四川中小企业人力资源管理的现状及对策

第一篇：四川中小企业人力资源管理的现状及对策

四川中小企业人力资源管理的现状及对策

田雯 舒永久

【摘 要】在经济全球化的背景下,我国中小企业在国民经济中的作用越来越重要。四川由于地处我国西部,受经济发展水平、地域和观念限制,现代人力资源管理在中小企业中发展缓慢,这会成为制约四川地区中小企业发展的瓶颈,导致人才流失,制约企业经济长远发展。本文针对四川中小企业组织的人力资源管理现状做出分析,并提出了相应对策。

【关键词】人力资源管理 四川中小企业 现状分析 对策

在经济全球化的背景下,随着我国加入世界贸易组织,西部大开发政策的实施,我国经济的发展越来越快,中小企业在国民经济中的作用越来越重要。据有关资料统计,我国中小企业数量已达4200多万个,占全国企业总数的99.8%以上,创造了近60%的经济总量和近50%的财政税收,提供了近80%的城镇就业岗位。但随着全球经济一体化加快,企业将向国际化迈进,竞争亦会日趋激烈,而西部四川中小企业的发展将会受到更多因素的制约,除了地域限制、规模限制,还要受现代人力资源管理水平的制约。

人力资源管理在中小企业中的重要作用日趋体现。人力应该被视作资源并被提供适当的技能、有意义的工作和合理的薪酬。一项研究发现,如果组织过度依赖机器和技术而不注重适当的人员管理,其生产性和灵活性将不会得到改善。因此人力资源管理对人力资源并不丰富的中小企业中就更为重要。1四川中小企业人力资源管理的现状及分析

四川省位于我国西南地区,地处长江上游,占据着四川盆地绝大部分。四川省人口众多,据统计总人口8700万,仅次于河南、山东,是中国第三人口大省。其经济总量位居西部第一,2008年全省生产总值(GDP)达到12506.3亿元。其中,中小工业企业数就达11859个,从业人数216.5万人,实现增加值4524.35亿元,占全省GDP的36.2%。由于地处我国西部,本身的地域限制和观念限制,使人力资源管理在中小企业中发展缓慢。

1.1 对人力资源管理理论缺乏

我国长期以来形成了复杂的社会和文化背景,虽然许多中小企业开始认识到人力资源的重要性,但缺乏具有中国特色的科学管理理论的指导,我国传统的人力资源管理内容包括行政管理和事务管理的两个内容,而西方现代人力资源管理不但包括了行政管理和事务管理的内容,还把人力资源管理作为企业战略管理的一个重要组成部分。

在抽样调查四川的中小企业中发现,在中小企业中搞人力资源的人员大多不是学人力资源的专业的,而大多是后来进了企业才慢慢接触这方面工作,而且在做人力资源管理相关工作时大多是靠多年从事人力资源管理的经验,很少有专业的系统的理论知识作指导。这反映了四川地区人力资源管理在中小企业发展中对人力资源管理相关专业理论的缺乏。

1.2 对人力资源管理重视不够

很多中小企业在发展中对人才的需要都是迫于现实业务的要求,而不是站在长远的企业发展的高度来做人才储备,因为他们还没对人力资源的长远发展有正确的认识。由于缺乏有效的规划,人员积压和人才匮乏在中小企业中经常出现,许多工作难以持续有效的展开。

在对四川中小企业抽样调查中,我们发现人力资源管理的职能仍界定不清,工作内容比较冗杂。集中表现在就机构设置而言,目前大多数四川中小企业的人力资源管理工作仍由人事部,行政部,后勤部,或经理等人员兼任,只有少数中小企业已经将“人事部”,“行政部”,改为了“人力资源部”,但在职能上并没改变其传统人事管理的特点。就人员配备而言,目前四川中小企业中专业的人力资源管理人员很少,即使有大多也停留在凭经验处理,人力资源做的工作也大多停留在员工招聘,培训,档案管理,薪酬福利管理等事务性的管理上,是典型的以“事”为中心的“静态”的人事管理,而人力资源管理的制定人事制度,制定企业战略规划等工作并未真正实施。而在我们做调查中,中小企业人力资源管理人员对企业的人力资源管理有这样一些看法:“人力资源规划做了也没多大意义,计划没有变化快,到头来能兑现的不过20%——30%”,“人力资源规划很简单,不就是些招聘,培训,薪酬之类的内容,再加些我们的经验”,“什么都是老总定战略,不用我搞规划”。如此对人力资源的看法,都是因为对人力资源管理重视不够,没真正认识人力资源管理的实质。

随着市场竞争环境变化和企业进入稳定成长期以后,人力资源的作用正在日益重要。而中小企业对人力资源管理的淡漠化认识,使其人才流失严重,正制约着中小企业的发展。

1.3 人力资源机制不合理

(1)培训机制不合理。现在许多中小企业由于想节约人力资源管理成本,从而省掉岗前培训。在调查中,我们发现,四川地区中小企业大多没有正式的岗前培训而是通过实际工作培训或在工作中慢慢熟悉。虽然可以节省掉一部分培训成本,但是培训质量高低,直接关系到企业的经济效益,如果其培训机制得当能使员工提高对工作的认识,提高工作效率,从而给企业带来更高的效益。对人才的培养,不但是对本企业提高工作效率的需要,也是留住人才的一个重要手段。

(2)激励机制不合理。现阶段,绝大多数中小企业把人力仅仅视做一种资源,使员工积极性受到抑制。面对不断成长、进步及其需求不断增加的员工,四川中小企业普遍缺乏现在企业员工激励考核机制。按照马斯洛的需求层次,员工进入企业在满足了物质需求的基础上,更多的还有一种自我实现的需要。而传统的激励方式是一种物质的简单的激励,现代的激励方式是一种精神的长远的激励。

在我们调查中了解到,这些中小企业激励机制仍是采用年终奖、销售提成、发放奖品等传统的手段,而现代的激励方式如股份奖励,教育培训等很少。哈佛大学威廉?詹姆士教授研究表明,在缺乏激励的环境下,员工的潜能只能发挥出20%——30%,但在良好的绩效评估和激励环境中,同样的人员可以发挥出潜能的80%——90%。这样在传统的只有物质激励,激励机制不完备的条件下,员工的潜能不能完全被发挥出来,从而不利于企业的长远发展,也不利于企业吸引及留住人才。四川中小企业人力资源管理对策

四川中小型企业要想长远发展,离不开对人才的储备与重视,离不开对人才能力的培养与开发,离不开树立以人为本的观念,这都离不开人力资源管理的战略管理,下面将从几点具体的方面谈谈发展四川中小企业人力资源管理的对策:

2.1 就个体来看

2.1.1对员工进行职业生涯设计与开发

企业的经营目的是利润最大化,其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化。影响员工工作效率最大化的最主要因素,就是员工的职业爱好与身体特质,而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。现在四川中小企业正在高速转型发展,而企业只是一味的让员工朝着企业实现利益这个目标干事,忽略了员工本身的职业生涯的发展,这就会使员工产生一种盲目的工作态度。所以企业应当积极地协助员工,与其共同发现他们自己的爱好和特长,而不能简单地运用激励理论,一味地对员工进行物质、精神上的激励,因为在众多条件具备的情况下,兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。在我们调查中,四川某个酒店,为了使员工更好地工作,给每个员工都设计了职业发展方向。其中:员工的方向是领班,领班的方向是主管,主管的方向是部门经理等等。企业为员工设计职业生涯规划的做法,应该扩展开来,员工一入职,直接领导就直言不讳地告诉他,其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。企业和员工是以心理契约为主要联系纽带的战略合作伙伴关系,企业不仅关注员工的贡献,也要关心员工的发展,作好员工的职业生涯规划设计,让员工有归属感,从而充分调动员工的工作积极性和创造性。

2.1.2 对员工进行个性差异与管理

员工的行为总是人和环境的复杂的相互作用的结果,也就是说,外部环境中的事件强烈地影响某一特定时刻人们的行为。为了充分了解员工的行为,企业需要知道他的很多情况——过去的经历、态度、个性、价值观等,同时也要了解他行动所处的环境或背景的大量信息,以便为组织管理和职务分析时提供更充分的信息,从而提高组织的整体效益。比如我国新引进了一种“新卡特尔16PF”测试方法,它是由美国心理学家卡特尔教授用了20多年时间研发的,国际上已经流行了50年,并得到管理业内普遍认可的一种测试方法。通过测定对人的个性有着主导影响的16种因素,来综合分析一个人的性格特征。通过这个测试,可以发现每位员工的个性特点,将他们进行合理组合,安排到合适的工作岗位上,不仅能最大限度地发挥他们的潜能,提高工作效率,而且也可以协调员工间的人际关系,达到易于管理的目的。另外,根据测评的结果,还可以了解新录用员工的整体心理健康水平,甄别出存在潜在心理问题的员工,起到预警作用,在某种程度上降低了企业用人的风险和成本。

2.2 就组织来看

美国管理学家、社会协作系统学派的创始人巴纳德(C.I.Barnard,1886-1961)认为“组织是由两个以上的人自觉协作的活动或力量所组成的系统”。

2.2.1 建立正确的人力资源观,让员工参与企业效益管理

四川中小企业要想长远发展就应该树立人力资本的观念,注重人力资本的作用,在企业中建立利益共同体,让员工分红入股,让技术创新者分红入股,让管理者以管理股的形式入股,这样,员工同管理者就能利益共享,风险共担,员工就愿意更努力的工作。企业还要注重把企业的目标同员工的价值观相结合,如建立合理的、有一定难度且被员工认同的目标;有效的、公正的绩效评估系统;设计薪酬支付制度以及奖励期望的绩效;设计工作让员工通过工作满足自己的需要;组织个性化,反映不同个体的不同需要;形成组织和员工之间的心理契约。

2.2.2 建立合理的激励机制

人力资源的能动性强调人是有理想、有抱负、有感情的,人性理论的发展则证明人是经济人、社会人和自我实现人的复杂混合体,因而要发挥员工的积极性、创造性,实现其人生价值,就必须健全激励机制。要建

立物质激励和精神激励相结合,形成全方位、多层次的激励机制。实践中要遵循权变原则,采用哪一种激励方式要因人、因事、因时、因地而异。中小企业的员工激励可利用情感激励、荣誉激励、物质激励、事业激励、责任激励、晋升激励等,通过满足员工的物质需求、心理需求、归属需求、自我实现需求等,强调人才作为整个公司的价值创造者的作用。

2.2.3 加强企业领导者的素质和魅力

优秀的企业需要优秀的管理者,优秀的管理者是成功企业发展的基础。在一般情况下,高绩效团队工作目标的制定、任务的组织实施、对团队现状的把握、成员间的沟通和协调、团队目标的实现等,都是在管理者的领导下进行的。而管理者的领导意识、思维模式、知识技能、创新精神和能力、表达能力、人际沟通能力、信息处理能力、冒险精神等等,都是领导素质的具体内容,它们直接影响着团队工作目标能否顺利实现,决定着团队绩效的高低。因而,要构建高绩效团队,首先必须提高领导素质,领导素质是构建高绩效团队的决定因素。

2.2.4 人力资源管理外包的实施

由于四川中小企业人力资源管理对理论缺乏、对人力资源机制不完善等现状,造成的人力资源管理对企业的发展有所制约。针对这种情况,企业可以选择人力资源外包,而这已经成为了管理的一种趋势。即企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或者组织进行管理。以此能降低人力成本,节约时间,实现效率的最大化;利于人力资源管理工作从低层次、重复性的工作解脱出来,而专注比较重要的企业战略性工作;能获得专业性的指导;也有助于中小企业留住人才。

参考文献

[1] 赵精兵,王景红.西部中小企业人力资源管理落后的原因分析及对策[J].西安财经学院学报,2003,(6).[2] 关培兰.组织行为学[M].中国人民大学出版社,2003.[3] 管红.中小企业人力资源规划困惑与解决之道[J].黑龙江科技信息,2001.[4] 吴向党.论中小企业人力资源管理外包[J].当代经理人,2006,(7).

第二篇：中小企业人力资源管理现状及对策

武汉商业服务学院毕业设计（论文）

中小企业人力资源管理现状及对策

05人力资源管理班徐欢

摘要： 企业与企业之间竞争最根本的是人才资源的竞争。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业,人才缺乏，尤其

是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才

作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。本文以中小企业选才、用才、留

才方面为切入点，分别探讨中小企业在人力资源管理方面的状况和对策。

关键词：中小企业 人力资源 管理 现状 对策

1.我国中小企业人力资源管理的现状

中小企业当前面临的最主要的任务就是人才的问题，由于企业的多方面原因，高素质人才的缺乏已严重制约着中小企业的发展。

1.1用人机制有待进一步健全和规范

中小型企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。中小企业目前普遍采用家族拥有的形式。企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中，家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。

家族制管理对企业的局限性可表述为：第一、人员关系复杂，信用度偏低。第二、原有家族成员并不适合企业发展，造成其他人才的压力不断增大。第三、近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。第四、由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，从而造成外来人员对企业缺乏认同感，很难真正融入团队。

企业这种狭隘的用人哲学扼制了人才发展。老板求贤若渴，很想找到能赋重担的能手。但中小企业用人往往不信任外人，不敢授权，只授给他认为的可信赖之人，甚至亲戚，认为他们才是忠于他的企业的人，而这些人可能什么都不懂，却去审核专业人员的方案，于是有些人才最终被逼出企业。另外，企业内部的“政治斗争”文化制约着人力资源的良性发展。最严重的当数老功臣安置问题。中小企业大多让老功臣在公司做主管，而这些人大都不希望企业不断发展壮大，因为他们认为企业一旦壮大，对高管的工作能力、学习的要求不断加大，而他们自己提升的空间较小，为保住自己的位置，便拉帮结派，排斥一些新进公司的有能力的人，他们的理论——听话则留，否-1-

则想方设法设置障碍让那些人离开。老功臣们最怕的是创新，一旦有人提出创新的管理思路，就会遭到他们的一致反对，就算老板出面，知道改革者是对的，但为了组织的稳定，还是会妥协，最终还是改革者被迫出走。

1.2对人力资本的投入缺乏远见

由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数中小企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间也难以保证，培训方式简单粗糙，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。

直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。

人才培训基地，大企业往往会抛出诱惑挖人，好的人才也容易被猎头公司猎走，这样也使很多中小企业不愿意冒险去大力培养人才。

1.3种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。而大多数中小企业所采用的单一的薪酬体系只适合普通员工，并不能满足核心员工的多样化需求。

难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，考核虽然有一套机制，但是往往采用各部门集体评分制，结果大家联合起来打高分，考核没有发挥作用。企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。

乏依据，企业花了钱却没有收到激励的预期效果。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。这些问题，在目前的大多数中小型企业中都存在。

2.中小企业实施有效的人力资源管理的对策,中小企业需在充分重视的前提下,从新的-25-.刘光明

［6］.《员工薪酬福利管理》.李贵强.电子工业出版社.2006

［7］.《企业人力资源管理丛书——培训管理》.赵永乐 汪群.上海交通大学出版社.2006-6-

第三篇：我国中小企业人力资源管理的现状及对策

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我国中小企业人力资源管理的现状及对策 作者：张 刚

来源：《沿海企业与科技》2007年第05期

[摘要]文章从我国中小企业人力资源管理的现状出发，阐述我国中小企业人力资源管理存在的问题，包括人力资原管理缺少规划和战略目标不明确等方面，最后提出相应的对策。

[关键词] 中小企业；人力资源管理；企业战略；对策

[作者简介]张刚。石河子大学商学院助教，研究方向：经济学，新疆五家渠，831300

[中图分类号]F276.3[文献标识码]A

[文章编号]1007-7723(2007)05-0065-000

2我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。

一、中小企业人力资源管理的现状

(一)人力资源管理缺少规划

中小企业人力资源管理缺少规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

(二)信息技术在企业管理中未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务

很多企业虽然建立了企业局域网，实现了与互联网的连通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。对这些企业的人力部门而言，就意味着难以从事务性工作中脱身，无法集中在核心事务上，效率不高。我国已加入WTO，借鉴发达国家人力资源管理一整套技术和方法，对企业内部中高

级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程，积极“补课”以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移，成为中国企业家群体的当务之急。

(三)大量的人力资源管理者缺乏实际经验

大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生，他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，敢想敢干，可塑性十分强。这些人士分布在各种类型的企业中，特别是外资企业和高新技术企业中聘用的较多。但是，人力资源管理是一个知识与经验并重的工作。一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。

(四)中小企业人力资源管理的投入不足

由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是～个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作；即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。

(五)中小企业人力资源流失严重

当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈；中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、员工报偿制度、激励机制有缺陷不公正，培训缺乏效用，员工职业发展规划滞后等问题，这些都会造成中小企业人力资源严重流失。

(六)公司战略目标不明确

人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。

二、中小企业人力资源管理的对策

(一)确定企业人力资源管理的战略目标

建议由劳动部门牵头，组织有关部门联合对我国中小企业人力资源状况、岗位供求、岗前培训、持证上岗等进行一次调查。通过调查，了解和掌握中小企业在改革和发展中人力资源开发管理方面最迫切需要解决的问题，并以此确定我国中小企业人力资源开发管理的战略目标。

(二)配备专门的人力资源管理人员并提高其素质

人力资源管理对于我国大多数企业来说还比较陌生，它的引进也只是最近几年的事。即使有人来担任此职位却缺少这方面的知识和经验。陌生的管理方式被引入到企业必须有熟知它的人才能将它落实到实处。所以，企业要想方设法提高他们的素质。首先可以采用内部培训的方式，为他们购买人力资源管理方面的书籍、资料，以增加他们的知识。其次采用外部培训的方式，组织他们到有这方面经验的公司去学习交流。再则可用外部招聘的方式，聘请有这方面经验的人来担任此职务，并鼓励其将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员。

(三)加强企业学习氛围及员工培训

对于中小企业，尤其是高新技术的企业，知识上的落伍，将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面，中小企业的员工大部分都是年轻人，他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展，为了吸引和挽留优秀的员工，必须要加强企业的学习氛围，加强对于员工的培训。此外，加强上下层之间的经常性沟通，使员工释放挫折感和不满情绪。加强同级之间的自由交流，实现知识共享和信息交流互补，获取隐性知识和显性知识。

(四)解放思想，合理放权

中小企业领导要解放思想，相信下属，在做好企业的整体规划时，不断地给别人机会，合理放权。同时老板要以德管人，用德来影响别人，力争像王石、张瑞敏一样地成为思想家，要让自己的员工心甘情愿地为企业奉献。

(五)利用网络促进中小企业人力资源管理科学化

充分利用网络，企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训，高效地完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅，信息传递迅捷，焕发活力，成为大网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说，企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流。这样，传统的科层制度也被流程式、矩阵式等以网络为依托的管理方式取代。

(六)建立科学的人力资源管理观念

第四篇：商行人力资源管理现状及对策

商行人力资源管理现状及对策免费文秘网免费公文网

商行人力资源管理现状及对策2010-06-29 18:58:26免费文秘网免费公文网商行人力资源管理现状及对策商行人力资源管理现状及对策(2)

随着世界经济、金融全球化进程的不断推进，我国已完全步入市场经济国际化时代。面对外资银行以其高薪、出国培训机会、良好的职业发展等竞争优势来与国有银行进行人才争夺，我国商业银行只有建立一套比外资银行更先进、更科学的人力资源管理制度，优化合理配置资源，开发员工的潜力，采用全球经营的思维和理念来解决人力资源管理问题，才能获得动态核心竞争力，实现良性的可持续发展。

一、商业银行人力资源管理的现状和问题

1、人才结构不尽合理

商业银行的人才结构不尽合理，复合型人才不足较为突出。目前我国商业银行的员工总量过大，但人才结构却不合理。一是管理人员比重过大，业务人员却日益紧缺；缺乏骨干专业人才、复合型人才，不能适应银行业务发展的需要。二是银行的高素质人才大都集中在一级分行以上层次，基层机构的员工素质则普遍不高，这种不合理的员工结构降低了银行内部信息传递的质量和效率，加大了新业务、新产品开发和推广的难度。三是大部分员工的知识陈旧，业务能力不强，仅熟悉传统的存、贷款和结算等业务。缺乏既懂银行业务又懂营销业务，还懂证券业务、信托业务、保险业务等的复合型人才和专业人才。

2、缺乏合理有效的激励约束机制

首先是缺乏激励机制，突出表现在以下 3 个方面： 一是物质激励力度

较小内容单一，且忽视员工的精神需求。商业银行主要采用工资、奖金的物质激励方法，手段单一，缺乏其他激励手段的综合配套使用，缺乏优秀企业文化、员工职业生涯管理等方面的有效激励。二是工资薪酬体系不能正确反映员工对组织的贡献，对内缺乏公平性与激励性，对外缺乏竞争性。三是考核晋升机制方面流于形式。员工考核评价不能为人才的合理晋升、正确提拔提供必要的依据。

3、员工的教育培训机制尚待健全

员工教育培训的计划缺乏步骤性、层次性和预见性，且投入不足。我国商业银行的年人均培训费在 500 元～ 600 元左右，而在中国境内的外资银行，员工年人均培训费用都超过万元。目前，国内商业银行给员工提供的培训内容大多较注重专业技能，而忽略了对员工素质和潜能的开发培训，特别是中高层次的培训和专业技术人员的继续教育跟不上发展的要求。每年投入与产出比不高，低层次重复培训仍然挤占了本

来就十分微薄的培训经费；培训评估反馈系统不完善，考核标准弱化，缺乏培训激励机制等；培训与使用也有脱节现象，员工受训后无用武之地。

4、缺乏有效的绩效考核机制

一是绩效考评缺乏科学合理的依据。各商业银行普遍尚未建立健全工作分析制度，对不同类别、不同职级岗位的工作职责、工作任务、工作要求等工作描述与工作规范未作明确的界定，使绩效考评缺乏科学的依据。同时，绩效考核部门往往与绩效实施部门相互脱节，管人的不管事，管事的不管人，这样便使绩效考核的准确性打了折扣，也使绩效考核失去了其提高员工工作效率等方面的作用。二是考核角度单一。目前，我国一些商业银行对员工的考评标准使用统一的 “德、能、勤、绩” 这一类抽象、模糊的指标，难以量化和具体评价，使绩效考评缺乏可衡量性与可操作性。三是绩效考评多流于形式。各级国有商业银行的绩效考评既缺乏公开的

交流与反馈，又未将考评结果与职务晋升、工资分配、培训与开发、岗位轮换等结合起来，考核难以起到 “奖优罚劣” 的激励作用。

二、金融全球化下现代商业银行人力资源管理的对策

1、引入市场机制并加强员工的选拔和配置

一是改革银行经营管理者的选拔机制，引进市场配置机制，把组织选拔和市场配置两种方法相结合运用；取消银行经营者行政级别，实现银行家职业的市场化。

二是通过科学的职位分析和评估，优化职位设置，对职位进行分析，明确各职位的内部等级结构，形成新的职位体系，彻底改变因人设岗和人浮于事的现象。在内部调整职位时，按照职位等级选拔人员，凡等级晋升必须经过严格的考核和测评，择优录用，大力推行领导岗位竞聘制和重点岗位竞争上岗制，改论资排辈为以能力及业绩论高低，在用

人上形成公平竞争基础。

三是商业银行应结合银行再造，突出主导业务、盈利业务的战略配置员工，形成 “客户中心型” 的人力资源配置新格局。大力提高资产类员工在业务人员中的比例，精简效益低下的营业网点，压缩现有庞大的柜员队伍，全面推行客户经理制度，不断充实扩大银行外勤队伍。调整人力资源结构，积极稳妥而又有效地实施裁减和分流富余人员。

四是有组织、有计划地从海外引进熟悉国际惯例、国际金融与法律的高层次金融专才，尤其是在国外设立分支机构、开办跨国经营业务所需求的优秀人才。

2、健全激励机制以激发员工的积极性和创造性

一是坚持市场化的报酬原则。按照效率优先、兼顾公平的原则，使收入分

第五篇：建筑行业人力资源管理现状及对策

建筑行业人力资源管理现状及对策

摘 要：随着经济的不断发展，我国进入知识经济时代，人力资本的作用日益突出，成为企业生存和发展的关键因素。与其他行业相比，建筑行业人员素质普遍较低，必须加强人力资源管理，重视人才建设。本文简单分析了目前我国建筑行业的人力资源管理现状，阐述了建筑行业人力资源管理存在的问题并提出相应的解决对策。

关键词：建筑行业人力资源管理现状及对策

随着经济的不断发展，我国建筑行业面临的竞争日益加剧，一直以来，我国建筑行业是劳动密集型企业，当今知识经济时代，给劳动密集型企业带来无形压力，人力资本在这一经济浪潮中起着巨大作用，成为竞争的主体。人力资源作为掌握和创造企业核心技术的主体，是提高企业竞争力的关键，没有人力资源有效发挥作用，再多的物质资源也无法更好地实现其本身价值。如果一个企业没有良好的人力资源管理体系，就无法调动员工工作积极性，很难保证施工质量，难以在激烈的市场竞争中寻得立足之地。建筑行业要想改变现状，必须进行人事管理制度改革，加强对人力资源的探究与开发，建立完善的人事管理制度，提高企业素质，以促进自身的进一步发展。

一、建筑行业人力资源管理现状简要分析

就目前情况而言，大多数施工企业都拥有数量充足的技术人员，并且每年都会接收不少大学毕业生，源头似乎是“水源充足”，表面上看人力资源供给很充足，人员足够使用，但是由于施工企业本身工作环境的恶劣，再加上人才竞争日益激烈，人员流失率不断增加，不可避免的使得一些掌握高技术、拥有丰富经验、在本企业不能展现自身才能，希望有进一步发展的高素质人员流失，这些人员一旦遇到其他企业提供高薪、更好的发展空间、实现自身价值的机会，就会跳槽走人，给企业造成巨大损失。此外，建筑行业人力资源管理本身存在一些问题，比如：人员文化程度较低，素质普遍低下；员工考核和激励制度不完善；企业文化建设落后，缺少人文关怀；人力资源管理信息收集相对困难。因此，如何留住既有知识又有素质的人才、使其更好的发挥价值、更好的为企业做贡献，是当今建筑企业人力资源管理急需解决的问题。

二、建筑行业人力资源管理存在的问题

（一）人员文化程度低，素质普遍低下

在建筑行业中，人员需求量大，人员结构构成复杂，文化程度较低，素质普遍低下。建筑行业是劳动密集型企业，需要大量劳动力进行施工建设，除了部分管理人员外，大部分人员专业技能较少，部分负责施工的班组人员学历较低，有的甚至没有受过教育，是由早期包工头发展而来的，因此在级别之间传递任务与要求时会产生信息偏差，从而导致工作失误，降低工作效率，增加企业成本。建筑行业人员素质较差是普遍存在的问题，并且人员流动性很大，给行业人力资源管理带来一些困难。

（二）员工的考核和激励制度不完善

企业的考核制度对员工的工作有着极大的激励作用，能够提高员工的工作热情。目前，大多数建筑企业考核和激励制度不完善，绩效考核方式落后，在考核中缺乏实际意义，流于形式主义，建筑行业人员考核缺乏有效的考核评价标准，没有将考核结果应用于工资与奖励发放，员工的积极性和创造性没有得到充分的发挥，不利于企业的进一步发展。

缺乏科学的激励机制，企业职工的积极性难以调动，建筑业员工大多松散，工作消极，缺乏主动性，团队协作精神相对缺乏，合作能力较差，时间观念不强，纪律相对涣散，员工工作责任心不强，不利于行业的长远发展。

（三）企业文化建设落后，缺乏人文关怀

众所周知，建筑行业工作环境较其他行业来说，处于劣势地位。大部分管理者与一线工人一样同处于工地，他们办公地点位于施工现场，有的技术岗位人员要时时位于施工现场指导工程进展，办公室是钢板房，虽然配有空调和一些常用设施，但工作环境与其他行业没法做比较，管理人员宿舍与办公室一体，一般楼下是办公室，楼上是宿舍，工作环境单调枯燥乏味、待遇差，缺乏人文关怀。由于建筑行业主要业绩是确保工程施工进展，因此按时完成工期是他们的主要任务，由于工作的特殊性，使得该行业工作人员无法享受到写字楼上班人员舒适的工作环境，比如：舒适的茶水间、下午茶、咖啡、员工活动等一系列人文关怀待遇。除此之外，该行业由于环境特点，女性人员比例较低。

（四）人力资源管理信息收集相对困难

随着建筑行业竞争的日益加剧，由于施工行业自身的特点，很多建筑企业项目分布于国内各个地区，有的工程项目甚至延伸到国际市场。虽然目前的信息传输十分便捷，但是由于许多工程项目所在地比较偏僻，并且施工企业信息建设比较落后，因此对分散的人力资源信息难以及时收集和传递，信息获取往往具有滞后性，这使得建筑行业人力资源实时管理产生巨大困难。

三、建筑行业人力资源管理改进方法

（一）加强人才队伍建设

1、完善人才招聘机制，提高准入门槛

要想从根本上改变建筑行业人员素质低下问题，必须建立科学的人力资源观念，努力吸收现代社会的新思想、新动态，结合企业实际情况制定出适合本企业的人才招聘计划，该计划的建立必须立足于企业中长远发展目标，有利于组织的发展和企业经营目标的实现。企业应制定良好的人力资源计划，加大招聘力度，提高招聘人员质量，多招聘一些有技能、高素质、高学历的专业人员就业。其次，企业还应该摒弃传统的招聘观念，招聘更多优秀高质量人才，提高招聘人员专业技能，完善用人制度。招聘人员作为企业的代表，言行举止体现了企业的管理水平，代表着企业的整体形象，他们素质的高低决定了能否吸引到优秀的高素质人才。此外，各部门之间要加强沟通交流，实时掌握员工动态，建立完善的激励和考核制度，将员工的知识、技能、和能力综合起来考核，从而确保人力资源部招聘到的人才符合各部门的实际需要。

2、对员工进行专业培训

做好培训工作，促进员工发展，使员工掌握工作中所需要的技能，使员工更好的发挥潜能，使其更好的服务于企业。而且培训能使员工对企业产生归属感，更好的服务企业，为企业创造更高的价值。一般来讲，培训包括以下几个方面：一是培训目标的确定，企业组织培训，要结合企业的具体情况进行，培训的目的是提高企业经营效益，创造更高的价值，因此，要想做好培训工作必须确定好培训目标，培训目标的确定是培训工作开展的基础性工作，在整个培训过程中起着重要作用，培训目标确定后，还需要确定培训人员、培训内容、培训经费等一系列问题，二是培训过程实施，培训进行过程中，要根据人员的类型确定培训方法，从而提高培训的效率，另一方面是确保培训结果的有效性，采取定期或不定期考核学员的方法来确保培训内容的有效性。

（二）建立科学的绩效考核制度和薪酬体系

绩效考核能够提高企业的管理水平和生产效率，公平合理的绩效考核体系对员工有激励作用。建筑业需对员工进行激励机制的约束，建立科学的绩效考核评级标准，按照科学的绩效考核标准来决定员工的薪酬分配，并将考核结果用于薪资和奖金发放，这样就形成一个链条式的人力资源管理体系，更加调动员工工作积极性，从而更好的实现人力资源的优化配置。吸引和留住人才的一个关键因素就是薪资，无论哪个行业要想留住高素质人才，必须建立合理的薪酬管理体系，当前建筑企业实行管理人员与劳务人员分离的管理模式，因此薪酬制度也有所不同，因此在制定薪酬制度时，需要综合考虑企业各方面因素，设计具有层次性、弹性、针对性的薪酬制度。由于建筑行业项目制管理特点，薪酬的确定应该将个人岗位绩效与项目总体效益结合起来，同时要发挥市场决定工资的机制，参与市场劳动力定价，岗位工资的制定，要参考同行业中其他企业同岗位薪资水平，确保薪资制度在企业内外都具有竞争力。

（三）树立以人为本的人力资源管理理念

1、企业要生存发展，必须注重管理的变革

人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而改变，人力资源管理要建立在企业宏观管理基础之上，因此只有对企业所处的内外部优势、劣势、机会、威胁进行系统全面的分析，才能从整体把握行业发展趋势，人力资源管理才能脱离之前存在的弊端，制定出更适合企业发展的人力资源管理规划。人力资源管理规划的制定必须要以企业战略为主导，以企业远景所确定的目标为方向，并随着市场整体环境的变化而变化，以人为本，与时俱进，积极进取，从而实现行业、企业、职工目标的统一。

2、加强企业文化建设，充分关注员工需求

企业文化建设与企业人力资源管理工作是相辅相成的，企业文化建设是一种人性化制度建设，建筑行业建设企业文化必须深入了解员工的需求，从员工自身需要出发，了解员工情况，使员工有一种“家”的感觉。企业领导要重视情感关怀，经常与员工谈心，企业不定时组织员工带家属参加的活动，增强员工归属感，改进工作环境，定期发放基础生活用品作为慰问。良好的企业文化为员工提供良好、和谐的环境和氛围，增强员工归属感，提高员工工作精神状态。建筑企业要想保持和维护好自身竞争力，必须树立良好的企业形象，讲究企业信誉，打造良好的企业文化。

（四）加强企业信息化建设，建立科学系统化的人力资源管理制度。

如今人力资源管理和开发水平已经成为经济竞争的关键点，作为现代施工企业，应当充分利用计算机时代所带来的便利性，建设计算机管理系统，对企业人力资源的开发及分布进行系统全面的数据收集和整理，对企业的人员进行分类整理，确定出待开发、培养以及需要及时引进的急需人才，并根据不同人员类别制定出不同的人员评价体制，注意及时收集分散于各项目部人员的评价信息，做到及时改进，使得人力资源制度为企业选人、育人、留人和用人提供依据。建立基于互联网的、高度信息化的人力资源管理系统，促进企业信息化系统的整合。

四、结束语

总之，对于建筑企业而言，人力资源是其生存与发展的重要资源，对建筑业的管理和经营有着重要作用，必须建立起科学合理的人力资源管理系统，才能促进建筑企业的可持续发展。所以，建筑企业要建立完善的人力资源管理体系，加大管理力度，并认真研究实际工作中遇到的新问题和新情况，积极找到有效的解决措施，避免对企业的经营发展带来影响。只有建筑企业进一步加大对人力资源的开发与管理，才能有效的增强自身的核心竞争力，并持续稳定的发展下去。对于存在的部分问题，要给予足够的重视，并进行改进和完善，实现企业和员工利益的最大化。

最近几年建筑行业进入了机遇与挑战并存的发展期，我国宏观经济发展，全面进入小康社会、城市化进程加快，以及国内经济体制改革的深化，都为建筑行业的发展注入了新的活力，而加入WTO以后，国外建筑行业进入国内市场，竞争的加剧也给建筑行业带来了生存的挑战，机遇与挑战并存的建筑行业，将是一个活力四射的行业。（作者单位：青岛大学商学院）

参考文献：

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