集团企业人力资源管理系统设计与研究[推荐阅读]

第一篇：集团企业人力资源管理系统设计与研究

集团企业人力资源管理系统设计与研究

张建权

(石家庄铁道学院四方学院,河北石家庄050228)

摘 要:人力资源管理信息系统(HRMS)的研究已发生了两次重大突破,对于第三代系 统的研究,目前正处于迅速发展阶段。本文概要介绍目前HRMS的设计目标和应注意的问 题,重点分析了当前HRMS应实现的功能以及解决方案,并有针对性地介绍了一些常用功能 模块的作用,希望能够对正在筹建和开发该系统的集团企业起到一定的参考作用。关键词:人力资源管理;系统设计;HRMS

中图分类号:TP319:F27文献标识码:A

不少企业希望通过引进或开发一套优秀的人

力资源管理软件来提升管理水平,而真正实践起

来却挫折频频。原因很多,有的是企业管理的基

础问题(比如不规范的管理);有的是管理软件本

身的问题,而更多原因是企业管理层和使用层对

软件的误解造成的,他们对系统的期望值很高,当

运作不顺时便沮丧退缩。其实,人力资源管理信

息化是一个循序渐进的过程,是系统不断完善、功

能不断扩展的过程,同时也是应用企业或部门不

断学习、逐渐明晰自己需求的过程。人力资源管理信息系统建设目标

1.1 引进或开发管理信息系统的首要目标是提

高工作效率和内部信息的准确率

人力资源管理系统(HRMS)在信息收集、整

理和使用方面的表现应该是首先考虑的问题。信

息管理软件必须能从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将尽可能多的与人力资源相关的数据统一管理起来,形成一个集成的基础信息源。

当然友好的用户界面、方便的使用方法以及简单的数据统计和分析功能也是必不可少的。人力资

收稿日期:2005 12

21责任编辑:姚树琪

校对:王素娟

作者简介:张建权(1968-),男,汉族,河北饶阳人,计算机系,讲师,主要从事数据库及数据库系统开发的教

学与研究。

源管理系统必须能够使各种基础信息得到全方

位、多形式的及时充分共享。

1.2 为各业务部门以及集团的决策提供支持是

建立信息系统的重要目标

人力资源管理信息系统可使人力资源工作者

从繁杂的行政事务中摆脱出来,将较多精力放在政策制定、提供咨询、建议和方案策划上,同时为

企业及各业务部门决策提供系统地、完整地人力

资源信息支持。

1.3 人力资源管理系统应是基于战略人力资源

管理理念

以提升现代企业的组织管理能力和战略执行

能力为最终目标,通过信息技术手段,从形式上促

进人事管理向人力资源管理的提升。通过规范人

力资源管理模式,建立健全人力资源管理体系,整

合企业人力资源管理流程,提高整体人力资源管

理水平和效率;通过搭建与集团企业战略管理相

结合的信息平台,解决企业发展过程中深层次的人才战略问题,为企业发展提供所需的人才服务。人力资源管理信息系统的功能设计

2.1例行性工作支持功能

例行性工作支持功能应包括对人力资源基础

数据维护或导入导出功能以及对数据的查询和简

单统计等管理功能。这些功能一方面降低了人力

资源部门的重复性事务工作时间,提高了工作效

率,另一方面,企业能够从中及时准确的掌握企业

力资源的相关信息,如员工数量、员工结

构、员工变更率等。在这部分主要涉及规章制度、人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、培训、薪资福利、离职等管理内容。

例行性工作的目标是要实现基于基础信息和数

据处理业务的电子化,提高工作效率。核心应用目的是提高基础性业务的时效性、准确率和共享程度。

2.2 业务流程控制功能

适应企业管理变革的需要,系统必须设置工

作流引擎模块。该模块能够对工作流程进行修改

或设计新的工作流程,以使系统的流程与企业的实际工作流相吻合;能够帮助各级组织或人员(包

括雇员、管理者、HR有关人员和行政人员)共同

完成整个HR业务过程,确保经营管理活动的每一个基本步骤都会得以理顺,避免不合理的人为

因素对人事管理科学性的干扰。

业务流程控制的目标是要实现业务工作的流

程化、网络化、自动化。主要包括人力资源计划、招聘、培训、绩效评估、人事变更、职业计划、休假、离职等可以按一定规则制定的流程型业务。核心

应用目的是优化业务流程,提高服务质量。

2.3 为企业战略目标实现提供决策支持

由于数据库完整地记录了企业所有员工的人

事、考勤、考核、培训、薪资、福利等各方面信息,系

统将能快捷、方便地获得各种统计分析结果,为企

业的战略目标的实现提供人力资源要素的决策支

持。例如系统可以在该模块设计自定义级的数据

分析功能,通过简单的设定数据分析期限、项目

等,即可获得人事、薪酬、考勤、绩效等各项数据的数据结构、变化趋势分析等。

决策支持是建立在完善的数据基础和规范的业务流程基础上的子系统,该系统通过监测重要的人力资源状态指标和经营指标,应用各种管理

工具和模型为人力资源部门经理和公司领导提供

基于准确信息的分析和支持,降低决策风险。核

心应用目的是提供基于信息的决策支持,实现全

面人力资源管理。

2.4 自助服务功能

现代HRMS应能够为人力资源部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式的自助服务

(self-service),包括员工自助、高层经理自助、直

线经理自助、相关人员(主要包括应聘人员)自助。

人力资源管理信息系统应是在严格权限控制下的开放系统,每一个与企业集团有关的个人或组织

都会在自己的平台上,通过与管理者平台的互动

完成人力资源管理工作,并从中获益。

比如高层经理可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等(体现出为企业决策提供支持的功

能);直线经理可以在网上授权范围内修改属下

员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效考核等

(体现出为企业例行性工作提供支持的功能);普

通员工可以在网上查看本月薪资明细、累计福

利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政

策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等。

另外,员工自助和经理自助的结合一方面可

以使员工通过系统网络了解企业的管理制度和发

展战略,了解自己在企业中的价值,明晰自己的努

力方向,使自己与企业目标协调;另一方面管理者

通过该系统准确地了解员工工作状态、工作期望

及工作绩效等信息,并将这些信息经处理后及时

反馈给员工本人,达到企业内部的纵向和横向沟

通的目标,从而密切企业与员工的关系。

自助服务的提供,使得人力资源管理从相对

封闭变得开放,滞后管理变成超前管理,这些好

处无疑可以改善人力资源部门对企业最高决策者

以及全体员工的服务质量,并使得企业全体人员

都能参与到人力资源的管理活动中来。

人力资源管理的所有工作通过Intranet/In-

ternet加以实现,维护与共享一套数据库,并与企

业的Intranet无缝链接,使企业上至管理者、下至

每个员工均可通过企业的Intranet进入HRMS,真正实现实时、交互式的管理方式,满足电子化管

理的需要,以提高工作效率和管理自动化程度、节

约时间和成本。解决方案

3.1技术框架图(应用模型)

图1 人力资源管理信息系统的技术框架图

20石家庄联合技术职业学院学术研究2006年系统模块结构图及说明

现代HRMS解决方案应是对人力资源管理的所有领域提供最佳支持的系统,典型的HRMS

解决方案包含的主要功能如图2所示:

图2 人力资源管理信息系统模块结构图

3.3 各模块简要介绍

软件模块功能介绍

人力资源规划支持全面人力资源规划系列

企业基础数据管理企业组织结构、规章制度、职位类型、职位级别等初始化

员工基础数据管理学历类型、学位类型、聘用类型、调动类型、民族、国籍等初始化 业务流程数据进行业务流程的定义、优化和规范

职业生涯设计为员工逐步建立职业生涯规划资料,并不断完善,各员工可通过Intranet进行与本企业集团战略一致的生涯规划咨询等

统计分析对各单位基本信息、人数、年龄、工资、学历结构等进行汇总分析.人事管理

基本档案管理:员工基本信息维护管理

相关合同管理:提供合同信息签署、续签、查询等功能

调动任免管理:提供对员工在企业内部的调动和升迁管理

奖惩记录管理:提供对员工奖惩情况管理

教育培训管理:提供对员工各种教育培训情况管理

家庭情况管理:提供对员工家庭成员等情况管理

工作经历管理:提供对员工工作履历的管理

专业资格管理:提供对员工职称评聘、职业资格的管理

员工考勤管理:提供对员工出勤情况的管理

语言水平管理:提供对员工在普通话、英语、计算机等方面的级别管理

社保信息管理:提供对员工在企业内部的调动和升迁管理

业务提醒管理:员工合同到期自动提醒、生日自动提醒、工作流程和任务提醒

绩效考核管理:可按照不同的职位要求在不同的时间采用不同的考核方法和不同的流程进行考评

招聘管理

招聘计划管理、详细招聘记录

与其他专业网站衔接,实现网上岗位公布和人才测评和引入

社保管理

新增投保管理在保列表管理

退保列表管理社保参数设置

打印报表:社会保险职工名册、社会保险汇总表、社会保险统计表

薪资福利管理新增管理、调薪管理、工资表生成、薪资参数设置

统计查询档案查询、合同查询、薪资查询、调动查询、奖罚查询、培训查询、考核查询、离职查询

人事报表

所见及所得的打印风格

人事档案报表:人员流动统计表员工花名册统计表考核结果汇总表等

数据接口可将全程软件当中的数据导出Excel、XML等,为企业OA软件、财务软件等提供数据通道等

权限管理管理员可按操作人员权限进行权限分配,如:查看权限、管理权限、其他权限

决策支持通过对企业人力资源各种资料的加工、统计和分析,并结合当前社会人力资源信息资料,应用决策科学

及有关的各种理论和方法,为企业战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持

员工自助了解企业战略和规划,自主选择培训项目、网上请假、提交变动信息、了解自身在企业的价值等

经理自助网上对属下考评,了解企业战略和规划

外部组织或个人自助应聘人员信息提交,面视通知;合作组织提交信息或查询等

自动邮件通知发送、反馈信息等第3期张建权等:集团企业人力资源管理系统设计与研究 施建议

(1)整体规划,分步实施。信息系统建设宜从

企业信息化实际出发,经科学论证后逐渐实施,避

免贪大求全,追求一步到位。其实HRMS只不过

是为企业服务的工具,不可能解决人力资源的所

有问题,即使所有的事务性工作也不可能很快解

决,期望过高很可能造成软件应用的失败。

(2)追求先进,注重适用。采用先进的网络技

术,通过智能化的网络设备及软件系统可以实现

对计算机应用系统的有效控制和管理,使系统设

计所采用的管理模式能较好地体现企业人力资源

管理理念的科学性和先进性;同时,信息系统建设

绝不能单纯追求先进而忽略适用性,只有满足自

己需要的技术才是最好的技术,信息系统建设的成败并不在于是否采用了最先进的计算机技术,而在于该技术支持的系统能否为自己所用,适用

性和先进性相结合的原则是信息系统建设的关键

所在。

(3)领导重视,改进制度。HRMS的实施不

只是人事部门的事或计算机部门的事,为了保证

数据的完整、准确和及时,需要企业各个部门和全

体员工的积极配合。同时人力资源管理信息系统

建设涉及各种高新技术的运用、企业管理理念管

理方式和管理权限的变化、企业机构和岗位调整

等利害问题,这就要求企业高层决策者能够从全

局平衡协调并组织实施该系统,为人力资源管理

信息系统的建立和实施提供必要的权力保障

(4)加强培训,造就人才。通过培训一方面转

变人们特别是中高层领导的思维方式和行为方

式,要让他们学会并习惯于通过系统来进行管理;

另一方面培养一批复合型的信息系统管理人才。企业要把加强员工培训作为推进企业管理信息系 统的一项基础工作摆上日程,有针对性地设计培

训方案,在培训内容上做到管理理念与技术应用

并重,增强培训的实效性,造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和现代化管理能力的人才队 伍。结论

HRMS能有效地改善人力资源部门的服务,推进全面人力资源管理,实现从传统的人事管理

向现代人力资源管理质的突破和飞跃。通过面向 所有员工的信息工具,延伸人力资源管理范围,提

高各级人员参与人力资源管理的程度,有效地改

善人力资源部门的服务范围和服务质量,并强化

人力资源管理中事务性工作(考勤、档案、福利等)与战略性工作(人才甄选、开发培训、长期激励、职 业生涯规划、人工成本分析等)的有机结合,从人

力资源管理的角度提升企业的核心竞争力。但人 力资源管理信息系统建设是一个庞大的系统工

程,必须从企业整体发展来考虑人力资源管理功

能,在系统实施时必须明确项目实施目标,组织精

悍的项目实施小组,在主要领导的支持下,遵循完

整性、集成性、适用性、易用性、开放性、灵活性等 标准,整体规划,分步实施。

参考文献:

[1] 汪海涛.集团企业eHR五大陷阱[J].计算机世界,2005(总 1049)

[2] 龙 江,张行涛.企业人力资源管理信息系统应用研究

[J].合作经济与科技,2003(10)

[3] 申刚正.人力资源管理信息系统剖析[N].计算机世界, 2001(5)

[4] 左葆瑜.透视人力资源管理系统(HRMS)[J].IT经理世界 2001(6)

第二篇：企业人力资源管理信息化系统设计

企业人力资源管理信息化系统设计

内容摘要：本文就如何建设企业的人力资源管理系统展开研究，从系统工程和软件工程的角度系统阐述了建设人力资源管理系统的科学方法和步骤，为企业人力资源管理的信息化提供了具体的实施方案。

关键词：人力资源管理系统工程软件工程

[网--一站在手，写作无忧！]好范文版权所有

作为企业管理信息化的重要内容，人力资源管理的信息化问题无时无刻不在困扰着企业人力资源管理部门的决策者。众多企业人力资源管理信息化成功的经验和失败的教训无不表明，其成功的关键是能否构建出适合企业特点和需要的人力资源管理系统（humanresourcesmanagementsystem，简称hrms）。笔者认为，企业hrms的建设如果要取得成功，必须从系统工程和软件工程的角度加以研究和实施，其参考步骤如下。

澄清认识，规划为先

hrms是信息技术与人力资源战略、方法的融合，即信息技术对hrm的渗透而产生的战略与方法再造，因此它绝对不是纯粹的it项目。企业应利用信息技术来推动完善人力资源管理体系，将hrms规划与其他is规划一道纳入企业战略目标制定的过程，从企业人力资源战略与信息技术战略全局的高度出发，才能应对企业人力资源管理环境的变化，从而提高hrms实施的成功率和服务水平，延长系统应用的生命周期。合理的hrms规划可以参照以下步骤进行：

成立规划领导小组并组织相关培训。hrms规划领导小组应该由组织的主要决策者之一负责，其成员包括人力资源部门与相关业务部门的业务骨干、人力资源管理专家和系统分析设计人员，通过培训使其了解hrms相关专业知识并掌握制定hrms规划方法。

全面收集和整理规划信息。进行hrms规划时需要使用的信息包括人力资源管理政策信息、劳动力市场信息和现有人力资源结构信息，通过对这些数据和信息的归类和汇总，为hrms的规划准备好“原材料”。

确定规划性质和期限。hrms规划需要根据组织规模、管理规范化程度以及产品/劳动需求等基本情况确定规划的年限和具体方法，以明确规划的性质和适用范围，进而合理地选用规划辅助工具或软件。

约束条件分析。对hrms的目标、开发方法、功能结构及财务状况等逐个进行分析后，根据组织自身的财力、人力及物力等诸资源的现状和限制，将hrms建设的约束条件一一定义出来，为其目标的制定识别障碍。

明确目标和基本结构。确定hrms的建设目标，诸如应具备的功能、项目服务范围和项目建设质量等，给出其初步形态和基本框架，为项目的分析和设计指明方向。

拟定开发方案。选定优先建设的子项目，确定项目建设的总体顺序，制定较为详细的开发策略，明确具体的开发方法，估计项目成本和人员需求并列出建设进度表。

详细调查，全面分析

hrms的建设无论采用信息系统开发常用的结构化方法、原型方法还是面向对象方法，对系统的分析都是必不可少的一个重要环节。hrms分析就是对要建设的项目进行系统、结构化的研究，分析hrm过程并提出优化和改进的思路和逻辑方案/模型，解决“做什么”的问题。现代系统工程的方法论提供了系统分析的科学步骤和工具：

项目建设的可行性分析。hrms可行性分析的内容主要包括：人力资源管理人员对项目建设的态度和管理方面的条件是否满足，当前项目建设队伍的能力能否满足系统需求，项目建设经费能否及时到位，项目的经济效益能否达到或超过支出等。此外，可行性分析的结论应明确指出项目建设是立即进行、暂缓通过还是根本不行，为后续工作指明道路。

业务及数据的调查和分析。项目建设的可行性通过分析验证后，就应该对人力资源管理部门的结构、职能和业务流程进行详细调查和分析，在此过程中可以借助组织结构图、管理功能图和业务流程图等图形分析工具或相关软件描述相关静态或动态的管理信息，了解组织内人力资源的基本情况，以发现其不合理甚至错漏之处，进而为优化业务提供条件。为了有效地引入信息技术辅助管理，还应借助数据流程图、数据字典、判断树/表等工具将管理数据和处理过程抽象地独立出来，发现并解决数据流通中的问题，为后阶段建立人力资源数据库系统和设计相关功能模块处理过程奠定基础。

系统化分析。在对组织原有的管理业务流程、管理职能、数据及处理过程等做了详细描述和认真分析以后，就可在此基础上进行系统化的分析以确定hrms的功能子系统及其数据资源分布、数据处理流程和数据处理方式。本阶段的工作可以使用系统化的聚类分析方法即功能/数据分析法，通过建立u/c矩阵，检验hrm数据的正确性、完整性、一致性和无冗余性，进而确定系统的逻辑功能、模块划分和数据资源分布状况。

逻辑方案的建立。逻辑方案是指经过系统分析和优化后，系统拟采用的管理模型和数据处理方法，其主要内容应包括：系统的业务流程及业务处理工作方式；系统的数据指标体系、数据流程及计算机部分描述；系统逻辑结构和数据资源分布方式；系统在各业务处理环节拟采用的模型或算法；配套的管理制度和运行体制；开发资源和时间进度估计等。由于逻辑方案不同于计算机配置和软件结构模型等实体结构方案，因此在构思此阶段

时要保留一定的柔性。

系统分析阶段必须形成分析报告，其内容主要包括人力资源部门基本情况简述、系统目标和开发的可行性、现行管理状况及系统的逻辑方案。报告形成后，规划领导小组必须对逻辑方案进行严密论证，尽可能发现其中的问题和疏漏，对有争论的地方应重新核实资料或深入研究。

系统设计，科学选型

hrms系统设计/选型的实质是在系统分析的基础上进行系统总体设计和物理设计，建设项目的物理模型，解决“怎么做”的问题。本阶段可以参照系统工程理论中结构化的设计方法：

总体结构设计。总体结构设计就是对系统总体框架和可利用的资源进行宏观设计和规划，主要工作是功能结构设计和系统流程设计。以结构化和模块化的思想为指导，借助功能结构图和系统流程图，可以将系统分解为功能单一但相互联系的模块，并详细描述出各模块之间的数据关系，用于表述系统处理过程的大致设想。

代码设计。代码设计是利用数字、字母或相关符号的组合来替代各类不同形式的管理信息，便于后面的计算机处理。通过设置信息的分类、编码和校验机制，可以在系统和使用者之间提供一种规范的、高效的交流工具，从而使很多的计算机处理变得十分方便和简单。好范文版权所有

物理配置设计。此项工作就是在综合衡量系统性能指标的基础上，合理选择计算机硬件设备和软件系统并明确计算机网络体系结构。在配置物理设施时，首先要注意严格依据规划和分析的结果决定系统配置，其次要考虑设计方案实现的可能性和技术的可靠性。

输入输出设计。i/o设计是系统与用户之间交互的纽带，决定着人机交互的效率和效果，因此其内容主要涵盖i/o内容设计、格式设计、方式设计、设备设计及用户界面设计等。

数据结构和数据库设计。本阶段的设计任务就是根据数据的用途、使用要求、安全保密规定等特性决定数据结构、载体和权限等一系列问题。在设计过程中，首先应该利用规范化模式和关系数据模型设计系统的数据指标体系和数据库的关系结构，然后确定网络环境下的数据资源分布，最后定义数据安全保密级别和权限。

模块功能与处理过程设计。系统设计的最后一步，也是涉及具体业务处理过程最详细的一步，是编写程序实现系统的基础。结合前阶段的分析和设计成果，使用层次模块结构图、hipo图、结构化算法描述语言等工具，具体设计出系统所有模块的功能和处理过程、步骤及相互之间的连接方式。

设计工作结束后，要提交系统设计报告，其内容主要包括系统总体结构图、系统分类编码方案、系统设备配置图、i/o设计方案、数据库结构图、系统处理流程图和设计方案说明。系统设计报告是设计阶段的最终成果，也是下一步系统实施的基础，一旦设计通过审查，整个项目的建设便可以进入项目实施阶段。

周密部署，顺利实施

实施是项目建设的最后一个阶段，其实质是将设计阶段的结果在计算机系统和组织内加以实现。由于牵涉组织管理的方方面面，在实施hrms之前有必要制定周密的计划，以保证其顺利进行。实施阶段的主要任务包括：

物理系统的安装与调试。按照系统总体设计和物理配置方案的要求选择合适的设备和供应商，安装并调试计算机系统，连接和测试计算机网络；按照数据库设计要求搭建数据库结构。

程序设计与调试。程序设计应该遵照可靠、规范易理解和易维护的目标，选用恰当的编程工具和设计方法完成计算机程序的编写。紧随程序设计的工作是程序的调试，即在计算机上以各种可能的人力资源数据和操作条件对程序进行试验和检测，尽可能找出存在的问题并加以修正，使其符合设计的要求。

基础数据整理与人员培训。项目建设组应该注意采用统一规范的方法、手段和渠道将组织的人力资源数据整理并输入系统内，与此同时进行的还有操作人员和用户的培训，其主要内容应该集中在系统操作方式和流程、操作注意事项、可能的故障及其排除等方面，这样做的目的是使用户更有效地参与系统，加强用户和分析设计人员之间的理解和沟通。

系统试运行及切换。系统试运行实际上是程序调试和检测工作的延续，它通过初始化后输入原始数据让系统运行并记录和核对系统输出，以测试系统运行的速度、可靠性并发现实际运行中可能出现的问题。将通过试运行的系统应用到组织中去替代原有人力资源管理业务操作的过程就是切换，不同的组织可以根据时间、费用、复杂程度等因素决定采用直接切换、并行切换还是分段切换的方式完成系统的平稳过渡。

系统运行维护及评价。系统日常管理的内容主要包含管理机构的运行、基础数据的管理、系统运行情况的记录和维护等；此外，系统运行状况怎样、绩效如何、对组织的影响有多大等问题都需要建立科学的评价指标体系对其加以衡量，并以此为维护、更新和进一步开发的依据。

第三篇：企业人力资源管理信息化系统设计

企业人力资源管理信息化系统设计

□ 作者：

1、湖南商学院

2、中南大学商学院 陈鑫铭1、2

内容摘要：本文就如何建设企业的人力资源管理系统展开研究，从系统工程和软件工程的角度系统阐述了建设人力资源管理系统的科学方法和步骤，为企业人力资源管理的信息化提供了具体的实施方案。

关键词：人力资源管理 系统工程 软件工程

[---一站在手，写作无忧！]

作为企业管理信息化的重要内容，人力资源管理的信息化问题无时无刻不在困扰着企业人力资源管理部门的决策者。众多企业人力资源管理信息化成功的经验和失败的教训无不表明，其成功的关键是能否构建出适合企业特点和需要的人力资源管理系统。笔者认为，企业HRMS的建设如果要取得成功，必须从系统工程和软件工程的角度加以研究和实施，其参考步骤如下。

澄清认识，规划为先

HRMS是信息技术与人力资源战略、方法的融合，即信息技术对HRM的渗透而产生的战略与方法再造，因此它绝对不是纯粹的 IT 项目。企业应利用信息技术来推动完善人力资源管理体系，将HRMS规划与其他IS规划一道纳入企业战略 目标制定的过程，从企业人力资源战略与信息技术战略全局的高度出发，才能应对企业人力资源管理环境的变化，从而提高HRMS实施的成功率和服务水平，延长系统应用的生命周期。合理的HRMS规划可以参照以下步骤进行：

成立规划领导小组并组织相关培训。HRMS规划领导小组应该由组织的主要决策者之一负责，其成员包括人力资源部门与相关业务部门的业务骨干、人力资源管理专家和系统分析设计人员，通过培训使其了解HRMS相关专业知识并掌握制定HRMS规划方法。

全面收集和整理规划信息。进行HRMS规划时需要使用的信息包括人力资源管理政策信息、劳动力市场信息和现有人力资源结构信息，通过对这些数据和信息的归类和汇总，为HRMS的规划准备好“原材料”。

确定规划性质和期限。HRMS规划需要根据组织规模、管理规范化程度以及产品/劳动需求等基本情况确定规划的年限和具体方法，以明确规划的性质和适用范围，进而合理地选用规划辅助工具或软件。

约束条件分析。对HRMS的目标、开发方法、功能结构及财务状况等逐个进行分析后，根据组织自身的财力、人力及物力等诸资源的现状和限制，将HRMS建设的约束条件一一定义出来，为其目标的制定识别障碍。

明确目标和基本结构。确定HRMS的建设目标，诸如应 具备的功能、项目服务范围和项目建设质量等，给出其初步形态和基本框架，为项目的分析和设计指明方向。

拟定开发方案。选定优先建设的子项目，确定项目建设的总体顺序，制定较为详细的开发策略，明确具体的开发方法，估计项目成本和人员需求并列出建设进度表。

详细调查，全面分析

HRMS的建设无论采用信息系统开发常用的结构化方法、原型方法还是面向对象方法，对系统的分析都是必不可少的一个重要环节。HRMS分析就是对要建设的项目进行系统、结构化的研究，分析HRM过程并提出优化和改进的思路和逻辑方案/模型，解决“做什么”的问题。现代系统工程的方法论提供了系统分析的科学步骤和工具：

项目建设的可行性分析。HRMS可行性分析的内容主要包括：人力资源管理人员对项目建设的态度和管理方面的条件是否满足，当前项目建设队伍的能力能否满足系统需求，项目建设经费能否及时到位，项目的经济效益能否达到或超过支出等。此外，可行性分析的结论应明确指出项目建设是立即进行、暂缓通过还是根本不行，为后续工作指明道路。

业务及数据的调查和分析。项目建设的可行性通过分析验证后，就应该对人力资源管理部门的结构、职能和业务流程进行详细调查和分析，在此过程中可以借助组织结构图、管理功能图和业务流程图等图形分析工具或相关软件描述 相关静态或动态的管理信息，了解组织内人力资源的基本情况，以发现其不合理甚至错漏之处，进而为优化业务提供条件。为了有效地引入信息技术辅助管理，还应借助数据流程图、数据字典、判断树/表等工具将管理数据和处理过程抽象地独立出来，发现并解决数据流通中的问题，为后阶段建立人力资源数据库系统和设计相关功能模块处理过程奠定基础。

系统化分析。在对组织原有的管理业务流程、管理职能、数据及处理过程等做了详细描述和认真分析以后，就可在此基础上进行系统化的分析以确定HRMS的功能子系统及其数据资源分布、数据处理流程和数据处理方式。本阶段的工作可以使用系统化的聚类分析方法即功能/数据分析法，通过建立U/C矩阵，检验HRM数据的正确性、完整性、一致性和无冗余性，进而确定系统的逻辑功能、模块划分和数据资源分布状况。

逻辑方案的建立。逻辑方案是指经过系统分析和优化后，系统拟采用的管理模型和数据处理方法，其主要内容应包括：系统的业务流程及业务处理工作方式；系统的数据指标体系、数据流程及计算机部分描述；系统逻辑结构和数据资源分布方式；系统在各业务处理环节拟采用的模型或算法；配套的管理制度和运行体制；开发资源和时间进度估计等。由于逻辑方案不同于计算机配置和软件结构模型等实体 结构方案，因此在构思此阶段时要保留一定的柔性。

系统分析阶段必须形成分析报告，其内容主要包括人力资源部门基本情况简述、系统目标和开发的可行性、现行管理状况及系统的逻辑方案。报告形成后，规划领导小组必须对逻辑方案进行严密论证，尽可能发现其中的问题和疏漏，对有争论的地方应重新核实资料或深入研究。

系统设计，科学选型

HRMS系统设计/选型的实质是在系统分析的基础上进行系统总体设计和物理设计，建设项目的物理模型，解决“怎么做”的问题。本阶段可以参照系统工程理论中结构化的设计方法：

总体结构设计。总体结构设计就是对系统总体框架和可利用的资源进行宏观设计和规划，主要工作是功能结构设计和系统流程设计。以结构化和模块化的思想为指导，借助功能结构图和系统流程图，可以将系统分解为功能单一但相互联系的模块，并详细描述出各模块之间的数据关系，用于表述系统处理过程的大致设想。

代码设计。代码设计是利用数字、字母或相关符号的组合来替代各类不同形式的管理信息，便于后面的计算机处理。通过设置信息的分类、编码和校验机制，可以在系统和使用者之间提供一种规范的、高效的交流工具，从而使很多的计算机处理变得十分方便和简单。

物理配置设计。此项工作就是在综合衡量系统性能指标的基础上，合理选择计算机硬件设备和软件系统并明确计算机网络体系结构。在配置物理设施时，首先要注意严格依据规划和分析的结果决定系统配置，其次要考虑设计方案实现的可能性和技术的可靠性。

输入输出设计。I/O设计是系统与用户之间交互的纽带，决定着人机交互的效率和效果，因此其内容主要涵盖I/O内容设计、格式设计、方式设计、设备设计及用户界面设计等。

数据结构和数据库设计。本阶段的设计任务就是根据数据的用途、使用要求、安全保密规定等特性决定数据结构、载体和权限等一系列问题。在设计过程中，首先应该利用规范化模式和关系数据模型设计系统的数据指标体系和数据库的关系结构，然后确定网络环境下的数据资源分布，最后定义数据安全保密级别和权限。

模块功能与处理过程设计。系统设计的最后一步，也是涉及具体业务处理过程最详细的一步，是编写程序实现系统的基础。结合前阶段的分析和设计成果，使用层次模块结构图、HIPO图、结构化算法描述语言等工具，具体设计出系统所有模块的功能和处理过程、步骤及相互之间的连接方式。

设计工作结束后，要提交系统设计报告，其内容主要包括系统总体结构图、系统分类编码方案、系统设备配置图、I/O设计方案、数据库结构图、系统处理流程图和设计方案 说明。系统设计报告是设计阶段的最终成果，也是下一步系统实施的基础，一旦设计通过审查，整个项目的建设便可以进入项目实施阶段。

周密部署，顺利实施

实施是项目建设的最后一个阶段，其实质是将设计阶段的结果在计算机系统和组织内加以实现。由于牵涉组织管理的方方面面，在实施HRMS之前有必要制定周密的计划，以保证其顺利进行。实施阶段的主要任务包括：

物理系统的安装与调试。按照系统总体设计和物理配置方案的要求选择合适的设备和供应商，安装并调试计算机系统，连接和测试计算机网络；按照数据库设计要求搭建数据库结构。

程序设计与调试。程序设计应该遵照可靠、规范、易理解和易维护的目标，选用恰当的编程工具和设计方法完成计算机程序的编写。紧随程序设计的工作是程序的调试，即在计算机上以各种可能的人力资源数据和操作条件对程序进行试验和检测，尽可能找出存在的问题并加以修正，使其符合设计的要求。

基础数据整理与人员培训。项目建设组应该注意采用统一规范的方法、手段和渠道将组织的人力资源数据整理并输入系统内，与此同时进行的还有操作人员和用户的培训，其主要内容应该集中在系统操作方式和流程、操作注意事项、可能的故障及其排除等方面，这样做的目的是使用户更有效地参与系统，加强用户和分析设计人员之间的理解和沟通。

系统试运行及切换。系统试运行实际上是程序调试和检测工作的延续，它通过初始化后输入原始数据让系统运行并记录和核对系统输出，以测试系统运行的速度、可靠性并发现实际运行中可能出现的问题。将通过试运行的系统应用到组织中去替代原有人力资源管理业务操作的过程就是切换，不同的组织可以根据时间、费用、复杂程度等因素决定采用直接切换、并行切换还是分段切换的方式完成系统的平稳过渡。

系统运行维护及评价。系统日常管理的内容主要包含管理机构的运行、基础数据的管理、系统运行情况的记录和维护等；此外，系统运行状况怎样、绩效如何、对组织的影响有多大等问题都需要建立科学的评价指标体系对其加以衡量，并以此为维护、更新和进一步开发的依据。

参考文献：

1.黄梯云，李一军.管理信息系统[M].高等教育出版社，XX

2.焦静.给e-HR找一个理由[J].中国计算机用户，XX-6-7

3.何耐铭，刘芳宇.企业信息化环境下人力资源管理研究[J].XX工商大学学报(社科版)，XX

4.廉凯.企业信息化与人力资源管理信息化[J].信息技术展望与综述，XX

第四篇：物流企业人力资源管理研究初探（模版）

物流企业人力资源管理研究初探

论文提纲：

一、我国物流企业人力资源现状

1、物流企业人力资源量上不足

2、物流企业人力资源质上不高

3、物流企业的人才培养力度不够,员工的后期教育投入过少

二、现代物流企业所需的人才特征

1、知识型人才

2、网络型人才

3、决策和管理型人才

三、现代物流企业人力资源管理的精细化策略

1、人力资源规划

2、岗位管理

3、招聘甄选

4、绩效管理

5、薪酬管理

6、培训开发

7、职业生涯设计

四、结论

摘要:

在经济高速发展的今天,加快我国现代物流企业发展,对于优化资源配置,调整经济结构,改善投资环境,增强综合国力和企业竞争能力,提高经济效益,实现可持续发展战略,推进我国经济体制与经济增长方式的根本性转变,具有非常重要和深远的意义。国家已把发展物流产业纳入到“十五”规划中,我国的物流产业进入一个高速发展时期,但随着我国加入WTO以后,我国物流产业将面临着严峻的竞争和挑战.企业间的竞争归根结底是人才的竞争,国内企业如果没有科学、合理、有效的人力资源开发与管理方案,没有高素质人才,将无法适应这种形势.关键词:人力资源管理;物流企业;精细化管理;策略

正文：

21世纪的国际社会，知识经济给传统的经济管理模式带来了诸多新的情况和变化，与工业经济时代企业管理中尽可能多地利用自然资源，以获取最大利润的单一指导思想完全不同的是，知识经济时代企业管理的核心是知识管理，即充分运用人力资源集体的智慧促进企业发展能力及适应能力的提升，由此传统人力资源开始为集知识、资讯、科技于一身的知识型人力资源所代替，开始具有知识性和创造性的特点。知识型人力资源的培养与管理成为物流企业人力资源管理工作的崭新内容。在经济高速发展的今天,加快我国现代物流企业发展,对于优化资源配置,调整经济结构,改善投资环境,增强综合国力和企业竞争能力,提高经济效益,实现可持续发展战略,推进我国经济体制与经济增长方式的根本性转变,具

有非常重要和深远的意义。国家已把发展物流产业纳入到“十五”规划中,我国的物流产业进入一个高速发展时期,但随着我国加入WTO以后,我国物流产业将面临着严峻的竞争和挑战.企业间的竞争归根结底是人才的竞争,国内企业如果没有科学、合理、有效的人力资源开发与管理方案,没有高素质人才,将无法适应这种形势.将使我国的物流企业发展面临严峻的挑战,人才因素将会成为制约我国物流业发展的“瓶颈”。因此,加快物流企业人力资源开发与管理是物流企业急需解决的重大问题。本文通过对我国物流企业的人力资源现状进行了解,初步分析了适合我国物流企业现状的人力资源现状成因并针对目前我国物流企业人力资源管理上存在的量上不足、质上不高以及员工培训投入过少等问题,结合现代物流企业所需的人力资源特征,运用精细管理方法,从人力资源管理常用的七大模块出发,探讨我国物流企业人力资源管理的现代化。

1我国物流企业人力资源现状

通过对现有物流企业的人力资源现状进行调查后我们发现,目前我国物流企业人力资源普遍存在下述问题。

1.1物流企业人力资源量上不足

目前,我国物流企业从业人员的待遇一直处于中下水平,再加上现有的人才自主择业、自主流动政策,一般技术人才都不愿意进入物流行业,甚至出现本行业专业人才外流的现象。同时,由于处于政府的附属物地位,物流企业在长期发展中思想观念一直比较落后,自身发展的意识淡薄,忽视对人才的引进,因而长期得不 <优麦电子商务论文>到人才的补充,使得整个行业不可避免地出现知识老化和人才缺乏的状况。

1.2物流企业人力资源质上不高

美国奥尔良大学进行了一项为期20年的全美物流职业类型调查,该调查报告指出,在被调查的物流业管理者中,92%具有学士学位,41%具有硕士学位,22%具有从业资格证书。其中,本科生的专业结构为:物流专业占12%,商科专业占52%,工程类专业占23%,其它专业占13%;而研究生的专业结构为:物流专业占13%,商科专业占73%,工程类专业占12%,其它专业占2%。

而据有关资料介绍,我国物流行业具有中专以上学历的人才仅占该行业总人数的7.5%;在高等院校中,开设物流课程或设置物流专业的高校有10所左右,仅占我国高等院校总数的1%左右;硕士教育刚刚起步,博士教育远未开始。由此可见,我国物流企业人力资源学历较低,这将会影响到人员素质,从而对我国物流企业参与国际竞争带来巨大挑战。

1.3物流企业的人才培养力度不够,员工的后期教育投入过少

我国物流人力资源开发刚刚起步,从事物流研究的大学和专业研究机构还很少,企业层面的研究和投入更微乎其微。另外,物流企业的职业教育也较贫乏,短期培训仍是目前物流企业人力资源培训的主要方式。

物流企业的人才培养力度不够,突出表现为企业在人才管理上视员工为蜡烛,不停地燃烧直至其退出社会舞台;而现代人才管理把人才看作资源,人好比蓄电池,需要不断对其充电,他也才能不断放电。据了解,目前还有相当多的物流从业人员对现代物流概念缺乏深刻理解和完整认识,很多人仍然持有物流就是“物资流通”,或物流就是“储运”的错误观点。这些都反映出许多企业缺乏对员工后期知识培训和再教育的必要人力资源投入。

2现代物流企业所需的人才特征

现代物流是人类社会发展的产物,其核心竞争力集中在反映以市场开发能力为标志的物流能力上,而人力资源是打造核心竞争力的关键因素之一,因此,培育训练有素的人力资源对推动现代物流发展有重要影响。

2.1知识型人才

知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略资产,物流企业拥有的创新知识已成为不断推动企业提高生产率、创造持久竞争优势的源泉。而作为知识和技能“承载者”的人力资源,代表了物流企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是物流企业创造独占性创新知识和垄断技涵盖人、物、机械、电脑等有机组成。它是一个不断优化的、统一的、快速的、高效的合成和运转的“三维”立交式“高速公路”。现代物流是科技含量很高的行业,它的发展离不开懂信息技术与物流技术的高层次和富于经验的专业人员。

2.2网络型人才

随着电子商务的兴起,人们的消费需求日益倾向于个性化、方便化,相应的配送等物流服务的需求将增加。网络化的发展改变了传统的时空观念,创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。新技术的飞速发展不仅提高了物流企业的经营生产效率,大大降低了交易费用,而且对物流企业管理方式也产生了巨大的冲击,如计算机系统的运用,客观上重新分配了企业的内部权力;通讯手段和网络技术的发展,使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上,提高反应速度和灵活性,创造更多的机会。因此,现代物流企业需要一批能够熟练操作计算机、运用电脑软件管理系统的网络型人才。

2.3决策和管理型人才

全球化已彻底改变了竞争边界,使物流企业同时面临国内、国外两个市场的挑战。为在全球化背景下获取竞争优势,物流企业各部门的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉与核心能力。现代物流企业需要高素质的决策和管理人才,他们不仅要了解世界各地著名港口城市的人文地理,而且要精通世界贸易组织通行的海关报关规则及单证知识,要具有全新的现代物流理念,熟悉海外港口业务转型、传统港口企业如何向现代物流转变、港口物流政策和物流环境设施建设及港航物流合作机制,还要具备海事海商法律知识功底和丰富的海运、空运、铁路、汽车运输经验。

3现代物流企业人力资源管理的精细化策略

精细管理不是简单的繁琐管理、复杂管理,也不是“只见树木、不见森林”,更不是简单地关注细节、片面地注重量化的管理,而是从系统的角度出发,抓那些既能给客户带来价值、又能给企业带来效益的关键和重点。其中,“精”是经营管理的关键环节,“细”是关键环节的主要控制点。因此,人力资源“精细”管理就是系统解决经营管理

<优麦电子商务论文>过程中的各个关键环节及其主要控制点的匹配性,以适应市场经济的需要,确保企业健康、稳步的发展。根据一般人力资源管理的七大模块及物流企业特征,本文认为对于物流企业来说,其人力资源精细化管理应从以下几个方面着手。

3.1人力资源规划

人力资源规划重在界定核心人才。物流企业人力资源规划的关键不在于规划的多么远大、规划的多么美好,而在于界定企业在当前和未来3～5年到底需要什

么样的人才、哪些岗位是最为关键的。

3.2岗位管理

受国有企业传统管理体制的长期影响,物流企业的岗位管理与其说是岗位设置,还不如说是等级划分。通常的岗位设置是笼统的岗位等级划分,每一等级里面有若干岗位。这种粗放的岗位管理方式使得员工不是关注自己干什么工作,而是关注自己处在哪一级岗、岗位等级和薪酬待遇。因此,物流企业需要摒弃过去的岗位管理方法,全面设定岗位,评价各岗位之间的相对价值,细化岗位等级,形成“岗位排行榜”。随着知识经济时代的到来，企业中知识型人力资源越来越多且贡献越来越大，传统的按劳、按资分配制度已无法满足对知识型人力资源激励和管理需要，应进行按知分配的制度创新。物流企业可按照人力资源掌握的知识来分配企业权力和经济利益，充分肯定知识在企业中的重要地位，公正客观地评价知识型人力资源的工作能力及其创造的价值，以满足知识型人力资源所具有的强烈独立自主工作、自我价值实现等方面的需要，这对知识型人力资源是最适应、最有效的激励方式，也是物流企业人力资源管理重要的制度创新。

3.3招聘甄选

物流在我国是一个新兴的行业,具有行业经验的人才不很充分。在招聘时,尤其是一些重要岗位,要重点考虑从那些物流发展已经非常成熟的国家引进国际型人才。同时,要尽快从人力资源管理的角度提高自身的管理水平,以适应先进的管理机制引进所带来的变革。此外,物流又是一个相对简单的劳动,也就是说,有相当多的职位,并不需要多高的学历,只要有责任心、有条理,一样可以干好。因此,物流企业在招聘时需要注意:高级职位引进先进物流专业的管理人士和专业技术人才;在引进人才的同时,要注意引进先进国家物流管理的先进理念;在国内招聘一些基本素质好、有发展潜力、善于学习和创新的人;对一些技能要求不高的岗位,在招聘时注重形象和谈吐,以保持对外的整体形象水平。

3.4绩效管理

绩效管理的重点在于改进和提升,而非考核。通常人们把绩效管理和考核混为一谈。这是一个错误的认识。绩效管理是以改进和提升绩效为目的的过程。绩效考核只是绩效管理的一个环节而已。绩效管理的目的不仅在于评价员工的日常工作,更在于通过工作态度和成果的评价寻找差距,并采取措施改进工作能力以提升绩效。绩效管理的重心不在于评价本身,而在于评价结束后改进员工能力和绩效的措施。我国物流企业应根据自身特点,设定适合本企业的绩效管理方法。

3.5薪酬管理

薪酬管理

是企业人力资源管理中最重要的部分,要兼顾内外公平。薪酬管理追求用最低的成本获取最大的收益,核心在于用高于市场水平的价格吸引和留住核心人才,用与市场水平一致或略低于市场水平的价格稳定一般员工。但一些物流企业的现状却反其道而行之,一般员工的收入普遍高于市场水平,而核心人才的收入低于市场水平。其最终结果是核心人才留不住,不

合格的员工赖着不走。因此,现代物流企业需要考虑如何调整薪酬曲线,通过薪酬精细管理兼顾内外公平。

3.6培训开发

物流企业本身应重视物流基础理论和先进物流应用技术研究,尤其重视在企业内部普及现代物流知识等。物流基础理论和先进物流应用技术研究,可为企业领导判断本企业状况及决策提供相应依据,普及现代物流知识则可提高员工素质。一般而言,企业可采取请进来、送出去,师傅带徒弟、鼓励员工自学等方式实施物流教育,尤其以定期、不定期对不同层次人员进行培训为主,以实现提高员工素质的目的。注重学习是物流企业为迎接信息技术革命、知识经济的挑战以及适应急剧变化的环境而在企业管理模式方面进行的创新选择，也是企业增加和保持核心竞争能力唯一有效的方法和途径。物流企业人力资源管理创新强调企业和人力资源对终生学习的关注，通过学习提升组织和人力资源，满足用户需要，不断提高识别和解决问题能力，有效实现组织的再造，维持企业的竞争力。因此，物流企业人力资源管理创新工作应以学习型组织的打造作为创新的永恒主题。

3.7职业生涯设计

按照马斯洛的需求层次理论,职业生涯规划可以满足员工最高层次的需求,即帮助员工实现自我、获得自尊。因此,对员工的职业生涯进行规划,表达了企业尊重员工和以人为本的企业管理理念。职业生涯设计可以简单定义为根据企业对不同岗位的职位设定和发展途径,在基于员工个人兴趣、技能、潜质的基础上所做出的员工发展规划与设计。与传统的人事规划不同,职业生涯设计更强调双向性和系统性。职业生涯设计不仅考虑企业的职位设定和发展途径,而且考虑个人的意愿;职业生涯设计是基于组织设定、岗位设定和描述、员工培训等的系统工程,是物流企业人力资源管理较高层次的工作内容。

4结论

对于一个企业来说,最具活力的是人的因素,是职工饱满的热情、高效的工作、积极创新的意识。人力资源精细管理就是运用科学管理手段,将那些优秀的人才招聘进来,为其提供合适的岗位,并根据其自身优势制定相应的职业生涯规划和培训计划,通过物质及精神方面的激励使其为企业创造更多的价值,促进企业更进一步的发展。因此,物流企业应摒弃原有的人力资源管理弊端,通过人力资源精细化管理来提升自身竞争力。随着知识更新的加快和知识经济的发展，物流企业管理员工的能力开发与使用将越来越重要，因此要重视人力资源管理的创新，同时，以柔性的用人政策和多方面表现出来的竞争力，吸引更多的物流人才到企业工作。加强物流企业的人力资源管理创新，是现代物流企业管理发展的根本。人力资源的开发与管理，没有标准的模式，适合的就是最好的。所以，我们既要学习国外先进的管理经验，又要结合企业自身的特点，探索建立融合东西方管理精髓的适合中国特点的管理方式，从公司目前及未来对人力资源的需要出发，制定全面的、科学的人力资源开发与管理计划，建立有效的激励机制，提高企业的竞争力。

参考文献:

[1] 李新建,吴国存.人力资源开发与管理概论[M].天津:南开大学出版社,2001.[2] 李桂萍.现代企业人力资源管理[M].北京:中国物价出版社,2003.[3] 张立.从企业文化视角探索物流企业人力资源管理创新[J].铁道现代物流管理科

学,2004(4):22-24.[4] 谭任绩.对现代物流企业人力资源管理的思考[J].湖南商学院学报,2003(5):54-55.[5] 张同全.国有物流企业的人力资源配置[J].中国物流与采购,2002(13):40-41.[6] 马金光.浅析WTO对物流企业人力资源管理的挑战[J].武汉冶金管理干部学院学报,2002(6):15-19.[7] 高佩华.试探现代物流企业的人力资源开发与管理[J].物流论坛,2003(2):17-19.[8] 郭成.我国物流企业人力资源开发现状与对策分析[J].物流论坛,2002(6):19-22.[9] 刘文兴.优化人力资源配置发展现代物流[J].物流论坛,2003(8):18-21.[10] 方杰.知识经济时代下航天物流企业的人力资源开发[J].航天工业管理,2006(增刊):15-16.[11] 樊宏,张存刚.我国物流产业人力资源开发[J].中国人力资源开发,2001(10):56-57.[12] 谭任绩.对现代物流企业人力资源管理的思考[J].湖南商学院学报,2003(5):54-55.《物流科技 》 2009年12期 史 伟 魏晓

第五篇：人力资源管理系统

人力资源管理系统（集团版）具有以下特点：

§ Microsoft.NET技术开发，轻松维护和升级，可以支持现所Windows系统

§ 数据：支持Sql Server；数据库自动备份，保障数据安全 § 设计：多层次架构多层权限模式（用户权限、部门权限、角色权限„„）

§ 导入导出：以Excel文件导入导出各类数据，可自定义任何Excel属性配对

§ 搜索功能：快捷键查询、保存查询条件设置，迅速获取您要的数据。

§ 功能模块：信息齐全，不满足时可以通过系统配置实现添加 § 操作控制：各个窗体控件功能强大，能高效提供系统操作的应用布局

§ 各类报表：数据信息通过权限控制，均可按Excel形式导出 § 系统接口：为第三方系统、网站、一卡通设备提供接口，使数据集中、高效处理

产品模块包含：

组织结构、人事档案、招聘计划、员工培训、劳动合同、考勤管理、薪酬管理、绩效考核、日常事务、后勤住宿、业务流程管理，详细介绍如下

一.组织结构管理： 1）机构管理：

1、实现总部、事业部、子公司、分公司等多层级的组织结构的新增、修改、【删除】、【撤消】、【合并】、【移动】、【划转/引用】等，满足机构改革的需要；

2、能够对组织架构进行归档，支持组织机构变迁情况（历史）查询；

3、每个单位信息包括：单位编码（系统自动生成）、单位名称（必填项）、单位类别、单位级别、法人代表、建立日期（系统默认为当天日期，但可修改设置）、注册资本、所属行业（可选项）、联系电话、传真号码、详细地址。

4、每个部门信息包括：部门编码（系统自动生成）、部门名称（必填项）、上级部门（系统默认）、建立日期（系统默认为当天日期，但可修改设置）、部门职能

5、组织架构图：单击某单位，即默认生成该单位的两层架构图，然后根据用户的需求点击逐级展开（直至职位为最小单位为止）。2）岗位管理：

1、实现各部门职位的【新增】、【修改】、【删除】、【撤消】、【合并】、【移动】、【复制/引用】等；

2、职位基本信息包括：职位编码、职位名称（必填项）、职位类别（必选项）、职位等级（必选项）、建立日期（系统默认为当天日期，但可修改设置）、直属上级（可选项）、职位概要。

3、职位维护：基本信息、主要职责、任职资格、工作权限、工作条件、职业发展。

4、职位说明书：通过任意单击某职位时，系统将生成该职位的《职位说明书》。3）人员编制管理：

1、当选定单位名称时，则生成所属部门为单位的编制报表。

2、当选定部门名称时，则生成所属职位为单位的编制报表。

3、更新功能：一旦系统发生人员变动情况，相应公司部门、岗位的编制报表人数均有相应变化。

4、编制控制：当某岗位人员超编情况下，在“信息采集保存或招聘管理入职确认时”系统将弹出“人员超编提示”窗口，并供用户选择“允许超编或不允许超编”的对话框。二.人员招聘管理：

1）招聘计划管理：人力增补申请，同时发布招聘信息到企业官方网站、人才网

2）网络招聘管理：可以和企业官方网站招聘以及其他招聘网结合，下载人才简历

3）人才库管理：企业后备人才库的建立，人员信息的录用，评审 4）迅邦智能可以根据需要提供视频面试的接口 三.人事档案管理：

１）人员的身份识别功能：如果即将新增的人员时根据身份证号码识别是否已经存在，如该人员身份证号码已存在系统内点保存时系统将自动提醒该人员已存在，并无法保存人员信息。如果即将新增的人员身份证号码系统不存在，点保存信息是即进入保存成功页面。2）窗口视觉：简洁、美观。每个员工信息包括的模块有：员工基本情况（基本信息/岗位信息）、职称资格（职业技能、执业技能、特种作业）合同管理、教育经历、培训经历、家庭关系、工作经历、奖惩情况、出入境管理、考评记录等模块

3）基本信息管理：员工基本信息可以方便地从Excel文件导入；管理人员可以根据需要自定义属性；直接选择身份证复印件、照片，照片可以直接用视频设备拍摄。可对人员生日（阴历、阳历）进行提醒；可按年、按月自动计算工龄（国有企业及机关、事业单位除本单位工龄外还可计算工作工龄、连续工龄（含入伍服役、插队时间）；可导出选中或者所有记录，可打印格式丰富的报表。4）员工合同管理：对未签订劳动合同的员工进行提醒，试用到期、合同终止的人员也进行提醒从而实现对员工劳动合同整个周期管理。员工调动管理：管理员工在各分、子公司、各部门的人员调度，工资调整等记录。

5）教育经历管理：对员工的学历进行管理，有学历类型：（包含第一学历、第二学历及最高学历）、学历性质（全日制、夜大、函授、自考等）及学年制、入学时间、毕业时间及取得学位和所学专业等方面的记录

6）培训记录管理：记录员工与入职时的入职培训及上岗后的相关技能培训的相关记录。所产生的费用可参与工资结算

7）工作经历管理：记录员工在本单位或其它单位的历史工作经历，以便公司领导调阅 8）员工统计分析：操作简单，功能强大的统计分析是软件的亮点之一，管理人员可以按任何条件（部门、性别、工龄、籍贯、学历等）统计人员结构、专业结构，生成饼形图、柱形图，导出或打印报表，并能查看某一分类人员详细信息。

9）关联文档管理：关联文档包括身份证、学历证书、驾驶证、护照、签证、绿卡、开除信函等等任何文件的统一管理。对证件到期进行提醒办理。

10）奖罚管理：记录员工奖励和处罚，并且可以把奖励和处罚的金额直接从工资里面扣除

11）推荐人管理：记录员工的推荐人，并对推荐成功的人员进行奖励。12）离职员工管理：离职员工的查询和统计分析，记录员工的开除信函。

13）职称资格管理：对员工的专业技术或职称进行管理，包括资格名称、取得时间、颁发机构、证书编号；起聘时间、止聘时间、聘用等级和有效期等记录，到期时系统会向管理负责人自动发起提醒。

14）体检记录管理：体检类别、体检时间、体检地点、体检机构、体检结果、健康状况、见证人、备注等记录 15）家庭成员及社会关系管理 四.考勤管理：

1）考勤设备管理：可以跟多种考勤机接口，包括指纹考勤机和IC卡、ID卡考勤机。2）发卡机管理：给员工发卡

3）考勤参数管理：自由设置各种不同的考勤参数

4）节假日管理：根据公司实际情况可定义各种类型的不同节假日 5）时间段管理：不同班次的考勤时间段可自由设置。6）班次管理：设置好时间段可给不同岗位的班次。

7）员工排班管理：给不同班次的员工安排到自己岗位的班次时间段进行考勤

8）自动采集管理：系统可设置自动采集功能，不需每日手动采集考勤记录，为考勤专员节省采集考勤记录的时间

9）补签登记管理：员工忘记打卡的情况下可以手工补签打卡记录，并由人力资源部考勤专员审核后方可生效。如未审核的情况下不签记录可设置为有效考勤或无效考勤。

10）调休登记管理：节假日或日常上班情况下休息的员工临时调班 11）请假登记管理：各部门可将自己的员工请假记录录入软件，交人力资源部审核后方可生效

12）加班登记管理：各部门需要加班的情况下可将自己的员工安排加班，并由人力资源部审核后生效

13）考勤用户管理：设置需要考勤的员工，如不需打卡的用户可以不用打卡

14）签卡记录管理：查看每月多少员工是手工补签考勤的，并有历史记录

15）日报表管理：日常考勤报表，可查看考勤异常和正常打卡记录 16）月报表管理：每月考勤记录，并产生历史记录 五.工资管理：

1）工资帐套管理：针对总公司人员和子公司人员，进行多帐套工资管理，可以给不同类型的员工设置不同的工资项目，工资项目可以分为基本项、继承项和计算项，计算项目的工资可以由基本项（包括工龄、岗位等等）、考勤项、计件工资项、绩效考核项和宿舍费用项配置成公式计算而成。可方便计算员工应发工资和个人所得税等等项目。

2）灵活地处理：离职和异动的员工可以选择工资是否按照原来标准方法，并且可以设定按原来标准发放到具体的月份。

3）工资发放：新开工资月份后通过员工考勤记录，软件可以分部门和多帐套新开结算，支持工资的多次审核与发放。

4）工资记录：工资的历史记录独立保存，不能随意修改。

5）标准工资管理：分帐套录入员工工资，打印工资条，可以按部门、员工类型分组统计工资，并且能够跨帐套对整个公司的工资项目进行统计，导出或打印员工统计报表。

6）计件工资管理：对计件或者计时的工价进行设置，每个月对员工的计件计时工资进行录入和统计，计件工资可以直接参与工资计算。

六.培训计划管理： 1）培训计划管理：记录培训开始时间，结束时间，培训机构、培训课程、培训参与人数和培训的预算，可以根据组合条件查询招聘计划。

2）培训执行管理：经过审核以后的培训计划可以进行执行操作，执行培训计划的时候可以填入参加培训人员培训的费用，包括自费和公司担负的部分。

3）培训记录管理：记录公司里面人员的培训情况，进行统计分析和查询课程、老师、成本分析、统计报表。七.社保福利管理：

1）保险登记管理：可登记公司为员工所投的各项保险及交纳的其他福利，例如社会保险登记、商业保险代缴登记、公积金登记等等。并设置各项费用情况及个人与单位的所交比例。可直接参与工资结算。

2）投保记录管理：新增员工的投保，或有社保变更后修改投保。并产生各种历史数据，以备查询。所交金额直接产于工资结算 八.绩效考核管理:

1）绩效考核概述：绩效考核是管理者与员工充分沟通，确立其一定周期内需要达到的工作目标及标准，并于工作过程中为员工创造良好的环境，提供必要的资源条件支持，期末对其工作结果给予评价，并制订绩效改进计划的过程。本系统中实现的功能为：企业上级对下级、下级对上级、同级互评、员工自评四种任意组合的考核模式。2）考核模板管理：考核体系中建立考核的考核模型、建立部门或者员工的考核考核方案。

3）考核指标管理：系统设置中指标维护中将考核内容录入到指标库中。

4）考核关系管理：系统设置中设定上、下级和同级关系。5）考核表管理：考核安排中建立考核表，并且建立考核记录。6）在线考评：在线考核中，考核主体给考核客体打分，并且保存所录分数，对考核成绩后，倒入历史库，这样，一次绩效考核活动即执行完毕。

7）考核统计分析：考核分析中，用户可以对考核计划进行统计分析 九.后勤住宿管理

1）物品领用管理：物品领用功能可登记和查询物品领用单据，查询需要归还的物品，并在员工离职时给与提醒。物品领用可以登记员工借 款和还款的功能。

2）住宿管理：员工住宿管理，图形化宾馆式的员工住宿管理大大减少管理人力，可为宿舍设置荣誉及设备进行登记，可查询现有员工的住宿

情况，统计出宿舍床位占有率、宿舍荣誉及设备等等。3）住宿历史管理：可记录员工住宿的每一次变动。

4）住宿费用管理：管理宿舍水电费等，并直接计入工资扣款。十.日程安排管理： 1）以outlook的届面风格，可查看每月、每周、每日的日程，有机结合人才管理中的合同到期、员工生日等信息，并在预先设定的时间内进行提醒，管理人员可 以自行安排日程。

2）日程管理还可以方便查询在一段时间内的签证到期、合同到期、员工生日等记录。十一.人事流程审批管理:

它包括了从用人计划、申请招人到人才库的建立，到简历审核、申请试用、试用员工管理、申请结束试用、正式员工管理，以及员工异动申请、员工离职和员工复职申请等一系列的过程。从申请、审批，到执行，企业可以通过人事流程模块完成人事管理的整个过程。用户可以根据需要配置流程当中的权限。

十二.员工自助平台：

可通过网页形式登入系统查看自己的人事档案、教育经历、劳动合同、培训记录、考勤记录、薪资记录、考核记录、社保等个人信息；录入自己请假单、反馈个人相关信息、对同事和领导的考评进行打分、参与公司内部投票等

十三.领导管理平台：

领导可通过网页形式登陆软件查询管理员授权部门的员工人事档案、教育经历、劳动合同、培训记录、考勤记录、薪资记录、考核记录、社保等各项信息；操作员工的工资、考勤、绩效等需要审核的事项并可查看权限范围以内的各种报表