中等职业学校人力资源管理现状及对策

第一篇：中等职业学校人力资源管理现状及对策

中等职业学校人力资源管理现状及对策

冷拥军

（温州技工学校，浙江温州325000）

摘要：我国中职在校生与高中在校生人数比约为1∶1，可见中职教育质量对整个国民素质及劳动者素质提高有着重要影响。中职教育质量保障，人力资源管理是基础，只有合理配置教育资源，充分调动各种积极性，才会有教育效益的最佳和最大化。本文通过调查分析目前中职学校人力资源管理的现状，并且根据成因提出解决目前中职学校的人力资源有效管理的对策。

关键词：中职学校； 人力资源；管理； 对策

中图分类号： G717文献标识码： A文章编号： 1672－0105（2009）04－0087－0

4Current Situation of Human Resources in Secondary Vocational Schools and its Countermeasures

Leng Yongjun

（Wenzhou Technical School, WenzhouZhejiang, 325000）

Abstract: The proportion of secondary vocational students and senior higher school students is 1:1,thus the education of secondary vocational school has important influence on the whole national quality and labor ability.Human resources is basic for the quality guarantee of secondary vocational school.As long as educational resources being arranged reasonably, it is easy for positivity mobilizing so as to maximizing educational benefits.This paper proposes some countermeasures for human resource management by analyzing the current situation of it.Key words: secondary vocational schools;human resources;management;countermeasures

我国现在普及和巩固义务教育，特别是农村义务教育，大力发展职业教育，不断提高高等教育质量，2008年，全国高中阶段教育（包括普通高中、成人高中、中等职业学校）共有学校30806所，在校学生4576.07万人，其中：全国普通高中15206所，在校生2476.28万人，全国中等职业教育(包括普通中等专业学校、职业高中、中职学校和成人中等专业学校)共有学校14847所，在校生2087.09万人[1]。从上面数据可以看出全国中职学校与普通高中的数量以及在校生规模已经相差无几。由此可见中职学校教育对我国整个国民素质和劳动者的素质提高有着极其重要的作用。中等职业教育办得好坏，取决于教职员工的的整体素质以及教师的教育科研程度，也就是人力资源的整体水平。

一、人力资源管理的概念界定和条件支持

（一）人力资源管理的概念及内涵

知识经济是以知识为基础的经济，它是建立在知识的生产、分配以及使用上的经济。我国经历了农业、工业经济，现在进入了知识经济时代。而知识经济本质上是人才经济，所有的竞争都是人才的竞争，也就是人力资源的竞争。所谓人力资源是指劳动力资源，指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能收稿日期：2009-10-19

作者简介：冷拥军（1968－），女，浙江师范大学2008MPA在读研究生，温州技校教研室主任，主要研究方向：教育研究及管理。

力的人口总和，从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面，人力资源能够对财富的创造起贡献作用，是社会财富的源泉。中职学校的人力资源是能够对学校发展起起推动作用的教职员工，中职学校要保证教育目标的实现，就必须对学校的人力资源进行科学有效的管理。正如当代管理大师Tom Peters所言：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”学校若想办出特色与水平，领导需要将人力资源作为第一要素，管理好人力资源。

（二）中职学校人力资源管理的重要性

人力资源与自然资源的消亡有根本性区别，就是具有主观能动性。主观能动性只要被利用或被激活，就可以发挥出具大作用。学校人力资源管理，在人本思想和效益最大化的基础上，人力资源管理就是要做到人尽其才、物尽其用；就是要做到人力资源优化整合，科学搭配；就是要充分调动每个员工的积极性，提高他们的工作质量和生活的幸福指数。针对中职而言，如何发挥中职学校人力资源的最大价值，仍然需要运用科学的原理、原则和方法。要根据人才成长规律和学校的任务，对学校各级各类人员进行规划和组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职员工的聘任录用、培训考核、奖惩任免、职级晋升、退休退职、薪酬管理、培训开发等工作，以期达到中职学校人力资源利用的高效率与高效益，从而提高教职员工的工作效率和生活质量。

二、中职学校人力资源的现状及问题分析

目前中职学校的人力资源管理大部分还是停留在原来的人事管理状态，并非是真正意义上的现代人力资源管理，特别是近几年国家提出要大力发展职业教育，各中职学校面临着招生人数增多，生源质量下降，这便对中职学校的人力资源管理提出了更高的要求。笔者通过访谈以及电话采访了温州地区几所中职学校的校长、办公室主任、教务处长（或教研室主任），对其所在学校的人力资源管理情况进行了调查，发现有许多中职学校虽然在人员招聘、干部任免、员工激励等方面进行了一些有益的尝试，但远没有把人力资源管理作为学校发展重点来考虑。

（一）缺少专门机构进行人力资源管理

采访的几所中职学校共同的特点是没有人力资源部或相关部门，还是延用普通中学的机构管理模式，校办公室兼人事管理，也就是校办公室除管理学校的日常管理事务、党委工作以外，还负责人力资源的引进、管理以及考核；中职学校中人力资源中最重要的一部分——教师，其配置、排课等归到教务处，而进修培训则归教研室（有近80%的中职学校将学历进修纳入办公室管理），考核又是由教务处与教研室共同完成。出现了多部门管理人力资源，这不利于人力资源的规划、合理开发、有效利用，也不利于提高教育的质量，同时也会影响到经费预算。由于多头管理，没有一个部门去合理设计和制定人力资源战略规划，对学校的教学岗位、后勤管理岗位缺少统一的整体安排，使得对所设的岗位工作类型、正确履行工作所需要的素质以及该工作的报酬待遇均不能正确归拢。

（二）教师专业化发展长期规划不足

“教师培训是指专门教育机构为提高教师的素质、能力对在职教师进行的一种继续教育。教师培训是相对于职前教育而言的，它也是师范教育的重要组成部分具有补偿、更新知识的功能。”[2]为了满足科技发展和教育改革的需要，国家教育部于1999年9月13日正式发布《中小学老师继续教育规定》，并明确指出此项规定适应于中职学校。该规定对中小学教师培训的原则、内容、类别、管理、考核以及奖惩等做了全面规定。[3]说明教师培训分为非学历教育和学历教育。其中非学历教育是指新任教师培训、教

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师岗位培训以及骨干教师培训三种。采访中得知有80%的中职学校对教师培训计划没有合理地规划，有些有规划但却只是做做样子，仅为应付检查评估所用而已，并没有根据自己学校的实际情况进行有效规划，也即没有可行性。要么是没有计划，根据上级部门下达的培训指标，啥时指标下来，不管专业是否有需求，也不管培训的内容是否适合自己，先送去培训了再说。可见中职学校没有意识到人力资源管理对学校发展壮大所起的作用，对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。这降低了人力资本的边际效率，难以适应学校及教职员工本身的可持续发展。

（三）对教职员工的管理明显不足

教师工作都是个人独自应对课堂，没有与其它教师工作时的集体合作，工作成果难以衡量。当然由于中职学校的特点，培养技能人才的周期性和滞后性，教师的劳动成果及教师为改进教学所做出的各种尝试，往往要在学生进入社会并为社会做出贡献以后才能最终体现出来，这加大了对教师管理的难度。采访中，有许多领导反映学校对于全体教职员工的管理缺少一致性，因为一般行政人员管理归口到办公室，而教学人员的教学管理归到教务处与教研室，还有一部分教师由于既担当一部分行政任务，又有兼课，管理归属难以统一，会出现对一个人的工作评价结果不一致，有的教师其行政任务完成得很好，而教学有可能不尽如意，由于没有一个量化的数据，为管理整个学校带来一定的困难。

（四）考核评价、奖惩机制不合理

绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是中职学校充分调动教职员工的重要手段。企业的考核由于产品的易于量化的特点，考核的标准容易制定及有效实施。而中职学校的考核标准则难以一刀切，优良的绩效难以评估，工作成果难以量化，采访中有许多中职学校领导认为自己学校的考核评价机制不合理，这样的考核标准模糊，延用的机关单位的德能勤绩考核，其考核内容与教学水平均难以量化，这种考核带来的负面效应是造成人力资源的浪费，缺少应有的激励作用。

三、加强中职学校人力资源管理的对策

（一）树立人力资源是第一资源的观念

世界各国对人力资源的研究始于十八世纪，英国经济学家亚当·斯密在《国富论》中，把工人技能的增长视为社会经济进步和福利增长的源泉。到了19世纪末，英国经济学家马歇尔第一个认识到，人力资本是最重要的一种资本，人力资本投资收益高于物质资本。他在《经济学原理》中说：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。”国家人事部中国人事科学研究院副院长、人事与人才研究所所长王通讯认为，人力资源之所以为一资源，是因为人是万物之灵，只有人才具有主观能动性。

学校领导应具有人力资源规划理念，努力做好人力资源的开发、利用和评价。由于人力资源本身具有能动性及高增值等特性，因而人力资源在管理活动中处于主导地位，一切经济活动归根到底都是人力资源的活动，人力资源还具有创造作用，只有高质量的人才资源才能承担起不断创新的任务。虽然人力资源也会在投入使用后引起损耗，但却可以在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展。学校领导要积极从有利于教师才能的发挥出发，积极开发教师的资源优势，使学校的教师教学相长，通过经验的积累不断得到提升。

（二）优化学校教育资源配置

中职学校领导对师资队伍建设需常抓不懈，体现在制定合理的人力资源发展规划，制定教师系统的培训开发计划，并将此作为学校人力资源管理的重心，给教师更多的培训机会，造就创造型人才。通

过教师培训，可以实资源重组，改善办学的软件条件，提升学校的影响力。教师培训应当符合老师的个人需要以及职业发展方向，根据教师成长的不同阶段进行灵活的培训，结合学校学科建设和发展的需要，使每位教师每年都有一定的时间进修，接触学术前沿、开阔研究视野，通过培训可以更有效地培养教师的奉献精神，调动教职员工的能动性，自觉性，实现人力资源重组及优化。

1.资源重组

由于中职学校发展要以市场为导向，根据市场需要及时调整招生计划，就会出现个别教师专业学生停招，为了不浪费教师资源，需要将这些教师进行转岗培训。为了做好此项工作，需要中职学校将这些老师的自身情况多加了解，并且同他们交流以了解他们的兴趣点以及现有的知识结构，根据这些教师的能力以及兴趣，做好转岗培训。

2.资源优化

学校根据教师专业发展的不同阶段与方向，按需要分层次地进行资源的优化,即进行教师培训：一是每年对新入职教师进行适应期培训，使他们尽快熟悉教学常规，成为合格教师；认同教师职业的责任感和使命感，形成教育教学的实践能力。二是发现各专业组的青年教学骨干，把他们送出去培训，以使他们尽快成为专业的带头人。帮助他们确立先进的教育理念，形成自身的经验系统，不断提高教学能力和教育科研的能力。

（三）夯实有利于资源发展的基础

人力资源作用最大程度的发挥，离不开有效的制度建设、人文关怀等校园基础建设。人才的激励、主观能动性的充分发挥是人力资源管理与开发的重要内容，是教职工保持良好的工作状态的重要条件。

1.制度完善

中职学校通过完善考核机制，建立起有效的薪酬与奖励机制，在分配上建立一流人才因一流业绩得一流报酬的理念，建立向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制可以提高教职工的工作热情与积极性。薪酬与公平有关，中职学校的人才资源管理部门，必须根据学校整体的部门规划，根据每个人员的工作量及工作时效，给予合理的薪酬。工作完成后，根据完成工作的质量进行即时奖励，在奖励时还要注意时效性，如果过期奖励就会失去应有的激励作用。当然奖励除物质经济进行奖励以外，还需要重视员工内在的工作成就感、工作责任感、受重视感以及影响力等。对广大教职工而言，报酬与工作满意感有相当大的关系。学校要根据教师的工作特点，通过工作业绩、影响力、人力资源成本投入等政策来执行内在报酬，让员工特别是教师从育人工作本身得到更大的满足。

2.人文关怀

管人要管心是每个管理者都明白的道理，又有“理解万岁”用来形容人是多么需要理解。学校管理者若能取得教师员工的信任，能够理解教职员工工作中的偶尔失误，理解教职员工生活中的难处，教师便能不畏辛苦，不必扬鞭自奋蹄。美国心理学、教育学家加德纳的“多元智慧理论”说明了人的智慧是多元的。因此，学校的管理者应该全面地了解每一位教师，了解每个人的个性特长、兴趣爱好甚至家庭情况，以充分挖掘每个人的潜能，达到人尽其才，才尽其用的良好效果。

3.氛围营造

校园文化对于中职学校教职员工的思想和行为能够产生潜移默化的影响，营造良好的校园文化环境，能够促进教风好转。中职学校要不断加强校园文化建设，优化校园文化环境，培育良好的校风、教风；培养教师令人敬仰的人格力量、良好的师德、严谨的治学态度、渊博的学识、精湛的教艺。使每个教师都

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能以培育优秀人才为己任，以高尚的情操，引导学生全面发展。【责任编辑：邱开金】

第二篇：商行人力资源管理现状及对策

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商行人力资源管理现状及对策2010-06-29 18:58:26免费文秘网免费公文网商行人力资源管理现状及对策商行人力资源管理现状及对策(2)

随着世界经济、金融全球化进程的不断推进，我国已完全步入市场经济国际化时代。面对外资银行以其高薪、出国培训机会、良好的职业发展等竞争优势来与国有银行进行人才争夺，我国商业银行只有建立一套比外资银行更先进、更科学的人力资源管理制度，优化合理配置资源，开发员工的潜力，采用全球经营的思维和理念来解决人力资源管理问题，才能获得动态核心竞争力，实现良性的可持续发展。

一、商业银行人力资源管理的现状和问题

1、人才结构不尽合理

商业银行的人才结构不尽合理，复合型人才不足较为突出。目前我国商业银行的员工总量过大，但人才结构却不合理。一是管理人员比重过大，业务人员却日益紧缺；缺乏骨干专业人才、复合型人才，不能适应银行业务发展的需要。二是银行的高素质人才大都集中在一级分行以上层次，基层机构的员工素质则普遍不高，这种不合理的员工结构降低了银行内部信息传递的质量和效率，加大了新业务、新产品开发和推广的难度。三是大部分员工的知识陈旧，业务能力不强，仅熟悉传统的存、贷款和结算等业务。缺乏既懂银行业务又懂营销业务，还懂证券业务、信托业务、保险业务等的复合型人才和专业人才。

2、缺乏合理有效的激励约束机制

首先是缺乏激励机制，突出表现在以下 3 个方面： 一是物质激励力度

较小内容单一，且忽视员工的精神需求。商业银行主要采用工资、奖金的物质激励方法，手段单一，缺乏其他激励手段的综合配套使用，缺乏优秀企业文化、员工职业生涯管理等方面的有效激励。二是工资薪酬体系不能正确反映员工对组织的贡献，对内缺乏公平性与激励性，对外缺乏竞争性。三是考核晋升机制方面流于形式。员工考核评价不能为人才的合理晋升、正确提拔提供必要的依据。

3、员工的教育培训机制尚待健全

员工教育培训的计划缺乏步骤性、层次性和预见性，且投入不足。我国商业银行的年人均培训费在 500 元～ 600 元左右，而在中国境内的外资银行，员工年人均培训费用都超过万元。目前，国内商业银行给员工提供的培训内容大多较注重专业技能，而忽略了对员工素质和潜能的开发培训，特别是中高层次的培训和专业技术人员的继续教育跟不上发展的要求。每年投入与产出比不高，低层次重复培训仍然挤占了本

来就十分微薄的培训经费；培训评估反馈系统不完善，考核标准弱化，缺乏培训激励机制等；培训与使用也有脱节现象，员工受训后无用武之地。

4、缺乏有效的绩效考核机制

一是绩效考评缺乏科学合理的依据。各商业银行普遍尚未建立健全工作分析制度，对不同类别、不同职级岗位的工作职责、工作任务、工作要求等工作描述与工作规范未作明确的界定，使绩效考评缺乏科学的依据。同时，绩效考核部门往往与绩效实施部门相互脱节，管人的不管事，管事的不管人，这样便使绩效考核的准确性打了折扣，也使绩效考核失去了其提高员工工作效率等方面的作用。二是考核角度单一。目前，我国一些商业银行对员工的考评标准使用统一的 “德、能、勤、绩” 这一类抽象、模糊的指标，难以量化和具体评价，使绩效考评缺乏可衡量性与可操作性。三是绩效考评多流于形式。各级国有商业银行的绩效考评既缺乏公开的

交流与反馈，又未将考评结果与职务晋升、工资分配、培训与开发、岗位轮换等结合起来，考核难以起到 “奖优罚劣” 的激励作用。

二、金融全球化下现代商业银行人力资源管理的对策

1、引入市场机制并加强员工的选拔和配置

一是改革银行经营管理者的选拔机制，引进市场配置机制，把组织选拔和市场配置两种方法相结合运用；取消银行经营者行政级别，实现银行家职业的市场化。

二是通过科学的职位分析和评估，优化职位设置，对职位进行分析，明确各职位的内部等级结构，形成新的职位体系，彻底改变因人设岗和人浮于事的现象。在内部调整职位时，按照职位等级选拔人员，凡等级晋升必须经过严格的考核和测评，择优录用，大力推行领导岗位竞聘制和重点岗位竞争上岗制，改论资排辈为以能力及业绩论高低，在用

人上形成公平竞争基础。

三是商业银行应结合银行再造，突出主导业务、盈利业务的战略配置员工，形成 “客户中心型” 的人力资源配置新格局。大力提高资产类员工在业务人员中的比例，精简效益低下的营业网点，压缩现有庞大的柜员队伍，全面推行客户经理制度，不断充实扩大银行外勤队伍。调整人力资源结构，积极稳妥而又有效地实施裁减和分流富余人员。

四是有组织、有计划地从海外引进熟悉国际惯例、国际金融与法律的高层次金融专才，尤其是在国外设立分支机构、开办跨国经营业务所需求的优秀人才。

2、健全激励机制以激发员工的积极性和创造性

一是坚持市场化的报酬原则。按照效率优先、兼顾公平的原则，使收入分

第三篇：建筑行业人力资源管理现状及对策

建筑行业人力资源管理现状及对策

摘 要：随着经济的不断发展，我国进入知识经济时代，人力资本的作用日益突出，成为企业生存和发展的关键因素。与其他行业相比，建筑行业人员素质普遍较低，必须加强人力资源管理，重视人才建设。本文简单分析了目前我国建筑行业的人力资源管理现状，阐述了建筑行业人力资源管理存在的问题并提出相应的解决对策。

关键词：建筑行业人力资源管理现状及对策

随着经济的不断发展，我国建筑行业面临的竞争日益加剧，一直以来，我国建筑行业是劳动密集型企业，当今知识经济时代，给劳动密集型企业带来无形压力，人力资本在这一经济浪潮中起着巨大作用，成为竞争的主体。人力资源作为掌握和创造企业核心技术的主体，是提高企业竞争力的关键，没有人力资源有效发挥作用，再多的物质资源也无法更好地实现其本身价值。如果一个企业没有良好的人力资源管理体系，就无法调动员工工作积极性，很难保证施工质量，难以在激烈的市场竞争中寻得立足之地。建筑行业要想改变现状，必须进行人事管理制度改革，加强对人力资源的探究与开发，建立完善的人事管理制度，提高企业素质，以促进自身的进一步发展。

一、建筑行业人力资源管理现状简要分析

就目前情况而言，大多数施工企业都拥有数量充足的技术人员，并且每年都会接收不少大学毕业生，源头似乎是“水源充足”，表面上看人力资源供给很充足，人员足够使用，但是由于施工企业本身工作环境的恶劣，再加上人才竞争日益激烈，人员流失率不断增加，不可避免的使得一些掌握高技术、拥有丰富经验、在本企业不能展现自身才能，希望有进一步发展的高素质人员流失，这些人员一旦遇到其他企业提供高薪、更好的发展空间、实现自身价值的机会，就会跳槽走人，给企业造成巨大损失。此外，建筑行业人力资源管理本身存在一些问题，比如：人员文化程度较低，素质普遍低下；员工考核和激励制度不完善；企业文化建设落后，缺少人文关怀；人力资源管理信息收集相对困难。因此，如何留住既有知识又有素质的人才、使其更好的发挥价值、更好的为企业做贡献，是当今建筑企业人力资源管理急需解决的问题。

二、建筑行业人力资源管理存在的问题

（一）人员文化程度低，素质普遍低下

在建筑行业中，人员需求量大，人员结构构成复杂，文化程度较低，素质普遍低下。建筑行业是劳动密集型企业，需要大量劳动力进行施工建设，除了部分管理人员外，大部分人员专业技能较少，部分负责施工的班组人员学历较低，有的甚至没有受过教育，是由早期包工头发展而来的，因此在级别之间传递任务与要求时会产生信息偏差，从而导致工作失误，降低工作效率，增加企业成本。建筑行业人员素质较差是普遍存在的问题，并且人员流动性很大，给行业人力资源管理带来一些困难。

（二）员工的考核和激励制度不完善

企业的考核制度对员工的工作有着极大的激励作用，能够提高员工的工作热情。目前，大多数建筑企业考核和激励制度不完善，绩效考核方式落后，在考核中缺乏实际意义，流于形式主义，建筑行业人员考核缺乏有效的考核评价标准，没有将考核结果应用于工资与奖励发放，员工的积极性和创造性没有得到充分的发挥，不利于企业的进一步发展。

缺乏科学的激励机制，企业职工的积极性难以调动，建筑业员工大多松散，工作消极，缺乏主动性，团队协作精神相对缺乏，合作能力较差，时间观念不强，纪律相对涣散，员工工作责任心不强，不利于行业的长远发展。

（三）企业文化建设落后，缺乏人文关怀

众所周知，建筑行业工作环境较其他行业来说，处于劣势地位。大部分管理者与一线工人一样同处于工地，他们办公地点位于施工现场，有的技术岗位人员要时时位于施工现场指导工程进展，办公室是钢板房，虽然配有空调和一些常用设施，但工作环境与其他行业没法做比较，管理人员宿舍与办公室一体，一般楼下是办公室，楼上是宿舍，工作环境单调枯燥乏味、待遇差，缺乏人文关怀。由于建筑行业主要业绩是确保工程施工进展，因此按时完成工期是他们的主要任务，由于工作的特殊性，使得该行业工作人员无法享受到写字楼上班人员舒适的工作环境，比如：舒适的茶水间、下午茶、咖啡、员工活动等一系列人文关怀待遇。除此之外，该行业由于环境特点，女性人员比例较低。

（四）人力资源管理信息收集相对困难

随着建筑行业竞争的日益加剧，由于施工行业自身的特点，很多建筑企业项目分布于国内各个地区，有的工程项目甚至延伸到国际市场。虽然目前的信息传输十分便捷，但是由于许多工程项目所在地比较偏僻，并且施工企业信息建设比较落后，因此对分散的人力资源信息难以及时收集和传递，信息获取往往具有滞后性，这使得建筑行业人力资源实时管理产生巨大困难。

三、建筑行业人力资源管理改进方法

（一）加强人才队伍建设

1、完善人才招聘机制，提高准入门槛

要想从根本上改变建筑行业人员素质低下问题，必须建立科学的人力资源观念，努力吸收现代社会的新思想、新动态，结合企业实际情况制定出适合本企业的人才招聘计划，该计划的建立必须立足于企业中长远发展目标，有利于组织的发展和企业经营目标的实现。企业应制定良好的人力资源计划，加大招聘力度，提高招聘人员质量，多招聘一些有技能、高素质、高学历的专业人员就业。其次，企业还应该摒弃传统的招聘观念，招聘更多优秀高质量人才，提高招聘人员专业技能，完善用人制度。招聘人员作为企业的代表，言行举止体现了企业的管理水平，代表着企业的整体形象，他们素质的高低决定了能否吸引到优秀的高素质人才。此外，各部门之间要加强沟通交流，实时掌握员工动态，建立完善的激励和考核制度，将员工的知识、技能、和能力综合起来考核，从而确保人力资源部招聘到的人才符合各部门的实际需要。

2、对员工进行专业培训

做好培训工作，促进员工发展，使员工掌握工作中所需要的技能，使员工更好的发挥潜能，使其更好的服务于企业。而且培训能使员工对企业产生归属感，更好的服务企业，为企业创造更高的价值。一般来讲，培训包括以下几个方面：一是培训目标的确定，企业组织培训，要结合企业的具体情况进行，培训的目的是提高企业经营效益，创造更高的价值，因此，要想做好培训工作必须确定好培训目标，培训目标的确定是培训工作开展的基础性工作，在整个培训过程中起着重要作用，培训目标确定后，还需要确定培训人员、培训内容、培训经费等一系列问题，二是培训过程实施，培训进行过程中，要根据人员的类型确定培训方法，从而提高培训的效率，另一方面是确保培训结果的有效性，采取定期或不定期考核学员的方法来确保培训内容的有效性。

（二）建立科学的绩效考核制度和薪酬体系

绩效考核能够提高企业的管理水平和生产效率，公平合理的绩效考核体系对员工有激励作用。建筑业需对员工进行激励机制的约束，建立科学的绩效考核评级标准，按照科学的绩效考核标准来决定员工的薪酬分配，并将考核结果用于薪资和奖金发放，这样就形成一个链条式的人力资源管理体系，更加调动员工工作积极性，从而更好的实现人力资源的优化配置。吸引和留住人才的一个关键因素就是薪资，无论哪个行业要想留住高素质人才，必须建立合理的薪酬管理体系，当前建筑企业实行管理人员与劳务人员分离的管理模式，因此薪酬制度也有所不同，因此在制定薪酬制度时，需要综合考虑企业各方面因素，设计具有层次性、弹性、针对性的薪酬制度。由于建筑行业项目制管理特点，薪酬的确定应该将个人岗位绩效与项目总体效益结合起来，同时要发挥市场决定工资的机制，参与市场劳动力定价，岗位工资的制定，要参考同行业中其他企业同岗位薪资水平，确保薪资制度在企业内外都具有竞争力。

（三）树立以人为本的人力资源管理理念

1、企业要生存发展，必须注重管理的变革

人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而改变，人力资源管理要建立在企业宏观管理基础之上，因此只有对企业所处的内外部优势、劣势、机会、威胁进行系统全面的分析，才能从整体把握行业发展趋势，人力资源管理才能脱离之前存在的弊端，制定出更适合企业发展的人力资源管理规划。人力资源管理规划的制定必须要以企业战略为主导，以企业远景所确定的目标为方向，并随着市场整体环境的变化而变化，以人为本，与时俱进，积极进取，从而实现行业、企业、职工目标的统一。

2、加强企业文化建设，充分关注员工需求

企业文化建设与企业人力资源管理工作是相辅相成的，企业文化建设是一种人性化制度建设，建筑行业建设企业文化必须深入了解员工的需求，从员工自身需要出发，了解员工情况，使员工有一种“家”的感觉。企业领导要重视情感关怀，经常与员工谈心，企业不定时组织员工带家属参加的活动，增强员工归属感，改进工作环境，定期发放基础生活用品作为慰问。良好的企业文化为员工提供良好、和谐的环境和氛围，增强员工归属感，提高员工工作精神状态。建筑企业要想保持和维护好自身竞争力，必须树立良好的企业形象，讲究企业信誉，打造良好的企业文化。

（四）加强企业信息化建设，建立科学系统化的人力资源管理制度。

如今人力资源管理和开发水平已经成为经济竞争的关键点，作为现代施工企业，应当充分利用计算机时代所带来的便利性，建设计算机管理系统，对企业人力资源的开发及分布进行系统全面的数据收集和整理，对企业的人员进行分类整理，确定出待开发、培养以及需要及时引进的急需人才，并根据不同人员类别制定出不同的人员评价体制，注意及时收集分散于各项目部人员的评价信息，做到及时改进，使得人力资源制度为企业选人、育人、留人和用人提供依据。建立基于互联网的、高度信息化的人力资源管理系统，促进企业信息化系统的整合。

四、结束语

总之，对于建筑企业而言，人力资源是其生存与发展的重要资源，对建筑业的管理和经营有着重要作用，必须建立起科学合理的人力资源管理系统，才能促进建筑企业的可持续发展。所以，建筑企业要建立完善的人力资源管理体系，加大管理力度，并认真研究实际工作中遇到的新问题和新情况，积极找到有效的解决措施，避免对企业的经营发展带来影响。只有建筑企业进一步加大对人力资源的开发与管理，才能有效的增强自身的核心竞争力，并持续稳定的发展下去。对于存在的部分问题，要给予足够的重视，并进行改进和完善，实现企业和员工利益的最大化。

最近几年建筑行业进入了机遇与挑战并存的发展期，我国宏观经济发展，全面进入小康社会、城市化进程加快，以及国内经济体制改革的深化，都为建筑行业的发展注入了新的活力，而加入WTO以后，国外建筑行业进入国内市场，竞争的加剧也给建筑行业带来了生存的挑战，机遇与挑战并存的建筑行业，将是一个活力四射的行业。（作者单位：青岛大学商学院）

参考文献：

[1] 左亚静.建筑行业人力资源管理浅析[J].山西经济管理干部学院学报，2010（18）.[2] 曹圆圆.建筑行业人力资源管理与开发的对策分析[J].中国经贸，2015（11）.[3] 孙孔鹤.建筑企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].河南科技：上半月，2011（8）.[4] 张鑫.浅析国有建筑企业人力资源管理[J].城市建设理论研究，2013（26）.

第四篇：中小企业人力资源管理现状及对策

武汉商业服务学院毕业设计（论文）

中小企业人力资源管理现状及对策

05人力资源管理班徐欢

摘要： 企业与企业之间竞争最根本的是人才资源的竞争。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业,人才缺乏，尤其

是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才

作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。本文以中小企业选才、用才、留

才方面为切入点，分别探讨中小企业在人力资源管理方面的状况和对策。

关键词：中小企业 人力资源 管理 现状 对策

1.我国中小企业人力资源管理的现状

中小企业当前面临的最主要的任务就是人才的问题，由于企业的多方面原因，高素质人才的缺乏已严重制约着中小企业的发展。

1.1用人机制有待进一步健全和规范

中小型企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。中小企业目前普遍采用家族拥有的形式。企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中，家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。

家族制管理对企业的局限性可表述为：第一、人员关系复杂，信用度偏低。第二、原有家族成员并不适合企业发展，造成其他人才的压力不断增大。第三、近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。第四、由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，从而造成外来人员对企业缺乏认同感，很难真正融入团队。

企业这种狭隘的用人哲学扼制了人才发展。老板求贤若渴，很想找到能赋重担的能手。但中小企业用人往往不信任外人，不敢授权，只授给他认为的可信赖之人，甚至亲戚，认为他们才是忠于他的企业的人，而这些人可能什么都不懂，却去审核专业人员的方案，于是有些人才最终被逼出企业。另外，企业内部的“政治斗争”文化制约着人力资源的良性发展。最严重的当数老功臣安置问题。中小企业大多让老功臣在公司做主管，而这些人大都不希望企业不断发展壮大，因为他们认为企业一旦壮大，对高管的工作能力、学习的要求不断加大，而他们自己提升的空间较小，为保住自己的位置，便拉帮结派，排斥一些新进公司的有能力的人，他们的理论——听话则留，否-1-

则想方设法设置障碍让那些人离开。老功臣们最怕的是创新，一旦有人提出创新的管理思路，就会遭到他们的一致反对，就算老板出面，知道改革者是对的，但为了组织的稳定，还是会妥协，最终还是改革者被迫出走。

1.2对人力资本的投入缺乏远见

由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数中小企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间也难以保证，培训方式简单粗糙，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。

直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。

人才培训基地，大企业往往会抛出诱惑挖人，好的人才也容易被猎头公司猎走，这样也使很多中小企业不愿意冒险去大力培养人才。

1.3种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。而大多数中小企业所采用的单一的薪酬体系只适合普通员工，并不能满足核心员工的多样化需求。

难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，考核虽然有一套机制，但是往往采用各部门集体评分制，结果大家联合起来打高分，考核没有发挥作用。企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。

乏依据，企业花了钱却没有收到激励的预期效果。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。这些问题，在目前的大多数中小型企业中都存在。

2.中小企业实施有效的人力资源管理的对策,中小企业需在充分重视的前提下,从新的-25-.刘光明

［6］.《员工薪酬福利管理》.李贵强.电子工业出版社.2006

［7］.《企业人力资源管理丛书——培训管理》.赵永乐 汪群.上海交通大学出版社.2006-6-

第五篇：中等职业学校语文课堂教学现状及对策

由于培养目标、教材内容以及教学对象的特殊性，中职语文课程教学体现出自身的特色。在一线中职语文教学过程中，笔者结合学生学习中存在的具体问题进行分析，试图探寻语文课堂教学的最优化方案。

一、中等职业学校语文课堂教学的现状分析

在这几年的一线语文教学中，我感到中职生呈现漠视语文，被动学习的状态。在学生心里，语文课可有可无，语文课也就被他们打入了“冷宫”。学生迫于考试和老师的压力，对语文的态度不至于太冷漠，但也只是应付，没有明确的学习目标和学习计划，只是满足于上课听讲，课后完成老师布置的书面作业。他们从不对学习中出现的问题作积极的思考，更谈不上读一些课外书籍。

出现这种现象的原因在于，首先，在中职语文教学的实践活动中，中职学生语文知识学习的基础相对较差，语文素养及学习能力较弱。加之学生在学习的过程中缺乏明确的学习目标，部分学生对中职语文的学习观念存在偏差，主观意识中对中职语文学习存在排斥的心理。中职语文教学互动缺失，教学趋于表面化的问题日益严重。其次，中职语文的课堂教学方法相对单一，致使学生学习语文的积极性较差，在语文学习的过程中，常常抱着得过且过的心理，无法专注地进行语文学习。

二、中等职业学校语文课堂教学最优化研究与实践

为进一步促进中职语文教学活动的顺利开展，提高中职语文教学的质量，结合中职语文教学中存在的问题，进行中等职业学校语文课堂教学最优化研究与实践探究成为当前中职语文教学的重要事项之一。分析原因后，笔者一直在思考：在课堂教学中，如何发掘身上的闪光点，充分发挥语文教学重熏陶感染的优势？怎样才能解决学生学习语文课程方面存在的问题，使学生积极主动的参与到语文课堂教学的活动中，并逐渐树立学习语文学科的自信心？我从以下方面进行了探究和实践。

（一）创造张弛有度的课式结构

在中职语文教学活动中，教师创造张弛有度的课式结构，主要是结合中职语文教学的实际状况，打造良好的课堂教学组织形式，在教学方法、教学手段以及教学方案方面都做出一定的改变，使之更加符合中职语文教学的发展。在中职语文课堂教学的活动中，教师要结合学生学习语文的实际情况，灵活地采用各种教学方法，不断地创新语文教学方式，激发学生学习语文的积极性并促使他们主动地参与到语文教学课堂中。课堂上应根据专业特点，不仅教师备有传统的板书、录音，也要融入生活实例，更要有ppt的铺垫。语文课堂不能是老师的“单口相声”，而是师生共同参与的“群口相声”。中职学生大都15、16岁，他们喜欢流行的东西，语文老师可以把学生感兴趣的话题融入到现代流行的微课、慕课中。

（二）适当改变语文教学节奏

由于中职在校学生的语文知识基础较差，不符合学生认知以及接受能力的语文教学节奏，很难让学生快速地适应学习。在中职语文的课堂教学活动中，设计疏密有致的教学活动，要求语文教师在追求课堂信息量及密度的同时，遵循教学节奏的疏密有度。教师适当地改变语文教学节奏，能够使学生在轻松、愉快的氛围中，感受学习语文的乐趣。

（三）营造良好的语文课堂教学氛围

营造良好的语文课堂教学氛围，是语文课堂教学最优化研究与实践中非常重要的一个策略。不断积累的教学经验表明相对活跃的课堂教学氛围能够有优化课堂教学的效果。在中职语文教学课堂中，语文教师更应重视营造良好的教学氛围，使学生在轻松、活跃的课堂氛围中，积极地参与到课堂教学活动中，并鼓励学生主动地提出问题，认真思考，为解决学习问题与教师及同学进行深入的研究。比如在语文课堂中加入小的专题性竞赛，如改错别字、名句默写、诗词朗读等，对高分获得者及时表扬和奖励，使学生的自尊心得到满足，自信心得到增强。学生在语文学习中有了收获感、成就感，课堂气氛也就活跃了。

中职语文有效教学是一个常说常新的话题，面对21世纪的职业教育改革浪潮，中职语文教学任重道远。针对中职语文课堂教学中存在的问题，教师要改善单一的教学方法，提升学生探索知识的积极性，不断的提高语文教学的创新体验，用有效的教学方式努力为学生的发展创造一片广阔的天空，使学生获得更好的语文教育，最终实现教书与育人双赢。

张春华，教师，现居山东济宁。