对人力资源管理中人性化管理的探析

第一篇：对人力资源管理中人性化管理的探析

对人力资源管理中人性化管理的探析

摘要：企业人力资源管理归根到底就是对人的管理，企业的发展需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。关键词:人力资源；以人为本；人性化管理

人力资源管理的最终目的是企业商业利益与员工利益的平衡，及企业人力成本的最优化和员工人力资本的不断持续增值，而中国国内的极大多数的企业其管理方式基本上是基于X理论，人力资源管理与其有着不可避免的冲突。其实就是人性化管理。人力资源管理强调对人力资源有效开发、应用和科学管理。基于X的人性假设，在人力资源管理上就会忽视对人力资源的开发及科学管理，在对员工的激励往往采用负激励的形式，只关注事，不关注人。在基于X理论的企业，罚款成为一种随时可见的管理手段，甚至把罚款与绩效考核当成同义词。这种把罚款当成考核的绩效管理没有绩效目标的设定，也没有绩效辅导，唯有的是考核，更谈不上沟通。考核成为惩罚员工的棍棒。这种年复一年的负面激励使员工的创新精神消失了，为了规避风险，员工在日常的工作推诿成风，对工作中产生的问题不断找借口，这样的情况下，整个企业活力缺失现象严重。

建立人力资源管理体系其实与健身一样，不仅仅只是了解而已，更重要的是需要投入，需要改变以往的行为和调适一些基本的对于人性的假设，并承诺和拥有这个人力资源管理的新体系，才能真正有效。任何一个企业家的成功，都需要一种特立独行的精神。换而言之，坚持自己独特的观点，才能够真正走到成功。

一、以人为本的人性化管理理念

在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想,是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本,即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人,不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次,把员工个人的价值与企业的价值融为一体,为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展,创造有利的学习条件与工作环境。再次,要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能,充分尊重人的价值,最大限度地调动和发挥人的积极性。此外,还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。

二、人性化管理

所谓人性化管理,就是一种在管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜

能为己任的管理模式。其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重企业与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划等等。

（一）人性化管理的四个阶段

人性化管理是一个动态发展的过程,也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个发展阶段:人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程,下面就这四个阶段进行阐述。

1.人际权力管理阶段(规范约束阶段)

由于员工来自四面八方,员工的文化意识不一样,而可能出现混乱和冲突,因此在这个阶段应建立统一的行为规范,并建立严格的等级制度,促使员工服从企业管理。

2.人际沟通阶段(换位思考,求同存异阶段)

其实已进入人性化管理的意识培育和调整阶段,是为企业发展、成长塑造企业文化的开始。在此阶段应着重上下级之间的沟通,并开始逐步建立共同的价值观。

3.合作管理阶段

此阶段是培育企业文化的重要阶段,企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新,就没有属于自己的文化,而且这一个阶段将是一个漫长的发展过程。

4.奉献管理阶段(共赢阶段)

奉献管理阶段(共赢阶段)是全文化管理阶段,就是企业已拥有了属于自己的独特的企业文化,全体员工也融入到了企业文化之中,这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下,并能对变幻莫测的市场,很快地联合行动,采取对策。

（二）人性化管理的三大要点

1.人性的自然属性,满足人性自然属性中的基本需求

(1)人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦”。

(2)人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑”。

(3)人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生”。

2.人性的社会属性是受思想意识支配的(1)不同行业,应培育不同风格的文化意识,使人的社会属性组织化。

(2)思想意识的第一任务是为其生理、心理满足服务。因此,企业组织要有合理、明确、科学的分配制度和规章。

(3)思想意识完成第一任务之后就要为长远目标或其他目标服务。因此企业要有满足这种欲望的措施,要塑造自己的行业意识和企业文化,使来自四面八方,在社会属性形态上有差异的人逐渐统一于企业的行业意识和企业文化之下。一旦这种文化意识

达成共识,团体的工作效率就会出现意想不到的效果。

3.承认人类自然属性和其心灵意识中有竞争与合作的双重天性

因此在企业管理中要有符合这种双重天性的机制。为了使合作与竞争的自然属性能有序高效地得到发挥,必须通过一种社会化组织结构和一种社会化的意识文化加以联结、控制和导向,使人性中这种竞争与合作天性在企业家的组织领导下得到充分的发挥。

三、怎样进行人性化管理

（一）以人为本

1.所有员工在人格上一律平等

这是“以人为本”的核心与首要前提。这种平等的氛围最直接地表现为:无论领导还是普通员工,在食堂吃饭时都是同样排队、打卡。

2.创造宽松、自由、开放的工作氛围

宽松的工作环境更能够激发知识型员工的创造性,将约束性的规则减少,如员工上下班不用打卡,也不对工作时间的着装加以限制。同时,崇尚开放的沟通,员工可以就公司的政策、经营状况等自由发表观点和看法。

3.对员工充分关怀的个人保障体系

员工个人保障体系包含有很多人文关怀的因素,如员工生病、亲属过世,公司都会派人前往慰问。为缓解员工的心理压力,建立心理咨询室,如员工遇有心理负担、心理障碍时,鼓励员工向专家咨询求助。

（二）用制度提升人性化管理

没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。“人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。

换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如：在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：1.尊重人的本性，顺其自然加以引导。2.进行行为塑造，利用习惯进行管理。3.营造企业文化，利用文化规范行为4.注重人的创造力，利用创新推动发展。

人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。严格的管理制度是实行人

性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识到：首先，人性化管理≠宽松管理。要在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。其次，人性化管理不等于员工自定义任务。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了。不制定出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。

总之，每个公司的氛围和非制度约束，会让员工学会该做什么不做什么，一旦员工离开到了其他公司，失去了这种约束，行为会随着之改变。这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，基本上大型企业在管理手法上都有相类似的东西，具有较高的素质和相似企业的工作经历的员工，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理：就是在不自由的情况中让员工感觉一定量的自由。

（三）完善的个人发展计划

1.持续完善的员工职业生涯规划

一般而言,员工职业生涯规划不是一成不变的,而是要寻求动态中的平衡。每一年度,公司应该根据员工具体情况制定个性化的培训计划,如沟通技巧培训、当众表达技巧培训等。

2.完善的内部晋升体系

上升空间对于员工不仅仅意味着更高的职位与薪酬,更是对其价值的肯定,以及获得更多工作经历的机会。当公司内部出现职位空缺时,人力资源部应及时发布公告,所有员工都可以根据自身的能力、兴趣竞聘,为员工提供了在不同部门、方向发展和不断学习的机会,对其个人发展有很大帮助。

3.多层次的员工培训系统

公司应为员工的学习、发展提供了很多资源,不仅鼓励员工在本岗位上不断提升,而且鼓励员工就未来可能担任的岗位进行学习。首先,对于新人职员工采用“师傅制度”,每名新员工都有师傅并在工作、生活上给与其帮助、指导,使其尽快融人企业。

（四）建立良好沟通制度

沟通就是信息交流，就是对话。内部沟通对于企业来讲，是一项十分重要的活动，因为生产力来自企业内部，尤其是企业内部的人。企业通过良好的内部沟通，可以让员工畅所欲言，使员工积极承担义务而不是去服从指挥。也只有良好的沟通，才能使企业的各阶层相互了解，企业才会有高质量的产品、优质的服务和丰厚的利润。

沟通的功能分为：1控制员工的行为2激励员工的行为3员工表达情绪。因此，良好的沟通贯穿在人性化管理的整个过程，良好的沟通集中表现在公司里的一种气氛。沟通与企业文化息息相关，沟通是企业文化中不可缺少的重要组成部分。广义的企业文化包括的范围很广，理念文化、制度文化、行为文化、形象文化等都是企业文

化的内容。因此沟通的表现形式也是多种多样的，会议气氛和团队气氛只是公司气氛的只是两个简单的例子而已，在不同企业文化的影响下，不同公司表现出来的企业精神、企业作风、企业道德、服务意识、学习氛围、行为规范实际上都是一种广义的公司气氛。所以，企业文化是人性化管理的基本，广开言路、加强沟通是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。

另外，我们还要通过文化活动，有效增强沟通，提升凝聚力。一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。它们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影响着。由于业务领域不同，需要开展的活动也各有差异。重视企业文化的管理者们除了重视公司的计划或预算活动之外，还将大量的时间花在组织中象征性的活动上，他们随时寻找并抓住各种可能的机会庆祝、奖励和表彰员工符合企业文化的行为。与此同时，还要重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。真正去贴近员工，这就是成功的人性化管理。

四、结语

“得人心者得天下”。在企业管理中多点人情味,有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业,才能在竞争中无往而不胜。

社会在不断进步,人的生活目标也不断变化,这就需要我们在人力资源管理思想原有六大模块基础上不断细化、创新。

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第二篇：人力资源管理中的团队管理

浅析人力资源管理中的团队管理

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“用众人之力，则无不胜也。——《淮南子》；天时不如地利，地利不如人和。—— 孟轲”由此可见，中国古人早已认识到团队协作的重要性，而韦伯斯特也说过：人们在一起可以做出单独一个人所不能做出的事业;智慧+双手+力量结合在一起，几乎是万能的。尤其是在经济全球化的今天，无论什么样的企业，引入团队理念、培育团队精神、建立群体共识、发挥团队效能显得尤为重要。

一、高效团队的特征

针对国内企事业单位团队的状况，在建设高绩效团队时，我们必须明确高绩效团队的一些特征。只有创建的团队具有一些比较明显的良好团队特征，才会高效。

（一）团队必须具有明确的共同奋斗目标。只有目标清晰，方向明确，才会有效激励着团队成员把个人目标升华到群体目标中去。

（二）团队成员必须具有相关的工作技能。高绩效团队是由一群有能力的成员组成的。他们具备实现理想目标所必须的技术和能力，而且相互之间必须具有良好的合作品质。

（三）团队成员相互信任。团队成员相互信任是高绩效团队的显著特征。也就是说，每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。在日常的人际关系中大家都能体会到，信任这种东西，是相当脆弱的，它需要花大量的时间去培养，但又很容易被破坏。而且，只有信任他人，才能换来被他人的信任。所以，维持团队成员的相互信任，必须引起管理层足够的重视。在培养相互信任方面，管理者要做到以下几点：一是沟通。向团队成员解释有关决策和政策。能及时回答或反馈员工所提问题。如果自己存在不足或做错了事情，要勇敢坦率地承认。二是支持下属。对团队成员要和蔼可亲，平易近人，鼓励和支持他们的意见与建议。三是尊重下属。真正授权给团队成员，认真倾听他们的想法。四是公正无偏。作为管理者一定要恪守信用，在绩效评估时能做到客观公正。五是让下属易于预测工作的发展趋向。处理日常事务，应有一贯性，明确承诺并能及时兑现。六是要充分展示自己的才能。管理者要通过展示自己的业务技术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的钦佩与尊敬。

（四）团队成员的一致承诺。高绩效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺，为了能使群体获得成功，他们愿意去做任何事情，这种忠诚和奉献就是一致的承诺。成功的团队成员对自己的群体普遍具有认同感，他们把自己属于该群体的身份看作是自我的一个重要方面。所以，承诺一致的团队特征实质上就是团队成员为目标奋斗的奉献精神，有了这种精神，团队成员能充分发挥自己的最大潜能而努力工作。

（五）团队成员要经常进行良好的沟通。毫无疑问这是高绩效团队一个必不可少的特点。团队成员通过畅通的渠道交流信息，互相沟通，消除误解，大家都能迅速而准确地了解彼此的想法和情感，都能心情舒畅地努力工作。

（六）团队成员具有良好的谈判技能。对于高绩效的团队来说其成员角色具有灵活多变性，总在不断地进行调整，这就需要团队成员具备充分的谈判技能。由于团队中的问题和关系时常变换，成员必须面对和应付这种情况。

（七）管理层要进行恰当的领导。有效的领导者能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期，因为他能为团队指明前途所在。他们向成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成员的自信心，帮助他们充分地了解自己的潜力。

（八）良好的内外环境。要成为高绩效团队的最后一个必须条件就是它的支持环境。从内部条件来看，团队应拥有一个合理的基础结构，这包括：适当的培训，一套易于理解的用以评估员工总体绩效的测量系统，以及一个起支持作用的人力资源系统。从外部条件来看，管理层应给团队提供完成工作所必须的各种资源。

二、建立团队及提高团队绩效的方法

无论建立什么样的组织，必须围绕如何充分发挥组织的作用去工作。作为团队，我们重要的是必须围绕高绩效来进行。

（一）建立团队必须制定共享的团队目标。目标是团队存在的理由，是团队运作的核心动力，关系到团队全体成员的利益，能很好地鼓舞大家斗志，协调大家行动的关键因素。所以要建立高绩效的团队，首要的任务就是确立团队目标，让目标引航。

（二）培育团队精神。团队精神是高绩效团队的灵魂，是团队成员为了实现团队利益和目标而互相协作，尽心尽力的意愿和作风。团队精神包含三个层面的内容：

1、团队的凝聚力。团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。二是建立良好的信息沟通渠道。让员工有地方、有时间、有机会向领导反映问题，互通信息，化解矛盾。

2、团队的合作意识。团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺；相互帮助和共同提高；共享利益和成就、共担责任。

（三）处理好团队内部的人际关系。良好的人际关系是团队运作的润滑剂。有人说:“管理者事业的成功，15％由专业技术决定，85％与个人人际关系和处理技巧相关联。”人际关系的主要特点就在于它具有明显的情绪体验色彩，是以自己的感情为基础来建立的。生活中，工作中，我们都会有这样的感觉，不同的人际关系带给人们的情感体验不一样，亲密的关系会使人愉快，而对抗的关系则会让人烦恼。

（四）创建学习型团队。任何对改进团队工作业绩感兴趣的管理者，都会想方设法确保每一个团队成员都能受到充分的训练，因为只有每个成员拥有真正的技能才能实现团队的目标。根据我研究学习型组织的理论和在工作中的实际体会，我认为创建学习型团队是一项长期、艰巨的任务，一定要与实际相连接。

（五）要积极创造良好的沟通渠道。在实际工作中，我认为阻碍团队工作顺利开展的最大障碍就是缺乏有效的沟通。为什么有如此惊人的结论？据一份调查结果显示：团队管理者工作时间的20％－50％是在进行各种语言沟通，如果把文字沟通，包括各种报告、总结、汇报等加进去，会达到64％。就是普通的团队成员每小时也有16分钟―46分钟是在进行沟通。

不良的沟通会给团队建设带来很多危害，包括人际关系、团队的士气，团队业绩都会受到影响，但良好的沟通作用就非常大，有助于团队的文化建设以及团队成员士气的提高。

（六）合理激励，创造争先创优的气。激励就是通过一定的手段使团队成员的需要和愿望得到满足，以调动他们工作的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给团队，从而确保团队实现既定的目标。

（七）给予员工支持。信任很难建立，但却很容易失去。这在一定程度上是因为人们常以一种怀疑的心理定势开始交往。管理者要努力去赢得员工信任，就必须通过显示诚意和全力支持成员来培养信任。即便你多次地承诺，仍会有少数人继续怀疑你。所以，作为一个团队的管理者，要从假定自己值得信赖并会被信任开始做起，诚实、守诺、并公正待人，信任通常都会随之而来。

伟大领袖毛主席说过：团结一致，同心同德，任何强大的敌人，任何困难的环境，都会向我们投降。对于管理者而言，只要你对员工真心，领导鼓励团队合作，员工就对你尊重，进而对工作产生良好的影响。

第三篇：国企人力资源管理中的薪酬管理

国企人力资源管理中的薪酬管理

【摘 要】对于一个企业的经济发展而言，薪酬和福利的管理制度是决定一个企业取得效益的关键。因此，要想使得企业能够高效的运行发展，在人力资源管理中，制定出合理而有效地的薪酬和福利制度是非常必要的。文章就国企中的人力资源管理中的薪资管理进行分析研究，并提出了相应的薪资管理激励制度，来科学有效的实施薪酬管理。

【关键词】国有企业；人力资源管理；薪酬管理

在国企的人力资源管理中，薪酬管理是企业发展中的重要环节，科学的薪酬管理制度可以激励人才、吸引和留住更多对公司有用的人才。相反，不恰当的薪酬管理制度除了会使公司丧失优秀的人才外还一定会直接影响公司企业的健康发展。因而，企业想要在竞争激烈的经济环境当中生存，除了在知识、技术方面加以提高之外，更重要的则是在人力资源管理方面的管理，尤其是对于薪酬的管理。

一、国有企业薪酬管理的总体概况

国有企业最大的特征就在于它创造的一切资产归全民所有，与企业人员并没有直接的利益关系。在国有企业当中，企业的高层负责人员均是由国家直接任命，因而在薪资管理上也并不是按照市场的运行规则来分配管理。面对现今我国国有企业薪酬管理的现实情况，也为了能够解决更多的现实问题，总书记在薪酬改革方面所提出的：水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的改革标准将成为未来我们在国有企业薪资管理方面的努力方向。

国有企业薪资改革的关键在于建立科学有效的绩效评价体系，然而不同行业的绩效要求的差异性，在经济、市场与社会因素的共同作用下，同时既要考虑企业的短期发展因素，也要考虑长远的发展，复杂程度加强的同时也加大了创建的难度。因此，在综合了各方面的条件因素后，最为有效科学的方法就是将国有薪酬改革与国有企业的改革紧密结合起来。

二、建立科学有效的国有企业人力资源薪酬管理机制的策略

（一）国有企业人力资源激励机制中的薪酬制度

1、激励性的薪酬政策的制定

薪酬是企业人员的基本收入，是保证企业人员绩效成就与基本生活的基础。然而，如果科学的规划薪酬管理，薪酬也将起到激励员工，加强企业竞争力的作用。因此企业应当在人力资源的管理上积极促进激励性的薪酬管理制度的建立。

①在保证公平的前提下提高薪酬水平

薪酬管理的激励机制需要在企业薪酬分配的公平原则上建立，才能够保证企业内部的协调运行，避免矛盾的滋生。公平公正的薪资标准是保证国有企业健康平稳运行的重要条件。

②薪酬要与绩效挂钩

薪酬的激励标准需要将其与绩效挂钩，这样不仅能够得到企业人员认可，同时促进国有企业工作人员的工作积极性，也能够公平公正的对绩效优秀的企业人员加以奖励的同时激励员工们提高工作积极性，加强竞争力，共同促进公有企业的发展。

③适当拉开薪酬层次

适当的拉开薪酬的层次，区分薪酬等级，有利于将各个阶段的薪酬标准清晰化，同时也将薪酬范围明显的区分开来，使得企业员工从中找到自我奋斗的动力与标准。也能够公平的实施能者多劳，多劳多得的分配标准。

2.设置具有激励性质的福利项目

薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。采取弹性福利制度。采取对不同的员工运用不同的激励制度，满足他们自我的内心的不同需求。不要一味的采取同一种福利制度，这样将会大大减小激励的作用，甚至会起到反作用。

3.股权激励制度

股权激励制度是一种现代化的激励手段，是一种更为先进的激励手段。它弥补了传统激励手段的不足，将员工与企业紧紧联系到一起，充分调动了员工的积极性。据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。

国内外最常见的有：用于激励高层领导人、核心员工的付酬形式的股票期权；带有中国特色激励形式的期股，是指通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。所以引用股权激励，就需要我们汲取各方面的经验教训，研究学习国外的成功案例，创新继承，才能将其发挥最大的作用。虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综合使用，以达到最佳的效果。

（二）深化企业工资制度改革，接应市场工资对企业内部分配的调节

国有企业制度创新和劳动力市场培育都需要时间，所以，国有企业工资改革只能是一个逐步向目标模式逼近的渐进过程。企业要不失时机地抓住主客观条件的可能，积极深化工资制度改革，主动接应市场工资的幅射、调节。建立健全现代企业制度，废除“工效挂钩”使得企业能够自主决定薪酬标准。实施国有与市场相结合分配标准，建立适合现代国有企业与职工特点的薪酬标准。建立新型的福利、保险等除基本薪酬之外的配套改革，扩充工资容量，使得劳动力能够最为真实的反应的价格当中，优化人力资源配置。

（三）把按劳分配同按要素分配结合起来

国家在“按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，把按劳分配同按要素分配结合起来”的分配方式的同时，也应将多种分配方式同按要素分配联系了起来。今后，国有企业对其成员个人的收入分配要坚持居主体地位的按劳分配外，还将在以下一些方面积极推进按要素分配原则。

1.积极鼓励职工人员参股、持股以股份带动企业与个人发展，特别是在国有企业中有条件地发展股份合作制，实现劳动联合与资本联合相结合，劳动分红与资本分红相结合的薪酬管理标准。

2.将技术于经营能力等作为生产要素参与收益分配，扩大薪酬分配的范围，同时激励企业员工加强技术与经营能力的学习培养。

3.在国有企业中，将按劳分配于按要素分配逐步有效的协同结合，激励企业人员“各投所有”的积极性，激发各方面的生产要素的积极性，实现资源的最优配置，增强国有企业活力。

（四）政府加强实行对收入分配的间接宏观调控

国有企业的薪酬分配应将市场调节、企业自主与政府的宏观调配相结合，有间接深入到直接。在运用财政、货币、信贷等政策外，还要借助高、中、低三条控制线。

低线：是保证薪酬的最低标准的控制线，政府需要定期结合国有企业的现实情况与社会的现实状况发布保障居民最低生活保障的最低薪酬保准。

高线：是对高收入者进行局部调节的分水线，也是个人所得税起征线。

中线：工资指导线。是政府结合各方面的现实条件所指定的基本工资的指导。国有企业应当适当的应用政府的调控同时结合市场，科学有效的规划薪酬管理。

薪酬管理制度对于企业的发展起着重要的作用。在国有企业的发展上能够建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义，同时对于协调企业各行业之间的发展与国有企业与非国有企业的协同促进有着先进意义。所以，面对当前国有企业薪酬状况的诸多问题，改革和完善薪酬制度成为当前企业面临的最为重要也最为急迫的任务。

【参考文献】

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第四篇：论人力资源管理中的薪酬管理

论人力资源管理中的薪酬管理

王海燕 企业管理 1312072

5摘要：随着我国市场经济的快速发展和市场竞争的日趋激烈，人力资源薪酬在企业的发展过程中起到了越来越重要的作用。薪酬管理不仅在人力资源管理中占据着核心地位，而且也是建立现代企业制度的重要组成部分。但是，现阶段我国企业的薪酬管理还存在一定的问题，成为制约企业发展的瓶颈，本文主要对此进行了分析研究。本文首先阐述了薪酬管理的概念及原则，然后分析了它的重要作用，接着对目前企业薪酬管理存在的问题进行了分析，并有针对性地提出了加强企业薪酬管理的相关对策。

关键词：人力资源 薪酬管理 问题 对策薪酬管理的概念及原则

1.1 薪酬管理的概念

薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还需持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，并对薪酬系统的有效性作出评价，然后不断予以完善。

1.2 薪酬管理的原则

1）公平性原则：这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，员工对于薪酬公平与否极其 敏感。同一行业、同一地区或同等规模的企业，其类似职务的薪酬应大致相等；同一个企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的；企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬；企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平。

2）竞争性：一个企业无论多好，多有发展前景，如果工资、待遇与其他企业比起来相差悬殊，也很难吸引到优秀的人才，而且企业的人才还会流失。所以，一个企业要有竞争性，其薪酬应该有竞争力。企业核心人才的薪酬水平应至少不低于市场平均水平。

3）激励性：一个企业的薪酬应该对员工有激励、鞭策的作用。体现在薪酬管理上，要让每个 员工明确：只要我努力干好了，我就能获得相应的薪酬。从而激励每个员工各尽所能。

4）经济性原则：受经济性的制约，员工的薪酬水平还应联系员工的绩效。

5）合法性原则：企业薪酬的设置应符合国家的法律政策。我国法制建设还有待填补、弥合与充实完善。

6）及时性原则：应及时发放员工薪酬，不仅可以保障员工的正常生活，还是一种重要的激励手段。

7）动态性原则：企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式保持动态性；员工的个人薪酬具有动态性。薪酬管理的作用

2.1 薪酬管理对于企业的重要作用

1）薪酬管理是企业寻求发展的必然过程，有利于促进企业战略目标的实现。合理的薪酬管理可以作为对员工的一种激励手段，能够有力地刺激员工做出企业所期望的行为, 推动企业战略目标的实现。同时，科学合理的薪酬管理还可以避免不必要的人力资源成本支出，有效降低企业运营成本，从而使企业获得更多的经济效益。将员工的薪酬实现与企业的战略目标捆绑起来可以有效地促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的双赢。但是在实施的过程中要确保企业的战略目标与员工的管理具有完全的相容性，这样才能保证薪酬管理达到最大功效。

2）有利于促进薪酬制度的内部公平、透明。一个科学合理的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体优势, 从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。同时，企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。有些企业因此而采取对员工薪酬保密的方式来消除这种可能由于不公平而导致的争议。但一旦处理不得当,这将加速员工对于企业薪酬制度的不满程度，导致员工的离职率增加。而有些企业则采用完全公开透明的方式，将有效的薪酬沟通作为企业建立与员工良好沟通的一个重要方式，间接地促进企业绩效的增加。但是，在这样的处理过程中要把握好信息披露的程度，避免员工由此而出现恶性竞争的问题。

3）科学合理的薪酬管理有利于提升企业的外部竞争能力。科学的薪酬管理制度，不仅可以增强企业内部员工的归属感，激发他们对事业的责任心，还能够吸引企业外部的优秀人才加入企业，确保企业拥有更强大的人才资源储备，为企业发展提供支持性力量，从而提升企业的人力资源优势。尤其是伴随着薪酬设计复杂化，应聘者在对企业的薪酬外部竞争能力判断时更具难度。目前，企业的薪酬形式主要包括工资、福利、股权、期权、绩效等，员工会根据自己的需要来对企业的薪酬竞争能力做出自己的判断。

2.2 薪酬管理对于员工的重要作用

1）可以激发员工的工作动力。美国哈弗大学的一名管理学家研究表明，一个人平时工作能力的水平和激励后工作能力的水平存在着约60%的差距。所以，薪酬激励对于员工来说极其重要，不仅能使其满足物质方面的需求，还能体现其自身价值，并在一定程度上影响其工作能力的发挥。合理的薪酬管理可以提高员工的生活质量。在全面的薪酬管理过程中，企业对员工支付的福利主要是非现金的方式，而这是提高员工生活质量的关键。主要包括为员工提供住所、工作餐，增加员工商业保险和子女医疗保险等。这样可以为员工提供优越的工作环境，减少其对生活方面精力的分散。因此，激励性薪酬可以激发员工的工作动力和提升企业的竞争力。

2）可以提高绩效。要使企业的目标得以实现、企业的绩效得到提高，必须先将员工个人的绩效提高。从影响员工绩效水平的角度来看，个人技能、外界条件、企业氛围以及奖励政策占据了相当大的比重，而通过合理的薪酬标准能够有效地提升员工的个人工作能力，从而使其更好地投入到工作当中，为企业创造更多的经济效益及更大的竞争优势。

3）可以激发员工的开发能力，使人才素质得到提高。很多工资体系都是通过薪酬激励的方法来实现刺激员工发展的目标，有些薪酬中涉及的技术等级其实就是对员工相关技能开发的奖励，可见薪酬激励能激发员工的开发能力，使人才素质得到提升。我国企业薪酬管理存在的主要问题

目前，我国很多企业都已引入了国外先进的薪酬管理理念，初步建立了现代薪酬管理的框架。然而，员工对企业的薪酬满意度并不高，我国企业的薪酬管理还存在着诸多问题。

1）存在“政企不分”的弊端，政府对企业的薪酬管理干预过多。我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来，虽然拥有较大的内部自主权，但为了实现社会公平，大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对其实行工效挂钩或工资总额包干的办法；非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法；有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使得企业的薪酬管理自主权难以实现，严重影响了内部分配制度改革的质量。

2）薪酬管理缺乏内部公平性和外部竞争力。当前我国一些企业的核心员工、关键员工以及普通员工之间的薪酬差距较小，企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工的收入差距不大，分配不公平，导致薪酬的激励和约束作用较差。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、相似岗位的人员相比较，如果自己的薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工会产生强烈的不满情绪，降低其工作效率，甚至改变目前的工作，从而导致企业人才的流失。

3）薪酬管理与企业经营战略脱钩或错位，薪酬设计缺乏战略思考。企业薪酬管理策略的制定是企业为了在未来发展中能够不断适应社会环境的变化而制定的，是企业长远发展的重要前提基础。

但是就目前来看，极少企业能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。大多企业的薪酬管理不能与企业的人力资源战略、企业的经营战略很好地结合起来，导致薪酬管理的管理策略缺乏可执行的方向。企业各自的战略是不相同的，所以薪酬管理的策略也应该是不相同的，但是很多企业为了省事，就直接把别人制定好的模式拿过来用，这样就脱离了企业本身的发展战略，使薪酬管理在企业中发挥的作用不是很大，进而也不利于企业的长远发展。有些企业在不同的发展阶段和不同的发展策略实施中都是采取同样的薪酬管理制度，这显然不符合企业正常发展的需求。

4）没有充分发挥薪酬的激励作用，薪酬激励缺乏绩效管理系统的支持。目前我国很多企业在薪酬管理方面采取的都是较为固定的薪资计算方式，对员工缺乏薪酬激励管理，也未建立完善的绩效考核制度。而且大多企业主要实行的还是单一的薪酬制度，工资是非多样化的薪酬结构，激励手段单一，忽略员工多层次的需求，因而难以有效地激励员工积极地工作，甚至导致企业人才流失。

5）薪酬管理体系落后，缺乏科学性，薪酬体系的分配方式单一。我国人力资源管理体系起步较晚，在人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理分析设计、组织管理水平等方面的技术和方法仍很落后。从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系不够完善，薪酬体系的分配方式较为单一。我国大多企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少，特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够。虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。

6）企业在福利的设置上过于生硬，福利设计缺乏弹性。我国很多企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。完善我国企业薪酬管理的对策

1）政府应转变职能，减少对企业薪酬管理的干预，为企业的发展提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，政企分开，为企业提供更多自主发展的空间，使企业可以真正成为自主经营、自负盈亏的市场经济主体，使企业在用人、薪酬管理方面拥有完全的自主权，不用受政治压力的影响。这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平并结合自身的发展情况完善其薪酬管理结构与制度体系。

2）企业应提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部，以职位评价系统为基础，做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在，实现薪酬分配的公平、科学；对外，企业所提供的薪酬要具有竞争力，在设置薪酬水平时要与本地区同行业相似规模的企业以及本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引企业所需要的人才并留住企业的核心员工。

3）企业在制定薪酬管理体系制度时要与企业的发展战略相结合。企业实施薪酬管理就是为了在对企业的员工提供其劳动所得的同时提升企业整体的经济实力，实现企业的战略发展目标。企业根据自身的发展状况和薪酬管理的概念，在每一个时段制定出与企业当前的经营现状相适应的薪酬管理结构，这样的企业才能设计出适合企业发展战略的薪酬管理体系，才能够提高企业员工的积极性和主动性，进而为企业的长远发展注入新的活力。良好的薪酬管理制度是企业发展战略顺利实现的重要因素，企业的薪酬管理与发展战略相结合是能够为企业实现可持续发展、带来更多的经济效益。

4）建立科学、完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制。企业应根据其经营战略和内外部环境等各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，进行薪酬调查并严格对员工进行全面的考核。企业应做到能够精确地测量员工的业绩，清楚地定义工资与绩效的关系，并能将绩效的结果与工资挂钩。考核人员要明确绩效考核的标准，并操作评估的过程，能与下属之间相互信任。企业通过对员工进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了可量化的考核依据，从而使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，这样就能够更好地发挥薪酬的激励作用。

5）科学规划企业的薪酬制度体系，明确薪酬分配原则。薪酬管理体系要在薪酬分配制度的战略高度上进行设计，要配合公司业务规划与组织发展，使其良性发展。付薪方式可根据市场行情、员工岗位资格水平对公司的重要性或按贡献程度等因素的权重进行平衡或分配。针对企业的核心人才，包括高管人员、掌握关键技术的技术人员及研发人员，在激励上不仅要依赖奖金和绩效工资，而且要将资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配。科学的分配原则就是在薪酬体系建立的过程中要考虑是选择领先、落后还是跟随薪酬战略，内部公平性和外部竞争性如何兼顾，确定薪酬水平的市场定位，如何保证薪酬构架的完整性等问题。

6）企业的福利政策设计需“人性化”与“个性化”相结合。企业若要避免人才的流失，不仅要给员工提供有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。面对激烈的人才竞争，企业可以结合西方国家人性化的福利项目推出符合我国特点的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。在福利制度的设计上，还可以考虑能给员工提供有限制的多种

选择的“灵活性福利制度”，让员工根据自己的需要选择一些福利项目，满足员工对福利灵活机动的要求。同时，由于企业给了员工自由选择的权利，在一定程度上会让员工感到自己被企业所尊重，进而激发为企业发展服务的潜能。对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高企业的竞争力。总结

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，对企业的发展起着至关重要的作用。现代企业的人力资源管理者必须认识到薪酬管理的重要性，按照一定的原则做好薪酬管理的工作，注意发现企业薪酬管理中存在的问题并努力寻求解决对策，从而充分发挥薪酬的激励和约束作用，成为企业实现其目标的强有力的工具。

参考文献

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[4] 方向红.企业人力资源管理之薪酬管理之我见.科学时代,2013（2）

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[6] 潘玉馨.浅谈人力资源中的薪酬管理.城市建设理论研究,2012（27）

第五篇：关于事业单位人力资源管理中的绩效管理探讨

关于事业单位人力资源管理中的绩效管理探讨

摘要：随着社会不断的进步，现今的事业单位应当认识到人力资源管理工作的重要性。绩效管理工作是人力资源管理工作中的重点，做好绩效管理工作可以使事业单位工作人员的工作能力和工作效果得到飞速的提升。然而目前许多的事业单位的绩效管理工作并没有落实完善，在实际的绩效管理的过程中，依旧存在着诸多的问题影响着绩效管理的工作效果。就此文章结合实际，探讨事业单位人力资源管理中的绩效管理。

关键词：事业单位；人力资源管理；绩效管理；探讨

事业单位是我国最为重要的社会机构之一，能够起到促进社会进步的重要作用。目前，我国的事业单位的人力资源管理工作中的绩效管理工作是相当繁杂的。这些繁杂的工作需要事业单位的人力资源管理部门投入巨大的精力和物力进行工作。然而，在实际的绩效管理工作中，许多的事业单位的绩效管理工作是存在着一定问题的，这些问题包括缺乏一定的绩效管理认知、没有建立有效的激励机制等等。这些问题需要事业单位的人力资源管理部门的重视，要采用合适的方式去解决，只有这样才能保障事业单位人力资源管理中的绩效管理的工作效果。

一、在事业单位的人力资源管理中落实绩效管理的必要性

（一）绩效管理事业单位对员工任用的基本考核

目前，许多的事业单位都采用聘用制进行员工引进工作，事业单位在进行人才能力的评估的时候需要采用有效的考核方式进行考核。绩效考核是目前比较有效的员工考核方式之一，优秀的绩效考核工作不但能够对事业单位的员工们的工作能力进行有价值的评估，也可以对他们的道德修养和职业素养进行合理的评定。总而言之，通过绩效考核工作，事业单位可以对员工们的情况进行全面的了解，能够判断他们是否契合事业单位的需求。

（二）事业单位的劳动报酬由绩效考核决定

员工们的劳动报酬的发放标准的制定是事业单位日常管理工作中的重点工作之一，制定良好的劳动报酬标准可以让事业单位的员工们能够拥有无限的工作热情。目前，许多的事业单位是采用按劳分配进行绩效考核的，在具体的工作过程中，事业单位可以将劳动报酬和绩效考核挂钩。让工作能力强的员工们可以获取更多的工作报酬，这样事业单位的员工们的工作热情就能够被激发出来，事业单位的职能就能够被充分的发挥。

（三）绩效管理是事业单位员工激励的指标

员工的激励工作是所有事业单位发展过程中需要落实的重点工作。在实际的工作过程中，事业单位需要将绩效考核作为员工激励的衡量标准，从而提高事业单位员工们的工作积极性。除此之外，绩效考核也能够帮助企业落实有效的奖惩制度，事业单位可以将绩效考核的结构作为奖惩的标准，给予员工们不同级别的奖励和惩罚，从而激发事业单位员工们的工作积极性和工作创新性。

（四）绩效管理人员培训工作的参考

良好的绩效管理工作是能够对事业单位的员工培训工作形成帮助的。事业单位的员工培训工作是事业单位人力资源管理工作中的重点工作之一。定期的培训工作能够让事业单位的员工们的工作水平和工作能力得到极大的提升。绩效管理工作中的绩效考察工作可以为事业单位寻找到需要和值得培训的员工，这样就可以充分的提高事业单位的培训工作的工作价值，从而使事业单位的发展拥有可持续性。

（五）绩效管理工作是事业单位员工们晋升的依据

员工们的晋升工作是事业单位人力资源管理工作中的重点工作之一，而良好的绩效管理工作是员工们晋升的依据。企业的人力资源管理部门可以通过绩效考核来了解企业员工们的工作状态和工作效果，然后通过对于工作效果和工作状态的研究了解企业的员工们的能力，然后对于员工们进行晋升、离职和调职等等处理工作。换而言之，良好的绩效管理工作是保障事业单位工作队伍工作能力的重要工作，是促进事业单位工作队伍新陈代谢的重要因素。

二、目前事业单位的人力资源管理中绩效管理存在着的问题

（一）缺乏一定的绩效管理认知

目前许多的事业单位的绩效管理工作之所以难以落实完善是因为事业单位的人力资源管理部门缺乏一定的绩效管理认知或者说没有意识到绩效管理工作的重要性。许多的事业单位的人力资源管理部门并没有意识到绩效管理工作的重要性将绩效考核工作作为普通的考核，这就导致了考核效果下降。除此之外，许多的事业单位的人力资源管理部门甚至没有建立完善的人力资源绩效考核体系，绩效考核自然不能发挥出应有的效果。

（二）对于绩效考核结果应用的不合理

现今许多的事业单位的人力资源管理部门并没有意识到绩效考核结果对于事业单位职能发挥的重要性。在实际的绩效管理的过程中，许多事业单位的人力资源管理部门只是将绩效管理作为一种监督手段而忽视了考核结果对于员工工作能力的激发效果。除此之外，许多的执行绩效考核的工作人员在工作的过程中存在着弄权的现象，这就导致事业单位的员工们对于事业单位的信任感和归属感的下降，严重的影响了事业的发展。

（三）绩效管理方式和操作手段存在着问题

目前许多的事业单位在进行绩效管理的时候，往往没有制定出合理的管理目标，致使进行绩效管理的工作人员在工作的过程中无法进行合理的工作，从而导致绩效管理的结果出现了偏差，从而影响了绩效管理的工作质量。除此之外，许多的事业单位的人力资源管理部门在进行绩效考核的时候所采用的考核方式比较的传统，存在着一定的论资排辈的现象。这种考核方式将会使事业单位中的拥有极强的工作能力的年?p员工们的不满。

三、事业单位人力资源管理中有效的绩效管理工作方式分析

（一）认识到绩效管理工作的重要性

事业单位的领导部门和人力资源管理部门应当意识到绩效管理工作的重要性，要转变传统的人力资源管理理念，要将绩效管理工作提到关乎事业单位发展的战略高度。在实际的管理工作中，事业单位的人力资源管理部门首先要做的就是进行完善的宣传工作，要让事业单位中所有的工作部门和个人积极的配合人力资源管理部门的绩效管理和绩效考核工作。

（二）明确绩效管理工作的目标，合理的应用绩效考核的结果

事业单位应当明确绩效管理工作的工作目标，要让绩效管理工作能够激发起事业单位工作部门和工作人员的工作能力，在具体的管理的过程中要遵循一系列的管理原则。除此之外，事业单位也应当将绩效考核的结果合理的使用，要让考核的结果能够拥有影响到事业单位工作人员的工作积极性，事业单位也应当将考核的结果作为事业单位员工们的薪酬标准和福利标准，从而激发起企事业单位员工们的工作积极性。

（三）建立完善的绩效管理体系

完善的绩效管理体系是能够全面的提高事业单位的绩效管理工作的工作效果。因此事业单位的人力资源管理部门应当要投入精力和物力去建立起完善的绩效管理体系。在实际的绩效管理体系建立的过程中，事业单位的人力资源管理部门要实施考核工作责任制，要明确考核工作人员的工作范畴和工作方向，要禁止工作队伍中工作人员的弄权现象和疏忽现象。

（四）建立一只工作能力强的绩效管理队伍

事业单位的人力资源管理需要一只工作能力极强的工作队伍落实工作。目前许多的事业单位的绩效管理队伍的能力并没有达到很高的水平。因此，事业单位的领导部门应当投入精力和物力建立起一套完善的工作绩效管理人员培训制度，要让事业单位中的绩效考核管理工作人员拥有最先进的工作方式。除此之外，还需要加强工作队伍的思想教育工作，要让他们拥有良好的职业道德和工作态度，从而提高绩效管理工作的工作质量。

四、结语

综上所述，随着时代的发展，人力资源管理工作受到了越来越多的事业单位的重视，绩效管理是人力资源管理工作中的核心重点之一。事业单位的人力资源管理部门应当予以重视，需要投入精力和物力建立起一套完善的绩效管理工作系统，让事业单位的绩效管理落实完善，从而促进事业单位的职能的完善。

参考文献：

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