电信发展观调研报告

第一篇：电信发展观调研报告

1、规范管理机制。要建立健全全业务经营要求的组织架构和管理体制，按照“制度化、标准化、规范化、流程化、专业化、体系化、信息化、价值化”的目标，不断细化完善企业的目标计划管理、预算管理、绩效管理、岗位管理、流程管理、营销管理、学习与知识管理、心智模式管理等基础管理体系，深入实施精确管理，不断解决好企业转型、市场经营、内部管理等面临的新情况新问题，切实提升移动网络能力、全业务服务质量能力、差异化产品提供能力、客户响应能力、全业务IT支撑能力和风险管控能力，全面增强企业管理效能。

2、完善沟通机制。一是建立管理层与员工的日常沟通机制。如通过总经理接待日、开设立员工论坛、设立总经理信箱及工会主席信箱等，使员工可以畅所欲言，管理层可以释疑解惑，共同探讨企业发展问题，日常管理问题和员工个人发展问题，对员工提出的意见及建议，及时研究解决，从而使员工真正感受到来自管理层对他们的尊重，极大激发他们的奉献热情，形成凝聚团队的巨大动力。二是建立部门之间的相互沟通机制。通过各部门之间的相互沟通协调，提升组织执行力，特别是提高各部门在执行过程中解决问题和改进工作质量的整体能力。三是建立员工之间的相互沟通机制。通过在网上设立自由论坛等多种形式，建立员工自由表达思想和意见的快速通道，激发员工的智慧，释放员工的能量，鼓励员工坦述企业在战略转型中业务、管理、服务的弊端及提出好的改进方式，在满足员工当家作主、参与企业管理的愿望中，提升企业的科学决策能力和整体执行能力。

3、优化激励机制。（1）健全考核制度，提高激励效果。一是设计科学的考核指标。在明确岗位职责的基础上不断优化部门绩效计划书和员工绩效考核评分卡，尽量设置有工作职责密切相关、可以衡量、易于考评的指标，制定操作性强的、定量与定性指标有机结合的指标体制，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人，让员工对自己的绩效指标既感到压力，又感到可以通过努力实现，从而使员工绩效合约更具导向性和激励性。二是构建有效的绩效考核机制。部门主管要同员工一起分析其工作质量，就员工绩效合约内容逐项与员工面谈，客观公正地评价员工，指导和帮助其制订改进和提高的措施，并做好面谈记录，客观公正地打出绩效等级，让员工签字认可。针对员工不足之处提出改进措施，明确下一阶段绩效目标，使员工客观认识自己并改进工作。人力资源部门要认真听取员工对绩效考核工作的意见及建议，及时帮助员工消除误解、找准方向、认清目标，及时反馈信息，更好地改善工作业绩。三是加强绩效考核的有效应用。在绩效考核评估的基础上，对优秀、良好、称职、基本称职的员工实行分类动态管理，作为其岗位调整、职级升降、任免的主要业绩依据，以有效地激活企业内部的创新机制，促进绩效考核良性发展。同时在建立科学的岗位分析方法的基础上，充分应用目前的岗位细分层级，让每位员工都具有明确的工作目标和价值定位。（2）完善激励机制，为员工提供更多实现自我价值的舞台。一是开阔人才晋升通道。打通技术和业务岗位人员晋升通道，有效解决管理通道过于拥挤的状况，为技术、业务人员提供新的发展通道，使各类人才充分享受实现自身价值的满足感、工作成就感得到承认与尊重的荣誉感，激发公司技术、营销人员工作积极性。二是规划员工职业生涯。加快建立健全各类员工职业生涯规划，如建立岗位纵向和横向发展机制，依据员工绩效积分和竞聘上岗实施岗位晋升、降级、转岗、轮换和岗位工作扩大化，为员工提供更大的发展空间。要通过提高岗位流动性和竞争上岗，建立“能者上、平者让、庸者下”的良性竞争机制，创造人才脱颖而出的氛围和培养一专多能的人才队伍，提供人人均等的机会，最大努力将最合适的人放在最合适的岗位。三是发挥培训激励作用。要发挥企业教育培训资源的作用，包括网上大学、企业内训师、企业内部知识共享等等，加强员工队伍的业务技能和素质建设。要以提高员工职业化素质行为为目标，将培训本身作为激励员工积极向上的一种必要手段。通过加强培训体系建设，规范培训实施流程，实施差异化、针对性培训政策，逐步推行职业化培训，并本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会，同时根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励，为他们提供施展才能的条件和环境，使他们所学的知识、技能运用到实际工作中去。

4、创新营销机制。一是在多网多业务融合环境下，要以客户为中心，抓住客户创新这一主题，让客户按自己需求定制服务，深度参与到创意、设计和开发多个环节，创造出差异化的客户体验，为客户提供全方位、多层次、立体化的便捷服务。如在业务层面能给不同接入方式的用户提供统一的业务使用环境和多元化的综合服务，例如提供统一业务认证，提供统一业务账单、统一用户号码、统一业务平台等。要尽快提供优质售后服务，及时高效解决资费、终端、渠道和服务方面的问题，提升客户感知度、满意度和忠诚度。二是要进一步细分客户群，按照各自属性予以组织并运行。现阶段，从消费数量和重要性等因素细分出政企客户、家庭客户和个人客户等三大客户群体，但针对某个或某类产品，仅以此细分就显得不够和不充分了，我们应针对产品的具体特性和客户的需求个性，进行更细层面的细分。比如，内蒙古分公司对家庭客户进一步细分，针对新婚家庭、孕妇家庭等推出“家庭健康计划”营销方案，做亮“天翼”手机健康环保、低辐射的卖点，引发这类家庭群体的关注和需求。三是创新营销中心管理模式，提升营销中心全业务运营能力。要实行渠道人员按同工种进行绩效考核，将全市社区经理、营业员和政企客户经理的绩效工资按照同工种切块进行管理；试行绩效逐级分片包干管理，将维护成本配套到各专业，综合维护推行包机管理，管线维护及IT维护推行“自维+外包”，逐步建立完整的维护成本定额体系。要打破传统的中心经理收入分配方式，加大中心经理薪酬与业绩挂钩力度，实行中心经理中期薪酬和长期薪酬制度相结合，体现中心经理人才价值，逐步实现中心经理收入水平与市场劳动力价格接轨。同时要制订中心经理职业规划，为中心经理职业发展设计服务方案。要改革内部经营决策机制，加大对中心经理授权力度，提升中心经理人事调配权、经营自主权和其他资源使用权。如对规模较小的营销中心可以试行承包制，同时对中心团队实行由中心经理自主组阁，这样有利于提升执行力。要继续推进标准化营销中心创建活动，以点带面，逐步推广创建经验和做法，进一步提升营销中心管理水平、服务质量、发展能力和综合竞争力。

5、打造文化机制。要持续推进以和谐文化、激情文化、创新文化、诚信文化、廉洁文化为重点内容的转型文化建设，不断提升企业文化软实力。一是要加强员工思想政治工作。深入进行以企业战略转型为主题的全员形势任务教育，使员工认清企业转型发展方向，理解企业转型发展和全业务运营战略，克服“C网一到万事大吉”“依靠C网走出困境”等盲目乐观的思想态度和“全业务经营就是多一些任务”“经营越多压力越大”等悲观厌战情绪，帮助员工在企业转型的新形势中进一步认清自己的优势和特长，以树立其自信心，优化其心理素质，激励其上进精神，确保员工以高度的使命感和主人翁意识为企业转型发展和全业务运营做贡献。二是加大基层各项文化活动设施建设投入，如加大职工食堂、电子阅览室、有线电视、VCD、办公场地、各项娱乐活动场所建设，经常性组织各项文化活动，进一步丰富基层员工文化生活。三是要开展系统的“员工帮助计划”，对需要帮助的员工在经济上给予解困、在生活上给予解忧、在思想上给予解扣、在情绪上给予解闷，及时妥善解决企业压力和员工心理问题。四是要进一步强化执行力度，提高执行的效率和效果，确保全业务运营发展目标、竞争策略、关键任务和各项要求落到实处。

总而言之，认真实践和有效落实科学发展观，是实现企业又好又快发展的重要法宝。我们必须进一步解放思想，树立以人为本的观念，树立全面、协调、可持续发展观念，树立统筹兼顾的观念，深入推进聚焦客户的信息化创新战略，着力建立以各级领导力为核心的强有力的执行体系，推进以创新力为目标的组织流程变革，加快以竞争力为核心的人才队伍和Ip网络建设，突破以观念为核心的机制和文化创新，以矩阵管理为核心的集约化管理，以新型信息化交融业务为特征的商业模式，抓住机遇加快企业转型发展和全业务运营，全力以赴开创企业综合信息服务新局面。

第二篇：电信发展观调研报告

科学发展观学习实践活动启动后，我分公司迅速部署，要求各级党组织和广大党员充分认识学习实践活动的重大意义，深刻认识科学发展观与企业转型、全业务发展的密切关系，增强责任感、紧迫感，全面落实各项职责，力争通过近4个月的集中学习实践活动，使企业各项工作有一个突破性的进展和提高，为中国电信“战略转型上水平、服务信息化创一流”作出新的更大贡献。

科学发展观是我们党对社会主义现代化建设规律认识的理论升华，是全面建设小康社会和实现现代化的根本指针，是我们搞好一切工作所必须掌握的强大理论武器。胡锦涛同志指出：“我们要增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性，全面把握贯彻落实科学发展观的目标要求，建立健全贯彻落实科学发展观的制度、体制和机制，切实把科学发展观贯穿于经济社会发展的全过程、落实到经济社会发展的各个环节，切实把经济社会发展转入以人为本、全面协调可持续发展的轨道。”

为深入了解并及时解决影响和制约企业科学发展的主要问题和矛盾，推动企业在全业务运营的新征途上实现又好又快发展，4月7-8日，我分公司学习实践活动检查组深入到基层营销服务中心开展学习实践科学发展观主题调研活动。现将调研情况予以汇报。

一、妨碍企业转型和全业务运营的突出问题

（一）队伍建设有待加强。一是少数中心经理人员素质和能力跟不上全业务发展新形势。有的中心经理过分强调以业务发展为中心，忽视中心的全面协调可持续发展。在繁重的任务下，对思想政治工作、企业文化建设、基础管理和员工关怀等方面工作重视不够，关注不够、经验有限、创新意识不强，方法不多。个别经理人员工作方式简单，往往以考核代替管理，缺少与员工的沟通和交流，对员工的思想变化和生活状况了解很少、掌握不多。二是基层员工队伍缺乏新鲜力量补充和更替，人员结构不够合理，员工平均年龄偏高，整体素质尤其是业务能力偏低，岗位流动性不强，队伍活力和战斗力有明显下降趋势。三是由于长期以来员工零增长甚至负增长，造成基层人员紧缺，员工各项发展任务偏重、工作量大、工作时间长。四是末梢维护力量薄弱，移动业务、转型业务人才缺乏，基层营销人员比较匮乏。五是部分基层员工对全业务运营战略理解和掌握还不够全面深入，参与企业文化建设热情不高，自觉学习、持续学习的动力不强。

（二）全面发展有待推进。一是在实现移动业务快速发展的同时，作为战略性产品的宽带业务发展有所放缓，固话和小灵通客户离网率持续上升。二是个别营销中心忽视关注发展质量和效益，导致小部分移动业务出现零次客户。三是部分营销中心过分强调抓业务发展，服务质量管控和欠费追收工作有所放松，员工思想政治工作、企业文化建设和学习型班组创建活动力度不够。

（三）激励机制有待完善。一是绩效工资相对偏低，考核后业绩好与业务差的员工收入差距不大，造成绩效激励和导向作用不够明显。二是由于系统功能不完善，导致部分指标无法落实考核。三是营业人员、社区经理考核机制滞后，部分考核指标设置不合理，造成考核难以落到实处。四是部分营销中心经理把考核代替管理，对员工绩效沟通不够，在落实员工提升自我方面的经验不足、措施不多。五是员工职业发展规划不清晰，员工岗位晋升难度大，职业发展空间有限，特别是部分关键岗位人员，无法通过岗位晋升肯定其价值。

（四）渠道体系有待健全。一是营销中心运营机制不够灵活，中心经理人事调配权、经营自主权和其他资源使用权有限，特别是对渠道人员的激励手段单一。二是电子渠道未得到进一步开发，网上营业厅业务没有很好地开展起来，造成营业厅业务受理和缴费工作量大，营业人员无法开展主动性营销。三是社会分销渠道利用不足，代理商、合作商渠道建设尚未完善。四是自有渠道整体营销能力偏弱，人员素质参差不齐，多功能、复合型营销人才十分紧缺。五是直销渠道缺乏后台支撑或后台支撑参与力度不够，往往不能给客户提供满意的解决方案，制约业务推广。六是渠道冲突时有发生，各渠道为完成营销任务，对相同客户进行营销活动时有发生。如社区经理、大客户经理和商客经理之间的竞争等。七是移动业务方面尚未建立售后服务机制。

（五）资源配置有待优化。一是大部分营销中心反映大修改造投入不足，电缆老化严重，线路性能不达标影响宽带质量提升，制约互联网视听等宽带业务的规模发展。二是后台支撑流程不够顺畅，部分移动业务办理手续繁琐。三是营销管理系统对各营销中心新业务发展情况如全业务套餐、互联网视听等无法统计，影响业务考核。四是基层中心计算机、复印机、传真机设备普遍老化、故障频繁，影响正常生产。五是部分基层中心文化娱乐设施较为简陋，员工开展文化活动缺欠必要的硬件环境。

二、科学推动企业转型发展和全业务运营的思路及对策

针对调研中发现的存在问题和主要矛盾，我们必须对照科学发展观的要求，采取有效措施来加以解决，努力把科学发展观的要求转化为推进企业科学发展的坚强意志、谋划企业科学发展的正确思路、领导企业科学发展的实际能力、促进企业科学发展的有力措施，推动企业实现全业务运营新一轮的大发展。

（一）坚持解放思想，用科学发展观统领全业务运营。解放思想，是这次深入学习实践科学发展观活动要始终坚持的特色之一。实践科学发展观，要求我们必须进一步解放思想，把思想认识进一步提高和统一到科学发展观上来，在思想解放中形成科学发展的新共识，为实现企业转型战略目标提供强大的思想武器。

1、要牢固树立以人为本观念。进一步实现好、维护好、发展好广大客户、员工和合作伙伴的根本利益，努力形成发展为了大家、发展依靠大家、发展成果由大家共享的共识。

2、牢固树立全面、协调、可持续发展观念。一是在发展移动业务的同时，必须突出语音保有、宽带扩张、天翼渗透、信息化切入等发展的重点，兼顾电信原有的产品战略性发展。二是以业务发展、收入增长为中心，经营、管理、文化、队伍、党建等全面发展，各方面工作相互联系、相互促进、有机统一地协调发展。

3、牢固树立统筹兼顾观念。正确处理好发展数量与质量、速度与效益的关系，在享受超常规、高速度、跨越式、非均衡的业务快速增长带来好处的同时，更加关注固网与移动发展不平衡、城乡发展不平衡、地区发展不平衡等问题，努力实现传统业务与新兴业务、城市与乡村、企业与员工、客户、合作伙伴之间的协调发展。

（二）坚持加快发展，用发展解决好全业务运营中的问题和困难。发展是第一要务。只有靠发展才能解决全业务运营中的各类问题。我们要坚持“聚精会神抓经济，一心一意谋发展”，以科学发展观推动战略转型不动摇，以战略转型统领中国电信的全业务经营，以高度的历史责任感和紧迫感，坚定不移地执行聚焦客户的信息化创新战略，坚定不移地执行定位中高端的差异化融合发展策略，充分利用网络、品牌、资源、多产品融合等方面独特的优势，针对政企客户，重点发展ICT和IVpN业务，针对家庭客户，重点发展宽带和互联网视听业务，针对个人客户，重点发展移动语音、移动互联网及号百业务；通过网络延伸、业务延伸和服务延伸，突破性地加快政企客户发展，突破性地加快宽带业务发展，突破性地发展增值与转型业务，突破性地抓紧品牌发展，突破性地稳定农村市场，迅速占领全业务运营的制高点。

（三）坚持以人为本，用科学机制推动全业务运营。以人为本是科学发展的核心内容。我们必须落实“以人为本”的核心价值观，始终坚持把“让员工知情、请员工参与、受员工监督”贯穿于学习实践活动全过程，务实解决好员工最关心、最直接、最现实的利益问题，最大限度地满足员工需要。以听取员工诉求、满足员工需求、提升员工价值为出发点和落脚点，从心理疏导、素质提升、困难帮扶、创新激励、职业发展、文化建设等多方面建立员工关怀机制，全心全意为员工办实事、谋实惠。

1、规范管理机制。要建立健全全业务经营要求的组织架构和管理体制，按照“制度化、标准化、规范化、流程化、专业化、体系化、信息化、价值化”的目标，不断细化完善企业的目标计划管理、预算管理、绩效管理、岗位管理、流程管理、营销管理、学习与知识管理、心智模式管理等基础管理体系，深入实施精确管理，不断解决好企业转型、市场经营、内部管理等面临的新情况新问题，切实提升移动网络能力、全业务服务质量能力、差异化产品提供能力、客户响应能力、全业务IT支撑能力和风险管控能力，全面增强企业管理效能。

第三篇：电信发展观调研报告

科学发展观学习实践活动启动后，我分公司迅速部署，要求各级党组织和广大党员充分认识学习实践活动的重大意义，深刻认识科学发展观与企业转型、全业务发展的密切关系，增强责任感、紧迫感，全面落实各项职责，力争通过近4个月的集中学习实践活动，使企业各项工作有一个突破性的进展和提高，为中国电信“战略转型上水平、服务信息化创一流”作出新的更大贡献。

科学发展观是我们党对社会主义现代化建设规律认识的理论升华，是全面建设小康社会和实现现代化的根本指针，是我们搞好一切工作所必须掌握的强大理论武器。胡锦涛同志指出：“我们要增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性，全面把握贯彻落实科学发展观的目标要求，建立健全贯彻落实科学发展观的制度、体制和机制，切实把科学发展观贯穿于经济社会发展的全过程、落实到经济社会发展的各个环节，切实把经济社会发展转入以人为本、全面协调可持续发展的轨道。”

为深入了解并及时解决影响和制约企业科学发展的主要问题和矛盾，推动企业在全业务运营的新征途上实现又好又快发展，4月7-8日，我分公司学习实践活动检查组深入到基层营销服务中心开展学习实践科学发展观主题调研活动。现将调研情况予以汇报。

一、妨碍企业转型和全业务运营的突出问题

（一）队伍建设有待加强。一是少数中心经理人员素质和能力跟不上全业务发展新形势。有的中心经理过分强调以业务发展为中心，忽视中心的全面协调可持续发展。在繁重的任务下，对思想政治工作、企业文化建设、基础管理和员工关怀等方面工作重视不够，关注不够、经验有限、创新意识不强，方法不多。个别经理人员工作方式简单，往往以考核代替管理，缺少与员工的沟通和交流，对员工的思想变化和生活状况了解很少、掌握不多。二是基层员工队伍缺乏新鲜力量补充和更替，人员结构不够合理，员工平均年龄偏高，整体素质尤其是业务能力偏低，岗位流动性不强，队伍活力和战斗力有明显下降趋势。三是由于长期以来员工零增长甚至负增长，造成基层人员紧缺，员工各项发展任务偏重、工作量大、工作时间长。四是末梢维护力量薄弱，移动业务、转型业务人才缺乏，基层营销人员比较匮乏。五是部分基层员工对全业务运营战略理解和掌握还不够全面深入，参与企业文化建设热情不高，自觉学习、持续学习的动力不强。

（二）全面发展有待推进。一是在实现移动业务快速发展的同时，作为战略性产品的宽带业务发展有所放缓，固话和小灵通客户离网率持续上升。二是个别营销中心忽视关注发展质量和效益，导致小部分移动业务出现零次客户。三是部分营销中心过分强调抓业务发展，服务质量管控和欠费追收工作有所放松，员工思想政治工作、企业文化建设和学习型班组创建活动力度不够。

（三）激励机制有待完善。一是绩效工资相对偏低，考核后业绩好与业务差的员工收入差距不大，造成绩效激励和导向作用不够明显。二是由于系统功能不完善，导致部分指标无法落实考核。三是营业人员、社区经理考核机制滞后，部分考核指标设置不合理，造成考核难以落到实处。四是部分营销中心经理把考核代替管理，对员工绩效沟通不够，在落实员工提升自我方面的经验不足、措施不多。五是员工职业发展规划不清晰，员工岗位晋升难度大，职业发展空间有限，特别是部分关键岗位人员，无法通过岗位晋升肯定其价值。

（四）渠道体系有待健全。一是营销中心运营机制不够灵活，中心经理人事调配权、经营自主权和其他资源使用权有限，特别是对渠道人员的激励手段单一。二是电子渠道未得到进一步开发，网上营业厅业务没有很好地开展起来，造成营业厅业务受理和缴费工作量大，营业人员无法开展主动性营销。三是社会分销渠道利用不足，代理商、合作商渠道建设尚未完善。四是自有渠道整体营销能力偏弱，人员素质参差不齐，多功能、复合型营销人才十分紧缺。五是直销渠道缺乏后台支撑或后台支撑参与力度不够，往往不能给客户提供满意的解决方案，制约业务推广。六是渠道冲突时有发生，各渠道为完成营销任务，对相同客户进行营销活动时有发生。如社区经理、大客户经理和商客经理之间的竞争等。七是移动业务方面尚未建立售后服务机制。

（五）资源配置有待优化。一是大部分营销中心反映大修改造投入不足，电缆老化严重，线路性能不达标影响宽带质量提升，制约互联网视听等宽带业务的规模发展。二是后台支撑流程不够顺畅，部分移动业务办理手续繁琐。三是营销管理系统对各营销中心新业务发展情况如全业务套餐、互联网视听等无法统计，影响业务考核。四是基层中心计算机、复印机、传真机设备普遍老化、故障频繁，影响正常生产。五是部分基层中心文化娱乐设施较为简陋，员工开展文化活动缺欠必要的硬件环境。

二、科学推动企业转型发展和全业务运营的思路及对策

针对调研中发现的存在问题和主要矛盾，我们必须对照科学发展观的要求，采取有效措施来加以解决，努力把科学发展观的要求转化为推进企业科学发展的坚强意志、谋划企业科学发展的正确思路、领导企业科学发展的实际能力、促进企业科学发展的有力措施，推动企业实现全业务运营新一轮的大发展。

（一）坚持解放思想，用科学发展观统领全业务运营。解放思想，是这次深入学习实践科学发展观活动要始终坚持的特色之一。实践科学发展观，要求我们必须进一步解放思想，把思想认识进一步提高和统一到科学发展观上来，在思想解放中形成科学发展的新共识，为实现企业转型战略目标提供强大的思想武器。

1、要牢固树立以人为本观念。进一步实现好、维护好、发展好广大客户、员工和合作伙伴的根本利益，努力形成发展为了大家、发展依靠大家、发展成果由大家共享的共识。

2、牢固树立全面、协调、可持续发展观念。一是在发展移动业务的同时，必须突出语音保有、宽带扩张、天翼渗透、信息化切入等发展的重点，兼顾电信原有的产品战略性发展。二是以业务发展、收入增长为中心，经营、管理、文化、队伍、党建等全面发展，各方面工作相互联系、相互促进、有机统一地协调发展。

3、牢固树立统筹兼顾观念。正确处理好发展数量与质量、速度与效益的关系，在享受超常规、高速度、跨越式、非均衡的业务快速增长带来好处的同时，更加关注固网与移动发展不平衡、城乡发展不平衡、地区发展不平衡等问题，努力实现传统业务与新兴业务、城市与乡村、企业与员工、客户、合作伙伴之间的协调发展。

（二）坚持加快发展，用发展解决好全业务运营中的问题和困难。发展是第一要务。只有靠发展才能解决全业务运营中的各类问题。我们要坚持“聚精会神抓经济，一心一意谋发展”，以科学发展观推动战略转型不动摇，以战略转型统领中国电信的全业务经营，以高度的历史责任感和紧迫感，坚定不移地执行聚焦客户的信息化创新战略，坚定不移地执行定位中高端的差异化融合发展策略，充分利用网络、品牌、资源、多产品融合等方面独特的优势，针对政企客户，重点发展ICT和IVpN业务，针对家庭客户，重点发展宽带和互联网视听业务，针对个人客户，重点发展移动语音、移动互联网及号百业务；通过网络延伸、业务延伸和服务延伸，突破性地加快政企客户发展，突破性地加快宽带业务发展，突破性地发展增值与转型业务，突破性地抓紧品牌发展，突破性地稳定农村市场，迅速占领全业务运营的制高点。

（三）坚持以人为本，用科学机制推动全业务运营。以人为本是科学发展的核心内容。我们必须落实“以人为本”的核心价值观，始终坚持把“让员工知情、请员工参与、受员工监督”贯穿于学习实践活动全过程，务实解决好员工最关心、最直接、最现实的利益问题，最大限度地满足员工需要。以听取员工诉求、满足员工需求、提升员工价值为出发点和落脚点，从心理疏导、素质提升、困难帮扶、创新激励、职业发展、文化建设等多方面建立员工关怀机制，全心全意为员工办实事、谋实惠。

1、规范管理机制。要建立健全全业务经营要求的组织架构和管理体制，按照“制度化、标准化、规范化、流程化、专业化、体系化、信息化、价值化”的目标，不断细化完善企业的目标计划管理、预算管理、绩效管理、岗位管理、流程管理、营销管理、学习与知识管理、心智模式管理等基础管理体系，深入实施精确管理，不断解决好企业转型、市场经营、内部管理等面临的新情况新问题，切实提升移动网络能力、全业务服务质量能力、差异化产品提供能力、客户响应能力、全业务IT支撑能力和风险管控能力，全面增强企业管理效能。

2、完善沟通机制。一是建立管理层与员工的日常沟通机制。如通过总经理接待日、开设立员工论坛、设立总经理信箱及工会主席信箱等，使员工可以畅所欲言，管理层可以释疑解惑，共同探讨企业发展问题，日常管理问题和员工个人发展问题，对员工提出的意见及建议，及时研究解决，从而使员工真正感受到来自管理层对他们的尊重，极大激发他们的奉献热情，形成凝聚团队的巨大动力。二是建立部门之间的相互沟通机制。通过各部门之间的相互沟通协调，提升组织执行力，特别是提高各部门在执行过程中解决问题和改进工作质量的整体能力。三是建立员工之间的相互沟通机制。通过在网上设立自由论坛等多种形式，建立员工自由表达思想和意见的快速通道，激发员工的智慧，释放员工的能量，鼓励员工坦述企业在战略转型中业务、管理、服务的弊端及提出好的改进方式，在满足员工当家作主、参与企业管理的愿望中，提升企业的科学决策能力和整体执行能力。

3、优化激励机制。（1）健全考核制度，提高激励效果。一是设计科学的考核指标。在明确岗位职责的基础上不断优化部门绩效计划书和员工绩效考核评分卡，尽量设置有工作职责密切相关、可以衡量、易于考评的指标，制定操作性强的、定量与定性指标有机结合的指标体制，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人，让员工对自己的绩效指标既感到压力，又感到可以通过努力实现，从而使员工绩效合约更具导向性和激励性。二是构建有效的绩效考核机制。部门主管要同员工一起分析其工作质量，就员工绩效合约内容逐项与员工面谈，客观公正地评价员工，指导和帮助其制订改进和提高的措施，并做好面谈记录，客观公正地打出绩效等级，让员工签字认可。针对员工不足之处提出改进措施，明确下一阶段绩效目标，使员工客观认识自己并改进工作。人力资源部门要认真听取员工对绩效考核工作的意见及建议，及时帮助员工消除误解、找准方向、认清目标，及时反馈信息，更好地改善工作业绩。三是加强绩效考核的有效应用。在绩效考核评估的基础上，对优秀、良好、称职、基本称职的员工实行分类动态管理，作为其岗位调整、职级升降、任免的主要业绩依据，以有效地激活企业内部的创新机制，促进绩效考核良性发展。同时在建立科学的岗位分析方法的基础上，充分应用目前的岗位细分层级，让每位员工都具有明确的工作目标和价值定位。（2）完善激励机制，为员工提供更多实现自我价值的舞台。一是开阔人才晋升通道。打通技术和业务岗位人员晋升通道，有效解决管理通道过于拥挤的状况，为技术、业务人员提供新的发展通道，使各类人才充分享受实现自身价值的满足感、工作成就感得到承认与尊重的荣誉感，激发公司技术、营销人员工作积极性。二是规划员工职业生涯。加快建立健全各类员工职业生涯规划，如建立岗位纵向和横向发展机制，依据员工绩效积分和竞聘上岗实施岗位晋升、降级、转岗、轮换和岗位工作扩大化，为员工提供更大的发展空间。要通过提高岗位流动性和竞争上岗，建立“能者上、平者让、庸者下”的良性竞争机制，创造人才脱颖而出的氛围和培养一专多能的人才队伍，提供人人均等的机会，最大努力将最合适的人放在最合适的岗位。三是发挥培训激励作用。要发挥企业教育培训资源的作用，包括网上大学、企业内训师、企业内部知识共享等等，加强员工队伍的业务技能和素质建设。要以提高员工职业化素质行为为目标，将培训本身作为激励员工积极向上的一种必要手段。通过加强培训体系建设，规范培训实施流程，实施差异化、针对性培训政策，逐步推行职业化培训，并本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会，同时根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励，为他们提供施展才能的条件和环境，使他们所学的知识、技能运用到实际工作中去。

4、创新营销机制。一是在多网多业务融合环境下，要以客户为中心，抓住客户创新这一主题，让客户按自己需求定制服务，深度参与到创意、设计和开发多个环节，创造出差异化的客户体验，为客户提供全方位、多层次、立体化的便捷服务。如在业务层面能给不同接入方式的用户提供统一的业务使用环境和多元化的综合服务，例如提供统一业务认证，提供统一业务账单、统一用户号码、统一业务平台等。要尽快提供优质售后服务，及时高效解决资费、终端、渠道和服务方面的问题，提升客户感知度、满意度和忠诚度。二是要进一步细分客户群，按照各自属性予以组织并运行。现阶段，从消费数量和重要性等因素细分出政企客户、家庭客户和个人客户等三大客户群体，但针对某个或某类产品，仅以此细分就显得不够和不充分了，我们应针对产品的具体特性和客户的需求个性，进行更细层面的细分。比如，内蒙古分公司对家庭客户进一步细分，针对新婚家庭、孕妇家庭等推出“家庭健康计划”营销方案，做亮“天翼”手机健康环保、低辐射的卖点，引发这类家庭群体的关注和需求。三是创新营销中心管理模式，提升营销中心全业务运营能力。要实行渠道人员按同工种进行绩效考核，将全市社区经理、营业员和政企客户经理的绩效工资按照同工种切块进行管理；试行绩效逐级分片包干管理，将维护成本配套到各专业，综合维护推行包机管理，管线维护及IT维护推行“自维+外包”，逐步建立完整的维护成本定额体系。要打破传统的中心经理收入分配方式，加大中心经理薪酬与业绩挂钩力度，实行中心经理中期薪酬和长期薪酬制度相结合，体现中心经理人才价值，逐步实现中心经理收入水平与市场劳动力价格接轨。同时要制订中心经理职业规划，为中心经理职业发展设计服务方案。要改革内部经营决策机制，加大对中心经理授权力度，提升中心经理人事调配权、经营自主权和其他资源使用权。如对规模较小的营销中心可以试行承包制，同时对中心团队实行由中心经理自主组阁，这样有利于提升执行力。要继续推进标准化营销中心创建活动，以点带面，逐步推广创建经验和做法，进一步提升营销中心管理水平、服务质量、发展能力和综合竞争力。

5、打造文化机制。要持续推进以和谐文化、激情文化、创新文化、诚信文化、廉洁文化为重点内容的转型文化建设，不断提升企业文化软实力。一是要加强员工思想政治工作。深入进行以企业战略转型为主题的全员形势任务教育，使员工认清企业转型发展方向，理解企业转型发展和全业务运营战略，克服“C网一到万事大吉”“依靠C网走出困境”等盲目乐观的思想态度和“全业务经营就是多一些任务”“经营越多压力越大”等悲观厌战情绪，帮助员工在企业转型的新形势中进一步认清自己的优势和特长，以树立其自信心，优化其心理素质，激励其上进精神，确保员工以高度的使命感和主人翁意识为企业转型发展和全业务运营做贡献。二是加大基层各项文化活动设施建设投入，如加大职工食堂、电子阅览室、有线电视、VCD、办公场地、各项娱乐活动场所建设，经常性组织各项文化活动，进一步丰富基层员工文化生活。三是要开展系统的“员工帮助计划”，对需要帮助的员工在经济上给予解困、在生活上给予解忧、在思想上给予解扣、在情绪上给予解闷，及时妥善解决企业压力和员工心理问题。四是要进一步强化执行力度，提高执行的效率和效果，确保全业务运营发展目标、竞争策略、关键任务和各项要求落到实处。

第四篇：发展观调研报告

江西理工大学应用科学学院教务系统 深入学习实践科学发展观学习调研阶段调研报告

树立科学发展观，将工作重心由规模扩大逐步转向可持续的内涵发展，是我院教育事业得以发展壮大的根本所在；加强教师责任心，充分发挥教师在教学工作中的主导作用，加大教学改革力度，规范教学管理行为，是全面提高教育教学质量的根本保证，质量与效率并重的原则，作为教学工作的主线将贯穿于2009年乃至今后教学工作中。在深入学习实践科学发展观活动学习调研阶段，学院副院长刘祚时教授带领教务办主任李少华、副主任邱小童在组织教务领导班子和党员干部集中学习的基础上，先后召开学院三大公共课教研室、八个院级重点建设专业教研室教学管理调研座谈会，并向5位系教学副主任和近50位教研室正副主任发放了《教务问卷调查表》，并针对教务办公室发放了《教务办调查表》，征集影响学院教学科研发展的问题、意见和建议。通过广泛学习和调研，我们深刻认识到，教务系统深入落实科学发展观，需要在解放思想中转变观念，更新思路，真抓实干，破解难题，实现科学发展、和谐发展、率先发展。其前提条件，是解放思想，开拓创新。在当前新形势下，我们面临的机遇前所未有，挑战也前所未有。经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化。这四个“深刻”要求我们学院教务管理系统落实科学发展观必须解放思想，开拓创新。在深入调研阶段，我们就目前全院教学运行方面的现状及存在的问题开展了深度调研，现总结如下。

（一）课程体系

我院授课体系的建设目标为培养理论基础好、应用能力强、实践水平高的高素质综合性人才。围绕该目标，我院近年来修订的教学计划主要有以下特点：

1、该计划是基本遵照教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录》和专业培养目标、培养要求、主干学科、主要课程等要求，吸取校本部和其他院 1 校的办学经验，结合我院的办学实际和发展规划加以制定。

2、该计划按照培养目标要求合理进行课程设置。在拓宽专业知识面的基础上，体现专业的培养特色；注重学科的交叉和关注学科专业的发展动态；注重理论教学与实践教学相结合；注重对学生综合素质的培养。

3、根据我院的生源特点，将理工科专业的理论教学总学时数控制在2500学时以内，实践（实习、设计）教学在40周左右；文科专业理论教学总学时数控制在2600学时以内，实践（实习、设计）教学在35周左右。规定毕业总学分在185-190之间。

4、在计划中，理论课分为必修、指选、任选三大类。其中，必修课中的公共、基础课，多个专业需开出的部分技术基础课由学院统一名称、统一时间、统一学时。在三类课程中，必修课和指选课为专业的主要课程，每生必须参加学习。任选课分为专业模块和综合素质模块，其中综合素质模块中的课程是面向全院各专业统一要求、统一开出。

通过多年探索和实践，经过细致调研，我们发现该体系与我院人才培养目标尚有不相适应之处，主要有以下几个方面：

1、我院采用的教学计划基本是在沿用校本部或参照校本部教学计划的基础上加以完善，没有贴近三本学生的知识层次特点来突出培养学生的应用能力。

2、部分专业教学计划没有很好的突出专业特色，存在“专业不专”的问题，主干课程的前后链接性不好，没有形成知识的板块或模块化效应，易造成专业培养的知识孤岛。

3、专业课程的开设学期比较滞后，学生进入专业角色较晚，不利于其专业方向的确定和专业知识技能的进一步深化。

4、公共课和公共基础课的教学未充分结合专业课教学知识点，存在一根指挥棒指导全院各专业统一教学口径、教学内容的不合理情况。由于公共课和公共基础课所占学时学分数较大，专业课程教学地位往往容易被忽视。

5、各专业的公共课和基础课的开设目的和服务对象还有待进一步明确，有 2 些专业甚至存在个别课程难度较大，而对学生专业帮助不大，进而影响学生学习积极性的情况。

6、在实践教学体系中，实验模块部分绝大多数为验证性实验，缺乏设计创新类实验，在实习实训模块中，与实际生产、经营结合紧密的项目开设较少，部分实习环节主旨不明确。

（二）师资队伍

学院现有专职教师380余人，其中具有教授、副教授职称的占32.8％，具有博士、硕士学位的教师达40.7％，近年来我院师资队伍教育上主要加强了教师爱岗敬业、为人师表、乐于奉献的教育，在我院的教师队伍中树立和保持良好的教学风气，这是学院各项事业进一步发展的根本保证。在师资队伍建设上，也加强了对重点专业、社会紧缺专业教师的引进。教师整体队伍数量和质量有了较大提高，在全国独立学院中，我院的专职教师的数量和高学历人才比例都位居前列。在教师队伍快速建设的同时，我们通过调研，也发现了如下问题：

1、我院绝大多数教师具有良好师德师风，在教学过程中能做到认真负责，但绝大多数教师从教时间短，教学经验不足；教研室负责人普遍年轻，缺乏必要的学科建设知识，致使教研活动无法深入开展；青年教师缺乏学科领路人的指导，大部分青年教师除了繁重的教学工作外，还要承担大量的班主任管理工作。少数教师的工作责任心不强，对待教学工作应付了事。

2、教师的敬业精神和育人意识尚不足。受社会上不良风气的影响，一些急功近利的目标常常淹没了理性精神的培养，导致部分教师理想情操弱化，功利主义思想上升，道德水准下降，做事漂浮，安于现状，不思进取，危机意识不够，竞争意识不强。部分教师过分看重个人价值和个人利益，无心钻研本职业务，缺乏对教育内容、教学效果的探索与研究，不求有“功”，但求无“过”。师生之间的交流沟通不够，影响了教学相长，一些教师除上课之外，很少与学生接触，较少关心学生的全面发展，上课也只是简单的知识传授，没有将科学精神渗透到专业 3 课的教育中。

3、教师普遍缺乏在企事业单位或一线城市工作经历，缺乏工程实践背景，对市场人才需求热点和用人需求集中的一线城市的专业知识点应用把握不够准确，在以用人需求为导向的教学培养方案实施过程中，无法进一步缩短校企人才培养和使用环节的距离。

4、个别工科应用型专业女教师比例过高，加之集中婚育，给正常教学特别是实践环节带来了一定影响，高学历教师分布比例不均匀，造成各专业的学科发展及教学科研团队、梯队的发展不平衡。

5、教师缺乏进修培训、下到企业、公司锻炼实习机会，普遍注重学历提高，轻视能力培养，双师型教师队伍的建设目标实现困难，教师考证积极性不高。

6、部分专业教研室承担教学任务过重，师资力量严重短缺，实验室身份教师承担过多理论课教学，影响正常实践环节的质量和效果，也影响了部分实验室的正常开放和管理。

7、部分教师承担的课程频繁更换，或授课知识涉足领域比较凌散，形成不了自己的优势课程和学科，主攻方向不明确，不利于教师个人水平的提高和整体教师队伍的内涵建设。

8、教师的讲课艺术、教学方法改进不够。学院部分教师在教学过程中，备课不认真，教案缺乏新内容，上课得过且过，缺少课堂组织和管理。有的老师教学方法单调，课堂气氛沉闷，甚至完全照本宣科，不顾及学生感受，没有个人的学术见解和思想。有的老师上课声音过小，缺少激情，缺乏讲课艺术，有的老师实验课指导不到位，有的老师没有对课件进行精心打造，制作的PPT既没有美感，又没有层次，根本谈不上在现代教学理念指导下的多媒体教学。教学质量控制还没有成为全体教职员工的自觉行为。

9、经过近几年的师资队伍建设，我校专任教师队伍已大大加强，但部分课程还需要聘请一定数量的外聘教师。个别外聘教师还存在因责任心、归属感缺失而造成不严格执行教学制度、教学效果大打折扣的情况。

（三）实践教学环节建设

三本的人才培养和二本、高职有所区别，从如何落实应用型人才培养模式入手，需要加强实践教学环节。就我院目前现状来讲，各专业实践环节学分比重基本接近四分之一，技术基础课实践环节基本规范，各主要课程实验室的建设已逐步到位，基本满足教学需要。通过调研，我们发现还存在如下问题：

1、部分实验室设备的使用率不高，向师生开放程度不够，公共计算机机房设备老化严重，教师缺乏下实验室的积极性和热情。

2、受校区功能论证调研期间的实验室建设停滞的影响，部分专业实验室的建设已经停滞近2年，实验条件无法跟上理论教学，实践环节面临无法顺利开展的困境。

2、现有实验室开设的多为验证性实验，且专业的融合性差，实验室之间缺乏交互平台，没有形成相近及相关专业的综合性实验室；学院在机电系和信息系都有几个学生课外参与积极、具备创新特色的学生创新活动雏形实验室，但数量太少，规模小，实验室缺乏必要的设备，外部支持力量薄弱，实验室活动缺乏教师的长期指导，面临停滞或夭折的状态；以实验室为依托开展的校内学科竞赛或参加的省内外竞赛活动太少。

3、由于涉及企业生产、安全要素、商业机密、运营风险等问题，同时受国内外金融形势的影响，对于大规模的高校学生实习活动，企业大都持不欢迎态度。因此，我院的校外实习基地建设普遍不太顺利，现有实习基地的联系也亟待加强，专业对口、流程完备、综合条件较好的实习基地较少，有的实习基地完成挂牌任务后，后续环节没有跟上，导致实习基地徒有虚名。

4、现有实习基地大多功能单一，仅为完成专业实践教学的某一个实践实习环节，没有培育形成校企全方位合作基地，没有充分利用作为解决教师实践培训问题的基地。

5、受校外建设实习基地的困难影响，校内实习基地的建设亟待加强，对现有资源的挖掘和整合还有待完善。

6、学院的服务器配置落后，无法承担教务网络管理功能（如学生网上选课）的进一步拓展和深化。

总之，通过深入学习实践科学发展观的学习调研，使我们深刻领悟到：如果我们不走出一条科学发展的新路子，持续增长的良好态势将难以维系，不断提高教育教学质量的目标将难以实现。深入开展学习实践科学发展观活动，为我们解决突出问题，谋求又好又快发展提供了难得的机遇，只有找准实践科学发展观的切入点和着力点，我们才能更好地把握“好字优先，好中求快”的发展要求，进而实现学院教学又好又快发展。

2009年4月24日

、师资队伍现状

我院现有教职工57人，其中教学研究人员34人，教辅人员14人（实验技术人员8人），行政干部9人。从职称结构看，教学人员中，教授8人，占专任教师总数的23.5%，副教授13人，占38.2%，讲师13人，占38.2%。高级职称教师比例达到61.7%，达到学校“十一五”规划中 “具有高级职称的教师比例达到50%”的师资队伍建设要求。实验技术人员中，高级实验师2人，占实验技术人员的22.2%，实验师5人，占55.6%。从学历结构看，专任教师中，具有博士学位者5人，占专任教师总数的14.7%，具有硕士学位者20人，占58.8%，达到了学校“十一五”规划中“硕士以上学位教师比例达到70%”的师资队伍建设要求。从学缘结构看，专任教师中，具有外校研修一年或外校毕业的教师有18人，占专任教师总数的52.9%；按目前教师中的最终学历计算，具有外校学历的教师有11人，占32.4%。从专业分布看，学院教师的总体编制已满额，但主要集中在教育技术学专业，广播电视编导和数字媒体艺术专业师资依然紧缺，师资队伍的转型问题显得非常严峻。

（二）教学工作现状

从学院目前的现状看，教师没课上，完不成学校规定的教学工作量标准，讲师及以下职称教师承担学院55%以上的教学工作量，而且有逐年增加的趋势。学院专任教师配置不均，绝大多数教师身份不明确，在教育技术学和广播电视编导专业两个方向上摇摆，对教学研究的深度不够，在科研项目上方向不明。

（一）教师的敬业精神有所下降，育人意识退化

近年来，由于在师德师风方面的建设力度不大，加上社会上不良风气的影响，一些急功近利的目标常常淹没了理性精神的培养，导致了部分教师理想情操弱化，功利主义思想上升，道德水准下降，做事漂浮，生活上追求安逸与舒服，工作上得过且过，安于现状，不思进取，危机意识不够，竞争意识不强。一部分教师淡化了远大理想的追求，有的教师评上了高级职称后，万事皆休，学习、工作的积极性大不如前，有的甚至摆资格，只讲索取，不讲奉献，亵渎了教师这个神圣的职业。在市场经济的负面效应影响下，部分教师过分看重个人价值和个人利益，敬业精神不足，在精力上隐性流失严重，无心钻研本职业务，缺乏对教育内容、教学效果的探索与研究，不求有“功”，但求无“过”。师生之间的交流沟通不够，影响了教学相长。一些教师除上课之外，很少与学生接 7 触，较少关心学生的全面发展，上课也只是简单的知识传授，没有将德育的教育渗透到专业课的教育之中。在教育实践中，有的教师只注重传授知识，不注意思想道德教育，片面认为教师的职责就是教书，对学生教育、关心、爱护、尊重、鼓励不够，存在着教书、管理、服务与育人的两张皮问题，没有把育人作为应尽的职责，育人意识淡薄。在这样的形势下，调查显示，37%的老师对自己的工作状态满意，32%的老师基本满意，只有26%的老师对自己在工作中的投入状态不满意。

（二）课程体系设置仍然不够完善

教育技术学专业教学计划虽经1999年、2001年、2006年三次修改，但随着教育信息化建设的深入发展，课程体系设置仍然不够完善。从目前情况看，专业必修课程较为合理，信息技术教育方向限选课程较为成熟，数字媒体技术方向限选课程不是十分成熟。课程设置还存在针对性不强、开设顺序不合理等问题，更多开设的是从事中学教学工作的相关课程，缺乏面向企事业单位培训、教学软件工程等方面的课程，限制了学生在这些行业的就业和发展。广播电视编导专业教学计划虽经2001年、2006年两次修改，但专业定位和课程体系仍然存在问题。其自主发展能力较弱，习惯性地依附于教育技术学专业，始终是一个专业领着一个专业走，很难独树一帜。从培养定位上看，广播电视编导专业主要培养电视策划、编导和制作方面的人才，但课程体系中基础课程、创意策划类的课程设置较为薄弱。从学生的就业去向看，学生毕业后主要是从事电视新闻或制作方面的工作，但我们在电视新闻方面的课程设置较少。从招生来看，广播电视编导专业高考招生是艺术类招生，但课程设置上艺术类课程较少，不能很好地发挥学生艺术潜质。同时，两个专业均存在课程系统性不强、因人设课等情况。这些课程设置上的问题，有些是全国性的共性问题，有些是我们存在的问题，但这些问题都在困扰着专业的进一步发展。

（三）科研工作很不平衡，广播电视编导方向科研项目、成果较少，方向特色不明显

科研只是少部分人的事业，高级别科研项目和学术论文较少，教材多专著少，高级别科研奖励少，副高及以下职称教师的科研贡献量较少。2004-2008年，学院教师承担B类科研项目7项，C类科研项目8项，D类科研项目15项，但A类科研项目只有1项。教师发表B类论文147篇，C类论文29篇，D类论文105篇，但A类论文只有1篇。教师出版A类著作7部，B类著作26部，C类著作14部；其中绝大部分为教材，专著很少。这几年虽然有A类国家级奖，但主要为实践类成果，仅有的2项A类科研奖励为国家级精品课程和省级精品课程，3项B类科研奖励分别为省社科成果二等奖、省高校社科成果奖一等奖和省教学成果奖二等奖。本院学术带头人牵头开展的学术研究工作，参与其中的教师较少，大部分成果都是导师与研究生团队完成。2004-2008年，广播电视编导方向专业教师在该方向仅申请到项目6项，出版著作13部，获奖2项，发表论文46篇，其中B类6篇，C类2篇，D类38篇。绝大多数论文发表在教育技术及相关刊物上，内容以技术或技巧类居多，理论性及与广播电视艺术学相关的论文很少，只有个别 8 教师的学术论文涉及到视觉文化、视觉媒介、现代传媒、大众传媒、电视广告、电视栏目、舆论监督、电视人物报道等内容。

（四）教学质量保障的长效机制没有得到落实近年来，学院在师资队伍的建设上，过分看重科研水平，只注重提高师资的学历和学缘结构比例，而缺少教育理念、教育方法、教育手段、教学内容、教学艺术等方面的培训与提高，缺少教学研讨活动，缺少教师相互评价活动，缺少院领导、系主任、教学督导的听课评教活动，周期性的教学质量自评制度没有建立起来，学生对教学效果的反馈信息滞后。一方面，教学质量第一责任人的职责没有落到实处，系主任在教学质量保障上缺少方法与思路，精力投入不足，工作显得过于被动，教务处怎样安排就怎样做，没有安排则没有行动。另一方面，教师的讲课艺术、教学方法改进不够。学院部分教师在教学过程中，备课不认真，教案缺乏新内容，上课得过且过，缺少课堂组织和管理。有的老师教学方法单调，课堂气氛沉闷，甚至完全照本宣科，不顾及学生感受，没有个人的学术见解和思想。有的老师上课声音过小，缺少激情，缺乏讲课艺术。有的老师在实验课上指导不到位，学生问卷调查显示，有42%的同学反映实验课教师只是偶尔指导，8%的同学反映教师根本不指导，任凭学生在室外自由拍摄，从不跟随学生进行现场答疑和辅导。有的老师自己讲授现代教育技术课，却不能对自己的课件进行精心打造，制作的PPT既没有美感，又没有层次，根本谈不上在现代教学理念指导下的多媒体教学。学生问卷调查结果显示，只有51%的学生对老师制作的PPT感到满意。高质量的教学活动成为有良心的教师的行动自觉，对不负责任只走过场的教师在制度设计或岗位职责中缺少约束措施，教学质量控制还没有成为全体教职员工的自觉行为。

（五）师资队伍配置不当，学缘结构不合理

到目前为止，由于教育技术学和广播电视编导专业发展不平衡，除了少数教师专业方向确定外，大部分教师没有形成明确的方向，甚至一部分教师在两个专业方向上都发展，对自身的定位不清晰，影响个人在专业方向上的进一步发展。从学缘结构看，我院在师资队伍的建设上，自己培养自己使用的情况相当严重，绝大多数老师本科和研究生的学位都是在本学院攻读的，在外校进修提高和进一步攻读学位的人较少。于是，教学工作中缺思路、缺方法、缺艺术，影响了本科教学效果。

（六）办学空间严重不足，制约学院发展

现在使用的教学四号楼，起用于上世纪九十年代初，总建筑面积3500平方米。目前，随着新专业的建设和办学规模的扩大，新建实验室无教学用房，《电化教育研究》杂志社、学院资料室用房紧张，现代远程教育研究所、教育信息化研究所、数字媒体教育应用研究所、学习科学与技术研究所无科研和办公用房，教师没有工作室，这样的局面困扰着学院的发展。

（七）教师个人的发展与学院的发展不对称

目前，我院专任教师中高级职称已达到61.7%，按学校核定的编制，教授和副教授均已超额，同时教辅实验岗位高级职称人数也处于超编状态，在职称评聘问题上矛盾突出。一方面，教师个人要发展，晋升高级职称是每一位老师的诉求，但我院高级职称人数已满额，评聘职称相当困难，教师的工作积极性得不到应有的引导和激励。另一方面，青年老师渴望成为教学和科研骨干，但同时又缺少高级职称教师的培养和指导，缺乏职业规划，显得茫然和无奈。从调研结果看，教师都有进一步提高与深造的愿望，或外出参加学术会议的积极性，埋怨学院没有提供这样的机会。然而，教师进修提高的愿望与现实表现的差距甚大，在学院所承办的各类专业研讨会上却极少有老师参加，对身边的学术会议不屑一顾。2005年学院承办全国教育技术学学科建设会、2005年美国中田纳西州州立大学大众传媒学院伯格教授在我院讲学一个月、2007年全国师范院校学生DV作品大赛、2008年全国教育技术学博士生论坛等会议，学院在教职工会议上专门通知，并在学院公告栏和网上公布具体日程及报告时间等，然而除了办会人员，其他老师极少有人参加。调查显示，42%的老师发表科研成果的目的是为评职称，32%的老师为完成岗位任务。68%的老师认为个人发展与学院发展有关系，16%的老师认为没有关系，10%的老师认为无所谓。

（八）学生的专业实践能力不高

本科生导师在学生学习、选课、课外学术活动指导上基本没有发挥作用，学生联系不上教师，教师也联系不上学生。学院一直提倡高级职称教师每年为本科生做一场学术报告，然而，四年来，21名高级职称教师中仅有2名教授、1名副教授为学生做过专题学术报告，而其他高级职称教师无动于衷。在学生选课问题上，只有系主任给学生作过选课指导，本科生导师从未给予学生指导和帮助。学生在成长过程中的困惑与烦恼，很少与老师交流和沟通。调查显示，30%的学生认为 遇到问题不方便与老师请教。在实验项目设置上，综合型实验少，创新型实验少，实验项目与理论课的衔接性差，因此，毕业生的专业实践能力欠缺，无论是教学设计，还是计算机维护，无论是课件制作，还是多媒体管理，无论是编导撰稿，还是摄像制作，都显得力不从心。有个别动手能力特别突出的学生，多是出于兴趣追求或自学而成。

三、经验与反思

（四）准确的专业定位是学院事业发展的灵魂

对我们学院来讲，“在为谁发展”的这个问题上，我们要牢固确立以学生为本的教育理念，坚持德育为先，实施素质教育，坚持专业技能培养和人文素质教育有机结合，培养和谐发展的人。要尊重学生人格，关心学生生活，为学生成长成才服务，要把学生的就业放在突出位置，切实维护好学生的合法权益。在专业定位上，教育技术学专业坚持培养掌握现代教育理论和现代信息技术，能对现代教育媒体环境下教学过程和教学资源进行设计、开发、运用、管理、评价的适应教育发展需要的应用型复合型人才；广播电视编导专业坚持培养掌握广播电视节目编导、策划、制作、主持及摄影、音响、编剧等专业技术的高级应用型专门人才。正是有了准确的专业定位，多年来，这两个专业有了长足的进步和发展，本科生的招生规模保持在稳定态势，研究生的招生规模保持稳中有增，学科建设才有了发展。

（五）人才队伍建设始终是学院事业发展的基石

学科建设是学院工作的龙头，而学科建设本身就是一条“龙”。学位点建设是“龙头”，师资队伍和人才培养质量是“龙眼”，专业设置是“龙骨”，课程体系构建是“龙肉”，资金投入和实验平台搭建是“龙血”，管理体制和管理干部是“龙尾”，科研成果、社会影响和知名度是“龙鳞”。一流的教学需要人才，一流的科研需要人才，一流的管理需要人才，学院要发展，只有将队伍的稳定和提高放在首位，一切才皆有可能。“在靠谁发展”的问题上，我们要牢固确立以教师为本的办学理念，建立一支人员精干、素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、专业稳定的教师队伍，既要培养学科带头人，又要培养学科梯队，充分调动他们的积极性和主动性，紧紧依靠广大教职员工办好学院，才能做到和谐学院人人有责，学院和谐人人共享。近几年来，学院事业取得了较快发展，并且保持着良好的发展势头，在学科建设、教学工作、科研工作、实验教学工作、学生工作、党建工作等方面都取得了一些成绩，但是，我们当前依然面临着师资队伍不能满足教学需要，教学内容、课程体系、教学方法的改革难以从根本上得到突破等突出问题。如 果我们不走出一条科学发展的新路子，持续增长的良好态势将难以维系，不断提高教育教学质量的目标将难以实现。深入开展学习实践科学发展观活动，为我们解决突出问题，谋求又好又快发展提供了难得的机遇，只有找准实践科学发展观的切入点和着力点，我们才能更好地把握“‘好’字优先，好中求快”的发展要求，进而实现学院又好又快发展。

“师德”是指教师从事教育职业劳动过程中形成的比较稳定的道德观念、道德行为规范和道德品质。师德师风与教师的思想觉悟、价值观念、人生追求、品德修养和工作态度等息息相关。教师职业的特殊性决定了教师自身必须具备更高的道德境界，以高尚情操、丰富学识和人格力量影响教育学生。教师是人类灵魂的工程师，职业崇高而神圣，教师的劳动同社会进步、国家兴衰与人类文明紧密联系；教师是学生效仿的楷模，言行举止对学生的成长和发展起着特别重要的作用。为此，学院在全院范围内开展师德师风建设的调研工作，现将调研结果整理如下：

一、学院师德师风现状

1、学生对我院师德师风状况的评价，选择“很好”和“较好”的比例分别为16.81%和59.83%，选择“一般”和“较差”的比列分别为20.80%和2.56%；这说明学生对我院教师总体的师德师风评价还是不错的，但是也应该看到还有二成多的学生对教师由更高的期待和希望。

2、在对本专业课堂教学的满意度测评中，选择“非常满意”或者“比较满意”的比例达到66.66%，选择不满意的比例为3.74%；这一数据说明专业教师在课堂上的表现离学生的需求还有一定的差距，仍然需要进一步优化课堂教学、提高教学质量，进而发挥教师对课堂教学的主体地位。

3、从学生对学院师德建设中存在的主要问题的调查中，“育人意识淡漠”、“学术功利化严重”、“爱岗敬业精神不强”和“自身表率作用欠缺”分别达到38.44%、26.43%、18.62%和16.52%；从教师自身角度来分析目前师德师风建设中存在的主要问题，“学术功利化严重”、“合作精神创新精神不强”、“爱岗敬业精神不强”分别列前三位，分别达到34.5%、27.6%、24.1%，而“育人意识淡漠”仅为3.4%。学生和教师对“育人意识淡漠”这一点认识还是由很大的差异，学生认为教师育人意识还比较淡漠，而教师则认为育人意识方面都做得还不错；教师可能还需要加强与学生的沟通，进一步了解学生的需求，真正确保在教学过程中教师和学生都处于主体地位。此外，学术功利化现象，不论是教师还是学生都认为是目前影响着师德师风建设的一个很负面的因素，需要学校有关部门引起一定的重视，加强学术评价方面的引导工作。

4、在加强学院师德师风建设方式的选取上，选择“加强氛围建设，培养教师道德自觉”的比例高达62.1%，“加强制度建设”和“奖惩结合，以奖为主”都为17.2%。这足以说明，师德师风建设是一项系统工程，需要进行大量深入细致的工作，要继承和发扬优良传统和作风，同时要适应时代要求努力进行创新，12 以高度自觉的精神，同时辅以必要的制度建设和奖惩措施，才能扎扎实实地推进师德师风建设。

二、加强和改进师德师风建设的主要措施

1、加强领导，形成师德建设齐抓共管的工作格局

加强对师德建设工作的全面领导。学院成立师德师风建设领导小组，师德师风建设领导小组由学院领导、系主任、学科负责人、教学督导组、辅导员等组成。学院党委书记作为学院师德师风建设的第一责任人，主体是学院领导、专业教师、实验室人员、办公室人员与辅导员。建立健全“师风师德信息员”制度，建立一支信息员队伍，及时反映沟通学院师德师风情况。

2、坚持严格的教师准入制

要进一步规范新进教师的选拔鉴定，坚持用严格的政治标准、道德标准和业务标准选拔新教师。每学年举办一次“新教师谈心”活动，开展学院领导一对一联系与指导。加强青年教师上岗前必要的培训和指导工作，继续实行青年教师导师制。

3、强化师德教育与培训

加强班主任与辅导员队伍建设，开展专题研讨与培训，进一步提高班主任的思想政治素质、职业素质和实际工作能力。开展辅导员工作技能培训和专家化培训，深入开展政治理论、思想政治教育工作方法、心理健康教育、职业发展指导技能等方面的培训。

4、开展模范教师表彰

构建师德师风建设的奖惩机制。进一步加大对师德高尚和教书育人成绩显著教师的表彰力度。通过学院优秀教师、“吾爱吾师”我最喜爱的老师、优秀班主任、优秀导师评选等，对成绩突出者予以表彰和奖励，并作为职务晋升、岗位聘任的依据之一。对有失教师形象的言行，领导小组要对有关教师及时劝诫、警示或给予处分，对师德师风考核不合格的教师，在年终考核中评为不合格。每年举办一次“新老教师话师德”座谈会，邀请学院领导、新老教师参加。

5、加大师德师风宣传力度

学院领导小组要善于营造氛围、发现和宣传师德先进典型的思想和事迹，及时总结教师在教书育人工作中的先进经验，充分利用学院网站、公告栏、校报等媒体加以宣传推广，激发广大教师爱岗敬业，教书育人，无私奉献的精神。

（1）在寝室楼道、学院教学楼、专业教室等场所营造良好的氛围，悬挂标语、口号、图片等，潜移默化中对教师进行提醒，对学生进行教育。

（2）经常性举行师德师风先进经验交流会，邀请新进青年教师参加，引导广大教师自觉遵守教师规范、弘扬高尚师德。

（3）在学院的网站开辟专栏等定期进行优秀教师、优秀党员、优秀班主任、优秀导师、优秀辅导员等先进个人的事迹介绍。

教学改革和教学管理调研报告

一、本次调研的主要任务

1、围绕贯彻教育部、教育厅教学质量工程相关文件精神，在创新人才培养模式，加大教学内容、方法和手段的改革力度，提高人才培养质量等方面进行调研。

2、要通过调研摸清我校学科专业设置、人才培养模式、教学内容与体系等方面存在的问题，借鉴其他院校经验，提出有针对性建议。

二、调研的学校和企业单位

我们教学管理与质量工程调研组在教学副校长遇华仁教授的带领下，先后对大连交通大学、大连民族学院、山东工商学院、山东科技大学、哈尔滨工业大学（威海分校）和大连海关企业（敦豪国际航空快件有限公司）、大连华信计算机新技术培训中心、大连燃气公司、青岛莱西建筑总公司、中国第一汽车集团公司等相关的高校和教学科研实践基地、用人单位和企业单位等进行了调研和走访。

2、大连交通大学

在大连交通大学调研和学习期间，马寅东副校长、关天民副校长和教务处的两位处长一直陪同参观和座谈。

学校现设有16个教学单位，40个本科专业（其中有7个国家管理专业，工商管理、计算机科学与技术具有第二学士学位授予权），涉及工学、管理学、理学、文学、经济学和法学等6个门类，机械工程及自动化、车辆工程专业、是辽宁省普通高等学校示范性专业，机械工程实验教学中心是省级实验教学示范中心，机械基础系列课程教学团队是省级普通高等 学校教学团队。拥有2个博士点，3个硕士学位授权一级学科、19个硕士学位授权学科、专业点（涉及工学、理学、管理学、法学4个学科门类及11个一级学科），7个工程硕士领域，2个高校教师硕士专业，2个一级省重点学科(覆盖7个二级学科)，2个博士后流动站。学校现在使用的06版的人才培养方案。关天民副校长介绍学校办学特色时说：

特色之一：体现铁路特色，主要是机械和材料，毕业生40%在铁道部工厂，学生培养强调硬性、实践性教学，具有双专业复合特点，实行五年制复合型人才培养，主要在13个专业实行，专业的融合点、复合点要找准。

特色之二：根据大连对软件专业的特殊政策，将基础合在一起，毕业时两个专业并行，市场前景看好，并得到市场的认可。如会计学+软件工程专业的学生毕业后起薪3000元，多的可达到10000元，在40个专业外，单独列出13个专业进行复合式培养，收费每年1.2万元（二表）。

特色之三：中外办学三年国内+两年国外，国际化培养双学位，主要在会计和计算机专业，学生满意，社会需要，毕业生在国外就业多。学费每年1.6万元，在二表生中直接招。

高职专业人才培养

1、注重大类培养（机械工程自动化）2002年开始做，获国家成果二等奖。

2、面向铁路市场，实行订单化服务，汽车、计算机专业，有些课程到工厂请专家来进行授课，学生经培训合格，企业接纳。

3、面向铁路设施更新比较快。从2006年开始，实行校、企合作，共搭平台，学校建楼，设备由企业出资，工厂满意。设浮动的科研编制、实验编制，实行开放式管理，校企合作，互惠互利。

4、培养学生目标是基础扎实、知识面广、实践能力强、社会责任感强的学生。严在铁院是历史的延续，制度建设完备，岗位职责明确，及时总结查找并解决影响教学因素123条，大众化教育是现实，独生子女多，不及格率高（数学、物理），有三套培养方案，一年后分班，一次不及格免费补考，再不及格重修，按学分缴费，其中软件工程股份制办学。

人才培养采取如下的培养模块

(1)、培养国际化、国内外联合培养（3+2）学制(2)、分大类培养、留学生、博士、硕士、本科、专科(3)、面向特殊市场、进行市场调查，按市场需求规格培养

15(4)、实行定单式培养、为企事业定向培养人才(5)、面向铁路企业培养、按铁路要求的人才规格培养

3、大连民族学院

随着学校办学规模的扩大，又明确提出把质量提高和内涵建设作为发展的主题，确定了稳定规模、提高质量、凝炼特色，走内涵为主发展道路的思路。学校积极开展教育创新，强化教学目标管理与过程监控，深化教学改革，建立了大学生文化素质教育中心、实践教学与创新教育中心、大学外语教学研究中心、双语教学研究中心、预科教育研究中心等教学研究机构；全面启动了学分制建设工程，实施了选课运行、学籍管理、考务管理及班导师工作制的改革；教育部教学改革试点项目“大学英语教学改革”效果显著，多层次渗透式双语教学新模式已经形成.教学质量评价与监控中心是2004年成立的教学职能部门。主要职能是对全校的教学工作和教学质量进行检查、监督、分析和评价。以迎接教育部对我校本科教学工作水平评估为契机,以健全和实施学校教学质量监控与保障体系为主要工作内容,以全面稳定与提高教学质量和人才培养质量为目的。坚持“教育大计，教师为本” 的理念，构建科学合理、具有民族特色、可持续发展的评价体系，全面实施“评教－评学－评管”的评价体系，形成既有严格、科学和规范的教学管理，又有利于充分调动教与学两个方面积极性、创造性的培养高素质人才的机制，确保学校的教学质量。

五、值得学习和借鉴的做法与经验

1、关于人才培养方面的建议

带着问题，我们在走访毕业生用人单位的时候关注学生的就业问题。大学生就业越来越难，过去认为是大学生择业观念有问题，其实根本症结所在，是源头上的专业设置与产业设置与产业需求不能很好的吻合，而这种吻合，在国家经济结构发生剧烈调整时期，尤其难以把握。所以，不可避免地会出现供需偏差。对此，中央决策层也给予高度关注，温家宝总理主持召开的专题研究高等教育工作的国务院常务会议，特别提出加快高校人才培养结构调整即学科布局和专业设置调整问题，以社会需求为导向，从源头上解决大学生就业问题。教育部近年开始的“十一五”规划研究项目也将高校高校人才结构调整与大学生就业问题作为一个十分重要的课题提了出来。经过调研我们感到高校人才培养结构调整必须将目前高校现实的人才培养结构与现实的产业需求进行比对和匹配，用经济学供需平衡以及拟合研究的理念和方法进行评判，明了哪些专业出现了“过度教育”，哪些专业“教育不足”，才能对高校人才培养结构及其调整做出一个更符合规律的基本准确的判断和规划，而不仅仅是根据每年毕业生的就业率被动地做出决策。

（1）部分大学毕业生就业难，主要原因与近年产业人才需求相对饱和有关。高校近年扩招学生已开始陆续毕业，尽管我国每万人拥有大学生数量与发达国家相比，还有很大差距，但相对现阶段我国产业发展对人才吸纳能力而言，目前已出现饱和迹象。（2）部分大学毕业生就业难，与高校某些专业调整不及时有关。

（3）高校人才培养数量的控制不应一刀切，有些专业规模拟应缩小，有些专业规模应略有扩大。

2、关于教学质量监控方面的建议

我校课堂教学质量实行三级监控工作已经进行很多年了，有了很多成功的经验，教学督导作用发挥的也非常好，“督”的作用发挥的比较明显，但是“导”的不够，应该在听课后，对任课老师进行“会诊”，特别是对教学效果还达不到要求的教师，“导”就更为重要。对教学效果优秀，学生反馈非常好的教师要多进行经验介绍与交流，给教师之间提供交流的机会，使教师的学术交流有良好的氛围和平台，从而提高教师整体的教学水平。

3、关于教学管理的建议

在走访大连交通大学、大连民族学院、山东科技大学、山东工商学院的过程中，我们了解到各学校在教学管理方面有严格的制度，并且执行的非常好，比如教师每学期病事假、停串课、上课迟到、监考、阅卷、出题过程中出现任何问题，都有明确的处理方法，对加强教师的师德师风建设是非常必要的。

4、关于人才引进方面的建议

在走访山东科技大学的过程中，山东科技大学引进了

4名院士，给学校的科学研究和经费都带来了很大的收益，每个院士年科研经费都在2000万左右，带动了相关学科的快速发展。我校在科技大学建设过程中，在人才引进方面应加大力度，有针对性地引进人才，推动重点、优势学科的发展。

5、关于毕业生就业形势分析与毕业生管理方面的建议

我校毕业生每年都有20学时的就业指导课。希望讲课的教师要提高讲课的效率，知道社会对毕业生的需求，毕业生在就业时的准备工作要随着时代的发展而变化。在走 访大连中外运顿豪时，人力资源部经理的话我们深感触动，很多毕业生在大学四年要明确自己将来要从事什么样的工作，认清当前的就业形势，在走向社会时作好相应的准备，包括应聘不同岗位时简历的制作都要认真去对待才会应聘到理想的工作岗位。

6、关于研究生培养方面的建议

研究生教育应该注重特色培养。我校本科生培养适应高等教育的新形势进行特色培养。很多高校本科生阶段打好基础，研究生教育出特色值得我们思考。

7、关于三表生的培养的建议

我校目前三表生和二表生在一起联合培养，效果是弊大于利。建议成立独立学院，将三表生单独编班，进行授课，有利于这部分学生的学习和成长，就目前来说二表生和三表生在同一个教室里上课，三表生干扰二表生的学习。三表生在奖学金等评比活动中受歧视，不利于调动学生的学习积极性，学生整体学风建设也非常有难度。

8、人才培养模式和教学改革的建议

（1）、办学型式的应多样化，外国留学生的培养、国际联合办学、博士点、硕士点、本科生和部分专科生。定单式培养和校企联合培养。

（2）、对人才培养采取多种方式进行，培养计划采用多种摸块进行，学生可以到厂矿企业实行挂职锻炼、到乡镇农村和部队进行挂职锻炼。

（3）、学生可以参与教师的科研项目在实验室进行专题研究，并定期的写出总结和体会。

（4）、教学计划实行学分制，按计划提前修完学分可以提前毕业，学生在校期间四年未修完学分者，可以先参加工作，待一年后再回学校补满学分。学分补满后补发证书。（5）、三表招收的学生可以放在一个分校进行统一管理，单独培养。统一计划、统一培养、统一管理。

（6）、人才培养国际化、分大类培养、面向特殊市场、实行定单式培养、多层次多规格的培养。

（7）、教学督导可以实行：由督导组专家、教师代表、学生代表三结合的听课小组。听课小组每周出一期听课简报，促进教学的运转。

（8）、提高教师的综合素质，打铁还要自身硬，按教师的职称分层次制定教师的培养计划和考核标准，定期考核，定期公布，与职称的评聘和津贴挂钩。（9）、对学生实行半军事化管理，各项活动实行铁的纪律，严格管理。

（10）、毕业设计由过去的一年一次，可以变化为半年一次。有利于学生也有利于实行 对毕业设计的严格管理。

第五篇：医院发展观调研报告

医院发展观调研报告

“看病难、看病贵”问题是城乡群众最为关注的热点和焦点问题。为破解这个难题，找出问题的症结所在，切实减轻广大群众医疗负担，特别是农村群众“看病难、看病贵”问题，按照学习实践科学发展观的要求，现就如何解决当前“看病难、看病贵”问题的调研情况报告如下。

一、看病难、看病贵的成因分析

近年来，县乡政府及相关部门坚持以项目建设为支撑，以改善农村卫生服务条件、提高服务质量为目标，加大投入、深化改革，配备基本医疗设备，加强人员培训，有效地改善了县、乡、村三级医疗卫生基础设施条件，全县卫生服务能力进一步提高，医疗服务体系有了很大发展，但与人民群众的健康需求相比，还有很大差距，群众反映的“看病难”、“看病贵”的问题依然没有得到很好解决。导致“看病难、看病贵”问题的成因分析如下：

1、医疗资源总量不足，卫生发展落后于经济发展。据有关资料分析，中国用2％的世界卫生资源解决了22％世界人口的医疗卫生问题，中国人的健康状况超过同等发达水平的其他国家的同时，也表明了中国医疗卫生资源总量的严重不足，而且优质资源少。1995年以来，中国政府的卫生和教育预算年均增长为14.2％，而同期政府收入年均增长是17.5％；在政府举办的医疗机构的总收入中，药品收入占42.4%，医疗收入占53.5%，财政补助占4%。这表明社会投资没有与政府的财政收入保持同步增长，公共支出体系改革严重滞后，老百姓以有限的收入被动地支撑着迅速膨胀、高度市场化、国际化的医疗卫生服务，使“看病贵”成为严重的社会不稳定的诱因。

2、医疗资源分布失衡或不足，医疗服务的社会公平性差。目前我县二甲以上医院只县医院一家，优良卫生资源大多集中在这所医院，农村和边远山区缺医少药现象仍然存在，设备落后，技术缺乏，特别是红河、原黑梁河部分村舍卫生所仍然依靠血压计、体温计、听诊器“老三件”看病，农民甚至无法享受到最基本的医疗服务。全县卫生机构专业技术人员仍很短缺，人员结构失调，人才断档严重，乡镇卫生院有的先进设备无专业技术人员操作或技术不精，导致先进的设备利用率或诊断准确率不高，城乡居民就诊流向进一步向上级医院集中。不合理的病人流向，一方面使基层医疗机构的资源利用率和技术水平下降，另一方面也使大医院的资源得不到合理利用，大医院人满为患，也是造成“看病难、看病贵”的原因。

3、国家政策调整或新的行业规范，增加了病人的医疗负担。政府把医疗机构推向市场，拨款越来越少，甚至断奶。医院要发展，成本最终必然转移到患者身上。国家取消公费医疗，推行医保制度，减轻了单位的负担，却无疑增加了患者个人的负担。医生为了适应医疗事故处理中“举证倒置”规定，不得不要求患者作更全面的检查，也加大了患者的医疗费用。

4、社会分配不均，贫富差距过大。据有关资料反映，城乡贫困人口的贫困原因1/4～1/3与疾病直接相关，疾病加重了社会贫富分化，加重了百姓对疾病风险的恐惧心理，使“看病贵”易于产生共鸣，成为社会挥之不去的阴霾.5、医疗卫生是高科技、高风险、高成本行业，医疗卫生费用在一定幅度内的增长是不可避免的。诊治疾病的过程实际上也是医学研究的过程，具有探索性。对人体的研究，对疾病的治疗，无疑是高风险状态下的高科技行为。在医疗活动中，花了很多钱却达不到预期效果的情况也是常有的。由于非业内人士对此缺乏认识，很容易因为对治疗效果的不满意而产生或夸大“看病难看病贵”的情绪。

6、人口老龄化，疾病谱慢性化，医疗的难度和成本加大。中国在20XX年就进入了老龄化国家。资料显示，我国有限的卫生资源80％用于了老年人，这其中的80％又用于了急危重症病人。调查显示，慢性非传染性疾病所引起的死亡已占人口死亡数的2/3。人口老龄化、疾病谱变化的结果是大大增加了医药费用负担。

7、群众对医疗卫生服务的需求不断增长。随着经济文化生活水平的提高，群众的健康观念逐渐增强，医疗卫生服务的需求也更多、更高。病人一味追求名院、名科、名医，小病也往大医院跑，一定程度上形成了基层医疗机构卫生资源的浪费、大医院看病难的现象。

8、医疗机构市场主导，片面追求经济利益。我国医院目前基本上属于市场主导型。在医院的总收入中，药品收入约占48％，医疗收入约占47％，而财政拨款仅占5％左右。由于财政补贴不足，医疗服务收费标准偏低，药品收入成为医院的主要经济来源。

9、药品和卫生材料价格虚高，加重了“看病贵”的程度。药品和卫生材料虽然实行了招标采购，但由于定价机制不合理，厂商仍然有很大的操作空间。药品和卫生材料价格虚高加重了“看病贵”的程度而已。

二、缓解群众“看病难、看病贵”的措施

（一）、逐步建立和完善农村医疗救助体系和新型农村合作医疗制度

1、加大政府对卫生的投入力度，对农村特困群众实行医疗救助，逐步解决群众“看病难、看病贵”的问题。

2、进一步在全县范围内开展村卫生所标准化建设，全面提高乡镇（中心）卫生院、村卫生站的综合服务能力。

3、继续开展好农村巡回医疗义诊和卫生下乡工作，送医送药上门服务，方便群众就医。

4、开展“残疾儿童手术康复明天计划”和“呵护蓓蕾行动”，为城乡特困家庭儿童提供医疗救助。

（二）、建立城乡惠民医疗体系和“平价医院”

1、全县公立医疗机构均设为惠民医院，经县民政局核定的城乡特困群众，可持证在惠民医院就医享受相关优惠政策。

2、政府举办的部分公立医院建立“平价医院”或“平价病房”，主要为参加合作医疗农民、城市下岗职工、低保人员、进城务工人员及老人、儿童服务。

3、规范社区卫生服务机构的设置，充分发挥社区卫生服务机构的预防、医疗、妇幼保健、康复、健康教育、计划生育技术服务等职能。

4、严格执行所有医疗机构的门诊处方实行“一单通”，病人凭处方可自愿选择医疗机构或药店按规定购药。

（三）、加强公共卫生工作，提高疾病防控水平

1、进一步完善城乡公共卫生体系，为广大群众提供更优质的公共卫生服务。

2、加强卫生执法监督工作，大力保障食品卫生、学校卫生、环境卫生、职业卫生、生活饮用水卫生安全。

3、加强疾病预防控制、妇幼保健、健康教育工作。不断提高突发公共卫生事件防控力度和广大群众的防病和保健意识。

（四）、控制医疗费用的增长

1、医疗机构必须公示医疗服务收费的项目、标准。

2、严格控制药品收入占医疗业务总收入的比例。

3、根据我县经济发展水平，核定政府举办的医疗机构的收支，控制医疗单位工资总额。

（五）、加强行业作风建设

1、医疗机构工作人员严格执行“五不准”规定（不准擅离职守、态度生硬、无故拒诊；不准乱开大处方、乱用贵重药品、乱检查；不准开单提成、推销药品、医疗用品；不准自立、分解收费或提高标准收费；不准索要或收受红包、回扣）。

2、医疗机构要进一步改进服务流程，简化环节、合理布局，提高服务意识，改善服务态度，增进医患沟通，转变服务作风，注重诚信服务，构建和谐医患关系。建立、完善医患沟通制度；建立、完善病人投诉处理制度，公布投诉电话号码，及时受理、处理病人投诉。