员工的辞职企业可以通过完善薪酬体制来留住员工

第一篇：员工的辞职企业可以通过完善薪酬体制来留住员工

员工的辞职企业可以通过完善薪酬体制来留住员工

企业对员工薪酬体制的设计要科学的考虑几方面：薪酬结构要合理薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%.薪酬水准具竞争力薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。邯郸myjob提醒您同工同酬保持公正如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。就是你案例里说的那种情况。

薪资水平差异不能太大中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。绩效考评公平公正企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，邯郸myjob提醒您做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。薪资计算准确并发放及时企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。

加深与员工的关系。对员工生活的关照会赢得员工的感激。往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。给员工留下发展和学习空间。员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。给予员工合理的报酬。当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，邯郸myjob提醒您员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。对于稳定员工的心起着重要作用。奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。

第二篇：浅谈企业如何留住员工

浅谈企业如何留住员工

人力资源部刘陶荣

在当今企业日益凸显的用工荒、招聘难形势下，企业与其绞尽脑汁招聘补充员工，不如想方设法留住员工。商场如战场，如何留住优秀的士兵和将领来为企业征战沙场，对此我有如下拙见:

留住员工，具体来说就是要留住那些“好”员工、称职的员工。这里指的“好”员工，除了应具备必要的专业知识技能外，还应具有高度责任感、较强的职业忠诚度、团队精神、全局意识等等素质的人。留住“好”员工固然要讲求一些方式方法，所以，有这么几点基本的留人理念是不能动摇的，那就是：待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人。

一、待遇留人。想留住“好”员工，待遇是最底线的和最基本的要素。待遇并非越高就越有效，其实每个企业都应该建立并拥有适合自己的一套薪酬体系，只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。私有企业讲求同工同酬，同样的职务、同样的岗位待遇理应相当，专业技术人员和行政管理人员待遇差距也应合情合理，否则就会造成员工心理失衡，“走”心油然而生。如果一个企业还没有建立一套较为科学、合理、稳定的薪酬体系，与所有新招聘的员工还在讨价还价中商定薪水的话，那将是一种隐患。

二、感情留人。这是一个往往被忽略了的要素。很多老板对员工总是面无表情、态度苛刻，他们认为：员工受雇于我，是来挣我的工资的，就应该死心塌地地为我服务、听我摆布。其实这样的老板是留不住“好”员工的。俗话说，良禽择木而栖，良臣择主而侍。一旦有合适的机会和更高的待遇，“好”员工们便会毫不留恋地离开公司“远走高飞”。了解员工、关爱员工、重视员工需求，与员工建立起感情沟通与交流的渠道，促使员工由“忠诚职业”向“忠诚企业”转化，才能有效地稳定员工队伍。请记住：感情投资有时比金钱投资更为奏效！

三、环境留人。这里的“环境”有两重涵义：一是指良好的办公环境，一是指和谐的人际环境。良好的办公环境包括完善的硬件设施和适宜的卫生条件。在这样的环境里当然能令人心旷神怡，有助于提高工作效率。和谐的人际环境则是指同事间团结互助、热情友爱的人

际氛围，这样的人际氛围能够让新员工很快融入团队并产生归属感，从而激发其工作热情，继而有效地开展工作。

四、事业留人。这是留人理念的最高境界。在企业中难能可贵的有这样一少部分员工，他们把工作并非简单地看作一种谋生手段，而是愿意通过工作来丰富人生、提升能力、成就自我、实现个人价值，这样的员工是企业最大的财富。创造条件、赋予使命，让这类员工在企业里大显身手、施展才华，这是他们最需要的，也是留住他们所必须的！

人力资源作为企业的第一资源，员工是企业发展的动力和源泉，企业应愈加重视员工、关注人性，更加注重激发员工的潜能，并将日常员工的“选、育、用、留”作为重点战略工作来抓。珍视员工，把员工看作是企业的主人，把雇员当作是合作伙伴。唯有这样，员工才会与企业同心同行，共创辉煌！

第三篇：如何通过调岗来让员工辞职（本站推荐）

如何通过调岗来让员工辞职？

我们公司有位做了6年多的老员工，之前是物流主管，近来发现此人工作热情下降，屡次出错，而且还多次要求合作客户请吃饭唱歌，对部门员工也随意支使，造成内外怨气都很大。我们向老板反映情况后，老板决定让他走，但不想承担补偿，因为他的工资很高，按照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：让我们把他调到销售部去做销售，因为转销售后，基本工资要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入会下降许多，通过这个方法来让他自动辞职。

我想请教的是：我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？ 案例解读：

1、主角是物流主管，工作年限6年半

2、物流主管最近工作经常出错，要求客户请吃饭，随意支使下属，导致内外部都怨气很大

3、老板预备辞退物流主管，并且不给补偿

4、老板的想法是调岗调薪，逼走物流主管 案例的目的：物流主管主动离开，不用企业赔偿 案例解析：

一、物流主管改变的原因

看到案例的时候我很震惊，为什么物流主管都出现这样的问题了，非常严重的问题了，达到必须开除的程度了，人资部门居然不知道？？？人资本身就要关注员工的动态，尤其是这种严重的事情，之前的苗头人资一点也没有发现吗？ 好，我们先不说人资的责任。本案例中物流主管工作6年多了，职位还是主管，有可以支使的下属，证明他的职位不低，工作状况应该一直是不错的，不然不可能工作了6年多。就这样一位老员工，为什么突然工作热情下降呢？人资部门首先就要去了解物流主管改变的原因。原因无非两种：

1、有心为之； 故意求辞退，不管是有新的工作机会，想从这边离开也好，还是突然觉得自己是功臣，可以享受一下也好，都属于有心的，那就是员工本身的错误。

2、无意为之

也许只是物流主管家里有些不愉快的事情，导致他心情不好，所以工作出错比较多，也许让客户请吃饭只是一句玩笑之语，也许随意支使下属只是因为下属犯错被骂了，导致他心怀恶意故意中伤呢。

不管是什么原因，人资部门已对要调查清楚后才能接着处理后续事情。

二、收集证据

1、如果是无意为之

如果物流主管真的是无意的，只是因为发生的一些事情影响到工作了，那么看着6年多的服务年限上，惩处教育一番，帮助他解决烦心的事情，继续让他安心工作，同时收集好相关证据，跟老板好好沟通一下，让老板放下对物流主管的误会。

2、如果是有心为之

不管是什么原因，现在人资最重要的事情是收集好物流主管犯错的证据。工作上失误的证据，公司开具的罚单，让客户请吃饭的证据，随意支使下属导致工作失误的证据，这些必须整理好。有了这些不用调岗调薪逼着物流主管辞职，公司直接可以根据《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

我相信很多公司的制度里面都有这样一条规定：不允许跟客户发生私人金钱往来关系，劳动合同。

三、调岗调薪

实在公司没有相关制度，赶紧完善一下。针对这种情况，真得只能使出杀手锏：调岗调薪！调岗调薪的步奏如下：

1、沟通环节

调岗调薪的前提是员工和公司达成一致，双方都同意才可以。所以做好物流主管的说服工作很重要，他如果不同意这招完全没有作用。

一般来说，我们在面对被迫调岗的员工有两种策略，一种是直接说明理由，大致就是说你现在工作连连出现失误，对工作影响很大，下属已经不服从你的管理了，以后你的工作也不好开展，为了你个人的发展，公司建议你去新的部门，这个部门XXXX之类的话。

正常的员工都会自己虚心接受新的职位，乖乖离开。

第二种就要委婉一点了，属于哄骗型的。大概就是说公司与被重用他，但是他没有市场经验，所以要去市场部门历练一下之类的。总体来说就是说好听的，把他哄去新的职位。

2、办理调岗调薪手续

很多人以为员工同意就可以高枕无忧了，他去了不就行了吗？错！

调岗调薪一点要有调岗调薪申请书、通知书这类的表情。起码要有调岗调薪通知书，里面要有拟调整的岗位及薪酬，都要说具体的，还要有员工签字的地方。

工资及岗位调整通知书

XX 先生/女士：

根据对您业绩的考核，公司决定对您的□岗位 □薪水 进行调整，具体调整结果如下：

原部门：

原岗位：

拟调整部门：

拟调整岗位：

原工资： 元/月 拟调薪为： 元/月

上述调整自 年 月 日起执行。

希望您继续努力，为公司做出更大的贡献，同时愿您与XX公司共同进步。

XXXXXXXXXXX公司 公司名称（盖章）

总经办 年 月 日

员工（签字）日期

3、确认员工签字及新部门的接收工作

通知书发出后，要员工确认签字，存档。另外做好员工到新部门的交接工作，这些就不累述了。

四、关于辞退的补偿金

上次在辞退补偿里面我说的不是很详细，导致很多人问我为什么是一个月，不是1.5个月，今天借这个案例详细说明一下。

如果公司无理由辞退员工，属于公司违规解除，可以根据《劳动合同法》来赔偿。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

按照规定，物流主管在公司工作6年半，应该支付的补偿金月份是6.5或是7个月。如果工作年限是在6年6个月以下就是6.5月，超过6年6个月，哪怕的超出一天，就是7个月的经济补偿金。

因为是违规解除所以有赔偿金，赔偿金是经济补偿金的2倍，所以是6.5X2=13，或是7X2=14。

有人疑问了，那总共赔偿不就是13+6.5=19.5 或是14+7=21 吗？ 根据《劳动合同法实施条例》：

第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

因此，公司违规解除劳动合同，只要支付了赔偿金就不支付经济补偿金。本案例中根据物流主管的工作年限，如果公司违规解除劳动合同，你们支付的赔偿金为13月工资或是14月工资。

好的，今天的分享到此为止，如果有疑问可以留言，我关注到了就及时回复，太多人同一个疑问我会统一发文解答。

第四篇：如何通过调岗来让员工辞职

如何通过调岗来让员工辞职 我们公司有位做了6年多的老员工，之前是物流主管，近来发现此人工作热情下降，屡次出错，而且还多次要求合作客户请吃饭唱歌，对部门员工也随意支使，造成内外怨气都很大。我们向老板反映情况后，老板决定让他走，但不想承担补偿，因为他的工资很高，按照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：让我们把他调到销售部去做销售，因为转销售后，基本工资要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入会下降许多，通过这个方法来让他自动辞职。

我想请教的是：我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？

我们公司有位做了6年多的老员工，之前是流物主管，近来发现此人工作热情下降，屡次出错，而且还多次要求合作客户请吃饭唱歌，对部门员工也随意支使，造成内外怨气都很大。我们向老板反映情况后，老板决定让他走，但不想承担补偿，因为他的工资很高，按照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：让我们把他调到销售部去做销售，因为转销售后，基本工资要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入会下降许多，通过这个方法来让他自动辞职。

我想请教的是：我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？

1）员工绩效考核制度考核工作成绩，避免员工工作热情下降而岗位调动；通常情况下员工有此行为的，都是想让公司给予补偿，然后拿一笔钱走人。这是他们的目的，所以企业应用合理、合法的手段来约束他们的。对于工作了六年的老员工，是有些牛，所谓老牛就是在一家公司做久了、懂得多了、对公司的流程与规章制度熟悉了、有公司有一定的人脉关系等所以才牛。公司有一套合理的绩效考核制度，并严格实施，再牛的老员工也不能因为自己的资历老而牛——对工作不负责。绩效考核直接影响他的收入，跟谁过不去也不会跟自己的利益过不去。

2）缺乏奖惩制度及执行力度；屡次出错未受到相应的处罚，员工当然对所犯之错不放在心上，工作失误出了错，有公司买单，企业买单并非不可以，但员工也要承担所犯错误带来的后果，哪怕是扣绩效或是给公司带来的损失10%的补偿等，目的就是让要员工知错必改，同样的错误不能再次再犯。人都有一个懒惰心理，工作热情度下降了，势必工作的认真度也不如以前，出错的机会当然就会多了。这是一个恶性循环的开始，今天发生在物流主管身上，企业对类似情况未作相应的处理及预防措施，一年后两年后也许还有两个物流主管或是更多的物流主管同样的情况。一个怎么都能处理，如果有十个一百个又该怎么处理呢，所以我们的制度管理非常重要。

3）协商调岗；老板想出一招，将该人员调至销售部，估计员工能接受的机率不大，如果这位物流主管直接拒绝，HR又怎么样做？企业强行调岗？员工不接受一切都是白搭，劳动相关法律法规有规定，当劳动合同内容变更时，需要双方协商达到一致，员工不同意调岗，肯定会申请仲裁，最终企业还是要按法律法规之规定对员工进行了补偿。与其是这样，既然老

板决定不在用此人，还不如与员工沟通，将员工的问题点列出来，然后对其要求，限期改进。保留相关依据，以便日后发生劳动争议所需。如果员工改善原来的不足，恢复最初的工作态度，这也是企业想要的结果之一。员工无法改变自己的不足，而且是想借此机会让公司给予补偿，那企业也不能由员工摆布，收集当事人在工作中所出错及每个月的工作成绩。

根据劳动合法法之规定，员工不能胜任原岗位的工作时，企业应给予再次培训，并考核后若还不能胜任岗位工作的，可以进行了调薪。这里有一点，企业是否对当事人进行培训，并有相关的培训与考核记录。如果没有，直接调岗员工不同意后大家都比较难收场。

4）公司规章制度对行贿的规定不到位；要求合作客户请吃饭及唱歌等行为，说小也小，一餐饭几十块；说大也大，一餐饭可以吃几千上万块，这就看他是怎么个吃法。在我们公司的员工手册里就写明了，公司任何员工未经过公司高层领导的批准，不得利用自己的职位之便要求供应商与合作伙伴送礼、借钱、吃饭及KTV等行为，一经发现，作开除处理。偶尔一次就当作没有看见，多次就问题了，利用自己的职位之便消费然后要求公司合作伙伴买单。

5）协商劝退，合法补偿；作为企业家，不能因为员工的消极状态而避开经济补偿金的支付，该给员工的企业应一分不少，不该给的同样也一分都不能多，对什么人用什么方法。HR对老板下的命令不执行也不行，执行嘛难度又非常之大。所以HR在这个时候应理性地将这样做会带来的后果告知老板。老板因为这位主管的工资比较高不愿意支付补偿金。但是根据劳动合同法之规定，当员工的工资高于当地上平均工资三倍时则按三倍计算。如东莞上平均工资为2138*3*工作年限。向老板建议按每工作一年的补偿一个月的经济补偿金，补偿金标准是按当事人前12个月的平均工资计，月平均工资高出企业所在地上职工工资三倍时，则按三倍计。同时与需要与员工沟通，与员工沟通则以离职证明作为了一个筹码，员工工作出错作为依据。

第五篇：浅谈如何让薪酬管理留住员工

班级：08级电子商务1班学号：20080400701067姓名：肖敏分数：

浅谈如何让薪酬管理留住员工

摘 要：现实中我们经常看到很多企业为员工提供的薪资报酬并不比同行业低，事业发展的机会也很多，但是还是有很多员工轻易就被挖了“墙角”或者选择离职；有些企业年年加薪再加薪，却仍然摆脱不了员工年年有怨言的困扰。这到底是什么原因造成的呢？企业该如何制定适合自身现状而又相对合理的薪酬管理体系，从而达到留住员工、激励员工的目的呢？本文将分析企业薪酬管理存在的问题，并据此解决如何以薪酬管理留住员工。关键词：人才；薪酬；激励；绩效

薪酬，历来是一个复杂而又敏感的话题，在员工心中，薪酬不仅仅是工资单上钱的数额，它代表了身份、地位，以及在公司中的业绩，甚至是个人的能力、品行、发展前景。好的薪酬制度既可以使员工高效率而且积极地工作，又可以使劳动力成本保持在一个可接受的水平。而不恰当的薪酬制度会降低员工的工作效率，甚至导致人才流失。

人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。所以，企业必须以合理的薪酬制度来留住员工。1 企业薪酬管理存在的问题

1.1薪酬战略缺失

企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获-1-

胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在这种管理基础薄弱的企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在这些企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。

1.2薪酬和绩效表现关联性不强

在大多数管理基础薄弱的企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。

1.3职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一

职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另一种后果是由于中国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这对

企业的长远发展是极为不利的。如何以薪酬管理留住员工

2.1具有竞争力和公平性的薪酬管理体系

（1）对外具有竞争力的薪酬管理体系必然带来较高的满意度和忠诚度，较高的工作效率、积极的工作态度，与之俱来的还有较低的离职率。反之缺乏市场竞争力的薪酬管理体系，虽然降低了企业的人力资源成本，但是会使企业员工失去工作的热情和主动性，降低工作效率，甚至可能流失核心员工，进而形成不断招聘新员工的同时老员工不断离职的恶性循环，最终导致企业资源的巨大浪费。因此若要保留和吸引人才，企业的薪酬水平应该在所处区域和同行业中具有一定的竞争力。

一家美国财富500强公司的人力资源经理表示，他所在公司的薪酬涨幅紧跟其它属于500强中同一梯队公司的水平。他说，“假如我们的薪资高于市场水平，劳动力成本就会承受巨大压力。而据我观察，即使薪资高于平均水平，你的员工离职率也不一定会下降。但如果你的薪酬涨幅比市场水平低，哪怕只低几个百分点，你的离职率也会上升，而且最先离开的还是那些表现最出色的人才。”

（2）对内，薪酬要具有公平性，所谓“不患寡而患不均”，员工之间总免不了相互比较，跟自己同等级比、跟不同等级比，当发觉自己的回报量小于付出量时，便会产生不满和不公平感，有能力的人另谋高就，没有能力的人则留在原岗位。所以离开薪酬内部公平的前提，再多的物质刺激也不能使员工受到激励。

2.2构建以绩效为导向的薪酬管理体系

具有竞争力的薪酬管理体系虽然可以起到吸引人才的作用，但单纯的高薪，并不一定会带来高业绩的回报，反而会给企业带来过高的成本，也实现不了激励的最佳效果。例如有两种薪酬管理体系，一种是一年给员工固定工资100万，但没有任何奖金和激励政策；另一种是没有固定工资，但员工将按照其工作绩效从企业的利润中提成，比如说可以提成1%。如果员工努力时企业的年利润是1个亿，那么我们可以非常容易地算出，员工的实际收入在两种薪酬替下是完全一样的。但是，员工的工作态度和潜力发挥程度却有着很大的差别。

以绩效为导向薪酬管理体系强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准，强调公平注重工作结果，员工可以从绩效反馈中得到激励或鞭策。

但是并非实施绩效就一定能够达到激励的效果，关键在于企业绩效薪酬管理体系的设计是否科学合理，科学合理的绩效指标和评价体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。如果绩效薪酬管理体系设计不当，负面影响也是相当严重；另外绩效薪酬管理体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有；同时公司制定绩效工资体系时要吸纳一线经理人和员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是防止“绩效失灵”的过程。

2.3多元化结构的薪酬架构

马斯洛的需求层次论把人的需求分为五个层次，企业在设计薪酬管理体系时，也要根据这种需求层次论，针对不同岗位、不同层次员工的不同需求来设定多元化的薪酬架构。比如对施工一线的工人来说，他不可能是为了事业来公司，所以谈公司的发展前景、管理水平和职业发展规划就是徒劳，对于这类的员工，稳定的工资才是更合适的激励；而对于可以培养成企业核心的项目经理来说，可能更在乎的是职位、股权而非奖金；同样的道理，一个大学刚毕业的新员工，提供一个施展能力的职位，让其充分发挥作用和潜力可能比单纯加薪的激励更为有效。所以好的薪酬架构，一定是考虑员工不同层次的需求，采取灵活多样的方式，让员工增加满意度，在实现企业目标的同时实现员工自身的需要，促进企业的战略目标。

2.4以战略为导向的薪酬制度

企业薪酬管理体系的最终目标是：实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。企业在不同时期有不同的发展战略，薪酬管理体系也要随之而变，使那些有利于企业发展战略实现的因素得到提高，从而使薪酬管理体系在实现企业发展战略方面发挥重要作用。一个卓有成效的薪酬管理体系可能在某段时期非常受管理层的认可和员工的欢迎，或者给公司发展起到重要作用，但是在另一时期同样的薪酬管理体系可能由于外界环境变化、企业发展战略改变、业务需求等一系列改变而失去它的生命力，甚至成为公司发展的包袱

和绊脚石。结束语

虽然对薪酬不满意不是人才流失的唯一原因，但薪酬待遇绝对是影响员工去留的一个很重要的客观原因。因此，制定让员工满意的薪酬制度在一定程度上是留住优秀员工的一种有效方法。

以上阐述了企业薪酬管理可能存在的一部分问题和制定薪酬管理制度的一些基本方法，诚然任何一种薪酬管理体系都不可能是万能的，不同的企业应根据本企业的战略目标、盈利状况以及人力资源战略和理念，制定适合本企业薪酬管理体系，这样才能让薪酬管理留住员工，避免由人才流失带来的损失。

参考文献：

[1] 郑晓明.人力资源管理导论（第2版）[M].北京：机械工业出版社，2010.[2] 姜农娟，邓冬.企业薪酬管理问题研究[J].经济问题探索，2003，(2).[3] 王学力.企业薪酬设计与管理[M].广州：广东经济出版社，2001.[4] 郭威.管理导入，降低新员工离职率[J].营销与市场，2010.12