云南省农垦工商总公司人力资源管理调研报告（模版）

第一篇：云南省农垦工商总公司人力资源管理调研报告（模版）

云南省农垦工商总公司人力资源管理调研报告

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2009年6月7日

科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本，基本要求是全面、协调、可持续，根本方法是统筹兼顾。通过学习科学发展观，对云南省农垦工商总公司的人力资源管理现状进行分析、研究。

一、公司人力资源构成现状

1．人员构成情况

云南省农垦工商总公司目前现有员工49人，其中内部退养6人，待岗1人，在职员工42人。公司总体人员结构情况如下表所示：

表一 公司人员总体情况一览表

当年截止日期 总人数 层次结构 管理人员所占比例 学历结构 具有职称的员工高层管理人员 中层管理人员 工作人员 内退人员 待岗 本科 大专 高中及以下2009年4月 49 6 8 28 6 1 26% 19 15 15 2

52．公司组织结构和岗位设置情况

云南省农垦工商总公司采用扁平式管理结构，共分为四个管理层次，即总经理、部门总监、部门主管、工作人员。在机构设置上，公司总经理下设行政管理部、人力资源部、财务中心、营销中心、项目部。公司的人员分布状况为总经理1人，行政管理部4人，人力资源部3人，财务中心9人，项目办公室9人，营销中心11人。

3．公司管理模式和薪酬模式

云南省农垦工商总公司在原有体制的基础上对管理机制进行了深入的改革，引进了A管理模式，实行目标管理。在组织层次上，采用扁平式结构，在薪酬模式上采用岗位工资和绩效工资相结合的薪酬模式。岗位工资按照公司的管理层级实行固定岗位工资；绩效工资的确定是将管理部门和营销部门分开进行，分别有各自的考评制度。

二、人力资源优势和劣势

云南省农垦工商总公司人力资源管理的优势和劣势：

1．年龄结构合理，具有开发潜力

从公司在职员工的年龄情况来看，公司在职员工42人中，21-30岁员工10人，占在职员工的23.8%；31-40岁员工11人，占在职员工总数的26.2%；41-50岁员工16人，占在职员工总数的38.1%，51-60岁员工5人，占在职员工总数的11.9%，整个公司在职员工平均年龄为39.31岁，处于中等偏高的水平。从年龄上看，员工既拥有较为丰富的经验，又能适应各种需要，不断学习，具有较大的竞争优势。

2．员工学历处于中上等水平，竞争力较强

从员工的学历上看，云南省农垦工商总公司在职员工42名当中，有3名在职攻读MBA；有大学本科及以上学历17人，占总人数的40.5%；大专学历13人，占总人数的30.9%；高中和中专学历12人，约占总人数的28.6%。从数据上看，公司在职员工拥有大专以上学历的占71.4%，处于中等偏高的水平，对于公司创造学习型组织是十分有利的。

3．采用A管理模式，办事效率明显提高

云南省农垦工商总公司按市场化法则大胆改革，不断创新。按照因岗设人、能岗匹配原则，建立和完善了合同人事制度，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。引进了A管理模式，极大地提高了办事效率。在组织结构的设计上，采用“扁平化”的组织结构，自上而下依次分为总经理、部门总监、部门主管、工作人员。公司设有总经理1名，下设五大部门，分为行政管理部、人力资源部、财务中心、项目办公室和营销中心。公司人员分布状况为总经理1人，总监5人，主管8人，工作人员28人。采用扁平化组织结构是公司在管理方式上的一个突破，简化了原有的复杂、繁冗的办事手续，有效地缩短了企业的信息链，有利于组织信息的传达，办事效率明显提高。

4．人力资源规划及工作分析欠规范

科学发展观的核心就是要坚持以人为本，而人力资源规划需要解决的两大核心问题就是人员需求和供给。人力资源需求预测就是根据能力水平、岗位要求以及组织发展战略要求确定所需员工的数量和类型的过程，而人力资源供给预测则是确定组织内部和通过招聘能够满足组织空缺岗位要求的人员数量和可获得性的过程。人力资源规划就是制定相应的人才计划使人力资源供给和预测在一定的时期内能够达到平衡。通过研究发现，目前该公司虽然对一定时期内人才的需求的数量做出了预测，但并未对所需要人才的质量和可获得性做出合理的分析。也就是说在拟定的招聘需求里，实际上并没有严格详细的标准表明公司需要的到底是什么样的人才，同时对于能够通过什么样的渠道、用多长时间能够得到满足都没有合理的预测。因此会造成大量的搜寻成本和面试筛选的时间成本。

5．岗前培训到位，在职培训不完善

坚持以人为本，体现在人力资源管理上就是要尊重人、开发人、实现人。科学的发展本质上就是要实现人的发展。在员工的培训开发上，公司在员工正式上岗之前应

第二篇：人力资源管理调研报告

重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理状况的调查报告

目 录

一、重庆莱美药业股份有限公司概况.........错误！未定义书签。

二、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理现状..............2 1．公司人力资源管理的构成...............................2 2．公司人力资源管理措施................................3（1）员工招聘..........................................3（2）员工激励.........................错误！未定义书签。

（3）员工待遇...........................................4（4）员工思想动态......................错误！未定义书签。

三、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的问题分析.......4

1、员工素质有待提高....................................5

2、人力资源管理制度需要完善............................5

3、机构设置过于繁琐....................................5

4、员工绩效工资制度....................................5

四、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的改进建议.......6 1．管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念..........6 2．建立现代化的人力资源管理理念........................6 3．加强员工培训力度....................................7 4．绩效考评与业绩挂钩..................................8 5．加强沟通，促进人力资源管理..........................8 调查报告

朱艳羽

重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理状况的 2008年金融危机发生后，我国经济受全球经济大环境的影响，经历持续走低的艰难历程，不少企业尤其是中小型型企业的生产一度不景气，一些企业甚至关门倒闭，农民工大量返乡。但是，2009年下半年以来，我国经济在走出低谷，与之相对来的是许多企业遭遇了招工难的困境，许多中小型企业面临着大量的员工流失的尴尬处境。本次研究以分析中小型企业的人力资源管理现象及其存在的问题，并提出相应的建议，希望让中小型企业克服招工难的尴尬现状，留住其员工，稳定发展。

本文以重庆莱美药业有限公司为研究对象，根据大量的调查资料和访谈信息，以管理学为视角，结合现代企业管理理念，对该公司人力资源管理中存在的问题进行诊断和 分析，进而提出改进建议和方案，目的在于帮助企业实施必要的措施和管理制度，克服人力资源管理中的不足，确保企业持续快速发展。本文对重庆莱美药业有限公司的发展历程、人力资源及人力资源管理现状进行描述的基础上，从人力资源流动政策、薪酬体系和考核体系等三个方面对公司人力资源管理中存在的问题进行分析和研究。

一、重庆莱美药业股份有限公司概况

重庆莱美药业股份有限公司自1999年成立以来，蓬勃发展，现注册资金9150万元，总资产6.5亿元，是一家集科研、生产、销售于一体的高新技术医药企业。该公司目前有员工400余名，其中研发及技术人员50余名。

2007年该公司被评为首届“重庆市高新技术企业创新十强”，并在08、09年连续获此殊荣。2011年陆续被评为“国家生物产业基地龙头企业”、“国家火炬计划重点高新技术企业”。2012年陆续被评为“国家级创新型（试点）企业”、“中国医药研发产品线最佳工业企业”、“重庆市创新型企业”、“重庆市技术创新示范企业”、“重庆市知识产权试点单位”。企业信用评价aa级信用企业。公司

商标“莱美”被认定为“重庆知名商标”，多个品种被评为“重庆市高新技术产品”、“重庆市重点新产品”、“重庆市名牌产品”、“重庆市知名产品”，并多次被评为“重庆市诚信纳税先进企业”。

该公司具有突出的创新能力、坚实的技术基础、丰富的产业化经验，以及强大的营销网络，是国内最早通过gmp、gsp认证的企业之一，其新药申报量名列重庆前茅。2007年被评为“重庆市高新技术企业创新十强”。

莱美不断开辟市场，该公司的全资子公司重庆市莱美医药有限公司，是一家专业的医药销售公司，营销网络遍布全国29个省市，已经在北京、上海、广州、成都、新疆等地建立了25个销售联络处，拥有遍布全国的优秀的客户资源和营销网络资源。2009年在深圳证券交易所创业板挂牌上市，向社会公开发行人民币普通股;从2010年到2011年该公司共收购了重庆市大山行中药饮片有限公司、湖南康源制药有限公司和四川禾正制药有限责任公司三家公司。

重庆莱美药业股份公司组织框架

二、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理现状

1、重庆莱美业股份有限公司人力资源管理的构成

目前，重庆莱美业股份有限公司有总经理一名，副总经理四名，各部门主任14名，研究人员52人，及车间生产一线员工420多人。该公司的高层领导者的学历构成中, 高中及以下学历占43.14%、中专和技校学历占18.15%、大专及以上学历占38.11%。高层领导者的年龄构成中, 35岁以下所占比重达到48.15%, 36~40岁占到28.19%, 年龄结构呈现年轻化。

相对于高层领导而言，在车间从事一线生产的员工，则学历更低，高中及其以下的学历者达到总体的62.6%；其年龄结构也呈现年轻化的状态。

表1.车间生产员工年龄结构情况 表2.车间生产员工学历构成

2、重庆莱美业股份有限公司人力资源管理现状

1、员工招聘

该公司招聘的员工主要分为两个方面的人才，一是车间药品工人，二是研篇二：对xx公司人力资源管理情况的调查报告

南京广播电视大学

社会实践报告

题目：

姓 名： x x x 学 号： 200913210000 年 级： 2009秋 专 业： 工商管理 学生类别： 开放本科 指导教师： 俞辉 教学单位： 溧水电大 2011年9月31日 1 南京广播电视大学学生社会实践情况表 2 对xx公司人力资源管理的调查报告

当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。

一、公司的人力资源现状 xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下：

公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。

（一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图： 3

（二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业。技术人员的年龄和学历结构分别如下图：

（三）、公司车间生产工人共计286人。公司的市场人员在公司所占的比例最大（66%），公司的生产能力很大程度上取决于他们。平均年龄23岁。公司这样的年龄结构在生产进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心。但学历仍旧需要整体提升，从而提升企业整体学历水平。车间生产工人的年龄和学历结构分别如下图： 4 总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。

二、公司人力资源管理方面存在的问题

（一）、企业组织结构不太完善，公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。

（二）、公司和公司管理层对人力资源没有足够的认识

公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。

在人力资源投入方面，对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；在对员工轻培训重视，说多做少。

公司管理层除分管人力资源的一位总经理和一位副经理因兼管人事工作而不得不管外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。

（三）、缺乏发展观、动态观、人才市场观、竞争观、人力资源战略规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，和公司所需要的技术、设计人员、市场人员等在人事政策规划、薪酬政策方面进行统一规划，但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。

（四）、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析

依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的 5篇三：关于xxx公司人力资源管理的调查报告

关于xx贸易公司人力资源管理的调查报告

程荣

10春工商企管班

学号：1034001400759

一、公司基本情况介绍及现代人力资源总体情况分析 xx贸易有限公司是国家外经贸局，海关总署批注的有进出口权的公司，公司有雄厚的经济基础，强大的关系网络，完备的技术和人员配置，随着我国加入wto，进出口贸易的日益增长，为了进一步满足贸易商、进出口商的需求，我公司为商家精心打造了门到门的一站式服务。我们在中国大陆有很完善的进出口服务系统，已经和多家船公司，航空公司建立了密切的合作关系，可以为您的货物出口各国提供最佳的航运、空运路线以及报关完税、代买保险等一系列服务，同时我公司在深圳有一个很完善的配置仓库可以满足您的货物在深圳中转的需要，可以为您验收货源、散货拼柜，选择合适的配送方式，安全快捷地送达货物。

我们有很广泛的商品信息网络，合作伙伴遍及世界各地，已经成为欧美许多贸易商在中国的全权代理。我们在“创造最佳服务”的经营理念指导下，经过全体员工的不懈努力，已经取得了令人瞩目的成绩。我公司拥有一支业务精通，操作能力强的骨干队伍。在为客人提供多种物流解决方案的同时，还可以为海外客户开拓中国市场寻找货源，验收货物，报关定仓解除进出口的一切后顾之忧。提供专业化、个性化、全天候、全方位的服务。

随着市场经济的发展，为了在竞争中取得一席之地，首要问题就是人才问题。如何让开发人力资源，创新人力资源的管理，是公司管理中一个核心问题，决定着一个公司的竞争力。因为在知识经济时代，公司之间的竞争往往是高科技产业之间的竞争，而高科技产业的发展主要由高素质人才所支撑，所以一个公司拥有的人力资源的数量和质量以及对人力资源的开发和利用政策，决定着这个公司的竞争力大小。创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。

长期以来大部分企业注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。或者说人力资源的管理基本职能还未能得到充分的应用和发挥。在计划经济模式和传统管理思想的影响下，无论规模大小、性质如何都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作内容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作。延续至今又被人们强行与人力资源管理画上实际上并不相等的符号。实际上人力资源管理与劳动人事管理是两个不同管理理论术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同特点。

所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，是这部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动的总称。人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。具体指对社会或企业各阶层、各类型从业人员从招收、录用、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。目前我国企业在利用和实施人力资源管理反方面还存在许多误区，人力资源未能得到充分发挥，从而影响了管理的效率。

二、xx公司人力资源管理调查内容

长期以来xx贸易公司通过有效地管理方式激发员工的工作潜力和主动性，依靠对于员工内在因素和内部管理的系统协调，提高劳动生产率。下面我通过对该公司人力资源管理方面的调查，来说明人力资源管理在所有管理中占据着十分重要的作用。

（一）员工招聘录用/培训/管理机制

xx贸易公司招聘的人员首先通过猎头公司的筛选推荐，然后经过公司部门负责人，人事部分责任面试，最后由总经理、部门经理面试最终确认。xxx公司注重的是人的潜能，只要所学的专业与他的工作岗位差别不是很大，公司在挑选人才时不会过分看重他所学的专业。录用标准：

1、注重个人道德品质。

2、注重为人处事的能力能够与他人合作。

3、有较强的学习能力。

“ 人才”是企业之本，企业在选用人才上要重视思想品德的用人标准、道德品质是一个为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个再有学问，再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大地损害，这是一个被实践反复证明了的真理。

每个人都有一定得能力，只不过有大有小而已，但这些能力能否发挥出来，取决于领导的选拔、培养和使用，也取决于每个人掌握知识的丰富程度和自身的修养。作为xxx公司的领导，又培养创新型人才的意识。有爱才、育才、用才、互才、选才的观念，创造条件让每个员工都有一个发挥才能的一席之地，要使企业成为员工个个都能成才的“熔炉”。xx贸易公司的新进员工按照规定都有一个必不可少的入职培训阶段，这个阶段大约3—6个月，根据个人工作岗位的不同要求和个人适应能力的差别而有长有短。在这一阶段中，他们将与老员工、高级技术人员甚至专家在共同合作的工作中学习。培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力大道公司的要求，并为员工提供职业安全、职业能力，从而提升人力资源第一资本的实际应用价值。xxx公司是一个学习型的公司，学习方法多种多样，也就是说，每一个人在与他人合作共同完成一个项目的同时，就是一个学习的过程；新员工在老员工的帮助下进行具体工作也是一种培训形式；而课堂培训只是员工培训的一小部分。xxx公司的学习是互动的、主动地学习型企业。公司的内部的员工之间合作气氛很宽松，没有明显的上下级的区分。而每个员工都有公司为他制定的个人的工作目标，并且每年进行调整。公司注重的是工作的结果，在具体的实施过程中，允许员工按照自己的方式工作。每个部门的经理所做的是确定工作所需的工具和信息，其目的是帮助和指导员工工作，帮助他们也使自己的工作部门完成工作目标。

（二）绩效考核及工资政策

xx贸易公司员工的收入是很有竞争力的，包括基本工资，个人工作业绩奖励、国家规定的保险项目及公司内部的特殊奖励等等几部分。销售人员、内勤人员、技术人员等等之间收入的高低，主要是取决于工作业绩。

薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本”的指导思想，不断改进激励制度上落后的地方，推出比例提成、贡献奖、利润分成等薪酬激励新体制，力求激励更加完善，以加强员工的积极性。

对人才的激励，不仅仅是体现在薪酬体系设计的创新，更是在绩效考核中给以一定得职称级别。xxx公司认为：企业的即使职称，一定要为企业的发展需要而设立，关键是和技术人员的责权利挂钩，当一个人评上某级工程师，不但给相应的称号，还要给相应的权利和

责任，才能起到企业评职称的作用。一定要打破“官本位”独尊局面，建立良性的薪酬制度，奖励制度。对技术人才来说，企业技术职称体系不仅仅是一种激励机制，也是一条个人职业发展全新道路。技术人员走行政序列可产生的副作用：好的技术人员不一定是好的管理人员，也许做了经理后，不但管不好部门，而且把原有的长处也都掉了，对企业个人都是损失。技术职称体系的建立从体制创新上较彻底的解决了这个问题。

（三）内部的晋升通道

xxx公司能够为每个人提供是党的发展机会，公司很重视培养自己的管理人才，高级管理人员基本上都是从内部提升。

xxx公司善于挖掘企业内部人才。重用内部人才是自信的标志，对员工尊重、信任的标志。因此在内部选才上具有现代人才观，既尊重人才，视才为宝。不再把有缺点的人拒之门外，而是设计好合适的岗位，做到人尽其才。在内部用才上，做到敢于破除旧规，不拘一格选人才，做到知人善任，用人所长，要做到不独断专横、论资排辈、任人唯亲，而是民主授权，量才使用。这也有利于在公司内部建立良好的竞争环境。

三、部分企业人事管理体系弊病分析

（一）缺乏对高级人员的培养和挖掘

目前我国部分企业的人力资源管理部门在制定计划时，有71.2%的企业考虑的仍然是一般职工的岗前培训、在职培训劳动定额制定和福利待遇等问题。有59.2%的企业组织机构沿袭以往的习惯，把职工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归组织部门负责（数据来源：新华信管理咨询公司《2003年人力资源咨询市场调研报告》）。这种归口“管理”导致了我国企业中人力资源管理无法系统开展。这种状况与现代企业面临的竞争环境极，也制约了企业的发展不协调。必须迅速进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以适应激烈的市场竞争需要，尤其要注重对高级管理人才的选拔、培养和储备。

（二）传统人事管理的职能与新竞争形势下对人力资源管理的要求不协调。

据盖洛普调查公司对我国五百家企业的抽样调查访问显示，我国高达52.3%的企业在运作人事管理模式的实践过程中，把人事部门当成一种很具行政意义的部门，只是比较简单的履行管理中的组织职能和控制职能，而忽略了人力资源也是企业的重要财富。在实施人事管理过程中，缺乏制定一个切实可行的计划，更是缺乏通过对组织中人力资源的预测、分析进行组织结构调整，平衡布局企业人力资源。

传统的人事管理不能与企业经营状况联系起来，很难形成一个整体。这就使得人事管理的活动缺乏了经营活动的性质，只是旅行着单纯的行政管理行为的职能。

（三）缺乏人力资源管理体制的创新

目前我国企业人力资源管理最大的问题就是缺乏管理体制的创新。经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。旧有的单纯靠上级管理下级，上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息

中国是世界人口最多的国家，目前有13亿多人。人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源总数30%以上。尽管我国有着巨大的人力资源数量，但总体素质却比较低。据2003年《中国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数是发达国家70年代平均水平的3%—4%。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%—2%。至今仍有39.51%的企业还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方式（数据来源：新华信管理咨询公司《2003年人力资源咨询市场调研报告》）。创新思想缺乏，创造意识不强，不少管理者还是习惯于“文件上怎么说，我就怎么做，这样就不会犯错误。”有些企业管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管

理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的进行“德、能、勤、绩”考核。许多企业对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式管理模式，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的企业不能解决职工生活方面的问题，导致了职工破坏企业设施，伤害企业领导等事件。管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大地负面影响。

现代企业的领导是要给每一个员工机会和赋予岗位责任，领导者不是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立能让每一个成员都有机会施展才能的组织机构。与之相适应，传统管理的大部分“必不可少”的标志可能消失，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。不断探索人力资源与管理的新途径，建立加速人才成长的新的绩效评价体系，是企业管理所面临的新课题。

第三篇：人力资源管理(工商本)

人力资源管理自测练习题（工商本）

多选题

1.从现实应用的形态看，能力要素包括（答案：ACDE）部分。其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容。A技能B心力C、智力D知识E体力

2.心理学家在分析智力结构时，一般都承认包括（答案：ABCE）几个方面。

A感知力B思维力C记忆力D组织力E想像力

3.从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为（答案：BCE）。

A事实知识B工作知识C专业理论知识D技能知识E一般知识

4.人力资源思想的演进有以下几个阶段（答案：ACDE）。

A、传统劳动管理时期B、权变管理时期

C、泰罗制科学管理时期 D、人际关系与行为科学管理时期E、新人际关系与泛人力资源管理时期

5．“技能”一词是（答案：ABE）。

A、从事劳动的自动化的动作系列B、劳动能力水平的重要部分C、主要在体力劳动领域

D、和“技术”一词的含义相同E、分为一般技能和特殊技能

6．影响人力资源开发与管理的环境因素包括（）项目。

A、技术环境B、经济环境C、科学环境D、政治环境E、竞争对手

答案：ABD

7．成就需要理论（答案：ACE）。

A、分为三个部分B、即马斯洛的社交需求C、与马斯洛的自我实现需求相似

D、由赫兹伯格提出的E、由麦克利兰提出的8.马斯洛提出的需求层次理论，包括（）选项。答案：ACDE

A、自尊需求B、行为需求C、自我实现需求D、生理需求E、归属感方面的需求

9．人力资源的质量（）。答案：ABD

A、包括精神质量和能力质量B、有对数量的较强替代性C、对数量的替代性较弱

D、即人力资源素质E、即人的能力素质

10.著名管理学家法约尔认为管理的职能包括（）。答案：ACE

A计划B激励C协调D开发E控制

11.我国的医疗保险制度主要内容包括：（）。答案：BD

A建立新的筹资机制B统筹基金与个人帐户相结合C不同级别采取不同的医疗标准

D基本医疗保险基金的统筹E不同经济组织采取不同的医疗制度

12.我国社会保险的内容包括（）。答案：ABCDE

A失业保险B生育保险C工伤保险D医疗保险E养老保险

13.失业保险基金的主要支出项目有（）答案：BCDE

A失业期间的子女教育金B失业保险金C领取失业保险基金期间的医疗补助金

D领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金

E领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴。

14.组织战略的基本特征包括：（答案：ABCE

A长远性B纲领性C风险性D发展性E全局性

15.现代组织变化的特征表现为（答案：ABCDE

Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ灵活性Ｅ虚拟化

16.下面属于统计分析方法的是（答案 ABE

A、趋势分析法 B、比率分析法C、德尔菲调查法D、专家预测法E、回归分析法

17．人力资源需求分析两个基本方法（答案AB）。

A、统计法 B、推断法C、回归分析法 D、自上而下法E、自下而上法

18.工作说明书的编写要求包括（答案：ABCE）。

A清晰B具体C简单D全面E组织保证

19．常用的收集工作分析信息的方法有（答案：ABCDE

A.观察法B.现场访谈法C.问卷调查法D.典型事例法E.工作日志法

20.人力资源招聘的基本流程大致分为（答案：ACDE）阶段。

A招募B广告C录用D评估E甄选

21.影响人力资源招聘的内部因素主要有：（）。答案：ABD

A职位性质B招聘预算C劳动力市场D组织形象E竞争对手

22．内部招聘的优点有（）。答案 ABCD

A、对组织员工产生激励作用 B、较节约时间和费用

C、不需要一般性的职前培训 D、所获得人员的素质比较可靠E、有利于广纳人才

23．招聘的原则有（答案 ABCE

A、效率优先的原则 B、公平竞争的原则C、择优录用的原则 D、专家主观评价原则

E、结构合理的原则

24．人力资源外部征聘方式有就业市场、招聘广告，还有（答案ABCDE

A、校园招聘B、猎头代理C、自荐 D、人才中介机构E、他人推荐

25、校园招聘（答案ABCDE

A、是外部招聘的一种方式B、主要招聘专业技术人员和管理人员C、能对未来员工进行组织文化的渗透D、往往能够帮助用人单位进行公共关系宣传和扩大自身影响的良好作用

E、能达到“百里挑一”地精选外聘人员的作用

26.培训绩效评估的指标主要有：（答案ABDE）

A、学习指标 B、行为指标C、计划指标D、反应指标E、成果指标

27.培训责任评估的内容主要包括（答案ABCDE）

A、计划评估B、教材评估C、设施评估D、成果评估E、师资评估

28.骨干员工技能培训要求强调（答案ACDE）

A、专业性 B、普及型C、适应性D、前瞻性E、实践性

29．培训需求层次有（答案ABE）。

A、组织层次 B、工作层次

C、部门层次 D、工作团队层次E、个人层次

30．组织培训流程的内容分为（答案ABCD）。

A、培训需求分析B、培训规划设计

C、培训工作的实施D、培训评估E、培训方法选择

31.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（答案ABCD）

A、技术性B、经济性C、伦理性D、社会性E、自主性

32.影响职业生涯的因素主要有（答案ABCDE）

A、教育背景B、心理动机C、机会 D、社会环境E、家庭背景

33．职业生涯系留点的内容有（答案ABCDE）。

A、技术性能力 B、管理能力C、创造力D、安全与稳定E、自主性

34．职业适应可概括为（答案CDE）。A、完成对工作环境的适应B、熟悉组织人际关系

C、完成职业岗位的适应 D、完成组织文化的适应E、完成职业心理的转换

35.职业生涯具有以下性质（答案ABC）。

A、终生性B、发展性C、阶段性D、稳定性E、自主性

36．心理契约是（答案 ABCE）。

A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺

C、不具备法律效力的D、心理契约是正式的、有形的，体现为文本

E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的37.劳动合同的主要内容包括（答案ABCD）

A、合同期限 B、劳动保护和劳动条件

C、劳动报酬 D、合同终止条件E、辞职条件

38.绩效受以下因素影响（）

A、技能B、激励C、行为 D、机会E、环境答案ABDE

39．考核申述是指（）。答案BCDE

A、对考核有异议可以向法院提起诉讼

B、认为考核结果不正确和不公平而提出的申诉

C、从制度上促进绩效考核工作的合理化

D、认为考核结果的运用不当而提出的申诉

E、处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责

40.绩效考核的方法主要有（答案：BCDE）选项。

A、绩效定量法B、工作记录法C、关键事件法D、行为锚定法E、要素评定法

41．目标管理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范围、（答案 ABCDE）。

A、确定具体的目标值B、审阅确定目标

C、实施目标 D、提供一份工作完成情况报告E、运用目标管理方法考核

42．绩效考核工作中常见的问题，其中与考核标准有关的问题有（答案BE）。

A、晕轮效应B、考核标准不严谨C、平均倾向 D、成见效应E、考核内容不完整

43．360度考核是运用多种方式，多层次、多角度地进行考核，考核人包括（答案ABCDE）。

A、直线管理人员B、同事C、下属 D、顾客E、员工自己

44．经理人的年薪由下面的（答案：AC）几个部分组成。

A、业绩工资B、销售提成C、基本年薪D、工龄工资E、岗位收入

45．常见的工资形式有（答案：ABDE）项目。

A、奖金B、津贴C、岗位工资D、计时工资E、计件工资

46．年薪制是（答案ABCDE）。

A、根据经济效益水平而发放的经营者薪酬制度B、年薪一般分为基本薪金、业绩工资两部分

C、包括特殊奖励部分D、年薪制是体现对经营者激励与约束机制的薪酬制度

E、有利于企业对于高层管理人员的科学管理

47．对同行企业进行工资调查的方式主要有以下几种（答案ABDE

A、统计部门或专业机构提供B、通过问卷和访问方式收集有关资料

C、企业提供D、电话询问E、对应聘人员询问或通过非正式讨论方式

48．人力资源薪酬制度设计的步骤有（答案BCDE）。

A、对工资差距进行必要的处理B、进行岗位评价

C、市场薪资调查D、绘制工资等级表

E、薪酬水平的比较与确定

49．薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括（答案ABCDE）这几部分。

A、奖金 B、员工从事劳动所得到的工资C、提成 D、津贴E、其它形式的各项利益回报的总和

50．外在报酬（答案BC）。

A、是从事的工作本身对员工的酬劳B、是经济性待遇C、包括直接报酬、间接报酬和非财务报酬

D、是非物质性的、无形的报酬E、内容包括工作中参与决策，较大的工作自由度等

51.人力资源的配置，包括（答案：ACE）三个层次。

A宏观配置B市场配置C微观配置 D地区配置 E个人配置

52.人力资源配置应遵循（答案：ABCE）基本原则。

A充分投入B合理运用C良性结构D市场调节 E提高效益

53.人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括三个方面，它们是（答案：ABD）。

A人力资源需求预测B供需综合平衡C人力资源发展预测

D人力资源供给预测E人力资源费用预算

54德尔菲法的特点是（答案：CDE）

A客观B运用数学模型C专家参与D多轮反馈E匿名进行

55工作分析结果运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作主要有(答案：CD

A工作的运行控制B建立工作分析小组C培训工作分析的运用人员

D制定各种具体的应用文件E建立良好的工作关系

56工作分析中的访谈法包括：（答案：ABC

A个别员工访谈B群体访谈C主管人员访谈D客户访谈E专家访谈

57．人员招聘的前提有两个：（答案：CE），这两个前提是招聘计划的主要依据。

A人力资源分析B 人力资源预测C人力资源规划D人力资源评估E工作分析

58绩效考核计划的制定一般包括以下内容：（答案：ABCE

A明确目标和对象B选择考核内容C选择考核方法D确定考核标准E确定考核时间

59绩效考核标准一般包括三大类：（）答案：ACE

A任职资格标准B时间标准C绩效标准D人员标准E行为标准

60按考核主体划分，绩效考核包括：（）

A上级考核B下级考核C相互评估D外部评价E专业机构人员考核答案：ABCDE61、下列属于员工获得的内在报酬的有：（）AD

A 工作自主性 B 晋升 C 表扬 D 自我成就感

62、可以用来预测人员需求的方法有（）CD

A 人力资源信息库法 B 马尔科夫分析法

C 比率分析法 D 回归分析法 E 劳动定额法

63、确定培训需求和培训对象的方法主要有（）AB

A.绩效分析法 B.任务分析法 C.工作效率分析D.结果分析法E.人员素质分析

64、培训与开发的需求分析层次主要有（）ABC

A.组织分析B.工作分析C.个体分析D.前瞻性分析E.人口统计学变量分析

65、以提高培训对象的综合性能力为目的，充分发挥培训对象的创造力、想象力的培训方法主要有()BE

A.案例研究法B.角色扮演法C.模拟训练法D.敏感性训练法E.拓展训练法

66、直接传授培训方式的主要特征是（）。AD

（A）信息交流的单向性（B）课程内容的单调性（C）教学方法的一致性（D）培训对象的被动性

67、培训的直接成本包括()ABCDE

A.培训材料B培训设备C培训师的师资费D教室的租金E学员的差旅费

68、公司员工申诉系统的主要功能是()。ACD

A允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法B监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考评工作

C给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事D减少矛盾和冲突,防患于未然E作为升降职、任免的直接依据

69、绩效考评过程中，考评形式可以为（）ABCDE

A 上级考评 B 自我考评 C 同级考评 D 下级考评 E 客户考评

70、绩效管理系统设计的基本原则有（）ABCDE

A 公开与开放原则 B 反馈与修改原则 C 定期化与制度化原则D可靠性与正确性原则 E 可行性与实用性原则

71、()是岗位分析的方法 ABD

A 观察法 B 面谈法 C 要素计点法 D 问卷调查法 E 岗位排列法

72、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行()ABDE

A 薪酬市场调查 B 薪酬调整 C 薪酬计划 D 企业员工薪酬满意度调查E 岗位评价

73、一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中()是固定薪酬部分ACD

A 基本工资 B 业绩工资 C 能力工资 D 岗位工资 E 福利

74、传统薪酬制度类型主要有()ABCD

A 以绩效为导向的薪酬制度 B 以工作为导向薪酬制度 C 以能力为导向薪酬制度 D 组合薪酬制度 E 股票期权

75、薪酬制度中必须明确的内容有()ABD

A 薪酬分配政策 B 工资标准 C 薪酬要素 D 薪酬等级及级差E 福利比例

76、薪酬制度设计的基础是()AB

A 岗位分析与评价 B 薪酬调查 C 福利政策 D 人工成本核算E 工资标准

77、企业人工成本总额包括()ABCD

A 社会保险费用 B 福利费用 C 住房费用 D 从业人员劳动报酬总额E 员工招聘解聘费用

78、()属于企业福利 BCD

A 基本医疗保险 B 交通补贴 C 带薪休假 D 伙食补助 E 工伤保险

79、人力资源管理活动及其结果受（）等外部环境因素的彤响 DE

（A）组织文化(B)管理方式（C）经费预算（D）劳动力市场（E）法律、法规

80、人员选择常用的方法有ABCE

（A）面试（B）心理测试（C）笔试(D)综合测试（E）背景调查

81在人力资源的构成中，（）属于已经开发的人力资源。答案：CDE

A就学人口B服役军人C求业人口D适龄就业人口E未成年就业人口

82在人力资源的构成中，（）属于处潜在形态的人力资源。

A就学人口B服役军人C求业人口D适龄就业人口E未成年就业人口答案：AB

83人力资源的经济运动过程包括（答案：ABCE）。

A使用B生产C配置D管理E发掘

84马斯洛提出的需求层次理论（答案：ABDE）

A把人的需要分为七个层次B认为人的需要有物质层面的和精神层面的C某一时刻只有一种需要存在 D未满足的需要将成为行为的诱因E七种需要存在着递进关系

85成就需要理论把人的需要分为（答案：BCD

A生理需要B权力需要C成就需要D友谊需要E尊重需要

86我国的社会保障项目包括（答案：ACDE

A社会保险B养老保障C社会福利D社会救济E社会优抚

87基本组织结构形式包括（答案：CDE

A层级制B合同制C矩阵制D事业部制E直线制

88人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括（答案：ABC

A人力资源需求预测B人力资源供给预测C供需综合平衡

D教育培训计划E人员使用计划

89人力资源规划应坚持（答案：ACE）原则。

A目标性B全面性C兼顾性D战略性E动态性

90工作分析的流程包括（答案：ABCDE

A计划B结果表达C信息收集D设计E结果运用

91工作说明书中工作识别的主要内容包括（答案：BDE

A工作联系B工作部门C工作职责D工作代码E工作名称

92人力资源招聘的基础是（答案：CD

A考评结果B工作评价C人力资源规划D工作分析E组织战略

93人力资源招聘的意义在于（答案：ＡＢＣＤ

A补充组织人力资源B创造组织的竞争优势C有助于组织形象的传播D有助于组织文化的建设

E有助于人力资源的合理配置

94影响人力资源招聘的外部因素包括（答案：ＡＥ

A国家法律法规B组织形象C招聘预算D招聘政策E劳动力市场

95人力资源招聘应遵循的原则（答案：ABCDE

A遵纪守法B效率优先C公平竞争D全面考察E结构合理

96甄选的方法主要有（答案：ACDE

A工作申请表B员工推荐C背景调查D笔试E面试

97面试的特点主要有（答案：BCDE

A对象的复合性B内容的灵活性C信息的复合性D判断的直觉性E交流的互动性

98中期职业生涯所关心的问题主要有（答案：ABC

A选择专业B决定承担义务的程度C确定生涯发展的形成和目标D培养接班人E学会处理日常工作中的各种麻烦

99以下情况下，用人单位可即时辞退劳动者。（答案：ABCE

A试用期间被证明不符合录用条件的B严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度

C严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的D用人单位经营不善进行法定整顿的E被依法追究刑事责任的100绩效考核是一项细致的工作，应按以下环节进行（答案：ABCDE

A选拔考核人员B 考核分析评价C进行技术准备D收集信息资料E制定考核计划

第四篇：车间人力资源管理调研报告

***运用车间人才队伍建设情况调研报告

一、车间人才人力队伍基本情况

车间现有干部职工368人，管理人员17人(干部10人)，列检人员 人(工班长30人)，5T操作人员17人(红外线、HMIS)，锅炉工、压风司机17 人，日勤45 人，停薪留职、息工17人。

二、车间人才人力队伍基本情况适应性分析

从车间现有人才和人力队伍基本情况

以及铁道部要求列检所“十大件、六小件”的装备配置要求和运用车间的基本任务来

看。车间的人才人力队伍主要存在下述不

足：

1、缺员现象较为突出。

按照人劳部门的编制标准计算，目前车间缺员63人。按照铁道部运装货车（2007）16号文的规定,编组50辆及以上的列车要按10人一组配备作业组，现场一线列检岗位缺员情况较重，对车间的生产组织产生了一定影响。

2、队伍老化现象突出。

从车间人员年龄结构情况来看，其40

岁以上的人员占在岗职工总人员数的48％，30岁以以下的人员占在岗职工总人员数的5％，大龄职工比重偏大的问题较为突出。老、弱、病、痛人员较多，难以适应生产的需要。如车间部分50岁以上的老同志仍在主要作业场的一线检车员岗位上工作，身体条件不适应高强度及高密度检车工作的需要。

3、现有的人员的技术结构不适应发展的需要。

一是专业技术人员人员的结构不合理。车间具有中级技术职称的1人，初级技术职称的6人，但这些技术人员多在管理岗位上，在车辆业务方面还行，但在 “5T系统”、新型检修装备的应用和维护方面，缺少应用的业务；在HMIS以及数据报表的管理分析等基于计算机应用方面的知识较为缺乏。

二是技能人员结构不合理。车间目前没

有一名高级技师，技师总数占职工总数的2%（今年新增10名通过技师资格的人人员，聘任后可以达到4%的比例）。从车辆检修业

务看，车间除高级技师缺乏外，技师以及高

级工占到技能人员总数的52%,现场的一线职工技能构成表

检车修车人员都具有职业资格等级初级以上技能，符合铁道部的规定。但在实际工作中，车间技能人员结构不合理情况较为为突出。如“5T系统”应用后，必须增加5T值班员，设备维修人员，室内检车员，目前列检大量配置的室外检车员显然不适应这种状况；又如站修二班制改革后，人员紧张，一个人需要干多个岗位，而目前大量配置车辆钳工以及缺乏鼓励一岗多能的相关激励机制，难以满足这种需求。

4、人员的文化结构不能满足发展的需要。

从车间的人员文化结构表看，高中及以上文化程度的占总人数的77%，其中中专及以上的33%,这种文化结构，基本能满足现有工作的需要，但不适应于车辆技术及车辆检修装备技术发展的需要。如我们的本科、大专、中专生多是在职后取得的文凭，一些干部职工在接受新的科学技术知识的人员文化结构表

能力达不到相应文凭的要求，而且所学的专业，在机械、经济、法律、营销、会计专业方面的多，在计算机、电气、电子方面的专业少，结构上，不适应车间未来的发展需要。

二、解决车间人才及人力资源存在问题对策

就车间目前而言，存在的困难主要体现在缺员和队伍老化问题，从未来发展趋势而言，主要体现在现有人才及人员的配置结构不适应发展需要方面。形成这些问题的原因既有政策性、体制性的原因，如我们的劳动用工体制，收入分配体制等方面的约束；也有人力资源管理不适应发展的问题，如我们的人力资源管理理念，吸纳和培养理念，优化配置理念如何适应现场，适应发展需要的问题；还有就是历史环境造就的，如机构改革、装备发展后，一些岗位不需要人了，一些岗位又没有具备相应素质人胜任了。要改变目前的现状，既需要车间通过自身努力积极调配，并站在站段的高度，认真务实抓好内部干部职工的培养、培训工作，更需要铁道部、路局、站段等上级部门从政策，制度环境及相关配套措施等方面给予大力支持。具体可以考虑以下方面：

一是继续深化铁路劳动用工制度改革。应考虑去除一些约束优化人才及人力管理的紧箍咒。如：对使用临时工、劳务工问题，可以考虑不限制工种，确保我们能使用符合岗位素质要求的工人，确保降低人工成本，提

高劳动生产率。又如：认真抓好富余职工的分流工作，积极运用市场配置和行政安置相结合的手段，保证富余职工分流工作的顺利进行和队伍稳定。

二是积极推进劳动组织改革。如应按实际需要设置站段的组织结构，不求千篇一律，但求能提高安全防范能力，事务的处置能力，提高人员的劳动生产率和铁路的运输生产效益。又如对岗位定编问题，应考虑按照人与事的总量配置，人与事结构配置、人与事的质量，人与工作的负荷，岗位人员使用效果等方面分析，进行人员人才配置规划，有效控制岗位数量和在岗职工素质。

三是继续推行人事制度改革。应考虑贯彻有所为，有所不为的方针。如在职业及专业技能评价上有所为，通过建立科学的评价体系，确定人员的资格能力，为使用人才提供支持；在使用人才上要有所不为。充分尊重站段的自主权力，鼓励站段不断改革人才选拔、任用和激励机制，对符合运输企业文化价值观念，符合管理创新要求、符合企业实际需要的人员不具一格大胆使用。在干部交流退出机制建设上有所为和有所不为，如：建立和不断完善铁路内部的人才中介机构，通过中介机构实施对铁路内部的人力资源的培训、评价、流动、就业指导、人才交流、劳动监察、劳动仲裁等的管理，为人才合理流动创造有利条件。

四是抓好收入分配的改革。在收入分配改革上面，应严格遵守效率优先的原则，应考虑以工作业绩、经营效益为主要分配手段，对站段实行“生产工作量承包”和“安全生产考核”双监控，而不以历史人头、地区生活水平的差别作为分配基础。在安全考核上，应对各种事故的经济损失进行综

合评估，依照经济损失进行考核。在平时工资发放问题上，坚持与实际的经营效益挂钩，实行岗位工资和效益工资的融合；在职工收入结构上，考虑继续加大岗位工资向艰苦岗位一线岗位倾斜的力度；考虑技能工资与技能水平、历史贡献与工龄工资的联系不紧密问题；为站段利用工资杠杆化解人才吸纳难、培养难、优化配置难的问题创造条件。

第五篇：人力资源管理行业调研报告

人力资源管理行业调研报告

摘要:在现代管理中，人力资源管理在企业管理中越来越突现出它的重要性，如何使员工在企业中发挥最大的潜能各尽所能为企业带来更大效益和作用已经成为各级管理者，尤其是企业高层管理者共同关注的一个重要问题。人力资源管理行业的现状和发展值得研究。

关键词:人力资源 管理 调研

我们清楚的知道，在经济全球化背景下，区域竞争对象主要表现在对人才、资金和市场三方面的竞争。人力资源是区域竞争力的构成要素，是衡量区域发展水平的一个重要指标。全球化给人力资源管理带来的挑战之一是需求多样化和价值观多样化，对人才的需求是最大的本文从需求动机的角度出发，根据人力资源管理的现状，结合人力资源多样性的特点，探求未来人力资源管理的发展趋势。在了解人力资源的各方面时，首先应看到人力资源的现状，就是社会对人才的需求很大，但中国整体国民素质不高，导致部分专业人才缺失。

然而，正因为这个，我们也看到了人力资源管理专业的未来发展前景是很好的。首先是对人力资源从业者的执业技能要求越来越高，而且职业资格准入制度开始全面走上正确的轨道，再者人力资源和人力资本将区分开来，并且人力资源管理体系需要整体创新并系统构建。所以，面向未来，我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进科技为动力，重视人力培养质量，持继扩大研究生层次的培养规模。

一、人力资源管理的现状和发展

人力资源管理就是现代的人事管理，即组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

人力资源管理的模式：工业模式，投资模式，参与模式，高度灵活模式。米尔科维克和布德罗提出的。

人力资源管理的功能：归纳、维持、开发、激励。

人力资源管理的目标包括最终目标和具体目标。人力资源管理的最终目标就

是要有助于实现企业的整体目标，对企业进行管理的目的就是要实现企业既定的目标，因此人力资源管理的目标也应当服从和服务于这一目的。但是最基本的目标都是一样的，那就是要创造价值以满足相关利益群体的需要。在最终目标下，人力资源管理还要达成一系列具体目标：保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。

人力资源管理的基本职能：人力资源规划；职位分析；招聘录用；绩效管理；薪酬管理；培训与开发；员工关系管理。

人力资源管理的作用：（1）人力资源管理与企业绩效。在人力资源管理只能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是一个重要作用。

（2）人力资源管理与企业战略。在人力资源管理只能正常发挥情况下，它还有助于企业战略的实现，这个作用目前收到了人们更多的重视。

（一）存在的问题

改革开放近20年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降，同时，我国三次产业从业人员整体文化素质均得到持续提高。

首先，中国人力资源面临的主要问题人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。但是高中文化人口比重低是人力资源素质提高的“瓶颈”。而且目前中国人力资源存在量大质低的问题，集中表现在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。

其次，第三产业从业人员整体文化程度不适应现代产业、行业结构升级的要求，管理人员与专业技术人员队伍的整体素质与发达国家存在较大差距。目前，我国城市人力资本积累基本上处于中等和高等教育阶段，而农村尚处于普及初中和小学教育阶段。随着文化层次的提高，地区间相对差距呈现相应扩大的趋势。

（二）解决方案

从人力资源状况看教育发展的趋势大力发展高等教育培养大批高层次创新人才：我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进科技为动力，重视人力培养质量，持继扩大研究生层次的培养规模。

加速普及高中阶段教育，突破人力资源开发的“瓶颈”：大力发展中等教育是提升整体人力资源素质的关键。

构建完善的全民终身学习体系，提高整体国民素质：创新能力和劳动者技能的提高并不仅仅体现在受教育的比例和年限上，还取决于教育培训体制的完善和运行效率。

（三）中国人力资源管理发展前景

随着中国经济的不断发展，人们越来越多的关注人力资源这个问题，为什么关注这个问题？因为我们在中国经济不断发展的过程中，清晰的认识到人才才是支持我国经济持续、稳定、健康发展的核心要素。离开人什么事情都做不成了。

基于这样的认识，加强人力资源管理从理念和意识层面受到了越来越的关注，人力资源管理的实践活动越来越提升，人力资源管理工作在企业、社团、组织中的地位日益上升，企业、社团、组织越来越认识到人力资源管理工作对企业、社团、组织绩效的重要性。人力资源管理的职能也发生了根本性的变化。

未来人力资源管理的发展方向基于中国经济的进一步发展及企业战略实现的要求，将呈现出以下几个方面的典型特征。

1、对人力资源从业者的执业技能要求越来越高

人力资源管理职能的转变，要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造，学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。

2、职业资格准入制度开始全面走上正确的轨道

我国政府也深刻认识到人才培养与人力资源管理工作的重要性，为此，我国政府依据我国人力资源管理工作的发展现状，为确保人力资源管理工作者的工作质量，为企业发展保驾护航，经国务院授权，国家劳动部于2002年开始在国家大力推行人力资源管理师等级考试制度，该等级制度科学合理地将人力资源从业工作者，按执业技能并经考试鉴定确认为人力资源管理员到人力资源高级管理师4个等级。

并向经国家劳动部组织培训并考试通过的人员颁发相关等级的执业证书。该证书将作为国家唯一认可的执业资格证书进入行业准入制度。这一制度的出台，引起了国内人力资源管理工作者的极大兴趣和热情，并由此标志着我国人力资源管理工作完成了从无序到有序的历史性进程。国家对人力资源管理工作者职业价值的充分肯定与认可。职业资格准入制度必将极大的推动人力资源管理工作质量的全面提升。

3、人力资源和人力资本将区分开来

未来的发展企业需要更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。为达到这个目的，有一系列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系的创新，包括企业文化的重塑与再造、包括团队组成人员的整体技能提升、开发与培养等。但是，这要求人力资源从业者清晰的知道不同岗位人员的岗位价值系数。大家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位人员在不同的企业发展阶段，其对企业战略实现的贡献系数是不一样的。这要求我们人力资源从业者能够有效的把不同岗位的不同贡献系数有效的区分和评估开来。也就是把人力资本和人力资源区分开来。人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素的组成部分。在企业中一般应包括：职业经理人、核心部门的管理者、技术创新者。

4、人力资源管理体系需要整体创新并系统构建

基于新经济条件下的管理要素要求，人力资源从业者需要有能力从整体上把握企业需要建立什么样的人力资源管理体系和制度，才能有效的实现人力资源价值最大化这个问题。才能保证企业团队整体上保持持续不断的活力，并有效的支持企业战略实现。

参考文献张德，《人力资源管理》，企业管理出版社余建年，跨文化人力资源管理[M]．武汉：武汉大学出版社刘远我，人才测评——方法与应用[M]．北京：上电子工业出版社 4?fr=ala0