总批评人的企业不是好企业

第一篇：总批评人的企业不是好企业

总批评人的企业不是好企业

记得有一段话这么说企业用人：把女人当男人用，把男人不当人用。谁讲的记不清了，但总感觉这句话部分当老板的愿意听，可能当员工的就不太爱听了吧。但本人不敢苟同,我总感觉应该是把普通人当人才用，把员工当亲人用。

也听过太多的讲座，主题内容是要感恩，要有大局观，要认同企业，要有主人翁意识，要天天对公司有贡献，要讲“德须配位”，要有团队观，要有学习心态，要谦恭做人等等，刚开始学这些课时，感觉启发很大，如醍醐灌顶、如闻真经。后来工作时间久了，才发现，这些讲座都是针对员工的，让员工要奉献、要有品德、要对得起企业对得起老板。

做领导做的久了，火气越来越大，发现每天都在发火，总感觉有些事是个猪都能干好，可是下属硬是没弄成。所以对自己的兄弟常常指责、批评，甚至动不动就要淘汰、考核，把让下属滚蛋放在了嘴边。

只到有一天，忽然从内心里一闪，我经常批评下属，是不是都对呢？是不是全了解了自己的同事们的处境呢？他们有没有苦衷呢？

如果一个企业都以批评为主调，领导们到哪都能找到问题，总感觉是员工没认真执行自己的要求，没有做到自己期望的样子，我估计当领导首先也是不愉快的。看到下属都很笨一样，都没有自己能干，当属世界上最难受的事。

企业是个平台，员工在这个平台上应该是共同奉献，快乐的工作，奉献智慧收获金钱和愉悦。说实话，我们只见过发了财的大老板，哪个见过发了财的打工族？所以真正的感恩是企业应该感恩员工，是员工让企业发展，是员工让老板发财。

更有甚者，企业的高级员工或叫高级打工者，慢慢时间久了就感觉自己也老板了，好象大家都应该被你指导和管理，没有你了这帮笨蛋就啥也不是了。这种思想我感觉应该是管理的大忌：一是你的企业官衔只是写在黑板上的粉笔字，板擦一擦就没了。二是同为不同岗位的员工，你只是组织协调罢了，没有贵贱之分，更不是你就代表了优秀和正确，可能你在某个方面比别人专业，那也没有了不起啊，分工不同或给你的待遇不同而已。

做为企业，更不能让大家都在被驱使的动因下去工作，那种环境只有牲口才会默认，对于人来说决不会长远。

做为企业领导，要能俯下身和大家并肩作战，能和大家同甘共苦，下属不会或不理解时，解惑答疑，手把手教，专业的东西并不难，你能学会你的下属也能。何况不是他们不会或不做，是条件不允许，没有让他们成功。如果你只是做为领导，站在边上挑毛病，干的干看的看，看的给干的提意见，谁不会啊？

所以总结起来就一句话：总批评员工的企业不是好企业，总训斥下属的领导不是好领导。

第二篇：企业管理软件哪家好

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企业管理软件哪家好

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如何有效的管理企业？

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网址：http://www.xiexiebang.com 地址：北京海淀上地三街9号嘉华大厦D座806室 确定经理和员工就工作目标达成一致

通过L2Cplat/OPDCA建立企业目标库，对目标进行分类管理；合理设置定性、定量目标；根据实际情况设定考核权重；经理将目标可以按照时间维度和部门、员工维度进行逐层细化分解，将公司总体目标，按照年、季、月分解到各个部门、各个员工，通过沟通确认，从而转变成具体的、可执行的日常工作目标。2 绩效过程执行

L2Cplat/OPDCA根据工作实际分解为可执行的计划任务，可以随时针对目标、计划、任务的状态进行跟踪、时时沟通反馈。目标执行的结果可直接作为绩效评估的依据。工作执行结果汇总自动生成，团队员工的任务执行完成状态或延误情况一目了然。3 绩效过程优化

个人可对每个阶段的任务执行情况进行核对通过检查不断优化。员工在执行环节中出现问题，可以随时取消、转移任务、添加子任务、新增计划外任务多种方式应对存在问题任务关联财务记账、工作笔记；卡片形式展示任务情况，可多次汇报任务执行情况，领导者评定汇报结果。4 结合考核方法

L2Cplat/OPDCA考核的方式有多种：目标、系统、人工考核；根据企业情况可以设置考核目标，给予考核得分，并予以说明；考核结果与HR绩效考核对接。多维度统计分析，可以按照时间对公司或部门的员工进行考评统计，可以看出员得一创新：http://www.xiexiebang.com

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工某段时间内的考评结果变化情况。5 绩效考核结果确认

L2Cplat/OPDCA支持用户按不同的部门和岗位要求灵活自定义绩效考核的规则和流程，并且用户可按需设置每个部门和岗位的标准考核模板以便更好地规范绩效考核的流程。

从企业的长远角度来讲，绩效考核管理使企业会更加关注战略目标的实现和经营业绩的增长，同时能够提升员工的绩效能力，这样实际上就是帮助企业和员工共同实现其目标和规划，这是双赢！

得一创新（北京）科技有限公司是一家服务于全球快速成长的创新型企业的互联网公司，致力于打造全新的移动互联网时代智能企业协同运营平台，公司旗下L2Cplat是Saas软件服务，是企业智能协同运营平台。

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第三篇：企业如何培训好经销商

企业如何培训好经销商

在“终端为王”的时代，经销商与厂商配合的好坏直接影响到企业的生存和发展；而经销商与厂商的配合度除了与其自身的素质、利益有关系外，还与厂商主动的宣贯性培训有关。通过对经销商的培训，可以统一经销商认识，贯彻厂商意志；可以提高经销商经营管理理论及实务水平；帮助经销商训练相关技能；激发经销商合作热情，增强渠道

满意度，提高渠道忠诚度，使厂商与经销商形成强大的协作战略联盟。联想好范文版权所有集团本来是既做渠道销售，也做直销的，但年代末，联想取消了直销团队，倾力于渠道工作，不断培训，共同提高，终于将联想送上了国际舞台。正如平安保险董事长、总经理马明哲说：“明明有桥，为什么还要摸着石头过河呢？”，所以我们明明可以通过培训快速强化经销商联盟，又为什么要另寻他途呢？

现下，经销商培训已浙成时尚，因为企业从中尝到了甜头。在我的身边，上海某大型文具生产企业去年八月召开首届经销商大会宣贯五年战略规划，同时借培训师之口为经销商“洗脑”，增加了经销商长远、共赢、忠诚意识。××年月，一家世界强的空调部件供应企业为其经销商（某知名空调整机生产企业）提供营销技巧培训，从实战技巧上帮助了这家经销商团队的迅速成长。最近有不少企业希望我为他们进行经销商技能培训也同样说明这一点！

那么，经销商培训应该培训些什么内容呢？我想做市场就得考虑消费者的需求！经销商的需求是什么？应该是对他们的工作进行“传道、授业、解惑”！对于经销商内部的决策者，重点是经营理念和管理策略培训，因为大多数的经销商都在“投石问路，步履蹒跚”，希望尽快得到指点；而对于执行者，技能的需求十分迫切：比如普通管理者大都从基层提拔，他们一般没有接受过系统的管理技能训练，因此往往自己能做好但管不好下属——他们需要管理技能训练；再如普通销售员，企业往往只对他们进行企业文化、制度、技术操作类培训，却不注重销售人员销售技能培训，这样，他们就需要销售技能训练，否则他们会摸索得很辛苦成绩还不好！

具体该为经销商培训些什么内容呢？我想组织者必须去做需求调研而不是自己去臆测。通过调研将需求进行汇总，并进行排序，选取反馈最多、符合自己企业战略发展需要、具有现实意义的需求作为培训内容。

几年前，我曾将我所辖区域的经销商老总带到北京参加我公司（一家大型企业）举办的大型解决方案发布会。会后，为了表示重视和感谢，公司请了一位高级副总裁为经销商做《企业如何制定战略》的培训。培训中，副总裁没有居高临下地指出经销商为什么不会做战略规划，也没有指点企业应该怎么做战略规划，而是抛砖引玉地讲述了我们公司从最初创业到现在的辉煌这一过程中遇到的各阶段的困难，以及企业在困难时如何分析问题，把握问题实质，采取战略最终将企业提升到一个又一个新台阶……

课前全教室座无虚席，这大出我的意料：因为往常他们一般都到不齐，而且中途不断会有人退场，即便有的留下来听完了的，也常觉得老生常谈，是我们在对他们进行一次次的“洗脑”。所以我想十分钟后肯定会有人离场，但实际上，整个培训中没有一个人离场，而且互动交流空前活跃，培训拖了近一个小时才在一片雷鸣般的掌声中结束。

培训结束我才知道，此次培训是经过仔细调研后才决定的，而且副总裁的培训方式也是由调研结果定的案。难怪经销商们赞叹道：“我们的现在是××年前的你们，他讲的课程对我们太具有借鉴意义，本次培训组织得很好，让我们受益非浅！”。

接下来，应该进行培训的组织工作了。好范文版权所有

组织工作我们可以从如下几个维度进行思考：⒈经销商沟通：因为经销商毕竟不是自己公司，所以事前必须协调好接口人、时间、地点、相应资源及其它相关事项。⒉资源的申请预算：到底要花多少钱，首先企业得做一个可承受的上限，然后了解培训行业的费用标准并选择一位“性价比”相对适宜的讲师主讲。需要注意的是：若费用比较贵或培训频率比较高，需事先说服经销商出一部分资源。另外，在向自己公司申请资源时，一定要向领导分析投入产出比，描绘培训后的种种好处，并且一定要形成书面文字而不仅是口头表达，否则想要到资源是很难的。⒊内部的协调：尽量说服领导出面或以领导的名义（在领导同意的情况下）协调内部关系。⒋讲师的筛选：找一家专业的咨询机构、推荐专业、对口的讲师；要尽可能得到讲师授课质量保证手段或听其试讲，并在合同中注明讲师考评与付款挂钩方式。⒌审查培训设计：审查时重点关注设置的针对性，若是对任何企业都适用的方案，就立即退还。⒍与培训公司签约：注重违约责任的条款要事先注明，以防临场换讲师等问题的发生。⒎现场组织：开场作好引导，中场作好助教。在讲师授课其间，了解学员感受，适时向讲师反馈经销商意见或建议，并做好经销商的接待工作。

为了防止学习诸多问题的发生，建议时刻关注培训

第四篇：企业如何做好人才培养

企业如何做好人才培养.txt等余震的心情，就像初恋的少女等情人，既怕他不来，又怕他乱来。听说女人如衣服，兄弟如手足，回想起来，我竟然七手八脚地裸奔了二十多年！今天心情不好，我只有四句话想说，包括这句和前面的两句，我的话说完了！企业如何做好人才培养

千秋大业，人才为本。企业是由人组成的集合体。破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。人才是企业发展的非常重要的战略性资源。成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。企业不单单生产产品，更生产人才。企业的竞争说到底是人才的竞争，如何开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才的积极作用，已成为现今摆在每一个企业面前的重要课题。针对企业如何培养和使用人才，以下提出几点建议：

一是建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

二是多措并举,做好企业技能人才培养使用。要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘会，为用人单位和各类人才提供双向选择的机会，使人才市场真正成为单位选才、人才择业的主渠道;要围绕重点产业和关键行业紧缺的专业，通过设立“333”金蓝领企业技能人才培训计划,加快培养大批具有较高知识水平、有精湛技艺、能独立解决技术难题的高技能人才;要采取“送出去、请进来”的办法，不断加大技能人才的培养力度,多给他们锻炼、考验、成长的机会,给他们交任务、压担子，按照“口才、文才、实才”不同类型的岗位要求,实行“订单”培训,量才所用,倾力打造企业技能人才“高地”。

三是关心关爱,积极营造栓心留人的外部环境。我国改革开放的总设计师邓小平曾经说过：“选准了人，就有了希望。”因此,要顺时应势，立足全局，切实把经济建设与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源”来支撑和促进“第一要务”。

首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要任务。各级各部门必须把人才工作放在更加突出的战略位置。企业要充分发挥职能作用，主动加强与组织/人事等部门的协作配合，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会、共青团、妇联等人民团体以及企事业单位、社会中介组织等社会力量广泛参与人才工作，整合方方面面的社会力量，形成齐抓共管、共同推进人才工作的新局面。

其次要学会从感情上亲近人才。发挥人才的积极作用，关键是要关心爱护人才，最大限度地提高他们的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇;切实关心他们的衣食住行、健康冷暖，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难;协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。同时,加大补助奖励力度，认真做好享受政府津贴和省级有突出贡献技术人才选拔工作，进一步拓宽引进渠道，大力引进重点领域紧缺性技能人才，为高层次人才脱颖而出创造条件。

再次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。单位主要负责同志作为人才工作第一责任人，要亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响全社会关心、支持人才工作。组织人事部门要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才工作再上新台阶。要把人才工作纳入各单位岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量班子和干部政绩的重要依据。同时,对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人坚决进行组织处理。

当今乃至将来，企业的竞争就是人才的竞争，“栽好梧桐树，自有凤凰来”。如果说人才是“千里马”，企业领导就是“伯乐”，“千里马”受到“伯乐”慧眼相识，必将深感知遇，从而倍加努力，驰骋万里，奋勇向前。故此企业做好了人才的培养自然而然也就提升了自身在市场上的竞争力。

第五篇：企业如何做好人才培养

企业如何做好人才培养

千秋大业，人才为本。企业是由人组成的集合体。破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。人才是企业发展的非常重要的战略性资源。成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。企业不单单生产产品，更生产人才。企业的竞争说到底是人才的竞争，如何开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才的积极作用，已成为现今摆在每一个企业面前的重要课题。针对企业如何培养和使用人才，以下提出几点建议：

一是建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

二是多措并举,做好企业技能人才培养使用。要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘会，为用人单位和各类人才提供双向选择的机会，使人才市场真正成为单位选才、人才择业的主渠道;要围绕重点产业和关键行业紧缺的专业，通过设立“333”金蓝领企业技能人才培训计划,加快培养大批具有较高知识水平、有精湛技艺、能独立解决技术难题的高技能人才;要采取“送出去、请进来”的办法，不断加大技能人才的培养力度,多给他们锻炼、考验、成长的机会,给他们交任务、压担子，按照“口才、文才、实才”不同类型的岗位要求,实行“订单”培训,量才所用,倾力打造企业技能人才“高地”。

三是关心关爱,积极营造栓心留人的外部环境。我国改革开放的总设计师邓小平曾经说过：“选准了人，就有了希望。”因此,要顺时应势，立足全局，切实把经济建设与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源”来支撑和促进“第一要务”。

首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要任务。各级各部门必须把人才工作放在更加突出的战略位置。企业要充分发挥职能作用，主动加强与组织/人事等部门的协作配合，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积

极引导工会、共青团、妇联等人民团体以及企事业单位、社会中介组织等社会力量广泛参与人才工作，整合方方面面的社会力量，形成齐抓共管、共同推进人才工作的新局面。

其次要学会从感情上亲近人才。发挥人才的积极作用，关键是要关心爱护人才，最大限度地提高他们的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇;切实关心他们的衣食住行、健康冷暖，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难;协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。同时,加大补助奖励力度，认真做好享受政府津贴和省级有突出贡献技术人才选拔工作，进一步拓宽引进渠道，大力引进重点领域紧缺性技能人才，为高层次人才脱颖而出创造条件。

再次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。单位主要负责同志作为人才工作第一责任人，要亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响全社会关心、支持人才工作。组织人事部门要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才工作再上新台阶。要把人才工作纳入各单位岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量班子和干部政绩的重要依据。同时,对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人坚决进行组织处理。

当今乃至将来，企业的竞争就是人才的竞争，“栽好梧桐树，自有凤凰来”。如果说人才是“千里马”，企业领导就是“伯乐”，“千里马”受到“伯乐”慧眼相识，必将深感知遇，从而倍加努力，驰骋万里，奋勇向前。故此企业做好了人才的培养自然而然也就提升了自身在市场上的竞争力。