关于提升企业青年员工工作积极性的几点思考

第一篇：关于提升企业青年员工工作积极性的几点思考

关于提升企业青年员工工作积极性的几点思考 摘要：近年来，公司新进青年员工越来越多，如何行之有效地提高他们的主观能动性，将他们的才华充分发挥出来，为企业做出应有贡献，是我们值得思考的一个问题。本文从进行思想政治教育与员工培训、提供和谐积极的工作氛围和制定相关的管理与奖惩制度等三个方面论述了提升企业青年员工工作积极性的一些方法和具体举措。关键词：企业青年员工积极性思考

引言：生产力的三要素包括劳动力、劳动工具、劳动对象。其中劳动力是最活跃的因素。这说明员工是一个公司创造经济效益和社会效益最为关键的因素。因此，提高员工的工作积极性对于一个公司的生存与发展是至关重要的。什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。影响员工工作积极性的因素很多，从系统论的角度看主要包括两个方面：内因和外因，内因即员工自身因素，包括性格、工作态度等；外因则包括上司、同事、工作本身、公司文化等。公司为了不断扩大业务的需求，近年来相继招入了大量新员工，而且几乎都是青年员工。为此，如何有效地提升青年员工的工作积极性便是一个值得我们思考的问题，针对内因和外因这两点主要因素，以下是我对提升企业青年员工工作积极性的几点思考。

一、进行思想政治教育与员工培训，提升青年员工自身思想觉悟和道德素质 具备较高的思想道德素质，是出色完成工作的基础和源泉。党支部和团支部作为部门员工的主管部门和直接负责部门，有责任和义务对青年员工们定期开展思想政治教育工作。为了提高青年员工的工作积极性，可以进行以下几方面的教育。第一，要加强青年员工的思想政治教育，坚持用邓小平理论、“三个代表”重要思想和“科学发展观”构筑公司的精神支柱，采取多种形式对青年员工进行党的路线、方针、政策教育，引导青年员工坚定不移地跟党走。同时，将思想教

育工作与公司文化结合起来。大力弘扬“诚信铸基实、人本激活力、务实求业精、创新图高远”的企业核心价值观，把“快乐工作、健康生活”的公司工作理念贯穿到青年员工的日常工作和生活中。从而提高青年员工工作的主动性。第二，通过学习与培训来激励青年员工。毫无疑问，恰当的激励对于提高青年员工的工作积极性有着不可忽视的作用。然而，优厚薪酬只能用来留住青年员工，却不带有任何激励因素。青年员工都有自我激励的本能，如果能利用他们的这一本能去激励他们，就可以起到事半功倍的效果。因此，公司应该提供更多的学习与培训机会去让青年员工们发现自己的价值。例如，聘请外部讲师做内训、内部讲师做内训、外派学习、业务会议、视频学习、树立内部标杆、师带徒、以及读书活动等。在开阔大家的视野的同时能更好地挖掘出青年员工们的价值，从而提升青年员工的工作积极性。第三、培养青年员工的团队合作精神。众所周知，在如今这个工艺密集化的时代，任何一项工作都不可能由一个人单独完成。因此，如果部门内成员都具有极强的团队意识，大家干起活来都是力往一处使，工作效率势必大大提升。每个最优秀的团队都必须做好七个方面互相关联的工作来加强大家的团队意识，即：领导艺术；价值观念和文化；工作流程和业务系统；组织架构、团队和工作设计；个人和团队的能力；管理的流程和系统；奖励与表彰。团队成员必须自问：“我怎么做才算是富有效率的团队成员？”、“对我的业绩有何期望？”因此，单位需要定出这方面的标准，如核心行为特性与能力模式等，让团队成员明确必须做什么及如何做。

二、为青年员工提供和谐积极的工作氛围，在挑战中提升工作兴趣

赫兹伯格说过：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。”由此观之，让青年员工自发地感兴趣地去工作比其他任何奖惩以及任何约束方案更为有效。然而，怎样才能激发青年员工自身的兴趣去工作呢？可以从以下几个方面入手。第一，作为领导，要知人善任，必须针对各人特点，用其所长，避其所短。关心爱护部下，满足下级的心理和感情需要，积极帮助下属解决实际困难，是调动工作积极性的重要途径。理解、关心、信任、宽容和尊重人，着意创造心情舒畅的环境，人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。所谓“士为知己者用”，部下心理上得到了满足，干起活来就会充满动力。第二，在公司内部进行一些有效的改革，以提高青年员工的干劲。例如，如果青年员工的工作单调，试试给工

作添加些乐趣和花样，如班组活动和知识竞赛等。对于如何做工作，只给出一些提议，由青年员工自己选择与思考；在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神；鼓励青年员工之间的互动与协作，允许在学习中犯错，避免粗暴批评；为所有青年员工建立目标和挑战，设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高。第三，增加工作的挑战性。新泽西一位管理顾问克雷格说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”单位可以在可能的条件下，让青年员工们在部门间轮换工作。轮换工作可以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，增加员工对工作的热情和积极性，同时培养复合型人才。

三、制定相关的管理与奖惩制度，实现青年员工自身价值

企业的发展需要青年员工的支持。而要取得青年员工的支持，就必须建立一套行之有效的规章制度。所谓“无规矩不成方圆”，一套好的规章制度是提高青年员工积极性，主动性的重要途径。第一，奖励制度。表彰和奖励是青年员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成青年员工取得高绩效，取得高绩效后又可以得到奖励，两者是相辅相成，互为促进的关系。例如，在一个团队中，薪资的很大一部分是以技能为基础的奖金。对于那些把自己看作一个团队的青年员工来说，就需要有一定比例的团队奖金。公司可以根据团队成员的表现进行奖金分发。第二，惩罚制度。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。第三，岗位制度。建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个青年员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？一是要认真搞好职位设置；二是要适才适位。第四，培训制度。企业对青年员工的培训，一是要加强业务技能培训，重视能力培养、技术培训，鼓励并组织员工进行相关执业证书的考试。二是要鼓励青年通过各种途径与方式提升学历，如鼓励青年员工获得工程硕士学位或者去相关高校进行更深入的学习，以利于掌握新的知识和技术，提高工作效率，促进整体工作的发展。

结束语：总而言之，青年员工对企业的发展影响深远、意义重大，青年员工的战斗力是企业战斗力的缩影。为此，如何有效提升企业青年员工的工作积极性便是一个值得我们思考的问题。

参考文献：

[1] 题为《如何调动员工的工作积极性》的网络文章

[2] 题为《影响员工工作积极性的因素分析》的网络文章

[3] 题为《员工在企业中的地位、调动员工积极性的意义》的网络文章

第二篇：如何提高国有企业青年员工工作积极性

摘 要：青年员工不仅是企业未来发展的主力军，也是国家经济增长的主要贡献者。同样也是时代变化的主要力量。因此如何调动这类员工的积极性，一直都是困扰很多企业的一大难题，以此本文结合当前的青年员工现状，提出了以下观点。

关键词：企业；青年员工；积极性

随着老龄化问题的严重，在近年来，青年员工已经成为国有企业发展中非常重要的一部分。这部分人群的年龄多为80后，甚至还有部分90后，就管理而言，这类人群都有着非常自我的个性，其目标和理想也和以往的工人有着很大的区别，各自的生活态度也不同。由于他们都是从学校直接参与到工作中来，缺乏适应新环境的能力。受生活水平的影响，他们过惯了衣食无忧的生活，缺乏吃苦耐劳的工作精神。因此在对他们的管理给企业带来了挑战性。另外如何发挥出他们的最大潜能为企业做出更大的贡献，提高他们的工作积极性，也是让这些企业较为头疼的一个问题。

一、青年员工思想特征 从现状来看，这些员工多数集中在企业经营生产的第一线，是企业获得经济利润的第一保障。他们渴望体现出自我的价值以及渴望得到应有的尊重。这些也是这个年龄段人群必备的特征。另外这些人群还有着好高骛远，自以为是以及缺乏环境适应能力的缺点。因此繁重的企业生产工作，往往会降低他们的工作积极性和乐观的生活态度。我们那工作积极性来说，积极性又包含三种明显的特征，一种是方向性。重复性以及选择性。这也是特性不仅是一种社会心理现象，也是对他们社会工作的一种最直观的反映。当周围环境发生变化时，他们的积极性就会随着这种变化而发生变化。他们的积极性不能用自身的素质进行权衡，其是来自于多个方面的影响。因此我们应该从实际出发，结合相关的理论依据，科学性的提高他们的工作积极性。

二、关于调动青年员工积极性方法的几点思考 正确处理好团队与个人的关系。这类人群的团结精神较差，而企业的经营发展所必不可少的要求就是员工应该团结一致。因此企业应该对这些员工进行适当的教育，让他们了解团队协作的重要性。让他们知道岗位和岗位之间的团结，才是企业获得更多经营收益的关键。企业应该适当的在内部开展一些团队协作的活动，以此来培养他们团结合作的精神。另外在一些员工取得了一些工作成绩的时候，应该给予一定的精神物质奖励。这也才能够充分的调动他们的工作积极性。

另外，不仅是企业自身的生产经营环境，社会环境以及多种因素都能对他们的团队精神产生影响，因此企业在对他们进行管理的时候，应该减少呵斥教育。更多的是要对他们进行正确的引导，这样才能发挥出他们的最大潜能。正确引导，搭建干事创业工作平台。从思想观念出发，改变他们我行我素的社会成长观念。引导他们树立积极向上的自我成长观念。将管理和沟通进行有效的联系。不仅在工作中加强对他们的教育，在日常生活中也应该对和他们进行沟通，了解他们的实际需求。如果他们在日常生活中出现了困难，应该第一时间帮助他们解决。另外企业应该建立起完善的青年员工培训机制，加强对他们的思想教育，提高其岗位技能和自身的综合素质。从多个方面出发，来发掘他们最大的潜质。对于那些扎实努力的员工，应该对其的表现进行认可，给予一定的物质奖励。当然奖励不仅是要许诺，并且要在第一时间实现，不然这个时候是影响他们工作积极性最严重的时候。

三、结合团委工作，在调动青年员工积极性方面的工作思路 从上述的内容中不难看出，虽然这类人群有着较多的缺点，但他们巨大的发展潜力也是不容忽视的。唯一摆在企业面前的问题就是应该怎么样提高他们的工作积极性。因此团委在工作过程中如何建立一个完善的管理体系也是一个较为严重的问题，本文建议应该从以下几个方面进行：

（一）关爱员工，帮助员工快速成长，给予他们更多适应新环境的时间。由于他们多数是从学校直接参与到企业生产中的，因此突然发生的环境变化是一时很难适应的。因此要正确的对他们引导，给他们信息，让他们能够及时的适应当前的环境。二是要加强业务知识培训和思想道德教育，从他们的自身特点出发，制定完善的教育计划。针对不同的缺点进行有针对的教育，这样才能发挥出教育的最佳效果。三是引导员工树立责任意识，引导他们对于未来的工作做出正确的规划，有岗位责任的担当能力。将自身的发展目标和企业发展进行同步。

（二）用心培养，鼓励员工下基层锻炼。从管理学上我们可以知道，管理水平更多的都是来自于基层工作中的经验积累。以此应该鼓励和要求他们深入到基层当中，这样不仅是对他们的一种锻炼，也是他们获得提升的最佳手段。在基层锻炼的过程中，实施考核计划，将考核结果和以后的职位晋升进行联系，以此来提高他们的工作积极性。

（三）搭建平台，助推青年员工个人成长。一是积极搭建平台，以传播企业文化为目的。不定时的开展一些体育竞赛活动和文艺娱乐活动，从活动的过程中，对企业文化进行传播。让青年员工对企业文化有一个更深层次的了解。增加他们对于企业发展的责任心。二是通过开展座谈会，积极宣传企业文化，开办这类会议，应该减少领导宣讲过程，让青年员工发表对工作生活的看法。让他们对于企业的未来发展提出建议。对于那些有价值的建议，企业应该将其实现，这样的做法是对他们的一种肯定和鼓励。三是加强青年员工培训，培训计划的制定应该根据青年员工的特点进行，这样才能让培训更具作用。四，建立创新完善的用人制度。企业应该多提供一些晋升机会给这些青年员工，引导他们之间形成竞争关系。他们之间的起点都差不多，因此能够为了得到更好的发展，而自主的提高工作的积极性。

第三篇：浅谈物业管理企业如何调动员工工作积极性

浅谈物业管理企业如何调动员工工作积极性

山东建鑫物业管理有限公司———刘峰

物业管理企业的管理者都希望自己的员工勤奋工作，服务好业主，为企业创造更多的效益。而员工创造效益的多少，取决于员工的工作能力和工作态度.工作能力可以通过培训来提高，而工作态度只能靠管理者对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。

一般认为，企业给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达到激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而作为物业管理企业却希望员工得到的激励是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被物业企业的管理层所忽视。

1.认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。

小区主管的认可是个秘密武器，它可以使整个为小区提供服务的人员更加积极努力的工作，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的物业主管或经理时，对普通员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

2.称赞。这是认可员工的一种形式。有些企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上、公司聚餐或办公室里，在交接班过程中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或传达业主对其服务的称赞„„不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3.职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管作为物业管理行业很少引起其他人的重视，但如果真正缺少了物业人员的服务，小区业主的日常生活也将受到极大的影响。

4.工作头衔。员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

5.良好的工作环境。在企业管理层看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从小区规模来看，小区整体是否看起来不错？小区的卫生及绿化情况如何？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。工作设备如何？工具是否顺手？等等。

6．给予一对一的指导。指导意味着员工的发展，而小区主管花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在小区内要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

7.领导角色。给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的学习或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

8.团队精神。加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。

9.培训。对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为 “我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错„„他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由专业技术人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。

10.团队集会。不定期的公司聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如在中秋节、元旦、重阳节、春节以及其它节假日前后为员工组织聚会，可以让员工在节日忙碌之后度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。休假。实行争取休假时间的竞赛。物业管理是一个特殊行业，大多数从业人员在节假日都无法休息，所以在平时为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。

12.额外的责任。在企业中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为企业领导要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。

13.主题竞赛。企业内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，举行劳动技能竞赛，比如电工技能比赛、水管作业技能比赛、消防安全知识竞赛等主题。都可以大大提高员工学习的积极性，在企业内部营造一种“比、学、赶、帮”的工作环境。

14.重点管理。如果可能的话，可在组织内部展开一个关于重点管理技巧的讨论会，这样做并不会影响工作时间。一般来说，讨论的重点是企业内所有的人都在关注的问题，任何时间都是召开这种讨论会的最好时机。这种讨论会让员工从中学到很多东西，会让他感觉到呆在组织内是有意义的，也是能得到成长的。

上述14种方法可在不同场合下综合运用，要记住的是，每一种方法的使用都必须考虑其频率，不宜过多地使用同一种方法激励员工。

第四篇：关于企业青年员工的思考

关于公司青年员工的思考

作为热电公司的一名80后青年员工，我想从自身方面出发，思考我们青年员工的思想价值观和人生方向，不仅希望可以对以后自身的发展有所帮助，还希望可以用来激励更多公司中的青年员工，让我们和公司同发展、共成长，让我们对热电公司和这个社会做出更多一点的贡献。

一、青年员工思想状况分析

青年员工往往具有很强的个性、特立独行等特征，缺乏很好的团队合作精神，不能在工作中和团队中的其他成员进行充分的沟通、合作和协调。青年员工群体中常常出现员工个人目标和团队目标偏离、员工个人和团队其他成员不配合、员工被团队其他成员疏远等情况，加重了团队管理的难度。员工间的氛围是管理的一个重要指标，青年员工群体中出现的频繁离职、缺勤、独立行事等现象，必然会影响到身边的同事，破坏原本平静、和睦和稳定的组织气氛，从而影响到整体员工的士气。

近年来，青年的人生观、价值观在一定程度上出现了重物质、轻奉献，重个人、轻集体的倾向，但总体而言，其主流还是积极向上的。大多数青年具备健康、积极的人生态度。但是，在目前市场经济的背景下，青年们往往需要面对现实做出功利性的选择，因此，对精神领域的东西显得淡漠、信仰真空或价值迷茫等现象不同程度的有所表现。

新来的青年员工大多要去一线基层岗位，收入相对较低，加之对年轻员工的激励措施不尽到位，岗位长时间得不到提升，这种“无形的手”容易挫伤青年员工的工作热情，易使其对公司前途失去信心。但我们青年人也应该才能够公司的实际情况考虑，毕竟我们如今处在一个逐渐完善中的公司，我们要对自己的公司抱有信心，提高我们对公司的忠诚度。年轻人“来也匆匆，去也匆匆”的职业现象真的不利于自身的发展。

公司对员工忠诚度的要求与“80后90后”青年员工的就业观念存在差异。由于我们热电公司的用工形式、待遇水平、工作环境等现实客观问题，一些员工尤其是生产一线的青年员工对公司缺少忠诚度，对我们整个中电投集团公司的公司文化、光辉历史、公司远景缺乏了解，进而影响这些员工的责任心，提升他们对公司的忠诚度工作相对复杂。

青年员工对自己的归属产生疑惑。许多青年员工不会把所在的公司当作自己的家，从而难以固守传统的职业道德，具有敢想敢做的特点，遇到问题时喜欢冒 1 险，很少听从别人的建议，往往凭着主观判断做出处理；其次，青年员工有很强的自我意识，常常根据自己的喜好去判断、追求和决定取舍，对公司缺乏忠诚。青年员工对功利具有较强的价值趋向，在工作过程中更加注重个人利益，而不能从公司的角度进行整体性思考。

总而言之，言而总之青年员工虽然优缺点并存，甚至缺点更甚有点，但是对公司的作用还是利大于弊的。

优点：

1、我们有理想、有目标、有追求，自主意识比较强，都渴望干一番事业，渴望获得成功。

2、我们思想活跃，个性突出，有魄力、有闯劲，具有较强的创新意识和开拓精神；

3、我们大多拥有较扎实的专业基础知识和专业技能，具有一定的社交能力。缺点：主要表现在:脱离实际，好高骛远，大事做不来，小事不想做，实际工作中缺乏干劲，缺乏吃苦耐劳的实干精神；思想单纯，方法简单，遇事欠稳重，自我意识强;缺乏责任意识、服务意识和大局意识等等。

二、针对青年员工的现状，公司科学有效的管理

热电公司生产一线员工结构组成多样化，年龄跨度大，从60后再到90后整整四个年代。由于青年员工相比以前的员工具备了新的特点，这就决定了传统的公司文化不再适应新的要求，为了更好的发挥青年员工的主观能动性，激励其更好的工作，公司应该在管理中体现以下几项内容：

1、重视青年员工要表现在行动上

2、鼓励和肯定青年员工取得的成绩

3、相信和尊重员工

4、提倡快乐、年轻化的文化特质

虽然公司经常举行一些团青座谈会，也确实解答了一些青年员工的问题，但对青年员工所提出的意见和建议却极少采纳和实施，却有流于形式之嫌。另外，青年员工自进厂后，缺乏专业化的业务理论培训，任其自然发展和靠一些业余化的培训效果甚微。久而久之，因各方面进展缓慢，自然产生一些消极心理。加之“80后90后”新型员工在一个不确定的环境中成长起来的。受西方文化的影响，因此，传统职业道德观念很淡薄，看到周围的人都跳槽，所以自己也就跳槽了。社会环境发生了大变化，转轨带来的最大变化是员工跟公司、组织关系的改变。员工认为公司不再是终生依靠的家，所以对公司也不那么忠诚和热爱了。

每个公司都不可能一样，而且也不可能说整个公司只有“80后90后”新型员工，无论公司是“制度留人、待遇留人还是感情留人，都离不开有效、科学的管理方针。

因此，各个公司应根据自己的特点，创造出属于自己的公司文化，才能留住符合自己公司价值观的人才。

三、青年员工未来何去何从

中国著名职业经理人唐骏曾说过：“我觉得有两种人不要跟别人争利益和价值回报。第一种人就是刚刚进入公司的人，头几年千万不要说你能不能多给我一点儿工资，最重要的是能在公司里学到什么，对发展是不是有利。„„”。而我们热电公司的一位专责也曾谆谆告诫过：“来公司的前五年一定要把握住，就像蓄电池一样，前五年是一个充电储能的过程，充多少电将决定蓄电池释放电能时间的长短。同理，学到多少也是决定在工作岗位上能走多远的重要因素”。人总是从平坦中获得的教益少，从磨难中获得的教益多；从平坦中获得的教益浅，从磨难中获得的教益深。一个人在年轻时经历磨难，如能正确视之，冲出黑暗，那就是一个值得敬慕的人。最要紧的是先练好内功，对于我们青年人来说，刚踏入社会也正是练内功的最佳时期，练好内功，才有可能在未来攀得更高。出路在哪里？出路在于思路！其实，没有钱、没有经验、没有阅历、没有社会关系，这些都不可怕。没有钱，可以通过辛勤劳动去赚；没有经验，可以通过实践操作去总结；没有阅历，可以一步一步去积累；没有社会关系，可以一点一点去编织。但是，没有梦想、没有思路、没有信心才是最可怕的，面对目前我们的工作，我们要坚定信心，争取和公司同成长共壮大！

人必须有一个正确的方向。无论你多么 意气风发，无论你是多么足智多谋，无论你花费了多大的心血，如果没有一个明确的方向，就会过得很茫然，渐渐就丧失了斗志，忘却了最初的梦想，就会走上弯路，枉费了自己的聪明才智，误了自己的青春年华。荷马史诗中有一句至理名言：“没有比漫无目的地徘徊更令人无法忍受的了”。性格比较内向，但你喜爱钻研，那么你可以选择走技术路线，努力让自己成为一位出色的技术人才；如果你性格外向且善于交际，那么做文职也未尝不可，“三百六十行，行行出状元”。总之，一定要给自己确定好一个明确的方向。

曾经有一位成功的公司家对年轻人的几点建议：

1、在能干的基础上踏实肯干。

工作中，活干得比别人多，你觉得吃亏；钱拿得比别人少，你觉得吃亏；经常加班加点，你觉得吃亏„„其实，没必要这样计较，吃亏不是灾难，不是失败，吃亏也是一种生活哲学。现在吃点儿小亏，为成功铺就道路，也许在未来的某个时刻，你的大福突然就来了。

2、能吃亏是做人的一种境界，是处世的一种睿智。

在工作中并不是多做事或多帮别人干点儿活就是吃亏。如果领导让你加加班、赶赶任务，别以为自己吃了大亏，反而应该感到庆幸，因为领导只叫了你，而没叫其他人，说明他信任你、赏识你。吃亏是一种贡献，你贡献得越多，得到的回报也就越多。乐于加班，就是这样的一种吃亏。

3、舍得舍得，有舍才有得；学会在适当时吃些亏的人绝对不是弱智，而是大智。

给别人留余地就是给自己留余地，予人方便就是予己方便，善待别人就是善待自己。傻人有傻福，因为傻人没有心计，和这样的人在一起，身心放松，没有太多警惕，就能相互靠近。傻在很多时候意味着执着和忠贞，也意味着宽厚和诚实，让人不知不觉站到他一边。傻人无意中得到的，比聪明人费尽心机得到的还多。毕业这几年，你的天空中只飘着几片雪花，这样你就满足了吗？成功需要坚持与积累，与其专注于搜集雪花，不如省下力气去滚雪球。巴菲特说：“人生就像滚雪球，最重要的是发现很湿的雪和很长的坡”。让自己沉淀下来，学着发现“很湿的雪”，努力寻找“很长的坡”。记住：散落的雪花会很快融化，化为乌有，只有雪球才更实在，才能长久。

作为刚踏入社会的年轻人，我们要永远的记住前辈们的敦敦教导，我们要是能做到比别人多付出一分努力，就意味着比别人多积累一分资本，就比别人多一次成功的机会。最后，让我们认识这样的一个故事，几百年前，有个外地人在法国萨特城附近的路上走着，看到有个人推着手推车，上面载着石块。他问那推车的人：“朋友，你在做什么?”那人简简单单地回答道：“你也该看到吧，我正推着—车石头。”外地人继续赶路，不久又碰上另一人推着一车石块。他又问这个人说：“朋友，你在做什么?”那人略带着厌倦的口吻回答道：“我一天这样就是为着三个法郎。”又走了一段，外地人碰上第三个人，也是推着一车石块，他又问道：“朋友，你在做什么?”那个人望着外地人，微笑着回答道：“我正在建造一所大教堂!”语气是那样地自豪。

年轻的同事们、朋友们，工作真的是一件多么令人愉快的事！任何工作，只 4 要有做的理由，就有它存在的价值，每个人都曾经历过年轻的时刻，我们每个人都有义务和权力去为这个社会贡献点什么，那还等什么呢？一起加油为了你我心中梦想而努力奋斗吧！

第五篇：电信企业调动员工工作积极性论文

如何调动员工的工作积极性

在中国电信集团公司推出企业战略转型以来，各级分公司在观念上、业务上、组织框架上承接企业转型思路过种中，因转型带来了经济效益、社会效益而使我们收获颇多，但也因改革带来的在产经营过程中无时不刻存在的过多矛盾让我们在现有的生产经营状态中使部分员工感到迷茫，也就不可避免地在打击着员工的工作积极性

。员工在企业转型过程中、在生产经营过程中是以何种工作态度对待自己的工作呢？我们如何才能挖掘员工的潜能、激情以实现其自我价值、社会价值呢？笔者以俯视、环视、仰视三种视角对以上问题进行了客观、深入的调查、研究。

影响员工工作积极性、消极性的因素

管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安，这与目前电信公司状况颇为相似。而影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。

目前绝大多数电信员工对企业的前途充满信心，对企业的成功转型思路充满期待，但也有一部分员工由于自身能力差异、不能适时化解在企业改革中带来的各种矛盾，不能适应内、外部的工作氛围等因素而对企业、个人不再抱有希望，这种消极性因素不但影响了该员工的工作积极性，且该现象如不适时解决，会像病毒一样在周围蔓延，严重影响着正常的生产经营工作。

如何调动员工的积极性

一、在企业内部建造一个良好的工作氛围

良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。工作氛围是一个看不见、摸不到的东西，但我们可以确定的是，工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。制度在这方面所能起到的作用有限，最多也不过是起到一个最基本的保障作用。并且目前来看，电信企业的内部制度仍然不尽完善，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的工作氛围是由人创造的。在建造良好的工作氛围过程中必须解决好以下几个问题：

1、责、权、利明确，加强团体协作

如果把各级电信公司看作一个团队，则该团队下各个部门就如若干个工作团队，如要团队正常运转，该团队必须做到职责明确、分工合作。

职责明确是团队正常运作的前提。他明确了每一位成员具体负责的工作事项、在工作中他所拥有的权利及完成工作指标后应得到的报酬。一旦责、权、利明确后，上一级管理层要做的就是要加强对工作内容执行情况的督导、考核、权力的全力下放（给予充分信任）、利益的合理分配、落实。下一级执行者要做的是充分调动自己及同事的积极性、挖掘自己及同事的潜能完成上一级布置的各项生产经营任务。

团体协作是团队正常运作的基础，在任何一级电信公司内，它所需要完成的工作是一个系统工程，需要技术、业务、后勤、人力等多种元素支撑，缺一不可。

2、搭建一个良好的沟通平台、提高各级管理人员的沟通能力：分为平级之间的沟通、上下级之间的沟通。在目前电信公司的管理方式下，上下级之间的沟通尤为重要。

好的心态、心情是员工积极工作的一大要素，而电信公司在实施企业转型过程中出现的各种矛盾会影响各级员工的心态、心情，进而影响其工作积极性。化解这种矛盾得靠管理者与被管理者的沟通行为来完成。在这沟通行为的执行过程中，作为执行主体的管理者必须注意以下几个问题：一是管理者是否具有较强的沟通能力执行该行为：如同一部门某员工进行技术创新获得企业重赏，该部门其他员工感到不平：在技术创新过程中他们也付出了劳动，为何不能得到相应的奖赏？如果上一级管理者简单地以进行了技术创新的员工对企业贡献比他们大（但说不出贡献大的原因）与其沟通，不仅会打击这些员工的创新欲望，同时也为后期团体协作留下阴影。我们能否可以以经济学中的“替代效应”来进行沟通呢？ “替代效应”告诉我们：某一产品越不能被替代（能替代的东西越少），其价值越高，反之越低，在生活中该原理处处可以得以体现。该员工被重赏的原因是