明华物业公司人性化管理的实施和对策

第一篇：明华物业公司人性化管理的实施和对策

明华物业公司人性化管理的实施和对策

1、明华物业公司的基本情况

上海明华物业公司于1992年8月28日正式成立，隶属于上海东亚联合控股（集团）有限公司。2003年，公司以综合实力成为国家物业管理一级资质企业，连续当选为上海物业协会副会长单位，中国物业管理协会常务理事单位。2004年度公司在上海物业百强企业评估中进入前四名，2006年度进入前二名，2007年荣获“上海市质量奖”、“上海市文明单位”等称号，公司党委先后荣获市委组织部颁发的“五好党组织”和“党建示范点”荣誉。

十八年来，公司赢得了良好的发展业绩、经营口碑和社会知名度，现有员工3640人，企业净资产达4862万元，总资产达11867万元，物业管理面积975万平方米，年创利税达3000万余元。公司先后获得各类荣誉达九十几项，其中包括“上海物业管理百强企业第二名”、“全国用户满意企业”、连续两年在“中国物业管理嘉年华金榜”评比中荣获“年度综合实力百强企业”称号、“上海市质量管理奖”“上海市文明单位”、“上海市物业管理行业诚信承诺A级企业”、“2006、—2007年度合同信用等级为AAA级”、“2008年度上海名牌企业服务”等荣誉。快乐服务、追求卓越——这是本企业的经营理念；把管理融于服务，让服务成为快乐——这是本企业的服务理念。公司以“公众物业管理”享誉业内，管理的物业类型齐全，承接的代表性物业有：

公众物业：中国国家馆、上海市城市规划展示馆、上海科技馆、上海市磁悬浮列车示范运营线、上海国际赛车场、上海旗忠森林体育城网球中心、上海交通大学图信大楼。

机关物业：黄埔区机关办公大楼、黄浦区人大政协楼。

商办物业：中国农业银行数据中心、上海黄金交易中心、上海书城、高桥石化办公楼、黄浦区体育中心、863软件孵化基地、新黄埔大厦、上海交警总队办公大楼。

住宅物业：强生古北花园等。

通过成功保障APCE会议、亚行年会、F1大奖赛、网球大师杯、世界短池游泳锦标赛、上海国际电影节、新春国际音乐会等国际大型会议、赛事、文化活动，明华物业将逐步打造成为“公众物业管理导航者”的服务品牌。

在明华，每一位员工都为公司和自己从事的事业自豪，对面临未来的挑战充满信心。我们深信，明华的明天会更好!

2、明华物业在中国馆项目上的管理优点

（1）、在安全方面

在诺大的中国馆，放着中华民族的五千年来所积累的一切成果，这些宝贝是中华民族的骄傲，绝对不可以出现任何的差池，安全是必须的。公司经过长时间的研讨，做出了一系列针对所有有可能发生的突发事件的应对方案，如突发火灾，值班人员将在最短的时间内赶到现场，并通知周围同事前来支援，同时立刻报警，疏散游客，拉开安全警戒线，以确保游客的安全；如有游客在馆内发生斗殴现象，保安将会全力劝阻，如果事态扩大，达到保安无法处理的地步，那么，我们将马上报警，交给公安机关处理，等等还有许多应急法案。公司为了更好的掌握馆内外的一切，在整个馆内外都安装了摄像头，而且密度大到每一个角落都可以看得到，公司还安排了工作人员24小时不离岗的在此监控，保安24小时不间断的巡逻，确保公司在管理中国馆期间不会发生较大事故。

（2）在环境卫生方面

中国馆是中国人民将自己的文化展现给世界人民看的，它代表了中国人民在世界的形象，保持环境卫生的干净整洁是如此的重要。在每天开馆前，都有保洁人员提前入园进行打扫，要让馆内的所有设施保持一尘不染的感觉。为达到整个馆内外的干净整洁，公司领导制定了一套健全的专门针对环境卫生的检查方案，即“三查三检”制度，“三查”就是员工自查、领班抽查、主管抽查。三检即视检、手检、嗅检。而且公司领导也会不时的去馆内外巡查，确保中国馆在世界人民的形象不受半点打折。

（3）公司内部方面

每天来参观中国馆的人数不计其数，中国馆也是这次世博会中入园人数最多的馆，很多人想看中国馆，可是每天都是只有限定的那么多的预约券，导致有很多人无法进入中国馆去参观。于是，他们想到了走绿色通道，然后就会想到里面的员工，希望公司员工可以带他们从绿色通道过去。针对这种情况，公司制定了一套保密方案，即“严防死守，让更多的观众可以参观中国馆，绝不姑息，凡是工作人员利用工作之便带人参观中国馆的，有一个处理一个。”这套方案的制定，公司所有员工积极配合，凡是在中国馆上班的员工一律不得对外声张，即使是自己最亲的亲人也不能说，如果有人知道而又去问的，一律都说换地方了。每次开会，钱之广部长也会语重心长的和我们说：“中国馆代表着国家形象，绝不能沾上一丝一毫的污渍，国家荣誉高于一切，我们宁可得罪一些人，也要留给参观者一条干干净净的通道，我这样要求各位，其实是在保护大家，希望大家理解。”所以，绝对不允许这种事情的发生。

3、明华物业在服务中的一些不足之处

（1）处理问题不够变通

针对这次世博会中国馆的物业管理，公司制定了很多处理问题的解决方案，给予广大一线员工参考。可是很多员工却将他作为一个标准来执行，很多事情无论缘由，一律按规定办事，按道理说，按规矩办事应该没什么错。的确，无规矩不城成方圆嘛，这是无可厚非的，可是在有些事情是不可以按部就班的，缺少一定的灵活行。

（2）员工的服务用语稍欠亲切

当公司员工进入中国馆上班的第一天起，那他就已经不能仅仅代表他自己了，他的形象代表的是公司，代表的是全中国人民。员工说的每一句话都会让外国人认为这是我们整个中国的语言。有些员工在游客多的时候会一时忘了服务用语或者是服务用语少了一些应有的亲切感，再或者是有一个人反复的问员工同一个问题，导致员工有点不耐其烦的感觉，一般情况下，一个正常人遇到这种情况都会产生一种反感心理，但是，这不是一般情况，这是世博会——世界博览会，是向世界展示中国的时候，不可以出现一丁点的瑕疵，员工是不可以有这种情绪的产生。

（3）休息时间行为不够端正

休息时间行为不够端正，这是一个很严重的问题，直接影响到了公司、甚至是国家的形象。在休息时间和换班时间在公共场合抽烟、着装不整洁等。员工是公司组织直接面对公众的窗口，其行为直接影响到公众对公司态度的行成。员工的一言一行都代表整个公司，直接反映公司的经营理念和价值取向，而不的随心所欲的个人行为。说小一点，你代表的是公司形象，说大了，你代表的是全中国人民，即使是在休息时间，只要你还穿着工服，在中国馆内，那你就代表的不是你自己这么简单。

（4）对于游客拥挤问题预判稍欠准确

中国馆无疑是上海世博园区的热门场馆，其中中国国家馆是采用全预约的方式进行参观的，国家馆每天的预约资源在5万人左右，为了能合理的安排每一批参观人数，公司也在这方面下了很大的功夫，尽管如此，还是有些不是很到位的地方。如在一些景点比较好看的地方，很多游客便停滞不前了，或者是缓慢移动，时间一长，便产生了一些小拥挤现象，这点公司是有点考虑不是很周全的地方。

4、实施人性化管理的对策

（1）、通过制定规章要求员工

A、工作态度

a 服从领导——不折不扣地服从上级的工作安排及工作调配。

b 严于职守——坚守本职岗位，不得擅自离岗、串岗或睡岗。

c 正直诚实——对上级领导、同事和客户要以诚相待，不得阳奉阴违。

d 团结协作——各部门之间、员工之间要互相配合，同心协力地解决困难。e 勤勉高效——发扬勤奋踏实的精神，优质高效地完成所担负的工作。

B、服务态度（十二字方针）

a.礼貌——这是员工对游客和同事最基本的态度，在任何时刻均应

使用礼貌用语，“请”字当头、“谢”字不离口。

b.乐观——以乐观的态度接待客户。

c.友善——“微笑”是体现友善最适当的表达方式，因此以微笑来迎 接游客及与同事相处。

d.热情——尽可能为同事和客户提供方便，热情服务。

e.耐心——对游客的要求应认真、耐心地聆听，并尽量在不违背本公司规定的前提下办理。

f.平等——视同仁地对待所有游客，不能有贫富之分、厚此薄彼。

C、仪容仪表

a 精神振作、姿态端正，不准留长发、大鬓角，蓄发不得露于帽檐外，帽墙下面

头发不得超过1.5CM。

b 着装整洁，帽子戴正，结正领带，扣好纽扣。不得敞衣露怀，卷袖挽裤腿，内衣不得外露，传呼机、锁匙扣

c 物品不得露于衣服外，衣服口袋不得装较大物品，武装带要扎紧。d 执勤时要佩戴好工作证和执勤器具。

e 举止文明、大方、端庄、稳健。

f 用语文明，谈话自然。

g 精神振作，姿态良好。抬头挺胸，不得弓腰驼背，不得东倒西歪，前倾后靠，不得伸懒腰；不袖手、背手、叉腰或将手插入衣袋内，执勤时不准吸烟、吃零食，不得搭肩挽背。

h 不得哼歌曲，吹口哨、跺脚。

i 不得随地吐痰，乱丢杂物。

j 注意检查和保持仪表，但不得当众整理个人衣物。

k 不得将任何物品夹于腋下，不得敲桌椅或玩弄其他物品。

（2）对员工进行针对性的培训

a、要爱护中国馆的公共财产，防止公共财产遭到破坏。

b、充分行使自己的权力，将意外事件的发生率降到最低。

c、主动引导游客。

（3）对表现好的员工进行一定的奖励和标榜

公司针对这次负责中国馆的所有员工表现较好的给予一定的奖励和标榜，具体奖励方法有：

① 加资法，对表现好的员工给予加工资活着是发奖金。

② 升迁法，对此次能力表现出众的员工给予升迁鼓励。

③ 参与法，对表现好而又敢于挑战自身极限的员工，可让他参与团队探讨以作为报酬

（4)、对表现不足的员工进行指导和改正

1)减薪法，对表现稍显不足的员工实行减薪。

2）降职法，对此次影响公司形象的员工实行降职或开除。

(5)、对待员工的管理更要做到人性化和纪律性兼有

企业做为社会经济发展的主体，随着社会的不断进步，也越来越跟上社会的步伐。在社会强调文明、人人平等的情况下，企业也出现了以人为本的管理理念，人性化管理是现有大多数企业的管理方针。昌导尊重员工，站在平等的位置上与员工进行协商是现有企业管理者的大至做法。

a、人性化管理不是宽松管理

所谓宽松管理就是情面管理。许多管理者，随着时间的推移，在和员工的不断接触中已经潜移默化地被感情化了，员工平时发生错误都被讲情面一带而过。确实，人是有感情的，日久生情，在一起工作久了也会产生亲切感。况且，领导者也是打工者，在平时工作当中懂得体谅下属是挺人性化的事情，而且也会让下属感到被重视。但是，过多地讲情面在某个时候反而会让工作效率低下，这原于管理者过多地讲情面弱化了自己的威望，久而久之就丧失了自己的威信。最后演变成领导说一套，员工做一套，员工不再听从领导者的管理，以自己的意愿来做事，如此一来，就出现了员工管理不了的事情。这样后果很严重，它导致了制度的疆化。

b、人性化管理必须建立在制度上

没有规矩不成方圆。如果制度被疆化，整个上上下下就会乱成一糟，员工就成了脱绳的野马，工作不按制度来，也不听从领导的指示，工作也变得不积极、整个人懈怠懒散，一幅得过且过的样子，如此一来，整个工作的效率很定上不去。最后就会影响到公司的经济利益。所以，在进行人性化管理时，必须严格地实行制度管理。通过制度管理来控制员工的随意性，同时也维持领导者的威慑力。

c、人性化管理是情感管理

所谓的情感管理不是情面管理，情感管理和情面管理有根本的区别。情感管理是领导者通过多种渠道了解员工的情况。比如员工哪天出现情绪低落了，领导者必须及时发现，然后与其进行沟通，了解到其发生的情况，最后进行人性的指点或者慰问等等。相信员工懂得将心比心，真诚地给其人性的温暖，其也会给你真诚的回报。在工作上，会感觉到领导的好而自觉和卖力地工作。

d、人性化管理是礼节礼貌管理

所谓的礼节礼貌管理就是素质管理。知书达礼被认为是一个人素质的表现。做为管理者，在平时，要想方设法地把员工的礼节礼貌挖掘出来，但挖掘员工的礼节礼貌不是强迫性。有一些企业的管理者，会设计一种制度，要求员工在某个时候要如何如何地进行礼节礼貌，不然就被扣分或扣绩效。但是，员工为了应付领导，有时候会出现皮笑肉不笑让管理者尴尬的礼节礼貌来，而有的管理者会从员工的表情中读懂其不是真情实意的对待，所以会出现有些管理者不理会员工的礼节礼貌，这会让某些员工感到自尊心受损，下次再遇上管理者会做出回避的事情来。所以，要更好地把员工的礼节礼貌挖掘出来，领导者必须先以身作则，通过领导者带动员工形成良好的纷围，有了这种良好环境后，上上下下就会变得自然与和蔼，员工与员工相处也变得友善，工作也变得轻松与快乐，公司的经济效益也会直线而上。

e、人性化管理是性格管理

有些管理者在对待下属时会采取一概而全的方式。孰不知，人与人不一样，所以性格与性格也就不一样。管理者在进行管理当中，要尽量地摸清每一位下属的性格。有些员工可能吃软怕硬，有些员工可能吃硬怕软，有些员工必须软硬兼施，这些必须是管理者在平时通过与员工的接触当中留心地发现并记存在心，以后如果有员工犯错误时，就根据该员工的性格采取应对策略。这样子才能取到良好的管理效果。

第二篇：浅谈在基层检察院如何实施人性化管理

近几年来，不少基层检察院以实施人性化管理为突破口，以提升队伍管理的规范化水平为总目标，认真探索队伍管理长效机制，有效促进了队伍管理由刚性约束到自觉落实、被动服从到主动自律的转变，从而推动了各项检察工作的健康发展。但是，如何实施人性化管理，各地在实践中有着不同的尝试。笔者结合本地检察工作实际，谈些粗浅地看法。

（一）实施

人性化管理的途径

实施人性化管理的核心，就是通过尊重、理解、关心、造就人，充分调动每位干警的积极性，发挥自己的聪明才智，让干警在不同的层面、不同的岗位体现自己的能力、水平和价值，从而形成强大的工作推动力，推动各项检察工作的全面健康发展。如何形成刚性约束与满足干警实现自我价值相统一、具有时代特色、符合与时俱进要求的人性化科学管理机制，对加快队伍管理的规范化进程、提高工作效率、树立检察机关良好形象有着重要的意义。笔者认为应重点从四个方面探索实施人性化管理的途径：

一、教育疏导诱发，促成思想升华。思想是行动的先导。要想让干警把拚搏奉献、自律创新变成自觉行动，一是要改革过去那种强行灌输、坐而论道、填鸭式的思想教育方式，采取电化教育、倡导全员读书、开办争鸣论坛、开展知识竞赛、组织大家走出去看变化等启发式的教育方法，使干警在潜移默化中接受先进理论。二是可以将获得的奖状、奖牌、锦旗及检察职业道德、名言警句等，制成牌匾，张挂在办公场所的醒目位置，使干警随时接受环境熏陶，时时感到鞭策和压力。三是院党组成员及中层正职应坚持“四必访”、“五必谈”，即干警或亲属生病住院、婚丧嫁娶、干警长时间出差在外、家中发生纠纷时必须走访，干警岗位职务变动、相互间产生矛盾隔阂、情绪低落、受到表扬或批评、工作出现失误时必谈，定期不定期地听听大家的心里话，让干警在感到“暖心”的同时，增强干好本职工作的信心，增强相互间的亲和力。四是院党组应认真坚持“一事一议”，对于院里出台的新举措，都应该采取一事一议的办法，应组织干警讨论，形成共识。比如我院在修订增补各项规章制度时，先印发到部门组织讨论，然后又专门召开座谈会和院务会，让大家展开讨论，使综合部门和业务部门间相互得到理解，制度更能切合实际，起到了制度应有的作用。

二、科学目标引发，强化责任意识。为达到完成刚性工作目标与实现干警自我价值的有机统一，基层院还应该特别注重科学地运用目标管理考核机制，让每个干警在适当的工作压力下，强化工作责任心，充分体现自我价值。首先要科学地制定目标。上年年终或者当年年初，都应根据上级工作部署，结合本院实际，制定全院的总目标。然后按照科室担负的职责、人员素质能力等情况，将总目标分解到各部门，再由各部门根据本部门岗位和职责的不同，把本部门的目标细化分解到个人。其次要为完成目标制定《岗位目标责任制考核办法》，可结合实际，将目标分为共同部分和业务部分两大类，按照科学标准转化为相应的分值，实行量化考核。第三应严格落实一岗双责，实行“三定一包”，即定目标、定职权、定责任、包效果。从院领导、部门负责人直至每一名普通干警，层层签订责任状，坚持月讲评、季汇总、半年考核等跟踪制度，从目标的制定到任务的分解，直至责任考核，环环紧扣，环环相联。做到每位干警目标清、责任明，严格杜绝在干警中出现五种现象：即上级交办的事项在我这里延误、上情下达的渠道在我这里堵塞、工作失误在我这里发生、外来群众在我这里受冷落、检察形象在我这里受到损害。

三、竞争奖惩激发，挖掘内在潜能。一是推行公平竞争。在选人用人上，变“相马”为“赛马”，让干警站在同一起跑线上，谁有本事就用谁，谁有能力就提拔谁，建立起公平、公开、公正的竞争机制。可结合实际制定选用中层负责人的实施办法，实行竞、荐、考、试、评的选用机制。对于新提拔的干警可以采取在新的职务岗位上试用几个月的试用期，对试用期满民主评议称职的才能正式任命，不称职的调离或不任命。使干警对提拔任用的干部服气服管，提拔重用的干部有有责任有压力；落选的干警对落选的理由心服口服没有抱怨，变落选为动力不断充实完善自己。努力创造一种让能人俊才脱颖而出、大家用心放心干事的良好环境。二是做到奖惩分明。一方面应把干警的工作实绩与立功受奖、职务提升相挂钩，真正让干警在政治上有荣誉，经济上得实惠。另一方面还应针对奖励容易、惩处难的问题，对工作不用心、完不成责任目标以及违反相关管理规定的，及时做出处理。对没有按程序办事，从分管领导到具体办事的干警，都应区别不同情况，分别作出检查、扣除岗位津贴、取消科室和个人年终评先资格等处理决定，树立一种团结一致，昂扬向上的良好风气。

四、领导行为感发，促成整体合力。实践中我们体会到，制度规范落实难，难就难在下边做上边看，领导不较真，群众有意见，影响了机制效能的发挥和干警的积极性。因此，院党组、中层领导干部必须以身践行，做到“三当三做”。一是当“兄长”做“标杆”。制定《领导干部十带头》、《党组成员十不准》等相关制度，可以采取向全体干警公开承诺，敢于叫响“向我看齐”口号等形式，主动要求干警监督。同时，党组成员还应注重放下架子，摆正位置，尊重干警的人格，尊重干警的性格，尊重干警的爱好，尊重干警的民主权

利，真正建立起同志加兄弟般的情谊。从而使广大干警在心理上与领导思想共鸣，行动上与组织决策同步，党组说的话干警爱听，领导安排的事干警想干。二是当“良师”做“益友”。当干警工作遇到难题时，院领导应主动靠上去积极帮助出主意、想点子，共同研究解决办法；当干警出现问题时，不是简单批评处理完了事，而应该是与干警面对面交流，心贴心帮教。同时还应该充分信任干警，放手让他们创新。对于创新观点和工作方法，院党组应结合实际尽可能地在物质、技术、资金、时间等方面给予大力支持。对于干警提出的一些好的建议等金点子，院党组也应视情给予适当的物质和精神奖励。使干警把更多的精力和智慧都用到工作之中。三是当“领导”做“后盾”。在平时工作中，院党组应该注意处处以干警为轴心，努力做到想干警之所想，帮干警之所难，千方百计当好他们的坚强后盾。同时，还应想办法尽可能地落实从优待检政策，让干警体体面面做人，体体面面做事，做一个有人格尊严的检察官。比如，最大限度地解决干警职级待遇问题；帮助干警解决家属子女就业、入学等困难；鼓励干警参加业务培训和学历教育，并有相应的报销或者鼓励政策；为干警办理人身伤害意外保险；想方设法改善干警的住房条件；尽可能地争取资金，改善办公办案条件等。

（二）实施人性化管理的保障措施

实施人性化管理，除了以上所叙述的途径之外，关键还在于有一套切实可行的保障机制。多年来基层检察工作实践告诉我们，队伍管理的各项规定制定并不难，难的是怎样才能成为干警一贯的、自觉的行动，真正形成长效机制。重点在于坚持从严治警，狠抓自律养成。为此，笔者认为应从“三抓”入手，坚持从严管理，保持执行力的均衡性，促进了干警的自律养成。

一、抓具体。检察工作千头万绪，但不论事情再多、工作再忙，我们都应该盯住队伍管理机制的具体落实，牢牢抓住不放。一是难点问题盯着抓。对于常抓常犯的问题，坚持反复抓、抓反复，不解决问题不撒手。如车辆乱停乱放问题是很多基层院存在的问题，虽然事情不大，但反映了规范意识不强的深层次问题。对此应采取抓定位、抓督查、抓讲评的办法，杜绝此类问题的出现。二是重点部位靠上抓。如办案安全问题，每次办理自侦案件，主要领导都应当亲自过问查办方案，分管领导坐阵指挥，亲自检查安全防范措施，保证依法办案要求的落实。三是苗头倾向超前抓。应坚持干警队伍思想分析制度，查找薄弱环节和需要重点做工作的人员，对个别干警出现的不良倾向、小毛病，早打招呼早提醒，防患于未然，避免小苗头酿成大问题。

二、抓平时。为了保证落实管理机制不走样，应坚持做到“三个结合”：一是与业务工作结合，做到同部署、同要求、同检查，防止和克服重硬性任务完成轻队伍管理机制落实的倾向，达到任务完成好、机制落实优。二是与评先创优结合，建立平时落实队伍管理机制考核登记，逐科、逐人建立档案，违规行为逐件记录在册，作为评先创优依据。三是与提高中层负责人管理素质结合，利用以会代训、专题研讨、领导手把手教等方法对中层负责人进行重点培训，提高中层负责人的管理素质，保证队伍管理机制的落实。

三、抓自觉。自觉的养成主要在“三靠”：一是靠活动带。应结合社会主义法治理念教育活动，根据本地区本单位的实际开展争创“十佳干警”等系列活动，让干警在被动中体验到主动，在约束中感受到自由，在快乐中自我管理。二是靠竞赛促。基层院综合部门应把完成任务、人员管理、办公秩序、环境卫生、车辆管理等几项有形的工作，都纳入竞赛内容，每月进行讲评，这样不仅可以促进各项工作的落实，而且能形成科室、干警之间互相激励的良好风气。三是靠外部评。通过落实“一案三卡”、案后回访、召开座谈会、走访人大代表、设立举报箱等，借助社会力量促自律自强，使干警能时刻牢记自己检察官的身份，自觉维护检察形象。

第三篇：浅谈医院实施人性化管理001

现代医院人性化管理模式初探

经济全球化是21世纪社会经济发展的一个基本特征，它随着知识经济的形成和发展而迅速发展起来。面对知识经济发展的背景和经济全球化发展的环境所发生的巨大变化，医院外部的生存和发展环境也发生了深刻的变化，这就使得传统的医院管理模式、方法及手段愈加难以适应，医院管理科学也必将发生巨大的革命性变化。医院是一个整体，同样医院管理有它的整体性——院长怎样管干部、干部怎样管职工、职工怎样管患者。医院要全面推广以人为本的服务，最大限度的满足职工和患者的根本利益，使院长、干部、职工、患者之间形成一条龙的和谐化管理，最终使患者得到全流程的优质服务，提高医院的社会效益，稳定人才，为医院的长远发展打下一个坚实的基础。本人就医院人性化管理，进行了浅显的分析

1.实行“以人为本”的策略，重视人尽其才

1.1人性化管理是现代文明的管理，是一种医院文化，它融入医院管理活动的各个方面。

医院人性化管理是在医院管理规范化、制度化、科学化的前提下，运用情感、心理、个人品质和才能等影响力进行管理的。把营造先进的企业文化氛围，做为医院发展的要务来抓。根据人的基本属性、需求和人的个性、特点，进行“人性化服务”；要以尊重、理解、关爱、平等真诚的爱心，构建上下左右良好的沟通关系；切实为员工提供各种必要的保障，从深层次增强每一位员工的认同感、归属感和激发全体员工内心对医院的亲和力，使每一个员工与医院同呼吸共命运，更加努力工作来回报医院。

1.2创建新的人才理念。

所谓人才理念，是指善于发现人才，培养人才和合理使用人才。要努力形成一种机制:人才引得进，出得去，优胜劣汰，把促进医院经济发展作为人才管理工作的根本出发点。目前，人才是生产力的核心因素，已得到人们的普遍认同，社会各个行业，包括医院对人才的渴望，可谓达到了“如饥似渴”的地步。然而，人们在考虑如何引进人才、培养人才和使用人才时往往只局限于本单位的人才，而忽视了“社会的人才”。往往偏重于拔尖人才和技术人才，而忽视了普通人才和管理人才。笔者在实际工作中体会到:（1）无论是何种人才，只要有才管理者就应给予高度重视，就应想方设法掘其潜力，做到人尽其才，才尽其用。（2）以真诚和信任征服人才。人，总是有缺点和优点，恃人傲物，常常是大多数人容易犯的错误。而有大才能的人，往往不拘小节;有特殊才能的人，往往又有着怪异的癖好或习惯。对于人才应该力求用其所长，避其所短。同时要诚恳待人，宽以待人。这样才会获得事业上的好伙伴，前进中的好帮手，才能真正地在激烈的社会竞争中立于不败之地。

1.3 现代医院管理是以人为本的管理。“人本管理”是医院管理的一种新模式和新趋势。这种新模式的建立首先要提高医院的领导力。所谓领导力即获得追随者的能力。领导者要想具备较强的领导力必须在实践中不断地学习，锻炼和积累，努力提高自身的综合素质和能力。其次，有效地发挥激励作用，激励作用是调动人积极性的重要手段，贯穿于领导过程的始终。作为领导者，要明确激励的实质和内容，树立正确的激励指导思想，掌握和应用正确的激励方法，不断开拓新的激励方式，才能真正发挥激励的作用，实现成功和有效的领导。

2.实施人才强院策略

2.1把人力资源作为第一资源，随着市场激烈竞争的态势，人力资源将成为经营理念和管理事务的核心与基础。对人而言，工作绩效主要取决于对一个团体的忠诚度，一个部门、一个企业不仅需要一流的业务人才，同样需要高素质的管理人才和不同层次的后勤服务人员。因此要结合本院实际，在人力资源管理中，合理定位，推进人才结构调整；创造一个使每一位员工得以充分展示才华的环境，给员工营造最大的发展空间，最大限度地激发人的动机，以调动各类人员的潜能和智慧。医院面对市场的竟争，要争取主动和把握机遇，正确分析形势，审时度势，充分考虑市场、病人、员工几方面因素，制定出切实可行的经营策略。

2.2 医院人性化管理的作用

“人性化管理”的着眼点在于人性、人权、人格，推行“医院人性化管理”，医院才能形成良好的团队精神和医院文化，才能营造一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围。团队才有凝聚力，员工才能在为患者服务的过程中体会到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福，患者才能得到最大限度的满足，医院的发展才有活力和永久的生命力。

2.2.1 做职工的朋友人有智慧和感情，人有尊严和“自我”，人一旦自尊心受到伤害时，就可能反抗，这种行为即使表现不出来，也可能

埋藏在心里，造成情绪不安，工作消极，给工作造成隐患。这就要求领导者要放弃本位主义，持有常人心态，理解职工、尊重职工、宽容职工，与职工平等相待。在日常管理工作中不要总是居高临下，大发雷霆，随意伤害职工的自尊心。批评职工时要掌握方式，以理服人，要以说服教育、引导为主，领导者要经常将指挥位臵下移，频繁接触一线职工，耐心倾听他们的呼声，帮助他们解决问题和困难，要实实在在，千万不能为了某种需要而摆样子，走形式。并与他们多交流、多沟通，使工作和谐共鸣，做他们的朋友，使大家都在从工作中获得物质和精神利益的享受。

2.2.2 理解和尊重职工的个性需求和全面发展尊重人、理解人、充分尊重职工的个性需求和全面发展是领导者实施人性化管理的重要内容［1］。这就要求:（1）给职工予尊重和理解，职工自我发展和自我实现的欲望得到了重视和满足，他们就会更愿意努力工作，更愿意接受多做奉献的要求，更能创造性地完成领导者交办的各种任务。（2）要利用自身高尚的个人品格和职工公认并乐于接受的独特细致、富有人情味地思想方法和工作方法，去激发职工主动性—把被动的“要我做”变为主动的“我要做”。（3）要知人善用，力争把每一位职工都放到最恰当的岗位上，尽量尊重个人选择，用其所长，避其所短，做到人尽其才，才尽其用，用当其时。

2.2.3 与职工共同构建欣慰自豪的工作环境。精心培养职工，努力提升职工的自身价值，引导职工将个人工作、生活、学习与医院的发展目标有机结合起来，建立两者之间的最佳结合点，使职工都明白医院的发展目标的实现一定要通过全体职工的主动参与才能获得。要远见卓识，依靠职工，通过深思熟虑，找准医院的发展方向，打造别人没有的强势立世的专科特色品牌，使职工与医院形成不可分离的利益共同体。

3.人性化护理患者

“以人为本，关爱生命”作为人性化护理的基本宗旨。针对患者不同的身、心、社会、文化需要，提供适合于患者的最佳治疗。俗话说“三分治疗，七分护理”，人性化护理的本质就是“以病人为中心”，它要求护理人员必须改变以往的护理工作程序，通过细微之处来体现人性化护理对生命健康的关爱，体现人性化护理在临床护理工作中的真实意义。尤其是当人类进入了21世纪，世界更加关注人的身心健康。在倡导文明服务的今天，人性化护理以其对“人、健康、环境、护理”的独特见解，把护理连同美丽和爱融为一体，推动着护理事业向前发展。

3.1人性化护理的思想内涵体现在“我能为病人做什么”。现代护理理论和实践证明，护理学早已不再是医疗的附属，而是一门独立的学科。人性化护理就是护理学科的一部分，其本质就是“以病人为中心”，这完全是与现代医学模式的视患者为一个生物、心理、社会的完整的人相符合的。人性化护理要求我们的护理人员必需要转变“以我为中心”的惯性思维模式，将“以病人为中心”作为整个护理工作的中心。

3.2人性化护理的实践体现出个性化服务要旨。护理鼻祖南丁格尔说:“护士其实就是没有翅膀的天使，是真善美的化身”。用她的话说:“护理是一门艺术”，它不仅仅只表现在护士优雅的举止、整洁的仪表、轻盈的动作，给人以美感，更重要的是人性化护理它能体现出我们护士对

患者的真情实感。针对不同的患者，及时提供不同的护理服务，使患者的健康在短时间内恢复到最佳状态。这其中实实在在地体现了护理工作个性化的要旨。

3.3个性化服务的实质反映了人性化护理的内质。从营销管理上来看，个性化服务就是把市场细分微型化，甚至把单个患者作为一个细分市场，充分了解每一位患者的需求，改变以往“自己实施什么护理，患者就接受什么护理”，变为“患者需要什么，我就护理什么”，这一转变本身也体现了“以病人为中心”的服务理务理念。而这恰恰是人性化护理的内质。用医护人员的责任心，换取患者的信心。用医护人员的细心，换取患者的舒心。用医护人员的耐心，换取患者的安心。用医护人员的爱心，换取患者的放心。

参考文献：

1、崔华清.加强医院文化建设增强医院的凝聚力.中国医院管理杂志，2000，102、王华试论医院管理思想现代化2005-2-23 6:52:42 中华现代医院管理杂志 2005年1月 第3卷 第1期

3、孔令海 张敬红浅谈医院实施人性化管理2005-2-23 6:51:10 中华现代医院管理杂志 2005年1月 第3卷 第1期

第四篇：贯彻人性化理念、实施精细化管理（范文模版）

贯彻人性化理念 实施精细化管理

王文贵

(平凉工业园区洪岳小学 甘肃平凉 744000)

【关键词】学校管理；精细化管理；管理制度；学校干部 【中图分类号】G471 【文献标识码】A 【文章编号】1004-046(2014)13-0021-01 学校是育人的地方，面对的是教师和学生，学校精细化管理，是一种目中有人的管理，这种管理不能把教师和学生当作流水线式的管理对象，而是更加注重员工的思想、感情和情绪因素，是一种柔性管理、人性化管理。在现代学校管理中，以人为本的管理要求学校管理者尊重每一名教职工，尊重每一位学生，与他们交朋友，生活上做他们的贴心人，工作上做他们的引路人。密切干群关系，凝聚人心，创造和谐温馨的工作环境，化解出现的各种矛盾，最大限度地调动师生工作、学习的积极性和创造性。

学校管理中，人性化管理是基础，是前提；建章立制是根本，是保证。二者相互依存，不可偏废，是辩证的统一。离开了人本管理，制度管理就成了无源之水、无本之木，最终难以实施。离开了制度管理，学校就会成为一盘散沙。因此，必须把二者有机地结合起来。

一、学校干部要给自己定好位

学校干部要明确自己不是学校的主宰，而是学校的普通一员，强调人人都是管理者又是被管理者，将学校工作全部纳入管理系统，务管理死角、盲点。宏观上有规划，微观上有方案。事前有准备，做事有要求，过程有检查，中间有反馈，做中有整改，事后有总结，结果有评价。各项工作都按照“计划—实施—检查—总结”这样一个模式运行。要团结广大师生，充分调动一切积极性，把师生的利益看得高于一切，急师生之所急，想师生之所想，师生遇到困难，要千方百计地帮助他们排忧解难，真正与师生打成一片，做师生的良师益友。

二、学校要建立一套切合实际、行之有效的管理制度

学校各项制度的建立要通过师生代表大会，要集中大家的意见和智慧，尤其要听取不同的意见。各项制度的制定都要有根有据，入情入理。一项制度出台前，要交友全体师生反复讨论。制度不是学校干部的个人意志，而是学校师生的共同意愿。师生讨论的过程也是对制度学习、认可的过程。值得指出的是，制度的制定要最大限度地考虑学校的整体利益，还要兼顾广大师生的切身利益，使之具有可行性。制度不能是一成不变的，随着时间的推移，应该根据实际情况进行修订，该废除的一定要废除，该补充的补充，使之更加合理，符合实际，能更好地推动学校各项工作的开展。

三、在制度面前学校干部要做遵守的楷模

孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”学校领导也是学校的一员，必须遵守学校制度。要求师生做到的，领导首先要做到，要求师生不做的，领导坚决不做。学校领导要给广大师生做出表率，因为榜样的力量是无穷的。只有严以律己，才能严以律人。要加强学校各项制度的学习和宣传，使广大师生明确制度的内容和遵守的意义，提高遵守的自觉性。要坚持原则，奖罚分明，制度面前人人平等，不搞特殊。对于违反学校制度的行为要坚决制止，坚决处罚，绝不姑息留情。处罚要坚持适度原则，要使被处罚者心服口服。处罚后还要对被处罚者做好细致的思想工作，使被处罚者真切感受到制度无情人有情。在制度落实上，有三点应引起注意：第一，奖罚要有章可循，克服随意性；第二，奖罚应与考核挂钩，应成为师生评优树先得重要依据；第三，学校领导要统一思想，达到共识，管理形成合力，靠集体的力量来落实学校的各项制度。

四、要对制度的落实情况加强检查和监督，使制度管理更趋向合理

学校要定期召开师生评教评学会，通报学校各项制度的执行落实情况，接受群众的监督，接受师生代表的质询，听取代表的批评意见和合理化建议，这样做可以有效地，防止执行的过滥、过严和过宽，做到客观公正。

学校精细化管理离不开人性化管理，要做到刚柔相济，两手抓，两手都要硬。这些管理形式，是按照教育自身的规律和学生身心成长规律创建的，只有在这样一种精细化的管理中，才能有良好的校风、教风和学风，才能取得较好的教育教学成绩，得到社会、家长和学生的认可。

第五篇：对部队实施人性化管理的探讨

对部队实施人性化管理的探讨

当前，我们所处的时代发生了深刻的变化，伴随而来的新生事物不断涌现，这给部队管理工作带来了许多新问题、新矛盾。我们要着眼官兵求新、求变、求知、求乐的特点，充分借鉴和吸收人性化管理的积极因素，在改进管理方法和管理形式上下工夫。

一、认真思考生活环境多样化的问题，在疏堵结合中体现人性化管理

随着社会的开放和人民生活水平的不断提高，少数官兵心理失衡，崇商慕富，感到“外面的世界很精彩，部队的生活很无奈”，认为部队条件太艰苦、工作太辛苦、生活太清苦，追求“潇洒走一回”；有的提出自己出钱提高饭菜质量，有的甚至想出钱雇人洗衣服、站岗等。面对官兵中这些看似极不正常而又普遍的问题，我们不能不引起高度的重视。对当前士兵需求上的日益多样化，简单地限制就等于给自己设置障碍，正确的做法应该尊重并支持合理需求，采取疏堵结合的原则，实施人性化管理。要在基础建设上体现人性化，办起“军营超市”、“军营话吧”等；要在素质培养上体现人性化，开办育才学校活动；要在管理方法创新上体现人性化，对士兵的缺点和不足要善于启发引导。

二、认真思考工作环境民主化的问题，在控导结合中体现人性化管理

在我国社会民主与自由意识日益增强的大背景、大氛围影响和感染下，一些士兵忽视军队与地方的本质区别，片面追求自由宽松。解决这些矛盾，必须教育官兵讲师、守纪律、顾大局，在新矛盾严明组织纪律与丰富民主生活的控导结合中体现人性化管理，帮助官兵树立正确的民主和法纪观念。要完善人性化民主制度，加大办事的透明度，拓宽民主渠道，真正形成浓厚的民主氛围；要把握人性化民主方向，切实把政治民主的重点转到加强新时期的思想政治建设上来，把经济民主的重点转到加强基层的物质文化建设上来，把军事民主的重点转到做好军事斗争准备和实现打得赢的根本要求上来；要严格区分人性化民主内容，对地方一些人性化民主形式和管理方法，部队可以借鉴，但不能无视军队特点任意搬用。

三、要认真思考成长环境复杂化的问题，在帮教结合中体现人性化管理

新形势下成长环境对士兵的影响呈现复杂化，管理者必须进一步拓宽人性化管理视野，及时准确地把握引发心理变化的各种因素，积极有效地进行人性化心理疏导，化解各种矛盾。要重视人性化心理疏导工作，要把心理科学运用入部队的管理教育之中；要积极开展人性化心理疏导活动，要以深厚的感情、满腔的热情、妥善的方法，循循善诱，促其思想转化，又要加强严格管理，严格监督，不使其行为失控；要进行具体的人性化帮教，从市场经济的社会大背景下，去分析把握影响官兵思想稳定的家庭因素，把“两个经常”工作进一步做深、做细、做扎实，积极主动地化解可能酿成各种事故案件的矛盾，保持官兵思想稳定。