在进行广泛的宣传教育的同时，健全和完善教育培训的考评机制，将员工学习培训的情况作为职工岗位调剂，提拔任用的一项重要考核内容;在分配制度、干部任用制度中，要加强对职工学习能力方面的考核力度，建立职工学习培训档案，完善培训考核使用待遇一体化的鼓励机制，在职工中逐渐构成工作学习化、学习工作化的浓厚学习-风气。五是要加强教育培训，开发人力资源。企业的发展，必须要有与之相适应的人才储备作保证。由于我国目前人才的供不应求，仅走人才引进这条路，难度很大，争取剧烈，人才引进的本钱也较高。所以，我们在引进急需人才的同时，还要努力发掘内部潜力，把职工的教育培训工作长时间展开下往。在职工对自己所从事的工作有所把握后，再进行一些在职培训或短时间脱产学习。这样有益于其隐性知识与显性知识的相互转化和增进，有效进步他们的业务技能和专业水平。六是要进步员工素质，培养企业文化。一名学者在谈到文化时，他这样说道：一种文化和文化产生的事物极可能都是由蕴躲在该文化之下的各种知识所组成，同时它们又反映这些知识。这就为我们揭露出了文化的底蕴，为我们指出了一条培养企业文化的有效途径努力进步全体职工的知识水平和文化素养。要做到这一点，除学习，没有别的路可走。在此我们已找到了构建学习型组织与培养企业文化的共同点。所以只要我们在全社会都构成一种良好的学习风气，尊重知识，尊重人才，勇于探索，不断创新，我们的民族将布满无穷希看。

太阳天天都在升起，但每次升起的太阳都是新的。

第三篇：构建学习型组织 3

学习是一个改变思想的过程，是一个由野蛮到文明的过程，是发展的必然产物，“学习型组织”被公认为21世纪解决企业发展障碍的最佳组织形态，然而关于如何构建学习型组织却各持己见。学习型组织理论的提出，体现了一种时代精神和战略要求，是对发展前景的重新审视以及对机遇与挑战的积极应对。

一、学习型组织的意义

组织学习对于现代组织至关重要。组织学习不仅是企业的一项重要职能，而且为全面提升企业竞争力提供了“解决之道”，并成为组织生存和发展的前提与基础。尤其是面临即将到来的信息社会和知识经济时代，组织学习变得特别重要。当代社会可谓是科技发展日新月异，知识、信息呈爆炸式膨胀。据统计，1946年版的《大英百科全书》是由2名科学家编写的，1967年版的《大英百科全书》则是1万名专家共同劳动的结晶；而最新版本的《大英百科全书》动用了几万名专家学者进行编写而成。与此同时，知识老化的速度也在急剧上升。例如，植物学文章的半衰期为10年，就是说这一领域的一半文章在10年以后就很少被他人利用和参考。根据他们的统计，生物医学的半衰学业期为3年，冶金学为3.9年，物理学为4.6年，化工学为4.8年，社会学为5年，机械学为5.2年，生理学为7.2年，化学为8年，数学为10.5年，地质学为11.8年，地理学为16年等等。因此，不断学习是个人和组织迅速获取知识、更新知识的需要，是顺应时代发展潮流的必然选择。对于一个组织而言，学习是创造力和竞争力的源泉。一个组织只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现组织满意、服务对象满意、员工满意和社会满意的最终目标。壳牌石油公司企划总监德格认为：“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”

二、学习型组织的概念及内涵

1、学习型组织的概念

“学习型组织”最初的构想源自于电脑内存发明人，系统动力学创始人美国麻省理工学院佛睿斯特在1965年写的一篇文章“一种新型的公司设计”，他运用系统动力学的原理，非常具体地构想出来企业的思想组织形态----层次扁平化，组织咨询化，开放性，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。彼得?圣吉博士作为佛睿斯特的学生，继续以系统动力学为基础来研究如何建立一种更理想的组织。圣吉博士除了进一步融入更多整体动态搭配的细节性的技术外，还将一些新的创造性管理技术结合近来，发展出学习型组织的概念。在近10年中，对数千家企业进行研究，对一批企业做了辅导，发展出一套完整可操作性很强的企业关方法，为未来组织描绘出了蓝图。

圣吉所说的学习型组织是这样的一个组织，它像个具有生命的有机体，无论前所未有的复杂，混沌，变化扑面而来，它总能灵活伸展，轮转想前。在这个团体中人们胸怀大志，心手相连，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战，不为眼前近利所诱，以远大的共同愿景，以整体搭配的双策与利动，充分发挥生命的潜力，大家得以不断的突破自己的能力上限，创造真心向往，超乎寻常的结果，培养全新，前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的报复，并不断的一起学习如何共同学习，从在真正的学习中体会工作有真意，追求内心的成长与自我实现，并与周围世界产生一体感。

2、学习型组织的内涵

学习型组织是一个不同凡响，更适合人性的组织模式，它有着崇高而正确的核心价值，信念与使命，具有很强的生命力与实现梦想的共同力量，不断创新，持续蜕变。它首先是一个学习团队，其次是一种更适合人性的组织模式，最后它有共同的价值观和共同的愿景，并具有很强的生命力。

三、创建“学习型组织”的总体情况

（一）广泛动员，形成创建共识。

（二）共绘愿景，激发内在动力。

（三）把握原则，找准切入点。

1遵循五大原则。一是目标明晰原则，明确学习目标，激发学习的动力和紧迫感。二是全员参与原则，创建学习型组织要求每个人员要确立终身学习的理念，人人自觉地参与学习，使学习成为一种基本的生存状态。三是创新发展原则，跳出传统、简单的学习框架，创新学习的模式、内涵和载体，注意联系实际，将学习与绩效挂钩，充分强调学习与工作的结合；将学习与管理并轨，通过学习后的反馈作用真正使学习行为出效益、有回报。四是循序渐进的原则。由于学习型组织的创建是一个过程，即：非学习型组织——准学习型组织——初级学习型组织——高级学习型组织的长期创建过程，因此，在创建过程中，要求大家既要有长期不懈创建的思想准备，又要有脚踏实地稳步推进的具体行动。组织应将创建过程分成两步走，第一阶段：××年，构建学习型组织的初步框架，建立基本的制度保障体系，通过宣传发动，解决认知问题，使每一位同志初步树立终身学习理念，做到学习工作化，工作学习化。第二阶段：××年，建立硬件设施现代化的培训基地，形成一套有效的创建学习型组织管理运行机制，打造出一批比较完善的学习型组织。

2搞活四种载体。在创建过程中，我们应注重在学习内容的创新上下功夫，在学习形式多样性上下功夫，在学用结合、学以致用上下功夫，使学习渠道更广、途径更多，内容更新、成效更大，通过实实在在的载体，吸引全体人员广泛参与，不断增强创建的群众性、实效性和感召力、吸引力。在创建过程中主要重点抓好四大活动载体：一是精心组织好每周一课学习活动。规定特定的学习型组织的学习日。在学习日，各层次人员应积极参加学习型组织组织的各种学习活动，增长知识，提高素质。二是开展全员读书活动。网络为依托，建立起网络读书室，定期增加电子书库里的电子书籍；三是开设高层论坛。邀请经济学术界的资深学者、专家教授，就有关经济波动、树立科学发展观、、学习型组织等课题进行高层论坛。

四、创建学习型组织的策略

处于国际环境下的“学习型组织”具备许多的优势，那么如何在未来创建自己的企业改进成这种组织呢？

这一过程大体可分为如下几步：

第一步改善组织环境。传统组织的政治环境是建立“学习型组织”的最大障碍，必须加以克服，只有克服了它，建立了一个真正平等的，个人畅所欲言的，新的、开放的组织环境，“学习型组织”才有了成长的良好土壤。但要超越传统的组织，建立一个开放的组织环境，并不是一件十分容易的事。组织的生存又是一个很大的环境系统之中，组织环境受到更大的政治，经济和文化背景的制约。但不管怎样，我们总可以尽力而为，在组织的小环境中，营造一个良好的氛围。我们可以建立组织的共同愿景开始，使人们超越私心，共创一个公开、真诚交流、无障碍的组织环境。

第二步克服学习障碍。在走完了第一步后，学习的效果并不能立刻显现，原因是在于组织学习方面还存在许多障碍，具体有如下几点：

1经验学习方法。在传统组织中，人们习惯于只观察自己身边的事物，然后发现问题，但某部门所作的决策，可能在一、两年甚至更久以后对其他部门产生影响。这时，我们若只是将各部门划分开来，各自就最近的情况探讨问题发生的原因，往往无法找到真正的解决方法。也就是说，依靠经验来学习的结果会让我们大失所望。

2本位主义障碍。这要求组织学习一定要从系统思考的大背景出发，千万不能固守着自己的小部门，一定要克服本位主义的毛病。如果这些在本位上表现优异的部门不舍弃这种心态，不去探讨本部门的无益的影响，以及这些影响在经过一段时间滞延后反馈到本身或扩大至更多部门，则组织学习也就无从谈起。

3忽视内部障碍。假若组织管理者一味地把问题归咎于外部因素的变动，并将注意力放

在预测或跟随外部变化上面，往往会忽略了组织内部的最根本的结构问题。所以，企业在针对问题寻找“源头”时，也应该认真地面对进行反思，从自身角度去寻找问题的所在。

第三步建立学习型机构。学习型组织建立的条件除了组织从主观上重视之外，还必须把学习纳入到组织的结构中，形成健全而有效的组织学习机构，这样才能充分保证学习型组织的各项修炼能持久开展，从而使传统组织顺利地实现转变。

4组织文化的调适。我们要用学习型组织的文化来孕育组织学习，推进学习型组织的建立。要培育学习型组织的文化，必须明确其指导方针，并从愿景，价值和目的开始，结合五大原则的内容，使它与企业文化成为一个共同体。

5重视企划工作。学习型组织把学习作为企划不可缺少达到一环，而企划又是管理工作中不可避免的一部分。这样，使员工达到学习成为工作的一部分，学习成为所有人都必须参与的活动。自然而然，学习型组织也就产生了这样一种必然的功能---学习。

6管理层的参与。在学习型组织中，管理者首先应营造一种鼓励学习的气氛，这也是影响或鼓舞的唯一手段。为了发展出一种激励人们学习的风气，管理者要在学习型组织中扮演新的角色。管理者必须能够改变下属对工作的价值观与责任感，鼓励他们超越私利，从组织的整体利益出发；管理者须答对其部属有深远的影响力，能将价值观和信念转移至实际工作中。

这样的管理者是充满魅力的，其周围也弥漫着充满活力的风气。这样的管理者不仅是一个组织的设计者，也是一个教师或教练，同时，还要扮演仆人。要担任这些新的角色，管理者必须学习一些新的技能和运用一些新的工具，使组织成员能持续不断的扩张其能力，并在共同愿景的鼓舞下不断自我超越，从而使学习成为学习型组织成员的一种习惯。

当我们对自己的行动有着真正的责任感时，学习的速度也就最快，此时，必然要求组织是分权型的扁平组织。决策权往组织的下层移动，尽可能让参与决策的人面对组织的所有的问题，它给人们以行动的自由去实现他们的构想，并要对后果负起自己的责任来.学习是一个改变思想的过程，是一个有衰败到富强的过程，历史告诉我们要永远铭记学习是强国强民的必然之道。构建学习型组织路漫漫其修远兮，纵观古今中外，大凡取得辉煌成就的企业公司，个体人员必将历经学习的洗礼，而后成就一番事业。当下社会金融危机及就业压力两大亮点难题倍出，学习型组织是社会发展必然的产物，要走的路还很长，我们充满着信心，美好的明天就要到来。

第四篇：学习型组织的构建

学习型组织的构建

班级：09包装三班 姓名：张强 学号：D09020298

20世纪90年代以后，随着全球经济一体化，信息技术和互联网技学号：术的迅速发展，整个世界进入了所谓的知识经济时代，企业管理的各个方面也随之发生着根本性的变化。以往的企业管理模式已经不适应新的环境，逐渐在实践中失效。在这种背景下，彼得、圣吉为代表的西方管理学者，提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理论。

什么事学习型组织呢？彼得、圣吉认为，学习型组织就是通过不断的学习，提高创造能力，来改革组织本身的组织。而学习型组织管理模式就是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造思维能力，从而把组织建设成为更加符合人性的、具有高度柔性的有机组织。

彼得、圣吉认为，学习型组织中要求组织中的每一个成员不仅要终身学习，不断补充新知而且要开放自我，与人沟通，最终达到从个体学习，组织学习到学习型组织的目标，大家可以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全心、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同的抱负。学习型组织的学习，不是我们传统意义上理解的学习知识，而是在系统研究项目和产品的过程中学习许多组织为创建学习型组织，提出要加强政治学习、y业务学习、甚至组织纪律学习等等。而这只是传统意义上的学习。学习型组织的“学习”的学习是以种全过程的学习。学习与工作不可分离，整个工作的过程也是学习的过程。学习型组织中的学习不是个人孤立的学习，而是一种团队的学习，团队的学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。

学习型组织是当前世界上最流行的管理思想之一，被认为是未来成功企业管理的发展模式。现代社会是迅猛发展态势，一切先进的东西都必将不断随着社会的发展而逐渐被淘汰，因此企业要保持持续的发展，必须要要不断的学习，不断的更新知识。

我们应该认识到学习型组织对于企业的重大意义。创建学习型组织有利于保证企业生存，使企业具备不断前进的能力，提高企业的竞争力，另一方面，学习是为了实现个人与工作真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。具体的讲，创建的学习型组织应重点从以下几方面入手：

（1）创建学习型领导班子

创建学习型组织，高层领导着决定性的作用。创建学习型组织需要学习型、知识型、创新型领导者及学习型的领导班子。企业高层必须喜欢学习，注意善于更新观念。在履行好基本职能上，关注企业价值观，合理调配企业资源，通过不断激励发挥员工的积极性。

（2）培养学习型员工队伍

人是生产要素中最活跃的要素。现代企业实践的竞争说到底是人力资源的竞争。而人资源最重要的是员工素质，同样，员工的高素质主要取决于学习能力。鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，是打造学习型组织的必然选择。企业领导者要为员工创造一个能施展个人抱负，进行自我超越的工作平台，而不仅仅为了企业利润。

（3）构建学习型组织管理制度

制度是组织活动得以顺利进行的有效依托。学习型组织的创建要从本企业实际出发，立足当前，着眼长远。逐步建立起有效的学习保障机制。制定出能促使员工勤于和善于学习的制度和措施。而学习制度一旦形成，就要认真履行，以减少不必要麻烦，使制度流于形式。

(4)创建扁平化的组织结构

组织结构是组织设计的结果，结构上的优化有利于企业职能的最大发挥。由于扁平化组织结构减少了中间管理层，可以对持续变化的环境做出快速的反应。而有利于企业内部知识、信息的流动和共享。从而保证了上下级的不断沟通，使得企业内部形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的局面。

（4）建立现代化的信息网络

现代信息化网络突破了时空的局限性，利于员工的学习，知识共享和信息交流，是一种现代化、方便、快捷、低成本的学习工具。

在当今的知识经济时代，传统的企业管理模式和管理观念面临严重的挑战。尽管学习型组织理论还处于理论和实践的探索期，但未来成功的企业必然是学习型组织。任何新事物的产生，都要经历一个由小变大，由浅入深的发展变化的过程。学习型组织的产生和发展也要经历一个曲折的过程。未来的企业，将是员工不断学习、自我更新、自我完善、自我超越的学习型组织。只有学习型组织，才能赢得长久持续的创新力，才能具备快速应变市场的能力，才能发挥员工积极性，更好地服务于现代社会。学习型组织是现代企业参与知识经济时代竞争的必然选择。

第五篇：构建学习型国土资源组织

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构建学习型国土资源组织

作者：于立生

来源：《海峡科学》2010年第03期

[摘要]随着知识经济时代的到来,全球竞争的焦点越来越多地转移到人力资源上来,而构建学习型组织正是适应现代知识型人才的发展需求,在人力资源管理上进行的创新。学习型组织是把学习与工作系统地结合起来，以支持个人、工作团队及整个组织系统的共同发展。就国土资源管理而言，应从“两个闸门”宏观经济调控作用发挥以及地方国土资源监督和检查的职能出发，致力于构建学习型组织。

[关键词]学习型组织国土资源管理思想

1构建学习型国土资源组织的必要性

1.1 时代背景的支持

人类已经跨入知识经济时代，知识的增长和更新非常迅猛，每个人都必须随时接受最新的教育，必须持续不断地增强学习的能力，终身教育的理念随之形成。随着经济全球化趋势日益加剧，竞争的范围和压力越来越大，科学技术和管理成为竞争的核心要素，而科技创新需要有强大的学习能力作支撑，因此，竞争的实质就体现为学习的竞争。

1.2 理论发展逻辑的支持

宏观上追求单一经济增长的传统发展模式已被可持续发展模式所取代。以人为本的思想得到了全面的确立。一切发展都是为了人的发展已经成为共识。这就为组织的发展引进人自身发展的指标提供了理论上的准备。微观上，用制度加控制迫使人勤奋工作的传统管理思想已不适应。在工作中真正体现以人为本的思想，工作观必须由“工具性”转为“目的性”。学习型组织理论就是通过学习和激励，让人在工作过程中通过自我超越的创造过程，来实现生命的价值。

1.3 国土资源管理发展的需要

随着我国实行最严格的土地管理政策及现代管理手段的创新，对国土资源管理干部的知识化、专业化水平提出更高的要求。同时，随着莆田市城市化、工业化步伐的加快发展，大批建设项目落地并陆续开工建设，用地矛盾日益突出，国土资源管理部门必须坚持节约集约与整合盘活并重并举，在用地的“开源”和“节流”上寻求突破，以支持招商引资、促进项目建设，最大限度满足我市加快经济社会发展的用地需求。这将进一步要求国土资源管理队伍素质的提高、学习能力的提高以及整体运作能力的提高，需要培养和造就有学识、有能力、会干事的人力资源队伍，既要学习领会政策，又要适当灵活运用政策，发挥团队的整体合力，推动国土资源管理工作更上一台阶。

2学习型组织的理论概述

2.1 学习型组织的概念

学习型组织是从文化角度来定义组织的。学习型组织是以信息和知识为基础的组织，这种组织实行目标管理，成员能够自我学习、自我发展和自我控制。由于组织中的信息流是自下而上的，因此要想使以信息为基础的系统发挥作用，必须要求每个人和每个部门都为他们的目标、任务和联系沟通承担起责任。麻省理工学院教授彼得·圣吉提出了建立学习型组织的“五项修炼”模型：（1）自我超越（personal mastery）：能够不断理清个人的真实愿望、集中精力、培养耐心、实现自我超越；（2）改善心智模式（improving mental models）:心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定势。在知识经济时代，这会影响对待新事物的观点；（3）建立共同愿景（building shared vision）:就是组织中人们所共同持有的意象或愿望，简单地说，就是我们想要创造什么；（4）团队学习（team learning）:是发展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程；（5）系统思考（systems thinking）：要求人们用系统的观点对待组织的发展。

2.2 学习型组织的特征

学习型组织具有五个特征：有一个人人赞同的共同构想；在学习和工作中，抛弃旧的思维方式和常规程序；作为相互关系系统的一部分，成员对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考；人们之间坦率的相互沟通；人们抛弃个人利益和部门利益、为实现组织的共同构想一起工作。所谓学习型组织，就是充分发挥每个员工的创造性的能力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛。凭借着学习，个体价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。

2.3 学习型组织的学习方式

学习有三个层次，首先是个人学习、其次是组织学习、最后是学习型组织。对个人学习而言，主要是指认知学习、技能学习和情感学习，而组织学习是将组织作为学习的主体看待的。适应性学习和创造性学习是组织学习的两个阶段，对应而言，学习型组织是一种组织管理模式，组织学习是一个组织成为学习型组织的必要条件。从知识角度理解学习型组织，组织学习包括自觉的运用知识的获得（技能、观察力、关系的发展创造）、共享（知识的传播）和利用（如何使知识产生效益）三个阶段。同时，学习型组织要求实现学习和工作的组合，在成熟的学习型组织中，学习和工作是融为一体的，员工要成为学习型组织的一员，而管理者则要千方百计地提高组织的学习能力。这一方面要求有高素质、自我超越的员工，另一方面在于管理者的认识。

3构建学习型国土资源组织的具体举措

3.1 激活学习型组织的细胞

学习型组织受到人们关注的主要原因就是它本身具有的活力。国土资源系统的干部职工是组织的细胞，“激活组织细胞”是建立学习型组织的关键工作。从员工和组织的关系来看，创建

学习型组织就是提高员工与组织相互忠诚度的过程。从组织适应社会环境的角度来看，学习型组织强调将组织与周围的关系看成一个系统。这些方面极大地提高了学习型组织的活力。学习型组织的人性观：从理性经济人、Y理论的社会人再到超Y理论的复杂人，反映了对人性的认识的不断深化。在学习型组织中，人被看作是不断成长的人。把国土资源系统的干部职工看成独立的不断成长的个体，以个人发展为基础，实现自我超越的修炼，是构建学习型组织必不可少的条件。

3.2 构建学习型组织的团队

团队是从工作群体发展起来的，是学习型组织的基本工作单位和学习单位。团队学习在学习型组织中的作用体现在：是学习型组织的基本构建单位，是学习型组织的基本学习方式，是构建学习型组织的基本过程。从另一个角度看，学习型组织是团队思想的一种引申，或者说它是以团队运行为基石的。团队的形成主要分为四个阶段：群体的形成—震荡阶段—规范化—修整。团队的绩效是有效的自我管理团队具有比工作群体更高绩效，这为许多管理实践所证实。团队学习的方式主要有：信息交换会议，这是团队通常采用的学习方式； 特别会议制度，是对信息交换会议的有效改造；深度会谈和讨论，是团队学习的两项基本技术。团体学习与群体技术相比，具有本质上的进步性，表现在：团体学习可以提炼出高于个人的团体智力；可以促使组织具有创造性的同时又产生协调一致的行动；成果随着成员扩散到其他的团体中去，进而在组织中形成学习的气氛。要在全市国土资源系统中构建团队意识，是构建学习型国土资源组织的关键。

3.3 形成系统思考的管理观念

在国土资源管理层，锻炼系统思考工作是创造学习型组织的核心工作。系统本质上是处于一定的相互关系中并与环境发生关系的各组成部分（要素）的总体（集）。概括地讲，系统思考的管理观念是指管理主体自觉的运用系统理论和系统方法，对管理要素、管理组织、管理过程进行系统分析，旨在优化管理的整体功能，取得较好的管理效果。个人的自我超越是整个学习型组织的基础。它为学习型组织提供了宝贵的人力资源，团队的学习都依赖个体的努力，比如改进心智模式、建立共同愿望、系统思考等。团队学习是一种组织内部的学习，团队学习既是团队的活动内容，同时又是检视心智模式、建立共同愿望的载体和手段。检视心智模式和建立共同愿望，从时间上看，前者针对业已形成的“组织记忆”，是组织从记忆中学习的体现，后者则是对未来生动的描述，对组织的成长起牵动作用。系统思考是学习型组织的灵魂。它提供了一个健全的大脑，一种完善的思维方式，个人学习、团体学习、检视心智模式、建立愿望，都因为系统思考的存在，连在一起，共同达到组织的目标、使命和价值观。参考文献：

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