提高员工工作积极性的几点思考与对策

第一篇：提高员工工作积极性的几点思考与对策

提高员工工作积极性的几点思考与对策

烟草在线专稿 作者:徐建文 更新日期:2012年8月9日

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烟草在线专稿

按语：企业领导如何做到心系员工，把员工放在心上，维护员工利益，为员工提供更大的发展平台，更多的学习机会，更好的工作条件，更好的工作与生活环境。解除员工的后顾之忧，让员工有一种归属感，让员工真正把工作当作事业来做，把事业当作艺术来做，有利于促进社会的稳定，有利于促进企业的发展，有利于塑造企业精神与形象，有利于提高企业的综合素质。把员工放在心上，更是企业领导层如何提高员工工作积极性的重要举措与手段。

毛泽东同志曾说过：团结一切可以团结的力量，充分调动一切积极因素，争取最大胜利。作为企业也必须最广泛最充分地调动一切可以调动的积极因素，不断为企业的发展增添新的力量；只有充分调动员工的积极性，才能使企业建设发展充满生机与活力。它既是把科学发展观重要思想向基层延伸，也是解决员工与企业和谐发展的要求，又是向实践发展拓展的客观要求，更是各级领导、机关抓基层建设与发展的一项重要任务。同时，也是充分体现领导与员工互相沟通交流的过程，充分体现领导把员工放在心上的重要举措，充分调动员工工作积极性的重要手段。

一、当前员工工作积极性不高的主要表现

当前企业员工工作积极性不高的主要表现有：一是事不关己，高高挂起；二是随大流，做好自己分管的事情，份内的事情，协作意识不够；三是工作有干，但没有创新，质量不高；四是人在工作不用心，占岗不卖力，不敬业；五是一心二用，兼职工作，主次不分；六是上进心不强，积极性不高，满足于现状；七是攀比心强，站在这山望着那山高，埋怨心理多；八是生怕自己多干，吃了亏。

二、员工工作积极性不高的原因分析

员工工作积极性不高原因分析，主要有以下几个方面原因，一是领导作风不实，缺乏工作热情，没有激情，没有活力与朝气，工作方法创新不够，在员工心目中公信力不够，没有形成工作积极性的外因；二企业管理制度不实，使员工遵守无章，执行无力，形同虚设，可有可无；三是单位风气不正，员工个个把自己的利放在首位，无利不作为，有利则乱作为；四是企业用人导向不正确，不注重员工的德、才、能表现，不能用人所长，专找员工的问题与短板；五是解决员工的实际困难不够，也不及时；六是工作方法不灵活，调动员工的积极性点子不多；六是企业不景气，效益不高，解决不了员工应该得到的实惠与好处或是效益较好，满足于现状，企业向前发展的动力不够，精神状态不佳；七是思想观念陈旧，调研不深，结合实际不够，主次矛盾不明；八是领导把员工放在心上意识不强，为员工创造和谐的工作生活环境内因不良等原因。

三、充分调动员工积极性的几点思考与对策

帮助广大员工打牢爱岗敬业的思想基础的实践证明，凡是事业心、责任感强的企业员工，工作就会充满激情和活力。因此，要针对员工存在的“困惑”，领导要以科学发展观思想为指导，以“四要”作风为要求，对员工要经常进行爱岗敬业教育，大力宣扬优秀员工典型，使员工有一种荣誉感，引导大家深刻认识企业员工的每个岗位都是熟悉工作，积累经验的关键环节，是增长才干、展现才华的重要舞台，是成长进步、拓宽发展的基本途径，一个有作为的企业员工，应当是“事必作于实，业必勤于敬”、“看事业重如山，视名利淡如水”、“把工作当作事业来做，把事业当作艺术来做”，从而自觉地把个人的人生追求同科学发展观的先进性要求紧密地联系起来，在改革和建设的伟大实践中充分发挥自己的聪明才智，奉献青春热血，在实现最优社会价值的同时实现最佳人生价值。

树立科学的用人观念，坚持正确的用人导向。一是要公道正派的选人用人。要坚持德才兼备、任人唯贤和群众公论的原则，实行公开用人岗位、公开标准条件、公开多层推荐、公开现场竞聘、公开考核测评、公开用人结果的选拔任用办法，做到不以交往深浅排先后，不以个人好恶论长短，不以感情远近作依据，不以过去印象定调子。切实把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利；二是要知人善任，用其所长。在干部使用时，一定要着眼不同特点，倡导发挥个性，坚持用人所长，按岗位需求选人用人，努力营造人尽其才、才尽其用的良好氛围；三是尽力使干部年轻化。年轻才有活力，年轻才有朝气，年轻人充满智慧，富有激情，满腔热情，具有创新力；年轻代表希望与生机，企业只有让年轻又有能力的人在主要的工作岗位上锻炼，充当主力，企业的生机才会无限；四是要把握好企业员工的最佳使用时机。比如，在同一岗位上连续几年被评为先进个人，评为优秀基层标兵的；完成急难险重任务出色，表现出良好的组织指挥才能和发展潜能；思想上积极要求上进的，是中共党员的；通过机关基层锻炼与摔打，并有一定的工作经历与宝贵经验的；在工作岗位中因公受过挫折的，更要不计前嫌，伸出手来拉一把，在这个时候把这些干部员工用起来，更会让员工感激不尽，他们的积极性就会像火山迸发一样，成为一种巨大的动力。

创新激励机制，激发员工的工作活力。企业要发展离不开每位员工的积极性和创造力，只有建立科学合理的激励机制，给员工提供和谐公平的发展平台，才能营造出员工积极进取的良好环境。给员工机会，给员工平台，给员工环境，给员工机制，就是给企业带来活力和动力，企业也只有重视对员工的激励方法，建立有效的激励机制，才能充分发挥员工的潜能，大大提高企业绩效，使企业在市场竞争中立于不败之地。如何采取灵活多样的激励方法，真正让员工的工作热情从心底面激起来。一是树立领导行为激励，一个成功的领导，一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，能激励员工，使其心甘情愿地、死心踏地的为企业积极努力工作；二是典型激励，通过树立单位的典型人物和事例，经常表彰各方面的好人好事，先进人物，营造典型示范效应，使其他员工学有榜样，追有目标，努力形成学先进、帮后进，人人积极进取，个个奋发向上的良好氛围；三是目标任务激励，通过绩效考核，使每个员工有明确的目标任务，有工作方向，工作有一定的压力。通过行政会议的形式，每月、每季、每半年、每年进行公布排名，并定期检查，使其朝着各自的工作目标去努力拼搏，积极工作。通过各种灵活的激励方法，促进所有的员工都有一种“等不起”的紧迫感、“慢不得”的危机感、“坐不住”的责任感，而积极努力的工作，为企业创造价值，同时更能体现每一个员工的价值。

关心爱护员工，积极营造和谐的工作氛围。领导处处把员工放在心上，为员工所想，想员工之需，是调动员工积极性的内在因素。一是在心理上要多理解多沟通。员工工作生活在最一线，不可避免地会遇到许多矛盾和问题，有时处在矛盾的焦点，有时还会面临矛盾激化的风险，领导必须以尊重、理解、关心的态度对待他们，换位思考，从思想上关心上，从生活上关心，从工作上关心，真正的使每位员工形成工作上团结协作，生活上互相帮助，思想上互相鼓劲的良好氛围。二是在工作和思想上多减压。对职权内的事，不随意插手。在工作中只交待工作，不教死方法。在敏感问题上，充分相信员工的能力，尊重员工的意见，最大效能的调动每位员工的工作潜能。三是要正确看待员工在工作中的失误和发生的问题。对员工在工作中的失误和出现的问题，应坚持实事求是的态度，要有容人容事之心态，着重看问题的性质、影响和发生的原因，对因工作经验不足造成失误的员工，多帮助他们总结和吸取教训，使他们“吃一堑，长一智”，在实践中不断增长才干，不断积累工作经验。对认识正确、改正缺点错误快的，要多鼓励、多表扬，尽量不要以一事论英雄，以一事论成败。四是要切实帮助员工解决实际困难，当员工家里有人生重病时，领导要组织干部员工去探望，要关心他们的生活比工作更重要，要像爱护自己的家人一样。在工作中，努力为员工创造良好的工作环境，生活上不断去改善条件，关心员工疾苦。比如：节日比较忙的时候，同员工一起下去送送货，多体贴关爱一下自己的员工，到了夏天为一线员工，买点防暑药品，冬天为送货员工配上手套，骑车的配上安全头盔等等。真正把员工放在心上，领导不能人为的把正式员工与聘用员工划道界线，在工作上只有分工不同，在生活上一视同仁，在待遇上尽量缩小差距，在行为上与员工一起参与，同员工一起享受，与员工打成一片，这样才会真正的得到员工的爱戴与尊重，让员工有一种真正的归属感与自豪感；在利益方面，尽量不要把领导干部与员工分的太清楚，也只有这样才会真正调动广大员工为企业、为企业死心踏地积极主动干好各项工作。作为领导最大限度的调动了员工的工作积极性，能够使企业更加和谐，领导与员工心走的更近，工作生活更加融洽，最终达到为社会减压，为社会创利，为企业增益，同时又体现了领导政绩与能力。

增加员工待遇，努力创造主动的工作环境。作为一个企业，就应该时刻把创造利润作为第一目的，把增加员工待遇与实惠作为目标，做到企业心中有员工，员工心中有企业，员工与企业之间是息息相依，唇齿相存的关系，员工以企业为家，做到“企兴我荣，企衰我耻”。作为一个企业要发展，就要更新观念，创新管理模式，做到充分的调动广大员工的工作积极性，人人爱岗敬业，视这份工作为饭碗，就会珍惜工作，会以感恩的心去努力的工作，对工作就会兢兢业业。其次，就是创利方法要灵活。通过调动员工的积极性，提升员工的服务意识，增强企业与员工的凝聚力与向心力，强化企业与客户的“双赢”意识，达到以人为本，和谐共处，共同发展的目的。其实，企业最大限度的调动了员工的积极性，就能最大限度的挖掘员工的潜能，创造相应的最大经济利润，反馈于广大员工，反过来又调动了员工的积极性与创造性，这才是企业的一种良性循环，和谐发展之态势。

第二篇：如何提高员工工作积极性

如何提高员工工作积极性
每当与担任企业领导职务的朋友闲侃，他们大都感到“活得很累，管好企业太难”，尤其是 抱怨员工人心不蛊，毫无积极性。据说有的企业家为了管好一个企业弄得终日心力交瘁，有 的甚至于壮志未酬就英年早逝。企业管理感到“累”者，多是因为“事必躬亲”或追求“尽 善尽美”，唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑，但下属员工却毫无感觉，甚至麻 木不仁。越是这样，企业往往越是到处冒烟。不是这儿有事，就是那儿出了点麻烦。不亲自 处理又不放心，结果，领导奔波劳累之极而收效甚微。司马光在《资治通鉴》上开头就说： “夫以四海之广，兆民之众，受制于一人，虽有绝伦之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多单位中，领导层也意识员工积极性的重要性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的 思想教育的方法。结果面对新的社会形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大 搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅员工的积极性没有调动起来，反而引起了员工 之间的攀比心理、人际矛盾。看来工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调 动人的积极性。关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题,而要调动员工的 积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理 者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。在本篇中，我们将从管理 学的多方面多角度深入探讨影响员工工作积极性的各种因素，并从领导者气质、工作氛围和 员工的自我激励等多方面提出调动员工积极性的有效措施,让管理者在快乐中和所有员工步 调一致，积极主动的朝着同一目标前进。什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力 发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研 究表明：人的积极性行为有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要-→动机-→ 行为-→目标四个阶段构成。从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由 于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构 成人的积极性行为的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越

强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要 善于在满足员工基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想，这是最重要的调动积极性的好办法。所 谓激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前 进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重 要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。

一、满足员工基本需求 需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求，也就是保障人们生存 的物质享用方面的需要，如衣、食、住、行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所 维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求，也就是人 身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。在上述生理需求相对满足后，安全需求就会 表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群 体，为群体和社会所接纳。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉 或威望，取得成绩时，希望被人承认。自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。

这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。站 在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的 地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。

二、做到知人善任 所谓知人，就是了解下属的德才学识、性格作风。大家虽朝夕相处，在同一单位的同 一科室工作，但由于各人素质不同、才华各异，即使同一个人，能力也会因事因时而异，有 的人办事果断、雷厉风行可性情急躁； 有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为领导，必须针对各人特点，用其所长，避其所短。让属虎的上山,属龙的下海。知人的另一面还包 括乐作知音。关心爱护部下，满足下级的心理和感情需要，积极帮助下属解决实际困难，是 调动工作积极性的重要途径。“士为知己者用”，理解、关心、信任、宽容和尊重人，着意创 造心情舒畅的环境，人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。因此，作为最直接的上 司，应经常找下属谈心，工作取得成绩应及时表扬祝

祝贺，遭到挫折不幸需关怀慰藉，同事间 出现矛盾，应及时解决，努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围，摆脱尴尬困境。一句话，要有意识地在相处中进行感情投资，给人以平易近人的感觉，使大家体味到集体的温暖，在 讲政治、讲正气、讲原则的前提下，适当地放松管理的“缰绳”，尊重人信赖人，给部下以平等的心理满足。作为领导，如果这也不放心，那也不放心，事必躬亲，就是做儿子做 孙子，也会上下不讨好，而且会忙得焦头烂额。高明的人懂得授权、善任、超脱的艺术，精 于冲破繁杂事务的包围，把应当委让之权真正交给下属，以最大的限度挖掘利用其能力，发 挥积极性、创造性。这样一方面使同事们有一定的自主权和发挥才能的天地，另一方面能极 大地激发同事们的信任感和工作热情，从而司其职、尽其责、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，种好“责任田”。

三、创造和谐环境!由于工作单位人员性格、阅历和分工不同，工作中难免出现矛盾和不协调现象，这就 要求领导善于站在全局的高度，充分发扬民主，广泛听取不同意见，与下属倡“和”，搞好 团结，增强凝聚力和向心力，发挥好整体功能。但是，与下属倡“和”，并不是单纯的无原 则的调和。相反，该民主的时候民主，该集中的时候集中，该批评的时候一定要批评。“和” 只 不“统”是自由主义，只“统”不“和”是家长作风。为此，在具体工作中，要唱好“将相 和”，正副职、同志间要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通气，自觉做到“内图同心 协力，外谋合作支持”。努力弹好内部“协奏曲”，统筹兼顾，及时集中，大胆决策，真正做 到能够提得起，放得下，撒得开，统得拢。在“和”与“统”的辩证关系中，还应重视 一个教育问题，坚持学习制度，用正确的理论引导人，用先进的事迹激励人，用反面的事例 告诫人。同时对下级的缺点和错误要敢于批评，这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。但批评必须掌握方式方法，注意分寸、环境，要区别不同对象，采取不同形式。开展批评还 要考虑被批评者的处境、态度，若对方一时不能接受，应及时缓和气氛，批评的态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻，若批评错了，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。

四、做到以帮促管 追求上进、渴望成材是一般人的共同心理。作为领导对属下的进步和成长应时刻关心，尽力帮其向上发展。那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识，或以本位利益为出发点，不给 同事提供施展才能的机会的思想是错误的

第三篇：如何提高员工工作积极性

网点负责人如何提高员工工作积极性

前台人员工作积极性不高，将直接影响客户体验，进而影响到业务发展乃至企业形象，是须重视的大事。或有消极怠工，或有阳奉阴违，有的甚至直接抵触工作安排，此类情形极不利于网点的规范管理，同时又影响到其他同事的情绪。所谓“家和万事兴”，一个网点也是一个小“家”，如果不能和睦相处，不能团结一致，服务和操作都可能出现问题，更不谈营销客户、发展业务了。

然而每位员工都难免把生活中或因其他事情产生的情绪带到工作中来，加上邮政企业正处于高速发展及转型期，员工心理压力较大，如何防止员工产生负面情绪、提高员工工作积极性具有重要的现实意义。

要提高员工工作积极性，网点负责人应排班有序，让员工工作有张有弛。一个人的力量是有限的，一个人的心理承受能力也是有限的，如果长期让一位员工干累活、重活或是加班，或是一加班就想起他，员工哪怕嘴上不说，心中自然不快，长此以往，必然有矛盾暴发的时刻。员工排班一定要合情合理，保证公正公平。

要提高员工工作积极性，网点负责人必须赏罚分明、公而无私。企业就应该赏先罚末，促进员工积极发展各项业务，“吃大锅饭”绝不可能有效促进员工积极性。笼统地、凭感觉施行奖罚也会让员工不服。负责人贪图小利，利用职权获取员工应得的奖励就更不应该。所有奖罚都应当做到有制度可依、有依据可循，如此才能使员工信服，积极工作。

要提高员工工作积极性，网点负责人应主动了解并解决员工遇到的实际困难。人生不如意事常八九，每个人在生活中难免遇到这样那样的特殊困难，作为网点的负责人，就有责任和义务在员工处于困境之中的时候搭一把手，而不是以制度或规定等各类理由简单地拒绝员工诉求。特别有些员工将烦心事闷在心里，网点负责人应主动询问了解，而不能熟视无睹。解决员工实际困难，是增强网点凝聚力，提高职工积极性的有力举措。

要提高员工工作积极性，网点负责人平常要注意以诚待人、严格要求、将心比心，以人为本。任何企业都由员工组成的，提高员工的积极性，不是要与其拉关系、开小灶、施恩惠，应该站在企业的高度，不断在技能和理念上教导员工，促进员工成长、进步。让员工感受到关爱和温暖，融入企业文化，最终使员工将职业升华为事业，从而享受工作的乐趣与意义，产生源源不断的工作热情。

第四篇：如何提高员工工作积极性

如何提高员工工作积极性？ 2007-06-26 15:12 管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。既然员工的工作积极性对企业来说如此重要，那么如何提升工作积极性呢？在本期会员期刊，我们将探讨影响员工工作积极性的各种因素，从领导者气质、工作氛围、员工的自我激励等方面进行阐述„„ 影响员工工作积极性的因素分析

企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。下面我们分别对这几种影响因素做进一步的阐述。

1、成就动机。所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。

2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法，工作积极性将大打折扣。

3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。

4、上司对员工工作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢？台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明，许多企业会以家庭作为企业的隐喻，通过泛家族化的过程，传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为，领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地提高追随者积极性的重要因素。

5、同事对员工共作积极性的影响。国人做事，一向讲究“天时”、“地利”、“人

和”，其中“人和”是最重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大的提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。

6、工作激励。毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是，激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”，由于前提假设的不同，就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面；如果把员工假定为“社会人”，则在物质激励的同时，还会对员工进行适当的精神激励。

7、工作本身。同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的，员工对此工作的积极性也是存在差异的，哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。

第五篇：提高员工工作效率如何提高员工工作积极性

提高员工工作效率如何提高员工工作积极性

管理学的无数案例表明,一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡,在很大程度上是与其员工的工作积极性(士气)密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性,还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候,员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。既然员工的工作积极性对企业来说如此重要,那么如何提升工作积极性呢?在本期会员期刊,我们将探讨影响员工工作积极性的各种因素,从领导者气质、工作氛围、员工的自我激励等方面进行阐述„„ 影响员工工作积极性的因素分析

企业内部影响员工工作积极性的因素很多,也很复杂,但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面:外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素,自我对工作积极性的调动,这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等;外部环境是工作氛围,包括上司、同事、工作激励、工作本身。下面我们分别对这几种影响因素做进一步的阐述。

1、成就动机。所谓成就动机,是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性,渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素,在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约;在微观层次上,让每一个员工都有机会得到各种成功体验,培养和提高自我愿望等成就动机水平,将有助于改变他们对工作的消极态度,提高自我的工作积极性。

2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的,能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断,积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作,由此将持有积极的、进取的工作态度;而当员工的自我效能比较低,认为无法胜任工作,那么他将对工作将会有消极回避的想法,工作积极性将大打折扣。

3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败,降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑,所以必须要不断地进行自我激励,以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。

4、上司对员工共作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源,也是员工工作业绩的主要评价者,上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢?台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明,许多企业会以家庭作为企业的隐喻,通过泛家族化的过程,传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织,领导者在企业中扮演的是家长的角色,要求领导者应该恩威并重,公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为,领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态,了解并适当地满足追随者的需求,是有效地提高追随者积极性的重要因素。

5、同事对员工共作积极性的影响。国人做事,一向讲究“天时”、“地利”、“人和”,其中“人和”是最重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系,希望能够被人接纳,并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围,将大大的提高员工的归属感,进而调动员工的工作积极性。

6、工作激励。毫无疑问,恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是,激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”,由于前提假设的不同,就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面;如果把员工假定为“社会人”,则在物质激励的同时,还会对员工进行适当的精神激励。

7、工作本身。同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说,意义是不同的,员工对此工作的积极性也是存在差异的,哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向,分配恰当的工作,如此可以有效地提高员工的工作积极性。

培养领袖气质、提高员工工作积极性

著名心理学家豪斯认为,出色的领袖以其领袖气质指出下属前进的明确目标,帮助他们在情境不明的情况下明确方向,激励他们为实现目标而奋斗。一项有趣的研究表明,具有领袖特质的人常常利用他们的情绪表达能力来激励或影响他人,对那些具有领袖特质的领袖来说,一个典型的特征是他们能够唤起、激励、影响他人的情绪,另外这些领袖还拥有吸引他人注意的能力,它们是由交往能力和吸引潜在追随者注意的能力所构成的。这些理论还暗示着这样一个观点,也即具有领袖气质的人能够触摸到他人的情感深处。由此看来,管理者具有的领袖气质将对员工工作积极性的提升起着不可估量的作用。下面我们将详细阐述一下领袖气质的定义、结构构成、外在表现,以及如何培养领袖气质。

一、对领袖气质的定义。可把领袖气质界定为基本的交流技能和社会技能的一个集合,通过技术性的情绪交流来唤起或激励他人的能力。领袖气质来自于与人沟通,以及唤起和激励他人采取行动的出色能力。拥有领袖气质的关键是拥有情绪交流的技能,特别是情绪表现力。有关领袖气质和社会技能的研究表明,领袖气质在社会表现力、领导能力、人际关系,以及心理健康的培养等方面都扮演了重要的角色。人们可以通过改善交流技能和社会技能来增强自身的领袖气质,发挥自身的人际效应。

研究领导能力的杰伊&S226;康格(Jay Conger)把领袖气质定义为一系列行为特质的集合,这些行为特质能让他人感受到一种魅力,包括发掘潜在机遇的能力、敏锐察觉追随者需求的能力、总结目标并公诸于众的能力、在追随者中间建立信任的能力,以及鼓动追随者实现领袖目标的能力。康格认为,追随者是否认为一个领袖具有领袖气质,取决于该领袖所表现出来的出色行为的数量、这些行为的强度,以及它们与情境的相关程度。

二、领袖气质的结构构成。领袖气质的结构有三种基本的交流技能组成,它们分别为传递技能(即表达技能)、接收技能(即对输入的信息予以敏感处理的技能)和调控交流活动的技能。这三种技能的实施涉及两个领域:情绪交流领域和社会领域。因此,共有六种社会的和交流的基本技能:情绪表现力、情绪敏感性、情绪控制、社会表现力、社会敏感性和社会控制技能。情绪表达能力包括通过面部表情、手势和音调来传递非言语情感的能力。情绪控制力和情绪表现力把具有领袖气质的人造就成出色的情绪“演员”。除了情绪表现力和情绪控制力之外,一个具有领袖气质的人尚须具备洞悉他人情绪需求的能力。例如,他或她必须能够解读追随者的情绪,以便作出适当的反应。在领袖气质中,社会表现力这一成分包括言语技能和在社会交往中吸引他人注意的能力。社会表现力与情绪表现力相辅相成,情绪表现力涉及情感的自发表达,而社会表现力则与如何把思想自发地转换成言语和行动有关。社会敏感性包括破译和理解他人的言语信息的能力,并与了解社会规范和准则的程度密切相关。

一个具有领袖气质的人正是利用社会敏感性这一技能,得以解读各种社会情境的需求。构成领袖气质的第三种社会技能称作社会控制能力,但其真正的含义要比其字面意义复杂得多。社会控制能力是扮演不同社会角色的基本技能。具有出色的社会技能的人是优秀的社会演员,能够胜任多种社会角色,在任何社会情境里都能如鱼得水。社会控制能力是与社会能力这个概念密切相关的一种基本技能。在某种程度上说,具有领袖气质的个体正是由于具有社会控制能力才使其表现出自信。

三、领袖气质的外在表现。另一方面,具有领袖气质的人的社会效应如何,取决于他或她在别人眼里的可信度。为什么社会技能出色的、具有领袖气质的人看起来更诚实、更善于游说呢?研究人员对被试在实验录像中的言语行为和非言语行为进行了细致的分析,发现具有领袖气质和不具有领袖气质的人相比,前者说话较为流利,语速较快,情绪丰富(表现为微笑次数较多,面部表情丰富),与听众接近的暗示较多(较多的眼神接触,使用包容性代词如“我们”的次数较多),以及较多的表达情绪的手势,而紧张情绪表露较少(如抓耳挠腮,坐立不安等)。关于领袖气质所需的情绪和社会技能,并未忽视情境对一位出色领袖的影响。拥有社会技能的领袖应该能够解读情境的需求(以及追随者的需求),根据情境的需求来调整自己的领导行为。因此,真正具有领袖气质的、社会技能出色的领袖是“可塑的”,他们具有很强的环境适应能力,能够自如地应付各种需要领导筹划的情境。

调查发现,表现能力强、具有领袖气质的人与缺乏情绪和社会技能的人相比,前者更令人喜爱、更积极、更有吸引力,也更有可能成为朋友或约会的对象。不过,这些具有领袖气质的人的“吸引力”不一定得之于漂亮或英俊的静态身体特征(如颇具吸引力的脸蛋或身材)。实际上,即使具有领袖气质的人不具备静态的外表吸引力(即美貌),也比具备这种吸引力但无领袖气质的人更富吸引力,因为他们具有所谓的“动态吸引力”。这是一种与人沟通、表达自己想法、激励他人的吸引力。

四、如何提升领袖气质。大多数研究领袖气质的现代学者认为,领袖气质不是与生俱来的特质,而且,几乎没有一个心理学家会认为领袖气质是上帝赋于个体的某种能力。对领袖气质的最好诠释是个体特质的集合,它使拥有领袖气质的人对他人产生影响,诸如激励他人、领导他人、影响他人,或以某种方式影响他人的情感和行为。有关证据表明,人们是可以通过改善社会技能来增强领袖气质的。由于领袖气质来自于与人沟通,以及唤起和激励他人采取行动的出色能力,所以我们可以通过学习来培养领袖气质。那些用来使人们成为更加出色的交际者的方案,例如戴尔&S226;卡耐基(DaleCarnegie)课程、公众演讲课程、人际技能和社会技能训练方案,以及被称作“培养领袖气质”的方案,在某种程度上确实有助于改善参与者的社会效应和交际技能。然而,目前尚缺旨在评价这些方案之效度的系统研究。

团队氛围对员工工作积极性的影响

一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素,快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中,那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢?管理者如果能够掌握创造良好工作氛围的技巧,并将之运用于自己的工作中,那么管理者将会能够识别那些没有效率和降低效率的行为,并能够有效地对之进行变革,从而高效、轻松地获得有创造性的工作成果