乔布斯：沟通必须直截了当 不要拐弯抹角

第一篇：乔布斯：沟通必须直截了当 不要拐弯抹角

乔布斯：沟通必须直截了当 不要拐弯抹角 乔布斯强势？专制？还是直接？

本文作者为苹果公司前创意总监，他回忆了和乔布斯共事的一些经历及乔布斯独特的管理风格

我辞掉了苹果在洛杉矶的广告代理商的广告创意总监一职，奔赴纽约，到史蒂夫开的新电脑公司NeXT的广告代理商出任创意总监。

唯一的问题在于，没有人会料到，史蒂夫会在用我之前来个面试。所以，一切都显得很仓促。显然，史蒂夫很不高兴。

我第一次和史蒂夫开会时，紧张不已地穿过楼里长长的走廊。我还没被吓得三魂出窍，不过还是挺害怕的。我不断思忖，倘若这次面试出了什么岔子，我该拿出什么样的应急方案才好。

我穿过长长的走廊，走向会议室，心跳得越来越快。我深吸了一口气，然后推门走了进去。史蒂夫就站在那儿，正在和拉尔夫闲聊。拉尔夫见我推门而入，便挥手示意我过去，把我正式介绍给了史蒂夫，史蒂夫则微笑着对我表示欢迎。我们的交流便从握手问好开始了。

“哦，我听说，你一直在给苹果做广告。”他说。

我把这看成是一个好兆头。或许，他认为我和他志趣相投。

“是的。”我自豪地说。毕竟，我们赢得过无数赞誉。

“我很喜欢你们做的电视广告。”史蒂夫说道。这又给我吃了一颗定心丸。然后，他直视着我的眼睛，笑嘻嘻地补了一句：“但文案简直是狗屁不如。” 我顿时陷入了束手无策的尴尬境地，根本没有时间思考。我不知道他为什么说这句话，只能努力保持脸上的笑容。

“谢谢。”我从脑海中搜出了唯一可以应对的词汇。不过，我同时也意识到，我这是在感谢史蒂夫贬低了我的工作。好吧，其实史蒂夫的话没有恶意，他只是有什么说什么。好在我用些许自尊消融了尴尬的气氛。我顿时感到，不管是成功还是失败，我都要完全靠自己了。

说实话，直到多年以后，当我回想起第一次和史蒂夫见面的场景时，我才意识到，这个场景很好地预言了我们的未来。我不会用“为人友善”或“刻薄”来评价史蒂夫，我们之间就是有话直说。在未来的几年里，我们的关系始终如此简单。史蒂夫不喜欢让工作关系变得复杂，就像他不喜欢iPod上有多余的按钮一样。

直率就是简洁。迂回就是复杂。

在未来的几个月里，我渐渐领悟到的就是史蒂夫做事的方式。他会直接告诉别人自己的想法，完全不顾别人的感受。

很少有人愿意或能做到在任何时候都开诚布公。这并不是说大多数人不够光明正大，只是在某些情况下，我们会感到苦恼，不愿吐露自己的真实感受。与此同时，我们会考虑别人的感受，设法避免破坏和谐的氛围。但对史蒂夫来说，这些都与他无关。无论你是敌是友，真理就是真理，他的意见就是他的意见，和他是否喜欢你、是否重视你毫无关系，与氛围是否和谐更是毫无瓜葛。

我只能说，供职于英特尔和戴尔的市场营销团队时，坦诚而残酷的谈话并不像你想象中的那么常见。那些企业喜欢零星的真理，更喜欢“粉饰”的措辞。

例如，你可能听说，首席执行官认为你的工作存在致命缺陷。事实上，这件事很容易解决。但当消息传到你耳朵里时，你听到的可能大多是掺入水分的别人的演绎，而非真实的反馈。中间人(在这种情况下，中间人就是你的用户)可能会

戴着有色眼镜看问题。这样一来，你就无法了解全部的真相，而你的团队就得重做项目，而且要越快越好。于是，“复杂”便悄然潜入组织内部，开始大肆破坏。

相反，当你供职于苹果时，你能确切知道自己的立场和目标，知道要用多快的速度去执行任务。与此同时，你也深知搞砸事情会有什么后果。

“透明化”能推动组织的发展。但“透明化”并非一时之举，它应该是无处不在的、全天候的、赤裸裸的、横扫一切的。大多数人从来没有意识到自己的组织缺乏透明度，但组织十之八九都是这样的。只要随便打开一个公司账号里的邮件，试着用“鸡蛋里挑骨头”的方式阅读，你就会发现，混乱不清的消息到处都是。如果大家敢在邮件里说实话，我们花在整理收件箱上的时间肯定会减少一半。

史蒂夫·乔布斯要求大家沟通时必须直截了当。他对那些拐弯抹角的人毫无耐心，一旦发现你的谈话漫无目的，就会立即打断你。他认为，做生意可没有用来浪费的时间。这种理念在苹果公司和其他重视竞争的公司身上都得到了很好的反映。

这可能是“简洁”不易达成的原因之一。它要求你和你的同事“说实话，别绕远”。也许你的做法会让一些人感到局促不安，但只要人人都清楚自己的立场，事情一样能做好。如此一来，你的团队就能全心全意地攻克项目，而无须费神解读别人说的话。

人们普遍认为史蒂夫·乔布斯是令人生厌的暴君，他会要求别人效忠，会厉声发令，也会向周围的人灌输“服从命令”的思想。尽管史蒂夫确实有过这些行为，但这种描述不够完整。除此之外，他还是个风趣、亲和，甚至魅力十足的人。要知道，“敢说真话”和“本性残忍”之间存在很大的差别。

“直来直去”并不会让别人以为你是个没良心的浑蛋，也不会让你变成“善于摆布别人”或“对人苛刻”的人。它只会告诉你，怎么才能让你的团队取得最好的成绩。

作者肯·西格尔(Ken Segall)，曾担任NeXT和苹果公司的创意总监，与史蒂夫·乔布斯共事17年的广告狂人。本文节选自肯·西格尔的《疯狂的简洁》，北京联合出版公司出版。

第二篇：乔布斯：沟通直截了当 ,不要拐弯抹角

乔布斯：沟通直截了当，不要拐弯抹角

乔布斯强势？专制？还是直接？本文作者为苹果公司前创意总监，他回忆了和乔布斯共事的一些经历及乔布斯独特的管理风格。

我辞掉了苹果在洛杉矶的广告代理商的广告创意总监一职，奔赴纽约，到史蒂夫开的新电脑公司NeXT的广告代理商出任创意总监。唯一的问题在于，没有人会料到，史蒂夫会在用我之前来个面试。所以，一切都显得很仓促。显然，史蒂夫很不高兴。

我第一次和史蒂夫开会时，紧张不已地穿过楼里长长的走廊。我还没被吓得三魂出窍，不过还是挺害怕的。我不断思忖，倘若这次面试出了什么岔子，我该拿出什么样的应急方案才好。

我穿过长长的走廊，走向会议室，心跳得越来越快。我深吸了一口气，然后推门走了进去。史蒂夫就站在那儿，正在和拉尔夫闲聊。拉尔夫见我推门而入，便挥手示意我过去，把我正式介绍给了史蒂夫，史蒂夫则微笑着对我表示欢迎。我们的交流便从握手问好开始了。“哦，我听说，你一直在给苹果做广告。”他说。

我把这看成是一个好兆头。或许，他认为我和他志趣相投。

“是的。”我自豪地说。毕竟，我们赢得过无数赞誉。

“我很喜欢你们做的电视广告。”史蒂夫说道。这又给我吃了一颗定心丸。然后，他直视着我的眼睛，笑嘻嘻地补了一句：“但文案简直是狗屁不如。”

我顿时陷入了束手无策的尴尬境地，根本没有时间思考。我不知道他为什么说这句话，只能努力保持脸上的笑容。

“谢谢。”我从脑海中搜出了唯一可以应对的词汇。不过，我同时也意识到，我这是在感谢史蒂夫贬低了我的工作。好吧，其实史蒂夫的话没有恶意，他只是有什么说什么。好在我用些许自尊消融了尴尬的气氛。我顿时感到，不管是成功还是失败，我都要完全靠自己了。说实话，直到多年以后，当我回想起第一次和史蒂夫见面的场景时，我才意识到，这个场景很好地预言了我们的未来。我不会用“为人友善”或“刻薄”来评价史蒂夫，我们之间就是有话直说。在未来的几年里，我们的关系始终如此简单。史蒂夫不喜欢让工作关系变得复杂，就像他不喜欢iPod上有多余的按钮一样。

直率就是简洁。迂回就是复杂。在未来的几个月里，我渐渐领悟到的就是史蒂夫做事的方式。他会直接告诉别人自己的想法，完全不顾别人的感受。

很少有人愿意或能做到在任何时候都开诚布公。这并不是说大多数人不够光明正大，只

是在某些情况下，我们会感到苦恼，不愿吐露自己的真实感受。与此同时，我们会考虑别人的感受，设法避免破坏和谐的氛围。但对史蒂夫来说，这些都与他无关。无论你是敌是友，真理就是真理，他的意见就是他的意见，和他是否喜欢你、是否重视你毫无关系，与氛围是否和谐更是毫无瓜葛。

我只能说，供职于英特尔和戴尔的市场营销团队时，坦诚而残酷的谈话并不像你想象中的那么常见。那些企业喜欢零星的真理，更喜欢“粉饰”的措辞。例如，你可能听说，首席执行官认为你的工作存在致命缺陷。事实上，这件事很容易解决。但当消息传到你耳朵里时，你听到的可能大多是掺入水分的别人的演绎，而非真实的反馈。中间人(在这种情况下，中间人就是你的用户)可能会戴着有色眼镜看问题。这样一来，你就无法了解全部的真相，而你的团队就得重做项目，而且要越快越好。于是，“复杂”便悄然潜入组织内部，开始大肆破坏。

相反，当你供职于苹果时，你能确切知道自己的立场和目标，知道要用多快的速度去执行任务。与此同时，你也深知搞砸事情会有什么后果。

“透明化”能推动组织的发展。但“透明化”并非一时之举，它应该是无处不在的、全天候的、赤裸裸的、横扫一切的。大多数人从来没有意识到自己的组织缺乏透明度，但组织十之八九都是这样的。只要随便打开一个公司账号里的邮件，试着用“鸡蛋里挑骨头”的方式阅读，你就会发现，混乱不清的消息到处都是。如果大家敢在邮件里说实话，我们花在整理收件箱上的时间肯定会减少一半。

史蒂夫·乔布斯要求大家沟通时必须直截了当。他对那些拐弯抹角的人毫无耐心，一旦发现你的谈话漫无目的，就会立即打断你。他认为，做生意可没有用来浪费的时间。这种理念在苹果公司和其他重视竞争的公司身上都得到了很好的反映。

这可能是“简洁”不易达成的原因之一。它要求你和你的同事“说实话，别绕远”。也许你的做法会让一些人感到局促不安，但只要人人都清楚自己的立场，事情一样能做好。如此一来，你的团队就能全心全意地攻克项目，而无须费神解读别人说的话。

人们普遍认为史蒂夫·乔布斯是令人生厌的暴君，他会要求别人效忠，会厉声发令，也会向周围的人灌输“服从命令”的思想。尽管史蒂夫确实有过这些行为，但这种描述不够完整。除此之外，他还是个风趣、亲和，甚至魅力十足的人。要知道，“敢说真话”和“本性残忍”之间存在很大的差别。

“直来直去”并不会让别人以为你是个没良心的浑蛋，也不会让你变成“善于摆布别人”或“对人苛刻”的人。它只会告诉你，怎么才能让你的团队取得最好的成绩。

第三篇：部门间沟通必须同级吗？

部门间沟通必须同级吗？

--明阳天下拓展培训

小张是某公司刚刚招聘过来专门负责公司培训的女大学生。公司计划月底搞一个新工专题培训，准备邀请生产部肖部长讲解关于生产安全管理方面的知识。为了让肖部长提前有个准备，小张就讲课安排事宜提前与之进行沟通，意料之外的是，小张高高兴兴的去了，却眼泪汪汪的回来了。这是怎么回事呢？原来当小张去和王部长沟通讲课事宜时，没想到被肖部长当面训斥了一顿，说人力部纯粹是没事找事，当前生产任务这么紧，抽不开身，搞岗前培训不是时候。小张很委屈，想给对方解释一下情况，没想嘴巴一张便被肖部长厉声掐断了：“如果有什么问题，可以让你部长来和我沟通。你当前还没这个资格”

这里引出一个问题，这位部长做法合适吗？部门间沟通是否必须同级别才能进行呢？

跨部门非同级沟通失败之原因分析 1.官本位思想作祟

业绩不突出，架子天天有。有的管理者管理等级思想严重，平时喜欢端起一副官架子，总认为兄弟部门的一个普通员工，根本没有资格和自己就业务安排事宜进行沟通。甚至有时还误认为兄弟单位派一个普通员工来和自己面对面对话，平起平坐谈工作，本身就存在贬低自己身份的意思，是不给自己面子，打心眼里厌烦这种行为，因此不知觉思想上就产生了一种抵触情绪。如果在沟通过程中，对方言行举止再稍微不够谦恭，不能满足自己为官者的那种所谓“自尊”的话，就会更促使这种感觉的加剧，甚至酿成部门间冲突。

2.认为纯粹是浪费时间

有的企业管理者认为，不在一个层面上进行沟通，会出现下列问题：一是级别不同，对事物的态度看法不同，掌握的信息资源量不对等，根本就没法进行卓有成效的沟通；二是不同级别的人面对同等问题，双方对这个问题的决策权不同，沟通结果不能成最终结论，还得回去和有决策权的领导汇报，而领导听取汇报后不见得认同，使整个沟通价值大打折扣；三是级别不同的人来探讨问题，根本不能达成科学合理的结果，一般情况是，级别低的在沟通过程中占据不了主动，往往被级别高的人牵着鼻子走，或者可能将沟通过程演变成上课和训诫过程，没意义。

3.文化氛围影响使然

很多企业倡导下级的思路严格符合上级的思路，这没有什么不对，问题是当问题还没有结论的时候，也要求这样来搞，恐怕就有问题了。有这种情况，一个公司，不同级别的人在一起开会，让下级谈问题时大家要么没意见，要么谈一些无关紧要的东西，然后再有会议最高领导下达指示，然后大家鼓掌认同通过，分头去干。说句实话，不是下级不想说，关键是下级不敢谈，经验告诉他们，和上级沟通，即便要谈也得跟着领导的思路来谈，揣摩不住领导的思路，谈不对路了，吃不了兜着走，这种低素质的领导看得多了。所以他们得出的结论是谈不如少谈，少谈不如不谈。这样沟通价值何在？

4.怕沟通力量不均衡、吃亏 有的管理者也不愿意委派代表去参与兄弟部门在某个方面有决策性质的沟通会还有另外一种顾虑，就是认为其他部门都是部长级别，而自己部门委派的只是一个普通专员，这样力量悬殊完全不对等的沟通格局，势必会让自己部门在沟通上力量显得薄弱、占下风，甚至还会出现“大欺小”现象，直接导致本系统在最终工作量分配上对自己不利、掐亏，沟通结果对自身极为不利。

构建跨部门无级别沟通环境

国家构建和谐社会，企业也要构建和谐企业，和谐不是单层次的，而是渗透在企业多角度、多层次、方方面面的。笔者认为，部门间沟通不见得必须同级沟通，并且在一定程度上还要倾向兄弟部门间积极跨部门无级别沟通，但前提必须在一定规则下进行，不能想怎么进行就怎么进行，扰乱了公司运作秩序。

1.放下架子、面子，提高素质

公司由部门构成，部门由大家每个人组成，大家为了一个共同的目标走到一起组成团队，彼此之间应摈弃高低贵贱的观念，打破部门之间那座无形的墙，互相理解和支撑，建立和谐顺畅的沟通环境，充分聆听彼此不同意见，让那些比自己位置低的人和自己沟通无障碍，让那些位置比自己高的人能充分聆听到自己真实的看法。记住了，这样做，不仅不会降低自己的身份，反而会让级别高者会更被尊重，级别低者会更被爱护，从某种方面也是双方自身良好素质的一种证明。

2.完善制度流程，加强无级别横向沟通

按照公司横向联络的原则，用制度流程来规范岗位上下左右的沟通关系，提倡企业体内部要打破级别界限，根据需要充分打破当前很多企业尊崇的“兵对兵，将对将”相互沟通交流的机械格局，通过建立健全制度流程规定等方式，将岗位之间要进行那些方面的沟通进行事先约定，严格按照文件要求进行沟通，不可以随随便便的违背，在执行中让各层别人员逐步习惯这种管理机制。比如文件规定公司办公室文件管理员有按流程要求去监督检查各部门文件管理情况的要求，那么文件管理员就有权力去进行检查，而被检查部门主管就必须无条件接受这方面的检查，而不是必须要让文件管理者的主管和被检查部门的主管来进行对等交流。再比如本文开头案例，如果该公司培训管理流程当中规定了培训管理员可以就有关培训事项和相关部门主管沟通的话，则肖部长就不应该以这样的态度和方式来回应小张，否则就是违背制度的行为。只有这样，企业才像一个有机的整体，运作起来才高效。

3.设定例外事件的沟通原则

所谓例外事件就是指制度流程当中没有具体规定如何处理临时发生的事件，解决这些问题经常需要例外沟通，可采取下列方式：

（1）就近主导和责任损害方提出原则。例外事件和那个部门职责比较近，就由这个部门率先提出，主导推进这个问题的落实。制度流程如果不完善，可能会对某部门造成不公平，那么就由该部门提出改进需求，然后再由组织商议如何修订流程。

（2）共同领导指定原则。例外事件套用上述原则不明显时，也可以通过领导裁定原则，指定相关部门来组织沟通解决问题工作。比如会议上安排了一些限期完成的工作事项，领导者可以要求某监督检查员密切跟进落实情况，那么，被检查部门负责人就不应该回避或者责难。

因此，例外事件也可以在框架指导下实施跨部门无级别沟通。4.营造畅所欲言的沟通文化

公司要积极倡导每个员工“不拘一格献言建策”积极提出持续改进工作的意见和建议，摈弃僵化死板的压制员工活跃思维的沟通机制，不要凡事仅限于先和自己部门主管沟通再如何如之何，否则就是对自己部门主管的“大不敬”。要建立多维立体的沟通渠道，站在公司“主人翁”的角度“知无不言、言无不尽”，尽可能让全员多层次沟通交流，在遵守流程的同时，不要给日常自由沟通设框，不要扼杀大家积极发言的激情。

一个企业的运作系统包括垂直指挥、横向联络和检查反馈三大系统，而真正让企业真正有效运作的主要还是靠部门岗位之间的横向联络系统，在设计这种管理系统的时候，要充分考虑垂直指挥系统的关系，比如某岗位在拟定某个文件初稿后，必须由部门主管审核后才能向相关部门传递会审。但如果已经形成了日常正常工作流程，没有规定必须知会部门主管，笔者认为那也不见得必须要部门主管知悉，按照效率最优化指导原则完成内部沟通即可。

第四篇：必须和新人沟通的25个问答题

必须和新人沟通的25个问答题

这些基本上囊括了婚礼所需的方方面面，通常回答了这些问题，婚庆公司就会给出一份策划书来满足你的要求。

一．你希望婚庆公司给你提供那些方面的服务？

1、全程托管

2、婚礼策划

3、婚车

4、司仪

5、摄像

6、摄影

7、化妆

8、鲜花

9、场地布置

10、预定酒店

11、婚礼用品

12、婚礼管家

二.你喜欢哪种风格的婚礼？

1、传统婚礼

2、西式婚礼

3、户外婚礼

4、普通酒店婚礼

5、个性婚礼

6、其它

三.你希望用什么款式的婚车？

1、黑色

2、红色

3、白色

4、其它

5、高档

6、中档

四.你希望在婚车上花费多少费用？

1、500元以下2、500元---1000元5、1000元以上

五.你希望婚礼司仪的性别？

1、男士

2、女士

六.你希望司仪主持典礼的风格是什么？

1、风趣幽默

2、稳重大方

3、激情四溢

4、个性时尚

七．你希望花费多少费用请一个合适的婚礼司仪？

1、300元2、400 元3、500 元以上

八．你希望婚礼当天摄像拍摄哪些地方？

1、新房

2、接新娘过程

3、婚车行进过程

4、全程仪

式

5、喜宴敬酒

6、其它

九．你想留下什么风格的影像制品？

1、直转 VCD2、精编 VCD3、精编 DVD4、电影式剪辑 DVD

十．你希望留下摄像母带吗？

1、希望

2、不希望

3、无所谓

十一．你希望有两个机位的摄像吗？

1、希望

2、不希望

3、无所谓

十二．你希望在摄像上花费多少费用？

1、300 元以下2、300 元---400 元3、500 元以上

十三.你已经拍过婚纱照了吗？

1、是

2、否

十四.你希望请一个专业摄影师拍摄婚礼中的精彩瞬间吗？

1、希望

2、不希望

3、无所谓

十五.你想有婚礼仪式精美像册吗？与婚纱照成为姐妹篇：

1、想

2、不想

十六 ．你希望花费多少费用请一个专业摄影师并后期制作精美像册？

1、200 元2、300 元3、400 元4、500以上十七.你喜欢什么样的化妆风格？

1、清新自然

2、妩媚动人

3、热烈明艳

4、独具个性十八 ．你希望化妆师全程跟妆吗？

1、希望

2、不希望

3、无所谓

十九 ．你希望花费多少费用请一个化妆师？

1、100 元2、200 元3、300 元4、400以上二十.你最喜欢什么款式的婚纱？

1、简单型

2、礼服效果型

3、拖尾型

二十一．你在婚礼中预计穿什么礼服？

1、白色婚纱

2、晚礼服

3、旗袍

4、套装二十二.请写出喜欢的婚礼用花的名称和颜色？

二十三.你希望在什么地方举行婚宴？

1、星级酒店

2、酒楼

3、郊区别墅

4、庭院

5、公园其它

二十四.婚宴来宾每位预计消费多少元？

1、20 元以下2、30元3、40元4、50 元以上

25.你希望婚庆公司为你推荐和代订酒店吗？

6、

第五篇：不要轻易尝试乔布斯式领导风格

不要轻易尝试乔布斯式领导风格

他并不是一位“共识缔造者”，而是一名主要听从自己直觉的“独裁者”；他是一个狂热的细节控；他拥有令人惊叹的审美，而这几乎是商业人士无一例外欠缺的。

《纽约时报》的乔·诺塞拉（Joe Nocera）发现，史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）违反了管理学的所有规律：他并不是一位“共识缔造者”，而是一名主要听从自己直觉的“独裁者”；他是一个狂热的细节控；他拥有令人惊叹的审美，而这几乎是商业人士无一例外欠缺的；他在会议中可能非常残酷：我曾经看过他因为员工“愚蠢的主意”而毫不留情地拿他们开刀。他从不成熟圆滑，从不宽容对待苹果公司的员工，并且，在苹果产品的外观及性能决策上，从来都只是依靠自己一个人的本能直觉。同样地，几个月前，亚当·拉辛斯基（Adam Lashinsky）曾在《财富》杂志上回忆起2008年，乔布斯集结了一支开发 MobileMe电子邮件系统的团队，并要求知晓这个产品的一切：“有谁能告诉我按照计划 MobileMe应该能做些什么？”在得到满意回答

后，他继续问道，“那为什么它现在做不到呢？”

接下来的半个小时中，乔布斯严厉斥责了这支团队。“你们损害了苹果的名誉，”他说，“你们令彼此失望，真应该彼此憎

恨。”

拉辛斯基接着发现，“对苹果的众多粉丝来说，这家公司就好比是高科技版本的威利•旺卡巧克力工厂（译注：一本童话故事中充满梦幻色彩的巧克力工厂），是一处神秘而又充满魅力的地方，它所生产的精彩产品再多也不会令人厌倦。这样描述没错，但苹果同时也是一个残酷且不够宽容的地方，在这里，必须严格执行职责，决策变换极为迅速，沟通是绝对自下而

上式的……苹果这种无情的企业文化不过是世界上每一个高管都想要理解的秘密之一：苹果是怎么做到的？”当然不能按照常理来，这是一定的。用斯坦福大学教授杰弗瑞·非佛（Jeffrey Pfeffer）的话来说：“大多数有关领导力的书籍读起来都像是童子军指导手册：CEO和高层管理人员必须真诚、考虑周到、敏感、谦虚，外加富有创造力、聪明、战略上明智。这些都没错——但在真实世界中却并不十分实用，因为真实世界中座在角落办公室的那个人可能和垃圾场的狗一样难

以亲近。证据一：史蒂夫·乔布斯。”

乔布斯之所以成为证据一而不是证据二或是证据三是有原因的：他异乎寻常、独一无二的视角，以及他为自己暴君式行为所找的种种借口。或者说，他并不会找借口，而是将这种行为视为必须。乔布斯个性的力量，以及他所取得的全面成功意味着，即使他惩罚了那些令人失望的职员、毫不留情地斥责身边的人，但在乔布斯于本周卸下首席执行官一职之时，苹果员

工依然感到心碎无比。

尽管放手去模仿身为CEO之时的乔布斯吧——前提条件是你拥有乔布斯所有的个人魅力、变革性的眼光，以及创新天才，外加他冷酷无情的动力和脾气。