塑造企业文化氛围 提升青年员工幸福感和归属感(渊跃)

第一篇：塑造企业文化氛围 提升青年员工幸福感和归属感(渊跃)

天津康桥心理咨询中心

塑造企业文化氛围 提升青年员工幸福感和归属感

范春明

现代管理学证实：员工幸福感越大，员工的工作效率越高，企业的效益也将水涨船高。“幸福生产力”是企业和社会创新发展、和谐前进的动力，是可持续发展的生产力。因此，如何提高员工的幸福感，如何让员工的幸福感转化为生产力是每个企业获得可持续发展必须考虑的问题。

“自我的一代”为企业员工幸福感提出更高挑战

近些年，各大企业招进了大量的青年学子，为企业注入新鲜血液。但同时也发现一个问题，企业满怀热情、精挑细选招聘而来的学子却在短短的两三年里纷纷离职，有些企业的离职率甚至高达90%以上。无奈企业只好不断重复曾经的工作，花更大的力气招聘更多的“人才”。周而复始，形成了一种恶性循环。企业培养一名人才是需要大量成本的，人力是企业的最大成本，具有很高的不稳定性，如果不能让这些储备人才留下，将会为企业造成极大的成本流失，也将阻碍企业的可持续发展。

有人认为造成这一个现象的主要原因是80后、90后一直生活在优越的环境之中，不能吃苦耐劳，不愿承担责任„„这些实质就是幸福感缺失的外在表现。2007年8月，美国时代周刊曾刊登一篇题为《China’s Me Generation》的文章，称中国的80后、90后是“自我的一代”。这一时期的青年人完全以自我为中心，追求自我实现、自我认知，无视企业规章制度，无视企业发展，注重的个人成长和自我价值的体现与认可。同时，这一代喜欢挑战权威、挑战新鲜事物，在独立价值取向的支配下，去实现个人追求的成就感。所以，“自我的一代”所理解的幸福感是不同于老一辈的。

在职场中有这样一句话：“60年代的员工是头低头；70年代的员工是背靠背；80年代的员工则是脸贴脸”。60年代的员工讲责任和奉献精神，会为了信念而努力；70年代的员工则要为了现实而拼搏，很多人是被迫接受了现实，在现实中尽到自己的本分；但是80年代以后的员工可谓初生牛犊，很多时候凭着直觉和一时的热情工作。一旦现实与自己心中所想产生落差，他们就会重新选择，将很多原因归结为企业没有为他们塑造理想的平台，不能让他们产生应有的归属感。

作为企业应该在思考提升效益的同时，花更多的心思和时间培养员工的幸福感和归属感。对于新时代的青年员工更加应该从他们的角度来思考，单纯的物质奖励是不能无法让他们获得长久的幸福感和归属感的。之前与几个做心理咨询的朋友聊天，谈到什么是幸福。最后一位经理总结的很好：幸福就是“我愿意”，不幸福就是“不得不”。仔细想来确实如此，幸福就我愿意去做，即使我什么都得不到但那时我愿意的，俗话说“有钱难买我愿意”。只要我愿意，那么我就会感到幸福，也就是幸福感。如果企业的员工都能自主的愿意承担工作中的一切，那么员工是幸福的，而员工的管理会变得很轻松，企业的效益自然会提升。那么，新时代青年人他们愿意做什么呢？企业是否能够提供他们愿意为之付出一切的内容呢？这是每个企业都必须思考的。

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通过企业文化渗透、改变青年员工的思想观念

随着经济的发展，越来越多的企业开始关注企业文化建设。国内首先倡导企业文化的企业首推海尔集团。海尔集团之所以能够从负资产逐步成为世界级的品牌，其核心就是企业文化的作用。除此之外，联想、蒙牛等国内大型集团都有自己的企业文化。通过企业文化，让员工凝聚在一起，为了一个共同的目标而不懈努力。

企业文化不是一句口胡，更不是显而易见的标语。企业文化是一种根植入每个人心中的精神。这种精神不会应为人员更替而消失，也不会因为产品的更新换代而改变。前几年的一部军事题材电视剧，播出不久便被世界500强选为教材，有人从中分析沟通的艺术，有人总结文化的力量。这部电视剧就是《亮剑》。《亮剑》中李云龙曾经不止一次总结了什么是团队文化。在结尾李云龙的演讲中总结了，中国军队之所以能够将日本赶出国门，击溃国民党军队，其最重要的“军魂”。也就是一种精神，敢于亮剑的精神，凭着这种精神，所有战士头可断，血可流，誓死与敌人抗争到底。实质上，这种精神拿到企业中，就是一种文化。如果一个企业具备了这样的文化，相信这个企业向不发展都难了。然而，事实上几乎没有那个企业能够有这样的文化。甚至很多的中小企业根本就没有文化，有的只是一句口号罢了，所以企业也就丧失了凝聚力。尤其是新时代的青年员工，他们需要有一股力量把他们凝聚起来，但这种力量不能单靠制度的约束和物质的激励，更重要的是企业文化潜移默化的影响。

面对“自我的一代”青年员工，企业应该如何文化着手激发青年员工的工作热情，提升青年员工的幸福感和归属感呢？

一、创新文化，激发青年员工的兴趣和斗志

80后、90后青年员工以自我为中心，追求自我价值实现和挑战权威的特点决定了他们追求不断变化的环境和工作状态。在变化中他们才觉得有激情，在变化中才能逐渐明晰自己真正能够做什么，想做什么。实际上，这也是青年员工没有明确的目标，不知道自己的发展方向而出现的尝试行为。通过尝试，确立自己真正想要的。一个企业如果是一潭死水，很难让青年才俊长期待下去，因为在这样环境中他们会觉得窒息。

在翰威特有关80后员工敬业度驱动因素调查中，排在第一位的是“注重职业发展机会”，其次才是“薪酬”和“福利”。由此可见，青年员工把在企业的发展看的有多重。没有创新的企业就是一个没有发展潜力的企业，如何能留住这些渴望发展的青年学子呢？

因此，只有企业具备创新的文化，推陈出新，让青年员工不断感受新的挑战，在挑战中激发员工的兴趣和斗志。具有挑战的工作才是青年们所愿意做的，去做自己愿意做的事情自然会全力以赴，而不是尽力而为。这样无形中形成了员工与企业共成长，企业效益与员工幸福感共提升的效果。

二、学习文化，提高青年员工的技能和素质

“学而时习之，不亦说乎”。新时期的青年才子虽然经过了十几载寒窗苦读，但并没有磨灭他们的求知欲。他们也很清楚，面对信息化的时代，知识更新速度是穷尽个人

毕生精力也无法赶上的。只能依靠各种渠道和个人的努力去获取尽可能多的知识和技能。这种学习不是为了适应某个企业工作的需要，而是为了个人成长和胜任更好的工作，更加直白的说是为了能够在自己未来不工作的时候能够获得更好的待遇。

一位资深人力资源专家曾经一针见血地指出为何当今的青年员工会有如此之高的跳槽率：“企业管理者必须清楚，他（80后及90后员工）不再是为企业工作的，而是为他自己的职业生涯工作的，为他自己的成就和在老的时候有很好的养老待遇而工作，既然是为自己工作，如果人家有很好的工作机会，人家跳槽你有什么不能理解的？”因此，想让青年员工留在企业就要为他们提供更多的充实自己学习的机会，让他们感受到自己在这个团队中有永远都学不完的内容。

学习的文化是建立青年员工归属感的必要条件，但并不是充要条件。然而企业却要把它当做是充要条件来对待。只有这样才能用真诚换回真实。员工培养是一项成本，在员工入职前的培训只是为了适应即将即将进入公司参加工作的需要，而在工作之中的人际、技能、管理等各个方面的学习才是最关键的。不要害怕员工学到东西离开，员工学不到东西才是最可怕的。

三、关怀文化，提升青年员工的归属感和认同感

在翰威特80后员工敬业度驱动因素调查中，除了前三位的职业发展机会、薪酬和福利外，认可和直接上级领导也有很高的比重，分列第四和第五位。青年员工喜欢挑战，但挑战不仅仅是为了满足自己的欲望，也需要得到外界的鼓励，他们才能有勇气接受下一次更高的挑战。同时，青年员工在某种程度是非常不成熟的，需要企业给予更多的关怀，让他们感受到企业的“家庭”氛围。老一辈员工通常都将企业当做是自己的第二个家，为了这个家会付出自己的一切。这与中国长期以来形成的以家族为纽带的民族特性是相符合的。但是随着经济发展和外来观念与文化的影响，新一代青年员工对“以企业为家”的概念十分模糊。他们在企业中追寻的核心目标是个人价值的实现。所以企业要理解青年员工所需，改变传统的“以企业为家”的观念，不是要求员工把企业当做家，而是要让员工企业在像家一样保护着他。这样才能让青年员工与企业建立良性关系，获得企业归属感，融入企业大家庭。通过潜移默化的渗透作用，让青年员工根植企业，将自己所学应用于企业发展建设，实现企业与个人共赢。

四、沟通文化，鼓励青年员工参与企业建设

良性的沟通文化是最重要的。80后及90后员工是极其渴望获得表达自己意愿和想法的，如何让这些青年员工与各个层次的人员建立良好的沟通关系是关键。青年员工的思维方式与很多老员工是不一样，与领导者也是不同的。他们思维活跃，想法独特，有的时候会在实践中发挥出意想不到的效果。所以，企业领导更加要保证与青年员工沟通渠道的畅通。这样才会让这些员工感到被重视了，才能及时掌握他们的内心信息。自由、开放、舒适而又非正规的环境是青年员工所期待的，他们不喜欢被束缚和教导。所以他们不喜欢正规的会议，更不喜欢领导在台上侃侃而谈。他们只希望像朋友一样与领导进行交流和沟通。

一家民营创业公司曾打算策划一次到公共场所志愿捡拾垃圾的公益活动。在讨论会上，一名80后员工提出了激进的反对意见，认为按照原有方案无法取得预期效果。最终，该活动方案在80后员工们的倡导、策划下，调整为通过互联网发起和召集，并根据个人回收垃圾的多少，衡量活动参与者的贡献度，在网上给予相应的称号和奖励。该公司老总感慨的说：“由于80后员工积极发表意见，这一活动变成了充满互联网精神的方式，这在以往是我们想象不到的。公司的管理者应该多为80后员工敞开发表意见的渠道，因为这往往会给管理者带来焕然一新的思维方式。”这并不是什么新奇的案例，想法也不是什么新颖的创意，但却引发了意想不到的效果。如果没有沟通，怎么能够知道网络会有如此的效果？

良性沟通也是一种文化体现，而不是一种制度或流程，一旦成为制度就会成为一种束缚，也就失去了本来的意义和价值。所以建立沟通文化，让青年员工参与企业建设是对员工最大的认可，是调用员工积极性行之有效的方法，在沟通中提升员工的幸福感和归属感，促进企业发展。

总之，企业文化建设与青年员工的归属感和幸福感有着密切的关系。企业如何正确引导青年员工走上正轨，让青年员工感受企业文化氛围，在企业文化的熏陶下改变观念，建立企业认同感，获得企业归属感和工作幸福感，这将是当今企业面临的一个重要课题。

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第二篇：关于提升企业员工的幸福感

关于提升企业员工的幸福感

锅炉辅机：寸寿明

随着我国经济体制改革的不断深入和发展，火力发电企业经营模式由计划经济到市场经济的转化，电力市场发生了根本性的变化，发电企业的生存和发展时时都在接受挑战。阳电公司和众多发电企业面临严峻的形式：供煤不畅、煤价上涨、资金供应持续紧张、环保要求提高、煤质下降、设备磨损严重，另外安全生产、管理机制、转型发展方面也面临新的压力。在如此激烈的竞争环境中，员工也明显感觉工作节奏的加快，工作标准要求的提高，工作任务的繁重，加之物价上涨、生活压力等等因素，员工心里承受的压力越来越大。假如这些压力不能以很好的方式释放，很容易积累成为消极、抵触等不良的情绪，危害员工的身心健康，甚至影响到企业的发展。

为了实现“家园、梦想、舞台”的企业愿望和落实铸就“西南区域窗口电厂”品牌战略实施工程，我们必须努力提升员工的幸福感，以科学发展观为指导思想，紧密围绕“严格、高效、正义、和谐”的核心价值观和“永无止境、争创一流”的企业精神。

一、员工的幸福感

幸福可以理解为一种感受，企业员工需要的不仅仅是一份埋头苦干的事业，而应是得到能让自己各方面得到满足的幸福感。而能使工作幸福感上升的重要因素，比如生产安全、薪资福利、工作时间、工作地点、工作环境、公司发展、晋升空间和企业文化等。在生活中比如工作、生活质量、家庭生活也会影响对幸福的感知。幸福感是一种长久、内在、坚定的心里状态的情绪体验，是员工言行举止上的真实反映，员工的幸福感与企业的发展相辅相成，缺一不可。员工缺失幸福感的主要表现：

1、攀比的心里。一些员工把精力主要放于和同事或朋友各种各样的比较，比较中失落的情绪让他欲望越来越大，所以丢失了幸福感。

2、不满足的心里。部分员工没有把心态放在很好的位置，俗话说“人之所以痛苦，是因为欲望远得不到满足”，总想着自己付出多少就应该得到相应的回报，所以幸福感与他失之交臂。

3、缺失信念。人生最可怕的事情就是没有了理想，忙碌的工作中，一些员工常常会迷失自己，不知道自己的人生奋斗的目标和追求，迷茫的工作和生活中没有了幸福感。另外焦虑、忧郁、挫折、悲观等都会让员工缺失幸福感，这样员工不仅心里要承受巨大的心里压力和精神压力，严重会导致员工家庭破裂，乃至公司因此蒙受损失。

二、如何提升员工的幸福感

1、加强员工的心理健康教育

将对员工心理帮扶工作纳入思想政治工作范畴。把心理健康教育和心理疏导贯穿、渗透、体现于企业的思想政治工作中，企业的工会工作者和其它思想政治工作者要由政治宣传员向心理咨询师角色转变，工作内容要由“教育员工”向“服务员工”转变。我们必须基于服务员工的根本需要，从了解需要、激发动机入手，及时主动地给有心理困惑、心理障碍的员工以必要的援助，帮助员工正视心理压力，挑战心理压力并有效地缓解心理压力。并且对思想政治工作者进行心理辅导培训，邀请专家传授心理辅导技巧和沟通方法，学习心理学、行为科学、社会学、公共关系学等知识，让员工在遇到一系列困惑时，知道如何去疏导和交心谈话。

2、加强企业文化建设，营造良好的工作氛围

从企业文化建设着手，营造宽松活跃、有激情的工作氛围。一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，将大大的提高员工的愉悦度。从文化的角度进行价值观、人生观的教育和引导，帮助员工树立远大理想，培养广阔的胸襟和洒脱的人生态度。沟通与理解是员工内心的渴望，了解员工的不满情绪，管理者直接关注、关心员工的状态，多一点微笑，多一点倾听，多一点理解。同时，工会组织也可以时常组织一些联欢活动、磨炼意志的团队训练活动、技术比武活动、集体郊游等，让员工充分陶冶情操、展现自我、愉悦身心，减轻来自各方面的心理压力。

3、合理规划员工的职业发展

自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到员工自身的发展和提升。企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，牵引员工不断的努力提高。同时，在企业内部为员工提供课程、导师、轮岗等多种发展所需的资源，建立职业规划体系，设立技术、专家、行政等多通道发展路径。

所以作为企业，要为员工提供优质的工作和生活环境等，员工才能在满足的状态下感受到幸福工作；作为企业员工，要有良好的心态，积极乐观的面对工作和生活，才能感受到幸福，才能为企业创造价值，保证企业的长远发展。

第三篇：如何提升企业员工的幸福感

如何提升企业员工的幸福感

企业员工的幸福感是指员工对其生活质量的整体性评估，它包括企业员工对具体事件的情绪反应、个体的心境、对生活满意感的判断、满足感，以及对具体的生活领域的满意感，是衡量企业员工工作质量和生活质量的一种重要的综合性心理指标。企业员工在工作中的主观幸福感是员工对工作的积极情感和认知评价，它并不等同于工作满意度。员工的工作幸福感主要由认知成分和情感成分构成。认知成分主要指生活满意度，而情感成分则指满意、高兴、愉快等情绪的体验，它不仅涉及员工家庭、婚姻，还涉及工作领域方面的情绪体验[1]。

中国人力资源网曾经对企业员工的工作幸福指数情况进行调查[2]，“工作幸福指数”的最高值为5，最低值为0，结果表明，企业员工的正面情绪低得分相对较低，而企业员工的负面情绪则相对较高，因此，可以说大多数员工在企业中感受不到幸福感，也即是对工作的满意度较低。然而，一个企业的发展与企业员工的工作态度密切相关，企业员工的幸福感是企业发展管理的核心和基础，哈佛大学的一项研究表明，企业员工的职业幸福感每增加5%，客户满意度会相应增加11.9%，企业组织效益也会随之提升2.5%。由此可见，员工心理愉悦程度高了，企业的工作效率就会得到很好的提升。也就是说，员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。现阶段，有必要通过提升管理水平，包括对员工激励、奖励措施，提拔任用渠道，员工的精神娱乐生活及和谐人际关系的构建等，增强员工的职业幸福感，从而有效提高员工工作积极性和主动性，保证企业持续健康发展。

一、建立完善的人力资源管理系统

企业就应该结合实际，想方设法创新管理方式，努力增强员工的职业幸福感，从而使员工增强归属感、认同感，齐心协力为企业创造更好的工作效益。

首先，应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度。企业应坚持“多劳多得”原则，根据不同的岗位、工作性质、工作环节等制定科学全面的薪酬管理制度，实行动态管理。这种薪酬制度必须将业绩、责任、职级、技能等予以量化，激励员工不断提升业绩，勇于承担责任。当员工的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福。同时严格按照国家有关法律法规完善员工的各种福利待遇，建立健全了员工医疗保险，医疗补充保险，养老补充保险，员工疗养, 员工住房补贴, 带薪休假, 失业保障和员工慈善互助基金等制度，为员工解除后

顾之忧。

其次，陈力就列，不能者止。建立畅通的人才选拔机制，使员工的培养——员工的培训——优秀员工的选拔——职务或级别的晋升形成一个完整的体系。一要确定员工的培养体系，根据每个员工的素质及特点与员工一起确定职业发展方向，让员工在明确努力方向的同时，感受到企业对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心；二要制定员工培训目标，以提高员工业务技能为主要目的的培训，可以增强员工的安全感，并使其更加得心应手地工作；三要明确优秀员工选拔制度，以德、能、勤、绩为主要考核指标，坚持公开、公正和不拘一格用人才的原则，杜绝暗箱操作。

最后，建立和谐的工作氛围。和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境等都能让员工感受到幸福。这就需要管理者首先更新管理理念，摒弃那种高高在上、生硬严肃的管理方式，在“管”中“服务”员工，了解员工的所想、所需，并积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题，化解生活中的困难，使员工时时感受到领导的关怀，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。其次，要创造和谐的工作环境。和谐的工作环境包括外在环境和内在坏境，外在环境如舒适的办公室、功能齐全的健身房等，内在环境如工作分配的合理化程度、员工之间工作关系的和谐程度等。在经济条件许可的情况下，管理者要有计划地改善员工的外在环境，同时，善于监管内部环境，多方面了解情况，善于引导，做好思想工作，避免矛盾的产生。

二、创造良好的企业文化

企业文化是在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所成的整体价格观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和[3]。企业文化作为社会文化价值导向，在历史文化、社会舆论、职业认同感等方方面面导向的共同作用，影响着员工的生活信念、生活态度以及生活方式，并最终影响到员工职业幸福感的获取。

单位应充分发挥企业文化的导向作用，企业主张什么反对什么，可以通过营造企业文化来体现。优秀的企业文化能大大提高员工的幸福感，并能丰富企业员工的业余文化生活，精神生活。优秀的企业文化也能陶冶了员工的情操，增强企业凝聚力，让每个员工充分参与到企业管理中，使员工发自内心的热爱本企业并且心甘情愿的付出自己的劳动和知识。

三、让员工充分实现自我价值

自我价值是指在社会生活和社会活动中，社会和他人对作为人的存在的一种肯定关系。包括人的尊严，和保证人的尊严的物质精神条件。自我价值的实现必然要以对

社会的贡献为基础。

其一、根据不同员工的性格特征，学历背景和兴趣爱好进行职业生涯设计，安排合适的工作岗位，可以通过轮岗或挂职锻炼让员工找到自己的职业兴趣所在。为员工提供培训机会，对员工的培养可以分层次进行，以达到知识更新、能力培养、思维变革、观念转变和心理调节的目的。尊重个人价值和提供成长机会是增强员工职业幸福感的关键，职业发展前景的良好规划、晋升通道的顺畅等等,可使员工与企业共同成长和进步,从而增强员工的职业幸福感。

其二、维护人格尊严。当员工平时的辛勤工作得到领导和同事的赞扬时，就会感受到被企业尊重，就会在被肯定中感受到幸福。

参考文献

[1] 黄桂姣.浅谈企业员工幸福感的作用及其培育[J ].经营管理, 2010,(8):30.[2] 华文健.从员工工作幸福指数看薪酬管理机制设计[J ].商业时代, 2006,(28): 54-55

[3] 王成荣.企业文化[M ].北京: 中央广播电视大学出版社,2000: 2-11

第四篇：增强企业凝聚力,提升员工归属感

目录

一、如何增强企业凝聚力...............................1

（一）企业所有人都要认识到凝聚力的重要性..........1

（二）企业要让员工对其有信心......................1

（三）管理者要让员工对其充分信任..................1

（四）员工是企业的基石............................1

二、增强员工归属感...................................2

（一）尽可能提高其工资福利待遇....................2

（二）建立一套相对公平公正的薪酬体系..............2

（三）给员工提供足够的发展空间....................2

（四）努力营造一种坚强的团队精神..................2

（五）加强企业和员工的沟通交流....................3

三、总结.............................................3 参考文献.............................................3

增强企业凝聚力，提升员工归属感

摘要：优秀的员工离职已经成为很多企业发展中的硬伤，研讨如何增强企业凝聚力以及提高员工的归属感对于企业的成长以及发展有着非常重要的意义。文章通过分析这两点内容，系统性的分析提高企业凝聚力的手段以及员工的归属感。

关键词：企业，凝聚力，员工，归属感

一、如何增强企业凝聚力

（一）企业所有人都要认识到凝聚力的重要性

对于管理者来说，他们应该更加清楚的指导，我们国家各个行业现在面临的竞争压力以及挑战，在未来，面对这些问题，最重要的就是企业凝聚力的强弱。他们应该把眼光放在未来重视人的作用，不断改善员工的工作环境等等，教育员工要认识当下的大的环境，团结一致，以强大的凝聚力对抗市场竞争。对于员工而言，应该清醒的认识到所处的就业环境，自己工作机会非常的不容易，要好好珍惜，还可以了解同行其他公司的情况，进行对比，理解公司的难处。当双方能够在压力之下，相互理解，相互包容，才能够形成非常良好的合作关系。所以双方都要从宏观上评估自己的环境，客观评价自己的价值，这才是凝聚力的基础。

（二）企业要让员工对其有信心

员工的信心是是建立在非常好的产品，以及好的管理模式，缺乏规范性的标准，员工和管理层就会比较随意，再遇到一些难题的时候，员工对公司管理阶层以及公司本身的信任度就会降低。想要增强企业的凝聚力，就要有一个健全的管理机制，完善公司的管理制度，然后依靠制度管理，而不是所谓的认清管理。

（三）管理者要让员工对其充分信任

管理者只有正确的实施自己的领导职能，才会使得很多员工对其信任。首先就是管理者要不断的加强自身的综合素质，提高管理的水平以及业务水平，能够让员工感受到其个人的独特魅力，信任其人品、领导能力以及业务能力。还有就是其必须起到带头做标杆的作用，严格遵守公司的各项管理制度，绝对不能够搞特殊化。其次可以进行民主的方式，运用科学合理的授权方式，让公司的员工以及各个层次的管理人都能给够参与到公司的管理上，给员工展示自己才华和能力提供平台。最重要的就是要和自己的下属以及员工打成一片，充分了解员工的特长，了解其擅长什么，不擅长什么，然后充分发挥其优点，调动其积极性，从而达到提升企业凝聚力的目的。管理者做到公平公正的对待每一个员工也是一个方面因素。

（四）员工是企业的基石

广大员工必须培养自身修养，培养高尚的道德情操。他们不受社会阴暗面和暂时困难的影响。员工必须制定远大而现实的目标。我们大家可能都知道只有具备伟大的员工，才能够成就一个成功的公司，所以对于每一位员工而言，都要制定一个详细的并且行之有效的学习以及未来发展计划，然后再脚踏实地做下去，不断向前发展。未开发的员工将被不断发展的公司淘汰。员工必须尽职尽责，做好本职工作，关心公司的发展，积极与管理部门合作，增

强企业凝聚力，努力发展公司。员工应该清楚地认识到企业发展过程中会出现各种各样的困难。在享受企业平稳发展带来的回报和利益的同时，也要有所思想准备，在公司遇到困难的时候，不要想着逃避，要敢于牺牲个人的一些效益。员工必须了解公司管理的行为。经理是不是神的人。人们会犯错误，甚至会犯错误。只要他们的目的是好的，为了企业的发展，为了每个人的利益，大多数员工必须积极帮助他们改正错误。给他们一个改正错误的机会，避免偶尔引起管理人员和员工之间情绪冲突的问题。

二、增强员工归属感

（一）尽可能提高其工资福利待遇

员工的归属感来源于待遇，体现在员工的薪酬福利上。食物，衣服和住宿是人们最基本的生活需求。买房子，买车，买日用品，休闲都需要钱。这取决于员工在公司中获得的工资和福利。虽然归属感最终表现为情感依恋和融合，但任何关系都有其物质基础。一个员工对待公司也是这样的，如果缺少现实意义的、没有一个相对稳定的薪资待遇，那么对他们说归属感，是非常不现实的一件事情。薪资是最能够直接体现员工感情的事情，是对于员工最好最直接的汇报，只要能给够有效的满足其基本要求，保障其物质生活条件，其归属感就会日益增强。该方面的差别也会直接反映一个公司对员工的承诺程度。精心设计的收益也反映了公司对员工的关注和尊重，让员工更容易感受归属感。因此，公司应在政策和公司效益的条件下尽可能增加员工的工资福利，提高员工的物质收入水平。

（二）建立一套相对公平公正的薪酬体系

让员工有强烈归属感的公司，必须有科学合理的激励机制。满足每个员工的收入是一项艰巨的任务。虽然工资和福利被认为是最基本的物质条件，如上所述，对于归属感来说，工资越高，工资就越有效。事实上，每一个公司都应该建立一个属于自己并且适合自身发展的薪资系统，只要这样一套系统不会比同行业其他公司的低，那么就一定能够吸引人。这里的关键是这个制度必须是相对公正和公正的。企业同工同酬。同等职位和相同岗位工资，应同等对待。专业技术人员和行政人员之间的差别也应当合理。否则，员工的心理失衡会导致。如果一个公司并没有建立一个比较科学合理而且具有稳定性的系统，这对公司未来的发展埋下了一个很深的雷。

（三）给员工提供足够的发展空间

在对人进行离职调查的时候发现，在离职的诸多原因中，高薪不是薪酬不满意，而是没有发展前景。没有人喜欢平庸，尤其是对那些年轻有活力的人。挑战性的工作和成功的满足比实际的工资金额更加让人兴奋激动。企业为员工提供了提升员工工作能力和成就感的机会，让员工在这里看到自己的前景，是企业提升吸引力和吸引人才的重要途径。因此，为了使员工了解他们的战略，以达到工作的目的，使员工了解他们的期望的组织，充分的安全感，使他们有机会成长，履行工作职责，工作环境，以及适当的培训等。

（四）努力营造一种坚强的团队精神

增强归属感是为了增强企业凝聚力，提高企业文化的业务效率和整体竞争力。为了实现这一目标，我们需要建立一个切实可行，符合企业发展团队精神的需求，以实现员工团结合作，克服各种工作中的问题和困难。要有相当团队精神的员工，如团队成员，与团队精神强

烈的意识紧密相连，激发他们的积极性和创新意识;当企业遇到困难时，对员工的归属感永远不能放弃，克服困难不会离开自己的工作，从开放的合作团队，不愿意引起，这些员工不会接受外部游说和退出。相反，如果员工不信任企业缺乏团队意识，他们不太可能在团队中工作的骄傲，热情和能力不会完全激动，只是为了工作，在这种情况下，企业的流量会相对增加，企业的稳定性和长期发展将得不到保证。因此，基于自身企业可以将企业目标，前景和历史与现实以及企业文化进行全面总结，提出明确的企业口号，体现企业自身的团队精神，发挥企业的吸引力和凝聚力。

（五）加强企业和员工的沟通交流

企业应努力影响员工的精神，使他们能够感受到公司的关心、信任和尊重。公司要为员工提供一个比较和谐的工作环境，能够积极的激发他们内心的积极性。管理者和员工之间要进行更好更多的直接沟通，了解员工的内心感受，能够让员工知道在公司自己不是独立的，这是一个大家庭，而不只是工作，感受家的温暖。员工总是渴望了解公司的经营状况，领导层可以将公司的经济来源告诉员工，并且鼓励其进行提问以及分享自身的信息，并让员工参与影响他们利益的决定。这种做法是对他们的尊重态度和处理事情的务实态度。员工通常知道问题的现状，如何改进，以及客户的想法。当员工有参与意识时，他们对工作的责任感就会增加，他们将更愿意接受新的改革。最后，公司应该设法让员工了解公司的发展计划和目标，让他们意识到自己的责任，让员工意识到他们对公司的成功有多大的影响。这将使员工感到受人尊敬和信任，并帮助员工增加归属感，履行职责。

三、总结

员工对公司有归属感，就会有非常高的信任，就会把公司的事业，当成是自己的事业而奋斗，并且有着很强的凝聚力。员工想要在这个社会生存下去，就不可能够离开企业，而对于一个公司而言，想要发展，就不能够离开员工的努力工作。如果我们把公司和员工看成一体的，那么对于员工而言，因为凝聚力的因素，员工个人就会为了公司的发展而努力工作，同时也就给公司带来很大的经济利益，是一个双赢的过程。

参考文献

[1] 周蕾.如何增强企业凝聚力[D].北京邮电大学,2011.[2] 高岩.浅谈企业凝聚力的提升[J].品牌(下半月),2015(11):288.[3] 朱必祥.增强企业凝聚力——提升员工忠诚度[J].重庆工学院学报(社会科学版),2007(02):16-20.[4] 甘辛.如何理解员工归属感［J］．企业管理，2011，(4)． [5] 方炜，侯泽宇．制造型企业员工归属感建立的深层次剖析［J］．机械制造，2011，(7)． [6] 张筝．浅议提升员工归属感的方法［J］．技术与市场，2010，(8)．

第五篇：提升员工幸福感++创建和谐企业

提升员工幸福感 创建和谐企业

随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升，特别是党的十六届三中全会明确提出“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续发展，促进经济社会与人的全面发展”科学发展观，幸福理论越来越受到社会的高度关注。企业作为广西最大的企业，以“ 做优做强钢铁主业，拓宽搞活非钢产业，建立现代企业制度，不断提高职工生活水平”四项重点工作为主线，在做大做强企业的过程中，加强企业文化建设，提高员工队伍素质，增强企业凝聚力激发员工奋发进取，顽强拼搏的精神，不断增强员工的幸福感，创建和谐的企业，推动企业健康和谐发展。

一、充分认识提高员工幸福感的重要意义

幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。笔者认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。提高员工“幸福感”对确保企业的和谐发展和提升员工队伍的整体素质具有十分重要的意义。

（一）提高员工幸福感是引导员工“快乐工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相对的，不是绝对的。不同的人，不同的年龄，不同的时间场合，不同的工作生活经历，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通过综合调研，搜集掌握第一手资料，真正了解员工在公司内、外的幸福程度，发现和消除降低幸福感的原因，积极引导大家热爱企业、热爱生活、关爱家人、奉献社会，从而在更高的层次上、境界上获得幸福。员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，把工作当成一种责任，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。

（二）提高员工幸福感对提高企业整体素质，增强公司凝聚力具有重要的现实意义。员工是企业发展的主体，由于个体的经济条件、地位、背景的差异，人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突。因此，员工的幸福感就是人与人之间、人与企业之间融洽相处的和谐感。有了和谐感，企业内部之间、客户之间，都要注意人际关系尽量简单、简约、简化，做到有所为、有所不为；有了和谐感，员工之间协作精神和服务精神就会增强，在企业内部形成舒畅、融洽的气氛，增强全体成员的向心力、凝聚力，实现个体利益和整体利益的统一，保证企业的高效运作。一方面要加强安全管理，确保企业、员工平安；另一方面要从人才培养的角度，打造员工发展的通道；同时还要加强和完善激励机制建设，有效提升员工的成就感，这三个方面对于引导员工“快乐工作”至关重要。企业通过增强员工的职业幸福感，可以形成良好的舆论，树立良好的企业形象，从而留住人才、吸引人才。

（三）提高员工幸福感对于培育企业和谐文化理念，进一步推进和谐企业建设具有重要作用。提高员工“幸福指数”的过程，就是传播企业和谐文化理念的过程，就是推进和谐企业建设的过程，对培育“简单和谐的人际关系，忠诚感恩的为人准则，竞争进取的人生态度，齐心协力的团队精神”起着十分重要的作用。每一个企业的员工都愿意立足本职岗位，通过工作学习化，学习工作化，不断提高自身的学习力和创造力，员工的聪明才智得到充分发挥，加速其岗位成才、学习成才，在本职岗位上干出骄人的业绩，在为企业的发展增光添彩、添砖加瓦之外，也实现了自身的人身价值，这时的幸福感就是不断超越自己、活出生命意义的满足感，而这种满足感又会激励员工更加积极地、富有创造性地投入到工作中去，从而形成一个良性的循环，为企业的发展注入不竭的动力。

二、充分了解影响员工幸福感的主要因素

随着知识经济的发展和全球化的深入，幸福是人们对于生活和职业的主观体验，是依人们自己的主观感觉而转移的。企业的生存和发展时时都在接受挑战，钢铁企业尤为明显，金融危机以后形成的高产量、高库存、高成本和低需求、低出口、低价位、低效益的“三高四低”现状始终“套牢”着钢材市场，企业和众多钢企一样，都面临着订单、成本、效益、淘汰落后产能、企业转型等多方面的压力。在如此激烈的的竞争环境中，企业员工也明显感觉工作节奏越来越快了，工作标准越来越高了，工作任务越来越多了，加之物价的上涨、生活的压力等，员工承受的心理压力越来越大。这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害员工的身心健康，个别的甚至会造成工作上的重大失误，影响企业的整体工作绩效。据悉，大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。人们的幸福感主要与人们需求和期望值有关，幸福感会随着人们的需求变化而不断变化，主要取决于五个方面：

（一）工作岗位的变化。企业改革、转型升级、工艺调整、技术创新、岗位调整、人事变动等均会带来工作岗位和职责的变化，大家对工作能否适应、能否胜任和驾驭，这些都直接影响职工的心情。有些员工会面临新岗位、新工种、新技能、新的人际关系的挑战，因而感受到了岗位竞争的压力，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。

（二）新技术、新设备、新工艺的应用。现代企业技术更新十分快，日新月异，新技术新设备应用对各项技术标准和规章制度的科学性、严密性、系统性、对生产组织模式、组织管理等方面的要求都达到极高的程度。为适应新要求，各岗位人员必须接受培训，在短时期内强化业务素质、知识结构、专业技能和应急处置能力，这一切对员工来讲，无疑构成巨大的心理压力。

（三）高效率、快节奏带来的压力。现代企业生产环节紧密衔接，工作流程紧凑，稍有疏漏就可能酿成大祸。一些岗位不能有一点点分神，不得有丝毫疏忽，如企业的冶炼轧钢操作工、生产调度指挥人员，关键岗位的作业人员的精神紧张和疲劳程度，都是非常大的。同时，为了完成任务，大家都是在加班加点，早来迟走和双休日也上班已是普遍现象，长期的超负荷工作也使得员工焦躁和烦闷。

（四）职业发展的压力。据莱恩调查指出，收入水平与幸福之间并不是直线关系，而是曲线关系。现在个人发展、福利薪酬待遇与业绩全部挂钩，同岗可以不同酬，各岗位之间竞争的压力，渴望升迁或是提高待遇都需要具备更多的优势，要能保持在同事中的出类拔萃，这些都是无形的压力。

（五）家庭幸福也会影响到工作上的情绪。家庭生活和谐美满，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、恋爱等方面的挫折和问题，便会格外感觉悲观失望，情绪低落。目前消费品物价上涨过快、房价高位、子女就业艰难等让很多员工感到家庭经济生活压力偏大。

三、提高员工幸福感的方法和途径

今年是企业实施“十二五”规划、推进转型跨越的重要一年。目前，企业正在围绕这一中心工作重点加快发展的步伐，全面提升竞争力和扩大市场占有量，塑造公司良好的社会形象。笔者认为，在有限资源的情况下企业的管理和决策要更理性、更科学，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的幸福感，使得班组，乃至公司上下团结一致，构建和谐企业。

（一）加强思想教育，奠定培养员工幸福感的思想基础。要通过多种形式加强员工思想教育，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，树立正确的思想观念，培养良好的道德风尚。通过学习，提高思想觉悟、认知水平，有效地处理存在的问题，化解矛盾；通过学习，加强自我修养，保持阳光心态、健康心态，培养知足、感恩心态，正确对待成绩、荣誉、困难、失败、挫折，始终保持自尊自信、理性平和、乐观豁达、积极向上的和谐心态，从而培养幸福感的养成。

（二）建立和谐友善的人际关系，营造增强员工幸福感的氛围。和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境等都能让员工感受到幸福。领导与员工、员工与员工要和睦相处，真诚相见，友善相待，促进沟通协作，形成团队合力，建立和谐友善的人际关系，建立关爱他人、帮助他人等于帮助自己的理念。领导者要更新管理理念，营造平等的氛围，有意识淡化领导角色，引导员工敢想、敢说、敢做，敢于创新，乐于创新。

（三）加强制度建设，为提升员工幸福感提供保障。加强人文关怀，对优秀员工，不仅要物质激励，也要精神表彰；对落后的员工，要尊重其人格，挖掘自身的发展潜在因素。通过建立一整套公平、公正、严格的绩效管理机制，在日常的绩效考核中，运用多维的综合评价和申诉、面谈等方式，使考核内容更为客观，考核方式更为全面，考核结果更为公正。变考核为评价、沟通、促进，提升员工的满意度、幸福感和工作积极性，实现企业与员工的共同进步。要将员工业绩、责任、职级、技能等予以量化，建立畅通的职务晋升和员工级别晋升通道，使员工的培养、培训、选拔、晋升形成一个完整的体系，激励员工勇于承担责任，立足岗位努力把事情做到最好，为企业创造更大的效益。

（四）加强企业文化建设，营造宽松活跃、富有激情的工作氛围，助推员工幸福感的提升。对一个企业而言，必须树立全体员工认同的价值观，明确在价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德，让员工看到努力的方向，才能使员工产生归属感、使命感、凝聚力、向心力，激发员工爱岗敬业、奋发上进的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度得以发挥，在快乐工作的同时产生幸福感。沟通与理解是每个人内心的渴望，每月召开管理者见面会，了解员工的不满情绪，管理者直接关注、关心员工的状态，多一点微笑，多一点倾听，多一点理解。每个人都有希望得到赞赏的心理，不完全依赖于经济激励，有时非经济激励也能带来事半功倍的效果，及时的表扬和鼓励、免费的体检疗养，带薪休假、意外的礼物等等，都能够增强员工的收获感和自信心。同时，工会组织也可以时常组织一些联欢活动、磨炼意志的团队训练活动、读书活动、技术练兵活动、集体郊游、社团活动等，让员工充分陶冶情操、展现自我、愉悦身心，减轻来自各方面的心理压力。

（五）提高民主管理水平，增强提升员工幸福感的沟通渠道。承认、尊重、关心员工的权益保障需求，也是提高员工幸福感的一个重要方面。要健全民主管理制度，善于倾听员工的意见和心声，畅通意愿表达的渠道，建立管理层与员工的日常沟通机制，使员工可以畅所欲言，管理层可以释疑解惑，共同探讨企业发展问题、日常管理问题及员工个人发展问题、生活学习问题，对员工提出的意见与建议，及时研究解决，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。要深入细致地做好企业改革过程中的思想政治工作，正确处理和兼顾各方面利益，引导员工以合法、理性的形式表达利益需求。更多地了解员工的所想、所需，并积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题，化解生活中的困难，使员工时时感受到领导的关怀，真正感受到企业就是一个大家庭，从而更积极地参与、融入企业管理，提高对企业的认同感、忠诚度，增强职业幸福感。

（六）建立员工职业生涯规划与管理，使员工看到未来。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢？自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”，有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，员工自我价值的实现与企业的发展目标相融合，建立员工职业发展通道，明确晋升标准和胜任模型，牵引员工不断的努力提高，为员工创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义。

总之，把“幸福感” 理念引入企业管理，切实为员工做事，站在员工的角度考虑问题，加强员工的思想引导，逐步提升员工的归宿感、使命感、幸福感，员工的幸福感提升了，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。因此，提高员工的“幸福感”应成为企业管理的重要目标和神圣职责。