如何运用优秀企业文化建立员工的忠诚度

第一篇：如何运用优秀企业文化建立员工的忠诚度

如何运用优秀企业文化建立员工的忠诚度

【摘要】 企业文化是保持并不断提高员工忠诚度的策略。优秀的企业文化可以建立和提升员工的忠诚度，企业文化建设有利于解决组织目标与个人目标的矛盾、领导者与被领导者之间的矛盾，是解决人才流失问题的有效途径，这对于企业的长远发展来说也具有很大意义。

【关键词】企业文化员工忠诚度企业发展

一、企业文化及员工忠诚度的内涵

（一）企业文化的内涵

企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成并为企业员工所认同和遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。广义的企业文化是指企业的物资文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。在企业文化建设中，企业员工起主体作用。企业文化的本质是以人为本，以人为中心。

企业文化是企业的灵魂，是企业的品牌和形象，是引导企业发展方向的航标，是推动企业发展的动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观，它更是企业经营和员工工作中所持有的价值观念的总和。

（二）员工忠诚度的内涵

企业员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度与行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致；在行动上尽其所能为企业作贡献，时刻维护企业集体的利益。在影响企业员工忠诚的因素中，企业文化和组织环境起着重要的作用。众所周知，人的欲望是无穷的, 有限的物质激励或金钱永远无法满足人的无限需要，只有用无限的文化或精神给予满足。依照马斯洛的需求理论，自我价值的实现是人的价值的最高体现。所以，优秀的企业文化应该成为企业员工待遇的一个重要部分。因此，尊重员工的追求，为员工搭建事业发展的平台，使其显性智能和隐性智能都发挥出来，使员工的个人发展与企业的发展融为一体，从整个企业文化建设的角度提高企业员工的忠诚度, 才是优秀企业文化的真谛。企业文化不仅具有提高企业形象、指导经营方向和推动企业创新等作用，同时还具有统一员工思想、激励员工创造和约束员工行为等员工忠诚培育功能。它能在最好的企业管理制度失灵的时候，发挥出独到的有效的管理作用。同时，企业文化不仅是一种管理方法，也是一种象征企业灵魂的价值导向，反映了一种从事物质生产的精神气质，一种类似于宗教信仰的精益求精的工作态度与献身事业的生活取向。企业文化是一种氛围，能够形成一种正气，形成一种积极向上的、崭新的精神面貌，让员工能够感受到这个公司与那个公司不一样。这种氛围比制度的管理可能更有效。企业需要员工忠诚、主动，既能共富贵也能共患难，总能保持高昂的士气, 员工除了利益要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和温暖的感受。企业文化作为员工努力信奉的信条，体现了员工团队归属、要求认可和尊重以及自我价值的实现等方面的需求，必然在一定程度上影响着员工的忠诚度。

二、优秀企业文化的核心作用

优秀的企业文化是企业一笔最丰厚最重要的无形资产，具有极强的魅力。优秀的企业文化立足市场，面对竞争，以人为本，注重人的全面发展。优秀的企业文化能使整个企业去掉

惰性，促使员工奋发向上、团结一致、敢为人先，使整个企业充满生机，产生主动迎接各种挑战的信心和豪迈勇气，使企业经营业绩不断攀升。与此同时，企业文化在企业经营管理实践中更发挥着其它东西无法发挥的作用。

1、指引方向。企业文化能够告诉员工企业存在的真正意义，企业未来将会成为怎样？也就是说，企业文化给予了员工一个愿景，一个共同奋斗的目标，并让员工朝着这个目标共同前行。同时，企业文化让员工恪守共同的价值观念，知道哪些是应该奉行的，哪些是被鼓励的，哪些是不被允许的，从而形成一股有效的合力，减少不必要的冲突，更让企业全体员工为了实现共同的奋斗目标而努力打拼。

2、凝聚人心。常言道：“人心齐，泰山移。”说的就是人心的凝聚力。企业文化的核心作用之一在于凝结人心，聚集力量，同心同德，共创辉煌。而只有以人为本，建立人性化的优秀企业文化，才能赢得人心，才能凝聚人心。

3、激发潜能。优秀的企业文化能让员工勇敢面对承担问题，积极主动思考问题，创新负责解决问题，激发员工潜能，让员工在优秀团队中互相学习，并在创意中成长。

4、规范行为。企业的制度如果存在缺陷，那么，文化就可以弥补。企业内部各个部门之间、各个员工之间的职责在制度难免会有空隙或是重叠之处，而解决的最好办法就是企业文化。企业文化是建立在道德、信仰、职业素养上的文化“软约束”。

企业文化在与员工的相互作用中处于主要地位，一个人被一家企业录用而成为这家企业的新员工，这个时候的企业文化代表着是大多数老员工相互作用的结果，一个人与一个整体的相互作用，其结果自然是新员工被同化。

三、员工忠诚度现状及其对企业发展的意义

美国著名的管理学家彼得·德鲁克最早提出了知识员工的概念（Knowledge-Employee）。彼得·德鲁克认为，知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念，运用知识或信息工作的人。”由于知识员工掌握着特殊的生产要素——智力资本，因而掌握知识尤其是核心知识的知识员工日益成为企业生存与持续发展的核心资源。然而，知识员工的能力在企业中要完全发挥作用还必需有一个重要的因素，即员工的忠诚度。“智力资本＝能力×忠诚度”（郑庚峰，2002），这个公式直接而简洁地说明了忠诚度的重要性。

近几年来，员工忠诚度降低已经成为一个不争的事实。这首先表现在员工流动率加剧、跳槽频繁，在整个亚洲都是一个共性，这是员工忠诚度滑坡的主要表现。其次表现在低士气，缺乏热情。在中国传统的国有企业以往人们讲究爱厂如家，为企业发展献计献策，不惜加班加点，却不向组织索取额外的报酬。现在的员工将自己的利益与企业的利益划分的清清楚楚，个人利益斤斤计较，工作表现出例行公事，而且在某些国企、事业单位，出现多种兼职、副业为主的现象。还有就是表现为员工腐败。现在企业员工在与客户来往的过程中收受回扣，索取好处，已司空见怪。从公款中揩油似乎已经成为一些人发财致富的捷径，如以各种名目多报医疗费、差旅费等；更有甚者，动用单位资源如现金转为他用，这在证券银行尤为突出。国内外一些企业员工对企业内部需要保密的情报不够重视，故意私自泄密换钱，或充当商业间谍，甚至因掌握商业秘密而跳槽至竞争对手哪里，造成企业知识产权资本流失，影响企业竞争优势的保持。

从某种意义上讲，经营企业就是经营人力资本。人力资本增值，货币资本就增值；人力资本流失，货币资本就流失。人才流失会使一个企业蒙受多大损失,是很难算清的。根据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位, 替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍，如果离开的是管理人员, 代价则会更高。企业能否生存、发展、以至“千秋万代”，最终取决于是否有一个持续

渐进的、随机应变的人力资本开发和储备计划，取决于是否有一个忠诚稳定的员工队伍，企业员工忠诚与企业的生存发展是密切相关的。低忠诚度的企业员工会对企业带来很多负面影响, 例如：高昂的新员工培训费用、商业机密的泄露、损害其他员工的士气、影响企业的声望等。而忠诚带来高效率、高效益、低成本。这本身就构成了企业的竞争力：高的员工保持率、高士气构成企业的人力资源竞争力。因此，忠诚就是竞争力，是企业发展的基石。这也是为什么现代企业如此重视和培养其员工忠诚度的原因。

四、优秀的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝

在当今社会，知识经济时代的来临使人才成为企业生存和发展的关键。企业取得大量的优秀人才，并留住人才，对企业的发展来说是非常重要的.因为这些是能够推动企业实现升值的人力资本。对这些人才的争夺已经成为当前国际竞争的一个重要方面。

中国加入世贸组织后，跨国公司纷纷看好中国市场的发展潜力。在中国本土企业和跨国企业争夺资源和市场的同时，越来越多的中国本土优秀人才也成为国内外企业竞相争夺的目标。这就使人才争夺战愈演愈烈。然而在这个人才争夺战中，“最重要的不是金钱，而是企业文化。”

如果单纯以金钱报酬为标准，只会造成员工没有归属感，频繁跳槽，企业不敢投资对员工进行培训，长此以往，形成恶性循环，对人才成长和企业发展都会造成消极影响。

当今社会人才流动频繁,讲究自我价值实现,很多企业采用高薪留人,这只是培养员工忠诚感的方法之一,若完全采用这招吃遍天下,大多恐会招致失败。一项全球性的人力资源统计数字表明，在跨国公司中，89%的辞职人员说，他们不是因为报酬太低而提交辞呈的。原因是很多员工在其生存和安全等基本需要得到满足之后, 会考察和注重企业是否提供一个让他充分展现自我,实现自我的平台,而企业从传统的企业人力资源管理角度出发,重点在于质量管理和效率管理,忽略了个体行为对企业的影响,并没有意识和加强员工价值观的改造,没有从长远和战略的高度建设自身的企业文化。

企业文化是保持并不断提高员工忠诚度的策略。企业文化一般可以分为三个层次，最表层的是物质文化，即表象的历史演变、产品、质量、发展速度等等；中间层是制度文化，包括企业形象设计与营销文化、企业经营文化、产品文化、企业家文化、企业组织文化、企业行为文化等等；最核心层的是精神文化即企业价值观。营造企业文化，就是在企业中形成共享的价值观、信仰和行为准则，包括企业环境、价值观、经营理念、企业精神和道德风尚等要素。努力形成以企业文化为核心的“社会场”，使员工们产生归属感和整体感，形成一种共有的生活方式，从“为了生存而工作”，变成做好工作而生存。企业文化建设有利于解决组织目标与个人目标的矛盾、领导者与被领导者之间的矛盾，是解决人才流失问题的有效途径。

企业是否对人才有吸引力取决于它作为雇主的品牌形象(报酬制度、个人发展空间、企业环境等)是否能为人才所认同。企业作为一个雇主,其品牌形象常常会以综合的形式把自身丰富的文化内涵昭示于众。企业文化通过提供各种诱因与贡献的相互平衡，即“诱因引导与成就驱动”的平衡使人才认同来达到吸引人才、维系人才的作用。如企业可以通过分配文化保证人才物质利益的实现;通过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障文化来满足人才安全感的需要；通过主体文化和诸多亚文化制造团体认同感和归属感；通过自我价值的追求与企业经营目标的协调来满足员工自我实现的需要。这是企业文化所特有的魅力，通过这种魅力把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。

五、结束语

综上所述，企业员工忠诚度对企业发展具有重要意义，优秀的企业文化不仅有利于企业员工共同价值观念的形成，对于企业本身的长远发展也具有很大作用。人力资源专家表示，未来企业竞争的核心将上升为人才的竞争，强大的企业文化内涵对员工来说有着莫大的吸引力，而谁能吸引最优秀的人才，谁就将成为市场的胜者。由此可见，企业文化对员工忠诚度的影响是非常值得进一步研究的问题。

参考文献：

【1】孙健 《员工忠诚度的培养》 企业管理出版社 2003

【2】叶军 《忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚的对策.南开管理评论》 2000

【3】王驰 《当代企业文化导论》湖南出版社 2000

【4】王恒久 张磊 《基于企业文化的员工满意度和顾客满意度》

【5】郑庚峰 《如何提高知识员工的忠诚度》 2002

2005

第二篇：如何运用优秀的企业文化建立员工的忠诚度

如何运用优秀的企业文化建立员工的忠诚度

摘要：本文为了探讨如何运用优秀企业文化建立员工忠诚度，从以下两个方面对这个问题进行阐述，一是如何形成能够建立良好员工忠诚度的优秀企业文化，二是如何运用这种企业文化，通过两个部分的共同作用最终完成企业员工忠诚度的建立。关键词：企业文化

员工忠诚度

构建

落实

优秀的企业文化造就了员工对企业的忠诚度，员工的忠诚度也是企业文化的重要组成部分。企业文化对员工的思想起到了潜移默化的引导作用，它无形中影响了员工的价值取向、、规范了员工的行为，成为员工的行动指南，使得员工的价值取向和企业的经营理念保持一致，因而无形中提高了员工的忠诚度。员工的忠诚度增强了企业的凝聚力和团队的协作能力，这丰富了企业文化的内涵，是良好企业文化在员工思想上的真实体现。

员工不愿与企业共进共退，花大代价培养的人才不断流失，是任何一个企业都不愿看到的。由于人的欲望是无穷尽的，有限的物质激励或金钱永远无法满足人的无限需要，这种需求，只有用无限的文化或精神给予满足。同样要想建立员工的忠诚度不能仅仅依靠物质的投入，更重要的是通过企业文化对员工进行精神的洗礼，取得员工思想上的认同，行为得到规范，个性得到融合，让企业和员工拥有共同的愿景、价值观和发展目标，使员工紧紧的凝聚于企业，让员工对企业有归属感、责任感，才能在各方面忠于企业。不过还有一点要记住，企业如果仅凭良好的企业文化也许能够提高员工的满意度，但满意度并不意味着忠诚度，让优秀的企业文化成为员工待遇的一个重要部分，而这个优秀的企业文化本身就包含着能够提高员工忠诚度的因子。下面我们先从如何形成能够建立良好员工忠诚的优秀企业文化开始。

一、形成能够建立良好员工忠诚度的优秀企业文化 企业文化犹如企业的灵魂，优秀的企业是因为有优秀的文化，是因为企业的文化在规范着员工的行为并建立员工良好的忠诚度。那么究竟这种优秀的企业文化怎样才能形成，需要包含什么样的因素才能建立员工忠诚度呢，下面从五个方面进行说明：

1.有一个合适的企业愿景

愿景，他可以告诉我们企业为什么而存在。愿景也许并不能反映出企业存在的弱点，但是愿景应当能够反映出企业自身的期望，是企业其特有的精神内核。合适的企业愿景既能清晰的描述企业的未来，又能建立一种鼓舞人心的目标，这个愿景关系到企业将树立什么样的形象，也将关系到员工个人的发展前景，激发员工发自内心的感召力量，激发员工强大的凝聚力和向心力，如果员工相信他们所做的是值得的，如果他们相信能够通过自己在企业中的工作完成一些他们值得花费时间和精力做的事，他们就会更加积极。①一旦员工将这种愿景融入到自己的价值观中，必然会为企业实现这个愿景全身心的投入，这是员工忠于企业的前提。

2.构建以人为本的企业文化 人是管理中第一位的要素，员工所创造的文化就是公司的最大财富。建立以人为本的企业文化，对于企业来说首先要树立员工第一的价值观，必须信任并尊重员工，努力强调对员工个人的认同，要对每个员工个人关注，积极创建和维护员工参与企业管理的良好环境，倡导并构筑平台支持员工的创新活动。强化企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚度的主导价值观，在广大员工中打造热爱企业、关注企业兴衰的文化氛围，积极营造“以人为本、忠诚企业、奉献社会”的企业文化。

①王吉鹏著，《企业文化建设》北京：中国发展出版社，2005，第144页.其次要以保障员工权益为落脚点，为员工创造宽松的成长环境，晋升、发展的机会以增强员工的长期承诺，提高员工的忠诚度，降低离职意愿，促成企业永续发展。如果一个组织能够正确设计好企业和员工个人的发展生涯，做到远景目标和实现途径的有机统一，这将有助于使员工产生更强烈的归属意识，形成强大的凝聚力，从而提高员工潜在的忠诚度。

除了保障员工的利益还要真正的关心员工，由于人的社会属性，决定了企业的员工既要为工作考虑，又要为生活打算。如果两者协调不好就会出现矛盾，从而影响工作。以人为本的企业文化表现在管理制度的不再僵硬化，完善了传统的工作方式，如采取更加灵活的上班时间、上班地点、上班方式解决员工工作与生活的冲突，把关心员工本人扩展到关心员工的家庭，把关心员工现阶段的发展扩展到关注员工的职业规划发展，真正把人当第一资源来看待了。同时更加注重再教育、再培训的投入，即使对离职的员工，也给予理解与支持，打消了传统的好马不吃回头草的观念，使员工有了家庭般的感受。这种相互理解的氛围为员工忠诚的发展创造了环境。

企业文化建设要起到两个方面的作用，一方面企业文化建设要正确地引导员工全面成长，另一方面企业文化要满足员工的成长过程中的各种精神和物质需求，也就是从员工的角度开展企业文化，这种以人为本的企业文化、以员工为本的企业文化是建立员工忠诚度的一大保障。

3.构建诚信、公平、平等的企业文化

诚信的企业文化使得整个企业处在一个人与人之间相互信任，公司与员工相互信任的人际和谐的状态，公平、平等的企业文化氛围使企业的员工既能有提高自己的竞争意识，同时又感到受到尊重和企业对能力的重视。

诚信的企业文化建设，强调要把企业当作一个大家庭，把员工当作家人，能够放手把企业交给员工，形成一个良好运作的授权文化，重视对员工的承诺，奖惩机制明确有据，要想将这种诚信文化灌输给员工，企业就要以身作则，率先垂范。企业言而有信、坦诚对待员工责无旁贷，打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。这种价值观一旦形成，就会在企业中产生强大的凝聚力，能够促进员工大胆的去创新奋进，通过精神层面的感召力，使得企业内部真诚相待，从而充分调动广大员工的积极性、主动性、创造性，高度认同和支持企业的经营政策和方针，在加上通过制度建设，宣传诚信价值观对员工进行培育，必然能够在建立员工忠诚度上再添一筹码。

员工认为是否受到公平、平等的对待由主观判断形成的，这要受起自身价值观的影响，一旦他们感受到了不平等对待就会对企业产生消极的抵抗心理，改变对企业的看法，忠诚度必然降低。②所以建立公平的文化必须表现在相应的措施上，让员工能够直观感受到的，如建立公平的绩效考评机制，在提供机会培训、提拔、加薪等都必须为员工提供一个公平竞争的环境去凭自己努力获得，在平时的工作中企业应该承认并十分注重个人在开发创新中的创新与主动性，这种注重是平等的，是没有任何歧视的，并为每一个员工提供展示才华的广阔舞台，所以公平、平等的企业文化与员工的关系应该强调的是企业应该以公平的制度对待每一个员工。

4.构建有助于沟通的企业文化

这种沟通不仅仅是指言语的沟通，更是思想、情感的沟通，并且是企业与员工的双向沟通，在企业与员工之间，员工与员工之间建立一个畅通的沟通环境，完成各层次之间的对话，是员工与企业相互了解的前提，而只有企业了解员工所思所想才能解决员工的需求和问题，有效建立员工忠诚度。

在上文中提到员工的忠诚的建立需要在企业对员工的信任，而信任又需要大量的双向沟 ②刘大东：《如何增强员工对企业的忠诚度》，东方企业文化，第59页 通。良好的沟通环境可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。企业要取得良好的沟通效果必须做到沟通的制度化、规范化、经常化。企业与员工之间的沟通越容易越频繁员工的归属感越强忠诚度越高。企业如果忽视沟通管理就会造就无所谓的企业文化，如果一个企业不重视沟通管理，大家都消极地对待沟通忽视沟通文化的话，那么这个企业长期下去就会导致形成一种无所谓企业文化，有哪一个员工愿意效忠于一个有这着无所谓文化的企业呢

企业管理人员与员工之间的亲密感只能建立在相互尊重、互相理解的基础上。管理者与被管理者只有设身处地接纳对方才能理解对方，一个有助于沟通的企业文化必然能通过各种形式如文化栏、宣传栏的建设，管理人员与员工非正式谈话机制，上下级人员平等的团队活动，意见箱或网络匿名制沟通形式传递企业和员工的个方面的信息、需求，有困难一起解决，有发展一同分享，增强双方的相互理解，用以心换心的沟通去建立员工的忠诚度。

5.构建企业员工相互忠诚的企业文化

忠，敬也。尽心尽力，全心全意。③忠诚是双向互动的，企业要求员工忠诚于企业，那么企业也得忠诚于员工。员工也是经济人，没有对等的付出，就难以等到对等的回报。人都是有感情和思想的，一般员工都渴望自已的工作成绩与工作能力得到企业、部门的认可，都渴望在工作的晋升中提高自已的价值。相互忠诚的企业文化健设，要有相互忠诚的理念，相互忠诚的理念是指企业制度是建立在相互忠诚的基础上，具体来说就是要忠于企业制度，忠于员工，忠于各方利益，忠于三公原则，强化自我约束。④没有任何一个自私的企业会建立起员工的忠诚度。

管理者在员工忠诚管理中发挥着关键作用。在员工忠诚于企业、企业忠诚于员工这根链条中管理者是兵头将尾，直接起到承上启下的连接和带动作用，在很大程度上决定着员工与企业是否相互忠诚。如果管理者有强烈的团队管理和服务意识，能团结带领员工开展工作，有亲和力和感召力，能有效沟通协调善于运用批评与表扬的管理艺术对待员工，一视同仁不把个人感情的亲疏好恶带入工作，信任并让下属员工自主管理在统一目标下，激励部门员工放开手脚大胆的开展工作，那么员工工作起来就会心情舒畅，心甘情愿地为了企业的发展而冲锋陷阵，忠诚于职业和企业。哪怕是工作条件差点、工资待遇低点也无所谓，因为他们认同了这个领导、认同了企业文化、认同了企业环境，愿意为企业尽职尽责地工作与企业一起成长一起发展。反之则效果相反。

所以相互忠诚的企业文化建设更多的是要靠管理者对企业文化的先身实践，将这种企业文化形成一种氛围，让员工感到企业需要他们，不会在困难时抛弃他们，不会在得利时忘记他们，员工愿意忠诚于的企业是一个能心手相连共同成长的企业。

6.小结

建立能够有效提高员工忠诚度的优秀企业文化，这种文化形成不是一蹴而就的，同时也需要在多方面共同努力，仅仅做到构建上述的企业文化还远远不够，构建具有亲和力的企业文化，营造企业是我家的软环境，构建感恩文化，建设最为稳定长久的员工忠诚度，构建一种快乐、开放、独立的文化，让员工享受工作、乐于工作等等都对建立员工忠诚度有着不容忽视的做用，篇幅有限，我就不一一列举，关键是要与时俱进，满足员工的需求，不断创新企业的文化，寻找适合企业自身发展的独特的企业文化，注重企业文化的培育，不断提高员工的忠诚度。

二、如何运用能够建立员工忠诚度的优秀企业文化 不断建立员工忠诚度其实是建设企业文化的过程，而要员工认同这种企业文化也是建立员工忠诚度的一部分，企业文化的建设与运用是不可分割的，相互渗透的。建设的过程中在不段运用，运用的过程中也在不断的建设，但本文特意将这两个部分分解开来，并不是承认 ③④张云初等编著，《企业文化基本》深圳：海天出版社，2004年，第113页 张云初等编著，《企业文化基本》深圳：海天出版社，2004年，第114页 两者是无关的，而是为了更清楚的展示在建立员工忠诚度过程中需要怎样的文化以及将这种文化怎样落到实处，得到员工认同。

1.在招聘时把好关 在招聘时把好关，就是要实行以员工忠诚度为导向的招聘。首先要有能测量个体组织忠诚度的量表和问卷，排除掉那些“不安分者”，如排除那些跳槽倾向大的应聘者。其次要招聘那些个体价值观与组织价值观良好匹配的个体，只有应聘者认同企业的愿景、理念、核心价值观才能认同这个企业的文化，才能融入这个文化，进而才能在以后的工作中忠诚于企业，否则再优秀的企业文化也不能适合每个人的需求。

2.重视对优秀企业文化的宣传和培育

优秀的企业文化让员工知道，必须通过各种手段向员工宣传、传播出去，如通过讲故事的方式，将企业文化融入在故事中，既形象化又生动。如蒙牛集团的企业文化强调竞争，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼的体现出来：清晨醒来，狮子的想法是要跑过最慢的羚羊，而此刻羚羊想的是跑过最快的狮子。⑤还可以通过传播那些能够践行企业文化的模范人物的事迹，特别是忠诚于企业员工的模范事迹，感染员工，形成多米诺效应，建立普遍的忠诚度。

3.领导者的先身实践 作为企业文化的建筑师，领导者承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。一些企业领导者总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的恰恰是那些企业文化的塑造者，他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。企业的领导者往往是各种理念、制度的直接破坏者，他们负面的言行对企业文化的破坏作用更大。所以在用优秀文化建立员工忠诚度时，领导者必须用自己的模范行动去形成一种无声的号召，成为企业文化的化身，让员工能随处感受到。正如海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”⑥

4.将优秀企业文化从口头落实到制度

要想充分发挥企业文化在企业管理中的促进作用，就必须“言必行，行必果”。没有领导者的以身作则和全力推行不行，没有努力把价值观落实到考核、激励、培训等制度上更不行，企业文化建没就永远只能流于形式，而不可能对企业产生巨大的促进作用，何以谈建立员工忠诚度呢。所以企业各项制度的建立要以企业文化为基础，建立能够提高员工忠诚度的企业文化，就要将这种效忠文化体现在制度中，如建立公平的评价机制，建立员工联谊、劳动竞赛、定期评选先进模范的制度，向员工灌输企业价值观。建立企业领导深入基层，充当表率的作用的制度等等，都是将企业文化落到实处。

所以企业文化既不能仅仅存在于领导者的口头中，而是要让员工切切实实感受到，在制度中触摸到，才能规范其起员工的行为，通过不断的践行才能加深对企业文化的理解，才能深入到员工的价值观，员工才会忠于企业。

5.小结

运用优秀的企业文化就是企业需要通过长期不懈的努力，配合以相应的激励机制、保障机、约束机制，推进实施既定的企业文化，把企业文化落到实处，通过具体的措施体现出来，让员工参与到企业的文化建设，由此提高员工对企业文化的认同度，强化归属意识。从而形成累积效应，并逐渐在企业内形成一种忠诚文化环境氛围。

三、结束语 ⑤⑥王吉鹏著，《企业文化建设》北京：中国发展出版社，2005，第156页.黄绍江著，《企业文化与案例》吉林：吉林人民出版社，2002，第72页

企业文化是影响企业发展的重要因素，也是影响员工忠诚的一个重要方面。优秀的企业文化从建设到落实无不促进建立员工的忠诚度，优秀的企业文化传递着一种身份的感觉，促进成员对某一个事物的认同大于个人利益的追求，引导员工的态度与行为，优秀的企业文化像一个强大的磁场，具有强大的磁化作用和同化作用，用各种能够强化员工忠诚的的因子牢牢吸引住员工，建立有效的员工忠诚度。

本文通过两个部分阐述开头提出的问题，由于本人水平经验的有限，无法将两相互联系的部分很好的用不同的结构展现出来，可能出现重复，而且还有很多方面没有涉及到，也没有生动的例子去说明，有效性还有待验证。

参考文献

[1]黄绍江著.企业文化与案例,吉林:吉林人民出版社,2002,(4).[2]孙建著.员工忠诚度的培养.北京:企业管理出版社,2003.[3]廖泉文著.招聘与录用.北京:中国人民大学出版社,2003,(7).[4]张云初等编著.企业文化基本.深圳:海天出版社,2004,(5)[5]王浩,蒋兰英编著.如何提升员工的忠诚度.北京:北京大学出版社,2005.[6]王吉鹏著.企业文化建设.北京:中国发展出版社,2005,(5).[7]赵勤,企业员工忠诚文化探析,广西大学,2006.[8]刘松博,林南生.企业留住人才的系统解决方案,现代管理科学,2006,(10)[9]刘大东.如何增强员工对企业的忠诚度.东方企业文化.[10]叶海芹,王鹏程等.基于企业文化理论的员工忠诚度管理基本策略与途径研究,前言,2007,(10).[11]蔡翔,张光平.企业文化对知识员工忠诚度的影响研究,商业研究,2007.[12]王超逸,李庆善著.企业文化学原理,北京:高等教育出版社,2009,(5).[13]吴娴,窦正斌.以企业文化建设提升员工满足感与忠诚度,管理视野,2009,(8).滨江学院

人力资源（企业）2班

第三篇：如何建立员工忠诚度

如何建立员工忠诚度

如今的员工恼怒不已，才没心思去承受一切呢！他们对未来的事尖酸刻薄，对企业曾有的 那份献身精神早已荡然无存。

因此，如今要员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意，确是最让企业费煞思量。那么，是不 是员工失去了铁饭碗，就不愿意有好的表现了呢？ 不一定。管理顾问Robert Swain（斯温）说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保 证 给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一 股工作激情和满足感。”

以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的7大秘诀。事实证明，这些策略能使人心惶惶 的员工队伍绝处逢生。

设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就 会留下。新泽西一位管理顾问Craig Schneier（克雷格）说：“设立高期望值能为那些富于挑 战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”

密歇根一家医疗设备公司，Stryker Corporation（编者译：施萨克公司）深谙此道。该 公司要求各部门利润年增20%，毫无商量余地。“成功者喜欢这种环境，”该公司外科部人力 资源副总裁Bradley Black（布莱克）说，“人们都希望留下，希望获胜。”

经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却 在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气。

解决办法是，公开你的帐簿。Springfield ReManufacturing Corporation（编者译：泉 域公司）正是这样做的。该公司的员工流失率不超过7%。公司行政总监 Jack Stack（斯塔克）说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何 影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”

要是企业不想那么透明，也有很多其它交流办法。Dale Carnegie & Associates（编者译 ：卡内基顾问公司）行政总监Stuart Levine（莱文）每6周就会给世界各地的办事处捎去录像 带，录下一些员工就公司方针向他提出的问题，以及对公司一些具体决策所要求的解释。

授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员 工最喜欢这种授权赋能的公司。

至少惠普公司（Hawlett-Packard）是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理 Mark Borg（博格）说: „对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以 让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”

提供经济保障。很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排 退休费用。他们现在起就得需要人帮助和现金。

很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔 公司（Honeywell）允许其员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购

买等值于自己薪金4%的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣

金。霍尼韦尔的质检部副总裁Avine Weimerskirch（爱温）说：“这项政策旨在使所有霍尼韦 尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。”

莱文认为，这能帮助员工肯定自我。“如果你理财有道，就能培养一批有高度自信心的员 工，”他说，“人们往往在感受到被关心的时候才会感到自信。他们希望这种关心能用金钱或 无形的方式表示。只要他们感到你在关心他们，他们就会跟随你，为你苦干。”

多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。康 涅狄格州一家培训公司，Paradigm roup（编者译：柏灵汀集团）的总裁Dennis Mc Carrth y（丹尼斯）说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”

霍尼韦尔公司为提高全球5,000名员工的士气，制定了一系列奖励制度。例如，行政总监 Machael Bondignore（迈克）每年都亲自给员工颁发几个主席成就奖，员工可互相提名，奖金 100美元。另外，公司每年还设有最佳经理奖（奖金为 3000美元）、最佳销售员奖（免费渡假 旅游）和最佳技术服务员奖（奖金1000美元）。

为什么要投入巨额奖金呢？爱温说：“薪资只能帮补员工的生活，买不来员工的忠诚。成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分。能鼓励员工热情工作。”

辅导员工发展个人事业。仍记得你刚加入一家公司，认准发展之路便开始攀扶的时候吗？ 然而，稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向。因此，员工需要一张地图指点迷津，免 得今年做个市场经理，明年是研究主任，五年后呢？谁知道。

基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公 司里扶植他们，”Allied Van Lines（编者译：埃利温公司）的销售推广部主管Debra Sieck

man（黛布拉）说道。他常在员工业绩评估和日常谈话中问员工，他们心中有什么职业发展目 标，然后就帮他们制定计划以到达目的地。比如，黛布拉常与一名销售经理Jourja Coulter（库尔特）谈话，发现她想成为公司2,000名销售员的培训员，而不想作一位生产线主管。“于 是，我开始观察她在聚会中的表现，发现她的言谈举止是个十足的老师样，”他说，“这才是 她至爱的职业。所以我们将她调到培训部。现在，她负责全部销售培训，工作十分出色。”

教育员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。

一家促销代理商，Einson Freeman（编者译：爱森公司）为其员工开设了一间“午间大学 ”，当中设有一系列内部研讨会，由外部专家亲临讲授，涉及的课题有直接营销和调研。此外，如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资 助。

该公司的行政总监Jeffrey McIlnea（杰弗里）说：“我们将公司收入的2%投入各项教育 中去。员工对此表示欢迎，因为这是另一种收入形式。知识是放权的另一种形式。”

惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100%报销，同时还主办时间管理、公众演讲等 多种专业进修课程，博格说：“我们通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。有些人 具有很高的技术水平，但需要提高公众演讲能力。他们在这里能学到这些。也许有些人来到我 们公司时并无大学文凭，但他们可以去读一个，这样就更具竞争实力了。我们愿资助他们的教 育。”

第四篇：员工忠诚度分析

员工忠诚度分析

----以A投资咨询有限公司为例

摘要：员工是一个企业的重要资源，员工对企业是否保持持久的忠诚对企业发展有重要影响。不同行业，员工对企业的忠诚程度有所不同。金融行业从业人员对企业的忠诚度比较低，有明显表现的是投资咨询这一类公司。以A投资咨询有限公司为例，该企业员工的忠诚度较低，导致人才流失大，人力成本增加，企业文化不易传承等问题。所以对员工的忠诚度进行认真研究和分析，控制企业内部因素的影响，减弱外部因素影响，改正员工自身的问题，结合企业实际情况，探索出一条提高企业员工忠诚度，利于企业建立更好的留人机制，完善组织结构，明确战略目标，做出正确发展策略的道路。

关键词：忠诚度、激励制度、需求

员工是造就企业成功的重要资源与基本元素。随着经济全球化，我国社会主义市场经济迅猛发展与完善，企业最重要的资源不再是拥有固定资产、引进先进技术，而在于员工本身所持的技术和素质。没有一支稳定的员工队伍，企业的发展只是一句空话。如何培养员工对企业的忠诚，如何提高员工忠诚度，减少企业人才流失已经成为众多管理人员越发感到棘手和越来越关注的问题。因此，分析员工忠诚度的现状，探讨其影响因素，对员工忠诚度的培养策略都具有重要的现实意义。

一、员工忠诚度的现状

充满个性的80、90后逐渐成为劳动力主力军，勤俭节约的70、60后退出劳动力市场，劳动格局正发生变化。总体来说，目前员工忠诚度有下降趋势。国有企业、事业单位员工忠诚度较高，人员流动较低。而民营企业员工忠诚度较低，人员流动率高，尤其是销售类公司。此类公司注重业绩，强调结果而忽视过程，灌输成功学造成员工浮躁，压力大，对企业忠诚度低。A投资咨询有限公司是一家外资投资咨询管理公司，主要业务有资产管理、风险投资、移民咨询等，寻找目标客户，解决其金融相关问题，收取其中的佣金或提成是企业盈利模式。所以客户是利润来源，因此在没有底薪情况下，员工要尽量寻找到多的客户以提高自己的佣金比例。员工压力大，在没有客户的阶段基本生活难以维持，因此此类投资销售公司人员忠诚度较低，需要不停地招收人员，以保证团队人数在一定范围内。

二、员工忠诚度的重要性

1、员工忠诚利于企业文化的传承

高度的忠诚利于员工与企业建立长期稳定的关系，企业文化的继承人变化较少，企业文化可以得到更好的保护以及传承。

2、忠诚度利于维持企业稳定 80、90后员工会根据个人自身的需要不断寻找适合自己发展的机会与空间，人才流动成为一个普遍现象。作为一个经济组织，企业始终处于动态发展中，员工与企业之间形成文字契约于心理契约。但这并不能保证员工与企业之间保持稳定的关系。要想长期维持这种稳定关系，就需要构建真诚和依赖的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。

3、高的忠诚度能够提高员工的工作绩效

员工是企业的活力的源泉，他们的工作热情可以显示企业的士气，他们工作的自觉性体现企业的文化传承。高的忠诚度能够激发员工的主观能动性和创造力．使员工的潜能可以得到充分发挥，在工作中保持积极的心态。只有对企业忠诚，才能把企业的目标与个人目标、努力联系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。A的员工对企业缺乏高度的忠诚，容易选择离开公司，员工工作热情并不高，具体表现在没有积极寻找客户。通过调查得知，不少员工在公司有自己的真实仓位，即自己是自己的客户因此可以在操作过程中抽取佣金，所以员工既能有佣金收入，又有仓位溢价收入。因此员工对企业利润并不关心，不发展客户，个人绩效相对较低。

4、员工忠诚降低人力成本

当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和重置成本。在A公司，人员的置换成本很高。员工对企业忠诚度低，进入公司3到4星期后，认为已经学到不少金融知识，每天看新闻、了解分析行情是枯燥、重复的工作，所以大多选择离开公司。公司又必须重新招聘人员，并对其重新培训，入职后老员工还必须重新对其进行指导，这当中增加老员工工作量，同时不利于员工间建立良好、信任的关系。其机会成本、招聘成本置换成本相当高。

三、影响企业员工忠诚度的因素

（一）员工个人因素

1、个人需求。根据马斯洛需求理论，需求有五个层次。不同阶段，对五种需求的迫切程度不同。当较低层次的需求得以满足后，就会产生较高一层次的需求。或者这个时期是以这种需求为主导，但另一个时期又以另外一种需求为主导。需求反映了人类的本性，而动机则来自于需求，只有未满足的需求才能引起行为动机。一般来说，当较低一层次的需要相对满足了，就会向较高层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。在不同行业不同组织结构中，一旦对员工预期的需要达不到，员工忠诚度就会减弱，那么员工很可能会寻求其他可以满足其需求的组织。以A员工为例。A是追求业绩、讲究结果的企业，员工一般分为两类，一类是希望能快速赚钱，一类是寻求以后的发展。这两类员工对企业的诉求不同，需求也不同。前一种员工希望有高的物质激励制度，希望佣金比例高，客户多，但一旦个人能力达不到个人需求时，在薪酬方面则有明显体现，员工会把个人工资低的责任归咎与企业，这会打击员工对企业的忠诚，容易做出离职的选择。而后者则能在开始工资较低的情况下坚持下来，因为他们追求更高的需求，如自我价值的实现，对于现状他们有忍耐力，相信企业能够实现他们的价值，因此他们会对企业有较高的忠诚度。

2、就业动机。每个人都要参加劳动，不同素质的人群和不同行业的特点，就业动机也各有不同。例如金融投资行业。随着社会主义市场经济的发展，我国金融业发展势头蓬勃，有越来越多的投资咨询公司。A公司为扩大市场占有率，对业务员素质要求越来越低，学历要求低，专业技术要求很低，结果到结果导向型企业，所以薪酬结构是佣金加提成，导致部分员工收入水平不高。对于服务性群体来说，没有过多的牵涉因素，这类人群没有清晰的职业规划，因此他们在这类型公司的忠诚度甚微；甚至成为一部分人锻炼自身的翘板。最为普遍的一种单纯追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不长久，这种就业动机和行为是不负责任的做法。事因此个人的就业观念或就业动机大大影响着员工的忠诚度。

（二）企业内部因素

1、企业激励制度。好的激励制度，能够鼓励员工积极工作，避免犯错。A公司注重惩罚，激励制度不完善，部分奖励制度不能提高员工的忠诚度。公司制定了一系列的物质奖励，如团队月业绩达到第一名，则奖励1000；业绩好的可以奖励旅游。但这些激励制度只注重短期利益，弹性较低，而且执行力度较差，基本是形式主义。而在惩罚方面，公司也做了不少举措，如不戴领带扣钱，迟到一次扣50元等。相对于奖励而言，惩罚措施较多，但惩罚力度不大。导致奖励与惩罚不足，起不到激励与震慑作用，员工忠诚度没有被提高。

2、.薪酬因素。收入永远是劳动者最为关心的话题，薪酬问题始终是影响员工忠诚度的关键因素。公平、合理的薪酬制度可以极大程度地鼓舞员工工作的积极性、留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，同时还能吸引外部的优秀人才。反之不合理的薪酬制度会极大地影响员工的工作态度和积极性，导致员工精神不振、无心尽其所能地投入工作，从而将更多的精力投在抱怨、怠工、寻找其它发展机会上去。一旦出现这种情况，恶劣影响将会从点发展到面，带动更多的员工离职，企业人力资源进入恶性循环。薪酬水平是建立忠诚度的基石，在薪酬水平保持在适当的范围内，即对内公平合理、对外具有竞争性时，才有基础去培养和提高员工忠诚度，其他影响忠诚度水平的因素才会产生作用。A公司留不住人的原因除了激励制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。该企业没有底薪，即固定工资为零，没有津贴，同时出外勤并无补贴，员工工资仅靠佣金每手110元及完成每项任务的提成。对于没有找到客户的员工而言，薪酬水平较低。且这样的薪酬水平将持续较长的时间。企业薪酬不具有竞争力，员工对企业忠诚度低。

3、企业文化。企业文化是指导和约束企业行为以及员工行为的价值理念。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。A是以业绩论英雄的企业，只关注结果，不关注过程，强调物质上的成功，这让很多大学生不适应，无法认同唯金钱至上的企业文化，所以对企业的忠诚度不高。

四、员工忠诚度的培养

1、实施有效的情感管理

实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系，多于员工沟通，满足员工自尊心的需要。积极实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，可以形成和谐融洽的工作氛围。以A公司为例，总监为了提高员工的忠诚度，实施了许多方法。而情感管理则是其中效果比较明显的方法。总监每天给员工开早晚会，在早晚会上动之以情、晓之以理地给员工解释企业对员工的需要、员工努力工作是为实现自我价值而不是单纯为公司。同时总监每天午饭时间都在办公巡视一圈，了解员工的生活，有时还与员工一起定快餐，让员工感受到总监与自己站在同一战线上。此外总监定期与员工培训，明确员工的目标，帮助员工做好职业生涯规划。这些情感管理容易让下属体会到领导的关心，同时提高自我存在感，利于培养员工的忠诚度。

2、完善企业激励制度，落实各项措施

完善的激励制度有效提高员工的忠诚度，在工作中更加努力、认真，把自身目标与企业目标联系在一起。

（1）改善晋升渠道：员工发展包括纵向和横向发展，企业应建立严格、公开、合理的晋升制度。“T”字型人才的培养需要制度的支持。A公司组织架构比较简单，属于直线型，员工晋升渠道较狭窄，实习生实习期结束成为正式员工，然后是成为实习经理。接着是各项经理，随后就是总监。为减轻因晋升而带来的压力，我们可以实行宽带薪酬，同一级别也有不同的工资。

（2）加大惩罚力度。惩罚制度必须落实在实处，才能起到震慑作用。并且要做好公示，给予员工一定时间以适应惩罚制度。

（3）奖励制度要物质奖励与精神奖励相结合，注重长期奖励与短期奖励的交替。

3、加强企业文化建设

企业文化是一个企业发展的精神支柱，是员工认可的价值观，它能够把员工凝聚在一起，为共同的目标而努力。所以在企业发展过程中，要注重企业文化的灌输。具体措施可以有：

（1）利用公司墙壁、网站、微信公众号等平台，公开张贴公司宣传口号、标语，在潜移默化中影响员工。

（2）定期开早晚会，在会上高喊公司口号、标语。

（3）3.领导带头参与到公司各项文化宣传工作中去，并且以身作则，多与员工沟通，用个人魅力宣传企业文化和影响员工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高员工积极性

薪酬是员工最关注的问题，图和提高员工对企业的忠诚度，薪酬问题是关键。为了留住员工，薪酬制定是应有一定的底薪作为员工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或佣金，适当降低底薪比例，提高佣金或提成比例，已达到公平与效益需要。

五、总结

人是企业生存和发展的根本，人力资源将成为最重要的资源之一。提高员工忠诚度，使员工尽心尽力为企业服务，把个人目标与企业目标结合起来，个人与企业共同成长。近年来企业家越来越重视人力资源，对员工更加重视，将他们视为资源而不是工具。而员工的忠诚度也引起企业家的注意，这是时代进步的表现。重视人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠诚度，才能实现双赢、

第五篇：员工忠诚度分析

本 科 毕 业 论 文

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员工间的关系更富有专业性的色彩。

求企业加强员工忠诚度建设，控制好人员置换成本。

6.4 完善绩效考核体系和薪酬体系

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参 考 文 献

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