第一篇:关于农信社员工工作积极性的调研分析[定稿]
俗话说:“众人拾柴火焰高”,“一条篱笆三个桩,一个好汉三个帮”。这就是说,我们无论做何事情,干什么工作,只有团结一致,齐心协力,事情才能做好,工作任务才能圆满完成。当前农信社正处在改革发展的十字路口,由于改革发展任务重,压力大,持续时间长,员工产生了疲软心态和消极情绪,工作主动性不强,这些现象直接影响了农信社的改革发展进程。
因此,在枯燥乏味的工作中不停地发掘和提高员工工作的积极性,对农信社的创新发展具有重要的现实意义。
一、影响员工积极性的因素。
(一)用人机制相对落后。近年来,农信社的改革变化较大,但由于体制不顺,导致在用人机制上,还没有引入足够的自由竞争机制,改革的广度和深度还不够,在提拔、使用、吸引人才的方式上,还明显地带有计划经济时期的思想烙印。主要表现在:一是县联社领导干部的选用主动权仍掌握在上级管理部门,实质上是以任命制为主,而且考核评价标准不明确;二是公开选拔竞聘的范围相对狭窄,干部选拔任用、员工竞争上岗、淘汰退出等方式还只是在低层次、小范围内操作;三是用人方法陈旧。在一些地方用人机制不健全,缺乏相互制衡,权力失控,在用人上存在“用人失察”、“任人唯亲”现象,其后果是,一方面裙带滋生,近亲繁殖,另一方面埋没了真才实学,提拔了溜须拍马的,重用了缺德无才的。由于风气不正,使有真才实学的高素质人才心恢意冷。这种机制的直接后果是“庸者下不来,能者上不去”,导致干部员工普遍滋生惰性心态,缺乏积极向上的活力。
(二)有效激励相对不足。农信社现行的激励机制在实际操作中,调动广大员工工作积极性的作用有限,主要体现在年度评先选优不论功过,只凭印象或当年的业务绝对量;收入分配不论真正贡献,要么平均、要么不分具体情况只看表面数据来谈“按劳分配”,造成了现实中“做的不如坐的,干的不如看的”的不公平现象,广大员工对此颇有意见,极大地抹杀了他们的工作积极性。职工收入和职工的劳动量多少、贡献大小、能力高低相脱节,“铁饭碗、铁工资、铁交椅”仍然存在。职工干好干坏一个样,普遍缺乏主人翁意识和工作责任感,更缺乏企业面临的竞争和风险意识。再有,农信社惩多奖少,多干事,就多出错,多出错,就多挨批评多受处罚,反之,则平安无事。这样,责任和利益、工作量和绩效不一致,就使得信用社员工的工作积极性得不到最大的发挥。
(三)收入分配职务化。主要体现在信用社的机构管理和人员配置的仍延用以前的行政模式。员工收入分配的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式,分配的主要依据是职务等级,难以真正体现个人贡献。在这样的情况下,晋升和薪酬只决定于工龄及职务。学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素,这将严重打击信用社的高学历、年轻人才积极性。
(四)绩效考核不合理。一是考核任务下达不够科学,不能充分考虑各地的经营环境,使考核失于公平。这样的结果,就导致了地区条件好和历史包袱轻的信用社的员工工作不花多大的“力气”,几乎就人人高收入;而地区条件差,历史包袱重的信用社员工,即使工作相当努力,也只有低报酬。基于此,前一类信用社的员工工作用不着很认真,后一类信用社的员工认为任务反正难以完成,而消极怠工。二是统一法人后,县联社对基层社的考核目标单一性,重点强调发展速度,没有考核对全社的人均贡献率大小,比如:某县联社营业部客户经理人均收息达到450万元,同处县城的一个拥有5人的基层信用社年收息总额不足60万元,但这个基层社主任年收入是联社营业部客户经理的一倍以上。
(五)职业生涯不明确。由于管理体制的行政化,农信社对员工的个人发展没有清晰的规划,导致员工缺乏足够的压力和动力,影响了员工积极性的发挥。在知识经济的今天,要创建一种学习型的工作环境,在这方面农信社也缺乏对一线员工的教育培训,使得农信社的业务开展难以适应竞争日益激烈的市场需要。
二、提高员工积极性的建议。
(一)坚强有力的领导是前提。“火车跑的快,全靠车头带;队伍往哪走,全看一把手”。一个单位或一个部门事业要发展,配好领导班子是关键。一是合理地对信用社主任和联社机关中层干部进行调整和交流,让那些思想品质好、业务素质高、工作大胆主动、有开拓精神、勇于挑担子的年轻人进入中层领导岗位,努力把农信社领导班子建成能征善战、能打硬仗的领导核心;二是坚持以德才挑贤才,以业绩定好坏、以能力评胜负,以功过论英雄,以贡献给奖赏,推行“干部员工选,员工干部点”双向选择、公开竞聘、竞争上岗机制;第三,建立健全信用社社务会制度。所有重大事情,必须经信用社社务会研究,杜绝“一张嘴”、“一支笔”的家长制作风,经常开展批评和自我批评,决不能当老好人。对工作安排一项落实一项,做到件件有回音,事事有着落,严禁中途流产,形成良好的工作作风。同时,
第二篇:提高农信社员工工作积极性问题的体会
俗话说:“众人拾柴火焰高”,“一条篱笆三个桩,一个好汉三个帮”。这就是说,我们无论做何事情,干什么工作,只有团结一致,齐心协力,事情才能做好,工作任务才能圆满完成。当前农信社正处在改革发展的十字路口,由于改革发展任务重,压力大,持续时间长,员工产生了疲软心态和消极情绪,工作主动性不强,这些现象直接影响了农信社的改革发展进程。因此,在枯燥乏味的工作中不停地发掘和提高员工工作的积极性,对农信社的创新发展具有重要的现实意义。
一、影响员工积极性的因素。
(一)用人机制相对落后。近年来,农信社的改革变化较大,但由于体制不顺,导致在用人机制上,还没有引入足够的自由竞争机制,改革的广度和深度还不够,在提拔、使用、吸引人才的方式上,还明显地带有计划经济时期的思想烙印。主要表现在:一是县联社领导干部的选用主动权仍掌握在上级管理部门,实质上是以任命制为主,而且考核评价标准不明确;二是公开选拔竞聘的范围相对狭窄,干部选拔任用、员工竞争上岗、淘汰退出等方式还只是在低层次、小范围内操作;三是用人方法陈旧。在一些地方用人机制不健全,缺乏相互制衡,权力失控,在用人上存在“用人失察”、“任人唯亲”现象,其后果是,一方面裙带滋生,近亲繁殖,另一方面埋没了真才实学,提拔了溜须拍马的,重用了缺德无才的。由于风气不正,使有真才实学的高素质人才心恢意冷。这种机制的直接后果是“庸者下不来,能者上不去”,导致干部员工普遍滋生惰性心态,缺乏积极向上的活力。
(二)有效激励相对不足。农信社现行的激励机制在实际操作中,调动广大员工工作积极性的作用有限,主要体现在评先选优不论功过,只凭印象或当年的业务绝对量;收入分配不论真正贡献,要么平均、要么不分具体情况只看表面数据来谈“按劳分配”,造成了现实中“做的不如坐的,干的不如看的”的不公平现象,广大员工对此颇有意见,极大地抹杀了他们的工作积极性。职工收入和职工的劳动量多少、贡献大小、能力高低相脱节,“铁饭碗、铁工资、铁交椅”仍然存在。职工干好干坏一个样,普遍缺乏主人翁意识和工作责任感,更缺乏企业面临的竞争和风险意识。再有,农信社惩多奖少,多干事,就多出错,多出错,就多挨批评多受处罚,反之,则平安无事。这样,责任和利益、工作量和绩效不一致,就使得信用社员工的工作积极性得不到最大的发挥。
(三)收入分配职务化。主要体现在信用社的机构管理和人员配置的仍延用以前的行政模式。员工收入分配的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式,分配的主要依据是职务等级,难以真正体现个人贡献。在这样的情况下,晋升和薪酬只决定于工龄及职务。学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素,这将严重打击信用社的高学历、年轻人才积极性。
(四)绩效考核不合理。一是考核任务下达不够科学,不能充分考虑各地的经营环境,使考核失于公平。这样的结果,就导致了地区条件好和历史包袱轻的信用社的员工工作不花多大的“力气”,几乎就人人高收入;而地区条件差,历史包袱重的信用社员工,即使工作相当努力,也只有低报酬。基于此,前一类信用社的员工工作用不着很认真,后一类信用社的员工认为任务反正难以完成,而消极怠工。二是统一法人后,县联社对基层社的考核目标单一性,重点强调发展速度,没有考核对全社的人均贡献率大小,比如:某县联社营业部客户经理人均收息达到450万元,同处县城的一个拥有5人的基层信用社年收息总额不足60万元,但这个基层社主任年收入是联社营业部客户经理的一倍以上。
(五)职业生涯不明确。由于管理体制的行政化,农信社对员工的个人发展没有清晰的规划,导致员工缺乏足够的压力和动力,影响了员工积极性的发挥。在知识经济的今天,要创建一种学习型的工作环境,在这方面农信社也缺乏对一线员工的教育培训,使得农信社的业务开展难以适应竞争日益激烈的市场需要。
二、提高员工积极性的建议。
(一)坚强有力的领导是前提。“火车跑的快,全靠车头带;队伍往哪走,全看一把手”。一个单位或一个部门事业要发展,配好领导班子是关键。一是合理地对信用社主任和联社机关中层干部进行调整和交流,让那些思想品质好、业务素质高、工作大胆主动、有开拓精神、勇于挑担子的年轻人进入中层领导岗位,努力把农信社领导班子建成能征善战、能打硬仗的领导核心;二是坚持以德才挑贤才,以业绩定好坏、以能力评胜负,以功过论英雄,以贡献给奖赏,推行“干部员工选,员工干部点”双向选择、公开竞聘、竞争上岗机制;第三,建立健全信用社社务会制度。所有重大事情,必须经信用社社务会研究,杜绝“一张嘴”、“一支笔”的家长制作风,经常开展批评和自我批评,决不能当老好人。对工作安排一项落实一项,做到件件有回音,事事有着落,严禁中途流产,形成良好的工作作风。同时,要求在工作中加强对职工的正面教育、正面
引导,不该说的不说,该给职工鼓劲的就带头鼓劲。
(二)科学合理的激励是动力。
1、不断完善物质激励机制,促进员工自觉调整工作方式和工作态度。切忌为了避免矛盾而实行不偏不倚的“平均主义”,真正实行“按劳分配、多劳多得、不劳无获”的收入分配制度,在兼顾公平的前提下,拉大员工之间的收入差距。一是管理人员的薪酬根据其管
理范围的大小及管理机构的业务情况综合而定,其全部报酬由联社直接划到本人帐上;二是营业人员按照所在机构的业务增减量和业务总量的多少来计算业绩工资,上不封顶,下不保底,这样就能拉开员工收入之间的距离,联社把每个信用社营业人员总的业绩工资划到相应的信用社,再由信用社主任进行二次分配,促使员工的思想和工作态度发生转变,由原先的“要我做”变成“我要做”,因为大家心里都清楚:多劳多得,多忙一笔业务,就多拿一份报酬;三是在按存量、增量等指标确定等级社时,要综合考虑地区差别和历史因素,不良贷款应根据与年初的增减数来计分,对纯储蓄网点,业务量要打折,因为办理一笔存款要比办理一笔贷款所花的时间少得多,更何况贷款的后期管理也很花时间和精力。
2、用活精神激励机制,推进员工自我价值的顺利实现。农信社正处在体制改革中,员工的思想变化波动较大,在这种情况下,特别要注重用好精神激励模式。一是对能力较强的员工,为他们提供良好的工作环境和条件,安排给他(她)感兴趣的工作岗位,当作后备干部来培养,必要时要安排到领导岗位上,促进他(她)自我价值的实现。二是做到公正公道,不任人惟亲,要树立以人为本的管理思想,尊重下属,在严格要求职工的同时,对职工要多一分理解、多一点表扬,少一丝训斥、少一些处分,使员工真正在信用社的改革和发展中得到心理的满足和价值的体现,从而齐心协力,推动信用社的快速发展。
(三)行之有效的沟通是手段。主要是要关心员工生活,以情动人,让员工感受到家的温暖。工作上要加强沟通,采取与员工交心谈心的方式,及时掌握员工的思想动态,面对面的答复和解决问题,关心员工疾苦,倾听职工呼声,尽力为员工排优解难。要树立“办事效率要快,解决问题及时”的宗旨。做到“三心换一心”,即解决疾苦要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心,用“三心”换来员工对农信社的铁心。
(四)宽松和谐的环境是保证。一是加大宣传力度,为员工营造宽松外部工作环境。一方面要充分借助报刊、电视等媒体,广泛宣传农信社的性质、地位和新时期发挥的作用。另一方面,根据财务状况,装修营业场所,提升信用社形象。通过宣传使各级党政和社会更加关心、支持、帮助农信社的工作,让员工有更好的工作环境。二是领导干部要有宽广的胸怀,有爱才之心、纳才之道,选贤之技、举才之德、容才之量、用才之方,在农信社系统逐步形成一个尊重知识、尊重人才、爱护人才,促使人才脱颖而出的良好氛围。三是建立人力资源开发利用长效机制。打破现有的人才考核、任用办法,研究制定人力资源综合开发规划,建立长年的、流动的、动态的、灵活的人才储备库,完善健全人力资源开发使用制度,细化人力资源开发使用各环节操作流程,建立人力资源档案,把人才的发现、考核、教育、培养、选聘、重用、扶持、指导、发展等环节形成一个链条,从制度上、机制上、观念上及环境上改变现有的“靠关系选人才,凭印像用干部”的官场潜规则。
(五)高效务实的机关是保障。农信社实行以县为单位统一法人改革后,更需要高效务实的县联社机关,榜样的力量是无穷的。因此,县联社要切实改进机关工作作风,正确处理好管理与服务的关系,切实为基层信用社服务。一方面,在联社机关要实行联系社制度,领导包片,部室及员工负责联系1至2个信用社,并实行挂钩考核。另一方面,联社机关员工除必须在社内所办事情外,其余时间必须深入基层,同信用社员工一起深入到村、社、户工作。加强对信用社的工作检查、指导,督促信用社执行规章制度,协助信用社完成各项目标任务,加强与地方党政及法院、税务、财政、国土、房管等部门的沟通和联系,为信用社业务经营提供方便。
第三篇:员工工作积极性及工作态度
员工工作积极性及工作态度
1.在网络部一步步的让步中,大家也看出了现在的制度大大改善,希望大家倍加珍惜现在的机会,所有的一些人性化管理都会慢慢推出,但这些的所有的前提是:大家做好所有份内,份外的事,忙时必须加班加点的完成任务,闲时,会安排多次聚会等活动(申请中)。大家有什么好的建议及意见,希望大家踊跃建议,我相信网络部最后会至善至美。
2.工作中,大家的地位都是平等的,没有什么高低上下之分,希望工作中,相互帮助,相互协调工作,工作中,大家都是同事,大家都是这个团队中的一员,都是我们可爱可亲的同事,在生活中,大家都是志同道合的朋友,无论是现在的生活中,还是以后的生活中,都希望不要对你工作身边的这些朋友见外,有什么困难或问题,都可以向这些朋友吐诉,寻求帮助,我想,身边的这些朋友也是高兴的,欣慰的。
3.工作效率问题:我们要的是最终的结果,而非你的过程如何复杂,我们要有即时处理问题的能力,老板是让你解决问题,而非陈述问题是多么的复杂,多么的难易完成,工作都是有难度的,都是有困扰的,希望大家以此警戒自己,不能因为问题而老找借口,问题总得解决,还是靠自己。
4.做人做事:在以后的工作中,我们都是 一个集体,希望为咱们的这个集体着想,为大家着想,不能在工作中不能挑肥拣瘦,拈轻怕重,工作任务都在哪,都需要去一步步完成,希望大家不能有太自私的个人主义,这样,才能得到别人的认同,得到别人的尊敬,别人才有可能接受你这个人,把你当朋友相处。
第四篇:如何提高员工工作积极性
如何提高员工工作积极性
每当与担任企业领导职务的朋友闲侃,他们大都感到“活得很累,管好企业太难”,尤其是 抱怨员工人心不蛊,毫无积极性。据说有的企业家为了管好一个企业弄得终日心力交瘁,有 的甚至于壮志未酬就英年早逝。企业管理感到“累”者,多是因为“事必躬亲”或追求“尽 善尽美”,唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑,但下属员工却毫无感觉,甚至麻 木不仁。越是这样,企业往往越是到处冒烟。不是这儿有事,就是那儿出了点麻烦。不亲自 处理又不放心,结果,领导奔波劳累之极而收效甚微。司马光在《资治通鉴》上开头就说: “夫以四海之广,兆民之众,受制于一人,虽有绝伦之力,高世之智,莫不奔走而服役者……”。在很多单位中,领导层也意识员工积极性的重要性,有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的 思想教育的方法。结果面对新的社会形势,显得力不从心;有人曾借鉴西方的管理经验,大 搞物质刺激,滥发奖金,结果事与愿违,不仅员工的积极性没有调动起来,反而引起了员工 之间的攀比心理、人际矛盾。看来工作的关键是管理,管理的关键是管人,管人的关键是调 动人的积极性。关于人的积极性的调动,的确是一个复杂而又古老的问题,而要调动员工的 积极性,重在激发员工内在的工作动机,这才是员工工作积极性的根本,这也是每一位管理 者所追求的,同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。在本篇中,我们将从管理 学的多方面多角度深入探讨影响员工工作积极性的各种因素,并从领导者气质、工作氛围和 员工的自我激励等多方面提出调动员工积极性的有效措施,让管理者在快乐中和所有员工步 调一致,积极主动的朝着同一目标前进。什么是积极性呢?心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态,使人的智力、体力、能力 发挥出最大的活力,成为人的行为的推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢?心理学家研 究表明:人的积极性行为有其形成的规律,从其产生的心理机制来看,它由需要-→动机-→ 行为-→目标四个阶段构成。从中我们可以看出,需要是人的积极性行为的基础和源泉。由 于需要的驱使,使人产生动机,从而引发人的行为。同时,目标作为行动结果的超前反映,它能促使人的需要转化为动机,对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构 成人的积极性行为的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高,目标越明确、动机越
强烈,其行为的内在动力也就越大,因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此,我们要 善于在满足员工基本需要的基础上,去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标,从而实现“为工作而激励,用工作去激励”的构想,这是最重要的调动积极性的好办法。所 谓激励,是指通过一定的刺激,激发人的动机,使人有一股内在的动力,向所期望的目标前 进。如何运用激励机制调动人的积极性,做好各项工作,这不仅对企业的兴衰与发展至关重 要,而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。
一、满足员工基本需求 需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即:生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求,也就是保障人们生存 的物质享用方面的需要,如衣、食、住、行、医疗需求等,只有这种最基本需求被满足到所 维持生命所必须的程度后,其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求,也就是人 身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。在上述生理需求相对满足后,安全需求就会 表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系,渴望得到支持和友爱,希望归属于某一群 体,为群体和社会所接纳。尊重的需求,是指人都有自尊和被人尊重的需要,希望获得名誉 或威望,取得成绩时,希望被人承认。自我实现的需求,是人最基本需求的最高层次的需求。
这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作,使自身的潜在能力能够发挥出来。站 在管理者或领导者的角度,只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要,有目的 地引导需要,才能有针对性地做好管理工作,从而达到激励人的积极性的目的。
二、做到知人善任 所谓知人,就是了解下属的德才学识、性格作风。大家虽朝夕相处,在同一单位的同 一科室工作,但由于各人素质不同、才华各异,即使同一个人,能力也会因事因时而异,有 的人办事果断、雷厉风行可性情急躁; 有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为领导,必须针对各人特点,用其所长,避其所短。让属虎的上山,属龙的下海。知人的另一面还包 括乐作知音。关心爱护部下,满足下级的心理和感情需要,积极帮助下属解决实际困难,是 调动工作积极性的重要途径。“士为知己者用”,理解、关心、信任、宽容和尊重人,着意创 造心情舒畅的环境,人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。因此,作为最直接的上 司,应经常找下属谈心,工作取得成绩应及时表扬祝
祝贺,遭到挫折不幸需关怀慰藉,同事间 出现矛盾,应及时解决,努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围,摆脱尴尬困境。一句话,要有意识地在相处中进行感情投资,给人以平易近人的感觉,使大家体味到集体的温暖,在 讲政治、讲正气、讲原则的前提下,适当地放松管理的“缰绳”,尊重人信赖人,给部下以平等的心理满足。作为领导,如果这也不放心,那也不放心,事必躬亲,就是做儿子做 孙子,也会上下不讨好,而且会忙得焦头烂额。高明的人懂得授权、善任、超脱的艺术,精 于冲破繁杂事务的包围,把应当委让之权真正交给下属,以最大的限度挖掘利用其能力,发 挥积极性、创造性。这样一方面使同事们有一定的自主权和发挥才能的天地,另一方面能极 大地激发同事们的信任感和工作热情,从而司其职、尽其责、得其智、成其事,而且也能使 自己集中精力抓大事,种好“责任田”。
三、创造和谐环境!由于工作单位人员性格、阅历和分工不同,工作中难免出现矛盾和不协调现象,这就 要求领导善于站在全局的高度,充分发扬民主,广泛听取不同意见,与下属倡“和”,搞好 团结,增强凝聚力和向心力,发挥好整体功能。但是,与下属倡“和”,并不是单纯的无原 则的调和。相反,该民主的时候民主,该集中的时候集中,该批评的时候一定要批评。“和” 只 不“统”是自由主义,只“统”不“和”是家长作风。为此,在具体工作中,要唱好“将相 和”,正副职、同志间要互相尊重,互相支持,遇事多商量,多通气,自觉做到“内图同心 协力,外谋合作支持”。努力弹好内部“协奏曲”,统筹兼顾,及时集中,大胆决策,真正做 到能够提得起,放得下,撒得开,统得拢。在“和”与“统”的辩证关系中,还应重视 一个教育问题,坚持学习制度,用正确的理论引导人,用先进的事迹激励人,用反面的事例 告诫人。同时对下级的缺点和错误要敢于批评,这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。但批评必须掌握方式方法,注意分寸、环境,要区别不同对象,采取不同形式。开展批评还 要考虑被批评者的处境、态度,若对方一时不能接受,应及时缓和气氛,批评的态度要诚恳,不能采用讽刺、挖苦的口吻,若批评错了,要敢于主动认错,消除隔阂,以利团结。
四、做到以帮促管 追求上进、渴望成材是一般人的共同心理。作为领导对属下的进步和成长应时刻关心,尽力帮其向上发展。那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识,或以本位利益为出发点,不给 同事提供施展才能的机会的思想是错误的
第五篇:调动员工工作积极性
河北大学2008届本科生人力资源管理专业结业论文
论如何调动员工积极性
摘要
领导者想要实现对下属员工积极性的全面调动,那么就必须立足本职岗位,认真分析下属员工的追求特点,注意发挥每个下属的长处,积极营造和谐宽松的环境,这是实现艺术性管理的一个重要前提。同时,领导者工作思路的清晰,自身管理素质不断的提高,这更是实现艺术性管理的必要条件。实践证明,领导者具有高尚的人格魅力、科学民主的决策力度、顾全大局的团结作风、幽默风趣的艺术形象等等,都能有力的感召下属,赢得下属的心,推动工作得以更加顺利地进行。另外必要的绩效考评以及适度的员工激励更能有效地调动员工的工作积极性。
关键词:员工积极性;领导素质;员工激励
如果把企业比作一颗参天大树,那么员工就是企业赖以生存的阳光、水分和土壤;如果把企业比作一艘巨轮,那么员工就是保证巨轮乘风破浪、扬帆远航的水兵。”所以,调动员工积极性应以人为本,没有人就没有企业,员工是企业的主体,发挥员工的主动积极性是夯实企业基础所在,更是企业健康快速、和谐发展的源泉。
一.调动员工工作积极性的重要意义
1.1发挥员工的积极性和创造性,推动企业不断发展。
现代企业提倡人本管理思想,提出企业管理要以人为中心,尊重人、关心人,调动人的积极性,依靠全体员工发展企业。
1.2调动员工的积极性,主动性,才能提高员工的执行力,从而提高企业的经济效益。
在市场经济条件下,企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说,企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”,将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工,因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度,从而影响企业经营状况。
1.3企业的成功,取决于把员工的积极性和才干与企业的目标结合起来。
员工是是开展各项工作的载体和客体,从管理角度讲,基层员工是企业决策部署的完全执行者。他们处于企业的最前端和最底层,调动起他们的积极性,主动性和创造性也会随之激发,执行力也将成倍增效应,企业的决策和部署能得到有效贯彻落实。进而,企业上层可以腾出时间精力从事更宏观、长远层面的工作,基层工作也会出现令人满意的效果。
二.企业员工工作积极性的评价和影响因素
既然充分调动员工积极性对于企业是如此的重要,那么该如何调动员工积极性呢?这听起来好像是一个老生常谈的问题。可是,在现实经营管理活动中,却是一个需要重新思考的新问题。原因在于,人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是,以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是,我们千方百计调动积极性,而真正被调动起来的并非是员工积极性,而是员工对金钱待遇的执着追求,或曰欲望。
2.1评价员工的工作积极性的维度
在讨论如何调动员工积极性之前,我们首先要清楚如何去评价员工的工作积极性,那么,要怎样评价员工的工作积极性呢?可以采取主观测评和客观测量相结合的方法。从主观上来看,采用上司主观测评的方法可以对企业内部的员工积极性水平有一个大致的了解,但这种方法很难做到对整个公司的员工工作积极性水平进行统计描述,这时我们就要结合问卷调查的方法来取得数据资料,以便对员工工作积极性的水平进行测评。一般来说,可以把员工工作积极性的表现分为两个维度:主动性、消极性。
其中,员工工作积极性的主动性因素包括:主动帮助缺勤的同事去处理积压的工作;主动去做不是职责范围内的工作;主动帮助新同事适应新环境;主动协助领导的工作;主动提供意见以改善团队的工作;主动参与对企业形象有帮助的活动;在没有报酬的情况下超时工作;下班后仍想工作;如不能准时上班会预先通知并做好工作安排。等
员工工作积极性的消极性因素包括:经常上班刚好准时或者迟到一点;缺勤率比别人要高;迟到或早退的次数刚好等于或超过公司规定的次数;工作休息次数、时间超过单位的一般规定;临近下班时间减慢工作速度;在工作时间与别人闲谈等。
另外,企业还可以根据考勤的数据来推测员工的工作积极性水平,如统计缺勤率、迟到率、早退率等。
采用上面的调查框架进行数据收集之后,就可以对企业内部的员工工作积极性水平及其表现方式进行分析了。对积极性水平的统计描述可以看出企业员工积极性的平均水平和方差,以了解员工之间在工作积极性上是否存在差异,是否是水平一致,还是有的员工工作积极一些,而另外一些员工相对来说则不是很积极。
另外,还可以对员工工作积极性的表现形式进行分析,用SPSS统计软件包可以轻松的建立此模型。了解了员工工作积极性的表现形式,就可以进一步对造成这种现象的原因进行假设分析,从而找到提高员工积极性的具体激励措施
2.2影响员工工作积极性的因素
在了解了如何评价员工工作积极性之后,我们接着要了解影响员工工作积极性的主要因素有哪些。从我国当前情况来看,影响国有企业员工工作积极性的因素很多,也很复杂,主要有:
(1)领导干部自身能力素质不够,不能起到应有的表率带头作用。
(2)管理制度的不健全或者制度落实不到位。
(3)企业文化缺乏凝聚力和向心力,员工主人翁意识匮乏,员工地位得不到认可。
(4)绩效考评制度不够合理,缺乏有效的激励机制。
(5)沟通机制不健全,或者沟通渠道不合理,领导与员工不能有效地沟通。
三.调动员工工作积极性的对策
调动员工工作积极性是一门管理科学,有其自身的规律。要充分调动员工的工作积极性和创造性,就必须牢固树立以人为本的经营管理理念,领导干部以身作则,建立健全相关制度,关心员工,尊重员工的企业主人翁地位,建立切实有效的激励机制等。所以,由以上这些原因,我们可以做出相应的调动员工工作积极性的对策思考:
3.1领导干部应率先垂范
而管理者的管理,不仅要利用权责和行政手段来指挥部属,而且也要靠个人魅力、自身的言行来影响和带动部属。一个企业领导班子,只有求真务实,不摆花架子,不把自己凌驾于员工之上,与员工同甘共苦,为企业和员工着想,才会增强员工的凝聚力、战斗力,提高积极性。领导处理的每一个问题,员工都看得清清楚楚,他们心中都有一杆天平,在不时地衡量着、评判着。如果领导不是实事求是地处理问题,而是根据亲疏好恶来处理问题,久而久之,就会失去号召力。二是要有强的责任心和事业心,把企业和员工的利益放在第一位,一心扑在工作上,做到表里如
一、言行一致,才能贴近群众,深得民心。三是拉近与员工沟通的平台。做到经常与员工进行谈心,尊重支持下属工作,为员工创造良好的工作和生活环境,真心实意为员工办好事、办实事。对好人好事要充分地给予肯定,并适时适地进行鼓励。
在做人上,一是道德品质高尚,能以诚待人,不当面一套,背后一套,胸怀宽广,能听得进不同意见。二是客观公正,在处理问题时,机动沉着,刚柔兼备,遇事冷静,对待不同的人,不论亲疏,一视同仁,一个尺度,一个标准。三是为人正派,清正廉洁,时时处处事事严格要求自己,勤勉朴素,踏踏实实,不求形式的工作。四是以身作责,模范带头。五是关心群众疾苦,时刻把群众的冷暖放在自己心上。
在知识的储备和个人修养上,除了专业知识,还有其它知识如历史、地理、天文、艺术、文化等的兴趣和爱好。其个人的修养表现出庄重、热忱、坚定、沉着、大方、自然,而不是粗鲁、自肆、不懂得沟通与尊重、狂妄自大。此外,还要具备坚忍不拔的性格,具备精明灵活,思维敏捷,善于审时度势,敢于拍板决断的大将风格。
在学术上,要用学术的魅力影响他人。高校是一个学术单位,是知识分子集中的地方。这样的单位有两种权力,一种是行政权利,一种是学术权利。当这两种权利很好的结合在一起时,就会产生很好的效果,使师生们信服。所以高校的领导者无论在为人方面还是在学识学术方面都应该是一面旗帜。
总之,品德高尚的人格形象、科学民主的决策形象、顾全大局的团结形象、幽默风趣的艺术形象等等,都能感召下属,赢得下属的心,产生工作的动力,使工作更加顺利地进行。
3.2建立健全相关制度
要改变规章制度形如虚设,束之高阁的状况,一要对现有的制度进行梳理,不合理的要删除,不完善的要补充,提高规章制度和技术规范的严密性,同时培
养员工遵纪守法的自觉性,强化照章办事和规范服务意识。二要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求,结合企业的具体实际,拟定出一套实用的生产经营管理制度。这些制度要做到可操作性强,处理问题规范化、制度化、一体化,而不是因人而异。三要从基本管理工作人手,加强预算、资金、成本等基础管理工作,建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系,并结合生产经营状况,实行层层负责制,实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。四是处罚要严,要制订和完善各项处罚制度。
3.2.1绩效考核与薪酬制度
绩效考核是对业绩的评价,而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次:对企业整体的考核,对业务单元的考核,对部门的考核,对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本可供分配的总薪酬,对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额,对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
如果没有绩效考核的配套,员工干与不干一个样,干好干坏一个样,再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此,能否公平有效地进行全员绩效考核,使员工有危机感和紧迫感,从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值,是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。
首先,企业必须消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理,要让员工认识到绩效考核并不是对他们“秋后算账”。考核的结果可以让管理层充分了解每个员工当前的绩效状态,从而更好地制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策。同时,通过考核结果的反馈,被考核者也可以清楚地看到自身在工作过程中存在的问题,与其他员工相比自己有哪些优势和不足,力求在未来的工作中扬长避短,取得事业上更大的进步。因此,一个良好运作的绩效考核制度完全可以实现企业和员工的“双赢”。
其次,开展绩效考核时企业要做好人员岗位的合理安排,要有详细的岗位职责描述,明确工作目标和职责,尽量将工作量化,为考核指标的设定打下良好基础。绩效指标的设计力求科学,避免盲目追求面面俱到和“一刀切”,还要注重各个不同职能部门之间的相互协调。绩效考核的最终目的在于激励员工,因此,企业薪酬分配体系的设计必须和绩效考核体系保持高度的一致,不管是个人奖金还是职位的变动,企业员工绩效考核的结果都必须要有相应的个人利益兑现。
第三,对考核成果要充分进行利用,要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通,对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定,最好能以事例补充说明,让责任人感觉到领导不是泛泛地空谈,而是真诚的认可。对于被考核者存在的不足,要明确提出,并问清楚责任人原由,听取他对改进工作的意见建议,如有道理要尽可能采纳。如继续任用,则应提出具体的建议要求及改进工作的途径,以保证工作质量提高。即使不再任用,也要明确提出,使责任人充分理解,使之心服口服。
任何事物都不可能至善至美,绩效考核也不是包治百病的灵丹妙药。企业在推行绩效考核时如果不注意解决好以上问题,其结果可能适得其反。
3.2.2切实有效的员工激励制度
而对于所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励,促进员工发挥其才能,释放其潜能,最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性,在工作中做出更大的成绩。运用激励机制是激发人的动机、调动积极性的重要手段。因此,本人重点谈
谈两大类激励方式:
(1)物质激励。物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、奖品、津贴、福利等。员工是“经济人”,物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。如果员工通过努力能够得到丰厚的物质奖励,也直观地体现了其价值。所以,物质激励是激励的主要模式,其关键出发点是关心群众的切身利益,不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。物质激励方式非常之多,企业应注意选择相对合适的,将长期(培训,分红)与短期(加薪,福利提升)、无形(提供更好的办公条件)与有形(奖品)结合使用。
(2)精神激励。根据马斯洛的需要层次论,人不仅有低层次的物质需要,还有高层次的精神需要。许多事实表明,单纯的物质激励也有其局限性,容易产生拜金主义,只有将物质激励和精神激励二者结合起来,才能相互促进,相得益彰,缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。精神激励的主要表现形式有授予奖状、奖章、记功、评先进、宣传事迹、晋升技术职称等,能够满足人们的心理需求;主要方式有:工作激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励等。
3.2.3建立合理有效的沟通机制
在企业中,一个适得其反的信息传播原则是仅将信息传播给“需要知道的人”。这个原则通常会严重地、不必要地以及破坏性地限制信息在企业内部的传播。
在员工态度的调查中,我们发现,缺乏适当沟通导致员工的挫败感是几种最负面的情绪之一。员工完成工作所需要的信息以及让他们感到被尊重和获得归属感,远比管理层关于信息流通的限制重要得多。除了极少数绝对机密外,不要对员工隐瞒任何他们感兴趣的信息。
良好的沟通要求管理人员了解哪些是员工希望且需要知道的。最好的了解方式是直接询问他们!多数管理者需要训练自己定期与员工沟通,因为通常这并不是一种本能行为。定期与员工进行仅以沟通为目的的会谈,随后的管理层会议应针对与员工的沟通结果制定详细的信息发布计划,然后如实发布信息。许多员工总是试图揣测管理人员的动机,并能很快地从谈话中猜测出一些内在信息。管理人员还需要不断了解自己和公司的沟通情况。沟通最大的问题之一就是想当然地认为传达的信息已经被理解了,而实际上通过追踪通常会发现信息并没有清楚地传达下去,甚至是被误解了。
公司及管理人员如果以我们所描述的方式进行沟通,则其员工的士气将得到很大提升。充分和公开的沟通不仅能帮助员工更好地完成工作,同时也是表示对员工尊重的重要标志。
3.3建立优秀的企业文化
企业在发展过程中,应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观,加强人力资源管理,从而统一企业员工的思想,使人们朝同一目标努力,推动企业前进。创造优秀的企业文化,就是要使企业树立“以人为本”的思想,尊重员工的价值和地位;使员工树立“主人公”的责任感。
让员工做主人。企业领导用来调动员工积极性的方法之一,是让所有的员工都觉得自己是企业的合伙人。以下两种方法可以帮助你实现这一点。
让员工了解公司状况。让员工知道公司是如何运作的。让员工知道部门之外的事情。当员工觉得他们很适合自己的工作,他们的工作对公司很重要时,他们会更加出色地工作。让员工了解公司的历史可以帮助他们建立更多的自豪感和归属感。如果可以的话,告诉他们如何解读公司的报告。
让员工感觉自己是企业的主人。如果你想要员工投入更多的工作精力,让他们在工作中发挥更多的能动性。要想最大限度调动员工的积极性,就要让员工对自己的工作有更多的掌控权;帮助员工建立归属感,尤其是让员工觉得自己是企业的主人,这是关键。
总之,调动企业员工的积极性应以人为本,有良好的领导团队,理想的企业发展前景,采用公平竞争、平等对待和相应的激励机制为手段,使之贯穿于企业员工管理的各个方面,从而形成企业独特的员工管理机制,避免人才流失,极大的调动员工长期在企业工作的积极性,企业人心稳定,才能促进企业持续发展。进入二十一世纪,世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀,一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体,发挥人才的主动性积极性是夯实企业基础所在,也是使企业健康快速发展的活力源泉。
参考文献:
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