如何领导问题员工

第一篇：如何领导问题员工

与问题员工交往的六条基本原则

我们的观点是：关键在于，您的行为要始终前后一致，而且你在与这些员工交往时必须遵守以下几条基本原则。”

原则

一、建立明确的游戏规则

一种常见的错误的领导方式是先松后紧。这些领导在开始的时候对员工放任自流，而一旦工作进展得不象想象中那么顺利，他们就立即采取严厉的措施，并且对员工辜负了他们的信任而感到失望。

导致这种情况发生的原因往往是员工对现代领导理念的错误理解。他们把合作的气氛误认为是没有规矩可循，其结果是很糟糕的，国为员工会自己建立自己的一套规矩，而这一规矩不一定会符合你对一种有序的合作气氛的设想。

因此，对于每个领导者而言，从一开始起就定立严格的游戏规则是十分重要的。然后，根据这些规则与员工交往，并要求他们遵守游戏规则。

原则

二、迅速并有针对性的作出回应

其中也包括问题员工——就可以知道你对他们的期望，你对什么事情会生气，在什么事情上你会睁一只眼闭一只眼，什么事情是他们绝对不能对你做的，什么是可以商量的，而什么是绝对没有丝毫商量余地的。

当你发现在违反这些游戏规则的事情发生，你必须立即作出反应，针对当事人的行为做出明确的回应。你的回应一定要遵循迅速而明确的原则。迅速意味着要在当天完成，而明确意味着要有约束力，并让员工明白你的意图。

你应该询问员工违反游戏规则的原因。如果原因是合理的，你可以表示理解并和他一起商量今后避免同类情况发生的办法。

假如理由只是借口，你要说明后果。如果再有同类违反游戏规则的事情发生，你将对他采取警告的措施。这就是说，从一开始，你就要制定明确的规则。你的任务不是让所有的员工喜欢你，成绩会证明你是对的。原则

三、不做不适当的让步

在有些情况下，我们容易失去原则，或者把两只眼睛都闭上。这在少数特殊情况下是允许的，比如在一些无关紧要的事情上。

可是，如果有关约定的游戏规则，你唯一的选择就是过问并制止违反游戏规则的行为。你要想到：你巳经向你的员工说明了你制定这些规则的原因以及它对你为什么是重要的。假如你自己率先不重视这些原则，那么带来的后果将是怎么样的，你考虑过吗？

后果必然是你威信受损。这是你那些问题员工求之不得的。如果你对普通员工的行为都睁一只眼闭一只眼，那你又如何来约束这些问题员工的行为呢？在这样的情况下你又如何来约法三章呢？

原则

四、做出明确的约定

关键在于，当你对员工违反游戏规则的行为做出明确的回应之后，你要告诉他你对他的希望。

你不要笼统地说：“你要改善自己在工作中的行为方式”。而应该长期告诉他：“我希望你今后在8：30开始工作”。如果公司实行的是灵活工作时间制，你可以说：“你最晚9：00必须达到你的工作岗位。” 约定表述得越清楚明确，它产生的心理效应越大。

值得建议的是，你可以将这些约定写下来并交到员工手中。如果是屡教不改的员工。你就更有必要把约定写下来了。这样的话，一旦你不得不对某个员工提出警告的时候，你就有了足够的可以利用的证据。

原则

五、指出违反约定的后果

恰恰是对于问题员工，指出他违反约定将可能遭遇的后果是十分重要的。

你要以恰当的方式来表述，不要立即用解雇来威胁员工。有效的措施包括推迟加薪的时间，排除进修和晋级的机会，扣除资金，用修改合同的方式降低工资和警告。

你要注意，你指出的只能是你确实想用也能够运用的措施。因为，假如你用来吓唬员工的措施其实最后无法实施，这对你的威信是一个极大的损害。员工会记住这一点，而你以后的所有的要求都不会有可信度，也无法取得成效。

原则

六、保持前后一致

你今后是否能取得成就，关键在于你对员工采取的领导方针是否前后一致。没有比你不断更改自己的领导方针更糟糕的事情了。如果你在比较短的时间间隔内不断要求员工适应新的行为模式，员工肯定会无所适从。这样做会使你的好员工很恼火，而你的问题员工则找到了一个退路,假如你今后要求他们遵守某一种确定行为模式时,他们就有了一个比较简单的逃身借口了。

所以，你应当尽量保持游戏规则的连贯性，并始终关注它的实施情况。只有这样，你的所有员工——包括问题员工——才能习惯于它。

在必要的情况下你也要杀一儆百，开除一个不把游戏规则放在眼里的员工。有时候，这对剩下的队伍会起到有利的作用。

如果你遵守以上六条原则去行事的话，你将发现，你真的只有在极少数的特别情况下才会用到这最后一招。八种类型的问题员工

1． 永远迟到的人

他的情况是：

你肯定见过这样的员工。他们每天早上都火急火燎的冲进工厂或办公室，而且总是迟了几分钟。要是碰上你在，他们嘴里总是或真或假地说着几句对不起，或者只是耸耸肩膀表示无奈。这些员工在开会时也总是会迟到，他们的表好象走得和别人不一样，简直达到了令人绝望的地步。

你必须这样做：

你要询问他们总是迟到的原因。有时候，迟到是因为生活上有困难造成的，你必须找到解决方法。

你给他们提供有效安排时间的建议。建议他们参加一个有关的培训班，制定一个日程表等。

你与他们达成明确的约定：“我希望从今天开始„„”

你向他们指出违背约定所造成的后果。

你将与这些员工的会面（谈话、商谈）安排在一上班的时候。

你一定要准时开始会议，不要等到迟到的人。

2． 150%的类型

他的情况是：

这类员工工作非常精确。他考虑所有需要斟酌的问题，一遍又一遍地检查自己的每一个工作步骤，担心其中的某一环节没有准确完成。而且他们对自己的的工作从来都不满意。他总是想，自己其实可以做的更好。本来你应该为获得这样尽心尽职的员工而欢呼叫好，可是他们这样的工作态度太费时间。他们常常完不成规定的工作量，而且正由于他们过于严谨的工作态度阻碍了他们尝试需要速度并具有风险的工作。

你必须这样做：

你向这些员工解释帕雷托原则：他们用20%的时间可以取得80%的成绩。你可以向他们说明在工作精确度上应该遵循的尺度。

你可以和这些员工约定他们完成每项工作所需要的时间。

你向员工说明工作的轻重缓急，并向他们详细解释你确定工作的轻重缓急的原因，为什么你是这样安排而不是那样安排的。

你布置给他们一些任务，规定他们在比较紧的时间内完成，并和他们约定一个允许的错误率。或者你给他们布置一个复杂的工作，在第一步时间他们需要做的只是一个大致的处理，然后你和他们商量下一步的处理需要精确到什么程度。

3． 长舌妇

她是这样的：长舌妇喜欢谈论所有人的所有事。她们的消息灵通，熟知所有的传闻，并立即将它在尽可能多的人群中进行传播。而且她们不会放过任何一个败坏同事名声的机会。我不想给大家造成误解；“长舌妇”并不只是女人，其实这样的男人和女人一样多。这些风言风语造成的后果是同事间的互相猜忌和不信任。而更糟糕的情况是，那些格外敏感、不能承受别人对自己的议论的员工还甚至可以形成严重的心理障碍。

你必须这样做：

你要立即和这些员工谈话并询问他们的消息来源。

你与他们一起评判这些消息的可靠性，并和他们一起讨论是否有传播这些消息的必要性。

你要向这些员工指出传播这些消息的不良后果。你要告诉他们，这些消息对其它员工或者某件事情的进展可能造成的影响。

你可以与这些员工达成一个明确的约定，同时，你要向他们指出如果再犯同样的错误时将导致的后果。

一项严厉但有效的措施：在谈话时你要告诉这些员工，是谁告诉了你关于谁的什么事情，同时，你可以检查这些消息的真实性。最后，你要和这些员工制定未来的游戏规则。

4． 谄上欺下的人

他是这样的：

谄上欺下的人不是通过自己的成绩，而是通过舒服的途径来获取别人的注意力。他们的事业之路是通过溜须拍马来铺平的。因此，他们会以别人的牺牲为代价获得私利，并不惜一切地将别人踩在脚下。所以，即使有时候你作为领导觉得谄媚之辞很动听，你也应该在自己的身边团结一群敢于正义直言的人，因为这些人会在必要的时候告诉你什么是不能做的。

你必须这样做：

你要让谄上欺下的人明确知道你对他们工作能力的评价，让他们明白自己所处在的位置。通过这种方式，你也可以压制他们过高的野心。

你要多向他们提出以下的问题：“你觉得这样做行吗”？“你为什么要这样做？”这样的问题可以让他们明白，你重视的是合理的说明。

你要让他们明白，你更喜欢有着不同于你的观点的人，而不是根本没有自己观点或随风摇摆的人。

5． 办公室的罗密欧

他是这样的：

他是典型的花花公子。没有任何一个女人在他身边有安全感。即使他没有直接对某位女士进行性骚扰，但是她仍然会被他的咄咄逼人的方式以及含沙射影的话而打扰。你作为上司要勇于承担起保护女士的责任，因为女士在面对这些问题时往往会难以启齿。所以你不要佯装不知，你也不要等到真的发生了直接性骚扰才进行更干预。迟早干预可以避免今后的麻烦，而且也是对你手下的女性员工的尊重。

你必须这样做：

你与这些员工进行谈话，并直截了当地对他们的行为进行批评。你要明确指出他们的行为可能造成的后果，并向他们说明继续性骚扰将导致的严重后果——即使你面对的是一位在工作上成绩优异的职员。

当员工屡禁不止时，你要果断采取符合劳动法的措施。在这种情况下，你大多数时候会获得支持。

6． 多病的员工

他是这样的：

很遗憾，如今多病的员工的数量在日益增长。工作压力、环境污染、不良的饮食习惯、缺少运动以及吸烟、喝酒导致的生病因素，都使多病员工的数目不断增加。对于多病的员工你要承担起照顾的责任，即使他们目前无法为提高你的企业的工作效率而效力。

你必须这样做：

和这些员工保持联系。即使他们目前不在企业，也给他们提供工作上的帮助。你应当询问长期患病的员工，他们是否还愿意了解企业中发生的事情，他们希望了解哪方面的事情等等。

你也不要忘记送去鲜花表示问候，逢年过节可以有些表示。你可以组织企业内部的“集体照料行动”。

你要及时和痊愈的员工进行恢复工作的谈话，帮助他们重新适应工作（开始的时候可以实行部分时间工作制，并分配给他们简单的工作）这样做不会让他们感到太大的压力，觉得无法胜任工作。

假如员工因为长期患病确实无法胜任原来的工作，你可以让该员工掌握一项相对简单的工作。你要及时和该员工进行谈话，并请相关人员一同参加谈话。

7． 目中无人的病号

他是这样的：

有些员工以生病为由经常请病假，或者即使己经完全康复也不尽全力工作，而总是心不在焉的。还有一些人得了一些说不清的毛病，经常星期五或星期一不来。久而久之，他们也会在星期四或者任何一天失踪。

你必须这样做:

你与这些员工进行恢复工作的谈话，在谈话中你具体了解员工的病情以及康复的情况。你甚至可以向医生咨询，了解谈话内容的真实性。

你与这些员工制定明确的工作成绩计划，确定可以检测的目标，并关注目标的实行情况。

如果员工屡教不改，你要对他进行批评教育，并向他指出继续犯同样的错误将导致的后果。

假如这些谈话都没有取得效果，连恐吓的手段也起不到任何作用的话，你不要有顾虑，应当不断地对他采取警告措施，并在必要的情况下开除他。

8． 悲观厌世者或者说不的人

他是这样的：

悲观厌世者总是有顾虑，他们把一切都看得很灰暗。因为他们过去的道路就很崎岖坎坷，因此他们认定整个世界就是糟糕的。既然这个世界并没有发生什么本质变化，所以他们认为自己继续进行任何的改变都是徒劳无益的。悲观厌世者是顾虑重重的人，他们总是怨声载道，又不肯做任何尝试。

你必须这样做：

你通过具体事例向他们指出，他们悲观的态度带来的不利影响多于有利影响。

你要求他们将自己的想法用积极的方式表述出来，例如：“要做成这件事，我们必须怎么做呢？”

你问他：“你愿意怎样做这件事？”“你愿意如何来实现这个目标？”特别是要问他：“要完成这个任务，你可以怎样做？”

你要坚持不懈地询问他的想法：如果他的理由是没有道理的，或者他提不出任何积极的建议，你可以向他说明，他的理由都只是借口，你都将置之不理。

第二篇：如何领导一个“问题员工”走向成功

美丽华快餐配送学习刊物003 与问题员工交往的六条基本原则

我们的观点是：“不存在您无计可施的问题员工——关键在于，您的行为要始终前后一致，而且您在与这些员工交往时必须遵守以下几条基本原则。”

原则

一、建立明确的游戏规则

一种常见的错误的领导方式是先松后紧。这些领导在开始的时候对员工放任自流，而一旦工作进展得不象想象中那么顺利，他们就立即采取严厉的措施，并且对员工辜负了他们的信任而感到失望。

导致这种情况发生的原因往往是员工对现代领导理念的错误理解。他们把合作的气氛误认为是没有规矩可循，其结果是很糟糕的，因为员工会自己建立自己的一套规矩，而这一规矩不一定会符合您对一种有序的合作气氛的设想。

因此，对于每个领导者而言，从一开始起就定立严格的游戏规则是十分重要的。然后，根据这些规则与员工交往，并要求他们遵守游戏规则。

原则

二、迅速并有针对性地作出回应

只有让您的员工明确您的领导方式以及交流方式，这样每一个员工——其中也包括问题员工——就可以知道您对他们的期望，您对什么事情会生气，在什么事情上您会睁一只眼闭一只眼，什么事情是他们绝对不能对您做的，什么是可以商量的，而什么是绝对没有丝毫的商量余地的。

当您发现在违反这些游戏规则的事情发生，您必须立即作出反应，针对当事人的行为做出明确的回应。您的回应一定要遵循迅速而明确的原则。迅速意味着要在当天完成，而明确意味着要有约束力，并让员工明白您的意图。

您应该询问员工违反游戏规则的原因。如果原因是合理的，您可以表示理解并和他一起商量今后避免同类情况发生的办法。

假如理由只是借口，您要说明后果。如果再有同类违反游戏规则的事情发生，您将对他采取警告的措施。

这就是说，从一开始起，您就要制定明确的规则。您的任务不是让所有的员工喜欢您。成绩会证明您是对的。

原则

三、不做不适当的让步

在有些情况下，我们容易失去原则，或者把两只眼睛都闭上，这在少数特殊情况下是允许的，比如在一些无关紧要的事情上。

可是，如果有关约定的游戏规则，您唯一的选择就是过问并制止违反游戏规则的行为。您要想到：您已经向您的员工说明了制定这些规则的原因以及它对您为什么是重要的。假如您自己率先不重视这些原则，那么带来的后果将是怎样的，您考虑过吗？

后果必须是您威信受损。这是您那些问题员工求之不得的。如果您对普通员工的行为都睁一只眼闭一只眼，那您又如何来约束这些问题员工的行为呢？在这样的情况下您又如何来约法三章呢？

原则

四、做出明确的约定

关键在于，当您的员工违反游戏规则的行为做出明确的回应之后，您要与他今后的行为达成明确的约定，您要告诉他您对他的希望。

您不要笼统地说：“您要改善自己在工作中的行为方式”，而应该告诉他：“我希望您今后8：30开始工作”。如果公司实行的是灵活工作时间制，您可以说：“您最晚9：00必须到达您的工作岗位。”

约定表述得越清楚明确，它产生的心理效应也越大。

值得建议的是，您可以将这些约定写下来并交到员工手中。如果是屡教不改的员工，您就更有必要把约定写下来了。这样的话，一旦您不得不对某个员工提出警告的时候，您就有了足够的可以利用的证据。

美丽华快餐配送学习刊物003 原则

五、指出违反约定的后果

恰恰是对于问题员工，指出他违反约定将可能遭遇的后果是十分重要的。

您要以恰当的方式来表述，不要立即用解雇的来威胁员工。有效的措施包括推迟加薪的时间，排除进修和晋级的机会，扣除奖金，用修改合同的方式降低工资或警告。

您要注意，您指出的只能是您确实想用也能够运用的措施。因为，假如您用来吓唬员工的措施其实最后无法实施，这对您的威信是一个极大的损害。员工会记住这一点，而您今后的所有要求都不会有可信度，也无法取得成效。

原则

六、保持前后一致

您今后是否能取得成就，关键在于您对员工采取的领导方针是否前后一致。没有比您不断更改自己的领导方针更糟糕的事情了。如果您在比较短的时间间隔内不断要求员工适应新的行为模式，员工肯定会无所适从。

这样做会使您的好员工很恼火，而你的问题员工则找到了一个退路。假如您今后要求他们遵守某一种确定行为模式时，他们就有了一个比较简单的逃身借口了。

所以，您应当尽量保持游戏规则的连贯性并始终关注它的实施情况。只有这样，您的所有员工——包括问题员——才能习惯于它。

在必要的情况下您也要杀一儆百，开除一个不把游戏规则放在眼里的员工。有时候，这对剩下的队伍会起到有利的作用。

如果您遵照以上六条原则去行事的话，您将发现，您真的只有在极少数的特别情况下才会用到这最后一招。

八种类型的问题员工

一、永远迟到的人

他的情况是：

您肯定见过这样的员工。他们每天早上都火急火燎地冲进工厂或办公室，而且总是迟了几分钟。要是碰上您在，他们的嘴里总是或真或假的说着几句对不起，或者只是耸耸肩膀表示无奈。这些员工在开会时也总是迟到，他们的表好象走得和别人不一样，简直达到了令人绝望的地步。

您必须这样做：

● 您要询问他们总是迟到的原因。有时候，迟到是因为生活上的困难造成的，您必须找到解决方法

● 您给他们提供有效安排时间的建议。建议他们参加一个有关的培训班，制定一个日程表等 您与他们达成明确的约定：“我希望从今天开始„„„„ 您向他们指出违背约定所造成的后果。

您将与这些员工的会面（谈话，商谈）安排在一上班的时候。您一定要准时开始会议，不要等迟到的人。●

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二、150%的类型

他的情况是：

这类员工工作非常精确。他考虑所有需要斟酌的问题，一遍又一遍地检查自己的每一个 美丽华快餐配送学习刊物003 工作步骤，担心其中的某一环节没有准确完成。而且他们对自己的工作从来都不满意。他总是想，自己其实可以做得更好。本来您应该为获得了这样尽心尽职的员工而欢呼叫好，可是他们这样的工作态度太费时间。他们常常完不成规定的工作量，而且正由于他们过于严谨的工作态度阻碍了他们尝试需要速度并具有风险的工作。

您必须这样做：

● 您向这些员工解释帕雷托原则：他们用20%的时间可以取得80%的成绩。您可以向他们说明在工作精确度上应该遵循的尺度

● 您可以和这些员工约定他们完成每项工作所需要的时间。

您向员工说明工作的轻重缓急，并向他们详细解释您确定工作的轻重缓急的原因，为什么您是这样安排的而不是那样安排的。

您布置给他们一些任务，规定他们在比较紧的时间内完成，并和他们约定一个允许的错误率。或者您给他们布置一个复杂的工作，在 美丽华快餐配送学习刊物003 ● 您要让谄下欺下的人明确知道您对他们工作能力的评价，让他们明白自己所处在的位置。通过这种方式，您也可以压制他们过高的野心。

您要多向他们提出以下的问题：“您觉得这样做行吗？”“您为什么要这样做？”这样的问题可以让他们明白，您重视的是合理的说明。

您要让他们明白，您更喜欢有着不同于您的观点的人，而不是根本没有自己观点或随风摇摆的人。

●

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五、办公室罗密欧 他是这样的：

他是典型的花花公子。没有任何一个女人在他身边有安全感。即使他没有直接对某位女士进行性骚扰，但是她仍然会被他的咄咄逼人的方式以及含沙射影的话而打扰。

您作为上司要勇于承担起保护女士的责任，因为女士在面对这些问题时往往会难以启齿。所以您不要佯装不知，您也不要等到真的发生了直接性骚扰才进行干预。尽早干预可以避免今后的麻烦，而且也是对您手下的女性员工的尊重。

您必须这样做：

● 您与这些员工进行谈话，并直截了当地对他们的行为进行批评。您要明确指出他们的行为可能造成的后果，并向他们说明继续性骚扰将导致的严重后果——即使您面对的是一位在工作上成绩优异的职员

● 当员工屡禁不止时，您要果断采取符合劳动法的措施。在这种情况下，您大多数时候会获得支持。

六、多病的员工

他是这样的：

很遗憾，如今多病的员工的数量在日益增长。工作压力、环境污染、不良的饮食习惯、缺少运动以及吸烟、喝酒导致的生病因素，都使多病员工的数目不断增加。对于多病的员工您要承担起照顾的责任，即使他们目前无法为提高您的企业的工作效率而效力。

您必须这样做：

● 和这些员保持联系。即使他们目前不在企业，也给他们提供工作上的帮助。您应当询问长期患病的员工，他们是否还愿意了解企业中发生的事情，他们希望了解哪方面的事情等等。

● 您也不要忘记送去鲜花表示问候，逢年过节可以有些表示。您可以组织企业内部的“集体照料行动”

您要及时和痊愈的员工进行恢复工作的谈话，帮助他们重新适应工作（开始的时候可以实行部分时间工作制，并分配给他们简单的工作）。这样做不会让他们感到太大的压力，觉得无法胜任工作。假如员工因为长期患病确实无法胜任原来的工作，您可以让该员工掌握一项相对简单的工作。您要及时和该员工进行谈话，并请相关人员一同参加谈话 ●

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七、目中无人的病号

他是这样的：

有些员工以生病为由经常请病假，或者即使已经完全康复也不尽全力工作，而总是心不在焉 美丽华快餐配送学习刊物003 的，还有一些人得了一些说不清的毛病，经常星期五或星期一不来。久而久之，他们也会在星期四或者任何一天失踪。

您必须这样做：

● 您与这些员工进行恢复工作的谈话，在谈话中您具体了解员工的病情以及康复的情况。您甚至可以向医生咨询，了解谈话内容的真实性。

● 您与这些员工制定明确的工作成绩计划，确定可以检测的目标，并关注目标的实行情况。如果员工屡教不改，您要对他进行批评教育，并向他指出继续犯同样的错误将导致的后果。

假如这些谈话都没有取得效果，连恐吓的手段也起不到任何作用的话，您不要有顾虑，应当果断地对他采取警告措施，并在必要的情况下开除他。●

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八、悲观厌世者或总说不的人

他是这样的：

悲观厌世者总是有顾虑，他们把一切都看得很灰暗。因为他们过去的道路就很崎岖坎坷，因此他们认定整个世界就是糟糕的。既然这个世界并没有发生什么本质的变化，所以他们认为自己继续进行任何的改变都是徒劳无益的。悲观厌世者是顾虑重重的人，他们总是怨声载道，又不肯做任何尝试。

您必须这样做：

● 您通过具体事例向他们指出，他们悲观的态度带来的不得影响多于有利影响。

● 您要求他们将自己的想法用积极的方式表述出来，例如：“要做成这件事，我们必须怎么做呢？”

● 您问他：“您愿意怎样做这件事？”您愿意如何来实现这个目标？“特别是要问他：”要完成这个任务，您可以怎样做？“

● 您要坚持不懈地询问他的想法;如果他的理由是没有道理的，或者是他提不出任何积极的建议，您可以向他说明，他的理由都只是借口，您都置之不理。

第三篇：领导如何表扬员工？

领导如何表扬员工？

本文作者认为经理表扬员工是为了达到鼓励团队气势的目的，如果随意表扬，不注重表扬的技巧，不但未达到鼓励团队气势的目的，反倒会助长一些团队成员滋生自满和自大的情绪。本文作者分享了一下方法，供大家参考。经理该怎么表扬自己的下属呢？

很多中小学校都会用一句话提醒家长经常鼓励自己的孩子，这句话就是：你的孩子不是因为优秀而得到表扬，而是经常得到表扬而变得优秀！每次品味都觉得非常有道理。作为经理，对待自己的下属也该经常表扬，借表扬鼓励团队气势，鼓励员工气势。

经理表扬员工与家长和老师鼓励孩子有所不同，并不是员工表现出色就表扬。经理表扬员工是为了达到鼓励团队气势的目的，如果随意表扬，不注重表扬的技巧，不但未达到鼓励团队气势的目的，反倒会助长一些团队成员滋生自满和自大的情绪。

笔者列出几点，仅供同行参考。

1、当众不提名表扬

团队成员有一个特点：如果在会议上表扬一种现象，而不是表扬某个人，很多人都会对号入座，认为自己就是这种现象产生的主体，所以上司表扬的就是自己；反之如果是批评一种现象，绝大部分人都会认为自己没有这种现象，批评的主体不是自己。所以当众不提名表扬一种现象，可以起到表扬很多个人的目的，鼓舞很多人的气势。如果当众批评一种现象，自己对这种现象深恶痛绝，越说越气，甚至暴跳如雷，却起不到好的效果，到底如何批评别人，笔者将在以后的文章中探讨。

这有两点需要注意：上面说的是当众，还有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表扬的边际效应。还会使被表扬的人在所有的同事面前略感尴尬，被表扬的员工不但不感谢你，反倒埋怨你，埋怨你为什么把他拿出来晒？埋怨你把他脱离群体。事实也是如此，当众提名表扬某个人，很容易将此人列为大家远离的对象。这仔细分析起来没什么大道理，但这就是中国人的特点，细心的管理者一捉摸就能发现这一规律。

2、一对一口头表扬

要真正鼓励某个人，最行之有效的办法就是一对一面对面表扬。这种表扬方式不但可以真表扬，还常常被用于假表扬真鼓励。也就是说，不但用来表扬某人的某种表现出众的行为和现象，肯定此人以前的工作，鼓励以后的工作。员工的工作激情往往来源于上司的肯定，而肯定的方式有很多种：譬如升职、加薪等重大表扬，口头表扬也是一种重要方式。假表扬真鼓励指的是某人的综合表现不是很出众，但属于综合素质相对较高的员工，因为种种原因一直没有发挥到最佳能量，这样的人需要用鼓励来调动工作状态，为我所用。面对面告诉他：他的某种行为非常棒，只要继续努力，一定能够取得更好的成绩。

3、借上司之口

这种表扬方式适合于核心团队成员和团队老成员。大凡成为核心团队的成员，会处于相对稳定的阶段，工作也不会有太大的变动，毕竟成为经理一级的人物，不是每年都有这样的机会，就是出现了竞争经理的机会，竞争的激烈程度也是可想而知的。核心团队成员多年以来都是在经理本人的鼓励下成长起来的，一旦成为核心团队，同样的鼓励语言出自同一个人之口次数太多就会自然失去影响力。但所有经理都知道：核心团队的士气必须高涨，才能带领整个团队打胜仗。这就要求经理善于利用自己的上司。总部主管领导寻访市场与销售一线团队见面的机会非常宝贵，作为经理必须充分利用千载难逢的好机会做好两方面的事：一是鼓励团队士气，二是鼓励经销商士气，当然最好能够争取一些资源的支持，至于如何从上司手里拿到资源，笔者会在以后的文章中探讨。每次见到上司之后，向上司汇报某人的某方面优秀表现，之后请求上司在与他的沟通中肯定这种表现，鼓动他继续努力，总部领导一直在关注着他的成长。这样就起到了经理本人无法达到的鼓励核心团队的目的。

经理在日常工作中，要善于发现和积累下属的优点，千万不要吝惜自己的表扬，但也不要随意表扬，表扬是一种工具，是一门艺术。每位经理都要潜心捉摸，不仅仅只有上述三点表扬的原则，要善于用表扬鼓舞团队士气。

（来源:中国电子天平）

第四篇：领导对待员工

企业兴衰，关键是人。人，是引领企业成功的关键。新经济时代的人力管理资源管理的一项重要课题就是如何正确处理好民营企业老板与员工之间的关系。

每一个企业，每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。因为企业的生存和发展是离不开员工的。员工才是企业的第一资源。任何员工都是企业内平等而且重要的一员。老板要把员工看作是企业最重要的资产，坚持以人为本的信念，确立依靠全体员工办好企业的主旨，正确处理好老板与员工之间的关系；理解、尊重、依靠员工，对于充分发挥员工的聪明才智创造更大价值、更多财富；对于加强企业人力资源建设，加强企业凝聚力，做大、做强企业，提高企业核心竞争力，推进企业走健康、高速、可持续发展之路都具有非常重要的现实意义。

民营企业老板与员工之间应该建立一种什么样的关系呢？

对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从表面上看员工是给老板打工的、是为老板服务的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。在一些老板和员工的眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工，员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。但是，在更高的层面，两者又是和谐统一的、相互依存的鱼水关系。公司和老板需要忠诚、有能力的员工，才能生存和发展，业务才能进行；而员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。企业的成功意味着老板的成功，也意味着员工的成功。只有老板成功了，员工才能成功，老板和员工之间是“一荣俱荣、一损俱损”。因此，老板和员工之间的关系应该是建立在这种雇佣关系之上而超越雇佣的一种相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系。

那么，如何才能建立这种合作伙伴关系呢？

一、作为民营企业老板，要和员工建立这种合作伙伴关系，首先应该具有正确的世界观和价值观，具有高尚的道德情操和人格魅力，具有强烈的创业精神和事业心，具有先进的思想理念和创新意识，具有善思知进、虚心学习、礼贤下士的谦虚态度。“士为知已者死”，这样才能吸引和感染员工、凝聚有志之士为老板、为企业尽情挥洒自己的激情、智慧、热诚与执着。

二、人才是创业之本、发展之源，在一个优秀的企业，人才不仅是指那些超越普通员工的能人、强者，而是包括企业内所有员工，因此，作为民企老板，要建立“不拘一格”的用人机制，创造良好的用人环境，坚持“见贤思齐、胜者为师”的人才战略思想，知人善任，优才优用。同时，建立合理的分配激励机制、公平的竞争机制、创业的动力机制、有品位有特色的企业文化，通过事业、待遇、感情等各种途径留住人才为我所用。

三、善待每一位员工，尊重人性，提升员工的心灵。最重要的是要了解和信任员工，切忌猜疑，疑人不用、用人不疑。帮助员工发展自我，给每一位员工提供平等竞争的机会，给他们充分发挥和成长的平台，努力帮助员工设计好自己职业生涯的规划。

四、作为企业老板，要采取谦虚谨慎的态度，竭力强调和贯彻沟通。良好的沟通能够让员工感受到老板对自己的尊重和信任，因而产生极大的责任感和归属感，促使员工以强烈的事业心报效企业。

五、老板要有敢于否定自我的勇气，擅倾听取长、厚人薄已，善于重视听取员工的意见和合理化建议，让员工参与企业的管理，真正下放权力给员工，充分发挥员工的潜力，群策群力。老板要学会利用员工的才华与智慧为公司创造财富，让员工拥有充分施展才华的机会和空间。

六、企业老板要有“身先士卒”的勇气。一个成功的老板，关键时刻要身先士卒，用对工作的满腔热忱感染和激励员工。没有热情的老板也就培养不出敬业的员工，更谈不上和员工建立合作伙伴关系。

优秀的企业老板是用“待人如待己”的黄金法则去对待员工的。员工才是企业真正宝贵的财富。在要求员工忠诚服务公司的同时，自己有没有反省过，如何去做一个最佳的雇主呢？人与人之间的任何交往都是双向互动的，当老板从员工身上得到越多的时候，相应地，员工也会得到更多的机会和待遇。因此，正确处理好民营企业老板与员工之间的关系，真正建立起一种超越了雇佣、相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系，“上下同欲，士可为之死、为之生”。它将带给老板的是发展，带给员工的是成功；它将有助于双方更好地走向未来、赢得明天；它将凝聚出一股冲天士气支撑企业大厦。人心所向，发展何忧？

第五篇：领导与员工

领导与员工

离石东 张慧

我们这个社会由各式各样的组织构成，企业、机关、学校、事业单位、文化团体等等。在这些组织中，时时刻刻都有指令在发出，这些组织也正是在这些指令的指导下运转着，变化着。当然，仅仅有指令，并不能使组织运转起来，组织运转除了依赖于指令外，还离不开执行。可以这样说，指令决定着组织运转的方向，而执行决定着组织运转的速度、效率、效益等。

通常，组织的决策者都要绞尽脑汁，才能思考出组织运转的方向，并发出指令。他所期望的是，他所发出的指令得到不折不扣的执行，并发挥应有的作用，进而取得满意的结果。而事实上呢?决策者发出的指令，常常都达不到他所期望的效果。

组织中的领导者如何能培养出可以对他说“你办事，我放心”的员工，员工又如何成长为有实力对领导说“我办事，你放心”的合格员工呢，我们的领导和员工是否都有必要思考探讨一下。

领导篇

当你在为找不到一个可以信任的员工而苦恼时，当你在为员工没有完成任务而大发雷霆时，你有想过你自己该怎么做吗？

人才是需要培养的。你虽然很能干，但是你千万不能事必躬亲，你要给你的员工成长和锻炼的机会，否则你的员工永远也能干不起来。

领导要培养员工独立思考，独自想办法解决问题的习惯和能力。当你的员工提出来本来该他去搞定的问题时，你应大声对他说：“不要问我，这都是你的事情，自己去搞定。”

把任务交给你的员工时，你应该果断地告诉他：“我要求你在某月末日之前把任务完成，这个要求不可能有丝毫的改变。”不要给你的员工有商量的余地，这样可以迫使他们丢开一接到任务就谈条件讲回报的坏习惯。

告诉你的员工：“我要的是结果，如果完不成任务，你自己想想你给我们的组织造成了多大的损失，再想想你该受到什么样的处罚，才和这损失相称！”这样做，是要让你的员工不能养成完不成任务就讲客观原因找借口的坏习惯。

要让你的员工知道，完不成任务会有什么后果。但是不要强调员工个人的后果，而强调组织的后果，这样可以培养你的员工经常从大局去考虑问题和对待得失，这样会起到意想不到的效果。

对没有完成任务的员工，要恰当处罚并让其他人知道。想要处罚达到目的，一定要处罚恰当。恰当包括两层含义：第一尺度得当，第二说明处罚原因，使其心服口服。对一个失误的员工实施处罚，其意义在于教育更多的人，给大家敲警钟，同时要对大家说：“你们看，你们中任何人犯了同样的错误，将受到同样的处罚。”

让你的员工知道你是一个说一不二的人。你必须做到事事都令出如山，绝不妥协；你必须时刻立场坚定；你必须将自己的指令贯彻到底，切忌朝令夕改；你必须说到做到，兑现承诺，奖惩分明。

要实现号令如山，你必须得树立威信。威信不是来自于大喊大叫，不是来自于暴跳如雷，不是来自于大棒政策。威信来自于当机立断、无私无畏、说话算数、外柔内刚、坚持原则。树立威信，切忌狂傲不羁、切忌故作神秘、切忌无原则的亲和、切忌处理不痛不痒、切忌姑息纵容、切忌害怕裁决、切忌优柔寡断。所以，不要一味地责怪你的员工不在乎你的指令，而要反思一下自己是不是没有威信。

要让你的员工乐意为你工作，你必须学会激励你的员工。激励包括物质激励和精神激励。人都是有需求的，永远看不到回报的差事没有人愿意干，即使是精神上的回报，都远比没有回报好。

你选择了你的员工，你的员工选择了你，这是一种缘分。你要把他们视为你的兄弟姐妹，爱护、尊重、团结他们，让他们感受到大家庭的温暖。你要严格要求他们，培养他们，教育他们，让他们成为你放心的合格员工。

员工篇

当我们成长为一名合格的员工，组织当然受益，领导当然也受益，但最大的受益者，还是自己。

任何一样东西，在拥有时我们总是不知道去珍惜，包括工作。

我们应该怀着感恩去工作。这样你就不会产生抱怨，不会感到乏味，不会在困难面前退缩，不会觉得是在为别人工作，而是在为自己工作。当我们拿着工作挣来的薪水，和家人团聚时，去孝敬父母时，给爱人买礼物时，我们应该对给予我们工作的领导和组织感恩。

有人会说，领导从我们的劳动中获得了剩余价值。其实，领导者获取的价值，并不是我们的剩余价值，而是他个人劳动的回报。我们投入得少，我们担的风险小，所以我们得到的回报少；领导者投入得多，担的风险大，所以他得到的回报多。他的回报与我们的回报的差额，是他创造的，而不是我们创造的所谓“剩余价值”。

很多时候，仅仅语言的表达，就足以误导我们。“我们是被雇用的”，这样的说法，直接让我们觉得我们是在为别人卖命。我们何不换一种说法，“我是组织

这个大家庭的一员，我是在为我们的组织工作。”时时提醒自己，你是在为自己工作，你就会更加热爱你的工作，你就能够从工作中得到乐趣，并且获取成就感。

在很多人看来，接到一项困难重重的任务是多么的不幸，会想为什么不派别人去做？我可以断定这种人是没有出息的人，是一个永远也得不到成长的人。要知道：每一项挑战，都是一项机遇。每一项困难，都是一次磨练。

做得越多，得到的也越多。不要和别人比谁做得多谁做得少，也不要计较公平不公平，天底下没有绝对的公平。对自己说：做得越多，得到的将会越多。这样你心里不会失衡，也不会痛苦。与其在浑浑噩噩中使自己贬值，不如努力去争取更多的工作机会让自己不断增值。

不要考虑为什么，只要服从。服从，是一个执行者最基本的素质。很多有才华的人，之所以最终一事无成，在很大程度上，就是因为他缺乏服从的品性。与其把你聪明的智慧用在与领导的纠缠上，用在浪费领导和你自己的宝贵光阴上，不如多花点时间去想想如何面对工作过程中的种种风险和不确定因素。

不要给自己找借口。任何一个领导要的都不是借口，而是把任务完成好这一结果，没有哪一个领导喜欢一个总为自己找借口的员工。你经过辩解，可能在这一次失误中逃避了处罚，但你可能永远也得不到工作的机会了。与其找一大堆借口，不如坦诚地剖析自己的失误，为一次工作总结出有用的经验。

作为员工，不要成天抱怨领导对他要求太严期望太高，不要总是“这样差不多了”，“过得去就行了”，也别用“别要求太高”来为自己辩护，想以此来逃脱责任和惩罚。任何一个组织和个人，时时刻刻都在接受市场的挑选和考验，不追求完美，就会被淘汰出局。

对自己说：立即行动。组织的失败，有时的确是失败于决策贻误战机，但更多的时候，是决策把握了战机，而执行贻误战机导致失败。市场机会稍纵即逝，在接到任务时马上行动，千万不要因为你的贻误而葬送组织的前程。

对自己说：我一定能完成任务。如果任务来了，你挺身而出，勇敢地说：“我去做，我一定能按时完成任务。”这样，领导一定对你另眼相看，你也许立刻就从一群懒惰的、无责任心的、无自信心的员工中间脱颖而出。

随时向组织报告任务进展情况，而不是叫苦。不问决策方面的问题，并不等于你就应该做一个不思考的人。你需要思考的很多，工作过程中的种种问题，都需要你去思考，去解决。你得依靠自己，你得创造性地克服你所面临的所有困难。

不要因为自己受惩罚而鸣不平。如果你想成为一名合格的送信人，你就千万不要因自己受惩罚鸣不平。你首先应该对比一下你所受的处罚和组织所受的损失，你心中就不会反感，而会感到内疚，然后，再分析一下自己的失误，总结一下教训，将来不要犯同样的错误。

你的领导并没有聘用你，也没有雇用你，他给了你一个舞台，你是他事业的伙伴，是他的家庭成员，而绝对不是他们的打工仔。你应该努力工作，善待你的领导，理解、尊重、支持、信任他，用你最完美的业绩，让你的领导感到欣慰，让你和你的领导共有的事业蒸蒸日上。