提高员工工作积极性的具体方法与措施

第一篇：提高员工工作积极性的具体方法与措施

提高员工工作积极性的具体方法与措施

方法论”即提高员工工作积极性的根本方法和措施是针对影响员工工作积极性的深层次因素——“世界观”、“人生观”提出来的，解决的是提高员工工作积极性的指导思想问题。这一指导思想就是“以人为本、共创幸福”——帮助每一位员工在工作过程中实现人生的价值。然而，有了“方法论”还不够，因为“方法论”虽然是根本方法和措施，但它毕竟太抽象了，我们还必需以这一“方法论”为指导，引申出各种具体的方法和措施来，以便开展各项工作。这些具体的方法和措施针对的是影响员工工作积极性的浅层次因素。由于影响员工工作积极性的浅层次因素是多种多样的，前面的分析不可能面面俱到，所以，提高员工工作积极性的具体方法和措施我们也不可能全部一一列举。但我们可以以“方法论”为指导，在实践中不断丰富和发展各种具体的方法与措施。

在一切具体的方法和措施中，我认为第一位的，应该是保障员工的身体健康。随着社会的不断变换发展，员工工作的压力也在不断增加，员工工作时间长，往往超负荷运转，缺少锻炼，饮食和睡眠也不是很有规律和保障。这一状况应该引起足够的重视，我们一定要想方设法采取各种措施来保障员工的身体健康。健康是幸福的基础，也是实现人生价值的基础。保持健康是任何事都不能取代的最重要的任务。要提高员工的工作积极性，最起码不能让工作影响到员工的身体健康。我们是不是可以进一步加强员工的医疗保障？我认为应尽快建立健

全有关规章制度，从制度的角度来保障员工的休息时间。员工需要关心和爱护。一味地要员工做这做那是违背上面“方法论”的，难道非要让他们“卖命”——出卖生命的乐趣？作为一名普通的员工，一定要高度重视自己的健康，至少要让自己的工作和生活有规律，平时也要注意合理饮食，适度参加体育锻炼，注意休息。

此外，要提高员工的工作积极性，我认为还要尽量做到以下几点。首先，应该分工明确。在现实工作中我们每一名员工的工作任务往往不是很明确。往往是“有事大家一起忙，没事大家一起闲”，既浪费了人力又没有效率。我认为应该明确每一名员工的职责，并且除非特别特殊或紧急的情况，一般不要让员工做不属其职责范围内的事情。尤其领导者不要随随便便“喊人”做事。在一个单位里大家都只要做好自己“份内”的事就行了。要彼此分清各自的职责，一般不要请他人“帮忙”。这样，每一位员工就清楚了自己到底该干什么，也可以自己安排自己的工作，不会出现某一任务完成了一半又被“喊”过去做另一件事情的情况，使员工的工作变得主动。

其次，应该简化工作程序。有时候，从某种程度上来讲，工作的“忙”不是“任务多而忙”，而是“程序多而忙”。一个简单的任务也有复杂的程序，效率就太低了。工作中有些步骤完全可以省略，一些重复的台帐记录也完全可以加以综合。不过在实际工作过程中，有些程序是不允许省略的，那么要简化程序我认为最重要的是靠现代办公设备。各种烦琐的台帐交由计算机来处理就可以减少许多重复的劳动。各种审批程序

也可以通过计算机网络来完成。当然，这一切要求我们的员工首先必须通过自身努力来提高自己各方面的素养。

第三，目前的许多考核制度会给员工造成一定的压力，这在一定程度上影响了员工工作积极性的发挥，也导致了形式主义等不良作风的产生。当然，考核是一种必要的手段，不能简单地加以否定。我只是认为是不是应该把考核的重点从目前单一的“绩”转为“德能勤绩”四者均衡。因为如果只看重“绩”，那就等于只把员工当成是完成工作任务的“工具”而已，依然没有考虑到员工自身的需要。在员工能较为自觉地做工作的情况下，考核的重点就不应该只放在“绩”上，在其它方面表现突出的员工应该和在“绩”上表现突出的员工获得同样的评价和待遇。这样才能最大限度的调动员工的工作积极性。另外，尽量不要把指标定得太高，指标只能是基本的要求，应该是“合格”的标准而不是“优秀”的标准。否则很容易阻碍员工主观能动性的发挥，不利于积极性的提高。

此外，以下这几点措施相信对提高员工的工作积极性也会产生一定积极影响的：

1.在布臵各项工作的时候，一定要向每一位员工讲清楚这项工作的意义，这样就使每位员工所要完成的工作同整个社会、集体的事业联系了起来，能使员工感受到其工作的价值，可以激发其工作的热情。

2.在安排员工的工作时，一定要尽可能地考虑到员工的兴趣。尽量让每一位员工都能从事自己有兴趣的工作（如新颖的工作、过去经历过

并获得成功的工作、抱有成功希望的工作、符合员工能力水平的工作，等等），并可通过有计划地调节工作方式、进行岗位轮换等方法来防止员工工作兴趣的适应。

3.要在工作上、生活上关心每一位员工，了解其各方面的需要。要尽量满足员工的上进心、帮助员工解决工作中遇到的困难、关心员工生活，使员工在工作中感受到“家”的温暖。

4.要尊重员工的主人翁地位。管理者、领导者要坚持为员工服务，为员工提供广泛的发展条件和机会，尊重员工的民主权利，维护员工的经济利益。

5.必须讲原则，务必要健全奖惩机制。在奖励方面一定要做到奖励数量合理、方式科学。在惩罚方面要注意做到惩罚要在充分考虑行为的原因和动机并掌握好时机的情况下合理、有限地运用，并要与教育相结合，使受惩罚的员工真正认识到自己的错误，心服口服。

在前面有关“方法论”的分析过程中，我认为影响员工工作积极性的根本因素是员工的“世界观”和“人生观”，所以提高员工工作积极性的方法与措施也必须从转变员工的“世界观”、“人生观”出发，即要从员工的角度出发而不是从工作的角度出发。这是与提高员工工作“士气”的方法与措施最根本的区别。上面几点措施都是针对影响员工工作积极性的浅层次因素而提出的。它们有着一个共同的特点，那就是这些具体方法与措施着眼点是在“员工的成长”上而不是在“工作的开

展”上。如保持健康和考核不能只追求“绩”的措施就都是把员工的自身发展摆在完成工作任务的前面，是后者让位于前者。这就是提高“积极性”的方法与措施和提高“士气”的方法与措施的不同之处。只有从根本上转变员工的“世界观”、“人生观”，才能从根本上提高员工的工作“积极性”，否则一切的方法和措施所起到的作用只能是提高员工的“士气”而已。

但由于员工的“世界观”、“人生观”是在长期生活工作过程中形成的，相对比较稳定，所以不是很容易就可以加以转变的。而且，由于“外因要通过内因才能起作用”，因此这种转变关键靠得是每一位员工自己。作为一名员工，要认识到工作积极性的提高关键是在自己。话说到底，每个人的生命只有一次。工作不积极，混日子，消磨的时间、一分一秒消失的生命都是自己的，所以，混日子，伤害最大的其实是每个员工自己。每个人的一生过得有无价值、有无意义完全在于自己。可能有的员工会认为工作没什么意思，他有着其他的目标，但工作毕竟占据了每个人生命中的很大一部分时光啊！所以千万不能浪费属于自己的生命时间。“你这一辈子做的什么工作，这不是一个关于干什么和得什么报酬的问题，而是一个关于生命的问题。工作就是付出努力。正是为了成就什么或获得什么，我们才要专注于什么，并在那个方面付出精力。从这个本质的方面说，工作不是我们为了谋生才做的事，而是我们用生命去做的事。”（[美]威廉〃贝内特著：《工作是我们用生命去做的事》，《读者》2003年第15期）以下这句话，也许是古罗马斯多葛派哲学家们提供给人类的最伟大的见解：没有卑微的工作，只有

卑微的工作态度。而我们的工作态度完全在于我们自己。如果觉得自己的工作没有什么意义，那就应该给它寻找一个意义。

当然，积极性的提高关键要靠员工自己，并不是说管理者、领导者在提高员工工作积极性上无能为力。“士气”的提高虽然不等同于“积极性”的提高，但“士气”的提高在客观上是能使员工在某一段时间里提高对工作的热情的，甚至也能发现工作的意义，只是随着时间的推移，这种热情又会重新恢复平静。这两者的不同之处在于认识的深刻程度不同，一个是外在影响（外因）的结果，另一个是自觉认识（内因）的体现，但只要外在的影响真正地内化为了每一个员工自觉的认识（外因通过内因起了作用），“士气”的提高就能转变为“积极性”的提高。所以，“士气”的提高是必要的，也是有效的，是帮助员工找到工作意义、提高工作积极性的一个必要途径和手段。因此，提高员工的士气本身也是提高员工工作积极性的一个重要措施。

在运用各种常用的提高员工“士气”的方法与措施的同时，我建议管理者、领导者再试试以下项目，相信会有意想不到的效果的：

1.每月至少走访员工家庭一次。

2.每月至少一次与员工自由交谈，主要的议题是有关工作的意见和建议，参与人数不少于员工总数的二分之一。

3.每周进行一次自检：我关心了几位下属？具体事情是什么？效果如何？

4.每月一次，请员工家属来叙谈员工在家中的事情，并向家属介绍员工在单位中辛苦工作、取得成绩的相关情况。

以上这些措施都是从领导者的角度提出来的。我们完全可以在“方法论”的基础上引申出其它更多的具体方法和措施出来。只要符合“以人为本、共创幸福”的要求，只要可以帮助员工实现其人生的价值，这样的方法我们都可以利用，这样的措施我们都可以采纳。提高员工工作积极性的具体方法与措施其实永远不是固定不变的，是可以在“方法论”的基础上不断丰富和发展的。在这里我就不一一列举了。

如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。

理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更佳。斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。

我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例；计划经济时期的行政命令和思想动员，实质是强化理论和精神激励的结合；改革开放以来，物质激励被广泛运用。这些激励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质激励被乱用、夸大的结果是，认为激励措施“除此之外，别无良方”。那么，理论如何更好地指导实践呢？

一、身体力行调动员工积极性的前提和原则

1、摸清“家底”。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。

2、率先垂范。欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。

3、公道。公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。

4、信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。

5、物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。

6、综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。

二、灵活运用调动员工积极性的方法和技巧

布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

1、民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。

2、成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。

3、沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。

沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。

善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作积极性可想而知。对此的沟通，你只需认真倾听。其秘诀只有一条：不要开口，还是不要开口。当他倾诉完后，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。

4、引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。否则就会变成争权夺利、互相拆台。

5、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。

6、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。

“运用之妙，存乎一心”，任何一个管理问题都得具体情况具体分析。囿于本人才识，也不可能将激励的方法、技巧一一道来，一管之见，仅供批评。但我相信，一名领导者只要身体力行激励的前提和原则，灵活运用激励的方法和技艺，就不难达到有效地调动员工积极性的目的。

管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环

境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。下面我们分别对这几种影响因素做进一步的阐述。

1、成就动机。所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。

2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法，工作积极性将大打折扣。

3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。上司对员工共作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢？台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明，许多企业会以家庭作为企业的隐喻，通过泛家族化的过程，传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为，领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地提高追随者积极性的重要因素。

5、同事对员工共作积极性的影响。国人做事，一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大的提高员

6、工作激励。毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是，激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”，由于前提假设的不同，就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面；如果把员工假定为“社会人”，则在物质激励的同时，还会对员工进行适当的精神激励。工的归属感，进而调动员工的工作积极性。

员工的积极性也是存在差异的，哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色。这就要求管理者有能力分辨出c的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。

员工培训作为人力资源开发的重要手段和方法越来越受到现代企业的重视，对很多员工来说，尤其是作为刚加入企业的新员工，企业员工培训不仅可以帮助他们迅速认同企业文化、价值观、经营理念，而且可以提高员工工作技能，使员工迅速成长、成熟，成为一个真正合格的职业人。

然而，在现实当中经常出现这样的情况，当一个企业花高价从外部聘请培训讲师给员工

作培训时，有的员工却表示不想去上课，即使去上课也是在教室里睡觉，导致培训效果不佳。究其原因，为什么会出现这种现象呢？

首先，从员工的意识层面上看，表现在员工缺乏长远意识，缺乏岗位竞争意识，他们没有认识到培训其实是员工的一种福利，反而认为培训浪费了自己的时间，这是导致学员参与热情不高的主观因素。

其次，从培训效果层面上看，有的培训课堂在趣味性、针对性方面做的不到位，使员工认为培训对于提高自己的工作能力、效率没有多大用处，这也是导致员工参与积极性不高的一个重要因素。

最后，从时间安排来看，有些企业选择利用周末或下班时间做培训，占用了学员的休息时间，使员工缺乏学习动力，这也是影响学员参与培训积极性的一个客观因素。

针对以上情况，要提高培训质量和培训效果，又该从哪些方面来调动员工参与培训的积极性呢？

对员工进行思想引导，转“被动”为“主动”。在企业内部应大力提倡“终身学习”的培训理念，在企业中创造良好的学习氛围，构建学习型组织、学习型企业、学习型个人。企业领导应该积极倡导培训，对培训给予足够的重视，在培训组织、培训经费、培训软硬件等培训资源方面提供保证的同时，做培训实践的积极参与者，给广大员工树立好榜样。另外，还要在企业内部引进岗位竞争机制，传递岗位竞争压力，一方面对岗位任职限定具体要求，另一方面，建立优胜劣汰的竞争机制。从多方面引导员工实现从“要我培训”到“我要培训”的一个转变。

要给员工看得见的效果，因材施教，提高课堂效率。如果是聘请外部讲师做内训，则应该选择对的、专业的培训机构，同时自身也要加快企业内训师队伍的建设；如果是内训讲师给公司员工做培训，则应从提升内部讲师的授课能力着手，例如参加TTT（不同层级）课程培训，全面提升培训师的职业授课技能。培训师要懂得根据学员的要求、现场反馈以及培训师的课堂感悟，即时针对性地调整课程内容，让课堂效果更佳。培训的全过程不仅是指导、教育，更是一种分享。

企业应该时时注重贯彻“以人为本”的理念，在安排培训时间上尽量照顾到员工的心理需要，抽出一些工作日的时间让员工去参加培训，员工培训也是为了更好地为企业服务。同时，企业还可以建立一些相应的激励制度或激励措施，强化员工的培训积极性。将培训课程分为：基础性培训、技能性培训、拓展性培训，可以让新员工参加基础性培训，让有一定业务能力的员工参加拓展性培训，使全体员工意识到培训既是对优秀者的奖励，也是对平庸者的鞭策。培训结束后，及时组织对培训效果检测，对于优秀者予以适当奖励，对于不合格者予以批评。通过这样贯穿全程的一种正面和负面的激励机制，促使员工真正参与到培训中来。

综上所述，提高员工积极性，应从多方面入手，通过思想引导、培训效果、激励机制等方面的相互作用，最大限度地调动员工的自觉性，从而达到提升员工素质和企业核心竞争力的目的。

上海启能研发部提供

企业是什么，企业就是以盈利为根本目的的经济组织。这一目的的实现者是员工。调动员工工作积极性，增强员工工作责任感是公司发展支柱。

不少企业家在谈及企业发展时都强调了提高员工积极性，充分提高员工技能，发挥各类人才的积极性。广州毅昌科技股份有限公司创造性地确立了“限制性期权股份制”,对作出杰出贡献的创新型人才给予一定期权作为奖励,充分发挥各类人才创新的积极性。广州金

发科技股份有限公司董事长袁志敏也提及人才是企业的内功，是企业形象的支撑。

一个企业，无论是规模庞大的国有企业，还是简约浓缩的民营企业，员工都无可厚非的是公司发展与稳固的灵魂，员工就好比是企业的细胞，只有每一个员工的思想是积极向上的，态度是严谨认真的，企业才能呈现出蓬勃向上的状态。

如何真正的调动员工的工作积极性，是每个企业所必需面临和所必需解决的问题，员工的工作态度，显得尤为重要。如果一个企业里面的每一个员工，他的工作态度积极向上的，工作作风是严禁认真的，那么相信这个企业也肯定是一个势不可挡的蓬勃发展的企业。

从管理上讲，为了提高员工的积极性。最合理的管理是让3个人做5个人的事情,领4个人的薪水。这是一道最简单的数学题:什么样的3个人能做5个人的事情？什么样的5个人做的事情3个人就能完成？这3个人领的又是什么样的4个人的薪水？其中当然大有学问。

一般的企业总是5个人做5个人的事情,大家的工作分量不是很重,领的薪水也合乎所求,员工做起事情来没有什么精神;而管理差一点的企业,5个人做3个人的事情,领的是4个人的薪水,一方面会造成公司的损失,另一方面员工也会因为感觉事情多、薪水少而不开心。

所以,如能仔细地将工作职责进行分类,让3个人做5个人的事情,那么,公司即使发4个人的薪水也要划算得多。对于员工来说,领的薪水多,自然也有激励作用。

作为民营企业，每个员工工作压力和工作的强度都是非常大的，晚上和周末加班都是非常正常的事情。如果处理不好员工肯定会产生抱怨不满的情绪。如何才能消除员工抱怨不满的情绪，使工作由被动变主动，一、积极性来源于员工在企业中经济利益的实现状况，失去经济来源任何企业也调动不起来员工的工作积极性。最为直接的就是将员工的工作量直接体现在本月的工资当中，奖金的计算方式应公开，如果员工对于奖金有疑问的话，由公司财务向公司员工解释清楚,这样每个员工就可以清清楚楚的明白,自己的付出所产生的直接效益是多少.二、积极性来源于自我能力的肯定状况，要相信员工，如果他能胜任，就让他去做，让个人能力发挥效果最大化，根据公司的情况制定一些能够满足个人发展的政策，能够让每个人得到肯定，鼓舞士气。正如大家所知晓的“用人不疑，疑人不用”。

三、应明确员工的工作积极性,不应体现在工作时间上而应体现在工作效率上.如果企业通过员工的工作时间来作为评定员工工作积极程度的标准的话,势必会使员工养成形式主义的心态,无论有事没事都要拖延工作时间,仿佛只有这样才能说明自己是一名称职的员工.这样做恰恰使员工在正常的工作时间内不能全力以赴,高效的完成本应该在正常时间内完成的工作.所以倡导员工高效,缩短工作时间是调动员工工作积极性的必要手段.。

四、思想管理：公司上下形成一种积极向上的氛围，工作并不是天生厌恶的，如今社会已经形成了这样一种“能者上，平庸者让，无能者下”的原则，激烈的竞争会让员工处于高度紧张当中。

五、完善的管理模式可以提高员工的责任感，制定严明的规章制度，明确各部门的职能、职责，这样可以提高员工的公平感和对公司的满意度，让员工在企业这个小社会里团结公平的竞争。

六．重在解决问题，而不是强调自己是多么正确，别人是多么不懂。生产一线的员工才会更好的摸清本套装置或本个设备，才积累了更多的实践经验。

另外企业自身要发展的是：为员工创建一个很好的平台，让大家能够有用武之地，让每个人都能够在这个平台上实现自我价值，来满足员工自我发展的需求。形成一种思想“选择好了公司，就要全力以赴”。要相信企业，如果员工能在公司实现自我价值，则会更加关心公司的发展，因为这时公司的前途已经和个人的前途相联系起来，从而提高员工对公司的责任感。

作为领导者，还可以通过很多其他方式来激发员工积极性。比如，“告一段落”时,与员工共同庆祝成功

每当完成一项计划或工作时,一定要召开总结会,交流成功的经验,提出应该注意的问题。与员工共同庆祝成功,这是必须遵循的原则之一。这样做不仅有助于部下今后更加出色地开展工作,而且通过相互激励,还可以进一步强化同甘共苦的一体感,将成功的喜悦转化成新的动力。

对员工要做温暖的太阳,而不要做寒冷的北风

让员工参与决策,激发他们的积极性

经常发牢骚的人一旦参与决策时,不仅不发牢骚,而且会突然振作起来,很热心地照计划去做。如果计划是别人制定的,只让他来实施的话,就很容易使他产生脱离组织的意识。如果不仅让他具体实施计划,而且还让他参与制定计划,就能最大限度地激发热情,逐步提高生产效率。

以身作则，用自己的行为来带动员工。

1、合理、透明、简单的绩效体系，让每个员工都清楚地知道自己付出与回报的公式，想拿多少钱就干多少业绩，清清楚楚，利益驱动。（许多公司在兑现的时候经常不到位，或推出合同额、毛利

1、毛利

2、毛利3等复杂计算方法“克扣”员工利益，这种方法不可取，会带来很大的负面影响）。

2、人挪活、树挪死。一个人在同一岗位做的时间太长会产生倦待、疲惫，刺激性会逐步减少，许多公司对销售主管或销售人员实行周期换区政策，新的区域会带来新的刺激，往往对积极性的提高带来很好的效果。（换区方法短期内可能给销售带来一定的影响，但其作用不容忽视，除了积极性的提高，对于公司对客户源的掌控等也有也是利大于弊）。

3、为员工提供发展、晋升的机会。这一点很重要，能有效的激发员工的工作热情，提高他们的工作效率。

4、给予其适当的权限及空间。让员工拥有一定的权限空间可以很好的缓解其工作上的压力。

5、给予其压力与鼓励。不能光为其放松，也要适当的给其一点压力，以鞭策其不断进步；同时，有了进步就要去鼓励，激发他的干劲。

企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。下面我们分别对这几种影响因素做进一步的阐述。

1、成就动机。所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。

2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法，工作积极性将大打折扣。

3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。

4、上司对员工共作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢？台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明，许多企业会以家庭作为企业的隐喻，通过泛家族化的过程，传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织，领导者在这个问题可不好说了，有好多种办法的，也要看具体情况的！

1．可以把计时工资改为计效工资，这样多劳多得！2．可以采取一些小的奖励办法

3．可以把奖金和劳动表现及成果挂勾 4．要提现出公司对员工的关怀

详文参考：http://

第二篇：如何提高员工工作积极性

如何提高员工工作积极性
每当与担任企业领导职务的朋友闲侃，他们大都感到“活得很累，管好企业太难”，尤其是 抱怨员工人心不蛊，毫无积极性。据说有的企业家为了管好一个企业弄得终日心力交瘁，有 的甚至于壮志未酬就英年早逝。企业管理感到“累”者，多是因为“事必躬亲”或追求“尽 善尽美”，唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑，但下属员工却毫无感觉，甚至麻 木不仁。越是这样，企业往往越是到处冒烟。不是这儿有事，就是那儿出了点麻烦。不亲自 处理又不放心，结果，领导奔波劳累之极而收效甚微。司马光在《资治通鉴》上开头就说： “夫以四海之广，兆民之众，受制于一人，虽有绝伦之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多单位中，领导层也意识员工积极性的重要性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的 思想教育的方法。结果面对新的社会形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大 搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅员工的积极性没有调动起来，反而引起了员工 之间的攀比心理、人际矛盾。看来工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调 动人的积极性。关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题,而要调动员工的 积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理 者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。在本篇中，我们将从管理 学的多方面多角度深入探讨影响员工工作积极性的各种因素，并从领导者气质、工作氛围和 员工的自我激励等多方面提出调动员工积极性的有效措施,让管理者在快乐中和所有员工步 调一致，积极主动的朝着同一目标前进。什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力 发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研 究表明：人的积极性行为有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要-→动机-→ 行为-→目标四个阶段构成。从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由 于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构 成人的积极性行为的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越

强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要 善于在满足员工基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想，这是最重要的调动积极性的好办法。所 谓激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前 进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重 要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。

一、满足员工基本需求 需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求，也就是保障人们生存 的物质享用方面的需要，如衣、食、住、行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所 维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求，也就是人 身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。在上述生理需求相对满足后，安全需求就会 表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群 体，为群体和社会所接纳。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉 或威望，取得成绩时，希望被人承认。自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。

这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。站 在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的 地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。

二、做到知人善任 所谓知人，就是了解下属的德才学识、性格作风。大家虽朝夕相处，在同一单位的同 一科室工作，但由于各人素质不同、才华各异，即使同一个人，能力也会因事因时而异，有 的人办事果断、雷厉风行可性情急躁； 有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为领导，必须针对各人特点，用其所长，避其所短。让属虎的上山,属龙的下海。知人的另一面还包 括乐作知音。关心爱护部下，满足下级的心理和感情需要，积极帮助下属解决实际困难，是 调动工作积极性的重要途径。“士为知己者用”，理解、关心、信任、宽容和尊重人，着意创 造心情舒畅的环境，人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。因此，作为最直接的上 司，应经常找下属谈心，工作取得成绩应及时表扬祝

祝贺，遭到挫折不幸需关怀慰藉，同事间 出现矛盾，应及时解决，努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围，摆脱尴尬困境。一句话，要有意识地在相处中进行感情投资，给人以平易近人的感觉，使大家体味到集体的温暖，在 讲政治、讲正气、讲原则的前提下，适当地放松管理的“缰绳”，尊重人信赖人，给部下以平等的心理满足。作为领导，如果这也不放心，那也不放心，事必躬亲，就是做儿子做 孙子，也会上下不讨好，而且会忙得焦头烂额。高明的人懂得授权、善任、超脱的艺术，精 于冲破繁杂事务的包围，把应当委让之权真正交给下属，以最大的限度挖掘利用其能力，发 挥积极性、创造性。这样一方面使同事们有一定的自主权和发挥才能的天地，另一方面能极 大地激发同事们的信任感和工作热情，从而司其职、尽其责、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，种好“责任田”。

三、创造和谐环境!由于工作单位人员性格、阅历和分工不同，工作中难免出现矛盾和不协调现象，这就 要求领导善于站在全局的高度，充分发扬民主，广泛听取不同意见，与下属倡“和”，搞好 团结，增强凝聚力和向心力，发挥好整体功能。但是，与下属倡“和”，并不是单纯的无原 则的调和。相反，该民主的时候民主，该集中的时候集中，该批评的时候一定要批评。“和” 只 不“统”是自由主义，只“统”不“和”是家长作风。为此，在具体工作中，要唱好“将相 和”，正副职、同志间要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通气，自觉做到“内图同心 协力，外谋合作支持”。努力弹好内部“协奏曲”，统筹兼顾，及时集中，大胆决策，真正做 到能够提得起，放得下，撒得开，统得拢。在“和”与“统”的辩证关系中，还应重视 一个教育问题，坚持学习制度，用正确的理论引导人，用先进的事迹激励人，用反面的事例 告诫人。同时对下级的缺点和错误要敢于批评，这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。但批评必须掌握方式方法，注意分寸、环境，要区别不同对象，采取不同形式。开展批评还 要考虑被批评者的处境、态度，若对方一时不能接受，应及时缓和气氛，批评的态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻，若批评错了，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。

四、做到以帮促管 追求上进、渴望成材是一般人的共同心理。作为领导对属下的进步和成长应时刻关心，尽力帮其向上发展。那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识，或以本位利益为出发点，不给 同事提供施展才能的机会的思想是错误的

第三篇：如何提高员工工作积极性

网点负责人如何提高员工工作积极性

前台人员工作积极性不高，将直接影响客户体验，进而影响到业务发展乃至企业形象，是须重视的大事。或有消极怠工，或有阳奉阴违，有的甚至直接抵触工作安排，此类情形极不利于网点的规范管理，同时又影响到其他同事的情绪。所谓“家和万事兴”，一个网点也是一个小“家”，如果不能和睦相处，不能团结一致，服务和操作都可能出现问题，更不谈营销客户、发展业务了。

然而每位员工都难免把生活中或因其他事情产生的情绪带到工作中来，加上邮政企业正处于高速发展及转型期，员工心理压力较大，如何防止员工产生负面情绪、提高员工工作积极性具有重要的现实意义。

要提高员工工作积极性，网点负责人应排班有序，让员工工作有张有弛。一个人的力量是有限的，一个人的心理承受能力也是有限的，如果长期让一位员工干累活、重活或是加班，或是一加班就想起他，员工哪怕嘴上不说，心中自然不快，长此以往，必然有矛盾暴发的时刻。员工排班一定要合情合理，保证公正公平。

要提高员工工作积极性，网点负责人必须赏罚分明、公而无私。企业就应该赏先罚末，促进员工积极发展各项业务，“吃大锅饭”绝不可能有效促进员工积极性。笼统地、凭感觉施行奖罚也会让员工不服。负责人贪图小利，利用职权获取员工应得的奖励就更不应该。所有奖罚都应当做到有制度可依、有依据可循，如此才能使员工信服，积极工作。

要提高员工工作积极性，网点负责人应主动了解并解决员工遇到的实际困难。人生不如意事常八九，每个人在生活中难免遇到这样那样的特殊困难，作为网点的负责人，就有责任和义务在员工处于困境之中的时候搭一把手，而不是以制度或规定等各类理由简单地拒绝员工诉求。特别有些员工将烦心事闷在心里，网点负责人应主动询问了解，而不能熟视无睹。解决员工实际困难，是增强网点凝聚力，提高职工积极性的有力举措。

要提高员工工作积极性，网点负责人平常要注意以诚待人、严格要求、将心比心，以人为本。任何企业都由员工组成的，提高员工的积极性，不是要与其拉关系、开小灶、施恩惠，应该站在企业的高度，不断在技能和理念上教导员工，促进员工成长、进步。让员工感受到关爱和温暖，融入企业文化，最终使员工将职业升华为事业，从而享受工作的乐趣与意义，产生源源不断的工作热情。

第四篇：如何提高员工工作积极性

如何提高员工工作积极性？ 2007-06-26 15:12 管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。既然员工的工作积极性对企业来说如此重要，那么如何提升工作积极性呢？在本期会员期刊，我们将探讨影响员工工作积极性的各种因素，从领导者气质、工作氛围、员工的自我激励等方面进行阐述„„ 影响员工工作积极性的因素分析

企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。下面我们分别对这几种影响因素做进一步的阐述。

1、成就动机。所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。

2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法，工作积极性将大打折扣。

3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。

4、上司对员工工作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢？台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明，许多企业会以家庭作为企业的隐喻，通过泛家族化的过程，传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为，领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地提高追随者积极性的重要因素。

5、同事对员工共作积极性的影响。国人做事，一向讲究“天时”、“地利”、“人

和”，其中“人和”是最重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大的提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。

6、工作激励。毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是，激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”，由于前提假设的不同，就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面；如果把员工假定为“社会人”，则在物质激励的同时，还会对员工进行适当的精神激励。

7、工作本身。同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的，员工对此工作的积极性也是存在差异的，哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。

第五篇：提高员工工作效率如何提高员工工作积极性

提高员工工作效率如何提高员工工作积极性

管理学的无数案例表明,一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡,在很大程度上是与其员工的工作积极性(士气)密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性,还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候,员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。既然员工的工作积极性对企业来说如此重要,那么如何提升工作积极性呢?在本期会员期刊,我们将探讨影响员工工作积极性的各种因素,从领导者气质、工作氛围、员工的自我激励等方面进行阐述„„ 影响员工工作积极性的因素分析

企业内部影响员工工作积极性的因素很多,也很复杂,但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面:外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素,自我对工作积极性的调动,这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等;外部环境是工作氛围,包括上司、同事、工作激励、工作本身。下面我们分别对这几种影响因素做进一步的阐述。

1、成就动机。所谓成就动机,是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性,渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素,在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约;在微观层次上,让每一个员工都有机会得到各种成功体验,培养和提高自我愿望等成就动机水平,将有助于改变他们对工作的消极态度,提高自我的工作积极性。

2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的,能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断,积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作,由此将持有积极的、进取的工作态度;而当员工的自我效能比较低,认为无法胜任工作,那么他将对工作将会有消极回避的想法,工作积极性将大打折扣。

3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败,降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑,所以必须要不断地进行自我激励,以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。

4、上司对员工共作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源,也是员工工作业绩的主要评价者,上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢?台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明,许多企业会以家庭作为企业的隐喻,通过泛家族化的过程,传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织,领导者在企业中扮演的是家长的角色,要求领导者应该恩威并重,公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为,领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态,了解并适当地满足追随者的需求,是有效地提高追随者积极性的重要因素。

5、同事对员工共作积极性的影响。国人做事,一向讲究“天时”、“地利”、“人和”,其中“人和”是最重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系,希望能够被人接纳,并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围,将大大的提高员工的归属感,进而调动员工的工作积极性。

6、工作激励。毫无疑问,恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是,激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”,由于前提假设的不同,就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面;如果把员工假定为“社会人”,则在物质激励的同时,还会对员工进行适当的精神激励。

7、工作本身。同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说,意义是不同的,员工对此工作的积极性也是存在差异的,哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向,分配恰当的工作,如此可以有效地提高员工的工作积极性。

培养领袖气质、提高员工工作积极性

著名心理学家豪斯认为,出色的领袖以其领袖气质指出下属前进的明确目标,帮助他们在情境不明的情况下明确方向,激励他们为实现目标而奋斗。一项有趣的研究表明,具有领袖特质的人常常利用他们的情绪表达能力来激励或影响他人,对那些具有领袖特质的领袖来说,一个典型的特征是他们能够唤起、激励、影响他人的情绪,另外这些领袖还拥有吸引他人注意的能力,它们是由交往能力和吸引潜在追随者注意的能力所构成的。这些理论还暗示着这样一个观点,也即具有领袖气质的人能够触摸到他人的情感深处。由此看来,管理者具有的领袖气质将对员工工作积极性的提升起着不可估量的作用。下面我们将详细阐述一下领袖气质的定义、结构构成、外在表现,以及如何培养领袖气质。

一、对领袖气质的定义。可把领袖气质界定为基本的交流技能和社会技能的一个集合,通过技术性的情绪交流来唤起或激励他人的能力。领袖气质来自于与人沟通,以及唤起和激励他人采取行动的出色能力。拥有领袖气质的关键是拥有情绪交流的技能,特别是情绪表现力。有关领袖气质和社会技能的研究表明,领袖气质在社会表现力、领导能力、人际关系,以及心理健康的培养等方面都扮演了重要的角色。人们可以通过改善交流技能和社会技能来增强自身的领袖气质,发挥自身的人际效应。

研究领导能力的杰伊&S226;康格(Jay Conger)把领袖气质定义为一系列行为特质的集合,这些行为特质能让他人感受到一种魅力,包括发掘潜在机遇的能力、敏锐察觉追随者需求的能力、总结目标并公诸于众的能力、在追随者中间建立信任的能力,以及鼓动追随者实现领袖目标的能力。康格认为,追随者是否认为一个领袖具有领袖气质,取决于该领袖所表现出来的出色行为的数量、这些行为的强度,以及它们与情境的相关程度。

二、领袖气质的结构构成。领袖气质的结构有三种基本的交流技能组成,它们分别为传递技能(即表达技能)、接收技能(即对输入的信息予以敏感处理的技能)和调控交流活动的技能。这三种技能的实施涉及两个领域:情绪交流领域和社会领域。因此,共有六种社会的和交流的基本技能:情绪表现力、情绪敏感性、情绪控制、社会表现力、社会敏感性和社会控制技能。情绪表达能力包括通过面部表情、手势和音调来传递非言语情感的能力。情绪控制力和情绪表现力把具有领袖气质的人造就成出色的情绪“演员”。除了情绪表现力和情绪控制力之外,一个具有领袖气质的人尚须具备洞悉他人情绪需求的能力。例如,他或她必须能够解读追随者的情绪,以便作出适当的反应。在领袖气质中,社会表现力这一成分包括言语技能和在社会交往中吸引他人注意的能力。社会表现力与情绪表现力相辅相成,情绪表现力涉及情感的自发表达,而社会表现力则与如何把思想自发地转换成言语和行动有关。社会敏感性包括破译和理解他人的言语信息的能力,并与了解社会规范和准则的程度密切相关。

一个具有领袖气质的人正是利用社会敏感性这一技能,得以解读各种社会情境的需求。构成领袖气质的第三种社会技能称作社会控制能力,但其真正的含义要比其字面意义复杂得多。社会控制能力是扮演不同社会角色的基本技能。具有出色的社会技能的人是优秀的社会演员,能够胜任多种社会角色,在任何社会情境里都能如鱼得水。社会控制能力是与社会能力这个概念密切相关的一种基本技能。在某种程度上说,具有领袖气质的个体正是由于具有社会控制能力才使其表现出自信。

三、领袖气质的外在表现。另一方面,具有领袖气质的人的社会效应如何,取决于他或她在别人眼里的可信度。为什么社会技能出色的、具有领袖气质的人看起来更诚实、更善于游说呢?研究人员对被试在实验录像中的言语行为和非言语行为进行了细致的分析,发现具有领袖气质和不具有领袖气质的人相比,前者说话较为流利,语速较快,情绪丰富(表现为微笑次数较多,面部表情丰富),与听众接近的暗示较多(较多的眼神接触,使用包容性代词如“我们”的次数较多),以及较多的表达情绪的手势,而紧张情绪表露较少(如抓耳挠腮,坐立不安等)。关于领袖气质所需的情绪和社会技能,并未忽视情境对一位出色领袖的影响。拥有社会技能的领袖应该能够解读情境的需求(以及追随者的需求),根据情境的需求来调整自己的领导行为。因此,真正具有领袖气质的、社会技能出色的领袖是“可塑的”,他们具有很强的环境适应能力,能够自如地应付各种需要领导筹划的情境。

调查发现,表现能力强、具有领袖气质的人与缺乏情绪和社会技能的人相比,前者更令人喜爱、更积极、更有吸引力,也更有可能成为朋友或约会的对象。不过,这些具有领袖气质的人的“吸引力”不一定得之于漂亮或英俊的静态身体特征(如颇具吸引力的脸蛋或身材)。实际上,即使具有领袖气质的人不具备静态的外表吸引力(即美貌),也比具备这种吸引力但无领袖气质的人更富吸引力,因为他们具有所谓的“动态吸引力”。这是一种与人沟通、表达自己想法、激励他人的吸引力。

四、如何提升领袖气质。大多数研究领袖气质的现代学者认为,领袖气质不是与生俱来的特质,而且,几乎没有一个心理学家会认为领袖气质是上帝赋于个体的某种能力。对领袖气质的最好诠释是个体特质的集合,它使拥有领袖气质的人对他人产生影响,诸如激励他人、领导他人、影响他人,或以某种方式影响他人的情感和行为。有关证据表明,人们是可以通过改善社会技能来增强领袖气质的。由于领袖气质来自于与人沟通,以及唤起和激励他人采取行动的出色能力,所以我们可以通过学习来培养领袖气质。那些用来使人们成为更加出色的交际者的方案,例如戴尔&S226;卡耐基(DaleCarnegie)课程、公众演讲课程、人际技能和社会技能训练方案,以及被称作“培养领袖气质”的方案,在某种程度上确实有助于改善参与者的社会效应和交际技能。然而,目前尚缺旨在评价这些方案之效度的系统研究。

团队氛围对员工工作积极性的影响

一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素,快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中,那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢?管理者如果能够掌握创造良好工作氛围的技巧,并将之运用于自己的工作中,那么管理者将会能够识别那些没有效率和降低效率的行为,并能够有效地对之进行变革,从而高效、轻松地获得有创造性的工作成果