第一篇：公司员工绩效考核制度1专题
公司绩效考核办法
第一章 总则
摘要：为了维持良好的工作环境，提高工作效率，保证日常工作顺利进行；为了使
员工保持良好的精神状态，努力做好本职工作，根据国家相关规定结合公司的实际情况，特制定本规定。
第一条：本制度是公司全体员工在实施日常工作中的指导规范和行为准则。公司员工应认真学习、贯彻执行，维护公司利益和形象。本手册解释权属公司人力资源部。
第二条：本规定适用于公司所有员工，所有员工应遵守下列事项：
1：在工作中，树立全局观念，服从指挥，主动配合，不推诿，不扯皮，不得有
敷衍塞责行为，共同搞好相关工作。
2：在工作时间内未经公司允许，不得从事与工作内容无关的事宜，不得浏览非
工作性质的网站。
3：在工作期间接打私人电话要尽量简短，如有紧急事情要告知本部门主管及经
理。
4：工作时间不得中途任意离开岗位，如需离开应向主管或部门经理请准后方可
离开。
5：不得携带违禁品、危险品或公司规定不得带入工作场所的物品进入公司。6：员工在工作中应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搬弄是非或其他
扰乱公共秩序的行为。
7：员工应保持工作场所环境卫生，出现脏物应立即清理。保持自己办公桌和垃圾桶的卫生环境。
8：各级主管经理应领导所属部门员工，提高工作情绪和满意程度，加强员工的工作积极性。
9：按时上下班，不得无故出现迟到早退的现象。
10：员工上班期间，仪表应保持整洁、大方、得体。
11：上班时间员工应佩戴好工作牌。
12：不任意翻阅、复制不属于本职范围的文件、函电。
13：严格要求自己，积极进取，努力钻研业务，与公司共同成长。
第二章 考勤管理
第三条：作息时间安排：
上午：8：30——12：00
下午：13：00——17：30
公司严格执行八小时工作制，准时上下班，不得无故出现迟到早退现象，工
作日为7*24小时工作制，销售人员周日统一休息，办公室人员在周六周日轮休，国家法定节假日按国家规定休息。
第四条：考勤管理
迟到/早退、缺勤
1：员工不得迟到早退。迟到30分钟以内者，扣款10元。迟到30分钟以上
者，按实际迟到/早退时间做旷工处理。
2：如遇雨雪等恶劣天气出现迟到现象不超过十分钟的在考勤记事簿上写明原
因，不予扣除工资的处罚。
3：工作时间内，若需外出，必须填写《外出登记表》，说明出门原因，由部
门经理或主管签字，否则视为缺勤。
4：无故缺勤按旷工处理，扣除双倍日工资。
5:无故缺勤累计三天以上者，公司做辞退处理。
签到
1：所有员工应严格遵守上下班签到制度，无故不到岗者，视为旷工处理。2：不得请别人代为签到，同样不得帮助别人签到，每次双方各罚50元。事假、病假
1：员工请病假必须持有医生证明，否则作事假处理
2：员工请事假应事先填写《请假单》报部门经理或主管批准，并到人力资源
部备案。
3：请假必须填写《请假单》，若遇突发事件应及时电话向部门经理或主管请
假，并于事后补写《请假单》等手续。
4：试用期员工、正式员工事假扣除当日工资。
5：如在工作中出现脱岗、串岗着，第一次批评教育，第二次罚款20元，当
月累计三次以旷工一天处理，扣除双倍日工资。
6：请假单由考勤人员存查，请假人所在部门负责人应如实记录，请假人在请
假结束后应按时到岗，如若出现未到岗而且又未再另行请假时，按旷工处理。7：如私自涂改记录给于记过处分。
8：不得刁难考勤人员，否则视情节严重给予警告或记过处分。
第五条：请假批准权限
1：事假：一到三天以内，由直属上级批准；三天以上一周以内，由部门经理
批准；一周以上，由总经理批准；最多请假期限不得超过15天。
2：病假：需出示病假证明，请假一周以内由直属上级批准，一周以上两周以
内，由部门经理批准，三周以上，需由总经理批准，假期时限为三个月，工伤除外。
第三章办公规范
第六条：工作总结计划
1：按时提交周、月、季、全年总结计划。
2：周总结在每周五、月总结在每月30日之前、季度总结在每个季度最后一
个周内上交、年总结在每年年底最后一个月内人力资源部通知开始。
第七条：值日管理
1：负责全天公司内卫生的打扫，保持公司全天的清洁卫生，值日人员有权监督并制止对公司环境有破坏行为的人员。
2：值日人员在值日前一天下班后进行打扫，值日当天早上到公司复扫，主要负责打扫的卫生范围：办公室地面卫生，桌面整洁干净，垃垃圾筐保持无垃圾，用过的电器是否关闭。
第四章日常行为规范
第八条：公务环境卫生
1：公共财物，花草树木，不可随意破坏。
2：养成好的卫生习惯，不随地吐痰，不在室内抽烟，不丢纸屑、果皮、烟头，杂物，不乱涂、乱画。
3：随时保持办公环境及办公桌面的整洁有序。
4：节约水电和办公用品，发现办公设备损坏或发生故障时，应立即上报人力资源部，以便及时解决问题。
5：领用公物要做好数量等信息的记录以便以后公物盘点时用。
6：缺少的办公用具进行汇总统一采办，提高工作效率。
第九条：纪律
1：服从公司工作安排与工作调配。
2：工作时间严守工作岗位，专心工作、不串岗、不闲聊。
3：办公室内不得高声喧哗、嘻闹；不说粗话、俚语及不适合办公场所的语言。
4：上班时间不许上网聊天、看电影、听音乐、打游戏、通过网络买卖东西；不得下载、浏览、安装与工作无关的内容，不得利用公司网络群发与工作
无关邮件。
5：员工最后离开办公室者，随手关灯、水龙头，离开办公区域时关闭电源，锁好门窗。
6：员工违反纪律，公司根据情节轻重，可处以罚款50元、通报批评直至开除。
7：主动关注确保公司人员及财物安全，对可能发生的意外事故能防患于未然。
第五章 补助管理
第十条：电话补助：销售人员一个月有三十元左右话费补助，个别视情况而定。第十一条：因工作需要外出乘车，其车费给予报销，持发票在月底登记报销，乘车日
期需准确，次月十五号统一发放
第十二条：如遇特殊情况需要出差的，需提前向部门经理及总经理申请，出差的路费
及食宿费用按实际费用的百分之八十报销，报销时需在月底提交所需费用的发票，次月十五号统一报销。
第六章 薪资管理
第十三条：公司根据岗位和工作内容的不同确定工资标准，实行变岗变薪资。第十四条：公司每年年底根据考核情况，对员工薪资进行相应调整。
第十五条：对于公司有特殊贡献的员工，经由经理讨论，向总经理汇报后调整工资。第十六条：员工薪资实行保密制度，严禁员工之间互相打探、讨论及向外界透漏工资
情况，员工关于薪资方面的问题，可向公司负责人咨询。
第十七条：公司长期全日职员，享受公司一切的福利待遇，短期临时工和应急招聘职
员不享受公司任何福利项目。
第七章人事管理
第十八条：招聘
1：人力资源部根据应聘者的基本情况和岗位需求确定初试人员名单。初试
由人力资源部组织填写面试登记表，复试由行政主管及人力主管负责，个别重要岗位必须由总经理进行最后面试再决定录取与否。
2：被录用人员由人力资源部通知本人，统一到人力资源部报到，办理相关
手续，然后由行政部门安排工作岗位。
3：招聘完毕后，必须将招聘结果在人力资源部备案，建立人事档案，以便
日后查找。
第十九条：新员工入职手续
1：新员工到人力资源部报到时应交验身份证、毕业证、学位证、职称证等
相关证件原件。
2：交两张一寸照片到人力资源部门
3：特殊岗位需提供户籍经济担保人，并交验经济担保人户口本、或身份证原件留复印件备案
4：如实填写人事资料，并领取公司相关证件。
5：学习日常工作制度，并在以后的工作中按制度规定去实施，否则按处罚制度处理。
6：如有任何不明白的地方，向本部门相关负责人咨询。
第二十条：培训
1：公司员工培训分为岗前培训、在岗培训、综合技能培训、晋升培训四类。2：由人力资源部负责公司员工培训工作，其他部门和人员应予以积极协助。3：人力资源部和用人部门对新员工在岗进行双重考核，合格者留用，不合格者及时解除试用。
4：晋升培训阶段，以个人成绩为标准，符合标准的人员，定期接受公司领
导人培训。
第二十一条：试用
1：新员工试用期为3个月。
2：员工在试用期必须遵守公司的规章制度。
3：员工在试用期必须服从公司指派的工作，在3个月的试用期，公司按员
工的综合能力进行考核。
4：员工在试用期内违反公司规定给公司造成损失的，公司视情节轻重作相
应处罚。
第二十二条：转正
5：员工通过试用期后，综合能力受到公司评估后获得认可，并且员工愿留
本公司，当日可填写正式入职协议书，转为本公司正式工作人员。公司正
式员工享受国家规定的社会劳保，缴纳五项保险。
6：员工转正后的待遇按照与本公司签订的协议书上所有为标准，奖励与惩
罚制度以公司的员工手册为标准。
第二十三条：辞退或离职
1：在试用期内，员工若感到不适应新岗位，可以随时向公司提出辞职公司
若觉得员工不能胜任，应及时辞退员工:，试用期员工工作未满一个月视为无效劳动，不予支付工资。
2：员工转正后，公司辞退离职员工应提前一个月递交申请，通知人力资源
部门，并按要求填写《离职申请书》，要及时完成工作的交接，交还领用
物品，填写《离岗移交手续清单》，由所在部门、人力资源部、财务部及
技术部相关负责人签署意见，最后交由总经理批准后经人力资源部上报总公司人力资源部存档。当月工资在下个月十五号统一发。
第二十四条：其他未尽事宜，均按国家相关规定执行。
淄博帝鼎贸易有限公司
2011-03-03
第二篇：公司员工绩效考核制度
公司员工绩效考核制度
1范围
本标准规定了对员工业绩与效能考核的方式、方法、程序、内容、要求及考核结果的评定和运用等。
本标准适用于公司中层及以下岗位管理人员和生产、检修人员、劳务派遣人员的绩效考核工作。正式外聘人员亦比照此标准予以考核。考核结果作为员工工资升（降）级，岗位变动及先进个人评选重要依据。
2管理职能
员工绩效考核工作在以公司总经理为组长、各部部长为成员的员工绩效考核领导小组的领导下开展考核工作。考核工作领导小组办公室设在行政人事部，负责考核的日常工作。各部长负责本部门的日常考核工作。
3考核原则、时间、内容与程序
3.1 考核原则
3.1.1员工绩效考核必须坚持公开、公平、公正、客观的原则。
3.1.2员工绩效考核以员工日常工作情况为基础，以岗位职责为标准。
3.1.3参加考核工作的人员，必须态度端正，原则性强，能客观地、公正地、真实地反映
情况，不得以个人的好恶评价员工，并遵守组织纪律。
3.2考核时间
3.2.1 月度考核时间在每月五日前完成部门内部考评后交行政人事部。
3.2.2考核安排在半和一分别进行，其中半考核不增加效益部分。
3.3 考核内容
3.3.1 绩效考核内容分德、能、勤、绩四个方面，“德”即职业道德，主要指：忠于职守、工作素养、团结态度、服务态度、从业精神；“能”即工作能力，主要指专业知识水平，技术能力、组织能力、执行力、业务能力、学习能力、创新能力、领导力；“勤”即工作态度，主要指出勤情况、工作纪律性、工作协调性、工作积极性、工作责任感；“绩”即工作业绩，主要指熟练程度、操作状态、工作效率、安全管理、生产质量、文明生产、能源管理、完成情况、设备管理、费用管理。
3.3.2 职业道德表现为：
a)忠于职守：热爱本职工作，2分；热爱公司开关事业，1分。
b)工作素养：遵守公司规章，3分；遵守劳动纪律，3分。
c)团结态度：尊重领导、团结同事，1分；具有集体荣誉感和团队精神，1分。d)服务态度：按章办事、坚持原则，2分；满足内部服务需求，2分。
e)从业精神：服从管理、令行禁止，2分；视企业利益高于一切，2分。
3.3.3 工作能力表现为：
a)技术能力：员工表现为熟练掌握专业技能，3分；能组织本职工作的顺利开展，2 分；专工、主管表现为熟练掌握本岗位专业技能，3分；熟练进行本职工作的顺利 开展，2分。
b)组织能力：员工表现为能有效调动他人的积极性，1分；按照目标任务制定生产计
划，2分；专工、主管表现为设定目标计划安排工作进度，1分；组织与相关岗位 进行有序工作，2分；中层表现为设定目标计划并监督工作进度，1分；组织部门 进行有序工作，2分。
c)执行力：员工表现为工作不推诿，3分；无条件执行公司制定任务，3分；专工、主管表现为及时有效工作、不推诿，3分；无条件执行公司制定任务，3分；中层 表现为认真履行分配的管理职能，2分；坚决执行公司各项决议2分。
d)业务能力：员工表现为全面掌握本岗位相关工作，2分；具备完成非本岗工作的能
力，1分；专工、主管表现为全面掌握本岗位相关工作，2分；能完成非本岗工作、延展面宽，1分；中层表现为全面掌握本部相关工作，2分；对非本岗工作延展性 强，1分。
e)学习能力：员工表现为自主学习新技术，1分；参加各种生产培训，1分；专工、主管表现为自主参加相关工作培训1分；自主学习新知识，1分；中层表现为认识 并贯彻新技术，1分；积极组织参加各种培训，1分。
f)创新能力：员工表现为在平常工作中提出的合理建议被领导采纳，2分；专工、主
管表现为为公司生产、发展提出合理化建议并应用在实际工作当中，2分；中层表 现为制定增产节约、增收节支措施，2分；挖掘公司发展方向和潜力，1分。
g)领导力：中层表现为善于指导目标的实施，1分；针对性激励员工工作，1分。
3.3.4 工作态度表现为：
a)出勤情况：员工表现为准点上岗签到，2分；不随意请假旷工，2分；专工、主管
表现为无迟到早退，1分；不随意请假旷工，1分。
b)工作纪律性：员工表现为重视生产制度，2分；严格按照生产规程进行操作，2分；
专工、主管表现为重视管理制度，2分；以身作则、起表率作用，2分；中层表现 为重视管理制度，2分；以身作则、起表率作用，2分。
c)工作协调性：员工表现为有较强的组织、协调能力，1分；能配合他人完成下达的任务，2分；专工、主管表现为配合他人完成工作计划，1分；协助他人完成制定 任务，1分；中层表现为部门内紧密联系、承接有序，2分；与各部相互支持、不 推诿，2分。
d)工作积极性：员工表现为积极解决生产中的难题，3分；动手能力强，1分；专工、主管表现为主动处理工作中的问题，1分；积极解决工作中的难题，2分；中层表 现为坚持总结经验，辅助领导工作，2分；对生产经营提出预见性意见，1分。
e)工作责任感：员工表现为主动按时完成各项任务，3分；认真正确贯彻执行领导指
示，2分；专工、主管表现为严格按时完成各项任务，2分；认真贯彻执行领导指 示，2分；中层表现为严格按时完任务，2分；认真贯彻执行领导指示，2分。
3.3.5 工作业绩表现为：
a)熟练程度：员工表现为无失误操作、无返工，2分；严格执行工艺纪律，3分；专
工、主管表现为无差错、无漏项，3分；精善处理日常工作，3分；中层表现为精 善处理日常管理工作，3分；无差错、无漏项，3分。
b)操作状态：员工表现为工作中做到不违章操作，2分；生产中不违章作业，2分；
管理人员做到不违章指挥，2分。
c)工作效率：员工表现为按指定计划阶段性完成工作，3分；提前完成制定任务，2
分；专工、主管表现为按计划完成阶段性工作，3分；缩短完成任务时间，3分； d)安全管理：员工表现为生产无事故、无未遂、无异常，2分；在实际中做到“三不
伤害”，3分。
e)生产质量：员工表现为员工表现为质检、验收工作无差错，2分；执行计划无漏项，2分。
f)文明生产（规范办公）：员工表现为维护优良环境卫生，2分；文明检修、生产、操作，2分；专工、主管表现为做好各项固定资产的维护管理，3分；保证文明规 范办公，3分。
g)能（资）源管理：员工表现为节省开支、节约能源，2分；无“两乱三长”现象，2分；专工、主管表现为在设备设施和原料用品的计划、采购、使用中做到节约高 效；中层表现为保障电力生产工作正常开展，3分；满足业务拓展需求，3分。
h)完成情况：员工表现为完成公司下达的工作任务，2分；预期制定的生产指标，2
分；专工、主管表现为完成主要工作任务，3分；完成月度、指标计划，3分；中层表现为认真完成总经理交办的任务，3分；月计划按时完成，3分。
i)设备管理（相关处理）：员工表现为保管好使用的工器具器材，2分；保养好设备
设施，2分；专工、主管表现为能与对接部门全面协调，3分；有效安排对接部门 相关工作，2分。
j)事务管理：专工、主管表现为能与对接部门全面协调，3分；有效安排对接部门相
关工作，2分。
k)经营管理：专工、主管表现为及时处理工作中突发事务，3分；妥善处理临时的追
加任务，3分；中层表现为制定、月度生产经营，2分；计划完成月、主 要运营指标，3分。
l)制度管理：中层表现为组织完善各项制度规章，3分；组织完善业务流程、工作程
序，3分。
m)工作质量：专工、主管表现为达到公司岗位要求标准，3分；达到总部对部门工作
要求，3分；中层表现为有效促进安全文明生产，3分；提高公司经营效率，3分。n)信息管理：中层表现为准确提供生产经营管理状况，2分；及时反馈相关数据信息，2分。
o)项目管理：中层表现为监督项目实施的执行情况，3分；提出实施改进措施及方案，3分。
p)费用管理：专工、主管表现为额度资金的使用不超计划，3分；做到控费、节费，3分；中层表现为组织做好部门的成本控制，3分；费用的监督管控，2分。
3.3.6 考核加分条件
a)发现生产过程中设备缺陷及时汇报和处理，避免不安全事件的发生或扩大，或在事
故、障碍等方面处理过程中，采取果断有效措施，防止了问题的扩大，有效消除。b)发现危害企业安全生产和企业利益问题，及时有效阻止并汇报处理，或保护公司财
产不流失，保护员工利益不受侵害，能检举揭发危害公司利益行为。
c)提出合理建议被采纳，或工作创新、技改技措为企业降本增效被公司认可达2万元
以上。
3.4 考核程序
3.4.1 考核由行政人事部组织进行，各部门主管领导协同行政人事部完成本部门员工的绩
效考核工作。
3.4.2 员工考核办法及程序
a)个人、专业、部门拟写工作总结。在此基础上，部门领导根据本部门人员本工
作表现和工作业绩，采用打分的形式填写《绩效考核评价表》（格式见附录A）。b)互评打分是指以班组、运行值、办公室为单位，组织内部人员比照考核内容和标准
对被考核人考评，班长、值长、部长分别组织实施。部长与部长助理在互评中由行 政人事部组织各部门领导进行互相考评。
c)下级给上级领导打分是指在本部门内的直接下级对直接领导考评，由行政人事部人
力资源管理人员组织。
d)直接领导打分是指班长（值长）对一般员工考评，专工和部长助理对班长（值长）
考评，部长和部长助理对专工、主管、办公室人员考评，部长对部长助理考评，分 管副总对部长考评。
e)主管领导打分是指部长对班长（值长）考评，副总对部长助理、专工、值长考评，总经理对部长考评。
f)行政人事部打分是指行政人事部依据日常联合检查、专项检查、汇总月度部门和公
司考核结果员工进行考评。
g)将考核结果反馈每位员工，肯定成绩，指出问题。
h)员工本人签字认可后，由部门领导、班长分别签字盖章。
i)各部门在完成内部互评、上下评和主管考评打分后，将《员工绩效考核评价表》报
送行政人事部汇总完成后续考评工作，再交总经会集体考评确定公司先进个人，并 按末位降岗、岗位晋升原则确定岗位变动、工资升（降）人员并存档。
4考核结果与定格标准
4.1 每个层面考核的标准分均为100分。其中“职业道德”20分，“工作能力”15分，“工
作态度”15分，“工作业绩”50分。考核总分实行百分制，每个层面的考核累计分相加后得出实际考核分。其中部门（班组）内部互评占10%，下级评上级占10%，直接领导评下级占50%，行政人事部依据日常考核占10%，主管领导考核占20%。
4.2 定格标准分为四个档次。其中，95分及以上为优秀，80分及以上为称职，60分及以上
为基本称职，60分以下为不称职。
4.3 发生下列情况之一者，考核结果为不称职：
4.3.1 违法受到司法机关处理的；
4.3.2 受到警告及以上处分的；
a)所负责工作发生责任事故、或因工作严重失误、或因发生以权谋私行为，导致公司
利益或形象造成较大损害的；
b)岗位职责履行不够或不能胜任本职工作，致使多次没有完成工作任务或工作出现较
大失误的；
c)组织纪律观念淡薄，不服从领导或因其他方面的行为，造成严重不良影响的。
5考核有关事宜规定
5.1 月度绩效工资考核时，公司将专工（主管）及以上管理人员个人月工资的30%、其他员
工个人月工资的20%比例提出，按绩效考核结果予以考核发放。
5.2 绩效工资考核时，公司分别将专工（主管）及以上管理人员和其他员工12月份的绩效工资提出，按绩效考核结果予以考核发放，同时，公司专门增补一定资金纳入绩效考核予以发放。其公式为：
专工及以上人员实际考核发放工资=［个人实际个月的提留工资（绩效工资）+个人12月份工资×当年实际工作月×8.5%（公司增补资金）］×考核系数；
其他人员实际考核发放工资=［个人12月份工资的30%（绩效工资）+个人12月份工资×当年实际工作月×8.5%（公司增补资金）］×考核系数；
5.3 对考核成绩达到95分及以上的，按个人绩效工资总额的120%考核兑现；达到80分及
以上的，按100%考核兑现；达到60分及以上的按85%考核兑现；低于60分、高于50
分的，按50%考核兑现；低于50分的，绩效工资全部扣除。
5.4 对运行管理部主值和副值，达到85分及以上的，岗位不变；副值达到95分及以上的，作为主值后备人选报备；主值低于85分以下的，在同专业中实行末位降岗降薪人选报备。凡达到90分及以上的公司员工，均作为提薪后备人选报备。凡考核分低于60分以下者，均作为调岗、降职、降薪的后备人选报备。
5.5 凡达到95分及以上的员工，均作为公司优秀员工评选对象。被评为公司优秀员工，可
获得公司奖励或外出旅游待遇。
6考核要求
6.1员工绩效考核是一项严肃的工作，各级领导要高度重视，将此作为管理工作中一项重要
任务抓紧抓细抓实。
6.2 各单位在组织考核工作中要严格按程序按步骤进行，要在规定的时间内完成考核工作。
6.3 各部门要严格执行考核规定，坚持标准和程序，客观公正，实事求是地对员工进行考评。
对于在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，一经查实，严肃处理。若员工在考核中对考核结果有异议，由行政人事部和所在部门对其进行解释。
6.4 各部门应加强对员工的日常考核，加强对工作任务完成情况、劳动纪律等方面的考核管
理，建立员工日常考核台帐，为考核提供可靠的依据。
6.5 将考核结果与员工的奖惩选拔任用结合起来，考核结果作为员工评先、奖励、晋级、评
定职称的重要依据。
6.6 月度绩效考核无需员工写总结，考评工作由各部长负责。公司另行安排需要进行的，由
总经理或总经理会议决定。
6.7 运行管理部、设备管理部考评优秀人员要从严掌握，不得超出本部门人员总数的10%，其余各部门评选优秀员工不得突破1名。公司先进生产工作者要在考评优秀人员的基础上评选，不得突破优秀人员总数的70%。名单与材料交行政人事部审核后，提交总经会讨论确定公司先进员工名单。月度不予评比先进生产工作者。
6.8 绩效考核时，个人与各专业总结要在当年12月15日前完成交班（值）长阅后，递交部门领导。部内考评工作要在12月20日前完成，并交行政人事部人力资源管理人员处。各部门总结必须在当年12月20日前交行政人事部长处。行政人事部务必在当年12月25日前拿出公司工作总结（总经理工作报告）。公司总经层要在12月31日前完成全员考核工作。
7本制度解释权在行政人事部。
8本制度从颁发之日起执行。
第三篇：绩效考核制度
员工绩效考核制度
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工；
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十天以上者；
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用两个个月。试用两个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报店长核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
（二）培训包括：
1.理解考核制度的结构；
2.确认考核规定；
3.理解考核内容与项目；
4.统一考核的基准。
第四篇：绩效考核制度
酒店员工日常工作绩效考核制度
一、绩效制度：
1.在工作中衣冠不整、不佩戴工号牌，奇妆异发，仪容仪表不合格的-1分 2.无故迟到、早退者（包括不参加班前、班后卫生）。-1分 3.班前会及大扫除无故缺席的。-1分 4.开单或送食品时出现差错。-15.接听电话不规范或不礼貌。-16.遇到客人无主动问候意识。-17.不按规范站位或站位时间未准时。-18.拿酒水上餐具未使用托盘者。-19.未及时清理空瓶、空箱、空碟者。-110.不注意卫生，随地吐痰，丢弃杂物者。-111.当天没按指定岗位打扫卫生者。-112.当班时用厕时间超过10分钟。-113.未经管理人员批准私自调班者。-314.未经同意离开工作岗位而无合理解释的。-315.随便坐下休息或闲聊、串岗者。-316.工作散漫，未及时向客人提供合理服务。-317.浪费酒店财物的。（如纸张，水电等）
18.报告工作时不诚实不符合实际的。
19.对工作不主动使之失职的。-3 20.工作期间聚众聊天、看杂志、玩手机、玩游戏、打闹。-3
分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分-3 分
-3 分
分 分
21.不按规定违反员工餐厅就餐时间的。-3分 22.不按规定招待客人的。-3分 23.开餐前未按要求进行餐前检查、餐前准备的。-3分 24.乱开空调、客人走后、下班前未及时关闭空调等设备电源。-3分 25.工作时间打盹睡觉者。-5分 26.工作时未经许可拨接电话或用酒店电话办私事者。-527.工作期间不注意言谈举止，大声喧哗，说脏话、吵架。-528.未经包间服务员同意而私自进入其他包间的。-529.私吃客人遗留食品或酒店赠品。-530.乱写乱画、破坏公共设施。-531.未经许可在酒店兜售物品的。
32.值班人员脱离工作岗位的、工作时间去网吧上网的。-1033.对客人服务不到位、不礼貌，客人投诉相关情况，经核实确有此事。34.私自领用客人存酒据为己有者。-1035.蓄意破坏公物或客人物品者。-1036.工作时间内，在酒店酗酒，赌博的。-1037.擅自张贴或涂改酒店通告或指示者。-1038.发表虚假或诽谤性言论，从而影响客人或酒店同事的声誉者。-1039.语言对领导不敬者，顶撞领导，态度恶劣，不服从工作安排的。-1040.当月考勤没有达到全勤的。-10
分 分 分 分 分-5分 分 分 分 分 分 分 分 分 分
奖励措施：
由以下表现的，奖励30元
1，由于优质服务而得到宾客表扬的。（需客人在意见本上写明情况或找到酒店经理直接反映的。）
2，工作表现出色，为本公司树立良好信誉，一个月内五次得到客人称赞或领导表扬的。
3，讲诚信，拾金不昧，拾到客人物品及时上交或交还给客人。
4，连续三个月没有违纪现象的。
5，服务技能优越，能够带领其他员工共同进步的。
6，酒店经营管理提出合理化建议，并证明行之有效的 7，及时发现苗头或采取相关措施，防止或避免了可能发生的事故或损害酒店的事件的。
8，忠于职守，对工作认真负责，在 2个月内受到酒店两次以上通报表扬的。
9，在工作中，发生某顾客对提供的服务不满，争执或故意为难时，能够第一时间妥善处理好矛盾，让顾客满意而归的。
10，其他表现优异，成绩或贡献突出的。
辞退：
1，与客人吵架或当客人的面争吵，对客人粗鲁或顶撞客人，造成酒店重大影响和损失的。
2，为个人目的向客人多收或少收或更改帐单和收据的3，欺骗或骚扰客人。
4，未经酒店许可受雇其它公司或从事其它工作。
5，在未通知的情况下，无故缺勤连续三天或本月累计三天的。
6，故意不向酒店报告自己的传染性疾病。
7，拾遗不交，据为已有，如现金，手机等。
8，同酒店客人进行个人交易，从而与酒店利益发生冲突的。
9，组织或参与社会不道德活动的。
10，有偷窃行为的。
11，骚扰、欺辱，危害酒店客人或员工的。
12，斗殴或怂恿打架斗殴。
13，从事任何违法活动，被国家执法机关处理的。
14，违反国家其它法令法规的。
15，由于个人工作失职，造成酒店重大损失的。
第五篇：绩效考核制度
绩效考核制度
一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置
对一个以公路工程施工为主营业务的企业，其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。
（一）项目部绩效考核指标体系
项目部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目部的考核是施工企业绩效考核的重点。
对项目部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标，可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及文明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。公司战略规划目标和指标、经营计划指标、企业文化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中。
1、生产技术绩效考核指标体系
公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。
生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。
进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。
质量管理指标绩效标准主要包括按ISO9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。
工程结算计量指标绩效标准，主要用于工程成本管理控制，包括项目成本结算体系已建立、项目收入和施工成本支出的结算计价体系完善、验工计价、设计变更、工程洽商、施工索赔等报批确认及时准确、对劳务队伍的计量结算方式及单价在劳务合同中明确签订、结算及时准确、机械、材料及其它服务的分供合同签订明确、结算计价准确、项目总体无发生超计量结算现象和亏损现象等。
技术基础管理指标绩效标准主要包括：各种技术资料记录齐全、项目所用原材料、成品、半成品的出厂及检验合格证齐全、各种检测、试验资料齐全、各种检验报告及时报监理工程师签认、隐蔽工程验收及时、积极进行了科技创新、推广了新技术、新材料、新工艺并节约了成本等。
2、安全生产绩效考核指标体系
安全生产指标绩效标准主要包括：安全组织保障体系建立健全、安全责任分解到人、制定了安全重特大事故应急救援预案、开展了安全生产宣传教育活动、对劳务队伍的安全教育培训到位、施工现场安全管理规范、遵守安全生产规程、无“三违”现象、特种设备作业人员持证上岗、高危作业安全保护保障措施到位、经常开展安全生产分析和自查自纠活动、无重大安全隐患、一般隐患问题整改及时、无重特大安全事故等。
3、财务管理绩效考核指标体系
财务管理绩效考核指标体系主要包括：会计基础工作指标、资产管理指标、财务内控指标。
会计基础工作指标绩效标准主要包括：严格遵守了财经纪律、会计核算工作达到了标准化规范化标准、资金管理使用规范、报销审批程序完善、会计账务处理合规、照章纳税、按财务档案的要求标准对财务基础资料进行装订整理归档等。
资产管理指标绩效标准主要包括：项目所用资产管理完好、固定资产购置按规定报批、账物账实相符、无丢失、损毁财物情况、材料收发管理严格、工器具领用使用规范等。
财务内控指标绩效标准主要包括：建立了项目综合预算体系、成本费用支出与预算计划及工程进度配比、无超预算支出现象、管理费用支出合理、成本归集及时、对外经济往来明确签署了合同协议、并严格按合同支付、严格遵守了不计量不结算、不结算不支付的工作程序、无超支付现象等。
4、廉政及文明建设绩效考核指标体系
廉政指标绩效标准主要包括：廉政建设组织机构健全、廉政制度严格落实、建立了公示公开制度、工程结算支付合规、大宗材料通过招标采购、工程资金专户专款专用、无挪用、截留、挤占建设资金、无私设“小金库”、项目管理人员及重要的财务、技术人员无贪污、腐败、渎职、失职现象、群众信访处理及时、无拖欠农民工工资及重大矛盾纠纷隐患等。
文明建设指标绩效标准主要包括：工地文明施工情况良好、积极开展了各种劳动竞赛及文明创建活动、职工文体娱乐活动开展良好、开展了宣传报道和企业文化建设活动、施工驻地干净整洁、规范有序等。
5、综合管理绩效考核指标体系
综合管理指标绩效标准主要包括：加强了对员工及劳务队伍的学习教育管理、无违法违纪及“黄赌毒”现象、企业员工纪律严明、做到有令必行，令行禁止、项目后勤管理规范有序、职工生活有效保障等。
（二）项目工作人员绩效考核指标体系
对项目工作人员的绩效考核是针对公路工程施工项目工作人员的业绩考核评价，是对个人绩效的考核。项目部的整体工作体现在每个个人的工作当中，对个人考核绩效标准的设置应在项目部绩效标准的基础上进行分解，使其个性化、具体化，一般分为定量指标和定性指标。
1、定量考核指标
定量指标也称客观指标，是指可以数量化的、客观衡量的指标，是项目部根据项目施工任务要求下达给工作人员的具体数量指标任务。主要包括进度指标、质量指标、安全指标、工程计量指标等。
进度指标是指根据项目总体进度计划分解落实到具体人头的进度目标。
质量指标是指个人所承担的工作任务完成的质量情况，如合格率、优良品率的实际完成情况，是否有不合格项目发生，有无返工浪费现象等。
安全指标是指个人在生产作业及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指标要求，是否存在安全隐患，是否发生了安全损失。
工作计量指标是指经确认的个人当月完成的工作数量，是否超额完成或未完成计划任务。
2、定性考核指标
定性指标也称主观指标，其评判主要依赖于考核者个人的判断。主要包括学习及思想表现、岗位职责履行情况、出工出勤、沟通协调、廉洁自律、内务管理、临时性工作完成情况等内容。
（三）公司机关工作人员绩效考核指标体系
机关是企业组织的指挥中枢，在公司正常运转中担负决策、指挥、宏观指导、组织协调、对外沟通的重责。由于机关工作主要是宏观经营管理，很多工作不能具体量化，考核指标的设置应以定性指标为主，可参照公务员的考核标准，以德、能、勤、绩、廉为主要内容。德，是指思想、道德品质表现；能，是指履职能力和专业能力；勤，是指工作态度和爱岗敬业表现；绩，是指工作数量、质量、效率和贡献；廉，是指廉洁自律方面的情况。
二、绩效考核的程序和方式
考核成员由公司主管和重要部门负责人组成。
（一）对项目部的考核
对项目部的考核是对组织绩效的考核，由公司组织实施，包括过程考核和结果考核。过程考核因各施工项目分布在不同地域，一般应以季度为考核周期，对路途遥远、考核不便利的项目，可适当减少考核频次，但原则上至少每季度考核一次。考核组成员要亲临施工项目，采取听、问、看、查、测、比、算等方式进行考核。对公司日常掌握的情况，也可作为考核评分的重要依据。过程考核各单项指标所占权重的参考值为：项目部综合绩效考核得分 =生产技术绩效得分×50%+安全生产绩效得分×20% +财务管理绩效得分×20%+廉政文明建设绩效得分×5%+综合管理绩效得分×5%。
顾客满意度和员工满意度可采用问卷调查等形式，征询建设单位、监理单位、劳务队伍和企业员工对本项目部的评价意见，按5档评分法确定评分，即很满意5分，满意4分，基本满意3分，不满意2分，很不满意1分。调查结果作为绩效考核的辅助参考，作为项目部实施持续改进提高的基本要求，一般不与考核得分直接挂钩。
结果考核应在项目竣工后，以审计中介机构审计评价为准，主要考核项目的整体运营情况、对公司下达的目标任务完成情况、对公司的贡献等。
（二）对项目工作人员的考核
项目工作岗位一般可划分为生产岗位和管理服务岗位，其考核指标权重也应根据不同岗位进行调整，参考值为：生产岗位工作人员考核得分=定量指标×70%+定性指标 ×30%；管理服务岗位工作人员考核得分 =定量指标×30+定性指标×70%。
定量指标可根据本人当月承担的计划任务目标完成情况进行测算。对定性指标的考核因主观性较强，为减少偏差，可取考核小组成员对个人评分的平均值，以保证评分的合理性。
对项目工作人员的结果考核以为周期，可在季度考核的基础上加和计算。
（三）对公司机关人员的考核
由于本项目的特殊性，机关工作人员的考核合并到大连天坤石油化工有限公司的考核中进行。
对项目工作人员的结果考核以为周期，可在季度考核的基础上加和计算
考核等次分为优秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），不合格（70分以下）。
三、考核结果与奖惩机制有机结合
绩效考核必须同薪酬机制和奖惩机制相挂钩。
（一）过程管理绩效考核同绩效工资发放挂钩
1、公司对项目部的过程管理绩效考核结果直接与该项目部经理班子成员（主要包括现场经理、副经理、技术总工、质检负责人等）的绩效工资挂钩。如当考核总评分为80分以上时，不奖不罚；考核总评分为70分以下时，视为不合格，扣除全部绩效工资。70～80分之间的绩效工资参考计算式为：本月（或本季度）绩效工资实发额
=绩效工资标准额－绩效工资标准额／20×（80－考核得分）
2、项目部对项目工作人员的过程管理绩效考核结果直接与本人当月绩效工资挂钩，绩效工资参考计算式同上。
3、公司对机关工作人员的过程管理绩效考核结果与本人当月绩效工资挂钩。绩效工资计算参考计算式为：考核为合格等次以上的发全额绩效工资；考核为不合格等次的，扣除全额绩效工资。
（二）结果考核同相关人员的奖惩和升迁等挂钩
对项目部的结果考核，以一个项目总施工周期为考核阶段，根据审计部门审计结果总体评价项目运营情况，评价考核结果同项目经理班子成员的项目奖金、职务升降、提拔、聘用等挂钩。
对项目工作人员和公司机关工作人员的结果考核以为考核周期，考核结果与个人的奖金、评优、升降、岗位交流调整等挂钩。
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