领导艺术——人性化管理

第一篇：领导艺术——人性化管理

领导艺术——人性化管理

（作者：宋华青）

提纲：

一、人性化管理的现象和我的一些观点（经典案例，身边事）

二、人性化管理对领导者的素质要求（品德，理解力，自我控制力）

三、总结

人性化管理的现象

一个跨国集团，不仅撤销了上下班计时用的打卡钟，并且在公司餐厅没有专人管理钱物，工厂不设专门的品质监管人员，主管与员工拿同样的生产奖金，“出门在外时，生活方式要象在家一样”不成文的报销规定。

这是许多公司所不能做到的。这个跨国集团就是阿姆斯北，在97年的历程中，从几个人的作坊发展到国际性的知名制造商，正是因为始终坚持了人性化的管理风格。年仅三十多岁的新一代领导人大卫深刻地体会到以命令方式要求别人做事的时代已经过去，他积极探索建立一个使员工更容易接受新观念的环境。

对旁人的惊讶，大卫总裁是这样说的：“你对员工的态度不是信任就是不信任，如果你要信任他们，就不必将收银机上锁，不需要打卡钟和大批管理员，如果你不信任他们，干脆把他们开除。”

人性化管理风格的实质在于“把人当人看”，企业对员工表示出极大的尊重。我想任何工作在这种环境中的人都会得到很高程度的心理满足。一个人，哪怕是一个文化水平不高的人，当别人给予他尊重与信任，他难道会自己打破这一现状，证明自己是不值得尊重、不值得信任的吗？

虽然中国的社会状况具有特殊性，整体的综合素质不高，但我认为在中国的企业里，尤其是在一些规模不太大的高科技企业里，人性化管理是应当、也是有条件得以运用的。

当中国的几乎所有企业为了“节省”费用支出而制定出连篇的出差报销细则，束缚了业务人员的手脚时，阿姆斯北公司既简单又明白的不成文规定伴随着企业的蓬勃发展，这一切都是员工对公司给予信赖的回报。因为既然公司相信员工会自爱，员工就会好好工作而不会把精神花在钻漏洞上。

我所在的公司业务人员绝大多数具有本科以上学历，以前就曾经出现过由出差引起的不愉快的事。a（硕士毕业）因公出差，本应周五晚回北京，但a周日才回京，是因为a和爱人在当地汇合后又玩了两天。回来报销时，与正常情况唯一不同的是a回程的火车票日期晚了两天。而且a因觉得并没有占公司便宜，把这件事很随意地告诉了部门经理。本以为不是问题，结果是领导谈话、扣工资接踵而来。一提起这件事，他总是显出无可奈何的样子。a不久后离开了公司。

类似的情况在别的公司也有发生。

我们公司一位女员工b的爱人是某大使馆的员工，有一次b 带着孩子随爱人一起出差，b爱人的领导（外国人）当时知道这件事后，不但没有处罚其员工，而且把随行家属的机票也给予报销，甚至特地让他少工作1天来陪随行家属游玩。领导的这一反应使员工和家属十分感动，而且以后该员工不好意思再带家属出差了，家属也不好意思再跟着了。

我们公司的一男员工c，他的女友是一家外企的员工。由于她工作非常忙，当两个人准备结婚时，却找不到休婚假的时间。最后两人商定女方单位送她出国培训时，c一起自费出国。当女方单位领导得知这一消息后，主动提出由公司负担男方的往返机票费。这一对新婚夫妇的感觉是可想而知的。

理解别人的关键是要尽量从别人的角度感受问题，即换位思维。

玛丽·凯·阿什（玛丽·凯公司位居第82位）是企业界所谓的典型女性。她在50年代当女售货员时曾受到男性上司的排斥。她辞去了工作，建立一个旨在让其他妇女拥有权利的销售组织。虽然她本人的财富达到亿万美元，但为她工作的人对她仍然能够做到平易近人惊叹不已。她在1996年中风之前，每年都好几次邀请她的雇员到她家喝茶。而且几乎所有为她工作的人似乎都认为自己了解她，他们说“有的人要是像她那样与你倾心交谈，你就不会有神秘感了。”她的名字在她的员工中一直保留着鼓舞人心的力量。棗这些也正是因为她理解她的员工。

一个具有人格魅力的领导者，不但有很强的理解力，而且对自己的言行、举止有着很强的控制力。因为自己的一言一行既能树立形象，也能毁损形象。控制情绪是一个优秀领导者必须的素质，而心境的力量也会进一步增添其人格魅力。

在这方面，林肯堪称楷模，他用幽默故事来说明观点，既达到目的，又避免伤感情，使民众感到他可亲可近，对他的机智和热热闹闹的故事着了迷。讲故事使他保持了普通人形象，他的人格魅力在民众中有着很强的凝聚力和感召力。

目前，中国已有不少的私营企业，据我所知，这些老板中的相当一部分不大会控制自己的情绪，尤其是对待下属，可能也不想控制。由于来自各方面的压力和诸多难题，他们在心情不好的时候，经常把气撒在不相干的员工身上，图自己的一时痛快。他们之所以这样，原因是企业的所有者和经营者没有分离，他们不会因为乱发脾气而被解雇。

总体来说，这些私企老板还是很敬业的，不然也不会有今天的成绩；对于事业，他们雄心勃勃，希望自己的企业规模越来越大。避开他们的经营模式不谈，就他们目前的管理方式来说，必然会使今后事业的发展受到限制。希望他们不要到后悔的那一天才开始考虑自己的领导艺术问题。

启示

不管管理的潮流如何变化，但尊重人、信任人的基本原理是不应改变的。处理好人的问题是领导作用得以有效发挥的关键，也只有处理好人的问题，企业才能走上坦途。美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！

从前领导者职位所赋予的不容挑战的权威已荡然逝去，如今的领导者应善于笼络下属，而不是控制下属。然而作为领导者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，却不着眼于员工的深层次的感情生活，那是远远不够的。这一问题在目前中国社会中尤为突出，那些人性化管理的成功案例对中国企业是一面永远的镜子。

论文关键字：

第二篇：人性化管理

论现代企业的人性化管理

【摘 要】经济学家给我们带来“利”与“害”的问题,研究经济为的是取得更多的经济利益,企业要的不是短期的贪婪,要的是长远的贪婪。员工是企业发展的基础,所以为了长远的利益,企业管理者应该尊重员工的价值。

【关键词】管理者;需求;有效的沟通

什么是管理?管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源,以期更好的达成组织目标的过程。当然我个人更欣赏福莱特对管理的描述“通过其他人来完成工作的艺术”。这个定义简单、明了的阐述了管理的实质。也就是说管理必须和人打交道,“人”是管理的重要载体。人性化管理是当今世界上比较先进的管理理念，它充分体现了以人为本的思想，具有很强的可操作性和实效性，正被越来越多的企业家认同和接受。从长远看，引入并运用这一理念，将有助于国有企业的发展。

管理者,在工作中扮演着三种角色:人际角色、信息角色、决策角色。其一,作为单位的领导,必须出席一些重要的社会活动,会见和宴请重要的客户;同时又要联系外界和员工,并和员工一起努力工作来实现工作目标。其二,管理者要密切关注内部环境和外部环境的变化,通过接触下属或利用个人的关系网获取信息,并要分析这些信息,以分清企业面对的机会与威胁;获取信息后管理者要将这些信息传递给相关的工作人员,和企业利益的攸关者。其三,管理者要不失时机的、因时制宜的创新自己的产品,以延长企业产品的生命周期。领导者又需要能够调节各种矛盾(如平息客户的怒气、调节员工间的矛盾)。要有良好的能力以胜任与员工、供应商、公关单位进行谈判。

轰动中国的富士康员工跳楼事件,让人触目惊心,那些年轻而有朝气的80后、90后,怎么会选择跳楼!富士康也在采取加薪的手段来稳定职工,但是我个人觉得至少有一个原因是肯定的,那就是员工的工作机械、同时企业又缺乏有效的心理关怀,企业也忽视了高压力下员工的心理问题。所以采取有效的人性化管理才是企业稳定员工的一个必要条件。全社会学习的“以人为本”,也是企业要学习之处,要尊重人,尊重员工的价值,让员工和谐健康的发展。现代的管理不是泰罗式的管理,工人也不是经济人,而是社会人,他们除了物质需求外,还有社会、心理等方面的需求,因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。

人性化管理，作为结合制度与人性之间的一种管理方式，正被越来越多的企业和员工所推崇，并逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。并且人性化管理在企业管理管理中有着重要的意义：

（1）人性化管理有利于员工工作积极性的提高；（2）人性化管理更有利于企业的长远发展；（3）人性化管理将形成企业的核心竞争力；（4）人性化管理是企业开发人才资源的管理妙方。下面介绍几种实施人性化管理的有效措施。

一、要尊重人的需求

根据马斯洛需求理论,人的需求被分为五个层次:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我价值的实现。马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的,这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此,需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性具有启发作用。

生理需求:即使人的吃穿住行等方面的需求,这是人最基本的需求,只有在这个需求得到满足后,才会有新的需求。这些需求一般员工的工资是可以基本满足的。

安全需求,人的财产不受到侵犯,身体健康不受到威胁。针对这一方面企业要做的是避免员工的职业病,比如现代的很多员工借助于电脑工作,所以一般脊椎都不好,有的严重的甚至影响行动。所以企业应该对于员工健康方面予以足够的关注,采取预防措施。

情感需求,人是社会性动物,不可能离开社会而存在,所以人需要交流、沟通,需要亲情、友情、爱的归属。员工一天里有近一半的时间是在工作。

尊重需求,人都希望自己的能力能够得到其他人的认可,自己的成就能够得到他人承认,这样他才会充满信心的在社会中生存。对于此,企业要肯定优秀员工,并适时、适地的予以认可。

自我价值的实现,这是人的最高需求,人实现了自己的理想,自己的能力也发挥到极致,所以快乐。对于此企业管理者要把适当的人放到适当的职位上,这样才能发挥最大的效率,管理者要合理的安排人力资源。

二、有效的缓解员工的压力

有很多企业的员工,就像机器一样工作,为了企业的利益而拼命,而随之带来的是心情压抑、急躁。就像一根绷紧了的皮筋,超出它所能承受的范围时,它就会断了。而按照弗洛伊德的说法人具有“生之本能”与“死之本能”。也就是说当人有高兴的事情的时候需要有人分享;失落的时候也需要有人与之沟通,让其排解抑郁情绪,如果没有做到,发展到极致,那就是他不能通过外力来释放压力的时候,他只有转向内部迫害自己。

人们越来越关心自己的精神健康。现代管理者也越来越清楚,长期高效的生产率在很大程度上取决于员工的奉献和精力投入。现代人必须应付交通堵塞、噪音、拥挤、竞争和其他人为的紧张环境,所以员工会对未来职业的发展具有不确定性,所以会紧张、焦虑。一些调查和研究发现,在美国和一些发达国家中,与紧张有关的精神失调已成为企业经营管理人员发展最快的职业病。每年,公司中有25%的劳动力会出现焦虑症或与紧张有关的疾病。

在现实的工作中有很多因素会引起员工的紧张情绪,比如:超负荷工作、时间压力、工作责任大、工作条件恶劣;职位的变动;人际关系不和谐;个人的家庭问题、经济问题、挫折、个性特点等方面是紧张的产生的因,紧张情绪是一种潜在的破坏力,因此要对产生紧张的来源加以控制,以调节工作压力,一些紧张的压力还是可以释放的。

解决紧张的方法:①否认,它把已经发生但又不能接受的不愉快事件加以否定,认为根本没有发生,以逃避心理上的紧张;②倒退,以幼稚的儿童方式来应付紧张,以满足自己的需要和欲望。③移置,由于某种原因,对某个人或某件事无法发泄自己的感情,而转移到其他能够接受的人或事上去。比如去旅游,或者采取其他的运动方式来释放紧张的压力;④合理化,找出各种理由为自己辩护和解释,以求自我安慰、减少紧张的情绪;⑤压抑,把一些不能忍受或引起内心苦痛的思想、感情和行为尽量抑制,以保持心境的安宁;⑥升华,把自己不能实现的欲望指向科学、文化领域中的较高目标。

三、有效的沟通

沟通是双方传递信息的方式,沟通是企业的生命线。它意味着沟通双方分享经验、思想、感知和情感;有效的沟通是指,传递和交流信息的可靠性和准确性高,实际上还表现为组织对内外噪音的抵抗能力强。沟通是管理者激励下属的有效手段,是企业与外部联系的桥梁。

管理者通过有效的沟通实现控制、激励员工的职能。管理者与下属交流、解决工作中出现的问题,指派工作任务和要求,告诉员工做什么、如何做、应达到什么标准,表扬员工。

员工通过群体内的沟通来满足自己的社会性需求,缺乏人际沟通的群体成员之间缺乏理解,缺乏情感交流和释放的心理机制。基于此企业管理者要注意与员工沟通、以及注意员工间的沟通。也许有人会觉得当管理者多好,多有派,但是殊不知为了实现领导的职能,为了对企业进行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!

四、提供充分发展的空间，增强员工的成就感

在知识经济时代，企业员工的高级需要主要表现为谋求在事业上有较大的发展，实现自我价值。为此不少企业采取了相应的措施。

一是放松控制，让有创新潜能的员工自由发挥。如TCL集团在企业中广泛建立起分工明确、权责一致的授权、分权体系，放松对员工的控制，让员工参与到企业目标和自己人生目标的实现中去。

二是容许犯错误、失败，鼓励冒险。只要员工不是故意为之或重犯错误，作为企业的领导要容忍员工在工作中犯错误和出现失败，而且要积极鼓励员工去变革创新，以此保护他们的积极性和创造性。

三是改善、强化激励机制。既要有物质鼓励，更有精神激励，两者紧密配合。海信集团一贯坚持“发钱+发精神+发权利”的原则，对不同对象采用不同的激励方法，充分发掘了各部门、各单位、各个人的创造性和积极性，力求责权利的统一性、一致性，增加透明度，做到公开、公正、公平。有的企业还采取轮换工作，参与管理，让能人挑重担，开发质量小组活动等办法来激发员工的创新潜能和工作热情，使企业取得持续不断的成绩。

四是建立完善的学习机制。通过个性化培训、支持员工的学历教育、提供完备的学习支持、鼓励员工`进行外部交流等方式，形成“在学习中工作，在工作中学习”和“在学习中创新，在创新中学习”的氛围，让所有职工都能获得持续的学习和实践机会，不断地充实和完善自己，以求得更大的发展。总之，人性化管理不是一句空话。在企业管理中处处体现。人力资源作为现代企业最核心的竞争力，就要运用各种方法，在人性化管理的基础上有效利用资源，创造最大化的价值。尤其要在细节上体现出管理人性化，进一步提高个人和组织的绩效，使企业与员工同步发展，实现双赢局面。

第三篇：人性化管理班级

人性化管理班级，培养学生良好个性

班级管理是班主任按照一定的原则和要求，采取适当的方法，为实现班集体的共同目标,不断进行调整和协调的综合性活动；是对学生的思想、品德、学习、劳动、课外活动等各项工作的管理教育的活动。要管理好班级,形成良好的班风，培养学生的良好个性，除了要发挥班主任的教育主体的主导作用，用正确的舆论引导学生外，还要充分利用学生主体的能动作用，培养学生的荣誉感、责任感，使班级有内在的凝聚力和亲和力，确立班级和个人的奋斗目标，使集体和个人能健康、向上、和谐地发展。

要实现这一目标，我认为人性化管理班级才是出路。人性化管理就是以人为本的管理，确立人在管理中的主导地位，从而调动人的主动性、积极性、创造性，以实现组织目标和促进人的全面发展的一切管理活动。

培养学生良好个性，最主要的一方面就是培养学生的创造性品质，它主要是指具有创造的意向、创造的情感、创造的意志和创造的性格等独特的心理品质，包括自信、勇敢、独立性强、有恒心、一丝不苟等良好的人格特征。那么

在班级管理中，如何运用人性化的管理模式来培养学生良好的个性品质呢？结合自己的教育教学，有了如下几点体会。

一、创设宽松的班级氛围，用爱感染学生

首先需要创设一个宽松、和谐的班级氛围，培养学生积极、乐观、健康向上的心理。和谐的环境，包括具有人性化的学习环境，比如不同季节教室布置上的色彩和谐搭配，黑板功能分区的合理化，桌椅的整齐排列，板报排版的艺术性，教室鼓励性标语的个性化等等，这些似乎无关紧要，与教育无关，但我认为这其中蕴含着对学生生活的一种美育教育。心理学研究表明：良好的心境、情绪、积极的情感对学生的发展有积极的作用。创设出良好的学习环境，更有利于学生良好心境的形成，学生们在这种环境下就能自然而然地把最佳的形态发挥出来。

其次，和谐宽松的学习氛围也包括建立平等、民主、宽松、和谐的师生关系。班主任要真正地尊重、理解、关心、支持、赏识每一个学生。生活中不能没有爱教育更不能没有爱，所以教师必须给予学生们父母、朋友般的爱。爱要不宠，爱也不能失衡。对学生的爱，是指关心学生的思想、学习、生活和身体

状况等，而不是无纪律、无原则的溺爱和纵容。教师也是人，难免会对优生产生偏爱，但是我们必须尽最大努力克服这一点，做到公正、不偏心，重视、关心、平等对待差生。通过不断的师生交流，可以使老师提升在学生心目中的地位和尊严，既有利于学生身心健康的发展，又有利于师生之间的信任与交流，形成凝聚力。“社会不是孤立存在的，每个人都要生存在一个群体当中，并需要相互交往。只有在共同协作的基础上，善于创新，才能创造出优秀的业绩来。”班级和学生也是这样。未来的世纪，是一个需要相互合作的世纪，每个人的深造和发展都离不开别人的协作，没有协作就没有个人的发展。班集体中，学生的意见、思想相对统一。但每个人的个性、价值取向等等又是不同的。班主任在班级管理中的民主、平等、诚信管理风格是建立和谐的师生关系的重要基础。老师和学生之间只有建立在互相沟通互相交流的基础上，才能够形成一种和谐的关系，使班级健康稳步发展。

二、以学生为本，自主管理班级

要具备“以学生为本”的管理意识，尊重学生的个性，进行宏观管理。现代教育注重学生的个性发展，强调学生在各种活动中的独立自主，探索创新等

素质，班主任在班级管理过程中，不仅要尊重学生的主体性发展，更重要的是至始至终要相信学生能自主管理。通常，在班主任管理班级一年后，就会对学生情况有了较多的了解。在这种情况下，我们就可以改变以往绝对主导班级管理的模式，不再大量发号施令，而将班级管理的主动权交由学生民主选举产生的、热爱班级管理工作且具有一定管理能力的班长和其他班委，鼓励班干部或学生自主参与班级管理，学生自主意识较强，他们是班级的被管理者，也是管理者，一旦他们真正参与管理，班级管理效率将成倍提高，班级的发展将获得强大的原动力。让学生放手大胆的管理，并不等于放任自流，在这一过程中，我们要不断的实施引导、示范，让学生先模仿，后自主，学生在工作中必然会表现出他们年龄段所具有的稚嫩的一面，这就需要我们去指导，去组织，同时也要求我们班主任在工作中要不断创新，不断完善。事实也证明了这样的做法使班主任有更多的时间用于学生思想教育工作，了解学生的思想状况，增进师生情谊，引导学生学习、生活；而班委在得到班主任的信赖和支持后，更加积极、主动的参与班级管理，有了将自己的管理理念运用到实际工作中的机会，必然有效的提高管理效率。这对于培养学生的主人翁精神、培养学生创造性品

质、独立性以及建立民主的师生关系都有着十分重要的意义。

三、发展学生的兴趣，挖掘学生的潜能，尊重学生的个性发展

英国教育家洛克说：“每个人的心灵都像他们的脸一样各不相同。正是无时无刻不表现自己的个性，才显示出难以想象的个性、尊严和创造力。”现代社会需要一专多能的综合性人才，学校教育也应该围绕社会这一需求而展开，我们对学生的评价就不能仅从学习成绩方面出发，而是要善待学生的个性，从不同的角度充分挖掘和利用学生的创造力和闪光点，形成竞争激励机制，让学生在竞争和合作中展示自己个人的素质和能力。心理学家告诉我们，学生都有表现自我、期望成功的心理特征。可在平常班级管理中，总会有一部分同学很少有表现自己的机会。为了给他们机会，班主任就必须特别注意他们的特长与个性。我们知道，当前素质教育是注重“全面发展”的教育。但并不意味着素质教育忽视学生的个性发展。素质教育强调的“全面发展”，并非诸方面素质的均衡发展，而是在各方面达到或超过基本标准后，再求得某些方面的专门性、特长性发展。在教育活动中，群体培养目标与个体培养目标必须统一起来，重视个性差异和个体发展。“全面发展”是面向有差异的每一个个体提出来的，这就从客观上决定要因材施教，根据不同学生的不同特点，促进他们的个性发展。真正实施素质教育，必然坚持全面发展与个性发展的统一。

此外，在班级中实施全体学生共同激励，动员班级所有成员参与各种班级活动，将“他励”、“自励”、“互励”相结合，使每一个学生既是主体，又是客体，充分正确认识自己和别人的价值，这样也可以发掘自己和他人的闪光点，弥补不足之处，发挥自身资源，产生最大效益效应。我想，只有充分发展学生的兴趣，挖掘他们的潜能，才能全方位培养他们的个性。要知道没有个性发展，就没有活力；没有个性发展，就没有创造；没有个性发展，就没有创造型人才成长的条件。

总之，我们在教育教学活动中，只有合理的采取人性化管理方式，树立以学生发展为中心的意识，注重因材施教，才能培养学生良好的个性，全面提高素质教育的水平，培养真正意义上的全面发展的德智体美劳全面发展的新时代的建设者。

第四篇：人性化管理团队

团队管理之本:人性化

建设一个团队不容易，需要的因素很多，比如团队领袖的思想谋略，团队成员的心态激情，团队整体的精、气、神等等，这些都在团队建设中发挥着重要的作用。有句古话叫作“创业容易守业难”，管理好一个团队远远比建设一个团队要难的多。

团队中对员工精神世界的整合、有效利用对员工的精神激励，是其中最重要的一个环节，它贯穿于团队领袖的思想谋略，团队成员的心态激情，团队整体的精、气、神等等的全过程。因为凡是成功的团队都应该是一个和谐的团队，都应该以共同的价值趋向为基础，以深厚的情感氛围为纽带，以统一的战略目标为动力，才能够产生强大的凝聚力和向心力，从而引发无穷的执行力和战斗力。也就是说，团队是要有精神的!有精神的团队，才是优秀的团队，才是上进的团队，才是能够成长的团队，才是有活力的团队。那么，如何运用精神激励法有效激励下属，管理好团队呢?

一、关注下属的职业生涯：

1、点燃下属的激情，多一份自信。

就拿营销来说，它本来就应该是一项充满激情的事业，一个充满激情的营销团队才是有活力的团队。因为有激情，使一切都变为可能。那么作为上司，就有义务用自己的激情点燃下属的激情，建设朝气蓬勃、激情昂扬的团队。只有点燃了下属的激情，我们才能走过一段段艰苦的日子，冲破来自外部环境的一切阻力和障碍，迎来胜利的曙光。上司与下属的激情是互为拉动、互为感染的，下属的激情也使上司不敢懈怠，永葆青春。

营销过程就在于忍受许许多多，然后才能获得成功。所以，每天给自己多一些激情，即使工作的过程有100个困难让我们沮丧，我们也应该有101个方法让自己自信。

2、为下属创造学习机会，创新性开展工作。

营销，还是一个充满挑战的行业，作为营销员要善于迎接挑战、敢于迎接挑战，必须要创新性地开展工作。而要实现创新性开展工作的目的，那就要求营销员要不断地学习，不断地进步，用知识来武装自己、充实自己。

俗话说：“一花开放不是春，众花开放春满园”，上司在自己不断学习、不断提高的同时，还应该义不容辞地承担起为下属创造学习机会的责任，还要安排各种培训活动提高大家的整体素质。任何一个优秀的团队都是学习型团队，也只有学习型的团队才能不断积累持续发展的动力。作为一个营销团队，需要学习的东西太多太多，而作为梦想崭露头角的营销员，学习的渠道当然也很多，“世上无难事，只怕有心人”，希望总在学习之后等着我们。

另外，上司要多当教练，少当裁判，带领大家一起进步，这是最明智上司的做法。

3、鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。

下属是有依赖性的，他们会把责任一层一层往上推，这种“孩子哭抱给娘”的不负责任的做法，势必导致团队执行力的下降。

那么，上司就应该鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。一方面鼓励大家带着答案提问题，自己的问题自己解决，自己的事情自己办，自己的路自己走。另一方面要正确对待和充分整合下属的建议和意见，让他们有机会参与团队管理，以帮助下属树立正确的价值观和主人翁意识，以提高大家的自主思考力和独立作战的能力。

同时，上司要鼓励团队之间的“小诸葛会”，给大家畅所欲言的机会，提高大家的团队协作精神，督促大家集思广益，取长补短，共同发展，共同进步。

4、根据个性调整工作岗位，做自己适合的工作。

从一定意义上讲，人才是上司培养出来的，人人是人才。一块地不适合种麦子，可以试试种豆子;豆子种不好的话，可以种种瓜果;瓜果也长不好的话，可以种种花生，应该就能成功。因为一块地，总有一粒种子适合它，也终会有属于它的一片收成。

这就是说，下属到底能不能成为人才，上司的管理起决定作用。如果上司能够结合团队的实际情况，结合下属的个性，帮助下属在一个适合的岗位上实现自我价值，这样就能够人尽其才，各尽所能，“八仙过海，各显神通”了。不过，晋升的机会是留有准备的人的，而下属如果在团队中确实找不到自己适合的岗位，那就离淘汰不远了。

5、上司的小题大做与大题小做，让下属走正确的路。

在工作中错误是难免的，但是，尽量减少错误是可能的。上司要想方设法让下属走正确的路，做正确的事。

在一个团队的日常管理中，下属犯一点小错，出点小问题，象说了一句错话，账薄上差几毛钱等，表面上看起来是小事，但完全有可能形成一种不良习惯。这时候，上司最好从细节抓起，不妨小题大做，以使大家随时警惕，防微杜渐;但如果一旦犯了大错，反而要大题小做，大家都要冷静下来，镇定下来，积极寻求弥补的办法，彼此帮助，克服困难。因为这个时候追究责任是没有任何意义的，只会贻误战机，错上加错。

每个下属都是一块“好钢”，上司的思路就是“模具”。上司帮助下属规划职业生涯，是对下属精神激励法很重要的一部分，下属都有自己的奋斗目标，上司的辅助功能就好象“交通规则”，纠正偏离的方向，改变错误的行为，以使下属能更快、更稳地实现自己的理想。

二、关注下属的精神需求和心路历程：

1、塑造和谐温馨的家庭氛围。

幸福的家庭基本都是相同的，就是让家庭成员都有归属感和安全感，还要让家庭成员都有责任意识和付出精神，这几种因素应该是相辅相成、互为作用的。

那么，这个“家庭”的上司就是家长，他以家长的心胸与魄力努力塑造家庭氛围，把大家的力量攥成一个“拳头”，准确有力地打出去，产生源源不尽的能量，以使大家为实现共同的目标而努力奋斗。

下属的意见和建议，对于上司能够做出正确决策是具有相当重要意义的。所以，上司善待下属的意见和建议，尊重他们的想法和方案，这样会创造一种互相理解、互相信任，互相支持、互相鼓励的积极向上的发展氛围。

上司担任这样三种角色：后盾、导航员和阶梯，使大家都能够获得稳定感和成就感，工作开展就没有了后顾之忧，就能够放开手脚，开拓进取，困难也就应该迎刃而解。这样，不但上司的威信提高了，团队的战斗力也得到了加强，业务开展自然水到渠成。

2、理解信任、支持鼓励，做下属坚强的后盾。

3、科学运用表扬和批评。

有个调谐式短信这样评价“老板”和“经理”：“老板是老板着脸的人，经理是经常不讲理的人。”实际上上司的这种做法从长远来看是不可以的。上司善于运用表扬和批评，把表扬和批评变成一种“工具”，监督和促进下属的发展，对下属的发展有百利而无一害。

严厉有时候是一种更深刻的爱，而批评也可能是最大的财富;如果一个没有培养价值的下属，上司是不愿意拿出时间和精力来批评他的。但有技巧的鼓励也是精神激励的一种非常好的方式，它必然会将作用放大很多倍。所以在工作中，上司有必要表扬多于批评，鼓励重于谴责，重点培养大家的自觉思考力、自主工作力和自发执行力，让大家在接受批评和表扬的过程中不断成长。

4、爱要讲原则、有责任，制度就是一把尺子。

一个团队要想健康发展，稳步提高，必须要建立一个公平、公开、公正的环境，那么上司的爱就应该讲原则，有责任。这种爱的基础就是制度，也就是大家都必须要遵守的行为准则。也就是说，上司对于下属，要做到支持但不娇惯，帮助但不纵容，用制度来规范约束大家的行为。

团队中矛盾是客观存在的，主要是看对待矛盾的态度和处理问题的方法。营销公司内部的矛盾主要体现在上司与下属之间的矛盾、财务部门与业务部门之间的矛盾、营销员与营销员之间的矛盾等等，这些矛盾得不到有效的解决，下属心里是不会平衡的，团队是不会和谐的。

所以，制度也是上司运用精神激励的一个很重要的组成部分，“没有规矩，不成方圆”，有了制度，下属都知道怎么做了，知道应该做什么了，有效制止员工的惰性，激发员工的积极性，结果自然事半功倍。

5、利用下属纪念日的机会增进感情。

每个人都有自己非常注重的纪念日，包括生日、结婚纪念日、晋升的日子等重要日期，这对于上司来讲是很好的增进感情的机会。这个时候，上司可以通过电话、短信、电子邮件、QQ、party、礼品等方式，与下属进一步拉近关系，密切友谊。其实下属并不是太在意物质方面上司的付出，而重要的是一种精神的安慰，让下属感觉到被尊重、被关注和被理解。

6、形成营销团队与下属家庭之间的互动，密切联系。

有时候，下属能把家庭里的心情带到工作当中来，也能把工作里的心情带到家庭当中去，这两种心情互相影响，互相干扰。如果今天心情好的话，能对团队和家庭都带来好处;但如果一旦心情糟糕的话，其后果不言而喻。

我觉得有很多上司和家属都受到过“心情糟糕”的困扰。怎么办?我们公司采用的方法是通过我们的团队与员工家庭之间的互动活动，电话沟通、面对面交流、娱乐活动等等，大家进一步加强联系，密切心与心的关系，了解对方的信息，把“心情糟糕”消灭在萌芽中，使两个“家庭”能够优势互补，实现共同的和睦与繁荣。

员工是一个团队最大的财富，善待和尊重下属，成为建立和谐团队工作的重中之重。作为上司，如何利用精神激励法调动大家的积极性，这是一种方法，更是一种学问。下属的幸福是建立在上司的爱心和责任心的基础上，上司注重细节管理和过程控制，洞悉下属的心态，调整下属的精神状态，让大家能够“100瓦灯泡发100瓦的光”，那么，这个团队的成功指日可待。倾听

务必了解和重视团队中每个成员的期望。每个人都能使项目变得不同，对个人的关注使每个人都感到被重视和被需要，这能够增强大家的信心。这样做还能帮你了解大家的能力，使你在项目中能够因才施用。

定期评价和反馈

做一个员工绩效单记录他们一段时间内的绩效和改善状况，并定期开会对绩效和改善状况进行评估。当你能够给团队成员一个详细的、定期的评价，并且得到他(她)们认可或他(她)们已经进行改进，他(她)们会在项目中变得更加有效率。

给予锻炼的机会

确保每个人都能从在项目中学到新的东西。让他们学到新东西，给他们新的机会，会使他们从做项目中受益。

保证有所收获

保证大家能够从他们的项目经验中有所收获。总是要为他们的工作创造一个(获得)知识和学习的条件。这样能激励大家做的更好。

激励

对优异表现表示感谢

召开例会，对成员的优异表现给予认可和感谢。

给予表现的机会

让团队成员有机会被高层管理者和客户知道。记住，你的成长是跟他们的成长分不开的。

PS:的确你不是一个严厉的BOSS，但是在此等大浪淘沙时，您需要一个强而有力，每个都要独挡一面的队伍。严厉并不是一个贬义词。

第五篇：推进人性化管理（精选）

推进人性化管理

为了营造和谐、平安的社会环境,树立良好的公路路政执法形象，游仙区交通运输局路政管理大队坚持做到以人为本、精细管理、规范执法，使路政管理工作不断由管理型向服务型转变，有效的推进了路政管理工作与沿线群众的和谐关系。

由于当前是稻谷成熟季节，稻谷堆放路肩的现象十分突出，针对这一突出问题，路政大队管理人员通过推进精细化和人性化管理，不仅树立公路文明执法新形象，还取得良好的路政管理的成效。

路政人员在路政巡查的同时，加强公路法律法规知识的宣传工作，进一步增强村民的公路法律意识和爱护公路意识，在巡查过程中发现的侵占公路用地违法行为，对群众进行及时劝导，并向当事人宣讲，使其认识到占用公路的违法行为的危害性，让沿线群众心悦诚服地自行清除。同时，在路政执法清障过程中，兼顾到群众的利益，既要达到消除路障和安全隐患的目的，又要做到尽量减少或不使群众遭受损失，使路政人员的执法行为取得了良好效果，赢得了广大沿线群众的一致好评。

（游仙区交通运输局路政管理大队何俊）