构建学习型组织的领导力

第一篇：构建学习型组织的领导力

构建学习型组织的领导力

在知识经济的时代，企业面临着更为复杂多变的竞争环境，传统的组织形式和理念已越来越难适应时代的要求。在新经济背景下，企业要在市场竞争中生存和持续发展，必须拥有学习能力，拥有比竞争对手学得更快的能力。因此，创建学习型组织便成为全球企业的共同需求。企业创建学习型组织，实质就是企业通过不断学习来寻求新的方式，培养企业自我创新能力，以适应竞争环境的复杂多变，并不断提高组织绩效。学习型组织的管理风格要求领导者能应付复杂性和不确定性，并从引导变革中获得动力。因此，企业向学习型组织的成功转型，要求从根本上改变领导处理组织与员工关系的传统方式，构筑符合组织发展要求的新型领导力。

学习型组织对领导力的新要求

所谓学习型组织，是指通过培养整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种高度柔性的、扁平的、符合人性特点的、能持续创新的组织。这种组织具有持续学习的舶力，并能产生高于个人绩效总和的综合绩效。

近年来，美国安然、凯马特、世通等一些巨型企业相继破产，充分暴露了其管理病症，有学者将其归列为过于冒险、董事会职能紊乱、沉溺于过去的成功、迷信战略、迷恋并购、追求新经济时髦等。而这些病症表现出的最严重的问题就是有效领导的缺失，导致企业丧失了自我创新能力。在这些巨型企业中，由于机构设置繁多，经营业务复杂，对领导的要求必然全面，并且大公司存在的“文化陷阱”，使得领导能力面临着更大的挑战。即使对于中小型企业而盲，在面临组织变革时，也同样存在如何提高领导力和组织绩效的问题。

学习型组织围绕培养团队自上而下的持续学习的能力进行工作，并以此改造团队，进行组织结构创新，因此对团队中的领导提出了新的要求，集中表现在拥有终身学习的理念，具有全新、前瞻而开阔的思考方式，能对未来进行理性而不失弹性的战略规划，以此积极引导、整合和推动组织工作流程，使组织结构和商业环境之间取得协同效应。

学习型组织领导力的构成近年来，对领导变革的考察已从侧重于领导品质的个人技能方面转移到是否能适应组织变革的要求，以及适应外部环境变化的方面。传统意义上的管理是通过计划、财务预算、组织、人员配备、控制、问题解决来维持现有系统运行，强调“制度+控制”，使人“更加勤奋工作”，达到企业经营目标；而学习型组织的领导强调“学习＋激励”，不但使人勤奋工作，还要使人“更聪明地工作”，它以增强企业的学习能力为核心，提高群众智商，注重自我超越、不断创新，达到企业财富速增的目的。在管理中着重对远景和战略的开发，整合战略背后的相关人员，授权给员工个人来实现远景目标。

有效的领导过程也是与文化相关的过程，其领导力通过组织中的人和文化起作用，是软性和温性的；而管理是通过层级和系统的控制完成其职能，是刚性和冷性的。因此，新型的学习型组织的领导力，既不是组织结构中某个有权力的职位，也不是个人品质特征，而更像一种行为和措施，它建立远景并通过共同学习的方式激励他人。领导能力与管理能力的内涵

差别反映到具体的执行人身上，即领导者与管理者的区别。

新型的学习型组织领导力的实质是一种有效经营智力资本的能力，它通过确立组织目标、明确组织远景、提升经营决策能力来为组织创造更多的价值。智力资本不同于其他的资本形式，智慧不会凭空钻到某个高层或中层领导者的脑袋里，只能由领导者来掌握。因此，创建学习型组织要求领导者必须学会有效经营智力资本，在组织中建立有效的教导机制。新型的学习型组织领导力包括：(1)提出组织的远景目标，明确组织方向和发展重点；

(2)理解规划和问题解决过程中的工作变动性；(3)了解如何学习、开发和提高，领导员工正确地学习；(4)了解员工行为以及发生原因；(5)系统思考问题的能力；(6)理解系统、变化、学习以及行为之间的相互关系和影响。

学习型组织领导力的构建

原通用电气公司领导力开发系统(Leadership Development Pipeline)的创立者和主要课程设计者、现德星科技公司总裁尹集雄先生高度评价组织领导力建立和开发的必要性：“只有形成自上而下的管理体系和环环相扣的管理梯队，企业才能在激烈的竞争中应对变革。”在强调“团队学习和共享学习成果”的学习型组织中，领导力不能被狭隘地理解为领导者的个人能力，如何培养员工的学习能力，激发员工的热情与领导潜质，让员工以企业前途为己任，已成为现代企业领导者面临的新挑战。

成功向学习型组织转型的美国微软公司表现出了惊人的持续发展能力，其成功经验在于彻底转变了传统意义上的管理者和团队领导的角色。在其组织内部，已建立了能不断进行反思、改进、创新的组织机制，这种机制要求减少管理层级，重视以团队为组织单元进行系统学习，领导的实质是扮演指导者、团队协调人和激励员工的角色，其工作着眼于以下问题：“进展如何?能学到什么?当前的目标是什么?我能做什么?”通过这种方式，领导者可以有效地避免传统管理思维对下属管理行为的束缚，真正成为适应学习型组织要求的团队领导。建立学习型组织领导力应注重以下几个方面：

1．培养终身学习能力。强调自我学习与团队学习是学习型组织区别于传统组织的关键特征之一。作为团队学习的组织者，必须培养终身学习的能力。首先要有正确的“学习”理念，即“学习是自我批评的学习、信息反馈的学习、交流共享的学习、永不间断的学习”。其次，学习的内容应该是全面的、系统的，不断拓宽学习的渠道。在培养学习能力上，微软进行了四个方面的实践：

第一，系统地从过去和当前的研究项目与产品中学习。从组织项目开发、过程审计到事后分析中揭露存在的问题，通过自我批评进行学习。

第二，通过数量化的信息反馈学习。规定把产品的质量信息公布于众，使组织中的员工从中知道问题的严重性，经过反思，找出问题的关键所在。

第三，以客户信息为依据进行学习。微软每年花50万美元进行满意度调查，主要对产品的满意度、公司的满意度和售后服务的满意度获得对用户的咨询信息，确保为团队学习提供丰富、详细而又客观的资料。

第四，促进各产品组织间的联系。通过交流共享学习成果，起到沟通、交流、相互学习的作用。

2．提升经营决策能力。能对组织进行有效的远景规划，对领导经营决策能力提出新的要求。如果说远景是“纲”，是企业的战略定位和发展大纲，那么，经营决策就是“目”。“纲”举则“目”张，举“纲”难，张“目”更难。仅能描绘出远景而不能将远景化为执行决策，这样并不能为组织带来任何绩效的增长。领导者从战略的规划者到提出远景并逐步将其落实到经营决策的转化过程，便是学习型组织构建其战略行动能力的过程，也是学习型组织领导力提升的必由之路。

最有效的策略之一是进行目标任务分解。例如，对一项10年期的远景计划，首先应设置几个具有里程碑意义的分阶段目标，然后再将最近的阶段性目标及实现该目标所应采取的经营行动逐年进行分解，变成年度经营计划。最后把工作重点转向最近一至两午的计划目标和行动方案，逐项再细分到各处室、班组甚至个人，化为实实在在的行动。

3．持续授权，建立信任。当企业向学习型组织转型后，其组织结构单元必然会日趋扁平化、团队化，成功的领导者首先要考虑的必定是团队的整体绩效，而非个人的成绩。既然整体绩效的提高要求做到个人贡献的最优化，领导者的任务就转变成促进和协调个人的贡献，即如何更有效地激励下属。一个有效的适用准则是“白金原则”，即用别人乐意的方式对待员工，以适应他们的个人风格。尊重员工，相信员工的能力，是学习型组织倡导的领导方式。

能够充分地激励员工，成为有效的领导者，必须知道如何培养下属的信任。建立信任关系的最佳途径是持续的授权。授权不是控制或权力问题，而是让他人有机会参与。如果领导者试图自己解决所有问题，可能会在短期内取得比较好的结果，但是不可能从他人那里获取信任和合作。没有人能具有长期成功经营组织所需要的所有才能，领导者迟早是需要他人帮助的，最终必然需要他人完成部分工作。通过授权，追随者将获得经验，并对自己的能力有信心，而这两种素质都会使他们效率提高，从而推进组织绩效的提高。

领导者可以从以下几方面提高授权效率：(1)提出目标，弄清楚任务的重要性和目的，定好完成任务的期限；(2)视领导力为职能，建立责任制，指定负责人，允许员工们共享领导力；(3)识别资源，了解哪些员工手边就有与任务相关的资料或者能够完成任务，分别授权；(4)建立控制机制，定好实施步骤，列出先后顺序，定期召开会议讨论问题并报告进度；

(5)鼓励。不是所有的员工都愿意接受额外的任务，对于不同员工的个人目标要做到心中有数，并提供必要的有针对性的支持。

第二篇：构建学习型组织 3

学习是一个改变思想的过程，是一个由野蛮到文明的过程，是发展的必然产物，“学习型组织”被公认为21世纪解决企业发展障碍的最佳组织形态，然而关于如何构建学习型组织却各持己见。学习型组织理论的提出，体现了一种时代精神和战略要求，是对发展前景的重新审视以及对机遇与挑战的积极应对。

一、学习型组织的意义

组织学习对于现代组织至关重要。组织学习不仅是企业的一项重要职能，而且为全面提升企业竞争力提供了“解决之道”，并成为组织生存和发展的前提与基础。尤其是面临即将到来的信息社会和知识经济时代，组织学习变得特别重要。当代社会可谓是科技发展日新月异，知识、信息呈爆炸式膨胀。据统计，1946年版的《大英百科全书》是由2名科学家编写的，1967年版的《大英百科全书》则是1万名专家共同劳动的结晶；而最新版本的《大英百科全书》动用了几万名专家学者进行编写而成。与此同时，知识老化的速度也在急剧上升。例如，植物学文章的半衰期为10年，就是说这一领域的一半文章在10年以后就很少被他人利用和参考。根据他们的统计，生物医学的半衰学业期为3年，冶金学为3.9年，物理学为4.6年，化工学为4.8年，社会学为5年，机械学为5.2年，生理学为7.2年，化学为8年，数学为10.5年，地质学为11.8年，地理学为16年等等。因此，不断学习是个人和组织迅速获取知识、更新知识的需要，是顺应时代发展潮流的必然选择。对于一个组织而言，学习是创造力和竞争力的源泉。一个组织只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现组织满意、服务对象满意、员工满意和社会满意的最终目标。壳牌石油公司企划总监德格认为：“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”

二、学习型组织的概念及内涵

1、学习型组织的概念

“学习型组织”最初的构想源自于电脑内存发明人，系统动力学创始人美国麻省理工学院佛睿斯特在1965年写的一篇文章“一种新型的公司设计”，他运用系统动力学的原理，非常具体地构想出来企业的思想组织形态----层次扁平化，组织咨询化，开放性，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。彼得?圣吉博士作为佛睿斯特的学生，继续以系统动力学为基础来研究如何建立一种更理想的组织。圣吉博士除了进一步融入更多整体动态搭配的细节性的技术外，还将一些新的创造性管理技术结合近来，发展出学习型组织的概念。在近10年中，对数千家企业进行研究，对一批企业做了辅导，发展出一套完整可操作性很强的企业关方法，为未来组织描绘出了蓝图。

圣吉所说的学习型组织是这样的一个组织，它像个具有生命的有机体，无论前所未有的复杂，混沌，变化扑面而来，它总能灵活伸展，轮转想前。在这个团体中人们胸怀大志，心手相连，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战，不为眼前近利所诱，以远大的共同愿景，以整体搭配的双策与利动，充分发挥生命的潜力，大家得以不断的突破自己的能力上限，创造真心向往，超乎寻常的结果，培养全新，前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的报复，并不断的一起学习如何共同学习，从在真正的学习中体会工作有真意，追求内心的成长与自我实现，并与周围世界产生一体感。

2、学习型组织的内涵

学习型组织是一个不同凡响，更适合人性的组织模式，它有着崇高而正确的核心价值，信念与使命，具有很强的生命力与实现梦想的共同力量，不断创新，持续蜕变。它首先是一个学习团队，其次是一种更适合人性的组织模式，最后它有共同的价值观和共同的愿景，并具有很强的生命力。

三、创建“学习型组织”的总体情况

（一）广泛动员，形成创建共识。

（二）共绘愿景，激发内在动力。

（三）把握原则，找准切入点。

1遵循五大原则。一是目标明晰原则，明确学习目标，激发学习的动力和紧迫感。二是全员参与原则，创建学习型组织要求每个人员要确立终身学习的理念，人人自觉地参与学习，使学习成为一种基本的生存状态。三是创新发展原则，跳出传统、简单的学习框架，创新学习的模式、内涵和载体，注意联系实际，将学习与绩效挂钩，充分强调学习与工作的结合；将学习与管理并轨，通过学习后的反馈作用真正使学习行为出效益、有回报。四是循序渐进的原则。由于学习型组织的创建是一个过程，即：非学习型组织——准学习型组织——初级学习型组织——高级学习型组织的长期创建过程，因此，在创建过程中，要求大家既要有长期不懈创建的思想准备，又要有脚踏实地稳步推进的具体行动。组织应将创建过程分成两步走，第一阶段：××年，构建学习型组织的初步框架，建立基本的制度保障体系，通过宣传发动，解决认知问题，使每一位同志初步树立终身学习理念，做到学习工作化，工作学习化。第二阶段：××年，建立硬件设施现代化的培训基地，形成一套有效的创建学习型组织管理运行机制，打造出一批比较完善的学习型组织。

2搞活四种载体。在创建过程中，我们应注重在学习内容的创新上下功夫，在学习形式多样性上下功夫，在学用结合、学以致用上下功夫，使学习渠道更广、途径更多，内容更新、成效更大，通过实实在在的载体，吸引全体人员广泛参与，不断增强创建的群众性、实效性和感召力、吸引力。在创建过程中主要重点抓好四大活动载体：一是精心组织好每周一课学习活动。规定特定的学习型组织的学习日。在学习日，各层次人员应积极参加学习型组织组织的各种学习活动，增长知识，提高素质。二是开展全员读书活动。网络为依托，建立起网络读书室，定期增加电子书库里的电子书籍；三是开设高层论坛。邀请经济学术界的资深学者、专家教授，就有关经济波动、树立科学发展观、、学习型组织等课题进行高层论坛。

四、创建学习型组织的策略

处于国际环境下的“学习型组织”具备许多的优势，那么如何在未来创建自己的企业改进成这种组织呢？

这一过程大体可分为如下几步：

第一步改善组织环境。传统组织的政治环境是建立“学习型组织”的最大障碍，必须加以克服，只有克服了它，建立了一个真正平等的，个人畅所欲言的，新的、开放的组织环境，“学习型组织”才有了成长的良好土壤。但要超越传统的组织，建立一个开放的组织环境，并不是一件十分容易的事。组织的生存又是一个很大的环境系统之中，组织环境受到更大的政治，经济和文化背景的制约。但不管怎样，我们总可以尽力而为，在组织的小环境中，营造一个良好的氛围。我们可以建立组织的共同愿景开始，使人们超越私心，共创一个公开、真诚交流、无障碍的组织环境。

第二步克服学习障碍。在走完了第一步后，学习的效果并不能立刻显现，原因是在于组织学习方面还存在许多障碍，具体有如下几点：

1经验学习方法。在传统组织中，人们习惯于只观察自己身边的事物，然后发现问题，但某部门所作的决策，可能在一、两年甚至更久以后对其他部门产生影响。这时，我们若只是将各部门划分开来，各自就最近的情况探讨问题发生的原因，往往无法找到真正的解决方法。也就是说，依靠经验来学习的结果会让我们大失所望。

2本位主义障碍。这要求组织学习一定要从系统思考的大背景出发，千万不能固守着自己的小部门，一定要克服本位主义的毛病。如果这些在本位上表现优异的部门不舍弃这种心态，不去探讨本部门的无益的影响，以及这些影响在经过一段时间滞延后反馈到本身或扩大至更多部门，则组织学习也就无从谈起。

3忽视内部障碍。假若组织管理者一味地把问题归咎于外部因素的变动，并将注意力放

在预测或跟随外部变化上面，往往会忽略了组织内部的最根本的结构问题。所以，企业在针对问题寻找“源头”时，也应该认真地面对进行反思，从自身角度去寻找问题的所在。

第三步建立学习型机构。学习型组织建立的条件除了组织从主观上重视之外，还必须把学习纳入到组织的结构中，形成健全而有效的组织学习机构，这样才能充分保证学习型组织的各项修炼能持久开展，从而使传统组织顺利地实现转变。

4组织文化的调适。我们要用学习型组织的文化来孕育组织学习，推进学习型组织的建立。要培育学习型组织的文化，必须明确其指导方针，并从愿景，价值和目的开始，结合五大原则的内容，使它与企业文化成为一个共同体。

5重视企划工作。学习型组织把学习作为企划不可缺少达到一环，而企划又是管理工作中不可避免的一部分。这样，使员工达到学习成为工作的一部分，学习成为所有人都必须参与的活动。自然而然，学习型组织也就产生了这样一种必然的功能---学习。

6管理层的参与。在学习型组织中，管理者首先应营造一种鼓励学习的气氛，这也是影响或鼓舞的唯一手段。为了发展出一种激励人们学习的风气，管理者要在学习型组织中扮演新的角色。管理者必须能够改变下属对工作的价值观与责任感，鼓励他们超越私利，从组织的整体利益出发；管理者须答对其部属有深远的影响力，能将价值观和信念转移至实际工作中。

这样的管理者是充满魅力的，其周围也弥漫着充满活力的风气。这样的管理者不仅是一个组织的设计者，也是一个教师或教练，同时，还要扮演仆人。要担任这些新的角色，管理者必须学习一些新的技能和运用一些新的工具，使组织成员能持续不断的扩张其能力，并在共同愿景的鼓舞下不断自我超越，从而使学习成为学习型组织成员的一种习惯。

当我们对自己的行动有着真正的责任感时，学习的速度也就最快，此时，必然要求组织是分权型的扁平组织。决策权往组织的下层移动，尽可能让参与决策的人面对组织的所有的问题，它给人们以行动的自由去实现他们的构想，并要对后果负起自己的责任来.学习是一个改变思想的过程，是一个有衰败到富强的过程，历史告诉我们要永远铭记学习是强国强民的必然之道。构建学习型组织路漫漫其修远兮，纵观古今中外，大凡取得辉煌成就的企业公司，个体人员必将历经学习的洗礼，而后成就一番事业。当下社会金融危机及就业压力两大亮点难题倍出，学习型组织是社会发展必然的产物，要走的路还很长，我们充满着信心，美好的明天就要到来。

第三篇：构建学习型组织心得体会

21世纪是知识经济的时代。随着科学技术的蓬勃发展，知识的作用显得愈来愈重要，并将逐步取代传统的生产要素(劳动、资本和土地)而成为企业最重要的资源。继农业革命、产业革命和信息革命以后，知识革命成为人类社会迄今为止面临的一次最为壮观的变革。在科学技术的不断推陈出新，产品的生命周期越来越短，竞争者越来越多，市场变幻不定的环境下，成功将属于那些能不断地创造知识，广布知识于组织当中，并快速地吸收新科技，推出新产品的企业。因而可知，企业的竞争上风取决于一个企业的学习，并将所学得的知识迅速转化为行动的能力。纵观现今世界，学习型组织的建设已成为世界潮流。在世界排名前100强的企业中有40、在美国排名前25强的企业中80的企业参与了创建学习型组织的实践，并获得了明显的成绩，积累了宝贵的经验。在我国，如东方机电股份有限公司、齐鲁物流公司等企业也在这方面进行了大胆的探索，效果不错。固然我们国家的状态与西方发达国家相比，还存在较大的差距，人力资源总量巨大质量偏低，中高层次人才严重缺少，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业化高度发展和劳动生产率的延续提升。据全国第五次人口普查数据显示：2000年我国第一产业(农林牧渔业)从业职员的均匀受教育年限仅为6.79年,日本同期同行业职员均匀受教育年限为10.67年。而19971999年间，我国的农业劳动生产率只有日本的1.03。因而可知，劳动力的整体文化素质偏低的题目已成为我国经济发展的瓶颈。专家指出：一个落后国家的发展一般要经过三个追逐阶段。第一阶段是由资本积累和劳动投进推动经济增长;第二阶段是以技术模仿取代资本积累推动经济增长;第三阶段是以技术创新推动经济增长。中国现在正处于第二阶段的起始期，培养造就一大批高层次的创新人才和大批中等技术与技能人才，为我国完成第二阶段的追逐及顺利进进第三阶段追逐，均具有十分重要的作用。

***同道在党的十六大报告中指出，我国要在本世纪头二十年全面建设小康社会的奋斗目标，其中构成全民学习，毕生学习的学习型社会，增进人的全面发展是小康社会的重要体现之一，也是国家繁华兴盛，民族兴旺发达的主要途径。我们这里所说的学习型组织，不同于***时期那种机械、教条的学习运动，而是一个能延续地扩大自己的能力以首创未来的一种组织，一个善于创造、获得和转化知识，其实不断调剂自己的行为方式以体现新知识与新见解的组织。所以，一个学习型组织应当能创造、获得和传播信息与知识，并因此使企业的行为方式发生改变，从而终究致使组织效果的改进。因此我们在构建学习型组织的实践中，一是要做到领导重视，率先垂范。知识经济是服务型经济，任何企业都有它的消费群体，服务对象。要真正为消费者服好恶，让其心悦诚服地掏钱消费，企业领导班子成员必须具有高超的学习能力(学习服务本领，领悟服务的真理)、组织管理能力(善于充分调动一切积极因素，将其投进到为消费者服务当中往)、团结协作能力(不但善于与本企业的同道团结协作，更善于找到与消费者的共同利益，合作与共)、公关能力(善于扬企业之长，避企业之短，吸引消费者)、预感能力(正确预知消费者的心理和需求)、应变能力(适应消费者的心理和需求变化，适时改善本企业的服务)、控制能力(得悉消费者对本企业的不利信息，能处变不惊，适时调剂自己)、创新能力(及时把握消费者的新要求，对本企业的产品和服务采取新的措施，不断推陈出新)、善于适当妥协的能力(当本企业利益与消费者利益发生冲突时，勇于求大同存小异，适当妥协，互惠互利)。这些能力的构成，只能依托不断地学习和培养。企业领导不但要抓好企业的生产经营工作，而且还要负责管理企业的知识资源，要研究如何增加企业的知识积累、知识更新和知识的有效利用，把各类知识用到本企业最适合的地方，避免知识的闲置和浪费，实现知识资源的优化配置。要完成这一艰巨复杂的使命，不成为善于学习、肯研究的学习型企业家，是难于胜任的。二是要创新思惟方式，跟上时代步伐。我们学习的目的，就是为了进步我们对客观事物的认知领悟能力，调剂我们的行为方式使之更加符合于客观实际。通过学习，来改善我们的心智模式，解放思想，冲破陈腐思想观念的束缚，开辟我们的视野，打破僵化教条的思惟模式，把握系统思考的方法，进步管理决策水平。三是要建立共同愿景，构成企业协力。我们这里所说的愿景，是指人们所寻求的一种崇高的理想境地。我们提出愿景的目的，不是要求我们很快地就到达这一目的，我们建立共同愿景，是为了把全体职工集结到远景的旗帜下，通过建立明确的奋斗目标，鼓励员工奋发向上，自我超出，自我完善，激起员工的能动性和创造性，引导员工向着同一个目标奋进。四是要健全考评机制，营建学习氛围。要构成全民学习、毕生学习的风气，单靠宣传 教育是难以见效的。必须在进行广泛的宣传教育的同时，健全和完善教育培训的考评机制，将员工学习培训的情况作为职工岗位调剂，提拔任用的一项重要考核内容;在分配制度、干部任用制度中，要加强对职工学习能力方面的考核力度，建立职工学习培训档案，完善培训考核使用待遇一体化的鼓励机制，在职工中逐渐构成工作学习化、学习工作化的浓厚学习-风气。五是要加强教育培训，开发人力资源。企业的发展，必须要有与之相适应的人才储备作保证。由于我国目前人才的供不应求，仅走人才引进这条路，难度很大，争取剧烈，人才引进的本钱也较高。所以，我们在引进急需人才的同时，还要努力发掘内部潜力，把职工的教育培训工作长时间展开下往。在职工对自己所从事的工作有所把握后，再进行一些在职培训或短时间脱产学习。这样有益于其隐性知识与显性知识的相互转化和增进，有效进步他们的业务技能和专业水平。六是要进步员工素质，培养企业文化。一名学者在谈到文化时，他这样说道：一种文化和文化产生的事物极可能都是由蕴躲在该文化之下的各种知识所组成，同时它们又反映这些知识。这就为我们揭露出了文化的底蕴，为我们指出了一条培养企业文化的有效途径努力进步全体职工的知识水平和文化素养。要做到这一点，除学习，没有别的路可走。在此我们已找到了构建学习型组织与培养企业文化的共同点。所以只要我们在全社会都构成一种良好的学习风气，尊重知识，尊重人才，勇于探索，不断创新，我们的民族将布满无穷希看。

太阳天天都在升起，但每次升起的太阳都是新的。

第四篇：浅析国有企业学习型组织构建

浅析国有企业学习型组织构建

摘要：国有企业学习型组织构建是当今很多国有企业研究的课题之一，对于提高企业学习力、创新力以及持续发展发挥重大作用。本文从国有企业构建学习型组织对企业的技术能力、人力资本、文化建设三个方面的作用进行具体阐述，从高层管理者、管理者和员工三个层面探讨学习型组织的建构，从而打造三位一体的结构构建学习型组织。笔者本文旨在通过构建学习型组织的研究增强企业核心竞争力、创新能力，同时促进国有企业的可持续发展。

关键词：学习型组织；国有企业；构建

中图分类号：F27 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）012-00-02

一、绪论

早在1990年，彼得?圣吉撰写的《第五项修炼》就标志着学习型组织理论的正式形成，同时也掀起了学习型组织研究的高潮，是国内外管理学界的研究热点之一，国有企业如何提升其核心能力，直接关系着企业的生死存亡。学习型组织理论起源于西方，能更好的为体制转型过程中的国有企业提供借鉴作用，将实事求是利于企业长远发展的理论引入国有企业，将是重要的理论资源。笔者在阅读大量理论文献及实践的基础上，试图通过构建三位一体的学习型组织，促进国有企业提升核心竞争力和发展潜力。

二、国有企业构建学习型组织作用机制

通过长期的思考和构建，笔者根据国有企业的实际情况由浅入深，由表及里的将国有企业核心能力划分?榧际鹾诵哪芰Α⑷肆ψ时竞诵哪芰Α⑽幕?建设核心能力，简而言之就是“术、人、文”。在此基础上，笔者将对国有企业的技术、人力、文化三个方面的作用进行具体阐述。

（一）学习型组织构建与国有企业的技术能力

企业现有制度安排具有的不合理性在各方面以不同的程度地影响企业核心技术能力的获取与提升、升级，主要归因于在实践未形成有效的组织形式，归根到底就是未构建或形成学习型组织，从根本上提升企业技术创新能力的有效组织形式。

1.利于加速国有企业技术知识的流动

学习型组织在运行的过程中利于新技术在各机构和要素间流动，促进各个机构之间的沟通交流，产生碰撞及思想的火花，同时想要持续的进行交流与实践则必须要基础员工、中层管理者及高层管理者的协调配合，利于学习型组织各项项目的落地。由此学习型组织促进了国有企业内部知识的流动和共享。

2.利于促进国有企业技术的转化升级

若要构建学习型组织，其中最为关键因素之一即新知识的开放和运用。能整合曾经组织中不同时间点的资源并获取技术方面的知识是创新技术使用者的必备技能之一，这利于促进国有企业技术的转化升级。

（二）学习型组织构建与国有企业的人力资本

对于国有企业来说，通过学习型组织的构建能够使管理者和员工通过不断的自我学习和团队学习了解企业愿景。第一、系统整合式的思是学习型组织人力资本不断开发的基本要求，即通过人力资源的前期规划、后期培养和不断开发，得以实现企业的战略发展目标。第二、扁平化的组织机构、弹性的组织边界，能够使国有企业改变僵化的管理模式是学习型组织所具有的特性之一。最后，学习型组织的培训是一类不同于传统的人力资源开发模式，能在一定程度上促进国有企业的经营管理效益提升。

（三）学习型组织建设与国有企业文化的朔造

在构建学习型组织过程中，国有企业要不断鼓励员工正视传统，弃旧扬新；要充分调动员工的积极性和主动性、创造性，促使员工不断根据外部世界和企业本身的发展情况，形成与时俱进的新观念，创新现有工作方式，想出新思路，不断促进国有企业核心竞争力的提升。

三、三位一体构建学习型组织

在社会主义市场经济条件下，国有企业构建学习型组织是在市场竞争中不断提升并增强其核心能力的有效手段，同时也是国有企业建立现代化的企业制度的重要途径之一。下文中笔者将从国有企业的高层管理者、中层管理者和基层员工这三个层面着手，初步构建学习型组织。

（一）国有企业高层管理者的学习型组织构建

取得高层管理者的支持在国有企业构建学习型组织是最为重要的关键因素，但是在实践中需要注意下列几点，能更大程度上促进学习型组织的构建：

1.高级管理者注重转变角色

在国有企业构建学习型组织的过程中，高级管理者需要转变为三重角色即设计师、仆人和教师。

设计师即有预见性，能在问题出现之前就通过系统思考预见即将发生的问题，整体设计出一套行之有效的解决方案；仆人即高层管理者应该成为永远忠于自己愿景的仆人；教师即能够帮助国有企业的基层员工了解清楚事情的来龙去脉，促使每一个人都学习的高层管理者新角色。

2.高层管理者要不断变革管理理念

第一，在国有企业中要营造鼓励冒险和宽容失败的文化氛围；第二，树立企业危机与风险防范意识。

（二）国有企业中层管理者的学习型组织构建

在学习型组织构建的过程中，企业的高层管理者与中层管理者之间具有相互渗透、相互影响的作用。作为中层管理者，属于战术层面，在领导和员工中间起到承上启下的关键作用。

1.将基层员工愿景与企业愿景相结合

国有企业中层管理者根据市场需求及未来预见性的企业愿景等要素向基层员工告知，在此基础上，鼓励并要求员工个人的愿景和企业的中层管理者沟通，制定本人的发展愿景。

2.建立组织激励机制

在国有企业学习型组建立系统、合理而公开的组织激励制度。建立宽带薪酬结构，动态化管理国有企业员工薪酬，采取不同类型的激励形式和激励手段，满足不同员工的需求，在一定程度上保障激励的高效性和持久性。

（三）国有企业基层员工的学习型组织构建

1.忠于企业愿景

自上而下的改革促使高层管理者扮演的角色发生了变化，同时促使基层员工的角色和位置也发生了相应的改变。基层员工在本质上由国有企业雇员的身份转化为企业共同创造者的地位，在一定程度上提升了基层员工的积极性和主动性，将战略愿景与个人愿景相结合，忠于企业愿景才能发展的更充分。

2.实行基层员工自我管理

学习型组织的管理模式倡导“自我管理”，基层员工的自我管理实际也是员工的一个自我认识、自我调节、自我教育和自我提高的过程。只有充分了解自己的人才能管理好自己，才能更好的促进国有企业的持续发展。

四、结语

构建学习型组织可以提高国有企业整体素质、提升国有企业的创新能力、提高国有企业在竞争中的应变能力，同时为国有企业的发展营造良好的文化氛围，更能提高国有企业的经济效益。

本文从国有企业构建学习型组织对企业的技术能力、人力资本、文化建设三个方面的作用进行具体阐述，从高层管理者、管理者和员工三个层面探讨学习型组织的建构，从而打造三位一体的结构构建学习型组织。笔者本文旨在通过构建学习型组织的研究增强企业核心竞争力、创新能力，同时促进国有企业的可持续发展。

参考文献：

[1]彼得圣吉.第五项修炼一学习型组织的艺术与实务[M].上海：上海三联书店，1998.[2]王松杨.国有企业人力资源成本管理[D].山东大学，2009.

第五篇：学习型组织的构建

学习型组织的构建

班级：09包装三班 姓名：张强 学号：D09020298

20世纪90年代以后，随着全球经济一体化，信息技术和互联网技学号：术的迅速发展，整个世界进入了所谓的知识经济时代，企业管理的各个方面也随之发生着根本性的变化。以往的企业管理模式已经不适应新的环境，逐渐在实践中失效。在这种背景下，彼得、圣吉为代表的西方管理学者，提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理论。

什么事学习型组织呢？彼得、圣吉认为，学习型组织就是通过不断的学习，提高创造能力，来改革组织本身的组织。而学习型组织管理模式就是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造思维能力，从而把组织建设成为更加符合人性的、具有高度柔性的有机组织。

彼得、圣吉认为，学习型组织中要求组织中的每一个成员不仅要终身学习，不断补充新知而且要开放自我，与人沟通，最终达到从个体学习，组织学习到学习型组织的目标，大家可以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全心、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同的抱负。学习型组织的学习，不是我们传统意义上理解的学习知识，而是在系统研究项目和产品的过程中学习许多组织为创建学习型组织，提出要加强政治学习、y业务学习、甚至组织纪律学习等等。而这只是传统意义上的学习。学习型组织的“学习”的学习是以种全过程的学习。学习与工作不可分离，整个工作的过程也是学习的过程。学习型组织中的学习不是个人孤立的学习，而是一种团队的学习，团队的学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。

学习型组织是当前世界上最流行的管理思想之一，被认为是未来成功企业管理的发展模式。现代社会是迅猛发展态势，一切先进的东西都必将不断随着社会的发展而逐渐被淘汰，因此企业要保持持续的发展，必须要要不断的学习，不断的更新知识。

我们应该认识到学习型组织对于企业的重大意义。创建学习型组织有利于保证企业生存，使企业具备不断前进的能力，提高企业的竞争力，另一方面，学习是为了实现个人与工作真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。具体的讲，创建的学习型组织应重点从以下几方面入手：

（1）创建学习型领导班子

创建学习型组织，高层领导着决定性的作用。创建学习型组织需要学习型、知识型、创新型领导者及学习型的领导班子。企业高层必须喜欢学习，注意善于更新观念。在履行好基本职能上，关注企业价值观，合理调配企业资源，通过不断激励发挥员工的积极性。

（2）培养学习型员工队伍

人是生产要素中最活跃的要素。现代企业实践的竞争说到底是人力资源的竞争。而人资源最重要的是员工素质，同样，员工的高素质主要取决于学习能力。鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，是打造学习型组织的必然选择。企业领导者要为员工创造一个能施展个人抱负，进行自我超越的工作平台，而不仅仅为了企业利润。

（3）构建学习型组织管理制度

制度是组织活动得以顺利进行的有效依托。学习型组织的创建要从本企业实际出发，立足当前，着眼长远。逐步建立起有效的学习保障机制。制定出能促使员工勤于和善于学习的制度和措施。而学习制度一旦形成，就要认真履行，以减少不必要麻烦，使制度流于形式。

(4)创建扁平化的组织结构

组织结构是组织设计的结果，结构上的优化有利于企业职能的最大发挥。由于扁平化组织结构减少了中间管理层，可以对持续变化的环境做出快速的反应。而有利于企业内部知识、信息的流动和共享。从而保证了上下级的不断沟通，使得企业内部形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的局面。

（4）建立现代化的信息网络

现代信息化网络突破了时空的局限性，利于员工的学习，知识共享和信息交流，是一种现代化、方便、快捷、低成本的学习工具。

在当今的知识经济时代，传统的企业管理模式和管理观念面临严重的挑战。尽管学习型组织理论还处于理论和实践的探索期，但未来成功的企业必然是学习型组织。任何新事物的产生，都要经历一个由小变大，由浅入深的发展变化的过程。学习型组织的产生和发展也要经历一个曲折的过程。未来的企业，将是员工不断学习、自我更新、自我完善、自我超越的学习型组织。只有学习型组织，才能赢得长久持续的创新力，才能具备快速应变市场的能力，才能发挥员工积极性，更好地服务于现代社会。学习型组织是现代企业参与知识经济时代竞争的必然选择。