发现“欲跳”员工的蛛丝马迹

第一篇：发现“欲跳”员工的蛛丝马迹

发现“欲跳”员工的蛛丝马迹

无论多么洒脱的裸跳员工，在其欲跳之前，总会有蛛丝马迹表现出来。

很多管理者都认可“一定的员工流失率会组织带来良性的发展”，但是当企业真正遭遇关键人才、核心人才离职，所需要承受的损失依旧是不言而喻。

尤其是近年来，“裸辞”在白领中逐渐成为一种潮流，关键员工突然跳槽给企业带来的损失更大。很多人力资源从业者抱怨，一旦员工提交辞呈，往往难以挽回，越是关键性员工和高层次人才，挽留的难度就越大。因为，在员工跳槽之前，通过种种蛛丝马迹发现员工跳槽的迹象，并予以针对性的对策，成为每一个人力资源管理者应该修炼的基本功。

裸辞及其危害

裸辞，最初只是用来形容跳槽的员工还没找好下家就辞职，意味着员工离职的决然。从人群类型来看，最初选择裸辞的员工，通常是承受不了巨大工作压力的“白骨精”（白领、骨干、精英）人群。这群人综合素质强、职场经验丰富、工作技能娴熟，裸辞后通常会选择一定的时期出去旅游，以释放工作中的压力。由于其自身竞争力本来就强，因此不会在乎裸辞带来的职业真空期。

然而，伴随着越来越多的新生代成为职场主力，裸辞的现象逐渐从原来只是高级精英人才展现潇洒与泰然的一种辞职形式，演变为向整个职场人群蔓延的趋势。新生代员工更是赋予了裸辞新的判定标准，过去“白骨精”人群为了顾及自己职业生涯的口碑，选择裸辞仅仅是不找到下一家就递交辞职申请书，但却依旧会按照公司规定，守过辞职期，并在辞职期内认真向接班者交接自己手头上的工作。

而经过新生代员工创新的裸辞形式，直接发展为稍有不如意，第二天就直接不来公司上班，客气一点的会给主管领导打个电话，告诉主管自己不再去公司上班；不客气的连电话都不打，公司的同事打电话过来询问，也会被三言两语打发；更有甚者，干脆手机关机或者换号码，如同人家蒸发一般。

不辞而别的员工，往往会给企业带来不可估量的损失，轻则影响企业日常管理的正常运转，或生产系统不能畅通，重则有可能携带走企业的商业机密或者流程机密，令企业管理者苦不堪言。而且，这种裸辞形式是不顾一切，以至于企业原有的挽留措施或者核心人才保有机制难以奏效。

员工“欲跳”前的蛛丝马迹

实际上，无论走得时候再干脆、再潇洒，只要人力资源管理者以及员工的直线主管仔细观察，总会在员工“欲跳”前一到三个月发现一些蛛丝马迹，职位越高、核心竞争力越强的员工，表现出离职的蛛丝马迹的迹象更长，如中层管理者在“欲跳”前半年就会有隐约的迹象表现出来。

不同性格特质的员工表现出来的痕迹不尽相同，但大致都会有以下一些明显的迹象。

1、过分低调

因为性格的不同，一个企业总会存在高调员工和低调员工，当一个高调员工突然之

间变得非常低调时，将是一个危机信号；而原本就相当低调的员工，突然更加低调，也是需要注意的现象。如有挑战性任务不抢着接、对于工作周期较长的任务找理由推

诿、在各种场合表现得过度沉默等。

实际上，这是“欲跳”员工有意淡出公司，避免承担新的项目或工作任务，为自己

离开时减少职业道德上的愧疚或者法律上的风险。新生代裸辞员工虽然不在乎所谓的职业道德和法律上的风险，但是强烈的自尊也会促使他们将手头上的工作做好，这种

迹象依旧会表现出来，只不过更加隐晦一些而已。

2、态度骤变

态度骤变通常分为两个部分，一是原本对公司牢骚满腹、意见颇多，忽然之间变得

沉默寡言，即或是其他同事议论公司的缺陷也不参与；第二个部分是对自身的办公场

所行为有所放松，原本会完全按照公司的规章制度办事，却突然偶尔有些不伤大雅的错误出现，如迟到、早退、上班聊天、上网等。

出现第一种现象，在于员工考虑到既然决定要走，公司现状改不改观已经同自己没

有任何关系，与其给同事留下一个对公司不满的印象，倒不如走得堂堂正正，万一新

东家要做背景调查，这也是一笔资源。出现第二种现象也容易理解，既然决定要离开，势必难以把全副精力都放在这份工作中，偶有迟到或者早退，也许是有别的事情需要

安排，中层管理者离职前，必须考虑到职业素养以及顾虑未来东家的背景调查，因此

会做到善始善终。但善始善终仅仅体现在结果上，日常的工作态度和细节还是会表露

出一些细微的变化。

3、经常性接打私人电话及频繁请假

对于裸跳的一个，这一迹象似乎很罕见，但是对于“欲跳”的员工，这种现象就不

罕见了。因为员工跳槽之前，就算没有找好下家，也会对自己未来的路进行粗略的规

划，而在这个敏感期间内，同下一家单位的人力资源部亦或是同猎头之间的联络，大

多依靠邮件和电话完成。

一般前期接触之后，会有正式的面试，这个时候“欲跳”员工就会经常性的请假。

因为他无法确定下一家单位面试他的时间，因为他的请假通常没有规划性。

当然，对于裸跳一族，频繁请假或者休长假也不罕见，因为再洒脱的裸跳一族，也

不愿意自己的假期便宜了公司，因此会在自己做出裸跳决策之前将自己的年假。调休

假等假期休完。

4、对于休假和奖金制度过渡热衷

不同公司对年终奖和带薪假期有不同规定，裸跳员工虽然洒脱，但是对于能够争取的福利，绝对不会含糊，更别提早就开始蓄谋跳槽的“欲跳”员工了。

因为，“欲跳”的员工，尤其是将近年关时“欲跳”的员工，大概会提前一到两个

月，或明或暗地向直接上司，人力资源部或者行政人事部打听年终奖金以及有薪年假的制度，从而结合这些信息做出自己最佳的离职选择。

5、开始收拾私人物品

对于“欲跳”的员工，通常办公桌面会同以前有较大程度的改观，要么变得凌乱无比、要么变得整洁无比，这说明这些员工在改变自己的办公环境，将公用和私用的资料文件予以分门别类，甚至逐步将自己的私人物品分批带回家。至于办公电脑里，更是清理得一干二净，稍微有点职业道德的，会将办公记录存储备份，将私人文件复制带走然后在电脑中删除；品德稍微差一点的，则干脆直接格式化所有存储盘。

中层管理人员，有职业道德的会为了降低自己离职对现雇主的不利影响，从而主动辅导自己的下属，把自己工作移交给称职的部下，把自己从各种长期课题和项目中脱离出来，以便能毫无牵挂地离开。

防在事先

传统的人力资源管理，通常会在员工辞职之后，予以离职面谈，通过职位提升、薪酬增加或岗位调动地措施挽留员工，但是“裸跳”现象的出现打破了这一机制。而且，越是职位高的，或者职位关键的员工离职，在其递交辞职申请书之后挽留成功率越低。因此，针对环境变化，企业应对“欲跳”员工，精力更多应该花在预防措施上。

就宏观而言，构建人性化的管理氛围、宽松有序的职业成长通道、和谐而又有爱的办公环境自然不可缺少但这些举措似乎都是一些口号性的东西，难以在预防员工跳槽上起到真正作用。

实际上，很多人力资源管理者也发现：一旦员工递交了辞职申请书，再进行挽留用处一般不大，因为递交辞职申请书一般意味着员工已经下定了离职的决心，部分想要通过辞职威胁企业的不在此例。而通过辞职来威胁企业，达到自身目的的员工，也没有长久保留的价值。因此关注员工“欲跳”前的蛛丝马迹，目的在于员工下定离职决心之前予以挽留。

要挽留“欲跳”的员工，应该在发现蛛丝马迹之后，进一步了解员工“欲跳”的真正原因。无论员工辞职的形式如何，其原因大体只有两类：一是企业本身因素，如工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等；二是员工自身原因，如搬迁后离公司太远、不能更好地照顾家庭、感到力不从心希望继续求学充电等。

唯有了解员工“欲跳”的根本原因，才可以制定针对性的预防措施。如应对企业本身因素，企业可以改善工作环境，暗示薪酬待遇调整计划、以及单向同“欲跳”员工沟通；应对员工自身原因，企业也要有所作为，如帮助员工解决一些实际困难、开设接送班车之类。

而更通用一些的措施，则不具备鲜明的指向性，然而却能起到良好的预防跳槽的效果。

1、强调员工的重要性

所谓的强调员工的重要性，并不是指企业管理者在企业文化宣传媒体、公共会议上强调员工的重要性，这种形式往往给员工一种套话或者空话的感觉。所谓强调员

工的重要性，是指员工的直接领导或者企业人力资源管理从业者，利用单独沟通的机会，向员工表达企业对其的认可度，无论是那个岗位，都有其不可或缺性，尤其是关键职位员工，强调其重要性看起来是多此一举，然后却会让他在考虑跳槽时会更多关于自身在企业发展的思考。

2、改善企业因素

员工跳槽的两大原因，企业能够快速解决地只有企业因素。因此，预防员工跳槽，更多的努力应该放在改善企业因素上，如提高员工待遇、改善工作区域人际关系或为员工设计更适合的职业生涯规划等。很多企业总是被动地等到员工提出辞职要求才想到加薪挽留，殊不知即便是通过加薪挽留了员工，也不过是一时的权宜之计。倒不如企业直接干脆一点，事先提出待遇增长的计划、待遇改善计划等，让员工有所期待地工作下去。

3、严防挖脚行为

实际上，很多员工处于“预跳”阶段，并不能拿定决心，这个时候通常都会是挖脚公司、猎头机构在推波助澜，尤其是对于企业价值越高的员工，被挖脚公司和猎头机构相中的概率更高。猎头机构通常扮演企业又爱又恨的角色，一方面可以帮助企业物色最合适的人才，一方面转手又把企业最倚重的人才卖给别家。而挖脚公司更加讨厌，因此企业必须专门针对猎头机构和挖脚公司建立相应的预警机制。

其实，预防跳槽是一个系统的管理工作，无论单项的策略实施得再好，没有相应的企业吸引力为后盾，效果必然也事倍功半。唯有企业真正重视员工、切实为员工着想，才不惧怕任何形式的挖脚与员工的离职行为。

第二篇：增加员工归属感,拒绝“团跳”0614

增加员工归属感，拒绝“团跳”

从“团购”到“团跳”，从团购市场到人力市场，拉手网再次成为人们议论的焦点。5月19日，一条重磅消息在IT圈，尤其是团购网站中蔓延——知名团购网站拉手网近300名员工集体辞职。通过大量融资在短期内员工规模快速膨胀的团购企业在创新管理服务模式，提高企业竞争力和经济效益的同时，如何增加企业员工归属感、留住员工也是一个必须认真反思的问题。

如何留住员工，一直是HR们甚至是企业经营者关注和思考的问题。笔者认为，在如何留住员工的解决方法上，增加员工归属感是其中尤为重要的一环。增加员工归属感，可以从以下几方面入手：

一、源自制度环境的归属感

企业制度要让每位员工都明白自己的权力和义务，知道自己在问题出现后可能承担的责任。建立标准化的管理体系，处理员工日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。我们赞赏集体奖励而反对连坐!以免让偶尔违纪员工受排斥，脱离团体，不能安心工作！

二、源自事业团队的归属感

为员工描述美好的，却又能达到的愿景，并且要能让员工理解向往，多一些实际的可量化的东西；当然，企业的灵魂——老板和高管层都要为企业的共同愿景而充满激情，并带领员工共同努力。当企业给员工做好人生远景规划之后，要适时地给予关注，让他们保持上进的激情，有利于工作也有利于他们自身的发展，领导的“导”字就是“指导、引导、教导”，必要时还有“督导”之意。

建立团队的和谐与共荣，消除影响安定团结的各种因素，是时代赋予各级领导的首要任务，否则，累死也干不出多大的成绩!因为在一个团结和睦的环境中工作生活，是每一个人的追求。在一个勾心斗角、人情淡薄的团队，谁能有归属感。

三、源自情感关怀的归属感

现在员工是八零年代末、九零年代出的年轻人，是在温暖的环境中走过来的，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了企业以后，我们企业应该怎样做？平时的关心（及时问候），关键时候的用心（解决其最关心的问题），必要时的操心（领导亲自过问），都是必须的。只有这样的企业员工才会有归属感。除了上面提到的三点，建立合法合理合情的薪酬体系、管理制度、用人机制和文化氛围也是增加员工归属感留住员工的必备条件。员工与企业是一种共成长共损益的合作关系。员工以个人的人力资源与企业进行合作，合作的基础是实现双赢，企业实现企业价值的最大化，员工实现人生价值的最大化。企业希望调动员工的积极性来实现企业的目标，就必须让员工在为企业工作的同时能够满足个体的目标。员工的归属感,一方面需要企业从基本做起，搭建一个让大家有归属感的平台，另一方面也需要激发，时间久了，很多都会平淡、麻木，只有通过薪酬晋升等方法不断的对员工进行潜能开发、培训激励，才能将员工的士气、对企业的忠诚调动起来，最后实现共同成长的目的。

第三篇：员工为公司年会练习跳骑马舞受伤 算不算工伤？

员工为公司年会练习跳骑马舞受伤 算不算工伤？

2013年02月04日 08:55 劳动报

韩国“鸟叔”朴载相的一曲《江南Style》中的“骑马舞”给全球民众带来了许多欢乐，骑马舞也是眼下各单位年会中最为流行的节目，但是由此发生的人身伤害现象亦不少见。

据报载，武汉某单位准备年会演出，51岁的韩女士和另一名年龄相仿的同事决定跳骑马舞，每天都练习2个多小时。几天后，韩女士和同事感到膝关节处疼痛，休息2天后症状加重，不能上下楼，到医院检查发现是膝关节软组织磨损。据医生介绍，骑马舞中的半蹲动作比较多，持续的屈膝易引起关节软骨的磨损和肌腱、韧带损伤。

近日，一名英国男子更是乐极生悲，在跳骑马舞时突发心脏病猝死。这名46岁的英国男子名叫奇尔布莱德，是一名信息技术经理，家住兰开夏郡，是3个孩子的父亲。

周六晚他与同事们在当地一家酒店参加公司举办的聚会，其间他狂跳“骑马舞”助兴，但不久突然出现胸痛症状而倒地。

尽管急救人员5分钟内赶到现场，但奇尔布莱德被送医院后仍不治身亡。医院验尸报告显示，他的死因是急性心力衰竭。

这些事件引起了大家的议论：韩女士和同事跳骑马舞受伤，是否可以认定为工伤？如奇尔布莱德跳骑马舞猝死发生在我国，按照中国的法律，是否可以认定为工伤？

考量因素一： 从业人员的年龄和身份

上海汇业律师事务所洪桂彬律师认为，韩女士年满51岁，如其不符合55岁(管理技术岗位)延迟退休的条件，则其属于达到法定退休年龄的人员。如韩女士属于已领取养老保险待遇或退休金的职工，则根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。双方形成劳务关系，无法认定工伤。

如韩女士未领取养老保险待遇或办理退休手续，此时双方是否属于劳动关系并进而认定工伤呢？根据2011年7月1日实施的《社会保险法》、《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》等相关规定，参加基本养老保险的个人，如因缴费年限不足等原因导致无法领取退休金，可通过一次性补缴至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，享受相应的养老保险待遇。因此，除非单位恶意不办理退休手续或双方合意延迟办理申领养老金手续，否则应当视为韩女士已享受养老保险待遇，双方仍属劳务关系，无法认定工伤。如属于单位恶意不办理或合意延迟申领，则双方属劳动关系，依法可以认定工伤。

洪桂彬律师认为，人社部2013年1月24日公布的《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见(征求意见稿)》规定，劳动者达到法定退休年龄未办理领取基本养老金或退休手续，仍在原用人单位工作，因工作遭受事故伤害或者患职业病的，根据《条例》的规定可以申请工伤认定，社会保险行政部门应当受理。该意见似乎并未区分未办理领取基本养老金或退休手续的原因，一律做可以认定工伤的处理。今后会怎么样认定，还有待新规定的正式出台。

考量因素二： 事故伤害的经过

劳动法专家严忠仁认为，在不考虑韩女士年龄、身份等因素的情况下，职工为参加单位年会而发生的事故伤害能否认定为工伤？对此问题，现行《工伤保险条例》及各地的实施细则中并没有作出详细规定。

不过，在2005年国务院法制办对《关于职工参加单位组织的体育活动受到伤害能否认定为工伤的请示》的复函中，对此问题已有明确———“作为单位的工作安排，职工参加体育训练活动而受到事故伤害的，应当依照《工伤保险条例》第十四条第(一)项中关于‘因工作原因受到事故伤害的’的规定，认定为工伤。”单位组织年会表演“骑马舞”与组织其他体育比赛性质上并无差别，均属于单位安排的活动，反映了公司的意志。因此，一般工伤认定实务中会认为，只要是单位作为工作任务安排的文体活动，员工在参与过程中发生的事故伤害，应当参照“工作原因”认定工伤。

但事实上，韩女士能否认定为工伤还有一个最关键的问题需要讨论，即本案的“事故伤害的经过”是怎么样的？是如新闻中所述的“膝关节软组织磨损”吗？并非如此。这只是“伤害结果”而非“事故伤害的经过”。换言之，韩女士或单位向社保行政部门提出工伤认定申请时，如何确定事故伤害发生的时间、地点等一系列关于这一事件的要素呢？有人说，这几天里总有某一天是事故伤害发生的时间，地点总归是在单位里面吧？那也不尽然。

因为也有可能确实是在单位里排练过于劳累，但“膝关节软组织磨损”这一伤害结果的爆发却并非在排练之时、并非在单位里面。那在这种情形下，能说这一事故伤害是在工作时间、工作场所内吗？严忠仁认为，关于事故伤害经过的这一待证事实无法得到固定，则当事人在提出工伤认定申请时，首先就会面临由于申请要素不符合法定条件而无法被受理的情况。

若要想最终被认定为工伤，那就需要在申请时即明确上述要素。

考量因素三： 从抢救到死亡的时间

如奇尔布莱德跳骑马舞受伤死亡事件发生在我国，按照中国的法律，是否可以认定为工伤？

原劳动部制定的《企业职工工伤保险试行办法》明确规定，在生产工作的时间和区域内，由于不安全因素造成意外伤害的，或者由于工作紧张突发疾病造成死亡或经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的，应当认定为工伤。但是《工伤保险条例》施行后，以上规定被废止。

根据《工伤保险条例》第十五条第一款，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，才能“视同工伤”。

天册律师事务所胡泉律师指出，在工作时间和工作岗位上因疾病造成的死亡不属于工伤范围。但是，毕竟是死在工作岗位上，甚至很有可能与本人工作劳累精神紧张的种种因素有关，需要合情合理处理。所以，《工伤保险条例》把突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效作为视同工伤处理。

所谓“48小时”的起算时间，以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间。据此，只有当奇尔布莱德被送往医院后在48小时内不治身亡，才可以认定为工伤，超过48小时后不治身亡的，就不能认定为工伤。

相关链接

员工吃年夜饭摔伤公司拒认工伤败诉

张某是某涂料销售公司的销售部总监。按照惯例，公司各部门每年都会组织迎春聚餐。2011年1月20日晚上，张某经董事长同意，在聚餐前就公司一年的销售情况做简短的总结发言，之后与同事共进晚餐。不料，当晚8点30分年夜饭快结束时，张某不慎在饭店门口摔倒。其后他仍随部分同事到KTV去唱歌，不久离开。后来张某感觉不适，经医院诊断为左髌骨骨折。张某后被青浦区人保局认定为工伤。

工伤认定后，涂料公司不服，认为张某在当晚聚餐活动中并未受伤，活动结束后其私自邀请部分同事去KTV，其间并无不适。即便他摔伤了，也是因为他大量饮酒所致。公司辩称，聚餐行为既不是劳动合同约定的义务，也不是工作中必需的应酬和公司的强制行为，且聚餐不具备工作时间和工作场所的特征，也不构成因公外出。因此，公司认为张某的摔伤不符合工伤认定条件，诉至法院请求撤销认定。

青浦法院审理认为，张某作为公司职工，所在部门年会系公司日常运营的有机组成部分，不能将之与公司的纯粹生产、经营活动相割裂。聚餐的费用由公司加以报销，且张某在聚餐期间对工作情况进行了总结，所以事故发生当晚的聚餐活动并非私人聚会。公司员工杨某和赵某陈述了张某确系在聚餐活动中摔伤，区人社局依据所取的证据，认定该事故属于在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的情形并无不当。最终，法院维持了区人社局对张某工伤的认定。(周斌)

第四篇：一个好的管理者在于发现和发挥员工优势

一个好的管理者在于发现和发挥员工优势

在我们的传统思想中，取长补短是一个人要持之以恒的修炼。或许也因此，木桶理论在管理界长盛不衰。主管们总是相信，员工最短的那块板最终决定了他在团队中能发挥的价值，并因而把思考的落脚点放在一个重心上：如何补足这块短板？

其实如此思考的不仅是主管，大多数人的思维都常常沉溺在如何纠正自己的弱点，以成为一个能盛更多水的木桶。就像偏科生永远要花大部分时间来补自己不擅长的科目，因为考试要看的是总分。

然而，随着企业、团队的专业化分工越来越精细，主管们已经越来越意识到：发现员工的优势，远远比补其短板更有价值。

如果你可以了解下属的优势，并加以合理的利用，你将发现你的团队会有突飞猛进的进步。就像一位专家所说：“成就和幸福的核心在于发挥你的优势，而不是纠正你的弱点。而第一步，就是识别你的优势。”

对于主管来说，该如何去发现员工优势？又该如何加以利用呢？管理

庄)

(晓

在某种程度上主管是决定下属是否可以发光的试金石优势，怎么就难得发光？

庄 晓 /

文

情境一：“金子何时才能发光？”

我从小就受“是金子，总会发光”这句话的影响。一旦有点怀才不遇感觉的时候，都会时常这样安慰自己。这么多年，自己也以这种心态过得很快乐。

不过，工作得越久，我越觉得自己这种想法很可笑。作为一个脾气好却无甚个性的人，似乎在团队中总是那么容易被忽略，简直可有可无。毕业四年了，我总是在干着最平庸的工作，并且常常充当着补丁的角色，更不要说发挥什么一技之长。

就拿我现在这份工作来说吧。我已经在公司工作将近一整年，本来我是计算机专业出身的，但主管似乎对我们这些80后员工有着天生的成见，我一来到这个部门，他说“你要先锻炼锻炼”，直接给我安排了打杂、辅助类的工作。结果是，一年下来，我也没发光，反而是我的激情和锐气，在日复一日中被磨得消失殆尽。甚至，我都怀疑自己还究竟有没有优势，优势是什么。

感谢大学同学聚会让我重新思考。要知道，我在同学的眼中还是个才子呢。同学们一致认为，我精力充沛、思维开阔，有过软件开发的经验，这些都是我的优势。其实以前我也是这样认为的。

但是，自己清楚依旧解决不了问题。在我们这个团队，每个人都有自己的固定位置。对于我这样刚刚做了一年的新人来说，由于没有一份独立完整的让自己负责的工作，因此也不能充分展现自己的优势，这就进入了一个恶性循环——自己的优势不被发现，而优势也越来越不明显。

我该怎么办呢？能不能改变现状呢？

情境二：优势如何有地放矢？

我做主管三年多了，也一直在摸索管理经验。人人都说，主管要多了解下属，才能知人善任。但我也发现，有些时候，对于下属越了解，反而越会让我陷入两难境地，这让我很苦恼。

举个例子吧。一次，我和一个新来的下属小汪一块出差。航班因为天气原因晚点了，我有点着急，客户那边正在等着我们。小汪立刻打电话告知了客户我们的情况，争得了对方的理解。一路上，他也很周到细心。到了客户公司，他跑前跑后的，而且总能在对方提出问题之前就先想到，并和我商量好解决方法，给客户一个满意的答复。这让我眼前一亮，这种乐于为对方着想的人太适合做客户管理工作了。

于是，我安排他专门负责管理客户。但是，很快我就发现，在实际工作中，小汪这个优势却产生了一个明显的负面效果，就是他过于考虑对方，以至于常常忽略了自己的利益，包括公司的利益。而且，因为太细致地为客户着想，增加了太多的工作量，他又不擅长合理安排，导致工作变得混乱而没有效率，成效反而并不好。

面对这种情况，我真是左右为难。有心让其他人替代小汪，又真没人比他更细致，更能赢得客户的满意。我明白，这绝对是他的优势所在，但是，我却不知道该如何利用好这个优势。

情境三：打个颠倒，发现“有才”员工

我是国内一家著名电子公司营销部的负责人，手下有上百名员工，也算一个不小的队伍了。这么多人来自五湖四海，年龄各异，自然各有特点。也许在别人看起来很混乱，不过在我眼中，他们每个人身上都有不可小视的优势，也正是这些优势，成就着公司的事业。

常常听身边的朋友抱怨，“为什么下属总有这么多毛病”？其实我以前也是这样，总觉得下属用起来不顺手，自己累得身心俱疲。但后来我偶然发现，其实只要改变一下思路，你的员工远比你想像得要“有才”。

我曾经面试过一位下属——小陈。看过他的履历后，感觉就只有两个字——平庸。可能因为他以前的工作总是不顺利，因此也显得很不自信，见面后给人的整体感觉很萎靡，不像现在的很多年轻人自信到爆棚。不过在他简历中，我发现一点与众不同的信息，他高中居然复读过四年。我很快了解到，正是这一点使他不断遭受嘲笑，也使他在应聘中屡屡受挫，但我可不这么想，一个能坚持复读四年的人，需要多么大的毅力啊！

我对小陈说：“你一定能成功！”这让小陈大感惊讶。“你看你复读了四年，终于考上了理想的院校，说明你非常有毅力，非常执着，就凭这种精神，做什么都能成。”我解释说。

明显可以看到，小陈为之一振，眼中开始有火花在跳跃。

小陈果然证明了他的毅力。我将最难啃、最难伺候的大客户都交给了他。但在接下来的半年中，他几乎全部搞定了这些客户，并且还开发了几个很有价值的新客户。

我也留意他的工作方法，其实就是坚持不懈地去与客户沟通。甚至有客户告诉我，每天他接到的第一个电话，都是小陈打的。不少客户就是被他的诚意和坚持所打动，并因此更加信赖我们公司。

接下来，小陈的变化就更大了。他的自信心大有改善，而且愈发努力和勤奋。两年后，小陈已经成为了我们河北分公司的副总经理了。

对于我的知遇之恩，小陈充满了感激。他说，他也要像我一样，做一个能够挖掘和欣赏下属优势的上司。管理

荷

责任编辑：子

发现员工的优势

荷 子 /

文

优秀的经理人通常都具有一个特长——能够发现员工的优势并使其有用武之地，同时在这一过程中将员工个人的特长转化为实际的业绩。

所有生活在这个时代的主管一定都知道，管理的核心，就是要把员工放到合适的岗位上。

什么是合适的岗位？其实就是能发挥员工优势的岗位。

优秀的经理人通常都具有一个特长——能够发现员工的优势，并使其有用武之地，同时在这一过程中，将员工个人的特长转化为实际的业绩。

这注定是一个皆大欢喜的结局：员工在自己本来就擅长的领域工作，游刃有余、愉悦轻松，甚至不需要激励；经理人因为知人善任，收获更多尊重和认可，以及整体部门的高工作效率和业绩。

那么，现在让我们先从结局回到开始，作为经理人，该怎样来认识员工的优势，怎样去发现员工的优势？

相信每个人都有所长

其实“用人所长”已是个熟悉到麻木的词语，但奇怪的是，仍常常有经理人认为自己的员工一无是处，或者，不断地提醒员工改正永远也改正不完的缺点。

但事实上，如果从利用优势的角度来观察，没有人会反对这个结论：每个人总是有长处的，即使是那些看起来能力最差的人。不过，当经理人的视野被员工的那些弱点充斥时，他将没有眼光再去关注员工的长处；而当他想不遗余力地消除员工的那些缺点时，他就更没精力再去思考如何发挥员工的长处。

人力资源管理中有一句名言，没有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。高明的主管，会首先承认员工的不平庸，进而从每个普通的员工身上，发现有价值的东西，并加以引导和开发。

从关注现有优势开始

即使你是个非常关注员工长处的经理人，是否也会过于追逐挖掘员工的潜能，而忽略了其现有的优势？要知道，和那些必须经过开发才能具有的优势相比，显然，现有的优势更容易快速转化为效率和业绩。

研究表明：人类通常有24种情绪天赋，这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。当一个人对某项事情怀有热情，并且做起来行云流水，无师自通，就证明这是他的优势所在。所以，经理人如果能深入去观察和了解员工，准确地找出他的优势并非难事。比如有人擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣，有人总能预感冲突并擅长化解纠纷，还有些人，看上去总是运气超棒，能那么容易地赢得他人的信任。一旦发现某个员工具有这样的能力，千万不要再让他痛苦地去改正缺点或培养什么潜能，立刻利用就好。

换一个角度看缺点

有人说，垃圾是放错了地方的宝贝。用在人的长短处上也有一定的可比性。不得不承认，因为教育的偏差或社会偏见等原因，某些被大家公认的缺点实际上是一种误判，或者和优点之间界限模糊。也就是说，通常有可能你觉得是一个弱点，但实际上是一个优势。比如：一个员工斤斤计较，但从优势的角度看，他是不是恰恰是管理仓库的最佳人选？另一个员工爱吹毛求疵，这是一个质检员该拥有的多好的品质啊！

对于经理人来说，更难得的好处还在于，员工通常会为自己的缺点而感到自卑，如果你却把它转变成了优点，他定会因此而自信满满，激发出难以想像的工作热情！

潜能，是试出来的

杰克·韦尔奇说过：“要相信，员工的潜能绝对超乎你的想像，只要你肯挖掘，你就会得到一笔惊人的财富。”在很长时间里，也有不少经理人非常关注发掘员工的潜能，但却普遍不得法。和显在优势不同，潜在优势不是仅仅通过观察就能发现的，经理人需要提供更多机会让员工去尝试，并允许他在尝试中犯错误。这既包括对本职工作的创新做法，也包括本职工作之外的新的挑战机会。

当然，挖掘员工潜能不是个简单的单一环节，经理人还需要去激励员工愿意做新的尝试，以及，在发现其潜能苗头之后去投入精力乃至财力帮助其开发，放大潜在优势。如果没有这个决心和准备，就不要抱怨员工没潜能。管理

庄

责任编辑：晓

如何利用员工的优势

州 九 /

文

一个人的优势意味着做某件事能持续近乎完美的表现

主管你运用好你下属的这种能力了吗

在你的团队中，是不是通常都有以下这几类人？对这几类人，该如何利用他们的优势，又如何让他们持续发挥优势呢？

利用优势也非无视弱点

许多时候，人的优势和弱点并不是非此即彼、相互对立那么简单。比如：有的人乐于助人，具有合作精神；但同时又非常具备竞争意识，在不完备的情况下可能具有破坏力。这样的员工，一方面善于协作，但另一方面又会挑起事端。

因此，在利用员工优势的时候，也不能无视他的弱点。一个很好的解决办法是将能力互补的员工形成合作搭档，既相互支持又相互制约。比如：有的员工服务意识很强，但常常无原则，那么就需要请原则性强的员工与他搭档，会使得既服务周到又兼顾双方的利益。

如何优化“工作狂”

“工作狂”型员工，其优势通常是具有很强的成就意识和执行力，同时也通常都具备很强的技能和才干。首先，主管要让他感觉到：“我很重要。”不要害怕你时常让他加班他会不高兴，这样的员工通常喜欢忙碌，如果闲下来则会产生不安全感。

其次，帮助他测量和量化自己的工作。这样会让“工作狂”更产生成就感。而且，对于工作狂不仅要进行赞美和奖励，更要给他定下更高的目标，让他去完成，这样他的干劲会更大。要不断挖掘他其他方面的优势，为他创造更多挑战自我的工作机会。

再次，给他适合的搭档。“工作狂”通常最讨厌“懒人”，你要将同样勤奋并且具有合作、辅助精神的人安排给他，与他共同工作。

如何优化“万能胶”

这类员工，他们的优势通常是适应性强，有一定的行动力，但弱点是没有特别突出的能力优势，也较容易随遇而安。因此，主管要告诉他你对他的定位，你给他设计的工作方向。比如：这类员工比较适合执行需要立即行动的短期任务，同时他们会在执行一项新的任务中找到舒适感，从而感觉到自身能力的价值。

对于这类员工，主管还要有意寻求他的能力优势，比如：专注度、学习能力、服务意识(通常这类员工还会有这些优势)。可以让他们去做一些员工的辅导员、客户服务之类的工作。

由于这类人通常是灵活多变的人，因此他们的弹性也非常大。主管不妨交给他们一些需要调整和持续改善的工作，并且让他们将经验总结下来。

如何优化“知心人”

这类员工，通常都是非常善于沟通、善于建立社会关系的人。无论是对内部同仁，还是对外部员工，沟通都是他们最擅长的优势。对于这样的员工，不妨让他们担当团队的润滑剂、传播者和纽带。当然，主管同样要发掘这类员工的其他优势。比如：这类员工如果具有分析能力、审慎的态度、公平之心、体谅他人的优势，那么就可以有更大的发挥空间。

甚至，让他成为你的副手或耳目。因为他的这些优势是一个成熟期的团队中，上司所需要的能够帮助自己推进团队事业的人。

最后，说到运用员工优势的原则，那一定是：让员工在自己擅长的领域工作。很多主管常常高估了激励的力量，要知道在自己擅长的领域工作，即使没有激励照样可以干得很好。同理，激励也不可能使一个人在自己不擅长的领域做出优秀业绩。让员工的优势，和他的工作任务匹配，一定会让你事半功倍。管理

第五篇：上海发现美业中秋节致员工父母的慰问信

上海发现美业中秋节致员工父母的慰问信

尊敬的 的父母：

您们好！

秋风送爽，丹桂飘香，值此中秋佳节来临之际，上海发现美业向您及您的家人致以深深的谢意！对您们给予公司发展的关心和支持表示衷心的感谢！

首先，感谢您们对上海发现美业的信任，让我们拥有了您孩子这么优秀的员工。企业的发展壮大，离不开全体员工的共同努力和辛勤耕耘，有了我们可爱的员工才有了公司的今天；有了公司才有了相互的温暖。公司成立以来，您们的子女——我们可爱的员工，以公司为家，任劳任怨，敬业奉献，为公司的发展壮大奠定了坚实的基础。相信我们的员工队伍会站在新的起点上，与时俱进，志存高远，与公司同呼吸、共命运，实现个人与公司的共同愿景，共同书写辉煌而美好的篇章！

一个成功的公司，少不了优秀的员工；一个优秀的员工，背后少不了伟大的父母。在您的子女为工作、事业打拼的时候，您是他攻克困难的力量源泉，他的成功包含了您们默默的支持和真切的关爱。在此，感谢您培养了这么优秀的孩子，为公司培养了这么优秀的员工。公司在未来的发展过程中将面临更多的机遇和挑战，为了公司美好的明天，依然需要您的理解、支持和奉献。让我们携起手来，用亲情构建上海发现美业更宽更广的美好前景，用亲情铸就上海发现美业更好的业绩和您家庭永远的幸福！

请您放心，上海发现美业将不断创造良好工作环境，坚持“以人为本、重视人才、认才为用、量才为用；珍惜人才、爱护人才、关心人才、激励人才”的人才战略，积极贯彻将“员工个人职业生涯发展规划与企业远景发展规划两者利益相结合”的用人策略。因此，我们热切地盼望您以各种形式与公司交流，精心构架企业与家庭紧密联系、交流的桥梁和纽带。我们将非常关切您的任何意见和建议。

百善孝为先！上海发现美业重视德行，尤重孝道！父母的生养教育之恩，是感恩之根；子女的赡养孝顺之道，是德行之本！上海发现美业不仅要求员工工作积极向上，认真负责；更要求员工孝顺父母，德行兼备。我们需要您的关注、信任与支持，我们坚信：无间的沟通、通力的合作将推动上海发现美业快速稳步发展。支持我们！

月是中秋明，中秋情最深。在这个喜庆团圆的日子里，由于工作需要，您的孩子依然坚守在工作岗位不能回家与您团圆，我们深感歉疚。公司决定，为您们送去节日感恩卡，以表达对父母的感恩及孝道。送一份薄礼，送一声问候，再一次衷心地祝福您们：中秋佳节快乐！合家欢乐！身体健康！

上海发现美业 敬上