第二章：管理思想发展史经典案例

第一篇：第二章：管理思想发展史经典案例

案例一：H公司行为科学应用

H公司是一家电器生产企业，多年来在市场上有不俗的表现，消费者也颇为认可。1990年，公司张总经理因年龄已大，身体也不够好，提出了辞职退休的要求。董事会再三挽留不住，只得另外聘任年轻有为的李志强先生为公司新的总经理。临别时，张总告诉他的后任李志强先生：“我公司过去之所以取得良好的业绩，在市场的竞争中保持了相当大的优势和市场份额，全依赖公司员工上下一条心，有很强的凝聚力；只要万众一心，就没有战胜不了的困难。希望李总千万不要忘了这一点。”对于张总的一番话李志强颇为赞同，深感自己责任的重大，因为自己过去虽然也做过一些高级管理工作，但大都与业务有关，如何激励员工保持凝聚力的确未曾很好实践，也缺乏经验。

李志强走马上任后对公司各方面作了调查研究，召开了一些各职能部门管理人员、公司一般员工的座谈会，了解情况。一个月后一个增强企业内部和谐氛围，增强员工协作与努力的方案在李志强的脑海中形成了，于是他召开了总经理办公会议，诸副总们、部门经理们一起讨论他的方案。

“各位同事，经过一个月的了解，我感到H公司的确是在各方面都有骄人业绩的公司，管理方面尤其突出，这些成绩的取得的确应归功于全体员工上下一条心，把公司看作是自己的家，把公司的事业看作是自己的事业来努力。这方面我们应该继续下去，即过去各种好的做法可以不变，大家可以大胆地照原来的惯例进行工作。

我也注意到成绩的背后，在经验的背后，还有一些问题尚未解决，例如员工间、部门间因工作产生的纠纷近来时有出现，纠纷出现是正常的，问题是解决的方法。我们原来采用的方法是由上级或上级部门裁决，裁决后尽管纠纷各方面都服从了，但我知道其中一定有一方心中不痛快或不服帖，如果长此以往，必定会使我们公司凝聚力强、上下一条心的集体精神遭到破坏。把青蛙扔进开水锅里它倒死不了，因为它能马上跳出来；而把青蛙放进温水里慢慢加热使它在不知不觉中送了命。为此，我们提出一个解决员工间、部门间工作纠纷的新方案。具体地说，就是纠纷双方自己坐下来协商解决，即自我管理。”

望着下属们不解的眼光，李志强清了一下喉咙，继续说：“公司专门设一大房间，注意，这房间我特请心理学家和行为科学家来布置。凡发生工作纠纷的各方请自动一起到那个房间坐一坐，我相信，最终一定是各方心情愉快，纠纷圆满解决。”

李志强的话刚结束，下面就像开了锅，大家议论纷纷，好像天方夜谭一般，充满了迷惑。“这样吧，我先带大家参观一下这个房间，然后我们再接着开会。”李志强笑嘻嘻地说着，便起身招呼大家跟他走。大家来到了那间神秘的大房间，有一位工作人员打开了门，让大家进去。

原来这间大房间被分隔成四小间，一间套一间。进入这大房间先得进第一小间，第一小间迎面立着的一个屏风上装有一大块玻璃镜，绕过镜子几步就进入第二小间；第二小间的门口挂着一个大沙袋，非得推着它人才能进去；第三小间的墙上挂满公司历年所获各种奖状，公司优秀员工的事迹与照片，公司各年业绩的图示等等；第四小间就是几个沙发和小桌椅，旁边还有可自取的咖啡、茶、饮料等，似乎就是一个小会议室，另还有一扇门可供外出。

李志强带着他们回到会议室，这下可好了，大家议论了开来„„。

思考题：

1、李志强总经理上任后应该先做什么工作？

2、李志强总经理的新方案是基于什么理论，为什么这么做？

3、有没有更好的方法来解决员工与部门间因工作产生的矛盾冲突？

4、行为学家把房间布置成那个样子，其目的功效究竟是什么？

案例二：自我改善的柔性管理

大连三洋制冷有限公司(简称大连三洋)成立于1992年9月，于1993年正式投产，现有职工400余人，是由日本三洋电机株式会社、中国大连冷冻机股份有限公司和日本日商岩井株式会社三家合资兴办的企业。

大连三洋是在激烈的市场竞争中成立的。当时他们对外，面对来自国内外同行业企业形成的市场压力；对内，则面临着如何把引进的高新技术转化成高质量的产品，如何使来自各方面有着文化程度、价值观念、思维方式、行为方式巨大差异的员工，形成统一的经营理念和行为准则，适应公司发展的需要的问题。因此，大连三洋成立伊始，即把严格管理作为企业管理的主导思想，强化遵纪守规意识。

可是，随着公司的发展和员工素质的不断提高，原有的制度、管理思想和方法，有的已不能适应企业的管理需求，有的满足不了员工实现其精神价值的需要。更为重要的是，随着国内外市场竞争的激烈，大连三洋如何增强自身应变能力，为用户提供不同需求的制冷机产品，就成为公司发展过程中必须要解决的问题。因此，公司针对逐渐培养起来的员工自我管理的意识，使其逐步升华成为立足岗位的自我改善行为，即自我改善的柔性管理，从而增强了公司在激烈市场竞争中的应变能力。

大连三洋的经营领导者在实践柔性管理中深深地领悟到，公司不能把员工当成“经济人”，他们是“社会人”和“自我实现的人”。基于此，大连三洋形成了自己特有的经营理念和企业价值观，并逐步形成了职工自我改善的柔性管理。

通过这种管理和其他改革办法，大连三洋不但当年投产当年盈利，而且5年利税超亿元，合资各方连续3年分红，很快已收回投资，并净赚了两个大连三洋。以下是大连三洋自我改善的柔性管理运作的部分内容：

员工是改善活动的主体，公司从员工入厂开始，即坚持进行以“爱我公司”为核心的教育，以“创造无止境改善”为基础的自我完善教育，以“现场就是市场”为意识的危机教育。他们在吸纳和研究员工危机意识与改善欲求的基础上，总结出了自我改善的10条观念：

1．抛弃僵化固定的观念。

2．过多地强调理由，是不求进取的表现。

3．立即改正错误，是提高自身素质的必由之路。

4．真正的原因，在“为什么”的反复追问中产生。

5．从不可能中寻找解决问题的方法。

6．只要你开动脑筋，就能打开创意的大门。

7．改善的成功，来源于集体的智慧和努力。

8．更要重视不花大钱的改善。

9．完美的追求，从点的改善开始。

10．改善是无止境的。

这10条基本观念，如今在大连三洋已成为职工立足岗位自我改善的指导思想和自觉的行为。大连三洋的职工自我改善是在严格管理的基础上日渐形成的。从公司创建起，他们就制定了严格规范的管理制度，要求员工要适应制度，遵守制度，而当员工把严格遵守制度当成他们自我安全和成长需要的自觉行动时，就进一步使制度能有利于发挥员工的潜能，使制度能促进员工的发展具有相对的灵活性。

例如，他们现在的“员工五准则”中第一条“严守时间”规定的后面附有这样的解释，“当您由于身体不适、交通堵塞、家庭有困难，不能按时到公司时，请拨打7317375通知公司。”在这里没有单纯“不准迟到”、“不准早退”的硬性规定，充分体现了公司规章制度“人性化”的一面。公司创立日举行社庆，公司将所有员工的家属都请来予以慰问。逢年过节，公司常驻外地的营销人员，总会收到总经理亲自操笔的慰问信。在他们那里，“努力工作型”的员工受到尊重。职工合理化提案被采纳的有奖，未被采纳的也会受到鼓励。企业与员工共存，为员工提供舒适的工作环境，不断提升着员工的生活质量，员工以极大的热情关心公司的发展，通过立足岗位的自我改善成了公司发展的强大动力。

思考题：

1.试分析三洋柔性管理模式的内涵。

2.在三洋的柔性管理中体现了怎样的管理思想转变？

案例三：TCL的企业文化

TCL集团股份有限公司创办于1981年。经过20年的发展，TCL集团现已形成了以王牌彩电为代表的家电、通讯、信息、电工四大产品系列。特别是进入九十年代以来，连续十二年以年均50%的速度增长，是全国增长最快的工业制造企业之一。2001年，TCL集团销售总额211亿元，利润7.15亿元，税金10.8亿元，出口创汇7.16亿美元。2001年TCL品牌价值144亿元，在全国知名品牌中排第5名。TCL的企业宗旨是“为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益”。

“为顾客创造价值”。这是TCL文化生生不息的价值根本，明确企业最重要的工作目标就是用高质量的产品、全方位的服务满足社会广大顾客的需求，通过卓有成效的工作，让更多的顾客认同TCL产品和服务的价值。这就要求 TCL人在生产经营的每一个环节，都必须把顾客的需求放在第一位。

“为员工创造机会”。这是TCL文化生生不息的动力源，明确员工既为手段又为目的。TCL要建立一个科学、公平的员工考核和价值评价体系，建立员工教育和培训制度，建立合理的薪酬和福利制度，使员工在企业能获得更好的成长和发展机会，实现自己的事业追求，同时也获得合理的回报和生活福利保障。

“为社会创造效益”。这是TCL文化生生不息的生态链。TCL是国有控股企业，企业所创造的效益，在更大程度上是为社会创造效益，是为国家经济的振兴、为民族工业的发展尽力尽责，这是所有TCL人的使命。

TCL倡导的企业精神是“敬业、团队、创新”。

“敬业”是鼓励为事业而献身的精神，这种敬业实质上是TCL过去“艰苦拼搏”精神的延续；追求更高的工作目标，勇于承担工作责任，掌握更好的工作技能，培养踏踏实实和精益求精的工作作风。

“团队”是要求企业内部要有协作和配合的精神，营造企业和谐健康的工作环境，员工不但要对自己的工作负责，同时也对集体的工作负责，对整个企业负责，提倡员工间互相鼓励、互相关心和帮助。

“创新”精神一直是TCL高速发展的重要动力。创新包涵了“开拓”的内涵。TCL提出的企业经营目标、宗旨、精神，构成了一个相互支撑的企业文化体系。

思考题：

1.结合案例谈谈你对企业文化在企业管理中的作用的看法。

2.TCL的文化是如何体现组织文化的基本特征的？

第二篇：道家思想的发展史

1、起源：《汉书·艺文志》曾记载，道家书籍有《黄帝四经》、《黄帝铭》、《黄帝君臣》、《杂黄帝》、《力牧》、《伊尹》、《太公》、《辛甲》、《鬻子》、《管子》等，暗示道家思想与伏羲、女娲、神农、黄帝、伊尹、许由、巢父、伊尹、姜太公、辛甲、鬻子、管子等人的治世思想有关。另外，与儒家文化起源于周文化不同，道家学者多出自宋、楚、秦、齐等国，暗示道家思想与夏朝、殷商文化密切相关。

2、成型：春秋末年，以老子《道德经》的问世为标志，道家思想已经完全成型。

3、兴盛：老子以后，战国时期，道家内部分化为不同派别，著名的有六大派，除了老庄学派外，杨朱学派、黄老学派、彭蒙田骈慎到派、老子学派和宋尹学派都曾兴盛一时，其中以黄老派最盛。其时，黄老思想不但成为田齐的治国思想，并通过百家争鸣对诸子产生了巨大影响，而且在楚国和吕不韦统治时期的秦也发挥过一定作用，以至于在战国末期形成了蒙文通先生所说的“黄老独盛压倒百家”的局面。

4、挫折：秦国统一中国之前，吕不韦组织人员编撰《吕氏春秋》，此书以道家思想为主干，融合各家学说，显然，吕不韦想以此作为大一统后的意识形态。但后来执政的秦始皇却选择了法家思想，并在统一中国后不久焚书坑儒，使包括道家在内的诸子百家全部受挫。

5、辉煌：汉朝建立后，由于长期战乱的破坏，在反思秦统治思想的基础上，开始选择道家作为治国思想，并造就了一个名为“文景之治”的盛世。

6、压制：汉武帝执政后，采纳董仲舒的建议，“崇尚儒术”，道家的发展暂时受到压制。

7、复活：魏晋南北朝时期，谈玄之风兴起，道家思想重新复活，不过这一次的重点不是黄老，而是对老庄的重新阐释，并形成了影响深远的魏晋玄学。此后老庄成为道家正统，一直延续至今。

8、潜藏：魏晋南北朝后，虽然道家思想屡次成为大乱之后治国的急救包，也是部分士大夫失意之后的精神寄托，但它绝大多数时候处于边缘化状态，只能在文艺科技等方面继续发挥作用。直到唐宋时期道家又发展至鼎盛，故学者言唐之佛教思想、宋之佛儒思想均处“伟大时期”，但其间道家实力却压倒二教。到了元朝道家继续南北朝边缘化状态。另外，道家思想曾和佛教结合，形成了中国式的佛教——禅宗，且道家对儒家宋明理学和阳明心学的形成，起过重要作用。

9、复兴：晚清，随着西方的冲击，儒家统治秩序受到强烈冲击，再加上道家与西方自由民主等观念多有相合之处，故道家思想再次复兴。1991年，董光壁先生首先精炼提出了当代新道家的概念，并得到陈鼓应等人热烈响应，此后有唯道论、道商、天道自由主义、自化论等新的理论出现，其中像道商这样的理论还在实际生活中得到了应用和推广

第三篇：中外管理思想案例分析

中外管理思想案例分析

－－用儒家思想解决我与老师的矛盾

动物科学学院080621041余振洪

（个案案由）在去年的院主席团竞选过程中，经过了笔试和残酷的面试之后，自己终于进入了最后一关－－八分钟演讲。这是竞选主席团的最后一关，也是最能考验人的能力的一关。在此之前我做了非常充分的准备，因此我一上台，我就把我已经检查过了不知道多少遍的PPT播放出来，我立刻就赢了一阵热烈的掌声。我笑了，因为此刻我坚信我会当选上。果不其然，过了几天结果出来了，我真的选上了，而且还兼团委、学生会办公室主任。可是在接下来的工作中，我确是苦不堪言，事事不能尽心，与老师的关系一度跌入低谷。

首先，在部门的管理上面，我觉得我与老师一个很大的不合之处老师很喜欢否定别人的观点，很少肯定我们的想法，即使我们的想法是正确的，即使明知他自己的想法没有很大的可行性，他也要求我要他自己想法去做。在这件事我觉得我有点手足无措，因为这是我遇到是第一个如此无法肯定自己学生的老师，也是我第一个对他有很多想法的老师，茫然、不知所措……

第二，老师做事一意孤行，不管众人的反对，只要自己的想法就是一定要做。这一点我生受其害。我由于是副主席兼团委、学生会办公室主任，因此自己还要在管理一个部门，我要求我的部门中午要值班，处理一些突然发生的事情和常务。学生都有一个在眼里认为是好习惯的习惯，就是碰到以前的老部长都喜欢聚在一起聊聊天，说说最近发生的事情，听听过来人对此观点，并从此获得自己的想要的东西或者解决自己想解决的问题。有一次，我在部门在值班时，看到老部长和老主席来值班室看看，一次那一天值班的人特别多，因为他们来了，不知道为什么那一天，大家的思想就像泄洪一样，一发不可收拾，大家一直在讲。突然我接到了一个电话，是他打过来的，以后不要再值班了，我问为什么，他说中午不应该这么人在这里，我说今天刚好有人老主任和老主席来了，可是他就是不听解释。还因此把中午值班的事情给取消了，我只是不解，因为我不知道错在哪里。

（分析思考）对于老师为什么会有这样的性格，我真的很不解，我有好几次都会努力让自己去好好的思考自己，是不是自己怎样了，哪里做的不好了给老师留下不好的印象了。老师群体是一个优秀的团队，难道他们是恨铁不成钢吗？现在老师有些过激、冲动的行为，我们是否要理解啊，难道真的是我们在完成工作时没有达到老师给我们标准吗？种种的疑惑涌上心头，久久不能散去，我最后面想了很久，想想要是我们对老师有感觉不满会带来什么样的后果，对老师几乎没有任何影响，但是我们自己的成绩下降了，没有一位老师不希望自己的学生做出好成绩，做出好工作，他的行为也正是从这一点出发，他对我们的要求是从他自己的角度提出来的，而我觉得他不好也许是因为你喜欢原来的自己的重视风格，不喜欢老是被别人前者鼻子走，想要用自己的丝线过来干礼一个部门。对他的不适应，或者认为原来的自己水平比现在想法稍高，或者他的行为处事方式我不喜欢，但无论如何，我都要清楚：我要去适应老师而不是让他来适应我，我的任何偏见不会对他造成损失，老师也不会因你的不喜欢而更换，这种心态只会影响你的学习成绩以及对我们以后的学生工作的开展，以及自己的发展，学习工作是自己的事，不是为任何一个老师，不要偏见，努力使自己适应他，努力

学习，努力工作，我想我会好起来的。加油!

（处理过程）辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。在大学里，辅导员帮助学生直面学业、生活、心理上的种种问题，是学生最亲密的朋友。要想解决辅导员与我的矛盾，只有我主动去找他聊聊。首先，必须真正认识自己。我们由于生活背景、文化习惯等差异，会产生不同程度的心理问题。反映到辅导员与我们人际关系上，分层次来说，有大一的磨合期矛盾，大二的学习矛盾，大三的工作。积极地去寻求帮助，解决自己与老师之间的矛盾，调节好自己的情绪，是很有必要的。我们学生，难免存在着工作能力不同、学习优劣、生活习惯差异，因而有可能会产生同一件事情有着不同的看法。作为学生，特别是一名学院主要的学生干部应积极寻找解决矛盾的途径：首先我必须真正认识自己，肯定自己，努力克服自己的心理障碍，只有这样我们才能敞开心扉；其次，要用一颗真诚的心去和辅导员进行交流，其实只要大家一起努力，不要封闭自己，找到矛盾的接点，用一颗宽容的心去对待彼此，矛盾的心结就能渐渐打开。

第二，我应该要正确面对矛盾和分歧。辅导员是学院分配到年段，存在矛盾是很正常的现象。可能自己心理上的不成熟、不健全，彼此之间存在的考虑问题层次的不同。与辅导员不同的人际交往知识技能以及大学生群体在价值观念和生活习惯等方面存在的差异，是导致我与辅导员矛盾的主要原因。在面对矛盾和分歧时我们应学会以下四点：一是注重自我良好行为习惯的培养，改变自己是关键；二是多站在他人的角度思考，尊重并宽容他人；三是学习和掌握良好的人际沟通方法，与辅导员多交流沟通，有误会一定要解释清楚，否则会愈演愈烈。如果有什么实在没办法解决的矛盾和烦恼，还可以找到我院的党委副书记交流，寻找解决的办法，相信一定会有办法解决。

第三，让情感取向战胜矛盾。师生矛盾产生的根本原因在于辅导员与学生的了解和交谈的空间是有限的，而在这有限的空间里却要容纳较多的异质性（不一样的地域文化、生活习惯和个性差异），这些异质性放在同一空间里难免会产生矛盾。另外，学生工作是一个有着情感取向的合作场域，也是一个有着功利取向的竞争场域，存在着有限资源比如同一种荣誉给了不同的学生干部，而自己认为做了很多确没有得到老师的认可。要缓和师生矛盾，首先应培养同学们的公平竞争意识，争取相互理解和尊重；第二，从长远角度来看，我要深切领会到和谐的人际关系是一种社会资本，辅导员与自己的关系若能处理好，对于自己的未来是大有帮助的；最后，应着力培养良好的学院工作文化，这是很重要的。大家一起来探讨学生工作，营造一个良好的学生工作氛围，这样我想我和老师就会会在共同努力的过程中找到一种归属感。

（启发探讨）在以后的日子里，我觉得我应该充分的应用儒家的思想和辅导员进行接触。首先，他是老师，他有自己的职业职责和职业道德，我要明确他是干什么的。大学里的辅导员就是为学生服务的，而且是全方位服务的，我有生活困难、思想困惑、心理矛盾、情绪波折、认知错觉和人际障碍，都可以去找辅导员谈心解决，所以说，大学里一定要寻求辅导员的帮助，而且我相信这种帮助是无价的。

其次，有张有弛，亲疏结合要和辅导员接触，让其帮助我解决困难，但不能和辅导员过于亲近，毕竟他是老师，我是学生，是两个不同层次的阶层，一个是服务者，一个是被服务者，两者之间应该有距离，包括心理距离和生理距离。我和辅导员不能做到不分你我亲密无间，所谓的师生之间要成为朋友，只是一句空话，现实生活中是行不通的这里，有好多误会需要消除。有些学生认为，要和辅导员搞好关系就要请辅导员吃饭送礼，其实我认为这是极其错误的。辅导员也是人，他有他独立的人格，他绝不会因为我给他送了礼请他吃了饭，就不顾原则的照顾你关注我，他不会为了我一个人的利益去招致大多数学生的讥骂和鄙视，相反，我要是为人正直、学业有成、积极参加班级活动、同学威望很高，仅仅和辅导员接触少或者说没有请辅导员吃饭送礼，辅导员也决不会整治我放弃我。每一个辅导员心理都有一把道德的尺子，也许我请辅导员吃饭了，表面上看辅导员好象照顾你了，实际不然，那是因为我总体表现良好所顾，因此在这一点上，希望大家有清醒的认识不要听信任何流言，踏实做人，认真做事，刻苦钻研，热情待人才是根本当然，这里还有一个问题，那就是我绝不和辅导员联系能不能获得他的帮助？答案也是肯定的，但这种帮助是有限的大家知道，在我们国家，一个辅导员大概都会带有两百多名的学生，如果我始终不和辅导员联系，他也可能对我不了解，即便了解一些也是从他人那里知道的，对我的照顾帮助肯定就会有限，这也是正常的人是需要交流的，交流沟通会消除误会，增进感情，增强了解。

再次，适度保密我也可能和辅导员接触较多，交流较多，在交流的过程中辅导员难免会对我周围的人或事作出自己的评价，这应当是辅导员对我的信任，我不应该把我们的谈话内容毫无保留甚至夸大地告诉他人，这样既会引起他人对我的误解，也会产生辅导员对我的不信任。当然，更不能因我从辅导员那里获得比他人更多的信息而自居，也不能以此来嘲弄他人。

最后，反映问题要真实。辅导员可能会从不同的角度获得自己工作需要的信息，要和辅导员相处好，反映的问题必须客观真实，作为一个学生，不要担心给辅导员反映的问题他会告诉别人任何一个辅导员，他都有一个工作的道德底线，和职业底线，那就是保护任何一个反映问题的人。我所提供的信息越是真实客观可靠，越会取得辅导员的信任，切记为了所谓的讨好，反映一些不真实的东西，甚至选择一些仅仅对自己有利或者自己猜测辅导员愿意听的东西要知道，任何一个辅导员都会从不同的渠道不同的角度获得对同一问题的反映，他会进行综合整理，切不可让辅导员本来对我印象很好很信任，由于反映的问题带有个人主观的偏见，而对自己产生陌生感。

第四篇：思想政治教育案例

思想政治教育案例

一基本情况分析

新生报到第三天，辅导员办公室突然走进来父女俩。一个身材不高，穿着牛仔服的女生背着一个书包，眼含泪水向我诉说想不读了回家去，其身后父亲站在一旁默默不语，一副无可奈何的样子。我被这一突如其来的事给懵了，忙问是怎么回事。女生名叫她，来自湖北广水农村，据父亲介绍，她在很小的时候，由于父母亲出去干活，让其奶奶看管她，老人看管不力，让家养的猪吃掉了两根手指（左手小指及无名指）。小的时候，不懂爱美的她读书十分勤奋，学习成绩一直都非常好，上高中后因手指问题性格有了转变，在人们面前有些自卑，并开始埋怨家人，但学习还是较用功，她想用知识改变命运。XX年高考，她如愿考上大学，并积极地来报到，这些举动很是让家人欣慰，以为他会以全新的姿态投入到大学生活，开创自己美好的未来。可报到刚刚两天，她就怕见陌生人，尤其看到这么多同学，更让她无所适从，马上提出来要回家。其实父亲是有防备的，他故意留下来多呆了一天，就怕有意外，果不其然。

二教育过程

在了解简单的情况后，我一方面做她同学的工作，另一方面请家长放心，告诉家长她的思想工作由我来做，并与家长互相留了联系电话，劝家长先回家。家长走后，我主要从以下几方面开展教育工作：

1正视现实。

她同学受伤的是小指与无名指，而且是左手。我告诉她，这基本不影响她的生活，对今后就业的影响也不大，既然这样了，就应坦然面对。交谈中，我还跟她列举了很多残疾人自强不息例子，以及残疾人在奥运会上为国争光的光荣事迹。更何况她这点小损伤也算不得残疾。听后，她频频点头。

2学会相处

自卑的结果是封闭自己，游离于现实之外。为了使她同学尽快回到正常的生活轨道上来，我特地安排本系一名大二女学生干部主动跟她接近，做她的知心朋友，一起谈人生，谈理想、享受生活、学习的乐趣。渐渐地，她脸上露出了笑容。

3学会感恩

工作中，我力争以情动人。我告诉她：可怜天下父母心，天下哪有做父母的不疼爱自己子女的呢？你的父母觉得有愧于你，所以拼死拼活让你读书，而如今你却要放弃，你替大人想过没有？许多事情的发生是不可预知的，要知道：谁言寸草心，报得三春晖，父母亲对子女的养育之恩子女一辈子也报答不完。如今，她也时常主动打电话回家问侯父母。

三教育结果

在我们共同的关注下，她同学再也不像原来那样自卑，她已能和老师同学自如地交往了，她的生活、学习习惯渐渐发生了转变，已经能像其他同学那样上课了，学习成绩也比入学初有了很大的提高。更值得欣慰的是，她不再有退学的念头了。

四基本经验

对于像她这样的“特殊”学生，我们做学生思想政治工作的老师一定要用爱心耐心细致地做好他们的思想工作。如果他们的行为、习惯被老师和同学忽略、歧视，甚至训斥和责骂的话，只会在他们受伤的心灵上撒一把盐。谆谆教诲如涓涓细流润物无声。作为教育工作者，应该懂得用真情去打动他们的心灵，让自卑的他们逐渐学会自信！

20XX年12月18日

第五篇：思想政治教育案例

［案例分析］ 因一份简历在应聘时栽了跟头

《武汉晨报》有这样一份报道，江汉大学应届毕业生陈某参加招聘会的那天早上，不慎碰翻了水杯，将放在桌上的简历浸湿了。为尽快赶到会场，小陈将简历简单地晾了一下，便和其它东西一起，匆匆塞进背包。

在招聘现场。轮到小陈时，招聘人员问了小陈三个问题后，便向他要简历。小陈掏出简历时才发现，简历上不光有一大片水渍，而且放在包里一抒，再加上钥匙等东西划痕，已经不成样子了。小陈努力将它弄平整，递了过去。招聘人员皱着眉头收下了。

三天后，小陈参加了面试，表现非常活跃，无论是现场操作，还是为虚拟的产品做口头推介，他都完成的不错。当他结束面试走出办公室时，一位负责的小姐对他说：“你是今天面试者中最出色的一个。”

然而，面试过去一周后，小陈依然没有得到回复。他急了，忍不住打电话向那位小姐询问情况。小姐沉默了一会，告诉他：“其实招聘负责人对你是很满意的，但你败在了简历上。老总说，一个连简历都保管不好的人，是管理不好一个部门的。”

一些不经意中流露出来的“小节”往往能反映一个人深层次的素质。

［案例分析］地毯上的纸团

一个流传很广的关于应聘的故事：有家招聘高级管理人才的公司，对一群应聘者进行复试。尽管应聘者都很自信地回答了考官们的简单提问，可结果却都未被录取，只得怏怏离去。这时，有一位应聘者，走进房门后，看到了地毯上有一个纸团。地毯很干净，那个纸团显得很不协调。这位应聘者弯腰捡起了纸团，准备将它扔到纸篓里。这时考官发话了：“您好，朋友，请看看你捡起的纸团吧！”这位应聘者迟疑地打开纸团，只见上面写着：“热忱欢迎您到我们公司任职。”几年后，这位捡纸团的应聘者成了这家著名大公司的总裁。

这个故事说明：细节总容易为人所忽视，所以往往最能反映一个人的真实状态，因而也最能表现一个人的素养。正因为如此，透过小事看人，日渐成为衡量、评价一个人最重要的方式之一。1%的疏忽，可能导致100%的失败。一个不经意的细节就决定了面试的成败。“做人、做事、做管理，细节决定成败！”海尔集团总裁张瑞敏说：“把每一件简单的事情做好就是不简单，把每一件平凡的事情做好就是不平凡。”普通人，大量的日子，很显然都在做一件小事，怕只怕小事也做不好，小事也做不到位。太多的人，总不屑一顾于小事和事情的细节，太自信于“天生我材必有用”、“天将降大任于斯人也！”我们要想比别人更优秀，只有在每一件小事上比功夫。

［案例分析］未开始而结束的面试

北京某外交企业招工，报酬丰厚，要求严格。一些高学历的年轻人过五关斩六将，几乎就要如愿以偿了。最后一关是总经理面试。在到了面试时间之后，总经理突然说：“我有点急事，请等我十分钟。”总经理走后，踌躇满志的年轻人们围住了老板的大办公桌，你翻看文件，我看来信，没一人闲着。十分钟后，总经理回来了，宣布说：“面试已经结束，很遗憾，你们都没有被录取。”年轻人惊惑不已：“面试还没开始呢！”总经理说：“我不在期间，你们的表现就是面试。本公司不能录取随便翻阅领导人文件的人。”年轻人全傻了。

案例说明，细节最能反映出一个人的修养。未经允许即翻看经理的文件的年轻人，甚至缺乏基本的礼貌。小事成就大事，细节成就完美。

［案例分析］】 大学生被谁抛弃？

中国就业形势面临一个最严峻的危机，大学生就业市场寒流暗涌。在各类人才招聘会上以及各网站上挂着的招聘通告栏里，近80%的职位只针对有工作经验者，而求职者中却有60%是应届大学毕业生。有的用人单位旗帜鲜明――应届生免谈！应届毕业生到底怎么了？用人单位招不到优秀学生可以选择，可大学生毕业了不能不就业。

大学生被谁抛弃？听听企业、用人单位的声音，揭示“我为什么不招应届毕业生？”这个社会热点现象的因由。

1、我这里适合他们的工作太少了。

2、让玩得起的企业先去磨炼他们吧。

3、满翅乱羽的飞翔鸟。

4、昂首见天不是路。

5、不谋其事者难守其位。

6、跳、跳、跳――受惑于外面的世界。

他们不知道，每个风光无限的背后有许多业外人难以知晓的辛劳！

2004年11月9、10、11日三天，华人首席心理学家、台湾当代最负盛名的励志大师吴静吉教授分别在中国人民大学、清华大学和北京大学等三所高校以“追寻青年的四个大梦”为题，就大学生可能遇到的一系列心理方面的问题进行了演讲。同学们在对吴教授的观点兴趣浓厚的同时，也将自己在大学生活中、求职时乃至走上职场之后可能出现的一些问题拿出来与吴教授讨论，现场气氛十分热烈。

求职时要“放下身段”。不少大学生现在都面临求职的压力，“以什么样的心态去寻找自己的第一份工作”也是同学们关心的问题。针对这一问题吴教授表示，“放下身段”是顺利找到第一份工作的要诀。

吴教授说，在第一份工作很难“一步到位”的情况下，不妨把它当作自己职场生涯的入口，用它来为自己以后的职业生涯积累经验。他说，在大学中就应该有意识地为将来求职做好各种各样的准备，这其中包括参加社团活动、各种竞赛，帮助老师完成各种工作，所有的这些将来都会成为求职的“筹码”。

吴教授把一个人才的综合素质比作一个“T”字形，其中那一竖表示自己的专长和能力，这是整个素质的支撑；而那一横则是各种各样工作的经验。这“一横一竖”越长，其所能覆盖的领域就越大，求职成功的概率就越高。

能够发挥人才的优点、专业特长、能力倾向并有兴趣的工作机会是可遇而不可求的，很多刚刚踏入职场的人对自己的工作很不满意，甚至想要放弃，吴教授

认为他们应该做好下面几点：

首先，如果第一份工作不能使自己产生兴趣的话，应该告诫自己“天下没有白做的事”，尽量使自己在第一份工作中实践自己从前在各方面所学的知识、积累的经验，并且在这份工作中积累一些今后有用的资源。

其次，即便是自己毫无兴趣的工作，也要至少做满一年再跳槽。吴教授说，人一生换五次工作是很正常的事情，但对于觉得不适合自己、做起来不舒服的工作也至少要做满一年，获得经验和成长的机会，让成长的喜悦盖过对职业的“不适应”。