第一篇：离职与降薪
目前许多企业将员工流动成本狭义地理解为离职经济补偿、招聘费用等显性成本，而忽略了员工流动导致企业生产率下降等隐性成本。事实上员工流动的隐性成本远远高于其显性成本，员工流失还将对企业造成特殊经济损失以及中长期影响。
据美国劳工部预计，替换一名雇员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的33%。美国管理学会的报告显示，对技能紧缺的岗位，替换成本将达到其全年工资收入的1.5倍。并且，一个新雇员从开始招聘到报到上岗，正常的周期要在45-60天;而新雇员要达到100%的生产率，平均需要6-9个月的时间。
员工流动成本至少包含离职经济补偿、岗位空缺成本、替换/招聘成本、培训成本和损失的生产率成本。而员工离职还将引起其他员工的观望、迷惘，甚至多米诺骨牌式的离职。这些都将给企业造成巨大损失。有人计算过，如果企业员工离职率为10%，则有30%的企业员工正在找工作。人员的大量流失还将造成企业人才断层，而关键岗位的员工离职有可能造成企业核心机密的泄露，给企业带来更大损失。因此，尽管企业在经济衰退时削减工资会节省少量的直接劳动成本，但这些节省不足以抵消培训与雇用工人成本的增加，这些雇用成本由于在市场需求再次增加时企业不得不雇用新员工代替辞退的员工而产生。如果裁员需要谨慎，那么降薪又会带来哪些问题呢?
效率工资理论认为，生产率取决于工资水平。如果企业仅仅以市场出清(决定于劳动需求曲线和劳动供给曲线的交点)来安排劳动力的工资，肯定会影响到劳动者的生产积极性。盲目降薪无疑会降低产出，使企业陷入恶性循环。这是因为：
其一，工资水平影响劳动力队伍的质量。如果企业削减员工工资，最好的员工最有可能离去，因为这些员工将比他们能力低的同事更有信心、也更有可能在原有工资水平上找到一份新工作。相反，保持一个相对较高的工资不仅可以留住员工，还可以吸引高水平的人才加入自己的员工队伍。
其二，工资水平影响员工的努力程度。如果实行效率工资的员工在偷懒时被抓住并且被开除，这些员工只能接受其他企业所提供的更低工资;而如果很多企业提供的工资高于市场出清的水平，则在更高工资下，企业作为一个整体将雇用更少的员工。在这种情况下，一个因偷懒被开除的员工不仅工资水平下降，还将面临失业的风险。较高的工资水平和较高的失业率增加了员工失业的机会成本，因此员工会自动地积极工作以防失业。
效率工资理论是在个人产出难以衡量且监督成本又很高的情况下，使员工的利益和企业利益一体化，从根本上解决委托—代理问题的方法。
然而，如果企业在较高的工资、较少的雇员和较低的工资、较多的雇员两种方案之间选择了前者，不就又回到裁员的道路上了吗?我们知道，企业之所以存在是因为其创造出比市场交易更高的效率。由于资源的稀缺性，企业所有的行动都必须以战略为导向。因此，经济不景气不能也不应该成为企业裁员的直接原因。无论在什么情况下，企业的资源配置、人员调配、薪酬调整都应以战略为导向、以业绩为核心。只有在这两个原则下制定的人员和薪酬调整方案才是标本兼治的方法。
之所以谈到人员和薪酬调整而非清算，是以企业的持续经营为前提。因为企业是持续经营的，即使经济环境急剧逆转，也会保持战略的延续性。保持战略的延续性，并非抱着
过去的业务不放，而是要检讨企业的核心竞争力是什么，明确企业的主营业务、关键岗位、核心人才，企业在恶劣环境下存活，资源要向他们倾斜。有了战略导向，就要有落地举措，即战略目标的分解和执行。因此，薪酬的调整要以业绩为核心。即薪酬总额及增长机制、薪酬结构、晋升通道与绩效表现密切挂钩。为了保证薪酬调整兼顾公司的战略实现与平稳过渡，需要采取以下措施：
其一，就近入级。新薪酬体系设计时的薪酬测算总额与原体系保持不变或微调;薪酬调整根据员工原岗位工资和被聘岗位，采取就近入级的原则，结合个人能力和业绩等因素，确定员工的初始薪酬等级，使薪酬调整震荡最小化。
其二，结构优化。根据各岗位特点设计相应的薪酬结构，加大绩效工资比重，而非与业绩直线挂钩，根据员工业绩表现确定实际的薪酬水平。加大绩效工资比重确保了薪酬体系的适应性;当外部环境转好，员工薪酬也随之提高。
其三，动态调整。各业务板块薪酬总额确定办法与增长机制发生变化，新一轮薪酬总额的确定与业绩(利润及业务量)挂钩，薪酬向关键岗位倾斜;划分职系，建立相应的晋升通道，根据员工的业绩表现实现薪酬的自动调整。至于薪酬调整的具体金额，可以解析薪酬调整涉及的因素，根据预期要达到的目标，调整影响薪酬总额的各个因素的变动比例。
包括市场调查获取的同行业内的薪酬数据、公司内部同级经理的薪酬数据等。这些远远不够。
我的教训是，削减一个长期服务的雇员的过高薪酬，无论最后公司采取什么对策，最重要的一点是必须让员工参与到这个决定的整个过程中来，避免让员工认为降薪是一个令人意外的人身攻击。与员工坐下来一起分析和处理，共同寻找可能解决问题的方案才是唯一的解决之道。”
给薪酬高于市场价值老员工降薪的方式
首先，分析员工长期服务却没有获得相应技能的原因。如果成长与发展机会对他来说是存在的，而只是由于他没能把握好这些机会，可以质疑员工的价值。如果一直都不存在发展机会，就需要找到一个办法帮助他提升必备的技能以获得提升，使其领取目前的薪水符合其工作岗位的要求。
其次，评估薪酬削减对该位员工及员工队伍中可能带来的各种可能的反弹。预估员工可能做出的各种反应，并确定该位员工对公司的重要性及其在员工队伍中的影响力。在本案例中，徐嘉在这方面几乎就没有做任何工作。
接着，开始与员工沟通。沟通过程分为下述四个步骤：
1.在市场分析的基础上明确告诉员工：实施绩效薪酬后，你的岗位薪酬与目前的市场价值并不吻合。
2.列出员工领取目前薪水所需要具备的能力及该位员工目前所具备的技能，说明二者之间存在明显差异。同时告诉员工目前他本人具备什么样的条件，不具备什么样的条件。同时对公司在过去未能对他的职业生涯做出合理规划造成的这种困境表示歉意。
3.在员工反应的基础上，以及对该位员工对企业真实价值的考虑，整理出一个计划：要么让其在晋升上有所改变，要么提供帮助让他成功向另一个岗位转变。如果帮助员工转变的努力失败，则直接告诉他薪酬需要做出适当调整。
4.在组织架构调整、裁员的敏感时期，人力资源部必须对那些心理可能产生落差的员工要给予特别关注。
合理降薪的第三个原则就是公正原则。降薪程序公正包括五个要素：第一，降薪前要与员工充分互动和交流；第二，允许员工提出反驳性意见，对于降薪的不利因素及时进行修正；第三，高管要了解员工的需求和期望；第四，制定降薪决策后，对降薪标准、降薪幅度、降薪原因等全过程给员工以完整解释；第五，在降薪过程中，要平等对待每一名员工。
绝大多数是由于经过比较，认为自己目前的报酬过低而产生的。所以，降薪要遵循公平原则。公司上下一同降薪，相对而言比较公平，比较让人容易接受。相反，如果部分员工降薪，必定会使员工产生不公平感，进而影响员工的行为。当然，降薪不能减激励，适当的激励措施能够鼓舞员工的士气。
降薪和裁员一样，是把双刃剑。相对于裁员来讲，降薪不但避免了留任员工“兔死狐悲”的消极心理影响，而且可能会更加促进企业的凝聚力。降薪同时也考验着一个企业的“文化”，一家没有“文化”的企业一旦降薪，越是优秀的人才就会走得越快。因此，降薪的最大风险在于人力资源的流失。
企业如何做好危机中的裁员降薪
如何裁人、裁掉什么样的人，在降低薪酬后如何还能够提振士气是一门大大的学问。
企业如何做好危机中的裁员降薪
去年爆发的金融危机让国内企业着实感受到了“冬天”的寒意，在这个人人自危的时期，不少企业采取了裁员减薪等办法来渡过寒冬。
由于工作的关系，笔者与两家IT服务企业有过深入的接触，A企业是服务于大型制造企业的IT服务企业，B企业的主要客户是能源行业。和制造行业、贸易行业相比，IT服务行业受到金融危机的冲击较小。这两家企业的业务尚未出现明显的下滑趋势，但是未雨绸缪，两家企业纷纷采取了一些措施来应对金融危机的风险。
出于对市场大环境的预期不乐观，A企业认为本年度的IT项目会较去年有20%的下降，在这样的分析基础上，A企业在年初裁掉了一部分员工，其中大部分是职能管理部门的员工。A企业并未采取减薪的措施，而是通过裁员的方式实现薪酬总额的下降，达到降低人工成本的目的。而当企业的业绩进一步下滑的话，A企业随时会启动第二批裁员计划。
B企业制定了通过绩效考核调节员工收入，同时“末位淘汰”的绩效管理制度来实现对人工成本的控制。B企业提高了员工绩效工资的比例，通过对员工业绩的考核来确定员工的绩效工资和奖金，在奖励超额完成任务的员工的同时，对未能达成目标的员工实行惩罚。同时实行末位淘汰制度，各部门绩效得分最低的员工将被劝退，目前已经有部分员工因为“末位淘汰”制度离开了公司。
一个企业，面临经济不景气，业务萎缩，裁员降薪也就成为了最直接有效的降低成本的办法。其实对于企业来说，裁员降薪也并非坏事，它不仅快速降低成本节省开支，同时也可以优化人员配置，调整人员结构，实现企业的人力资源优化。但是，如何裁人、裁掉什么样的人，在降低薪酬后如何还能够提振士气就是一门大学问了。从上面的案例可以发现，A企业采取了“一刀切”的裁员方式，这种方式往往会对员工的信心打击很大，留下来的员工薪酬虽然没有变化，但在企业内部造成一种“人人自危”的氛围，不利于企业的的发展。B企业通过“末位淘汰”的管理制度来实现裁员，与A企业相比，裁员降薪的过程和决策更客观，对员工的冲击就会小很多。
面对金融危机，降薪和裁员都是企业薪酬调整的手段。但企业的薪酬调整并非只在金融危机的情况下适用。赛迪顾问认为，对企业而言，员工薪酬的上下波动、甚至裁员都应该作为一套长效机制存在，而并非金融危机下的应急手段。不论何种情况下的裁员降薪，都会对
员工的积极性带来冲击，部分员工甚至会失去对企业的归属感。赛迪顾问认为，面对现在的金融危机，要避免因为裁员降薪而失去企业的凝聚力，可以从以下三个方面入手。
一、面临危机，企业应该对员工“掏心窝”
在金融危机的局面下，不少企业的业务发展受到了很大影响，销售收入骤减。当企业遇到困难的时候，不排除部分员工会另谋高就，但大部分员工还是愿意与企业同进退，克服难关。不论是企业的老板还是高层，不要认为裁员减薪是企业高层的决定，而员工只需要被动接受就可以，这种认识往往带来的是粗暴直接的降薪裁员行为，让企业丧失凝聚力。
二、通过绩效考核实现降薪裁员的“软着陆”
降薪、裁员绝对不能是拍脑袋做出决定，必须要有一套管理机制与之相对应。在B企业是通过绩效考核的“末位淘汰”机制来实现降薪裁员的“软着陆”，加大员工变动收入比重，使之与员工的绩效挂钩，提高员工的工作效率，淘汰掉绩效考核得分最低的员工。这是一种比较科学的做法，但是通过绩效考核实现降薪裁员，仍需要注重以下几点：
(1)注重绩效指标的科学性
企业面临危机，业务下降，那么在绩效指标的设定时，就应该根据企业的实际情况进行修订，不要故意制定不切合实际的绩效目标而达到裁员的目的。这样的结果往往适得其反，造成大量的优秀员工流失。
(2)注重绩效考核过程的公平性
当实行“末位淘汰”制度的时候，员工更关注绩效考核的公平性。应该多采取定量的、客观的指标进行衡量，减少绩效考核中的主观因素。在绩效考核过程中，不论是考核人还是被考核人都应该严格遵守公司的绩效考核制度，按照流程办事，降低人为因素对绩效考核的影响。在公平公正的环境下，根据绩效结果实行降薪和裁员，对员工的负面影响是最低的。
(3)注重绩效反馈的及时性
绩效反馈是整个绩效管理中重要的一环，当绩效考核与裁员降薪相挂钩后，这一环节的重要性更加突出。绩效反馈，可以看做人力资源部门、考核人与被考核人对某一阶段工作的分析总结。重视绩效反馈，能够有效安抚降薪员工和被裁员工，了解到其他员工的心理状态，提供辅导，从而有效的稳定公司内部的不安情绪，增强公司的凝聚力和向心力。
最后指出的是，企业应该将末位淘汰作为企业人力资源管理和人员配置优化的长效机制，而不是金融危机下的应急手段，这样不仅能够减少降薪裁员对企业的冲击，更重要的是能够实现企业人力资源的持续优化。
三、注重关键人才的多重激励，保持企业核心竞争力
虽然企业都受到金融危机影响，但人才的保留与激励依然是最重要的，尤其是关键和核
心人才的保留。以IT服务企业而言，对于掌握核心技术的开发人员，掌握关键客户资源的销售人员是企业的关键人才，如果这些企业想要走出金融危机，寻求未来发展，薪酬及激励政策向关键岗位及关键技术人员倾斜是必须的。
那么对于这部分关键人才的激励，企业一方面与员工积极沟通，让员工充分了解公司的现状，意识到与企业共生存；另一方面，采取多重激励手段，例如建立保留关键员工的奖金机制、股权激励、福利改进方案、加大培训力度等等。这些措施不仅保证员工现有的工资收入不会下降，同时加大激励范围，从物质激励和精神奖励多方面实行激励。
在金融危机这种困难的境地下，裁员减薪是很常用的降低人工成本的办法。但企业高层同样要重视加强内部管理、技术开发以及进一步拓展国内外市场等其他“开源节流”的途径。
第二篇：国企降薪后出现离职潮
国企降薪后出现离职潮
从2015年初开始，林红(化名)每个月只能拿到2000多元的基本工资，以前每月都有的960元的月奖已不见踪影。
林红是石油系统的一名员工。她的工资由基本工资、月奖和绩效奖组成。受石油系统全员降薪影响，她们单位今年可能在月奖和绩效奖中，选发一项。
与降薪感受相印证的是网上流传的一家石油公司的人事部文件《关于下达2015工资总额预拨计划的通知》，文件称“结合低油价下严峻的生产经营形势，统一按照各单位2014年工资总额实发数的85%核定。”
在一家石油钻井公司工作的职工陈辉(化名)对于经济环境感受得更为直观。由于项目工作量不足，这位经常“漂”在国外的小伙子今年干脆待在了国内。
陈辉说，他所在的公司属于工程公司，主要根据工作量决定奖金和绩效的发放。现在他的基本工资是3000元左右，公司一位副处级领导的基本工资也只有4000多元。绩效减少的确对他们产生了很大影响。
受经济形势影响采取降薪措施的国企不只是石油系统。
从5月开始，此前四次加薪的中国铁路总公司，进行了薪酬回调。据某地方铁路部门的一位工作人员透露，他所在的工务段人均降薪300~400元，内部流传的降薪理由是公司亏损。
5月22日，神华集团的官方微信发布公告，受煤炭市场持续低迷、煤价大幅下降及电价下调等不利因素的影响，神华集团2015年会按全员工资总额的10%下调员工的薪酬总额。
国资委首席专家李锦分析，当前部分国企薪酬发生的变化，与企业生产形势有直接关系，因为企业预拨的工资总额与经济形势的变化相一致。2008年金融危机时，有些国企只有一般的降薪要求。现在有了可操作的制度，效益与薪酬挂钩也就能贯彻落实了。
李锦同时强调，一些国企全员降薪可能会给基层员工带来消极情绪，但对于企业的长期发展是有利的。过去是干多干少一个样，现在把效益与个人薪酬进行挂钩，可以让员工关心切身利益的同时，也关注企业的经营情况，更有利于调动职工民主参与的积极性。
重拳反腐，职工福利该不该减
相比于一些能源类、运输类国企因为效益下降而调整薪酬，还有一些国企调薪的理由与反腐相关。
广东一家电信运营企业员工张华(化名)告诉中国青年报记者，虽然她们4600元的月基本工资没有变化，但是能拿到的福利补贴却比往年低很多，年终奖也从以前的两万元左右缩减到最近的5000元。
张华说，福利补贴的削减与中央对电信运营企业的监管有关。受此影响，她所在公司的福利待遇开始参照公务员标准，一些为基层员工开展工作设置的补贴也被取消了。
张华提供的一份她所在公司的“近期员工思想动态情况报告”显示，该公司工会发现，公司员工在网络平台上对交通费、通信费和差旅住宿费等问题的意见尤为强烈。例如，取消交通费直接导致员工实际收入下降10%以上，最高达到36.21%，有的郊县员工需要自己支付看管50个社会渠道的3500元交通费用。
由于待遇下降明显，张华所在公司最近有一些人离职。一位该公司的员工透露，公司还为此专门下发了一个文件，要求部门经理和主管约束员工，申请离职报告必须提前一个月提交。
对此，首都经济贸易大学工商管理学院院长戚聿东表示，无论是高管、还是普通员工都是支持八项规定和限制三公消费的。但是，反腐针对的是违规部分，对正常的企业生产经营开支、职务消费并没有限制。有些企业理解不当，确实是谨慎过度了。
不过，戚聿东认为，对于非法的利益输送和公款消费，再怎么严格监管都是正确的。有的人用公费买明信片给个人寄，这个事看起来小，牵涉的金钱也不多，但性质是违规的。在中国这样的人情社会里，有着特殊身份的国企，应在社会风气的净化上作表率。
高管限薪，内部人士怎么看
相比于某些国企的全员降薪，国企高管薪酬改革涉及的人群要小得多，但是舆论却更为关注。
2015年两会期间，中国电力投资集团总经理陆启洲、中国联通董事长常小兵和中国五矿集团公司董事长周中枢均自曝月基本工资不超过8000元。消息一经传出，便引发了网友们的热烈讨论。
实际上，高管限薪是2015年1月1日开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的产物。
人社部部长尹蔚民曾对此改革方案进行过详细解释。方案实施后，国企负责人收入由基本年薪、绩效工资、任期激励三部分组成。基本年薪是在岗职工平均工资的两倍，基本年薪按月发放。绩效收入要根据考核情况发放，原则上不能超过基本年薪的两倍。任期激励是指3年一个任期，在任期考核基础上，按照不同系数确定发放标准，但不能超过基本年薪和绩效工资的30%。
某建筑类央企的内部人士方明(化名)告诉中国青年报记者，他所在公司高管的月薪也是8000元左右。据方明分析，高管们拿到这个薪酬，应该会有心理上的落差。但是凭借以往的积蓄，他们的生活不会受到太大影响。
不过，方明很难理解对市场竞争激烈的国企实行限薪。他所在国企的薪酬待遇在行业内不算高，但是由于中国近年来在工程建设领域的快速发展，该企业的工程师可以在短短几年积累到远高于国外同行的工作经验。考虑到高管薪酬的严重缩水，这些工程师更容易被外国企业以高薪挖走。
对此，北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华表示，目前中央对国企高管薪酬基本上是实行“一刀切”的政策。但是，十八届三中全会提出了国有企业分类改革。所以应该首先把国有企业的类型搞清楚，之后才能确定哪一类国有企业实行什么样的薪酬政策。
据高明华介绍，按照企业的不同性质，国有企业一般会分为公益性、垄断性和竞争性这三种类型。其中，公益性国企包括公交、地铁、环卫等，这类国企的薪酬应该参考公务员的薪酬。因为这类国企不能靠盈利发展，只能依靠政府的补贴。
竞争性国企与一般企业无异，考核这类国企主要看经济指标。对于组织任命的董事长，应该参照公务员标准。对于市场聘用的高管，则应该采用市场化的待遇。
至于垄断性国企，可以再细分为自然垄断和行政垄断。自然垄断企业包括输电、天然气、自来水行业等，它们提供微利的公共产品，员工待遇应该与公益性企业类似。
不过，行政垄断国企则属于政府赋予特殊资源的企业，这些企业理应降薪。比如，中国电信业的竞争还不充分，对其高管限薪是应当的，因为他们不是靠自身的能力，而是靠政府赋予的一些特殊政策获取效益的。
除了分类标准存在争议外，外界同样关注此轮国企高管限薪是否会“牵连”到普通职工。
人社部新闻发言人李忠4月24日曾表示，本次薪酬制度改革仅针对企业负责人，并不针对企业员工，国企不能对内部职工不加区别地层层降薪。
一位航空航天类央企的员工向中国青年报记者确认，他们公司的确也在执行国企高管薪酬改革的方案。“但是降薪只是执行在集团领导班子上，下面的二三级子公司、研究所都是集团在管，薪酬方面没有变动。”
在方明看来，子公司不降薪是比较合理的。因为子公司是真正在市场中拼杀的，如果他们的薪酬只有民企领导的几分之一，很难说有什么竞争力。
国企该拿多少薪酬?
从央企高管层薪酬层面看，去年中央全面深化改革领导小组审议通过了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，并于今年开始实施。央企高管薪酬过高，最受关注，对其薪酬加上了牢笼，上行下效，普通央企职工和各地国企职工薪酬改革难度也就减小。
从国企的产权结构来说，作为全民企业，在经济形势不好的时候，有责任做出更多贡献。其中就包括，主动减薪，这是对全民资产的负责。同样，效益好的时候，特别是国企职工包括高管做了很多努力的情况下，也应该获得适当的回报，涨薪。但无论是降薪还是涨薪，归根结底需要有章可循，不能是一直企业自觉或反贪腐高压下的被动作为。若此，意义就小了很多，就像2008年那轮国企降薪只是一阵风。
目前，只是有了国企高管薪酬改革总的方案，细则还有待完善，国企职工薪酬改革也才刚刚开始。无论如何，改革序幕终于拉开。就当下而言，降薪后，虽然一些国企职工不高兴，甚至有消极情绪，但长远看对国企是有利的。而且，实事求是地说，相对过去国企薪酬可以和效益挂钩也是一种进步。过去干多干少一个样，现在把效益与个人薪酬进行挂钩，可以让员工关心切身利益的同时，也关注企业的经营情况，更有利于调动职工民主参与的积极性。但要实现这一目标，还需要将国企效益和职工薪酬包括国企高管的薪酬挂钩制度化，并完善起来。
值得注意的是，虽然部分央企已经开始降薪，但是公众仅仅通过媒体的少量不全面报道才知晓。而理论上说，国企职工、高管薪酬和公务员薪酬一样，应该向社会公开，成为一种刚性约束。任何国家国企的治理和薪酬体制改革，都不是件容易的事情。但做得较好的经验是类似的，就是给国企建立起现代企业制度、监管体制、激励机制。完善这些制度的过程，特别考虑民意、民智，保障公众的知情权、表达权、参与权、决策权。若此，国企薪酬过高的问题有望得到较好解决。
央企高管降薪潮：削减过半 月薪8000元上下
短短半年间，一场由中央政府力推的央企中高层薪酬制度改革，已经在首批石油、煤炭、电力等领域的72家央企内部，掀起了一轮中高层管理者的降薪潮。
今年元旦，由人力资源与社会保障部牵头制定的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，此后，国资委[微博]依次下发了《关于认真做好2015年中央企业负责人经营业绩考核工作的通知》和《关于进一步做好中央企业增收节支工作有关事项的通知》。
经济观察报获悉，目前这些央企负责人薪酬结构正进行大幅调整，且有行政身份的央企负责人薪酬将不超过在职职工平均工资的7-8倍。很多央企高管的基本薪酬甚至削减过半。
这轮风潮还将扩散至更大的范围，即那些掌管着资产规模超过35万亿元(2013年)的112家央企掌舵者们。与柳传志、王石等体制内走出来的成功企业家不同，这批亦官亦商的人群遍布在社会经济各个重要领域，他们低调谨慎又手笔宏大。
刚退休不久的原中石化[微博]集团董事长傅成玉去年曾说过“赢得尊重比挣大钱重要”，他认为，如果国有企业的领导者想赚大钱，就要跳出去。彼时他掌舵着的是总资产约1.45万亿、年净利润达到400多亿元的巨无霸央企。“绝不仅仅是降薪那么简单，未来‘铁饭碗’将逐渐远去，”历任特大型国企高管、跨国企业经理人、民营上市企业总裁及CEO等职位的蔡丰对经济观察报说。
降薪潮
尽管央企的管理者们是一个克制而沉默的群体。不过，“干着同样的工作，薪水却少了很多，一开始还是会有些不适，”某较早启动降薪的央企高管刘宇(化名)坦言。
现在已经没有人怀疑，去年底人社部副部长邱小平那句话的真实性：与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。
曾被外界认为通过获取垄断高额利润的能源领域率先开动。“中石油、中石化和中海油，包括总部、下属子公司的所有中高层领导，薪酬平均下调了工资总额的15%，”一位匿名的石油公司人士向经济观察报透露。
以今年5月4日刚退休的中石油原董事长周吉平近几年的薪酬为例，根据上市公司 中国石油 年报披露，2012年、2013年其年薪分别约为112万元、121万元(2014年年报未披露其年薪)，以调低15%测算，中石油董事长、总经理级别的负责人薪酬在百万元上下，“接下来还会继续加大降薪力度，直至达到《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的标准，即不超过在职职工平均工资的7-8倍。”上述人士说。
以往给人薪酬高、福利好印象的电力巨头今年初便已下调负责人薪酬，一位核电央企中层人士介绍，中核集团和中广核集团大幅下调了中层以上管理人员的薪酬，比如总部部门主任或子公司高层税后年薪从约50万元下降到25-30万元。国家电网[微博]董事长刘振亚曾于今年3月份宣称，过去自己一年含税收入120、130万元，现已带头降，且是公司降得最多的。
走在更前头的，是曾风光无限如今却集体陷入亏损泥潭的煤炭业。很多煤炭企业比如兖矿集团、龙煤集团等都早于方案实施自行降薪，涵盖范围更广、力度更大。
2013年巨亏50亿元、总负债规模达到1383.8亿元的兖矿集团，在当年上半年就开启领导班子带头将基本薪酬降低50%。而如今唯一仍在盈利的煤炭巨头神华集团，近日自曝全员按工资总额的10%降薪。经济观察报了解，实际幅度远大于此。以神华旗下宁煤集团为例，领导班子成员按当月基本年薪标准的40%降薪，高级主办及以上人员按35%降薪;一级主办及以下管理者、基层单位领导班子成员按30%降薪。
刘宇认为，除了煤炭等行业的调薪还包含经营压力外，此次央企负责人降薪潮，带有某种强制性，并非企业自发行为。根据方案，改革首批将涉及72家央企的负责人，具体调整范围将包括由国资委[微博]出资并由组织部门任命负责人的53家央企，如中石油、中石化、中国移动[微博]等，以及其他金融、铁路等央企。
疯狂的年薪
某省会城市政府部门的科级干部王晓(化名)，月工资在6000元左右。这是她从多年基层熬过来的最好待遇，不过可能也只是某些央企中与她同级别管理者待遇的十分之一。“接下来会上调公务员工资，下调央企负责人工资。”她颇为期待地说。
薪酬差距过大，让公务员更向往央企。当然两者并非毫无关联，央企“一把手”多由中组部发文任免，很多官员也有机会成为央企高管。
此前，央企薪酬体系经历了三个阶段。第一阶段是2000年前后，彼时国企三角债问题严重，全国超过三分之二的国企都没有盈利。
“国企里部分技术骨干流失，或进入外资、私企，或自己下海创业，”蔡丰回忆道，“那时央企的薪酬大大低于外企、国内私企，比如当时壳牌、BP等外资企业中层管理者、基层经理的年薪在20-30万元之间，而同领域的国企2~3万元”。
第二阶段则是从2003年国资委成立开始，“央企”诞生。在经历拆分上市、减员增效等一系列措施后，央企掀起合并浪潮。数据显示，2006年“中国企业500强”中，国有资本总量占到98.36%，入选的私营企业74家，资产之和不到中国 工商银行 的1/10。
随着企业规模和盈利能力的提高，以及土地、能源等资源价格集体上涨，央企干部职工薪水不断上调。2006年，以中石化为例，其在南方经营较好的石化公司装置经理(科级)薪水达到15万左右，而处级干部达到25-30万元，此时与外资薪酬差距大大缩小。与此同时，央企职工规模也在迅速膨胀。
从2006年至2014年，央企薪资水平进入快速攀升阶段，“2003年到2008年下半年国际原油价格从37美元/桶持续飙升至约139美元/桶，‘三桶油’获得了持续而巨大的盈利，企业从上到下的薪酬都上涨较快，不少总经理等高管的年薪涨到近百万元，”一位石油公司内部人士称。
另一方面，央企的管理人员和职工数量也在快速而持续地增长，时至今日，蔡丰表示，央企“铁饭碗”用人模式加剧了“大企业病”，机构庞大、人员冗杂，活力锐减、效率低下，是导致央企竞争力下降，盈利能力不强，或者陷入亏损的重要原因之一。
蔡丰说，以石油石化行业为例，现阶段多数央企各个层级的薪酬水平，已经普遍高出外资同类企业80%左右。由于员工人数众多，总人工成本高出外企7-8倍，甚至更高，企业不堪重负。当时，央企负责人薪酬不仅远超职工平均工资，且与业绩考核严重脱钩。曾经的央企老总薪酬之首 中集集团 总裁麦伯良，在公司2011年净利润为36.59亿元的情况下年薪为957.74万元，而2012年公司净利润同比降低三成多，年薪却增至998万元。
很多央企不同岗位的普通职工的薪酬差距也非常大。比如中核集团下属四川红华实业总公司(又称八一四厂)。虽然该厂是中核核燃料板块比较重要的一个子公司，但是职工工资水平却不高，月薪普遍在2000-3000元之间，与核电站板块的普通职工最低年薪12万左右相差甚远。“之前国资委对央企工资总额会有控制，对企业负责人也有考核要求，但具体分配时企业依然有很大自主权，”国资委下属研究机构一位人士称。
到2013年底，央企总资产规模已超过35万亿元。转型升级的需求，让原本被快速发展掩盖了的央企薪酬等问题更加凸显，已经成为了此时央企改革不得不跨过的一道坎。
重构模式
“我们只做不说，”对席卷绝大多数央企的薪酬改革方案，一位人社部官员短短六个字的回复显得意味深长。
这一次的力度和广度非2009年所能相比。“虽然2009年《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，也主要是明确企业主要负责人薪酬与职工平均工资的关系，但是远不如这次具体，”蔡丰说。
改革后的央企负责人薪酬结构由基本年薪加绩效，改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。具体细化到，基本年薪将根据上72家在职员工平均工资的两倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的两倍。而任期激励收入不超过年薪总水平的30%。总的收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。
一位电力企业董事长告诉经济观察报，以后几乎所有央企负责人基本月薪大概在8000元上下波动，大家的起跑线一致。不同的是，要优化央企薪酬结构和利益分配调整。以前组织任命且有行政身份的，将与市场化薪资说再见，而央企从社会聘用的职业经理人仍不受方案约束。
今年1月1日《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，紧接着，2月和6月，国资委依次下发了两个通知，明确将企业各项业绩指标与企业考核等级以及工资总额挂钩，企业工资总额增幅不得超过效益增幅，效益下降的企业工资总额必须下降。
金融业的一位国有银行内部人士分析，金融业尤其是银行的薪酬体系都市场化了，干得好薪酬高，干不好薪酬就低甚至走人，降薪将可能延伸到中层领导，长期看来很可能引发一定人才流失的局面。
“以往，央企几乎是'职位能上不能下、薪水能高不能低'，工资卡里的数字一下子缩水那么多，难点当然会存在，那就是被改革切去一块蛋糕的不快情绪，”上述电力企业董事长说，“但是由于跳槽到外资企业压力非常大，私企又不太稳定，央企仍然对绝大多数高管保持着较强的吸引力。”
第一批72家央企负责人降薪之后，这一制度将会延伸到所有央企乃至地方国企。一位地方国企副总经理称，已经做好了降薪的心理准备。
第三篇：降薪通知
降薪通知合集7篇
在不断进步的时代，越来越多地方需要用到通知，通知是机关对内部单位或平行机构，所发出之洽办或告知事情的文书。写起通知来就毫无头绪？以下是小编为大家收集的降薪通知7篇，希望能够帮助到大家。
降薪通知 篇1同事：
现因你。
公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。
部门直属领导：
部门二级上司：
年月日年月日
人力资源部负责人：
年月日
本人已收到《ITAT降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。
员工签名：
年月日
降薪通知 篇2同事：
现因你。
公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。部门直属领导：
部门二级上司：
年月日年月日人力资源部负责人：
年月日本人已收到《ITAT降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。
员工签名：
降薪通知 篇3亲爱的***(姓名)同事：
综合你在任职期间的业绩及出现的问题，给公司的发展带来了很严重的负面影响，并给公司造成了很大的经济损失，因此公司不得不决定对你的职位及薪资情况做以下调整：职位调整为：***职位薪资调整为：***元/月(或根据本公司的薪资方案填写)望你在以后的工作中努力奋进，提升个人能力，为公司的发展添砖加瓦!特此通知!
直接上级：
总经理：
任职人：
降薪通知 篇4同事：
现因你XXXXXXXXXXXXX，公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。
部门直属领导：XX
XXXX年XX月XX日
部门二级上司： XX
XXXX年XX月XX日
人力资源部负责人： XX
XXXX年XX月XX日
本人已收到《ITAT降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。
员工签名：XXX
XXXX年XX月XX日
降薪通知 篇5根据公司《关于市场部薪酬制度与考核标准通知》中考核标准
客户经理名下客户在交易/托管资产累计总量(M)达到80万以上，确认为客户经理级别，享受正式员工待遇。三个月为一个考核期。
因你三个月客户在交易/托管资产累计总量未达80万以上。所以公司对你做出基本工资的标准下调500元的处理。下调工资不是最终目的，希望你更加努力，争取完成目标。若9月份完成目标，工资将于10月份恢复。博睿需要大家一起努力，共同成长!本次通知9月份正式实行。
被通知员工 ：
执行部门：
通知下达时间
降薪通知 篇6同事XXX：
因你在公司，多次违反公司纪律，几次劝告都不悔改，经过公司领导讨论，现在对你降职降薪处罚，降职为XXX，降薪至月薪XXXX元。
希望你以此为戒，以后严格遵守公司的规章制度。
部门直属领导：XXX
XXXX年XX月XX日
降薪通知 篇7亲爱的***(姓名)同事：
综合你在任职期间的业绩及出现的问题，给公司的`发展带来了很严重的负面影响，并给公司造成了很大的经济损失，因此公司不得不决定对你的职位及薪资情况做以下调整：
职位调整为：***职位
薪资调整为：***元/月(或根据本公司的薪资方案填写)
望你在以后的工作中努力奋进，提升个人能力，为公司的发展添砖加瓦!
特此通知!
直接上级： 总经理：
任职人：
***部门
20xx年11月19日
第四篇：降薪通知
降薪通知3篇
在我们平凡的日常里，我们都不可避免地要接触到通知，下达指示、布置工作、传达有关事项、传达领导意见、任免干部、决定具体问题，都可以用通知。那么你有了解过通知吗？下面是小编帮大家整理的降薪通知3篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
降薪通知 篇1同事：
现因你。
公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。部门直属领导：
部门二级上司：
年月日年月日人力资源部负责人：
年月日本人已收到《ITAT降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。
员工签名：
降薪通知 篇2亲爱的***(姓名)同事：
综合你在任职期间的业绩及出现的问题，给公司的发展带来了很严重的负面影响，并给公司造成了很大的.经济损失，因此公司不得不决定对你的职位及薪资情况做以下调整：职位调整为：***职位薪资调整为：***元/月(或根据本公司的薪资方案填写)望你在以后的工作中努力奋进，提升个人能力，为公司的发展添砖加瓦!特此通知!
直接上级：
总经理：
任职人：
降薪通知 篇3同事：
现因你。
公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。部门直属领导：部门二级上司：年月日年月日人力资源部负责人：年月日本人已收到《ITAT降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。
员工签名：
年月日
第五篇：降薪通知集锦
降薪通知集锦6篇
在当今社会生活中，越来越多地方需要用到通知，通知适用于批转下级机关的公文，转发上级机关和不相隶属机关的公文。在写之前，可以先参考范文，下面是小编整理的降薪通知6篇，欢迎阅读与收藏。
降薪通知 篇1同事：
现因你XXXXXXXXXXXXX，公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。
部门直属领导：XX
XXXX年XX月XX日
部门二级上司： XX
XXXX年XX月XX日
人力资源部负责人： XX
XXXX年XX月XX日
本人已收到《ITAT降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。
员工签名：XXX
XXXX年XX月XX日
降薪通知 篇2根据公司《关于市场部薪酬制度与考核标准通知》中考核标准
客户经理名下客户在交易/托管资产累计总量(M)达到80万以上，确认为客户经理级别，享受正式员工待遇。三个月为一个考核期。
因你三个月客户在交易/托管资产累计总量未达80万以上。所以公司对你做出基本工资的标准下调500元的处理。下调工资不是最终目的，希望你更加努力，争取完成目标。若9月份完成目标，工资将于10月份恢复。博睿需要大家一起努力，共同成长!本次通知9月份正式实行。
被通知员工 ：
执行部门：
通知下达时间
降薪通知 篇3同事：
现因你。
公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。部门直属领导：
部门二级上司：
年月日年月日人力资源部负责人：
年月日本人已收到《ITAT降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。
员工签名：
降薪通知 篇4亲爱的***(姓名)同事：
综合你在任职期间的业绩及出现的问题，给公司的发展带来了很严重的负面影响，并给公司造成了很大的经济损失，因此公司不得不决定对你的职位及薪资情况做以下调整：
职位调整为：***职位
薪资调整为：***元/月(或根据本公司的薪资方案填写)
望你在以后的工作中努力奋进，提升个人能力，为公司的'发展添砖加瓦!
特此通知!
直接上级： 总经理：
任职人：
***部门
20xx年11月19日
降薪通知 篇5同事XXX：
因你在公司，多次违反公司纪律，几次劝告都不悔改，经过公司领导讨论，现在对你降职降薪处罚，降职为XXX，降薪至月薪XXXX元。
希望你以此为戒，以后严格遵守公司的规章制度。
部门直属领导：XXX
XXXX年XX月XX日
降薪通知 篇6亲爱的***(姓名)同事：
综合你在任职期间的业绩及出现的问题，给公司的发展带来了很严重的负面影响，并给公司造成了很大的经济损失，因此公司不得不决定对你的职位及薪资情况做以下调整：职位调整为：***职位薪资调整为：***元/月(或根据本公司的薪资方案填写)望你在以后的工作中努力奋进，提升个人能力，为公司的发展添砖加瓦!特此通知!
直接上级：
总经理：
任职人：
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