第一篇:PLAYWAY三级1-9单元教学重点
PLAYWAY三级1-9单元教学计划重点
第五单元
1.重点单词:chair椅子;cupboard柜子;desk书桌;window窗户;board板;door门;washbasin洗漱池;pot plant
吊篮;station车站;school学校;post office邮局;museum博物馆;hospital医院;church教堂;supermarket超市;hotel宾馆;cinema电影院;next旁边;opposite对面。
2.重点句型:Where’s the cinema?电影院在哪?I will have some tea and watch TV我将喝茶看电视;
3.基本理解:I can’t see him;Let’s go down here;What that over there?学生用书P27卡通故事,完成粘贴画。
4.课外字母发音练习:字母A:apple,ant,plant,pants,axe,astronaut,ambulance,pumpkin找出发音不同的单词。
5.课外拼写和阅读:A fat cat,A fat cat sat,A fat cat sat on a mat,孩子能读句子找出单词:cat,fat,sat,mat。组成句子:on,the mat,sat,cat。
第六单元
1.重点单词和词组:ski滑雪;skate滑冰;swim游泳;roller-blade滑轮滑;play tennis/football打网球/踢足球;ride a horse骑马;
sail a boat划船;feed a squirrel喂松鼠;play saxophone吹萨克斯;play volleyball打排球;
2.重点句型:Can you ride a horse?你能骑马吗?Yes’ I can /No,I can’t;Are you good at it ? Yes, I think so;
3.基本理解:Linda,Benny and max have a snowball fight;they go sking/sleding/snowboarding/curling
4.课外字母发音练习:字母B:box,bed。Bat。ball。balloon,字母C:car,cup,cap,cat,candle,corn,carrot,练习发音。
5.每天记单词:hen母鸡;horse马;mouse老鼠;sheep绵羊;rabbit兔子;spider蜘蛛;turtle乌龟;zebra斑马;snake蛇;lion
狮子。One一;two二;three三;four四;five五;six六;seven七;eight八;nine九;ten十;eleven十一;twelve十二。
6.作业:完成学生用书P29,32,33,35,活动用书PP22,2423
第七单元
头和肩膀1.重点单词:head头;mouth嘴;nose鼻子;eye眼睛;ear耳朵;hair头发;arm胳膊;hand手;leg腿;knee膝盖;toes脚
趾;shoulder肩膀;kangaroo袋鼠;crocodile鳄鱼;key钥匙;nurse护士;a broken leg受伤的腿;big-small大小;widemouth-small mouth大嘴巴,小嘴;long fair hair-short fair hair长的黄头发短的黄头发;
2.歌曲:《head and shoulder》能完整歌唱歌曲。
3.卡通故事:
景,能跟随教师一起讲过故事。
4.课外字母发音练习:D:duck;dog;door;dig;E:E-mail;elephant;exit;egg;能找出不同单词的发音。
5.每天记单词:apple苹果;banana香蕉;coconut椰子;grapes葡萄;lemon柠檬;mango芒果;orange橙子;
peach桃子;pear梨;pineapple菠萝;watermelon西瓜;beans豆子;carrot胡萝卜;onion洋葱;pea豌豆;potato土豆;tomato西红柿;bread面包;cake蛋糕;ice-cream冰激凌;milk牛奶;pizza披萨rice米饭;sausage香肠。
第二篇:人力资源管理师三级重点
4.工作岗位分析的作用:
1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
5.工作岗位分析的程序:
(一)准备阶段本阶段的具体任务是:了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。(2)确定调查的对象和单位。(3)确定调查项目。(4)确定调查表格和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。
5、组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。
(二)调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。
(三)总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后,再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。
工作说明书的内容——1.基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评
8.岗位规范和工作说明书区别:
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题,还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?”
3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制,可繁可简,结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的
9、工作岗位设计的原则:
1、明确任务目标的原则。
2、合理分工协作的原则。
3、责权利相对应的原则
11.企业定员的作用:
1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配 的主要依据。
4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。12.企业定员的原则:
(一)定员必须以企业生产经营目标为依据。
(二)定员必须以精简、高效、节约为目标。
(三)各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系
(四)要做到人尽其才,人事相宜。
(五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
(六)定员标准应适时修订。
15.人力资源管理制度体系的特点与构成特点:
1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。
2、体现了物质存在与精神意识的统一。构成:企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手,进行规划设计,属于劳动人事基础管理方面的制度 16.制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则:(1)共同发展原则;(2)适合企业特点;(3)学习与创新并重;(4)符合法律规定;(5)与集体合同协调一致;(6)保持动态性。要求:(1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道德规范;(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。步骤:(1)提出人力资源管理制度草案;(2)广泛征求意见,认真组织讨论;(3)逐步修改调整、充实完善。人力资源管理费用审核基本要求:(1)确保审核的合理性;(2)确保审核的准确性;(3)确保审核的可比性。
人力资源管理费用审核程序:人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。在审核下一的人工成本预算时,首先要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。在审核时,必须保证这些项目齐全完整,注意国家有关政策的变化,是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时,可能会涉及人员费用的增减问题,在审核费用预算时应使其得到充分体现,以获得资金上的支持。总之,工资项目和基金项目必须严格加以区别,不能混淆。在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现。
18.人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则 人力资源费用控制的作用:人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序:
1、制定控制标准;
2、人力资源费用支出控制的实施;
3、差异的处理。
第二章
人员招聘与配置
1.员工招聘渠道和特点:员工招聘渠道有内部招募和外部招募。内部招募:
(一)推荐法;
(二)布告法;
(三)档案法。外部招募:
(一)发布广告;
(二)借助
中介;
1、人才交流中心;
2、招聘洽谈会;
3、猎头公司。
(三)校园招聘;
(四)网络招聘;
(五)熟人推荐。
内部招募优点:准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点:因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾,产生不利影响;容易抑制创新。外部招募优点:带来新思想和新方法,有利于招聘一流人才,树立形象。缺点:筛选难度大、时间长,进入角色慢,招募成本大,决策风险大,影响内部员工的积极性。9.如何进行员工招聘的评估:(1)成本效益评估:招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。(2)数量与质量评估。数量评估;质量评估。(3)信度与效度评估。信度评估;效度评估。
11.劳动分工的原则:
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;
2、把不同的工艺阶段和工种分开;
3、把准备性工作和执行性工作分开;
4、把基本工作和辅助性工作分开;
5、把技术高低不同的工作分开;
6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
13、劳动协作的要求:
1、尽可能地固定各种协作关系,并在企业管理制度中,对协作关系的建立、变更,解除的程序、方法,审批权限等内容作出严格规定;
2、实行经济合同制;
3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关系的实现。员工配置的方法:以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。
18.劳务外派的程序:
1、个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记;
2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选;
3、外派公司与雇主签订《劳务合同》,并由雇主对录用人员发邀请函;
4、录用人员递交办理手续所需的有关资料;
5、劳务人员接受出境培训;
6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》;
7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续;
8、离境前缴纳有关费用。
19.劳务外派的管理:(1)外派劳务项目的审查;(2)外派劳务人员的挑选;(3)外派劳务人员的培训。劳务引进的管理:(1)聘用外国人的审批
1、拟用的外国人履历证明;
2、聘用意向书;
3、拟聘用外国人原因的报告;
4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明;
5、拟聘用外国人健康状况证明;
6、法律、法规规定的其他文件。;(2)聘用外国人的就业条件
1、年满18周岁,身体健康;
2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历;
3、无犯罪记录;
4、有确定的聘用单位;
5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。;(3)入境后的工作。
1、申请就业证;
2、申请居留证。
三 培训与开发
1、如何进行培训需求信息的收集与整理:主要来源渠道有(1)来自于领导层的主要信息;(2)来自于积压部门的主要信息;(3)来自于外部的主要信息;(4)来自于组织内部个人的主要信息。
培训需求信息的方法:
(一)面谈法;是一种非常有效的信息收集方法,培训者与培训对象之间面对面进行交流,充分了解相关信息
(二)重点团队分析法;
指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论,以调查培训需求信息
(三)工作任务分析法;以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比,判定员工要完成工作任务的差距所在。
(四)观察法;指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况,通过与员工在一起工作,观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难,搜集培训需求信息的方法。
(五)调查问卷。
2、需求分析的基本工作程序。
一、做好培训前期的准备工作;
1、建立员工背景档案;
2、同各部门人员保持密切联系;
3、向主管领导反映情况;
4、准备培训需求调查。
二、制定培训需求调查计划;
1、培训需求调查工作的行动计划;
2、确定培训需求调查工作的目标;
3、选择合适的培训需求调查方法;
4、确定培训需求调查的内容。
三、实施培训需求调查工作;
1、提出培训需求动议和愿望;
2、调查、申报、汇总需求动议;
3、分析培训需求;
4、汇总培训需求意见,确认培训需求。
四、分析与输出培训需求结果;
1、对培训需求调查信息进行归类、整理;
2、对培训需求进行分析、总结;
3、撰写培训需求分析报告。
3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。
1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方,也就是需要培训来加以改善的地方。
2、预先分析阶段。通常情况下,对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题
3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上,分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距,随着环境变化速度的加快,需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此,工作设计和培训就高度地结合在一起了。
4、培训规划的主要内容。
(一)培训项目的确定;按培训的优先顺序,目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程
(二)培训内容的开发;坚持“满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则
(三)实施过程的设计;合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间,形成培训进度表;培训环境尽量与工作环境相一致。
(四)评估手段的选择;考核培训的成败和对效果进行评估
(五)培训资源的筹备;包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用
(六)培训成本的预算。
5、制定员工培训计划的步骤和方法。
(一)培训需求分析;方法:需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。
(二)工作说明;方法:工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作,收集熟练工自己的介绍等间接资料。
(三)任务分析;方法:一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现,进而对它们进行分类,并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动,然后进行分类和分析其技术构成。
(四)排序; 方法:排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系,这些是排序的基本依据。基于这些联系,再考虑到其他一些因素(如费用、后勤等),排序就能完成。
(五)陈述目标;
方法:设计者依靠工作说明的结果进行转换,就成了目标。
(六)设计测验;方法:测试学
(七)制定培训策略;
方法:设计者回顾前几个步骤的结果,分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件,最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。
(八)设计培训内容;方法:通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型,然后对这些内容进行分析,将其分解成一个个细节,并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序,再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。
(九)实验。方法:实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。
6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。
(一)前期准备工作。
1、确认并通知参加培训的学员;
2、培训后勤准备;
3、确认培训时间;
4、相关资料的准备;
5、确认理想的培训师。
(二)培训实施阶段。
1、课前工作;
2、培训开始的介绍工作;
3、培训器材的维护、保管。
(三)知识或技能的传授。
1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应,及时与讲师沟通、协调;
2、协助上课、休息时间的控制;
3、做好上课记录、摄影、录像。
(四)对学习进行回顾和评估。
(五)培训后的工作。
1、向培训师致谢;
2、作问卷调查;
3、颁发结业证书;
4、清理、检查设备;
5、培训效果评估。
7、培训效果的信息种类及评估指标。
(一)培训及时性信息;
(二)培训目的设定合理与否的信息;
(三)培训内容设置方面的信息;
(四)教材选用与编辑方面的信息;
(五)教师选定方面的信息;
(六)培训时间选定方面的信息;
(七)培训场地选定方面的信息;
(八)受训群体选定方面的信息;
(九)培训形式选择方面的信息;
(十)培训组织与管理方面的信息。评估指标:
1、认知成果;
2、技能成果;
3、情感成果;
4、绩效成果;
5、投资回报率。
8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。
(一)培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底,了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。
(二)培训中对培训效果的跟踪与反馈。
1、受训者与培训内容的相关性;
2、受训者对培训项目的认知程度;
3、培训内容;
4、培训的进度和中间效果;
5、培训环境;
6、培训机构和培训人员。
(三)培训效果评估。
1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西;
2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去;
3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的,那么这种改进能否提高企业的经营业绩。
(四)培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告,让他们知道投资后的回报。
9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容,选择培训方法。
(一)确定培训活动的领域;对企业培训的领域进行整理和分类,并把他们与培训课程相对照,研究选择适当的培训方法和技巧,以适应培训目标所设定的领域。
(二)分析培训方法的适用性;培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应,同时,它的选择必须符合培训对象的要求。
(三)根据培训要求优选培训方法。应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象,选择适当的培训方法。1.保证培训方法的选择要有针对性,即针对具体的工作任务来选择。2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用(1)学员构成(2)工作可离度(3)工作压力三个参数。4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性(设备、花销、场地、时间等)。
一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。研讨法是在教师引导下,学员围绕某一个或几个主题进行交流,相互启发的培训方法。
二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。工作指导法应用广泛,可用于基层生产工人培训,也可用于各级管理人员培训,让受训者与现任管理人员一起工作,后者负责对受训者进行指导,一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时,训练有素的受训者便可立即顶替。工作轮换法鼓励“通才化”,适合于一般直线管理人员的培训,不适用于职能管理人员。特别任务法通常用于管理培训。个别指导法是通过资历较深的员工的指导,使新员工能够迅速掌握岗位技能。
三、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动,从亲身参与中获得知识、技能,掌握正确的行为方法,开拓思维,转变观念。
四、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。
五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。
六、其它方法。函授、业余进修,开展读书活动,参观方问等。
10、培训制度的内容:
1、制定企业员工培训制度的依据;
2、实施企业员工培训的目的或宗旨;
3、企业员工培训制度实施办法;
4、企业培训制度的核准与施行;
5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。
11、各项培训管理制度起草的要求和方法:要求:
(一)培训制度的战略性;培训本身要从战略的角度出发,以战略的眼光去组织培训,不能只局限于某个培训项目
(二)培训制度的长期性;培训是一种人力资本投资活动,具有长期性和持久性
(三)培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题,保证在具体的实施过程中可以照章办事。
(一)培训服务制度。
1、培训服务制度条款。(1)员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请;(2)在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续;(3)培训服务协议签订后方可参加培训。
2、协议条款。(1)参加培训的申请人;(2)参加培训的项目和目的;(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等;(4)参加培训后要达到的技术或能力水平;(5)参加培训后要在企业服务的时间和岗位;(6)参加培训后如果出现违约的补偿。(7)部门经理人员的意见;(8)参加人员与培训批准人的有效法律签署。
(二)入职培训制度。内容:(1)培训的意义和目的;(2)需要参加的人员界定;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者);(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训的方法。
(三)培训激励制度。内容:(1)完善的岗位任职资格要求;(2)公平、公正、客观的业绩考核标准;(3)公平竞争的晋升规定;(4)以能力和业绩为导向的分配原则。
(四)培训考核评估制度。内容:(1)被考核评估的对象;(2)考核评估的执行组织(培训管理者或部门经理);(3)考核的标准区分;(4)考核的主要方式;(5)考核的评分标准;(6)考核结果的签署确认;(7)考核结果的备案;(8)考核结果的证明(发放证书等);(9)考核结果的使用。
(五)培训奖惩制度。内容:(1)制度制定的目的;(2)制度的执行组织和程序;(3)奖惩对象说明;(4)奖惩标准;(5)奖惩的执行方式和方法。
(六)培训风险管理制度内容:(1)企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系;(2)根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同,从而明确双方的权利义务和违约责任;(3)在培训前,企业要与受训者签订培训合同,明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项;(4)根据“利益获得原则”,即谁投资谁受益,投资与受益成正比关系,考虑培训成本的分摊与补偿。
12、起草培训制度草案:
1、依据;
2、目的或宗旨;
3、实施办法;
4、核准与施行(与公司相结合);
5、解释与修行(本制度由本公司XX批准后则行,修改时亦然,解释权归人力资源部)。第四章 绩效管理
1、绩效管理系统设计的基本内容:绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段,每个阶段的工作内容和实施要点。
(1)准备阶段。
1、明确绩效管理对象,以通讯各个管理层级的关系。
2、根据绩效考评的对象,正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本;b.工作实用性;c.工作适用性。
3、根据考评的具体方法,提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。
4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
(2)实施阶段。
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2、收集信息并注意资料的积累。
(3)考评阶段。
1、考评的准确性。
2、考评的公正性。
3、考评结果的反馈方式。
4、考评使用表格的再检验。
5、考评方法的再审核。
(4)总结阶段。
1、对企业绩效管理系统的全面诊断。
2、各个单位主管应承担的责任。
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。
(5)应用开发阶段。
1、重视考评者绩效管理能力的开发。
2、被考评者的绩效开发。
3、绩效管理的系统开发。
4、企业组织的绩效开发。
3、为了绩效管理系统的有效运行,应采取哪些具体措施?为了保证绩效管理系统系统运行的有效性,各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进,以及解决冲突的策略和方法
(一)提高绩效面谈质量的措施与方法
1、绩效面谈的准备工作:(1)拟定面谈计划,明确面谈的主题,预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。(2)收集各种与绩效有关的信息资料。
2、提高绩效面谈有效性的具体措施:(1)有效的信息反馈应具有针对性。(2)有效的信息反馈应具有真实性(3)有效的信息反馈应具有及时性(4)有效的信息反馈应具有主动性(5)有效的信息反馈应具有适应性。
(二)绩效改进的方法与策略
1、分析工作绩效的差距与原因:(1)分析工作绩效的差距A、目标比较法;B、水平比较法;C、横向比较法(2)查明产生差距的原因
2、制定改进工作绩效的策略(1)预防性策略与制止性策略(2)正向激励策略与负向激励策略(3)组织变革策略与人事调整策略
3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法(1)员工自我矛盾(2)主管自我矛盾(3)组织目标矛盾检查评估绩效管理系统的有效性:
1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会,可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见,并根据会议记录写出发析报告书,针对目前绩效 理系统存在的主要问题,提出具体的调整和改进的建议。
2、问卷调查法。有时为了节约时间,减少员工之间的干扰,充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见,可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷,然后发给相关人员填写,采用问卷调查的主法,好处是有利于掌握更详细、更真实的信息,能对特定的内容进行更深入全面的剖析。
3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性,可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法,对其作出具体的评价。
4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平,可以聘请企业内外的专家,组成评价小组,运用多种检测手段,对企业绩效管理系统进行总体的评价。
为提高和保证绩效面谈的质量和效果,考评者应注意:
1、拟定面谈计划,明确面谈的主题,预先告知被考评者面谈的时间地点,以及应准备和各种绩效记录和资料。
2、收集各种与绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外,更重要的采取有效的信息反馈方式,有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。
5、改进员工绩效的具体程序和方法。
(一)分析工作绩效的差距与原因。
1、分析工作绩效的差距,具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。
2、查明产生差距的原因,可借用因果分析图的方式进行分析。外部环境:资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素:资源、组织、文化、人力资源制度、个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论
(二)制定改进工作绩效的策略。
1、预防性策略与制止性策略。
2、正向激励策略与负向激励策略。
3、组织变革策略与人事调整策略。
6、绩效管理的考评类型:(1)品质主导型;(2)行为主导型;(3)效果主导型。绩效管理的考评特点:
1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。
2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。
3、按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法。
7、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点,在应用中应注意的问题。从绩效管理的考评内容看,绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。(1)品质主导型的绩效考评,采用特征性效标,以考评员工的潜质(如心理品质、能力素质)为主。品质主导型的考评很难具体掌握,并且考评操作性及其信度和效度较差,涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度,以及一系列能力素质。(2)行为主导型的绩效考评,采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评,重在工作过程而非工作结果,考评的标准较容易确定,操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评,特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。(3)效果主导型的绩效考评功,采用结果性效标,以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献,即工作业绩,而所以考评的标准容易确定,操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点,它更适合生产性、操作性,以及工作成果可以计量的工作岗位采用,对事务性工作岗人员的考评不太适合。说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点,在应用中应注意的问题。
(一)行为导向型主观考评方法
1、排列法
2、选择排列法
3、成对比较法
4、强制分布法特点:
1、排列法:简单易行,花费时间少,能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较,不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较,因此具有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工,个人取得的业绩相近时很难进行排列,也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。
2、选择排列法:不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。成对比较法:能够发现员工在哪些方面出色,哪些方面存在明显的不足,在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。强制分布法:可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
(二)行为导向型客观考评方法
1、关键事件法
2、行为锚定等级评定法
3、行为观察法
4、加权选择量表法特点:
1、关键事件法对事不对人,以事实为依据,考评者不仅要注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情境,可以用来向员工提供明确的信息,使他们知道自己在哪些方面做得比较好,而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为,而不是他的品质和个性特征,如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度,其特点是为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;以事实为根据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效,如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力;能做定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。
2、行为锚定等级评定法 设计和实施费用高,比许多考评方法费时费力,主要有(1)对员工绩效的考量更加精确。(2)绩效考评标准更加明确。(3)具有良好的反馈功能。(4)具有良好的连贯性和较高的信度。(5)考评的维度清晰。
3、行为观察法行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比,以及不能区分工作行为重要性的缺点,但是编制一份行为观察量表较为费时费力,同时,完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。
4、加权选择量表法加权选择量表法具有打分容易,核算简单,便于反馈等优点,其主要缺点是适用范围小,采用本方法时,需要根据具体岗位的工作内容,设计不同内容的加权选择考评量表。
(三)结果导向型考评方法
1、目标管理法
2、绩效标准法
3、直接指标法
4、成绩记录法
特点:
1、目标管理法目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此,员工工作积极性大为提高,增强了责任心和事业心。但是,目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标,因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据。
2、绩效标准法 本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向,对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力,需要较高的管理成本。
3、直接指标法
本法简单易行,能节省人力物力和管理成本,运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。
4、成绩记录法本法需要从外部请来专家参与评估,因此,人力、物力耗费较高,耗费时间也很长。
8、应用各种考评方法时,可以采用哪些有效措施和方法,防止和控制可能出现的各种偏差和问题。1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提,明确绩效管理的重要意义和作用,制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发,根据企业的生产类型和特点,充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征,选择恰当的考评工具和方法。
3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上,尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4为避免个人偏见等错误,可以采用360度的考评方式,由多个考评者一起来参与,由较多的考评者参与。
5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。
6、重视绩效考评过程中各个环节的管理。
第五章
薪酬管理
3、工作岗位评价的原则:系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。
4、岗位评价的功能:
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的特征。
3、使单位内各个岗位之间,能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
5、岗位评价的步骤:
1、按岗位工作性质,将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组,培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标,列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论,设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先对重要岗位进行试点,以便总结经验,发现问题,及时纠正。
8、全面落实评价计划,逐步实施。
9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提供给各有关部门。
10、对工作岗位评价工作进行全面总结,吸取经验和教训。
6、工作岗位的评价要素的分类:
1、主要因素;
2、一般因素;
3、次要因素;
4、极次要因素。
7、工作岗位评价指标的构成:
1、劳动责任要素;
2、劳动技能要素;
3、劳动强度要素;
4、劳动环境要素;
5、社会心理要素。
8、工作岗位评价要素和指标的基本原则:
1、少而精的原则;
2、界限清晰便于测量的原则;
3、综合性原则;
4、可比性原则。
9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法:(1)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。(2)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。
10、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法:(1)单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。(2)多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
11、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法:评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的,将定量分析与定性分析有效地结合起来,使用概率加权法。
12、工作岗位评价结果误差调整的方法:分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决,而事后调整多采用平衡系数调整法,平衡系数可用于调整总分,也可用于调整各要素结构和积压项目指标,适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。
13、岗位测评信度和效度检查:(1)信度的检查,是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。(2)效度的检查。
1、内容效度,主要依靠专家来完成,有时也可以采用一些数量化指标。
2、统计效度,通过建立一定指标来检查测评结果的效度。
14、各种排列法的步骤:(1)定限排列法。工作程序:将最高与最低的岗位选择出来,作为最低界限的标准。(2)成对排列法。工作程序:将企业中所有工作岗位,成对地加以比较。
15、分类法的步骤:(1)确定岗位类别的数目;(2)对岗位类别的各个级别进行明确定义;(3)将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较,将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上;(4)当岗位评价完成以后,就可以以此为基础设定薪酬等级了。
16、因素比较法的步骤;(1)获取岗位信息;(2)确定薪酬要素;(3)选择关键基准岗位;(4)根据薪酬要素将关键岗位排序;(5)根据薪酬要素确定各岗位的工资率;(6)根据工资率将关键岗位排序;(7)根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位;(8)确定岗位薪酬等级;(9)使用岗位比较等级。
17、评分法的步骤:
1、确定工作岗位评价的主要影响因素。
2、根据岗位的性质和特征,确定各类工作岗位评价的具体项目。
3、对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数,以提高评价的准确程度。
4、将全部评价项目合并为一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数。
5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级,可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
。人工成本的影响因素:企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。
19、人工成本核算的意义:1.通过人工成本核算,企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价,可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向,可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出,改善费用支出结构,节约成本,降低产品价格,提高市场竞争力。2.通过人工成本核算,企业可寻找合适的人工成本的投入产出点,达到既能以最小的投入换取最大的经济效益,又能调动员工积极性的目的。20、人工成本核算的程序和方法:
(一)核算人工成本的基本指标。
1、企业从业人员平均人数;
2、企业从业人员年人均工作时数;
3、企业销售收入(营业收入);
4、企业增加值(纯收入);
5、企业利润总额;
6、企业成本(费用)总额;
7、企业人工成本总额。企业从业人员人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)/企业从业人员年平均人数
纯收入(1)生产法:增加值=总产出-中间投入
(2)收入法:增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
(二)核算人工成本投入产出指标
1、销售收入(营业收入)与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入(营业收入)=(人员费用/员工总数量)/(销售收入(营业收入)/员工人数)=薪酬水平/ 单位员工销售收入(营业收入)
2、劳动分配率=人工费用 / 增加值(纯收入)
21、企业如何确定合理的人工成本?
1、附加价值=销货(生产)净额-外购部分
=销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)相加法:附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
合理的人工费用率=人工费用 / 销货额
=(净产值 / 销货额)X(人工费用 / 净产值)=目标附加价值率X目标劳动分配率
目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /(目标净产值率X目标劳动分配率)目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值
2、销售净额基准法(根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率,求出本年的目标销售额,并以此作为本年应实现的最低销售净额)目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X(1+计划平均薪酬增长率)
目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率
A.利用人工费用率(人工费用/销售额)还可以计算销售人员每人的目标销售额。(步骤:先确定推销员的人工费用率,再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的销售目标。销售人员销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率B.还有一种根据毛利率及人工费用率,计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率
3、损益分歧点基准法(即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额,或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。
销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用(也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用,如折旧费、房租、间接人工费用等)和变动费用(也称变动成本,是指随产销数量变动而增减的费用,如材料费、保管费、直接人工费等)。销售收入=固定成本+变动成本为便于表达,上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价;V—单位产品变动成本;F—固定成本;X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为:PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为:X=F/(P-V),式中,P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格,为边际利益率=(P-V)/ P以销售金额表示的损益分歧点,用公式表示为:损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率,PX=F/(P-V)/ P = PF /(P-V)损益分歧点基准法可应用于三种目的:以损益分歧点为基准,(1)计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。(2)计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额,并继而推算出薪支付的可能限度,即可能人工费用率。(3)计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额,并进而推算出人工费用支付的适当限度,即合理人工费用率(也称之为安全人工费用率)。
六、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些?(1)根据员工定级、入级规定,根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级;(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金;(3)如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的确定;(4)如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案;(5)汇集测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。
七、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些?影响员工个人薪酬水平的因素:(1)劳动绩效(2)职务(或岗位)(3)综合素质与技能(4)工作条件(5)年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素:(1)生活费用与物价水平(2)企业工资支付能力(3)地区和行业工资水平(4)劳动力市场供求状况(5)产品的需求弹性(6)工会的力量(7)企业的薪酬策略 第六章
劳动关系管理
1、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。
2、劳动法律事实—依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。
3、劳动法律行为中的意思表示应符合:(1)行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图;(2)意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容,残缺不全的,通常不能使法律行为成立;(3)行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部,可以由他人客观地加以识别。
4、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,通过集体协商签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别:(1)主体不同。集体合同的当事人一方是企业,一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表;劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。(2)内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务;劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。(3)功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件,为劳动关系的各方面设定具体标准;劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。(4)法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准,凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效,故集体合同的法律效力高于劳动合同。
5、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法,并分析其优缺点。调查问卷一般分为两类:
1、目标型调查。一般是先提出问题,并且设定问题的若干个答案,由被调查对象设定的答案进行选择,包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析,降低调查费用、提高调查效率;缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案,而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受,不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。
2、描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法,准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受,不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受,但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。工资支付应遵循哪些原则货币支付,工资应当以法定货币支付,不得以实物、有价证券替代;直接支付,工资应支付给劳动者本人,用人单位可委托银行代发工资,但需书面记录并传递领取者的相关资料;按时支付;全额支付。员工满意度调查应关注哪些方面?员工满意度调查应针对以下项目进行:薪酬、工作、晋升、管理、环境。
7、完善的员工沟通构成要素:信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。
10、工伤保险待遇的主要内容。
(一)工伤医疗期待遇。
1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用;
2、工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴;3福利待遇.与本单位其他员工享受同等福金.(二)工伤致残待遇.1职工因工伤致残被鉴定为一至四级,应当退出生产,工作岗位,终止劳动关系,发给抚恤金.2职工因工伤致残被鉴定为五至十级,原则上由用人单位安排适当工作.
第三篇:人力资源管理三级重点
第一章 人力资源规划
1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程 面入手,进行规划设计,属于劳动人事基础管理方面的制度
16.制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则:(1)共同发展原则;(2)适合企业特点;(3)学习与创新并重;(4)符合法律规定;(5)与集体合同协调一致;(6)保持动态性。要求:(1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道德规范;11.劳动分工的原则:
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;
2、把不同的工艺阶段和工种分开;
3、把准备性工作和执行性工作分开;
4、把基本工作和辅助性工作分开;
5、把技术高低不同的工作分开;
6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
13、劳动协作的要求:
1、尽可能地固定各种协作关系,并在企业管理制度中,二、制定培训需求调查计划;
1、培训需求调查工作的行动计划;
2、确定培训需求调查工作的目标;
3、选择合适的培训需求调查方法;
4、确定培训需求调查的内容。
三、实施培训需求调查工作;
1、提出培训需求动议和愿望;
2、调查、申报、汇总需求动议;
3、分析培训需求;
4、汇总培训需求意见,确认培训需求。.2.人力资源规划的内容:
1战略规划:即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。2组织规划:组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。
3制度规划:企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4人员规划:人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5费用规划:人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。3.工作岗位分析的内容:
在企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。
2在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件
.3将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。4.工作岗位分析的作用:
1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。5.工作岗位分析的程序:
(一)准备阶段本阶段的具体任务是:了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务,(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。步骤:(1)提出人力资源管理制度草案;(2)广泛征求意见,认真组织讨论;(3)逐步修改调整、充实完善。
人力资源管理费用审核基本要求:(1)确保审核的合理性;(2)确保审核的准确性;(3)确保审核的可比性。
人力资源管理费用审核程序:人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。在审核下一的人工成本预算时,首先要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。在审核时,必须保证这些项目齐全完整,注意国家有关政策的变化,是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时,可能会涉及人员费用的增减问题,在审核费用预算时应使其得到充分体现,以获得资金上的支持。总之,工资项目和基金项目必须严格加以区别,不能混淆。在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现。
18.人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则
人力资源费用控制的作用:人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序:
1、制定控制标准;
2、人力资源费用支出控制的实施;
3、差异的处理。第二章
人员招聘与配置
1.员工招聘渠道和特点:员工招聘渠道有内部招募和外部招募。内部招募:
(一)推荐法;
(二)布告法;
(三)档案法。外部招募:
(一)发布广告;
(二)借助中介;
1、人才交流中心;
2、招聘洽谈会;
3、猎头公司。
(三)校园招聘;
(四)网络招聘;
(五)熟人推荐。
内部招募优点:准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点:因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾,产生不利影响;容易抑制创新。
外部招募优点:带来新思想和新方法,有利于招聘一流人才,树立形象。缺点:筛选难度大、时间长,进入角色慢,招募成本大,决策风险大,影响内部员工的积极性。
9.如何进行员工招聘的评估:(1)成本效益评估:招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。(2)数量与质量评估。数量评估;质量评估。(3)信度与效度评估。信度评估;效度评估。
对协作关系的建立、变更,解除的程序、方法,审批权限等内容作出严格规定;
2、实行经济合同制;
3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关系的实现。员工配置的方法:以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。
18.劳务外派的程序:
1、个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记;
2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选;
3、外派公司与雇主签订《劳务合同》,并由雇主对录用人员发邀请函;
4、录用人员递交办理手续所需的有关资料;
5、劳务人员接受出境培训;
6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》;
7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续;
8、离境前缴纳有关费用。19.劳务外派的管理:(1)外派劳务项目的审查;(2)外派劳务人员的挑选;(3)外派劳务人员的培训。劳务引进的管理:(1)聘用外国人的审批
1、拟用的外国人履历证明;
2、聘用意向书;
3、拟聘用外国人原因的报告;
4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明;
5、拟聘用外国人健康状况证明;
6、法律、法规规定的其他文件。;(2)聘用外国人的就业条件
1、年满18周岁,身体健康;
2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历;
3、无犯罪记录;
4、有确定的聘用单位;
5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。;(3)入境后的工作。
1、申请就业证;
2、申请居留证。
三 培训与开发
1、如何进行培训需求信息的收集与整理:主要来源渠道有(1)来自于领导层的主要信息;(2)来自于积压部门的主要信息;(3)来自于外部的主要信息;(4)来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息的方法:
(一)面谈法;是一种非常有效的信息收集方法,培训者与培训对象之间面对面进行交流,充分了解相关信息
(二)重点团队分析法;指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论,以调查培训需求信息
(三)工作任务分析法;以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比,判定员工要完成工作任务的差距所在。
(四)观察法;指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况,通过与员工在一起工作,观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难,搜集培训需求信息的方法。
(五)调查问卷。
2、需求分析的基本工作程序。
一、做好培训前期的准备工作;
1、建立员工背景档案;
2、同各部门人员保持密切联系;
3、向主管领导反映情况;
4、准备培训需求调查。
四、分析与输出培训需求结果;
1、对培训需求调查信息进行归类、整理;
2、对培训需求进行分析、总结;
3、撰写培训需求分析报告。
3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。
1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方,也就是需要培训来加以改善的地方。
2、预先分析阶段。通常情况下,对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题
3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上,分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距,随着环境变化速度的加快,需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此,工作设计和培训就高度地结合在一起了。
4、培训规划的主要内容。
(一)培训项目的确定;按培训的优先顺序,目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程
(二)培训内容的开发;坚持“满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则
(三)实施过程的设计;合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间,形成培训进度表;培训环境尽量与工作环境相一致。
(四)评估手段的选择;考核培训的成败和对效果进行评估
(五)培训资源的筹备;包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用
(六)培训成本的预算。
5、制定员工培训计划的步骤和方法。
(一)培训需求分析;方法:需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。
(二)工作说明;方法:工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作,收集熟练工自己的介绍等间接资料。
(三)任务分析;方法:一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现,进而对它们进行分类,并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动,然后进行分类和分析其技术构成。
(四)排序;
方法:排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系,这些是排序的基本依据。基于这些联系,再考虑到其他一些因素(如费用、后勤等),排序就能完成。
(五)陈述目标;
方法:设计者依靠工作说明的结果进行转换,就成了目标。
(六)设计测验;方法:测试学
(七)制定培训策略;
方法:设计者回顾前几个步骤的结果,分析必须适应的问题环境。培训策略就
要适应这些条件,最好的策略能在这些的手段和方法。它必须与教育培训需求、准后城要履行的培训服务协议签订手
考评的公正性。
3、考评结果的反馈方式。条件和对应措施间进行最适宜的搭配。
(八)设计培训内容;方法:通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型,然后对这些内容进行分析,将其分解成一个个细节,并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序,再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。
(九)实验。方法:实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。
6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。
(一)前期准备工作。
1、确认并通知参加培训的学员;
2、培训后勤准备;
3、确认培训时间;
4、相关资料的准备;
5、确认理想的培训师。
(二)培训实施阶段。
1、课前工作;
2、培训开始的介绍工作;
3、培训器材的维护、保管。
(三)知识或技能的传授。
1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应,及时与讲师沟通、协调;
2、协助上课、休息时间的控制;
3、做好上课记录、摄影、录像。
(四)对学习进行回顾和评估。
(五)培训后的工作。
1、向培训师致谢;
2、作问卷调查;
3、颁发结业证书;
4、清理、检查设备;
5、培训效果评估。
7、培训效果的信息种类及评估指标。
(一)培训及时性信息;
(二)培训目的设定合理与否的信息;
(三)培训内容设置方面的信息;
(四)教材选用与编辑方面的信息;
(五)教师选定方面的信息;
(六)培训时间选定方面的信息;
(七)培训场地选定方面的信息;
(八)受训群体选定方面的信息;
(九)培训形式选择方面的信息;
(十)培训组织与管理方面的信息。评估指标:
1、认知成果;
2、技能成果;
3、情感成果;
4、绩效成果;
5、投资回报率。
8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。
(一)培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底,了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。
(二)培训中对培训效果的跟踪与反馈。
1、受训者与培训内容的相关性;
2、受训者对培训项目的认知程度;
3、培训内容;
4、培训的进度和中间效果;
5、培训环境;
6、培训机构和培训人员。
(三)培训效果评估。
1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西;
2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去;
3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的,那么这种改进能否提高企业的经营业绩。
(四)培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告,让他们知道投资后的回报。
9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容,选择培训方法。
(一)确定培训活动的领域;对企业培训的领域进行整理和分类,并把他们与培训课程相对照,研究选择适当的培训方法和技巧,以适应培训目标所设定的领域。
(二)分析培训方法的适用性;培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出 培训课程、培训目标相适应,同时,它的选择必须符合培训对象的要求。
(三)根据培训要求优选培训方法。应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象,选择适当的培训方法。1.保证培训方法的选择要有针对性,即针对具体的工作任务来选择。2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用(1)学员构成(2)工作可离度(3)工作压力三个参数。4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性(设备、花销、场地、时间等)。
一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。研讨法是在教师引导下,学员围绕某一个或几个主题进行交流,相互启发的培训方法。
二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。工作指导法应用广泛,可用于基层生产工人培训,也可用于各级管理人员培训,让受训者与现任管理人员一起工作,后者负责对受训者进行指导,一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时,训练有素的受训者便可立即顶替。工作轮换法鼓励“通才化”,适合于一般直线管理人员的培训,不适用于职能管理人员。特别任务法通常用于管理培训。个别指导法是通过资历较深的员工的指导,使新员工能够迅速掌握岗位技能。
三、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动,从亲身参与中获得知识、技能,掌握正确的行为方法,开拓思维,转变观念。
四、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。
五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。
六、其它方法。函授、业余进修,开展读书活动,参观方问等。
10、培训制度的内容:
1、制定企业员工培训制度的依据;
2、实施企业员工培训的目的或宗旨;
3、企业员工培训制度实施办法;
4、企业培训制度的核准与施行;
5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。
11、各项培训管理制度起草的要求和方法:要求:
(一)培训制度的战略性;培训本身要从战略的角度出发,以战略的眼光去组织培训,不能只局限于某个培训项目
(二)培训制度的长期性;培训是一种人力资本投资活动,具有长期性和持久性
(三)培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题,保证在具体的实施过程中可以照章办事。
(一)培训服务制度。
1、培训服务制度条款。(1)员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请;(2)在培训申请被批
续;(3)培训服务协议签订后方可参加培训。
2、协议条款。(1)参加培训的申请人;(2)参加培训的项目和目的;(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等;(4)参加培训后要达到的技术或能力水平;(5)参加培训后要在企业服务的时间和岗位;(6)参加培训后如果出现违约的补偿。(7)部门经理人员的意见;(8)参加人员与培训批准人的有效法律签署。
(二)入职培训制度。内容:(1)培训的意义和目的;(2)需要参加的人员界定;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者);(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训的方法。
(三)培训激励制度。内容:(1)完善的岗位任职资格要求;(2)公平、公正、客观的业绩考核标准;(3)公平竞争的晋升规定;(4)以能力和业绩为导向的分配原则。
(四)培训考核评估制度。内容:(1)被考核评估的对象;(2)考核评估的执行组织(培训管理者或部门经理);(3)考核的标准区分;(4)考核的主要方式;(5)考核的评分标准;(6)考核结果的签署确认;(7)考核结果的备案;(8)考核结果的证明(发放证书等);(9)考核结果的使用。
(五)培训奖惩制度。内容:(1)制度制定的目的;(2)制度的执行组织和程序;(3)奖惩对象说明;(4)奖惩标准;(5)奖惩的执行方式和方法。
(六)培训风险管理制度内容:(1)企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系;(2)根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同,从而明确双方的权利义务和违约责任;(3)在培训前,企业要与受训者签订培训合同,明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项;(4)根据“利益获得原则”,即谁投资谁受益,投资与受益成正比关系,考虑培训成本的分摊与补偿。
12、起草培训制度草案:
1、依据;
2、目的或宗旨;
3、实施办法;
4、核准与施行(与公司相结合);
5、解释与修行(本制度由本公司XX批准后则行,修改时亦然,解释权归人力资源部)。第四章 绩效管理
1、绩效管理系统设计的基本内容:绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段,每个阶段的工作内容和实施要点。
(1)准备阶段。
1、明确绩效管理对象,以通讯各个管理层级的关系。
2、根据绩效考评的对象,正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本;b.工作实用性;c.工作适用性。
3、根据考评的具体方法,提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。
4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
(2)实施阶段。
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2、收集信息并注意资料的积累。
(3)考评阶段。
1、考评的准确性。
2、4、考评使用表格的再检验。
5、考评方法的再审核。
(4)总结阶段。
1、对企业绩效管理系统的全面诊断。
2、各个单位主管应承担的责任。
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。
(5)应用开发阶段。
1、重视考评者绩效管理能力的开发。
2、被考评者的绩效开发。
3、绩效管理的系统开发。
4、企业组织的绩效开发。
3、为了绩效管理系统的有效运行,应采取哪些具体措施?为了保证绩效管理系统系统运行的有效性,各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进,以及解决冲突的策略和方法
(一)提高绩效面谈质量的措施与方法
1、绩效面谈的准备工作:(1)拟定面谈计划,明确面谈的主题,预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。(2)收集各种与绩效有关的信息资料。
2、提高绩效面谈有效性的具体措施:(1)有效的信息反馈应具有针对性。(2)有效的信息反馈应具有真实性(3)有效的信息反馈应具有及时性(4)有效的信息反馈应具有主动性(5)有效的信息反馈应具有适应性。
(二)绩效改进的方法与策略
1、分析工作绩效的差距与原因:(1)分析工作绩效的差距A、目标比较法;B、水平比较法;C、横向比较法(2)查明产生差距的原因
2、制定改进工作绩效的策略(1)预防性策略与制止性策略(2)正向激励策略与负向激励策略(3)组织变革策略与人事调整策略
3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法(1)员工自我矛盾(2)主管自我矛盾(3)组织目标矛盾检查评估绩效管理系统的有效性:
1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会,可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见,并根据会议记录写出发析报告书,针对目前绩效 理系统存在的主要问题,提出具体的调整和改进的建议。
2、问卷调查法。有时为了节约时间,减少员工之间的干扰,充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见,可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷,然后发给相关人员填写,采用问卷调查的主法,好处是有利于掌握更详细、更真实的信息,能对特定的内容进行更深入全面的剖析。
3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性,可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法,对其作出具体的评价。
4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平,可以聘请企业内外的专家,组成评价小组,运用多种检测手段,对企业绩效管理系统进行总体的评价。
为提高和保证绩效面谈的质量和效果,考评者应注意:
1、拟定面谈计划,明确面谈的主题,预先告知被考评者面谈的时间地点,以及应准备和各种绩效记录和资料。
2、收集各种与绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外,更重要的采取有效的信息反馈方式,有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。
5、改进员工绩效的具体程序和方法。
(一)分析工作绩效的差距与原因。
1、分析工作绩效的差距,具体方法有目标
比较法、水平比较法、横向比较法。
2、查明产生差距的原因,可借用因果分析键事件法
2、行为锚定等级评定法
3、行为观察法
4、加权选择量表法特点:观环境和生产经营条件出发,根据企业的生产类型和特点,充分考虑本企业员法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
图的方式进行分析。外部环境:资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素:资源、组织、文化、人力资源制度、个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论
(二)制定改进工作绩效的策略。
1、预防性策略与制止性策略。
2、正向激励策略与负向激励策略。
3、组织变革策略与人事调整策略。
6、绩效管理的考评类型:(1)品质主导型;(2)行为主导型;(3)效果主导型。绩效管理的考评特点:
1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。
2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。
3、按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法。
7、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点,在应用中应注意的问题。从绩效管理的考评内容看,绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。(1)品质主导型的绩效考评,采用特征性效标,以考评员工的潜质(如心理品质、能力素质)为主。品质主导型的考评很难具体掌握,并且考评操作性及其信度和效度较差,涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度,以及一系列能力素质。(2)行为主导型的绩效考评,采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评,重在工作过程而非工作结果,考评的标准较容易确定,操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评,特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。(3)效果主导型的绩效考评功,采用结果性效标,以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献,即工作业绩,而所以考评的标准容易确定,操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点,它更适合生产性、操作性,以及工作成果可以计量的工作岗位采用,对事务性工作岗人员的考评不太适合。说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点,在应用中应注意的问题。
(一)行为导向型主观考评方法
1、排列法
2、选择排列法
3、成对比较法
4、强制分布法特点:
1、排列法:简单易行,花费时间少,能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较,不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较,因此具有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工,个人取得的业绩相近时很难进行排列,也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。
2、选择排列法:不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。成对比较法:能够发现员工在哪些方面出色,哪些方面存在明显的不足,在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。强制分布法:可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
(二)行为导向型客观考评方法
1、关
1、关键事件法对事不对人,以事实为依据,考评者不仅要注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情境,可以用来向员工提供明确的信息,使他们知道自己在哪些方面做得比较好,而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为,而不是他的品质和个性特征,如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度,其特点是为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;以事实为根据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效,如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力;能做定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。
2、行为锚定等级评定法 设计和实施费用高,比许多考评方法费时费力,主要有(1)对员工绩效的考量更加精确。(2)绩效考评标准更加明确。(3)具有良好的反馈功能。(4)具有良好的连贯性和较高的信度。(5)考评的维度清晰。
3、行为观察法行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比,以及不能区分工作行为重要性的缺点,但是编制一份行为观察量表较为费时费力,同时,完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。
4、加权选择量表法加权选择量表法具有打分容易,核算简单,便于反馈等优点,其主要缺点是适用范围小,采用本方法时,需要根据具体岗位的工作内容,设计不同内容的加权选择考评量表。
(三)结果导向型考评方法
1、目标管理法
2、绩效标准法
3、直接指标法
4、成绩记录法
特点:
1、目标管理法目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此,员工工作积极性大为提高,增强了责任心和事业心。但是,目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标,因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据。
2、绩效标准法 本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向,对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力,需要较高的管理成本。
3、直接指标法
本法简单易行,能节省人力物力和管理成本,运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。
4、成绩记录法本法需要从外部请来专家参与评估,因此,人力、物力耗费较高,耗费时间也很长。
8、应用各种考评方法时,可以采用哪些有效措施和方法,防止和控制可能出现的各种偏差和问题。1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提,明确绩效管理的重要意义和作用,制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2.从企业单位的客
工的人员素质状况与结构特征,选择恰当的考评工具和方法。
3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上,尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4为避免个人偏见等错误,可以采用360度的考评方式,由多个考评者一起来参与,由较多的考评者参与。
5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。
6、重视绩效考评过程中各个环节的管理。
第五章
薪酬管理
3、工作岗位评价的原则:系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。
4、岗位评价的功能:
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的特征。
3、使单位内各个岗位之间,能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
5、岗位评价的步骤:
1、按岗位工作性质,将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组,培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标,列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论,设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先对重要岗位进行试点,以便总结经验,发现问题,及时纠正。
8、全面落实评价计划,逐步实施。
9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提供给各有关部门。
10、对工作岗位评价工作进行全面总结,吸取经验和教训。
6、工作岗位的评价要素的分类:
1、主要因素;
2、一般因素;
3、次要因素;
4、极次要因素。
7、工作岗位评价指标的构成:
1、劳动责任要素;
2、劳动技能要素;
3、劳动强度要素;
4、劳动环境要素;
5、社会心理要素。
8、工作岗位评价要素和指标的基本原则:
1、少而精的原则;
2、界限清晰便于测量的原则;
3、综合性原则;
4、可比性原则。
9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法:(1)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。(2)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。
10、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法:(1)单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。(2)多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加
11、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法:评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的,将定量分析与定性分析有效地结合起来,使用概率加权法。
12、工作岗位评价结果误差调整的方法:分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决,而事后调整多采用平衡系数调整法,平衡系数可用于调整总分,也可用于调整各要素结构和积压项目指标,适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。
13、岗位测评信度和效度检查:(1)信度的检查,是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。(2)效度的检查。
1、内容效度,主要依靠专家来完成,有时也可以采用一些数量化指标。
2、统计效度,通过建立一定指标来检查测评结果的效度。
14、各种排列法的步骤:(1)定限排列法。工作程序:将最高与最低的岗位选择出来,作为最低界限的标准。(2)成对排列法。工作程序:将企业中所有工作岗位,成对地加以比较。
15、分类法的步骤:(1)确定岗位类别的数目;(2)对岗位类别的各个级别进行明确定义;(3)将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较,将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上;(4)当岗位评价完成以后,就可以以此为基础设定薪酬等级了。
16、因素比较法的步骤;(1)获取岗位信息;(2)确定薪酬要素;(3)选择关键基准岗位;(4)根据薪酬要素将关键岗位排序;(5)根据薪酬要素确定各岗位的工资率;(6)根据工资率将关键岗位排序;(7)根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位;(8)确定岗位薪酬等级;(9)使用岗位比较等级。
17、评分法的步骤:
1、确定工作岗位评价的主要影响因素。
2、根据岗位的性质和特征,确定各类工作岗位评价的具体项目。
3、对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数,以提高评价的准确程度。
4、将全部评价项目合并为一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数。
5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级,可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
。人工成本的影响因素:企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。
19、人工成本核算的意义:1.通过人工成本核算,企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价,可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向,可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出,改善费用支出结构,节约成本,降低产品价格,提高市场竞争力。2.通过人工成本核算,企业可寻找合适的人工成本的投入产出点,达到既能以最小的投入换取最大的经济效益,又能调动员工积极性的目的。
20、人工成本核算的程序和方法:
(一)核算人工成本的基本指标。
1、企业从业人员平均人数;
2、企业从业人员年人均工作时数;
3、企业销售收入(营业收入);
4、企业增加值(纯收入);
5、企业利润总额;
6、企业成本(费用)总额;
7、企业人工成本总额。企业从业人员人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)/企业从业人员年平均人数
纯收入(1)生产法:增加值=总产出-中间投入
(2)收入法:增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
(二)核算人工成本投入产出指标
1、销售收入(营业收入)与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入(营业收入)=(人员费用/员工总数量)/(销售收入(营业收入)/员工人数)=薪酬水平/ 单位员工销售收入(营业收入)
2、劳动分配率=人工费用 / 增加值(纯收入)
21、企业如何确定合理的人工成本?
1、附加价值=销货(生产)净额-外购部分
=销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)相加法:附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
合理的人工费用率=人工费用 / 销货额
=(净产值 / 销货额)X(人工费用 / 净产值)=目标附加价值率X目标劳动分配率 目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用(目标净产值率/X目标劳动分配率)目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值
2、销售净额基准法(根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率,求出本年的目标销售额,并以此作为本年应实现的最低销售净额)目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X(1+计划平均薪酬增长率)
目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率 A.利用人工费用率(人工费用/销售额)还可以计算销售人员每人的目标销售额。(步骤:先确定推销员的人工费用率,再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的销售目标。销售人员销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率B.还有一种根据毛利率及人工费用率,计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率
3、损益分歧点基准法(即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额,或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用(也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用,如折旧费、房租、间接人工费用等)和变动费用(也称变动成本,是指随产销数量变动而增减的费用,如材料费、保管费、直接人工费等)。销售收入=固定成本+变动成本为便于表达,上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价;V—单位产品变动成本;F—固定成本;X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为:PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为:X=F/(P-V),式中,P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格,为边 际利益率=(P-V)/ P以销售金额表示的损益分歧点,用公式表示为:损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率,PX=F/(P-V)/ P = PF /(P-V)损益分歧点基准法可应用于三种目的:以损益分歧点为基准,(1)计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。(2)计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额,并继而推算出薪支付的可能限度,即可能人工费用率。(3)计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额,并进而推算出人工费用支付的适当限度,即合理人工费用率(也称之为安全人工费用率)。
六、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些?(1)根据员工定级、入级规定,根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级;
(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金;(3)如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的确定;(4)如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案;(5)汇集测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。
七、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些?影响员工个人薪酬水平的因素:(1)劳动绩效(2)职务(或岗位)(3)综合素质与技能(4)工作条件(5)年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素:(1)生活费用与物价水平(2)企业工资支付能力(3)地区和行业工资水平(4)劳动力市场供求状况(5)产品的需求弹性(6)工会的力量(7)企业的薪酬策略 第六章
劳动关系管理
1、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。
2、劳动法律事实—依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。
3、劳动法律行为中的意思表示应符合:(1)行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图;(2)意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容,残缺不全的,通常不能使法律行为成立;(3)行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部,可以由他人客观地加以识别。
4、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,通过集体协商签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别:(1)主体不同。集体合同的当事人一方是企业,一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表;劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。(2)内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务;劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。(3)功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件,为劳动关系的各方面设定具体标准;劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。(4)法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准,凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效,故集体合同的法律效力
高于劳动合同。
5、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法,并分析其优缺点。调查问卷一般分为两类:
1、目标型调查。一般是先提出问题,并且设定问题的若干个答案,由被调查对象设定的答案进行选择,包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析,降低调查费用、提高调查效率;缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案,而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受,不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。
2、描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法,准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受,不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受,但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。
工资支付应遵循哪些原则货币支付,工资应当以法定货币支付,不得以实物、有价证券替代;直接支付,工资应支付给劳动者本人,用人单位可委托银行代发工资,但需书面记录并传递领取者的相关资料;按时支付;全额支付。员工满意度调查应关注哪些方面?员工满意度调查应针对以下项目进行:薪酬、工作、晋升、管理、环境。
7、完善的员工沟通构成要素:信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。
10、工伤保险待遇的主要内容。
(一)工伤医疗期待遇。
1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用;
2、工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴;3福利待遇.与本单位其他员工享受同等福金.(二)工伤致残待遇.1职工因工伤致残被鉴定为一至四级,应当退出生产,工作岗位,终止劳动关系,发给抚恤金.2职工因工伤致残被鉴定为五至十级,原则上由用人单位安排适当工作.
第四篇:单元重点
第一单元 话题:叙述
1.叙述视角。
(1).什么是叙述视角?
小说一开始,就要给自己找一个叙述的身份和位置,这就是叙述角度,也叫叙述视角。它是小说叙述的立足点,决定了叙述者以何种身份、何种角度来讲故事。(2).如何理解全知视角与有限视角?(结合书本p8)全知视角:全知视角基本上是叙述者等同于作者,他超越小说中所有的人物和事件,了解小说的全部细节和所有人物的心理及命运,甚至还走到前台对人物评头论足,进行道德评价和情感判断。全知视角的叙述一般采用第三人称。有限视角:有限视角是现代小说的一大贡献,叙述者只了解故事的部分情节,故事的叙述者往往是小说中的一个人物。有限视角的叙述一般采用的是第一人称或第三人称。
(3).全知视角与有限视角的区别是什么?
A、全知视角在传统小说中经常使用,叙述者基本上等同于作者。是以无所不在的“上帝”的眼光来俯瞰故事的一切,知道故事的一切内容。有时还要在故事中表达自己的主观认知与判断。而有限视角则经常在现代小说中使用,叙述者往往是小说中的一个人物,对故事的情节甚至是一知半解,有一些内容被作者故意隐藏了,而是留给读者自己去推理、判断与评价,从而使读者变得不再是被动地听故事,而要调动自己的知识、经验和想象力来思考。
B、叙述所采用的人称有所不同,全知视角的叙述一般采用第三人称;而有限视角的叙述一般采用的是第一人称或第三人称。
2.小说通常有哪些叙述人称?采用第一人称与第三人称叙述的区别是什么?
一般有第一、第三人称。采用第一人称与第三人称的区别:
采用第一人称,叙事者同时也是故事里的人物,他是站在故事内部的参与者角度来讲述故事的,采取的是有限视角;当使用第三人称时,叙事者并非故事里的人物,他是站在故事外部,以旁观者的身份来讲述故事的,其视角可以是有限的也可以是无限的;采用第一人称,会使小说的叙述显得真实亲切,拉近作品和读者之间的距离,也便于抒发感情。但它只能局限于叙述人的所见所闻,受到一定的限制;第三人称则不受叙述者的见闻和感觉的约束,相对来说比较自由。它可以深入人物内心,将人物的心理活动告诉给读者;它还可以展示不同人物在不同地点同时发生的事情。但它却不如第一人称的叙述那么亲切和没有距离感。3.《桥边的老人》采用了什么叙述视角与人称?好处是什么?(分三点来概述)
有限视角,第一人称。好处见作业本第三页第四题答案。4.小说的开头与结尾段有什么作用?
参考:(1).是小说的开端,语言简洁,一句一景,给读者充分的想象空间;引出小说的主要人物----老人的出场;渲染战前紧张的气氛,奠定了小说的主题基调。
(2).交待了故事的结局,点明故事的背景(法西斯挺进);渲染氛围,烘托心境(天色阴沉、乌云密布);象征手法,暗示中心(复活节、仅有的幸运)。5.《桥边的老人》的艺术特色是语言简约有力,寓意含蓄深远,如何结合课文具体内容进行分析?(参考作业本第四页第6题)
6.《墙上的斑点》体现了意识流小说的什么特点?(参考作业本第六页第10题)第二单元 话题:场景
1.场景描写有哪些构成因素?它与通常的环境描写有什么区别?场景有哪些类别? 场景描写一般由人物、事件和环境构成的,是场面描写和风景描写的合称。小说是由一个又一个场景连缀而成的,其中的环境描写并非只为人物服务,也可以单独存在。场景描写是以人物为中心的环境描写,是某一段时间内社会生活的横截面,包括人、事和环境三个因素。因而环境描写只是场景描写的功能之一。
场景描写可大与小、公共场景与私人场景之分。2.场景描写的具体功能有哪些?
A、如果用在开头,它会起到给全篇“定调”的功能。使小说的进入方式显得更舒缓、自然;也可以为人物性格的塑造打基础。
B、营造意境与渲染气氛的作用。C、为导引人物的出场服务。D、可以揭示人物的性格。E、具有象征意义。
3.《炮兽》描写了几个场景?第一个场景中对炮兽的描写有什么作用?(参考作业本第十页第7题)
4.维克多·雨果的创作原则是什么?在《炮兽》中是如何体现这种对比的?(参考作业本第十二页第10题)
5.《炮兽》情节中许多细节设置上体现了小说戏剧性的特点,具体分析有哪些情节既在情理之中,又出乎意料之外?(参考作业本第九页第4题)
6.《安东诺夫卡苹果》描写了几幅画面?“安东诺夫卡苹果”的象征意义是什么?表达了作者怎样的情感?
描写了四幅画面。即苹果丰收图、庄园生活图、深秋狩猎图、小地主生活图。“安东诺夫卡苹果”象征着丰收、甜美、富足的乡村生活。这部小说在对昔日美好的深情缅怀中,抒发了作者对过去生活的留恋,对时世变迁的惆怅和感伤,对贵族衰落现实的不满。第三单元 话题:主题
1.把握主题与小说的关系及主题的特点。
关系:每一部小说都是有主题的,而小说的主题就是小说的“灵魂”。可以说每部小说的主题都蕴含着作家自己对世界的看法,显示了作家的主观倾向性。特点:小说的主题往往不是单一的,无论是人物性格,还是一个事件内部或一系列事件之间的矛盾冲突与纠葛,都会导致小说主题的复杂性与矛盾性。2.小说的主题分为哪两类?以思想为目的的小说与以故事为目的的小说各有什么特点?
A、小说的主题分为以思想为目的的小说和以故事为目的的小说。
B、以思想为目的的小说在表现主题时,是自觉的,它试图在探讨一个或一些很重要的命题。小说的材料的选择,是与作者所设定的这些命题有关的。这样的的作品,或给人哲理、或发人深省,总是让我们在故事之外,再品出一些更深长的意境来。以故事为目的的小说在表现主题时是不自觉的。小说最初是从讲故事开始的,后来才发展成专门的艺术。早期小说中的主题意识是不自觉也不明确的,当时的作者满足于讲述精彩的故事,并不追求思想深度。后来小说逐渐发展成熟,开始追求深度和高度。
3.以思想为目的的小说有哪两种主要的构成模式?以《丹柯》与《炼金术士》为例来分析。
以思想为目的的小说主要有两种构成模式。一种是依赖人物来表现主题,在这类小说中,事件的跌宕起伏服务于人物的性格塑造,如《丹柯》中的情节发展都是为丹柯这个英雄形象服务的,在层层铺垫中,丹柯的那种为理想而献身、勇于牺牲、不计较个人得失的精神及坚定不移的信念和勇于实践的态度,一直鼓舞和感染着读者;一种是侧重事件来表现主题,人物往往被事件所引导,在事件的推动中成长或沦落,如《炼金术士》,显然是一篇充满哲理的小说:一个西班牙牧羊少年在寻梦过程中,他离开了固守的家园,见识了世界的广阔与精彩,这本身就是财宝。小说通过这个故事告诉我们不但要正视自己的梦想,而且还要敢于追求和实现它。即使最终没有实现,那个过程也是一生享用不尽的财富——它使你远离平庸和无为。而牧羊少年的性格、成长就是在这个寻梦过程中完成的。4.小说《丹柯》与《炼金术士》的主题各是什么?
《丹柯》:小说以民族传说的形式,极富浪漫主义风格,紧紧围绕美少年丹柯展开。为使族人过上安宁、自由的生活,他在危难时刻挺身而出,带领族人走出黑暗森林。为打消众人的疑虑,他毅然抓开自己的胸膛,高擎自己燃烧的心照亮了大家前进的道路。歌颂了他一心为公、义无反顾的勇气和执著的信念,彰显了勇于实践、不计较个人得失的献身精神。但故事的结尾却又增添了一份悲剧的色彩,令人深思。
《炼金术士》:是一部宗教神秘主义色彩浓重的追求梦想、完善人生的寓言故事。牧羊少年连续两次做了相同的一个梦,在撒冷之五的启示下,他卖掉羊群,跨海来到非洲,经历了各种各样的磨难和考验,终于来到金字塔前,并领悟到了埋藏珍宝的地方,实现了自己的梦想。旨在启示人们实现梦想要经历一个艰难的过程,需要勇气、智慧、执著和经受各种考验。结局富有象征意义:你的财宝其实就在你的身边,只有经历过一番艰难险阻之后,你才会发现它。5.以小说《丹柯》为例来分析主题的形成途径与实现效果。
A、序幕的“抑彼扬此”与主题基调的奠定。正当他们准备去做奴隶时,丹柯出现了,“你们不能够用思想移开路上的石头。什么事都不做的人不会得到什么结果的。为什么人匀要把人匀的气力浪费在思想上、悲伤上呢?起来,人匀到林子里去,我们穿过林子,林子是有尽头的,世界上的一切都是有尽头的”。这种抑彼扬此的手法成功地烘托出人物的勇敢与坚强,奠定了主题的基调。而丹柯这段话也成为全文的题眼,显得异常有力而令人警醒。B、故事情节的一波三折凸显出小说主题的悲剧意味。作为抗争主体的丹柯开始有了悲剧的味道;自我牺牲的行为使一种伟大的力量,震慑了众人;有价值的东西被摧毁使得主体的悲剧意味更浓了。
C、浪漫主义手法对主题表达效果的加强丹柯。是一个浪漫主义的悲剧英雄形象。强烈的美丑对比:年少而俊美的丹柯眼睛明亮如火,族人则恶如野兽。极尽想像、夸张之能事:森林恐怖险恶环境的描写,丹柯高举燃烧的心为众人引路,碎裂的心化为草地上蓝色的火星。
人物的性格品质对英雄形象的增益。小说通过缔造形象来表现主题思想。丹柯作为一个成功的英雄形象,除了作者精心设计的情节结构和浪漫主义的表现手法外,还得益于这一人物一心为公的高贵品格和勇于实践、永不言败的性格特点。6.小说《丹柯》中塑造的丹柯是一个什么形象?你是如何认识他及那群族人的? 他是一个有着一心为公、义无反顾的勇气和执著的信念,以及勇于实践、不计较个人得失的献身精神的悲剧英雄形象。
(第二问:他的悲剧告诉我们做好一件事要善于与别人沟通,善于做别人的思想工作;族人们要团结一致,要有坚定的信念,要学会感恩等。只要言之成理即可,不必求同。)第四单元 话题: 人物
1.常见的塑造人物的表现手法有哪些?
运用肖像、语言、行动、心理、细节、环境烘托等描写方法。2.最常见的心理描写的手段是什么?其他手段还有什么?
最常见的心理描写的手段是内心独白;梦境描写和幻觉描写也是一种心理描写手段。
3.请分析下面文段细节描写的作用?①“不是那样的,不是那样的,索尼娅!”娜塔莎一边说,一边转过头去,用双手抓住头发,替她梳头的女仆来不及放手。②梳妆完毕后,娜塔莎穿着从下边露出舞鞋的短裙。披着母亲的短宽服。跑到索尼娅面前,看了她一下,然后跑到母亲面前去了。她转动着母亲的头,用针别了帽子,刚刚吻到了她的白发,她又跑到替她在缩短裙子底边的女仆们面前去了。③“妈妈,帽子还要偏一点,”娜塔莎说。“我来替你重新别一下,”于是她冲上前去,但是在缩短衣边的女排你们来不及松手,衣边的一块纱被撕了下来。
作用:通过一系列的典型细节描写,一个天真热情、活泼可爱、又激动又兴奋的娜塔莎就栩栩如生地呈现在读者面前了。
4.分析《娜塔莎》与《素芭》在刻画人物时各主要运用了什么表现手法? 《娜塔莎》:第一部分,主要运用了语言和行为描写;第二部分主要运用了心理描写;第三部分主要运用了语言和神态描写。
《素芭》:主要运用了心理描写、环境烘托和侧面描写。5.分析“娜塔莎”与“素芭”的人物形象。
娜塔莎: 在参加舞会前,她是一位被兴奋、激动包围着的天真活泼、热情直率的少女。在参加舞会中,她是一位渴望被异性关注、肯定,争强好胜,带有一点虚荣,有着朦胧爱情追求的少女形象。在最后一部分,她背叛了原来的爱情,表现为热情而冲动、诗意和失去理智的少女形象。
素芭: 素芭是孤独的、无助的、美丽聪慧的哑女。这个悲剧人物形象可以说是泰戈尔对她的生活背景下女性形象的一个概括,女性被歧视,被侮辱,出嫁需要用尽心机,破费钱财,在素芭(包括她姐姐)身上都有体现,她应该是那个时代,那个地方的女性的缩影。
第五篇:秘书三级重点(全面版)
三级秘书考试基础部分考点缩编
第一章文书基础
一、行政公文中通用公文分为:命令、决定、公告、通告、通知、通报、议案、报告、请示、批复、意见、函、会议纪要(13种)
二、公文结构层次序数:第一层
一、第二层
(一)、第三层1.、第四层(1)
三、公文唯一标准:《国家行政机关公文格式》1999年12月27日发布
四、公文采用A4纸张
五、公文格式要素:眉首、主体、版记
六、公文秘密等级:绝密、机密、秘密,3号黑体字,两字间空一格
七、发文字号由发文机关代字、年份、序号组成。序号不编虚位,不加第字。
八、上行文、特指性下行文、平行文只写一个主送机关。普发型下行文数个主送机关。周知性不写主送机关。
九、附件在正文下空一行,左空2字,3号仿宋,全角冒号,多个附件阿拉伯数字编序号,不加标点符号。
十、联合行文一最后一个机关签字日期为主。会议讨论以通过日期为准。上级机关批准以批准日期为准。
十一、印章是公文生效标识。盖章端正,红色,清晰。
十二、主题词“类别词、类属词(先反映内容词、文种词)《国务院关于加强水土保持工作的通知》主题词:农业、水土保持、通知
十三、公文抄送,抄送机关用逗号分开。
十四、公文格式:信函式、命令式、会议纪要。会议纪要可写标题或不写,可标主送机关或不标,不加盖印章,但标注日期。
十五、应用公文四要素:材料、主题、结构、语言
十六、材料选择四原则:围绕主题、典型材料、真实准确、生动新颖
十七、主题要求:正确、深刻、新颖、集中
十八、应用公文标题:公文式、一般式
十九、开头方式:概述式、目的式(通告、通知、计划、招标书、投标书)、开门见山式、引述来文式。
二十、照应分为:首尾、文题、行文前后
二十一、结尾分为:强调式、期求式、希望式、说明式、秃尾式 二
十二、文章的表现工具是语言
二十三、叙述人称:第一(报告、请示、函、计划、总结、邀请信、感谢信、述职报告)、第三(通报、会议纪要、会议记录、合同)
二十四、议论三要素:论点、论据、论证。议论分为:立论、反驳(反驳论点、论据、论证)219.143.68.1 第二章办公自动化基础
一、CPU:控制器、运算器组成。是核心部件。衡量性能指标:主频、字长
二、存储:内存(RAM断电丢失数据,ROM数据失电不丢失)、外存。
三、每个单元存放一个8位二进制数,成为字节。用:KBMBGB单位
四、用CTRL+空格切换中文。显示器:CRT、LCD(体积小、清晰、轻、能耗低、无辐射)
五、启动:冷起、热起(CTRL+ALT+DEL或者RESET)
六、死机原因:操作系统、用户操作等外部原因使得资源匮乏
七、病毒特征:传染性、隐蔽性、潜伏性、破坏性、不可预见性
八、菜单种类:开始、控制、快捷、下拉、级联
九、命令。。弹出对话框。命令→表示级联菜单
十、永久删除:SHIFT+DEL组合键或者按SHIFT,选择删除命令
十一、用控制面板“添加删除程序”进行应用程序、windows部分附件删除
十二、选定竖文本,ALT键。选定大范围文本用SHIFT键。
十三、Word两种编辑方式:插入方式、改写方式。默认为插入方式
十四、格式设置:字符、段落、页面。
十五、改工作表名称:双击标签栏,反白显示,输入新名字。
十六、单元格地址:相对地址、绝对地址($)、混合地址、三维地址
十七、PPT中虚线方框为占位符。幻灯片版式:文字、内容、文字和内容、其它。普通视图、幻灯浏览视图、幻灯放映视图
十八、幻灯填充效果:渐变、纹理、图案、图片
十九、幻灯放映方式:演示文稿左下角“幻灯放映”、幻灯放映菜单栏中观看放映、视图菜单幻灯放映、F5键
二十、网络组成:通信子网、资源子网、网络通信协议(TCP/IP标准化、路由性)二
十一、数据传输介质:有形物理设备(光缆、双绞线、同轴电缆)、无形设备(短波、微博)二
十二、调制解调器实现局域网与电话线连接的专用网络设备。网桥作用:扩展网络、通信分段 二
十三、因特网功能:数据查询、高速通信、电子教育、电子娱乐、电子购物 二
十四、顶级域名:机构性、地理性 二
十五、电子邮件服务器:发送(SMTP)、接收(POP3)
第三章 沟通基础
一、秘书沟通职业特点:非权力支配性、非职责限定性、认同疏导性
二、网络沟通注重:效率和人机控制的有效性。形式:电子邮件、网络电话网络传真、网络新闻发布
三、秘书在团队沟通起到桥梁和枢纽的作用。影响沟通因素:角色分担、成文或者不成文规范惯例、领导者个人风格、决策模式。
四、文化背景差异性使人们对同一个问题看法大不一样。
五、跨文化沟通障碍:言语障碍、非言语障碍、信仰行为障碍
六、沟通是双向交流过程。创造非威胁交流环境:环形座位并行座位面对面、不受外界干扰、观察的光线条件、不打断对方
七、提问禁忌:对抗性问题、不看时机、显示自己聪明、打断别人、隐私性问题
八、有效沟通原则:7C原则
九、要会区别对待顾客
十、客户沟通技巧:礼貌致意、得体介绍、握手沟通(受尊者主动)、热情诚恳语言、开放有好身体语言
十一、秘书沟通对象的行为特点、工作风格各有特点。
十二、说服四个步骤:了解对方需要和目的、帮助对方选择解决办法、帮助对方建立实施方案、帮助对方衡量每个环节付出、利益
十三、横向沟通在平级间进行,不存在上下级关系。策略:有针对性沟通方式、树立内部客户观念、各方耐心倾听、换位思考。
十四、减轻分流沟通任务方法:排队原则、关键时间原则
十五、依据交流中感情流露程度和决策速度,人际风格类型:城府分析型、温和型、直接表达型、支配命令型
十六、重点实施沟通,危机受害者体现:公众利益第一原则
十七、危机征兆:士气低下、关系不融洽、情绪消极、间接沟通多直接沟通少、执行不力隐患增加
第四章速记基础
1.会议记录的主要方法有4种:安全记录法、精详记录法、精要记录法、补充记录法。2.汉字速记是汉字草书的(快写)。汉字笔画的精简,在汉字速记中是重要的。汉字速记是灵活运用借代的快写。5.各学科符号借代:(T)时间(M)质量(S)面积 6.双音节词略写法:(1)由单音节词逐渐演变而成的双音节词在快速书写时可将双音节词略写为单音节词。如:人民(民)(2)双音节的单纯词,又叫“连绵词”。如:啰嗦(啰)(3)由两个意义相同或相近语素并列组合而成的合成词。如:正直(正)(4)由两个意义相反或相对语素并列组合而成的词。如:开关(开)(5)注释双音节词的语素,是通过注释和被注释的关系结合起来构成的新词。如:鲫鱼(鲫)(6)同义词和近义词是两个词的声音不同而意义却相同或大体相同,或声音不同而意义相接近。如:桥梁(桥)
7.在汉字速记中,句子的略写方法,其实就是(句子成分)的略写。8.创制拼音速记略符的原则:(1)创制略符的对象必须是常用词、词组、句子。(2)创制的略符必须保留词语的主要部分,并能便于联想。(3)创制的略符在符形上不能与一般速符相混淆。(4)创制的略符必须便于书写与认读。9.1994年,亚伟中文速录机研制成功。
10.中文速录机采用(左右对称)的专用键盘,即(“双手多键并击”)
11.速录机的长时间工作速度可达到(250字)/分;速录机既能“听打”又能“看打”和“想打”
第五章企业管理基础
一、申请设立有限公司应向公司登记机关提供书: 1.公司董事长签署的公司设立登记申请书。2.全体股东指定代表或共同委托代理人的证明。3.公司章程 4.具有法定资格的验资机构出具的验资证明
5.股东的法人资格证明或者自然人身份证明 6.公司法定代表人任职文件和身份证明 7.企业名称预先核准通知书 8.公司住所使用证明
二、企业名称应当由行政区划、字号、行业、组织形式依次组成。
企业名称中的行政区划是本企业所在地县级上的名称或地名。企业名称中的字号应当由两个以上的汉字组成。
三、现代企业的制度的基本内容:1现代企业法人制度2现代企业组织制度3现代企业管理制度
四、现代企业制度的基本特征:产权清晰 权责明确 政企分开 管理科学
五、现代企业制度的典型形式是公司制企业。
六、外部融资可分为股权融资和债务融资
七、股权融资的特点:长期性 不可逆性 无负担性
八、债务融资的特点:短期性 可逆性 负担性
九、自2006年开始,企业年检时间由1月1日至4月30日调整为3月1日至6月30日
十、企业文化的3个层次:物资层 制度层 精神层
十一、精神层是企业文化的核心和灵魂,是形成物质层和制度层的基础和原因。精神层是企业文化构成要素的最深层次,以企业价值观念为核心内容。
十二、物质层是企业文化的表层部分,主要包括1企业名称、标志、标准字、标准色2企业外貌3产品特色、式样、外观和包装5厂徽、厂旗、厂歌、厂服、厂花
十三、CIS企业形象识别 MI理念识别 BI行为识别 VI视觉识别 VI是整个企业形象识别系统中最形象直观、最具有冲击力的部分。
十四、高性能的团队应具备的条件:1共同的愿景2队员之间有开放的交流3队员之间需要互相信任、互相尊重4在不同的领域,不同的队员可做团队领导5有高效的工作程序6在团队内要求同存异7队员做事有共同的方法和工作流程
十五、人事档案保管制度的基本内容:1归档制度2核查制度3保卫保密制度4统计制度5转递制度
十六、编制招聘计划的第一步是获取招聘需求信息
十七、人员招聘方式分为1笔试2面试3心理测试
十八、面试的几种方式:1模式化面试2非指导性面试3状况面试4压力式面试
十九、人员招聘的原则:1公开原则2竞争原则3平等原则4能级原则5全面原则6择优原则
二十、培训需求分析应从3个方面进行:1企业分析2任务分析3人员分析 二
十一、企业公共关系的基本特征:1以社会公众为工作对象2以塑造形象为工作目标3以传播沟通为工作方式4以互惠互利为工作原则5以真实诚恳为工作信条6以注重长远为工作方针
二十二、企业公共关系的原则:1真实信用原则2互惠互利原则3全员公关原则4为社会服务原则5科学指导原则6社会规范原则
二十三、会计科目分为1资产类2负债类3所有者权益类4损益类
二十四、货币按结算形式划分为:现金结算和转账结算 按地区划分 为同城结算和异地结算 二
十五、税收的基本特征:强制性 无偿性 固定性
二十六、现行税制中的3种税率:比例税率 累进税率 定额税率 二
十七、增值税是我国第一大税种
二十八、增值税率分3档,基本税率是百分之十七
二十九、我国现行的货币政策有:存款准备金率、利率、再贴现、中央银行再贷款、公开市场操作和贷款规模 三
十、货币政策的最终目标保持币值稳定,防止通货膨胀,并以此促进经济发展 三
十一、沪深股市的基本交易规则: 价格优先 时间优先
三
十二、1994年,我国组建了3家政策性银行: 国家开发银行 中国进出口银行 中国农业发展银行 三
十三、全球性金融机构典型的是国际货币基金组织、世界银行 三
十四、发达国家基本上实行浮动利率。人民币汇率实行直接标价法
第六章法律法规
1.公司的种类:按照公司在控制与被控制关系中所处的地位不同,把公司分为母公司和子公司。2.股东会是公司的最高权力机关。
3.董事会是公司的业务执行机关。经理负责主持公司的日常经营管理,经理对董事会负责。经理列席董事会会议。4.监事会是公司的监督机关。5.一人有限责任公司的注册资本最低限额为人民币10万元。一个自然人只能投资设立一个一人有限责任公司。一人有限责任公司不设股东会。6.股份有限公司的特点:(1)公司的全部资本分为等额股份,股份采用股票形式。(2)股东以所持股份为限对公司承担责任。(3)公司的股东有最低人数限制,而没有最高人数限制。(4)股份有限公司的设立程序较为复杂。7.股东有权查阅公司的章程、财务、会计报表等公司内任何法律文件。
8.股票发行价格可以按票面金额,也可以超过票面金额,但不得低于票面金额。9.公司终止事由包括(破产、解散、撤销)及其他法定原因。10.构成要约须符合下列条件:(1)要约须是向特定人发出的意思表示。(2)要约的内容必须具体、确定。(3)要约中应当明确该要约一经受要约人承诺,要约人就要受该意思表示的约束 11.承诺是受到要约人同意要约的意思表示。
12.合同履行的担保方式有定金、保证、抵押、质押、和留置。13.限制竞争行为表现为以下4个方面:(1)滥用优势地位限制竞争行为(2)滥用行政权力行为(3)不当搭售行为(4)串通投标行为
14.不正当竞争行为的类别:(1)假名冒牌行为:假冒他人的注册商标;擅自使用知名商品特有的名称,包装;擅自使用他人的企业名称或者姓名;在商品上伪造或者冒用认证标志、名优标志等。(2)商业贿赂行为(3)虚假宣传行为(4)侵犯商业秘密行为(商业秘密具有秘密性、保密性和实用性特征。)(5)低价倾销行为,以低于成本价销售的商品。(6)不正当有奖销售行为。(7)诋毁商誉行为 15.下列情形之一的不属于不正当竞争行为(1)销售鲜活商品(2)处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品(3)季节性降价(4)因清偿债务、转产、歇业降价销售商品。
16.有奖促销分两种(1)奖励给所有购买者的附赠式有奖销售(2)奖励部分购买者的抽奖式有奖销售。17.劳动法适用于(1)在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。(2)国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员(3)实行企业化管理的事业组织的非工勤人员(4)其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者
18.劳动法不适用于:公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,以及农村劳动者、现役军人、家庭保姆、在中华人民共和国境内享有外交特权和豁免权的外国人等。
19.劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为限。连续工作满10年以上订立无固定期限的劳动合同。试用期最长不得超过6个月。21.工资分配应遵循以下原则:(1)工资总量宏观调控原则(2)用人单位自主分配原则(3)按劳分配为主体、多种分配方式并存原则(4)效率优先、兼顾公平的原则
22.女职工生育享受不少于90天的产假。预产期前15天,难产再给15天,多胞胎一个多给15天。23.劳动争议的解决途径(1)协商(2)调解(3)仲裁(4)诉讼
24.与著作权相邻近的权利是指出版者、表演者、音像制作人及电台、电视节目的播放单位对使用和传播他人的作品享有的权利。
25.著作权的客体包括:文字作品;口述作品;音乐、戏剧、曲艺、舞蹈、杂技艺术作品;美术、建筑作品;摄影作品;电影作品和以类似摄制电影的方法创作的作品;工程设计图、产品设计图、地图、示意图等图形作品和模型作品;计算机软件;法律、行政法规定的其他作品。26.著作权的客体必须具备法律规定的条件。
27.不属于著作权客体的作品:法律、法规,国家机关的决议、决定、命令和其他具有立法、行政、司法性质的文件及其官方正式译文;时事新闻;立法、通用数表、通用表格和公式。
28.对公民的作品,属于人身权的发表权和属于财产权的使用权及获得报酬权的保护期规定为作者终生及死后五十年。29.专利权的客体是指符合专利条件的发明、实用新型、外观设计。
30.下列对象不授予专利权:科学发现;智力活动的规则和方法;疾病的诊断和治疗方法;动物和植物品种;用原子核变换方法得到的物质。此外,对于违反国家法律、社会公德或者妨害公共利益的发明创造也不授予专利权。
31.商标是用来区别一个经营者的商品或服务和其他经营者的商品或服务的标记。包括商品商标、服务商标和集体商标、证明商标;商标注册人享有商标专用权,受法律保护。32.部长会议是世界贸易组织的最高决策机构。
三级秘书实务复习重点 第一章会议管理
一、会议筹备方案:(1)确定会议的主题与议题。议题是对会议主题的细化(2)确定会议的名称。(3)确定会议和议程。(4)确定会议的时间和地点。(5)确定会议所需设备和工具,要满足会议的需要。(6)确定会议文件的范围,并做好文件的印制或复制工作。(7)确定会议与会代表的组成。(8)确定会议经费预算。(9)确定会议住宿和餐饮安排。(10)确定会议的筹备机构,大型会议需要确定筹备机构与人员分工。(实操题)
二、电话会议及视频会议:电话会议适合于规模不大、办公相对集中的企业。适用于分公司不远、规模不大的企业。(单选)(2)视频会议:(1)视频会议的特点:①声音和图像同时传送。②不受空间的限制。③节省时间、费用。④交流效果较好。⑤视频会议的交流不够深入广泛。(多选)
三、会务机构分工的要求:(1)要根据会议的规模和类型组织人员队伍。(2)会务机构要分工明确、责任到人。(3)加强协调,定期沟通。(多选)
四、会议筹备方案和制定程序会议筹备方案的制定程序为:组建会议筹备委员会→分成筹备小组→形成筹备方案→领导审核方案。(单选,注意排序)。会前准备工作的基本要求:充分,周密,安全。(选择)
较大型会场的座次安排:可以采用大小方块、半圆形。(选择)
五、会前现场检查:确保所有事项条理清晰、注意气味、设立入场登记、佩戴徽章名牌、准备接待休息室和急救箱、安排接待服务人员。
六、审核会议文件的方法:对校法。折校法。读校法。
七、与领导沟通会议有关事宜的原则有:(1)时间生原则;(2)及时原则;(3)全面原则。(多选)
八、分配会议组织与服务工作应考虑的因素有:(1)成员工作经验的多少;(2)承担的工作的总量;(3)统筹分配任务;(4)考虑会议成员的特长爱好,发挥每个人的积极性;(5)工作分配更合理、更公平;(6)在实施执行中还要有灵活性。
九、会议举行过程中可能出现的问题:人员问题;场地问题;设备问题;资料问题;健康与安全问题;行为问题。
十、会议应急方案特点:1.有的放矢;2.预防为主;3.留有余地。
十一、应急预案制定程序:预测情况、准备应对备选方案、讨论紧急情况、确定应急预案。
十二、年龄较大或者女性安排向阳、通风好、卫生好的房间。提倡实行自助餐制和分餐制。
十三、会议开始前明确向与会人员宣布会议开始和结束时间。
十四、与会人员缴费=预期到会人员*交费额+陪同人员*交费额—交费折扣额
十五、会议经费的使用可以采取以下几种监督和控制方法。1.报告和会议;2.授权和自我控制;3.质量;4.损益平衡表;5.比率分析;6.审核时要逐项细审。
十六、处理会中突发事件的工作程序为:向领导报告→启动会议应急方案→实施应急方案→必要时向公共应急机构请求支援→善后工作(向受害者及家属进行安抚、与媒体沟通)。
十七、会议总结的目的具体来讲主要有以下几点:(1)检查会议目标的实现情况。(2)检查各个小组的分工执行情况。(3)将员工自我总结和集体总结相结合,以积累经验,找出不足。(4)奖惩相关人员。
十八、会议总结应该一分为二,以激励为主。撰写新闻稿一要及时二要准确反映会议精神三要经领导审核。
十九、会议评估方法:一是调查方式,填写会议评估表。二是议事效率评估法。对主持人评估:侧重于支持能力、业务水平、实现会议目标的能力、工作作风、对会议控制能力。
二十、设计会议评估表要素考虑:表格长度、填写难易程度、问题相关性、问卷方式、分析数据方式
第二章 事务管理
一、涉外接待的原则:1不卑不亢;2依法办事;3内外有别;4尊重个人;5女士优先;6入乡随俗。
二、礼宾次序原则:尊卑有序、平等待人。礼宾次序共有如下五种常见的排列方法:(1)依照来宾所在同家或地区名称的拉丁字母的先后排列次序。适用于大型的国际会议或体育比赛。(2)依照来宾的具体身份与职务的高低来排列先后次序。适用于正式的政务、高务、科技、学术、军事交住。(3)依照来宾抵达的具体时间早晚来排列其先后次序。适用于:1当各国大使同时参加派驻国的某项活动时;(4)依照来宾告知东道主自己决定到访的具体时间的先后排列其次序。适用于举办较大规模的国际性的招商会、展示会和博览会。(5)不排列。当上述方法难以应用时,便可采用这种排列方法。
三、发出邀请:一般由东道国先发出邀请,讲究规格对等。着装要求:男西装,女西装裙,概括就是正装。
四、涉外迎送仪仗式的工作步骤:1.确定迎候人员;2.准备迎宾的物品;3.见面讲究礼节;4.送行前的拜访;5.安排送行仪式
五、会见时间短,半小时左右。会谈较正式,专题性较强。
六、拜访的要求:(1)拜访由秘书先电话联系对方的秘书和随员,双方商定时间。(2)由东道主带领员前去对方下榻的宾馆,到达后应该在大堂里打电话通知对方,不要直接上楼去敲对方的门.(3)初次见面,可以不送礼物.七、会见时,座位安排一般为半圆形,主人主宾并排而坐。会谈时,一般用长条形桌子,宾主相对而坐。
八、宴请注意:点菜时不仅要考虑外并因宗教信仰而带来的忌讳,还要注意其他饮食习惯的差别。R.S.V.P(敬请答复)。到别人家里要携带礼物,饭店不需要带礼物。
九、国际社会公认的“第一礼俗”—“女士优先”
十、介绍的次序。应把身份低、年纪轻的先介绍给身份高、年纪大的,把男子先介绍给女士。介绍时,除女士和年长者外,一般应起立,但在会谈桌上、宴会桌上可不必起立,被介绍者只要微笑点头示意即可。在条件许可时应从座椅的左侧入座。
十一、吃西餐时右手拿刀,左手拿叉,胳膊肘不要上桌。不论什么情况,刀口一律向内。
十二、当主人铺开餐巾时,就表示用餐开始,当主人把餐巾放在桌子上,表示用餐结束。中途暂时离开,将餐巾放在本人座椅面上。
十三、冷餐会礼节:按照顺序取菜、按量取菜、顾及他人利益。
十四、馈赠礼品:伊斯兰教国家喜欢绿色。礼物当面双手送上。商务活动第一次见面不要赠送礼物,以免引起贿赂嫌疑。不要太贵重。各国的禁忌:各国、各民族在都有自己独特礼节和习俗。在对外交往中送礼如果不考虑对方的习俗,很可能就触犯了对方的禁忌,引起对方的反感。所以应该对各国的忌讳有基本的了解。
十五、选择礼品的注意事项:在选择礼品的时候,需要考虑这样几个因素:1.与受礼者的关系;2.明确送礼的原因;3.了解受礼者的特点;4.经济方面的限定。
十六、在家工作管理方法:组织要求在家工作人员电子记录工作时间和工作情况、组织定期会议要求在家工作人员参加、在家工作人员经常联系上司,并要督办工作。Soho是小型家居办公室
十七、办公环境的种类:在家工作,远程工作,弹性时间,兼职工作到企业时安排临时办公桌。
十八、开放式办公室优点:工作位置灵活应变、节省费用、易于沟通、易于监督、共享办公设备。缺点:难于保密、难以集中注意力、噪音容易影响别人、难于找到私人空间。
十九、封闭式办公室优点:安全、机密、易于集中注意力、保护隐私。缺点:费用高、难于监督、难于交流不
二十、导致办公模式变化的原因:费用,交通问题,科技的发展,人力资源的灵活使用,企业间的竞争,企业的组织结构的变化,宽松的社会环境。
二十一、办公室日常管理程序:定义→评价→分析→改进→实施
二十二、突发事件的种类:可能出现的突发事件常有以下几种:①火灾;②伤害;③疾病;④炸弹威胁或恐慌。
二十三、处理突发事件的原则:(1)快速反应,控制事态发展;(2)以人为本,保护公众利益;(3)公开透明,真诚面对公众;(4)重塑形象
二十四、事故情况记录表:①事故日期;②事故地点;③事故涉及的人员;④事故的证人;⑤事故过程的概述;⑥填写事故记录薄的人员签名。
二十五、突发事件的预防措施:(1)以书面形式确定的紧急情况处理程序(2)用上述紧急情况处理程序培训所有工作人员(3)张贴显示有关的紧急程序,让所有人员了解有情况发生该如何疏散和急救员的姓名。(4)实行紧急情况模拟演练。(5)明确各级管理人员在紧急情况下所负的任务和职责(6)保证配备相关的设备和资源以随时处理紧急情况(7)保证定期检查和更新设备。
二十六、处理突发事件的工作流程:(1)及早发现,马上报告,并保护好现场;(2)查找问题的原因;(3)成立临时指挥中心;(4)控制源头,釜底抽薪;(5)召开新闻发布会
二十七、督查工作的内容:(1)上级领导和本单位上司批示进行督查的事项。(2)上级直属单位的重要工作部署与重要会议精神的贯彻落实情况。(3)本单位的中心工作、重要会议及文件决定事项的贯彻落实情况。(4)新闻媒体和重要客户对本单位的批评、建议的答复与处理情况。(5)人大代表、政协委员以及职代会、股东会的议案、提案和建议的办理情况。(6)下级单位请示事项的答复与办理情况,以及基层请求上级机关帮助解决问题的办理情况。(7)秘书在日常工作中发现和了解到的、提议列入专项督查,并经上司批准的重要事项。二
十八、秘书督查工作的特点有:复杂性,原则性,时限性和权威性。
二十九、督查工作的原则有:(1)实事求是的原则;(2)主动性的原则;(3)分层次落实原则;(4)时效性原则;(5)督查与帮办相结合的原则。
三
十、督查工作的方法督查工作的方法有:(1)书面督查;重要、规范、权威性强(2)电话督查;用于紧急内容简单督查事项(3)专项督查;(4)会议督查;(5)调研督查。
三
十一、查办、催办技巧:(1)与信息工作相结合;(2)与调查研究相结合;(3)坚持归口办理,分级负责;(4)坚持结报反馈制度。督查工作的注意事项有:(1)实事求是;(2)授权督查;(3)时限要求;(4)办实事;(5)谦虚谨慎。三
十二、承办期限制度是针对实效性制定的规则。优化劳动组合关键是用人问题。定员是按照工作定额确定人员配备的标准。定编是规定各单位各类人员的编制,包括机构设置、人员定额、岗位分配。
三
十三、制定工作计划的程序:估量机会→确定目标→确定计划工作的前提条件→拟定可行方案→评价备选方案→选择方案→拟定分计划→编制预算。
三
十四、政府采购:货物、工程、服务。采购主体:采购机关、采购商。财政部和地方财政部门为监督部门。我国政府采购的主要方式有五种,即公开招标、邀请招标、竞争性谈判、询价、单一来源等采购方式。
三
十五、采购预算方案制定的原则有:(1)真实性原则;(2)重点性原则;(3)目标相关性原则;(4)经济合理性原则。三
十六、制定采购预算方案的工作程序:1.确定预算的核算基数;2.进行市场调研;3.确定采购产品的种类及型号价格;4.编写预算方案;5.征求意见,完善方案
三
十七、预算方案要进行可行性论证。包含:效益目标、技术标准、公共资源、支出标准和测算依据。三
十八、预算方法:1.传统预算法;2.零基预算法
三
十九、零基预算法优点:管理层对整个活动进行审核、提高主管人员计划预算控制决策水平、有利于将长远目标、具体目标、要实现的效益结合起来。缺点:化肥大量的人力、物力和时间
四
十、办公资源管理的基本程序:(1)了解本单位所有办公资源的基本情况,包括名称、放置的地点、功能情况等。(2)对单位所有办公资源进行分类,对不同资源进行分类管理。(3)对办公资源建档,记录应用情况。(4)定期进行数据分析。
四
十一、办公资源管理注意事项:对办公资源建档、及时更新记录、定期清退办公用品、办公用品领用更换依照规定执行、掌握员工变化信息
四
十二、信息开发的主要形式有:(1)剪报;(2)索引;分为:篇目索引和内容索引。二次开发(3)目录编制;二次开发(4)文摘;二次开发(5)信息资料册;(6)简讯;三次开发(7)调查报告;三次开发。
四
十三、信息利用的特点是:周期性、经常性、广泛性和时效性。信息利用中使用跟踪卡、文档日志来记录信息借阅情况。
四
十四、信息反馈的特点有:(1)针对性;主动性收集(2)及时性;(3)连续性。正反馈是成绩、经验、负反馈是问题、失误
四
十五、信息反馈的形式:(1)正反馈和负反馈;(2)纵向反馈和横向反馈。(3)前反馈和后反馈。
四
十六、信息反馈的要求:(1)信息反馈要准确真实。(2)尽量缩短信息反馈时间,(3)信息反馈要广泛全面,多信源、多通道反馈。
四
十七、秘书反馈要报喜又报忧、既讲究实效性又准确性、重视触及反馈又综合加工深层次信息、即提供目前情况信息又提供过去将来信息
第三章文书拟写与处理
一、通告与公告的区别:通告与公告同为具有广泛告知性与约束力的公布性公文,区别:
1、使用范围不同;公告大于通告
2、宣布事项不同。公告重于通告
3、制发者不同。公告由国家行政机关或者权力机关发布,通告由企事业单位。分为:制约性(强制性,有的具有法律效力)、告知性通告。成文日期可以写在标题下。
二、通报是表彰先进,批评错误,传达重要精神或者情况的公文.通报时各级机关、企事业单位和团体经常使用的文种
三、通报可以分为表彰通报、批评通报和传达通报三种类型。
四、通报的结构是:标题+主送机关+正文(+附件)+落款+成文日期。通报写法:直述式、转述式
五、决定特点:决策性、制约性
六、决定可以分为:
1、指挥性决定;
2、知照性决定。决定范围:表彰先进、惩处错误、设置机构、人事变动、重要会议、变更撤销下级决定
七、决定的结构:标题+主送机关+正文+(附件)+落款+成文日期。日期可以写在标题下。主送机关可以不写。
八、请示是有隶属关系下级向上级行文。批复是有隶属关系上级对下级行文。请批函是没有隶属关系主管机构行文。批答函是主管机关想没有隶属关系机关行文。
九、计划的特点有:1.针对性2.预见性
十、计划的结构:1文章式结构,其结构是:标题+正文+尾部。用于全局性工作计划。2.表格式结构,适用于时间较短,内容单一或量化指标较多的工作计划。
十一、总结按性质和作用分,有综合性总结、专题性总结等。
十二、总结的注意事项:1.树立正确的知道思想;2.坚持实事求是;3.总结出规律性的东西;4.分清主次、突出重点;5.语言简明、准确
十三、述职报告的特点有:1.个人性;2.真实性;3.通俗性。
十、讲话稿:话者就某一问题发表自己的简介或者阐明某种事理而事先写好的文稿。讲话稿的特点:1.内容针对性强。2.语言评议通俗。3.交流具有互动性。分为:开头、主体、结尾。
十一、讲话稿注意事项:1.声音充当媒介。口齿清晰、吐字准确、注意语调的抑扬顿挫就成为讲话者应该具有的基本条件。2.讲话稿的内容要有针对性。3.观点鲜明,主题明确。4.语言要通俗、生动。
十二、市场调查报告的特点有:1.针对性2.真实性3.典型性4.时效性
十一、招标书的特点是:具有明确性、竞争性、具体性和规范性。
十二、投标书的特点是针对性、求实性和合约性。
十三、审核文书的工作步骤:1.明确审核范围;2.确定是否需要行文;3.审核文书的内容;4.检查文字内容;5.检查文件体式6.检查文书在处理程序上是否妥善完备
十四、文书拟办的工作步骤:1.明确拟办范围。范围:需传达贯彻执行的文件、重要请示和报告、需要领导参考知道的文件。2.阅读文书内容3.提出拟办意见
十五、文书承办的要求:1.认真领会拟办、批办意见。2.文书的承办要区分轻重缓急。3.来文内容涉及以前的收文,要杳找或调阅有关文件作为承办复文的参考。4.对于已经承办和处理完毕的文书,应及时清理,并将有关情况及时说明。5.要将办理完毕的文书与待办的文书分别保存。
十六、催办范围:上级单位主送本机关需要具体落实的文件、下级单位请示或需办理的文件、平行或不相属单位的商洽、征询意见函。
十七、文书催办的工作程序:1.确定催办的范围;2.确定催办的方法:电话催办,发函催办,登门催办,约请承办部门来人回报。3.进行催办。
十八、档案利用的含义:档案利用工作可以区分为提供档案利用和利用档案两个概念。档案利用是档案工作的目的和出发点。
十九、档案利用方式:阅览室利用、外借、制发复制本、制发证明、咨询、印发目录、展览
二十、大事记包含:大事时间和大事记述
二十一、电子档案的特点有:①非人工识读性;②对电子技术和设备的依赖性;③信息的可变性;④信息与载体的可分离性;⑤信息的可共享性;⑥多种信息载体的集成性。
二十二、电子档案归档:物理归档、逻辑归档。可以采用双套制归档(物理归档和逻辑归档同时,采取纸质档案归档)。
秘书资格认定三级资料:关于录像答题
一般:(1)看秘书的着装,看是否着职业装(2)办公桌是否整洁、信函要分类放置(3)在打电话时,注意:①电话要在铃响三声内接电话②要用礼貌用语,如您好等?③上班时间不得占用电话聊天(4)保密:①不能对好朋友泄密②不能为了炫耀,泄密③不能因为老板吵你,赌气泄密来源:考试大