浅谈学习型组织理论与学习型政府构建

第一篇：浅谈学习型组织理论与学习型政府构建

浅谈学习型组织理论与学习型政府构建

—读《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》有感

学习型组织理论已经渗透到管理学的各个方面，同时它的实践也在全球范围内铺开。世界排名前100家企业已有40％按照学习型组织模式进行彻底改造，美国排名前25家企业中80％按照学习型组织模式改造自己。美国微软公司成功的七大秘诀中重要的一条就是创建学习型组织，英国Rover公司从高层领导到一线职工都一致认为企业振兴的秘诀首推学习型组织创建。在全球化进程中，我国企业界也毫不示弱，联想、海尔、施贵宝、宝钢、伊利、实达、金星、信谊、联华等一批企业努力创建学习型组织。学习型组织不仅成为世界企业界的通用管理模式，而且开始渗透到国家、政府部门。美国提出了“把美国变成人人学习之国”、“把社会变成大课堂”两项教育发展战略。新加坡国防部开设系统思考研习营，提出创建“学习型政府”。江泽民同志提出要把中国建设成“人人学习之邦”，十六大报告更是提出要建立“学习型社会”。要建立学习型社会，首先要构建学习型政府。学习型组织是指在信息化的社会背景下，具有浓郁学习氛围，充分发挥组织成员创造性思维和实际工作能力，结构简明、运转高效,符合人性的，能持续发展的新型组织。学习型组织组织层次简明，不存在等级概念，组织成员之间为伙伴关系，结构扁平化；组织成员之间彼此询，相互学习，关系和谐自然，组织咨询化；自身形成系统与社会有机联系，系统开放化。它不仅具有持续学习、创新发展的能力，而且具有高于个人绩效总和的综合绩效和顽强的生命力。创建学习型组织不是简单的加强学习，而是组织思想观念、工作方式、组织结构和运作机制的一场根本性变革。学习型组织的一般标准是：持续健康发展，实现自我超越；改变心智模式，实行自主管理；建立共同愿景，铸就团队灵魂；开展团体学习，激发群体智慧；习惯系统思考，物化创新系统。

一、关于学习型组织的五项修炼 第一项修炼：自我超越。“自我超越”的修炼是学习不断厘清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。它是学习型组织的精神基础。组织整体对于学习的意愿与能力植根于个别成员对于学习的意愿与能力，只能透过个人学习，组织才能学习。自我超越的修炼更进一步让我们认识到什么对我们更重要，更清楚的看清目前的真实情况。它不单纯是学习，它还有一种突破极限的自我实现或技巧的精熟。而要发展这种“自我超越”，就必须把它当作一项修炼——一种透过实际应用来验证的一系列练习，就像要经过不断地练习而成为艺术大师一般，建立个人“愿景”，保持创造性张力，看清结构性冲突，诚实地面对真相，运用潜意识，则是不断精熟与扩大自我超越的基础工作。鼓励别人追求“自我超越”最大的力量，便是你自己先认真地追求自我超越。第二项修炼：改善心智模式。“心智模式”是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或甚至图象、印象。我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。然而不同的心智模式处理问题的角度会有很大的不同。一个组织如果能建立健全的心智模式，那么将有助于组织的学习与发展，若采用不良的心智模式则会效果相反。任何组织最关键的心智模式，就是决策者们共有的心智模式。在组织中需要设计一些机制来落实改善心智模式的做法，当机制运转，成员的心智模式便被纳入管理之中，这样组织才能有待于进步发展。未来的学习型组织将以组织对于互动关系与变化形态的共同心智模式为基础，来作关键性的决策。

第三项修炼：建立共同愿景。有了衷心渴望实现的目标，大家会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此。共同愿景的整合，涉及发掘共有“未来景象”的技术，它帮助组织培养成员主动而真诚地奉献和投入，而非被动的遵从。领导者在精熟此项修炼的过程中，会得到同样的教训：一味试图主导共同愿景（无论多么的有善意）会产生反效果。这个共同愿景不是一个人的愿景，而是团体中成员都真心追求的愿景，它反映出个人的愿景。共同愿景会唤起人们的希望，特别是内生的共同愿景。愿景令人欢欣鼓舞，它使组织跳出庸俗、产生火花。共同愿景是使互不信任的人一起工作的第一步，它产生一体感。如果没有共同愿景，就不会有学习型组织。学习可能是困难而辛苦的，但有了共同愿景，我们将更可能发现思考的盲点，放弃固守的看法，和承认个人与组织的缺点。

第四项修炼：团体学习。团体学习的修炼从“深度会谈”开始。深度会谈是一个团体的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。“团体学习”是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。它是建立在发展“共同愿景”这一项修炼上。它也建立在“自我超越”上，因为有才能的团体是由有才能的个人所组成的。但是只有共同愿景和才能还不够；世界上不乏由有才能之士所组成的团体，其成员虽然暂时共有一个愿景，却无法共同学习。在现代组织中，学习的单位是团体而不是个人，当团体真正学习的时候，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他学习方式为快。

第五项修炼：系统思考。系统思考是整合其他各项修炼成一体的理论与实务，防止组织在真正实践时，将各项修炼列为互不相干的名目或一时流行的风尚。少了系统思考，就无法探究各项修炼之间如何互动。系统思考强化其他每一项修炼，并不断地提醒我们：融合整体能得到大于各部分加总的效力。“系统思考”也需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团体学习”与“自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。系统思考可以使我们了解学习型组织最重要的部分，也就是以一种新的方式使我们重新认识自己与所处的世界：一种心灵的转变，从将自己看作与世界分开，转变为与世界连结；从将问题看作是由“外面”某些人或事所引起的，转变为看到自己的行动如何造成问题。学习型组织是一个促使人们不断发现自己如何造成目前的处境，以及如何能够加以改变的地方。

二、关于政府部门的五项修炼

（一）自我超越与改善心智模式。在政府组织中，可以理解为通过不断的自我超越改变固有的心智模式。这种超越应该体现在政府为了提高公共服务水平,而从整体进行的自我超越。政府正在试图清除所有阻碍其提升公共服务品质的因素,这本身体现了政府对已有环境和现实能力的超越。

服务理念的自我超越。公共服务意识增强,由“官本位”逐渐让渡到“民本位”，明确政府、市场、社会、公众各自服务的方式、标准和内容，并为建立公民型社会和服务型政府而努力，从而建立新的服务理念。服务方式的自我超越。政府要实现以从传统的“统治行政”向“服务行政”转变，如何使计划手段和市场手段有机结合,充分发挥市场在公共服务中的资源配置作用，如何加大对第三部门、中介组织的扶植力度以利用其弥补公共服务缺位、错位，是原有服务方式转变的主要问题。服务考评的自我超越。在传统的公共服务体系中,绩效考评是相当薄弱的一环，面对低水平僵化的服务，局外人不敢说三道四，局内人缄口不言，这破坏了政府自我审视功用，造成了服务品质提升压力与动力的不足。政府正在与此决裂并超越。加强社会自主治理能力，引进行政听证、行政公决及公共质询等行政参与制度，建立融合目标责任制、社会评议制度的绩效评估体系，是政府自我超越的前行方向。

通过服务理念、服务方式、服务考评三个方面的自我超越，最终改变政府原有的心智模式。有效地表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法，把所从事的工作定位于服务人民、服务社会，同时这也是在实现自己本身的价值。

（二）建立共同愿景。

共同愿景是分层次的。在政府组织中,我们可以区分为组织愿景和个人愿景，而组织愿景又可分为高中低层次。中低层次愿景的存在是为了高层次愿景的实现，因而具有工具性并且与高层次愿景保持着趋同性。西方政府的愿景理论来自“社会契约论”和公共选择理论,而我们的愿景理论按时间脉络则可分为:马克思的“公仆”理论、毛泽东的“全心全意为人民服务”思想、邓小平的“领导就是服务”、江泽民的“三个代表”及胡锦涛“立党为公，执政为民”等科学论断。这些共同构成了我国构建服务型政府的愿景。共同愿景是以个人愿景汇聚而成,借着汇集个人愿景,共同愿景获得能量和得到培养。而组织缺少的是将个人愿景整合为共同愿景的修炼。由于个人差异和体制设计的原因,将政府组织中个人愿景整合为共同愿景是最大难点。突破这个难点的方法就是要把个人工具性的工作观转为较注重精神层面的工作观。因为在工具性的观点下，工作是为了赚取收入，从而支持我们去做工作外真正想做的事情。在公共服务人员的人事体系设计上,工作人员是通过契约与政府连接在一起的。这种契约关系被证明是有效的，但会贬低个人与组织之间的关系的价值，进而妨碍共同愿景的确立。通过设计完善的人事制度，是淡化契约色彩，将个人愿景整合为组织愿景的关键。在公共服务改革过程中,中国政府只有在指导思想上把公共服务的市场化、社会化纳入行政改革规划,才能建立起以公众满足为标准的、充满竞争和活力的政府公共服务新体系。

（三）团队学习。

学习型政府构建需要众多团体和多层级能力的提升和协调运转。团体学习的内容与实现共同愿景而进行自我超越的努力的一致。政府首先就是要为了更好的为服务人民而学习，即服务理念的学习。其次，要为了提升绩效而学习，即服务方式与服务手段的学习，如我区行政审批大厅实行的“一站式”办公、电子服务窗口、全面质量管理技术等等。最后,要为了获得核心竞争力和与其他城区的比较优势而学习，服务的投入与产出、服务的成效都取决于我们政府部门成本的运营、遵循的程序、与群众的联系等因素,而这些构成了竞争力和比较优势。在政府部门中消除团体学习最主要的障碍就是减少因政治氛围浓重而产生的“习惯性防卫”，由于权威似的存在及政治关系的微妙，政府内部不会像企业内部那样针砭时弊地探讨问题，因此只有当消除这种习惯性防卫的时候，才能进行团体深度的学习，否则就会只限于阳奉阴违、流于形式的学习。通过制度化、法制化的规程，用奖励公务员的手段来奖励优秀团体；建立完善的绩效考评体系以实施负激励；引入案例式民主评议及投票制度，可以较公正地消除政治歧见，实现深度学习。

（四）系统思考。

在管理的许多决策中，决定什么可以做或不可以做,也常是一种根深蒂固的心智模式。政府部门中存在的问题，大都是发散性的，即没有正确而唯一的解，而这又往往导致单一的决策方案和局限性思考。要纵观全体无论是从时间上还是从技术上都难以做到，但至少应该掌握战略全面观念，及了解本部门本领域相应服务产品的特性和某一类公众的偏好。缺乏系统思考观念，往往会人为地对共同愿景实现而增加压力，那么此时对策只有两个：改善现状或降低目标。很多时候,公共服务部门选择了后者。带着系统思考的观念去认识问题、解决问题，就是要使政府部门的管理者变成研究者，避免把属于自己的职能让渡给第三者，从而导致那种“熟练的无能”。

三、关于学习型政府的构建

（一）树立终身学习理念，全面开发和提升公务员的学习力。

终身教育、终身学习的理念在国内外得到了广泛的认同，已被视为一种既必要又可行的愿景。随着社会的发展进步，那种把人的一生分为学习期、工作期、退休期的观念已变得陈旧，并很快将成为过去，终身接受教育是一种权力，终身学习已成为一种需要和动力。树立终身学习的理念，是创建学习型个人的基础，它将促使公务员制定终身学习计划，构建终身愿景，激发学习的动力，顺利实现向学习型个人的过渡，从而促进学习型政府的建设。终身学习的理念促使人们更加重视终身教育，促进全社会改善教育理念，完善教育体系和学习教育环境，有利于形成全民学习、终身学习的氛围，给每一位公务员形成学习的外在压力，促使其学习，从而推进学习型政府的建设。

有了学习的压力和动力，每一位公务员就有了学习的计划和个人愿景。但懂得学习的重要性，不等于就会学习。因此，学会学习，全面开发和提升公务员的学习力是提高学习效率、鼓励学习信心、实现个人愿景、形成良性学习循环的重要手段。开发和提升学习力，必须制定好学习计划，明确学什么；学会学习，知道怎样学；科学统筹时间，确定何时学；合理制定愿景，明确为什么学；建立激励机制，提高学习的效率；紧扣工作实际，提高学习的效益；重视运用学习策略，增强学习的持续性；营造学习氛围，增加学习的推动力。

（二）各级领导率先垂范，做学习型组织的楷模，进而创建学习型领导班子。

学习型组织理论认为，在学习型组织中领导者的作用是设计理想的系统、当共同愿景的仆人、好的教练，因而强调团队的作用，而非强调领导者个人的作用。鉴于学习型组织中领导者的新角色，各级领导必须率先垂范，把学习放在第一位，学会学习，勤于学习，善于学习，做学习型组织的楷模。各级领导必须学习政治理论，在理论上清醒，政治上坚定，精神上充实。此外，还要学习市场经济理论，学习法律法规，学习历史知识，学习领导科学、管理科学等等。通过领导者的学习，带动组织的学习。

学习型组织中的领导班子也应当成为学习型的领导班子，班子成员有明确的共同愿景，独特的核心理念，浓厚的学习氛围，强烈的创新精神，坚强的群体合力，良好的公众形象。学习型领导班子重视学习，善于学习，把学习作为工作的一部分，积极推进组织持续学习，不断改进工作，提高组织的学习力，学习型领导班子把班子群体作为组织的核心，成员彼此尊重，精诚合作，沟通交流，充分发挥每个成员的创造热情和团队协作精神，而不是一把手说了算，谁大听谁的，出了问题埋怨、责怪；学习型领导班子在日常生活中注重效率、效益，注重沟通、协商,重视指导、协调和信息的快速传递与反馈，善于权力下移，不集权；学习型领导班子敏于变革，锐意创新，与时俱进，开拓进取。创建学习型领导班子，是学习型组织中各级领导的重要职责。

（三）建立和完善学习管理系统，鼓励和督促个人、团队及组织学习。

学习型的人是未来社会真正的人才，学习型组织是美好而具有创造力的组织。但毋须讳言，走向学习型的人、学习型组织、学习型部门的道路是艰难的。创建学习型部门光靠领导重视还不够，还必须“促”，要建立和完善学习管理系统，鼓励和督促个人及团队组织学习。首先，各级领导要高度重视创建活动，推动舆论宜传和导向，形成创建学习型部门的良好氛围;其次，要有一整套自上而下的创建学习型部门的激励机制，引导员工努力成为学习型的人，在学习和工作中取得成效。鼓励各单位成为学习型组织，彻底改变学习面貌，创造力得到极大提升，创新成果不断涌现。对在创建活动中有突出贡献的个人和集体给予表彰奖励;第三，要有监督制约机制，对各种不利于创建学习型部门的行为进行整治、对阻碍创建学习型部门的人给予惩处，对不学无术、得过且过的人给予警告甚至辞退等;第四，建立学习账户，记录个人或组织的学习目标、学习手段、学习进度、学习成效、业绩与贡献等，并定期对学习账户进行检查和公示，督促学习;第五，开展多种形式的学习交流活动，不断提升学习的动力，优化学习的环境，增强学习的乐趣，激发学习者的成就感和责任意识，将学习融入生活，融入工作。

（四）开展公务员电子化学习（e-Learning）。学习型政府的“学习”，不仅应该包括传统的学习概念，还应该有所改进，有所创新。随着网络技术的飞速发展，电子学习已经成为组织学习的一种新模式。电子学习是指利用互联网技术来设计、执行、选择、管理、支持和扩展的学习活动。

电子化学习有很多益处：可以随时随地的学习，通过网络及时访问到最新的知识，在第一时间掌握最新、最实用的工作技能。电子学习为学习风格的个性化提供了更大的空间。电子学习能够实现学习更高的持久性。电子学习基于在线方式的学习能够让成员更加深入地进行讨论和介入，能够利用教学和通讯技术实现多种互动和协作环境。电子学习的着眼点应该是提升工作绩效。电子学习的最大障碍是把电子学习流于形式，或是把它作为追求科技时尚的表现。电子学习应该是一个增进新绩效、取得新知识和技能的过程，以便让组织获得实质上的好处。为了消除公务员对电子学习的抵触感，政府或其他公共管理组织需要在组织内部营造浓厚的学习氛围。应该让公务员认识到，“工”与“学”不再是矛盾的对立，而是事物的一体两面。学习是工作的核心，工作的过程就是全体成员自我学习和相互学习的过程。目前，我国政府公务员的电子学习计划尚处于起步的阶段，但面对知识经济以及网络社会的挑战，公务员的电子学习将成为电子政府一个极其重要的组成部分。

第二篇：学习型组织理论

学习型组织理论

管理是一个难以预知的冒险过程，组织面临的环境是多变的，做出正确的决策并非易事，正如自然界多变的环境一样，变化是永恒的，要适应环境，跟上时代与时俱进，要求人必须终身学习。企业组织要生存、成长、长寿，也必须持续不断的学习，而且要比其他企业学得更快、更好。由此，在现代管理理论发展的过程中，Peter Senge指出，要对克服各种障碍建立学习型创新组织，它是人们从工作中获得生命意义、实现共同愿景和获取企业竞争优势的组织蓝图。

当今社会，中国正极力建造一个新型社会主义社会，创新，便成了21世纪的主旋律，同时。创新也是管理中最流行的词语。我们现在要求建立的资源节约型社会，让每个管理者都清晰得认识到，我们不能生活在“坐山吃山、依水吃水”的状态下，天然能源、资源是经济发展的关键，但是仅仅依靠全部开发出资源、消耗完能源，我们从何而来的可持续发展能力？ 我喜欢这么一句话：世界上最有生命力的管理——创新。世界在巨变，时代在飞速发展。要跟上时代前进的步伐，就要从实际出发、不断变革、推陈出新、满足现状，固步自封、不善改变，都是不可取的。不论什么时代，世界上总有一部分人在孜孜不倦地学习、探索、创新，这也正是人类社会不断进步的根本动力。所以，适应环境持续不断得变革创新，是个人、企业、社会发展、进步的永恒的主题，是世界上最有生命力的管理。

摘录这么一个小小的故事。19世纪末，在英国的庄园里生活着山雀和知更鸟两种鸟，山雀是比较多而普通，而知更鸟长得很漂亮且稀少。在庄园里飞来飞去的这两种鸟都掌握了一种技术，它们都会在敞口的奶瓶的表面上喝奶油。然而到了20世纪中旬，送奶工就把瓶口用漆封了起来。山雀的数目很多，有的山雀发现把漆封啄开窟窿就能吃到奶油，渐渐地整个山雀群都学会了这招，而美丽的知更鸟到现在还是不会。人们的研究发现，它们之间的差别在于，知更鸟没有社会系统，也缺乏群体生活的习惯，它们是一种领域意识很强的动物。与之形成强烈对比的山雀，总是群体活动，形成的社会系统能够使它们学习和分享群体内任一只山雀的新发现。【20世纪的管理科学】这个简单的小故事，说明了组织学习能力创建、建立起学习型组织的必要性。

学习型组织理论的发展，有三位重要的学派大师：变革中的导航者和“企业文化之父”——埃德加.沙因(Edgar H.Schein),会念咒语的“长寿公司”的维护者——阿里.德赫斯（Arie de Geus）以及“学习型组织的教父”——彼得.圣吉（Peter M.Senge）。【管理心理学大师的人格魅力与创新思想】

沙因从组织文化研究，他在解释每个组织独特文化形成的过程之前，首先强调：“变化是永恒的！”“变化”和“稳定”就像硬币的两面，是管理者必须时刻关注的两个过程。在稳定和变化的框架结构里，沙因提到了学习的重要性：学习是一个持续的过程，如果没有学习，组织将无法存活。同时，沙因认为，用于保持和稳定现有文化为动机的学习，不同于组织遭遇内外环境变化时用于促进改革的学习。

传统观点认为，决策完全是决策者运用其积累的知识，而德赫斯认为，从根本上讲就是一个学习的过程。德赫斯说：计划不是高层管理者制定出来的，而是管理者和员工通过群体学习，改变原有的思维模式，即改变对竞争者、市场、顾客等的固有看法，从而建立一种适应环境变化的学习能力的动态过程。针对组织学习的过程，他强调学习的群体行为，强调知识在组织内部的传播与共享。如果能有效的共享，那么一个组织的知识总和将远远大于个体知识的总和。正如之前提到的那个小故事，山雀总是在进行群体活动。

第三篇：“学习型组织”理论

学习型组织理论

组织行为的主要学派：

1.古典学派——通常被认为涵盖“科学管理”的内容。

2.人际关系学派——重点对人的行为进行研究的学派。

3.系统学派——涵盖“权变理论”

组织行为学的产生与发展：组织行为学是行为科学的重要内容及其新发展。

第四篇：学习型组织理论与实践

“学习型组织理论与实践”征文启事

作者： 来源：学习时报 字数：48

2《学习时报》从创办之日起，就非常重视对学习型组织的理论探讨和实践创新，成功举办了数届创建学习型政党、学习型社会、学习型企业和学习型城市论坛，社会反响强烈，并引起中央的高度重视。

在改革不断深化的今天，我们更是要强化学习，正如总书记在中央党校建校８０周年庆祝大会上强调的：“好学才能上进。中国共产党人依靠学习走到今天，也必然要依靠学习走向未来。我们的干部要上进，我们的党要上进，我们的国家要上进，我们的民族要上进，就必须大兴学习之风，坚持学习、学习、再学习，坚持实践、实践、再实践。”

为进一步推动学习和学习型组织建设，《学习时报》特开辟“学习型组织理论与实践”专栏，旨在探讨有关学习型组织的理论、弘扬学习型组织的典型经验。为此，面向国内外征文。征文基本要求如下：

一、征文字数原则上不超过3000字（典型案例除外）。

二、请 将 征 文 直 接 发 到 邮 箱xxxzzllysj@126.com，并写清：作者（或联系人）姓名、单位名称、联系电话和通讯地址（邮

编）。

三、征文一经入选，征文的著作权归中共中央党校报刊社。联系电话：010-62805980

中共中央党校报刊社

2013年9月

第五篇：构建学习型组织 3

学习是一个改变思想的过程，是一个由野蛮到文明的过程，是发展的必然产物，“学习型组织”被公认为21世纪解决企业发展障碍的最佳组织形态，然而关于如何构建学习型组织却各持己见。学习型组织理论的提出，体现了一种时代精神和战略要求，是对发展前景的重新审视以及对机遇与挑战的积极应对。

一、学习型组织的意义

组织学习对于现代组织至关重要。组织学习不仅是企业的一项重要职能，而且为全面提升企业竞争力提供了“解决之道”，并成为组织生存和发展的前提与基础。尤其是面临即将到来的信息社会和知识经济时代，组织学习变得特别重要。当代社会可谓是科技发展日新月异，知识、信息呈爆炸式膨胀。据统计，1946年版的《大英百科全书》是由2名科学家编写的，1967年版的《大英百科全书》则是1万名专家共同劳动的结晶；而最新版本的《大英百科全书》动用了几万名专家学者进行编写而成。与此同时，知识老化的速度也在急剧上升。例如，植物学文章的半衰期为10年，就是说这一领域的一半文章在10年以后就很少被他人利用和参考。根据他们的统计，生物医学的半衰学业期为3年，冶金学为3.9年，物理学为4.6年，化工学为4.8年，社会学为5年，机械学为5.2年，生理学为7.2年，化学为8年，数学为10.5年，地质学为11.8年，地理学为16年等等。因此，不断学习是个人和组织迅速获取知识、更新知识的需要，是顺应时代发展潮流的必然选择。对于一个组织而言，学习是创造力和竞争力的源泉。一个组织只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现组织满意、服务对象满意、员工满意和社会满意的最终目标。壳牌石油公司企划总监德格认为：“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”

二、学习型组织的概念及内涵

1、学习型组织的概念

“学习型组织”最初的构想源自于电脑内存发明人，系统动力学创始人美国麻省理工学院佛睿斯特在1965年写的一篇文章“一种新型的公司设计”，他运用系统动力学的原理，非常具体地构想出来企业的思想组织形态----层次扁平化，组织咨询化，开放性，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。彼得?圣吉博士作为佛睿斯特的学生，继续以系统动力学为基础来研究如何建立一种更理想的组织。圣吉博士除了进一步融入更多整体动态搭配的细节性的技术外，还将一些新的创造性管理技术结合近来，发展出学习型组织的概念。在近10年中，对数千家企业进行研究，对一批企业做了辅导，发展出一套完整可操作性很强的企业关方法，为未来组织描绘出了蓝图。

圣吉所说的学习型组织是这样的一个组织，它像个具有生命的有机体，无论前所未有的复杂，混沌，变化扑面而来，它总能灵活伸展，轮转想前。在这个团体中人们胸怀大志，心手相连，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战，不为眼前近利所诱，以远大的共同愿景，以整体搭配的双策与利动，充分发挥生命的潜力，大家得以不断的突破自己的能力上限，创造真心向往，超乎寻常的结果，培养全新，前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的报复，并不断的一起学习如何共同学习，从在真正的学习中体会工作有真意，追求内心的成长与自我实现，并与周围世界产生一体感。

2、学习型组织的内涵

学习型组织是一个不同凡响，更适合人性的组织模式，它有着崇高而正确的核心价值，信念与使命，具有很强的生命力与实现梦想的共同力量，不断创新，持续蜕变。它首先是一个学习团队，其次是一种更适合人性的组织模式，最后它有共同的价值观和共同的愿景，并具有很强的生命力。

三、创建“学习型组织”的总体情况

（一）广泛动员，形成创建共识。

（二）共绘愿景，激发内在动力。

（三）把握原则，找准切入点。

1遵循五大原则。一是目标明晰原则，明确学习目标，激发学习的动力和紧迫感。二是全员参与原则，创建学习型组织要求每个人员要确立终身学习的理念，人人自觉地参与学习，使学习成为一种基本的生存状态。三是创新发展原则，跳出传统、简单的学习框架，创新学习的模式、内涵和载体，注意联系实际，将学习与绩效挂钩，充分强调学习与工作的结合；将学习与管理并轨，通过学习后的反馈作用真正使学习行为出效益、有回报。四是循序渐进的原则。由于学习型组织的创建是一个过程，即：非学习型组织——准学习型组织——初级学习型组织——高级学习型组织的长期创建过程，因此，在创建过程中，要求大家既要有长期不懈创建的思想准备，又要有脚踏实地稳步推进的具体行动。组织应将创建过程分成两步走，第一阶段：××年，构建学习型组织的初步框架，建立基本的制度保障体系，通过宣传发动，解决认知问题，使每一位同志初步树立终身学习理念，做到学习工作化，工作学习化。第二阶段：××年，建立硬件设施现代化的培训基地，形成一套有效的创建学习型组织管理运行机制，打造出一批比较完善的学习型组织。

2搞活四种载体。在创建过程中，我们应注重在学习内容的创新上下功夫，在学习形式多样性上下功夫，在学用结合、学以致用上下功夫，使学习渠道更广、途径更多，内容更新、成效更大，通过实实在在的载体，吸引全体人员广泛参与，不断增强创建的群众性、实效性和感召力、吸引力。在创建过程中主要重点抓好四大活动载体：一是精心组织好每周一课学习活动。规定特定的学习型组织的学习日。在学习日，各层次人员应积极参加学习型组织组织的各种学习活动，增长知识，提高素质。二是开展全员读书活动。网络为依托，建立起网络读书室，定期增加电子书库里的电子书籍；三是开设高层论坛。邀请经济学术界的资深学者、专家教授，就有关经济波动、树立科学发展观、、学习型组织等课题进行高层论坛。

四、创建学习型组织的策略

处于国际环境下的“学习型组织”具备许多的优势，那么如何在未来创建自己的企业改进成这种组织呢？

这一过程大体可分为如下几步：

第一步改善组织环境。传统组织的政治环境是建立“学习型组织”的最大障碍，必须加以克服，只有克服了它，建立了一个真正平等的，个人畅所欲言的，新的、开放的组织环境，“学习型组织”才有了成长的良好土壤。但要超越传统的组织，建立一个开放的组织环境，并不是一件十分容易的事。组织的生存又是一个很大的环境系统之中，组织环境受到更大的政治，经济和文化背景的制约。但不管怎样，我们总可以尽力而为，在组织的小环境中，营造一个良好的氛围。我们可以建立组织的共同愿景开始，使人们超越私心，共创一个公开、真诚交流、无障碍的组织环境。

第二步克服学习障碍。在走完了第一步后，学习的效果并不能立刻显现，原因是在于组织学习方面还存在许多障碍，具体有如下几点：

1经验学习方法。在传统组织中，人们习惯于只观察自己身边的事物，然后发现问题，但某部门所作的决策，可能在一、两年甚至更久以后对其他部门产生影响。这时，我们若只是将各部门划分开来，各自就最近的情况探讨问题发生的原因，往往无法找到真正的解决方法。也就是说，依靠经验来学习的结果会让我们大失所望。

2本位主义障碍。这要求组织学习一定要从系统思考的大背景出发，千万不能固守着自己的小部门，一定要克服本位主义的毛病。如果这些在本位上表现优异的部门不舍弃这种心态，不去探讨本部门的无益的影响，以及这些影响在经过一段时间滞延后反馈到本身或扩大至更多部门，则组织学习也就无从谈起。

3忽视内部障碍。假若组织管理者一味地把问题归咎于外部因素的变动，并将注意力放

在预测或跟随外部变化上面，往往会忽略了组织内部的最根本的结构问题。所以，企业在针对问题寻找“源头”时，也应该认真地面对进行反思，从自身角度去寻找问题的所在。

第三步建立学习型机构。学习型组织建立的条件除了组织从主观上重视之外，还必须把学习纳入到组织的结构中，形成健全而有效的组织学习机构，这样才能充分保证学习型组织的各项修炼能持久开展，从而使传统组织顺利地实现转变。

4组织文化的调适。我们要用学习型组织的文化来孕育组织学习，推进学习型组织的建立。要培育学习型组织的文化，必须明确其指导方针，并从愿景，价值和目的开始，结合五大原则的内容，使它与企业文化成为一个共同体。

5重视企划工作。学习型组织把学习作为企划不可缺少达到一环，而企划又是管理工作中不可避免的一部分。这样，使员工达到学习成为工作的一部分，学习成为所有人都必须参与的活动。自然而然，学习型组织也就产生了这样一种必然的功能---学习。

6管理层的参与。在学习型组织中，管理者首先应营造一种鼓励学习的气氛，这也是影响或鼓舞的唯一手段。为了发展出一种激励人们学习的风气，管理者要在学习型组织中扮演新的角色。管理者必须能够改变下属对工作的价值观与责任感，鼓励他们超越私利，从组织的整体利益出发；管理者须答对其部属有深远的影响力，能将价值观和信念转移至实际工作中。

这样的管理者是充满魅力的，其周围也弥漫着充满活力的风气。这样的管理者不仅是一个组织的设计者，也是一个教师或教练，同时，还要扮演仆人。要担任这些新的角色，管理者必须学习一些新的技能和运用一些新的工具，使组织成员能持续不断的扩张其能力，并在共同愿景的鼓舞下不断自我超越，从而使学习成为学习型组织成员的一种习惯。

当我们对自己的行动有着真正的责任感时，学习的速度也就最快，此时，必然要求组织是分权型的扁平组织。决策权往组织的下层移动，尽可能让参与决策的人面对组织的所有的问题，它给人们以行动的自由去实现他们的构想，并要对后果负起自己的责任来.学习是一个改变思想的过程，是一个有衰败到富强的过程，历史告诉我们要永远铭记学习是强国强民的必然之道。构建学习型组织路漫漫其修远兮，纵观古今中外，大凡取得辉煌成就的企业公司，个体人员必将历经学习的洗礼，而后成就一番事业。当下社会金融危机及就业压力两大亮点难题倍出，学习型组织是社会发展必然的产物，要走的路还很长，我们充满着信心，美好的明天就要到来。