珠宝公司员工薪酬与福利方案

第一篇：珠宝公司员工薪酬与福利方案

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万屿蓝珠海珍品展销中心员工薪酬与福利方案

一、工资

员工的工资每月按实际出勤天数计算，按月工资除以26天计算日工资，薪酬计至月底，于次月十日以现金发放一次，遇周日则依次顺延。员工工资由基本工资、销售提成、年终奖金构成。具体规定如下：

1、基本工资

公司实行基本工资与销售额挂钩的政策。业务员无基本工资；试用期营业员工资﹡﹡元（包括全勤奖500元），全勤奖500，试用期两个月；正式营业员基本工资为﹡﹡元；经理基本工资﹡﹡元。

2、销售提成销售提成的具体数额与产品售价有关，营业员可以按﹡﹡折销售产品，店长可以以﹡﹡折销售产品，经理的折扣权限另行确定。

营业员销售提成以超过标价﹡﹡的售价为基数，提成﹡﹡，经理提成以超过标价﹡﹡的总营业额的为基数，提成﹡﹡。

3、年终奖金

公司年终核算运营成本后于春节前发放，奖金总额不低于利润的﹡﹡，具体发放方案，由董事会与管理人员议定。

二、工作时间

员工实行倒班工作制，轮班休息。公司营业时间为早9:00至18：00。每天工作时间不超过8小时，中午员工休息一小时由店长提前安排人员值班。员工享有国家法定节日，如法定节日安排上班，薪酬按国家标准给付。

三、员工休假

1、月假

正常情况下，员工每月休假4天。员工临休假两天前提出申请，经理调整其他员工工作安排后，方可休假，若暂时无法安排休假者，该员工休假时间相应顺延。员工休假避开周六及周日。每月未休假日累计计入年假中。

2、年假

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按国家相关规定执行。年假天数为国家规定休假天数加本年度未休月假。

四、保险

单位代员工购买保险，保险缴费比例按国家相关规定执行，购买险种如下： 珠海市非农户口：养老、基本医疗、城镇工失业险、工伤、生育；

珠海市农业户口：养老、基本医疗、农民工失业险、工伤、生育；

外市非农业户口：养老、外来工大病医疗、城镇工失业险、工伤；

外市农业户口：养老、外来工大病医疗、农民工失业险、工伤；

五、员工权限及内部购买优惠政策：

正常情况员工应按照定价销售，特殊情况员工可以商品定价的﹡﹡折进行销售。若顾客购买的商品数量较多或其他一些特殊情况，顾客要求更低的折扣，员工在评估该单应该做的情况下，请示经理后再做处理。经经理批准后，方可以低于﹡﹡折的折扣销售，且需经理签字。

员工可以7折的价格购买本公司产品（须为自用，按大类每个品种限1件），员工不得以任何理由、任何借口以内部购优惠价格为他人购买本公司产品，一经发现，将责令员工补齐差价，并罚款100元。

第二篇：公司员工薪酬福利管理制度

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公司员工薪酬福利管理制度范文

我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面赢了网为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。

员工薪酬福利管理制度

第一章总则

为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第二章员工薪金类别

1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

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2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3、职务加给 凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

5、伙食津贴 凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6、机车津贴 凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8、其他津贴 凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9、全勤奖金 每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

10、绩效奖金 凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

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11、年终奖金 凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工考绩等级核给，其办法另行规定。

12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章员工薪金管理

1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第四章员工薪金发放

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1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

第五章员工晋升管理

从业人员晋升规定如下：

1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

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2、定期晋升：每年1月1日起为上考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4、从业人员在内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

结合上文例子，我们可以看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给办法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容大致由以上几章组成，各公司会根据自身情况予以增减条文。

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 财产分割协议是如何公证的

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 补办结婚证有什么程序

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 对于赠与合同的说明有哪些

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 离婚诉讼案的管辖是如何规定(2018)的 http://s.yingle.com/hy/633462.html

 海外中国人办理离婚事宜的情形有哪些 http://s.yingle.com/hy/633461.html

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 如何区分协议离婚与法院调解协议离婚 http://s.yingle.com/hy/633452.html

 涉外结婚要提交什么证件

http://s.yingle.com/hy/633451.html

 离婚诉讼的调解步骤是什么

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 财产分割协议范文是什么样子的

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 遗嘱能否附条件,遗嘱可以附条件吗 http://s.yingle.com/hy/633448.html

 标准(2018年)离婚起诉书的格式

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  婚姻法 http://s.yingle.com/hy/633446.html 离婚后

是

否

能

提

起

财

产

诉

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 离婚之后同居财产要如何分割

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 抚养权变更需要的手续是什么

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 涉及亲子鉴定时应注意的原则有哪些 http://s.yingle.com/hy/633442.html

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 立遗嘱条件具体包括哪些

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 结婚登记细节程序是如何的

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 离婚诉讼审理期限是多长

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 只能通过法院起诉离婚的情形是什么 http://s.yingle.com/hy/633438.html

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 胎儿可以继承遗产吗,遗嘱应为胎儿保留份额吗 http://s.yingle.com/hy/633436.html

 协议离婚后离婚协议能不能反悔

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第三篇：公司员工薪酬福利管理制度

员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下：

1． 基本工资，其金额根据公司薪资考核标准的规定核发。

2． 岗位工资，其金额根据公司薪资考核标准的规定，以及各部门根据岗位职责要求考核后发放，考核表于每月20日前交财务部。

3． 加班工资，根据每月20日前统计的加班申请计算，计算基数按员工的基本工资核发。

4． 其他津贴，加班餐补、餐费补贴及其他津贴，加班餐补，凡晚上加班到19：30后、双休日加班全天的给予每次10元加班餐补，于每月结算加班工资时一起核发。餐费补贴，由于公司不提供午餐，每月按250元标准发放，凡请假者按10元/天的标准扣减，餐费补贴于每月24日前送交财务部，遇双休日提前。

第三章 员工薪金管理

第六条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金计算，合并于下月份发给薪金。

第四章 员工薪金发放

第七条 从业人员的薪金订为每月25日发给本月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第八条 从业人员餐费补贴采用发票报销，其他的都通过银行划入工资卡内

第九条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则视情节严重加以处分。

第五章福利制度

第十一条保险

公司为员工（提供劳动手册或持有上海市居住证）缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金。为其他外来人员（非上海户籍，且无法取得上海市居住证），缴纳综合保险。

第十二条休假制度

1．年休假员工按国家规定享有带薪年休假，工作年限在1-10年为5天，11-20年为10天，20年以上为15天。在本公司工作每满一年，相应增加1天休假，即原享有5天休假的，每工作满一年增加一天，但最多不超过10天，原享有10天休假的，每工作满一年增加一天，但最多不超过15天，原享有15天休假的，每工作满一年增加一天，但最多不超过20天。

2．事假员工须提前办理请假手续，按基本工资计算在当月工资中扣减。

3．病假凭医院休假证明（盖医院公章）和就诊记录，按基本工资的30%在当月工资中扣减，长期病假按上海市有关规定在当月工资中扣减。

4．婚假一般初婚享有3天婚假，属晚婚的，即男满25周岁，女满23周岁，再增加7天婚假。

5．丧假给予3天假期，家属（直系亲属）如在外地，另增加路程假。

6．产假按上海市有关规定执行，正常生产享有产假90天，晚育增加15天，难产再增加15天。产假期间工资由社保发放。

以上假期都必须向部门经理提前书面申请。在得到部门经理书面同意后，方可休假。原则上同一部门内，不允许1人以上同时休假。请假手续于20日前交财务部。

请假权限：请假3天以下直接由部门经理审批，3-7天需报副总经理审批，请假超过7天需报公司总经理审批。

第六章 附则

第十三条 公司的薪资考核标准及各项津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第十四条 本制度经核准后实施，修正时亦同。

第四篇：公司员工薪酬福利管理制度

薪资制度

一、销售人员工资方案

1、销售员，底薪1200元+提成。销售部负责人工资按销售员平均工资×相应系数，销售副经理系数为1.2，销售经理系数是1.3。

2、销售员提成办法

⑴销售额30万以下按0.6%计提成，超过30万以上的部分按1%计提成。

⑵大厅零售：按零售利润的10%除以2计提成。

⑶大宗销售：①超过30万以上部分按0.5%计提成，运费公司承担。②德城区销售提成与销售员相同。

3、销售人员每月根据销售业绩评选销售状元奖，每年评选现金奖、年终奖。

二、管理人员工资方案

1、行政人事部门：驾驶员1500元+200元补助，经理2500元。财务部门：出纳员1500元，会计2500元。副总经理3000元，总经理3500元。

2、管理人员每月参加岗位考核，根据出勤和岗位考核情况评选全勤奖，每年评选年终奖。

三、餐费补助另行发放，不再计入工资。

本制度试运行到年底。

第五篇：薪酬与福利

薪酬体系-人力资源管理李宇潇 243

薪资构成员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。

月薪=标准工资+绩效

年终双薪=两个月标准工资

特殊津贴

饭费补贴 按每天20元计算三个月一结算

每月 打车+电话费≤500

级职

分为：普通员工-经理-总监-副总-正总-副总裁-总裁

超时工作

如有超过法定工作日的时间除节日外，都按照工作的时间置换倒休。但在节日期间有超时工作的以三薪来算。

月工资÷21天÷8小时=每小时工资

加班几小时*每小时工资*3=三薪

三薪发放于最近的工资结算日一般在月底。

薪资调整

根据公司在综合考虑经营情况、市场经济环境及个人工作表现等因素后，决定根据个人的职级对薪级、薪资做相应的调整。

月基本工资*涨幅额（按百分比）=涨幅金额

月度总额=原基本工资+涨幅金额+司领（按服务年份1年为100、2年为200„„）

HR将向每位员工以邮件方式（保密方式）发放薪资调整通知函以每位员工的回复邮件为确认。

如对薪资调整有异议则不回复邮件，并要及时向HR咨询提出疑问。

薪资发放时间

于本月底最后一天发放，加班费和特殊补贴都于最近月发放工资日发放。

年终奖于春节前5天发放。

试用期薪资

所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。

员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。

员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。

假期薪资

病假

按正常薪资标准但从中扣除20元饭费补贴。

事假

如半天则按正常薪资标准，如一天或多天则按正常薪资从中扣除20元饭补。

如有加班记录可用于贴补请假按1:1小时计算如可以补贴一天则不扣除20元饭补。薪酬保密

公司实行薪金保密制度。

除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

附加保密协议

公司的所有信息都要对外保密，如发现对外或对竞争对手有泄密的行为则以扣除半年工资和当年年终双薪发放，外加更具泄密程度对其罚款或以开除为最终处罚。

平时的工作中在薪酬福利方面遇到过的问题，其反映出单位的薪酬体系可能有哪些不当 工作很死板没有很难有劲升机会，所以导致工资薪酬只能根据年底的公司集体涨幅而变化。所以导致公司出现了一个很大的问题，就是如果有些员工很努力的工作，也只能跟随公司的整体涨幅而变化薪资，最终导致公司留不住人才，白白的浪费很多时间去培训人力资源，而最终不能留住自己辛苦培训出来的人才。

对员工一年的工作没有任何总结，没有任何工作贡献加奖。这样慢慢一来导致员工对一年的努力工作没有人对其的认可表示不解，在来年的工作中可能会出现对工作的携带慢慢变得对公司的管理模式产生怀疑对公司的未来产生怀疑。最终的结局也将走向辞职的方向。

基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。

基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件(工时)工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。不足：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共渡难关”，而可能会选择离职或消极工作。

基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。基于技能的薪酬体系用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。不足：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。界定和评价技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。已达技能顶端的人才如何进一步的激励，这也是其弱点之一。

基于年功的薪酬体系是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。不足：工资刚性太强，弹性太弱，不容易调整。容易形成论资排辈的氛围，不利于有才能的人才成长。不利于吸引年轻人，即使进入企业也会因漫长的等待而失去信心