调休问题汇总及解决方式MAF-RY-HS2011-005[范文]

第一篇：调休问题汇总及解决方式MAF-RY-HS2011-005[范文]

关于调休通知

目前公司生产的状况存在以下几种调班方式，及解决方式如下：

1、全体员工统一在正常出勤时间内调休，周末补班。

考勤和加班计算方式如下：

（1）、此种情况下调休，按正常出勤8小时，超过8小时的时间全部按周末加班计算。

例：CNC车间全体员工2011年7月15日（周五）放假，将周五的班调至2011年7月16日（周六）上班，2011年7月16日全体员工的上班时间为8：30-20：30。中餐，晚餐各休1小时。那么这10小时的上班时间，其中8小时计入7月15日的考勤。2小时计入7月16日的加班时间（2倍工资）。

（2）、这种情况调休仅在本月内调完，不跨月调休。

例：CNC车间全体员工2011年7月14日（周四）、15日（周五）放假，若生产需要仅在7月份安排员工于2011年7月16日（周六）上班，补周四的调休假。余下15日未调。而在本月内又没有安排周末上班的。所欠的未调天数作废。基本工资及相应补贴不扣。

2、员工于正常出勤时间请假。

若员工于正常出勤时间内请假，允许员工用加班工资抵扣（用平时或周末的由员工自主选择）员工用加班时间抵扣请假的，视为正常出勤，满勤和相应补贴不扣。

请假以半天为单位。小于等于4小时按半天算，大于4小时以一天计算。

此规定仅限于有计算加班工资的员工。

按月薪计算的员工，不得以加班为由抵扣，请假按规定扣除请假天数及相应薪资。若员工不愿以加班工资抵扣，按规定扣除请假天数及相应薪资。

3、公司因生产需要，安排员工调休的，未补上的时间，按基本工资/21.75/8的公式计算出，每小时的基本工资。再从底薪中扣除。不扣除满勤、餐贴、住房补贴等相应的补贴。

例，公司因生产需要，员工甲2011年7月14日上午8：30至10：00上班。就下班。晚上再回公司上夜班。即7月14日只上了2小时的班。余6小时未补齐。

解决方法如下：

1100/21.75/8=6.3元/时，未补齐的6小时，按6.3元/时从基本工资中扣除。

保存年限：1年ReV.0 编号：MAF-RY-HS2011-004

第二篇：成人教育当前存在问题及解决方式的探讨

成人教育当前存在问题及解决方式的探讨

作者 侯铭海河北建材职业技术学院

[摘要] 成人教育是我国教育的一种重要形式，关系到一个国家在职劳动者的素质的持续提高，也关系到一个国家国民素质和人的自由发展，是提升国家竞争力的重要途径。我国的成人教育在改革开放后的三十年里获得了长足发展。但近几年我国的成人教育方面遇到了生源减少、教育水平不高、教育监管不足等一系列问题。本文就产生这些问题的原因进行了探讨，并提出了解决这些问题的一些想法。

[关键词] 成人教育； 现状及问题； 解决方案

一、我国成人教育发展背景及现状分析

成人教育是我国教育的重要组成部分，是全面提高劳动者素质，全面促进经济与社会发展的重要手段，改革开放以后，我国成人教育有了长足的发展，其主要原因在于：一方面科技是第一生产力已经成为全社会的共识，社会对受过高等教育的人才的需求不断高涨；而另一方面国家的正式的高等教育水平和投入无满足社会的需求。成人教育在此基础上应运而生，经过20世纪80-90年代的发展，逐渐形成了涵盖电大、函授、夜校、高自考等多种形式、多种层次的成人教育体系。

然而，进入20世纪90年代后期，随着我国高等教育体系的不断完善，特别是起于90年代后期的普通高等学校的扩招，对我国的成人教育产生了巨大的冲击，生源数量、质量以及教育水平、院校声誉都受到了较大的影响；同时，以学历教育为中心的成人教育的含金量和社会认可程度在不断下降。如何振兴我国的成人教育，改变当前成人教育在整个教育体系中的尴尬地位，成为当前我国教育部门必须要考虑的问题。

二、当前我国成人教育面临的主要问题

如上所述，我国当前的成人教育面临着诸多问题，大致总结有以下几点： 第一，学历教育为中心的教育模式难以为继。

改革开放以来，我国的成人教育长期以学历教育作为主要的教育模式，90年代后期以来，随着普通高等学校的生源扩招，接受普通高等教育的劳动者逐渐走上工作岗位，在岗从业者学历逐渐达标；普通高等学校吸纳了原来属于成人教育的生源，直接导致了成人教育的总体生源锐减。从2004年开始各类成人高校生源逐年下降，有的成人高校甚至完不成招生计划。伴随着生源的萎缩，成人教育招生选择的余地缩小，当学院为完成招生计划而找生源时，其生源质量就可想而知，为吸引生源，很多成人教育机构逐渐放弃了原有的“宽进严出”的教学模式，使得很多成人高校报考容易，毕业更容易。以高自考为例，随着国家对高自考的放开，众多省属教育机构均获得了高自考的命题权，他们和国家统一命题的高自考考试具有同等效力，即所谓的“大自考”和“小自考”，然而所谓的小自考的管理情况却十分堪忧——由于历史原因，我国的很多成人高校都是在共享普通高校的资源下发展起来的，而这些高校同时往往又是自考试题的命题院校，某些情况下甚至同时也是评分院校。这种状况加上自考培训、学费等经济利益的驱动，使得当前“小自考”整个环境非常混乱，试题泄露、违规培训等乱像丛生，社会对成人教育的认可程度急剧下降。

第二，企业对成人教育的漠视。

随着我国经济的进一步的发展和转型，我国的众多企业需要大量的拥有高技术的技能型人才，这一点从近几年企业的用工方向上可以得到明显的佐证；然而，当前的我国企业，大多将获取人才的途径仅仅寄希望于人才市场或者高等学校，而对企业自身员工的再教育不加重视。有些企业不愿为员工再教育付出成本，有些企业则担心花了钱培训的员工被竞争对手挖走。这样的短视行为对我国的成人教育造成了不利的影响。纵观英美德日等发达国家的企业，多对企业员工的继续教育非常重视，如美国有上万个各种类型的大学后继续教育培训中心，其经费、师资、房产、设备等都得到政府与企业的支持与赞助，同时建立了高级技术员研究培训合同制度，面向中小企业，以技术员为培训对象，企业结合采用的新技术聘请高级技术人员到技术中心协助企业培训在职技术员。采取合同制，政府提供补贴。该制度的实施既培养了一大批高新科技优秀人才，又有力地加速了高新科技的商品化与产业化。而众多的高新技术企业，也将员工的再教育制度，作为企业激励员工，留住员工的一种重要福利和人力资源管理方式。在这一点上，我国企业需要认真思考，积极转变思想。

第三，各院校对成人教育管理的混乱。

我国现阶段的成人教育院校多是在原有的普通高校基础上通过共享资源建立起来的，这样的办学模式本身就使得我国的成人教育在教学管理上处于普通高等教育的附属地位，并没有形成独立的教育体系，各院校大多将成人教育办学当做为学校创造经济效益的辅助手段。在师资力量、教学水平、教育投入上都无法保证，很多成人高校的教师都是临时从普通本科教学部门临时聘用过来，有些任课人员甚至没有高校教师资格，走形式、凑课时的现象严重，到结业考试的时候随便给套题目做完就算结业；在教材选用上，目前，学院许多专业课程仍沿用普高教材，造成教材与教学、学习的脱节，理论知识偏多，实用知识太少；传统知识太多，成人特色太少。加上成人教育生源复杂，教学质量难以保证，笔者曾经遇到过去成人教育课堂授课，结果一个学生都没来的尴尬情况。缺乏严格的管理制度，成为我国目前

成人教育体制中最大的问题。

三、我国当前成人教育体制中存在问题的解决方案初探

综上所述，我国的成人教育体制中存在过分强调学历教育、管理混乱、企业投入不足等多方面问题，就这些问题，可以从以下几点进行改进，发展我国成人教育。

第一，大力发展职业教育，同时避免成人教育成为“学历捷径”。

成人教育不应该仅仅作为普通高等教育的补充，而应该作为提升整个社会整体素质和创建终身学习型社会的重要手段；从国家角度来讲，应该把职业资格教育和成人教育紧密的结合起来，减少学历教育在成人教育中的比重，更不能让成人教育成为一些教育院校的敛财工具，避免受教育人员仅仅为“混学历”而接受教育。

在教学过程上，应该严格贯彻成人教育“宽进严出”的原则。前段时间，有位教育学者提出应放宽成人教育和职业教育的要求，指出不应对职业教育中的受教育者过分苛求，这样的思想在我国成人教育界很有市场。但是必须指出，这样的观点是一种短视行为，成人教育的教育对象往往是直接从事各行各业的劳动者，如果在接受继续教育过程中，放松考核，应付了事，这样的教育理念，将对我国本已科技含量较低的制造业水平和创新能力造成灾难性的影响，应当坚决杜绝。

第二，企业应和教育机构紧密结合，将员工再教育作为提升企业核心竞争力的重要手段。作为企业，应该把企业员工的再教育充分重视起来，应该认识到，对员工教育的投入是企业获得长久发展的重要手段，应将员工的继续教育作为激励和留住员工的重要手段。企业应尽力避免把获取高素质劳动者的渠道仅仅放在人才市场，而应该重视企业内部员工的潜力挖掘上，主动和教育机构沟通，建立起“产学结合”、“订单式培养”的教育合作模式。

第三，从国家角度讲，应避免将成人教育“功能化”、“庸俗化”。

在成人教育相对比较发达的日本，曾经提出过一个非常引人瞩目的观点，那就是“作为成熟国家，必须在物质生活已高度发达的同时追求精神与文化生活的丰富和发达”，并且在此基础上大力发展包括戏剧、艺能、音乐在内的多种成人教育科目，实施整体的“文化立国”概念。必须应该看到，随着我国经济实力和国民收入的提高，接受教育对于一部分人来说已经不仅仅是单纯的生存需要了，而且是个人获得自由发展的重要途径，单纯的为工作而学习的受教育态度已经转变。作为成人教育在大力发展职业教育的同时，也应该放眼未来，避免将成人教育简单的功能化、庸俗化，应该发挥成人教育灵活多变的优势，将成人教育变为帮助民众走向全面自由发展、提高全民素质的有效途径。

第四，普通高等学校应切实负起社会责任。

作为当前成人教育主要力量的各普通高校，特别是近年来由原有的专科院校、高职院校升格为本科的院校，面对生源压力，不应该将成人教育作为学校敛财的工具，应切实负起学校的社会责任，各级教育部门应建立相关的教育监督部门，在学历发放、考试命题等方面进行强有力的监管，特别在学历教育方面，应尽快建立起全国统一的成人教育学历管理体系，必须尽快结束当前的“小自考”等成人教育学历考试乱相。

参考文献：

1、胡扶功，《中国成人高等教育招生考试理论与实践》，人民出版社，06年版

2、李燕，成人高等教育的发展现状及改革思路，《中国成人教育》07年第1期

3、李珏，广西本科师范院校成人高教现状及发展趋势，《中国成人教育》06年第2期

第三篇：培训学校出现的问题及解决方式

科苑培训学校咨询师培训存在的问题及改进建议

员工培训，是一个公司人力资源提升和发展最有效的手段之一。在这个经济飞速发展的今天，一个培训学校若想在本地市场、国内甚至国际市场上保持竞争力，就必须拥有高素质的员工队伍。咨询人员代表着公司的形象，为公司创造利润，拥有一支优秀的咨询队伍对公司来说至关重要。营销管理者必须要重视对咨询人员的投资从而最大限度地发挥咨询人员的潜能，实现企业预期目标，确保企业在激烈的竞争中处于不败之地，确保企业的可持续发展。

一、绪论

（一）提出问题

随着行业内的竞争日益激烈，一个公司要想立于不败之地，实现其可持续发展，最重要的就要提高人才质量，提高员工素质，重视人才培养。在科苑培训学校中咨询人员是公司的灵魂，是为公司创造利润的人，是公司所有职员的利益相关者。培训工作要获得成功，中心问题是拥有高效素质及能力的咨询人员，这样会给公司带来更多的收益达到较高的业绩。培训工作是提高公司咨询人员的素质及能力的制胜法宝。因此我们要解决和考虑的问题就是如何对咨询师实施有效的培训，提升个人素质及工作绩效。

（二）研究对象

销售是为满足人们的需求，而人员培训就是运用一切可能的办法把产品或服务提供给顾客，使其接受或者购买的团体组织。也可以说上，人员培训是用一种说服、暗示，也是一种沟通、要求的方法推销自己的产品。人员培训是整个公司的灵魂，力量之源。优秀的员工一般具有内在动力、干练的作风、推销能力和与客户建立良好关系的能力。咨询人员是企业利润的实现者，扮演着塑造企业形象，咨询产品，收集情报，顾客服务等角色。随着竞争形势的日趋加剧，企业越来越需要高素质的员工并相当重视对咨询人员的培训。许多企业培训主管的中心责任便是对咨询人员的培训。

（三）研究方法 1． 实地考察法

实地考察法是一种直接调查法。直接深入现场、进入一定情景中去，用自己的感官或借助观察仪器直接“接触”所研究对象，调查正在发生、发展，且处于自然状态的社会事物和现象。它能收集到较真实可靠的一手材料，收集到直观、具体、生动的材料。

寒暑假期间，我深入公司实习，作为一名咨询人员的实习生，直接接触公司的咨询人员，同样也参加了一系列的员工培训，切身感受到科苑培训学校的企业文化和一系列培训过程，从而对咨询人员的培训有了深入的了解。

2． 资料收集法

查阅资料，根据资料分析公司咨询人员培训情况，并根据实际的研究、分析，归纳公司在咨询人员培训方面存在的问题，以及对其解决的对策分析。

在公司实习期间，我主要是从事营销第一线——咨询人员的工作，因此主要是对部分咨询人员的访谈来收集资料。通过与参加工作仅一年的咨询人员谈话，发现其科苑培训学校目前的培训不是很满意。从入职的第一天，他们就开始模仿其他老员工，被老员工呼来唤去，整体的认知与了解程度，主要是通过老员工的描述，强迫记在脑里，对培训的价格、班型、师资等模糊不清。他们认为只有接受正规的培训，才会对今后的工作充满热情，而且还认为公司应该为他们设计循序渐进的培训目标，把培训当成是一种激励，当成日后晋升的一个筹码。有一定工作经验的咨询人员认为：从学校成立至今，一直在科苑培训学校工作，咨询的业绩一直很好，他们一直都想有晋升的机会，谈到培训，他们希望公司可以安排学习管理知识。

二、相关理论综述

(一)人力资源管理的内涵与特点 1.人力资源管理的定义

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

2.现代人力资源管理的特点

现代人力资源管理的特点体现在以下方面：

（1）人本主义是现代人力资源管理的精髓，即“以人为本”。（2）人力资源管理被提到组织战略高度来对待。（3）把人力资源开发放到首位，重视员工培训。

（4）人力资源被看做是竞争优势的源泉，这与以资源为基础的策略理论相一致。

（5）与员工的关系是单一的，而不是多元的；员工与雇主的利益是一致的，虽然这些利益并不完全相同。

（6）人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

（二）员工培训在人力资源管理中的地位

在人力资源管理中，员工培训是企业完成员工社会化和满足员工个人发展需求的主要渠道之一，也是人力资源管理中重要步骤之一。员工培训是开发员工的潜能，提高员工素质和综合能力的重有力保证。随着经济和社会的发展，员工自身的发展需求也日益强烈。员工不仅希望能够从企业得到维持家庭的收入，而且希望个人的素质也能不断提高。他们在择业的时候把个人发展、培训机会、晋升机会等放在优先考虑的地位。企业只有努力把组织的发展同员工的发展结合起来，把员工培训作为人力资源管理的一个重要部分，挖掘企业内部的人力资源，充分利用各种培训机制，进一步提高员工素质，才能更好地激励人才和留住人才，从而提高企业整体的效能和竞争力。

（三）企业员工培训基本理论

企业员工培训指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划、有系统的各种努力。其特点是：培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标；培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为；培训主要是包括有计划的、有系统的培训体系和培训过程。

（四）人员培训基本理论

人员培训是企业为了提高咨询能力、咨询利润、咨询业绩，企业管理者采用的能达到企业预期目标的方法，通过对咨询人员种相关知识的培训来提高员工的知识、技能、素质，进而实现企业预期目标。

三、科苑培训学校咨询师培训现状及存在的问题

（一）科苑培训学校简介

科苑学校创办于2000年5月5日，拥有10年办学经验，是本土化民办教育机构的龙头，一直致力于“做感动大连人的教育”，2007年荣获“学生家长最信赖满意学校”，2009年荣获《大连晚报社》评选的“最受市民欢迎的民办学校”。在本市拥有极高的知名度、美誉度和影响力。“学而不厌，诲人不倦，打造百年教育”是每个科苑人的价值远景。

科苑学校目前在沙河口区、中山区、西岗区、甘井子区均设有教学区，固定办公和教学场地达3000平方米，租用教学场地2800平方米。办公环境温馨，教室均为空调教室且宽敞明亮。

10年积淀雄厚师资，拥有150多名具有丰富教学经验的专职教师，每周进行丰富多彩的教 研活动，并聘请100多名深受学生喜爱的兼职教师。专职教师均为师范本科，80%均为本科以上学历，其中40%为硕士以上学历。兼职教师均为顶级名师及教研员、命题组长。50名管理团队拥有极强的凝聚力和战斗力。

文化课是科苑培训学校的基础，设有VIP班、名师班、精品班，10年来在本市拥有很高的知名度和美誉度；1对1个性化教学是科苑培训学校主打项目，因其提高学生成绩效率高，深受家长和学生支持和信赖；8人小班是科苑培训学校新推出的项目，具有良好的发展前景；旭日作文和金牌华数是有趣味性、科学性和实用性的特长课。每年累积培训学生近10000人次。

（二）人员构成

科苑培训学校共有全职人员60人，兼职人员20人，外加后勤人员3人，领导层次5人。带班班主任大部分是兼职人员，办公室咨询人员为全职人员，其中班主任小学部6人，初中部18人，高中部4人，其余有一对一咨询人员。学历构成：本科20人，专科60人，其中本科在读5人，专科在读20人。部门分配：班主任，办公室，教务处，校长室，广告部，财务部，后勤部。人员分配：班主任负责班级中的大小事项及本班招生。办公室咨询人员负责会议通知，家长咨询，电话咨询，各班客服，各年级资料印刷，现场报名。教务处负责安排课表，联系讲课老师。校长室负责退转费审核批准，上课地点安排，各年级课费制定。广告部负责宣传培训学校及大型各年级家长会。财务部负责给上课老师及培训学校工作人员结算工资，报名时收费。后勤部负责卫生清理。科苑培训学校出后勤部门以外，需要最少专科以上学历，并有经验者优先，校长有五年本行业相关经验。

（三）咨询师培训的现状分析

科苑培训学校现在的主要问题在于咨询人员。咨询人员是整个培训学校的核心。只有一个好的优秀的咨询师才能为培训学校带来更大的收入。而通过调查发现，科苑培训学校的咨询师在专业知识和业务能力方面还很欠缺，具体表现在：

1.咨询师专业知识模糊不清

咨询师的专业知识是企业营销的基础。能够提供给市场，能满足顾客需要和欲望的任何东西。它既可以是有形的实体，也可以是无形的服务。它的形式并不重要，关键是它必须具备满足顾客需要和欲望的能力。

科苑培训学校咨询师对于专业的知识了解都很肤浅，大多数人都能熟知本年级的特点，类别，价格，但是当顾客提及补课的效果，师资及更深层次的等问题时，咨询师基本上不会给出准确的答案。可以看出，科苑培训学校咨询师也是在一种不知情或对问题的答案不确定的情况下的自我保护。咨询师的专业知识模糊不清是科苑培训学校的对员工进行培训的基础。

2.营销基础知识严重匮乏

营销是销售的第一线，咨询师则是销售第一线的主导者。营销概念简单来说是指消费者对一种或一类产品的价值理念的认同。该定义可以从两个方面理解：一方面,营销概念强调的是从营销的角度或从消费者的角度去理解；更多是强调产品能给顾客带来的价值和利益；另一方面,市场营销概念可以是自然形成，也可以是企业赋予的，但起决定作用的是消费者的认可。营销的基本知识包括：营销学的基本理论框架；市场调研，战略规划；推销过程与技术；营销人员的基本职责、素质、技能；营销战略与策略；渠道建设与管理。对于咨询人员的要求是应掌握上述营销基本知识之一就已经够用，即员工的基本职责、素质、技能。要有扎实的营销知识，科苑员工不仅仅是要作好自己的工作，而是要为公司创造更多的利润。这也为自己将来升职打下坚实的基础。

通过调查，科苑培训学校咨询师大都是中专或大专的学历，没有参加过正式的营销知识课程的学习，对于营销了解的是微乎其微，少之甚少。没有营销理念和营销意识，只是单纯的咨询自己的年级，别的年级和总体概况等概念模糊不清，没有站到一定的高度去考虑自己的这块市场如何去良性的运作，咨询的速度才会最快，没有较强的咨询小技巧，应变能力，经常会导致家长不报名及家长的不满意。所以对咨询师的营销方面培训是科苑员工培训的核心和关键。

(四)咨询师培训方面存在的问题 1.管理者不重视培训

一些管理者认为：培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多培训学校员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。一盒培训学校如果管理者和领导者不重视员工培训，尤其是咨询师的培训的话，那么咨询师的水准也显而得知。所以一个培训学校的发展如何和其领导者有着不可分割的关系。

2.管理者不了解受训咨询师真实的需求

管理者在对咨询进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地派咨询师去接受培训，缺乏针对性，导致培训效果不良。科苑培训学校的咨询师其实需要那种能体改其能力和能了解顾客心理的那方面知识等，而科苑培训学校则用应付的心态去让咨询师去培训 那效果可想而知，所以要想咨询师的水平提高那么就得真正了解咨询师需要的是什么，这才是根本所在。

3.培训方法单一

企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。虽然科苑培训学校让咨询师参加了培训，但是其培训的法法过于简单和单一，这样一点效果也不能起到，所以导致咨询师就用那一套模式去面对顾客，这样方法不会变通，效果也不会明显，要是来个专业的家长，咨询师更是无话可说了。所以科苑培训学校给咨询师培训应采用灵活、多变、新鲜的方法。

4.培训课程没有针对性

由于培训学校和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解培训学校和员工的真正需求，向培训学校提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。科苑学校虽然了解了咨询师所需要的是什么，但是没有和培训机构做好沟通，那么培训机构所培训的内容就起不到作用，进而咨询师没有得到提高。只有培训学校向培训机构做好良性的传达，才是对咨询师起到了关键的作用。

5.培训控制、效果评价滞后

某些培训学校在咨询师培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，员工培训是否成功，能否为培训学校带来预期的收益，不得而知。科苑培训学校的咨询师在给其培训后当时感觉很有用，但是并不用脑思考自己应该从那方面对家长进行咨询、自己在和家长交流时有那些方面的问题以及如何才能让家长不能从自己的手里溜走等问题，这样的原因是由于品是过于散漫所造成的，所以科苑培训学校应对其进行全面的培训。

6.缺乏、合理的员工培训制度

某些培训学校的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据培训学校、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。现在科苑培训学校制度还不完善，一些制度还是比较散乱，没有意识要培训要从多个方面来考虑培训，科苑培训学校应制定合理的员工培训制度。一盒好的培训制度能起到不可想象的作用，他是一个培训学校的灵魂体现，一个培训学校能否规范化就体现在他的制度上。

四、科苑培训学校咨询师培训存在问题的原因分析

（一）咨询师培训处于内外交困的局面

在内部，科苑培训学校人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的培训学校里没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，体现不出人力资源管理的作用；在外部，值得借鉴的经验非常有限，加之国内对培训学校员工培训还缺乏相应专业化的配套服务。所以使许多培训学校对咨询师培训工作感到力不从心，以致出现员工培训极度贫乏。科苑培训学校的咨询师在现在的激烈竞争之下所处的局面也很复杂，现在同行也越来越多，如果不能维系好予家长和学生之间的关系，很有可能家长就在别家报班。再加上本培训学校的领导能力有限，还有其培训的知识也跟不上社会发展，以至于科苑培训学校的咨询师处于内外交 困的局面。

（二）培训学校管理者对咨询师培训的重要性认识不够，投资不足

许多培训学校经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的培训学校经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情;二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。科苑培训学校的领导者始终认为一个咨询师的咨询水平就是其本身的潜力，不用培训也能行，哪个咨询师要是业绩要是降低了就会通过招聘的形式在录用新人，不会对其进行培训，这样对咨询师的培训意识缺乏，从而导致咨询师没有得到好的专业的培训，则水平没有一个质的提高。

（三）培训学校人力资源管理者自身素质有待提高

科苑培训学校缺乏高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理。科苑培训学校的领导者的学历是大专，其本身只重视培训学校的收入多少，并没有通过继续学校或者参加培训把自己的能力更提升一步，作为一个培训学校的领导者很重要，如果该学校的领导都不重视充电学习，那么他手下的员工也不会有积极地来学习的。所以要想自己的培训学校不断的壮大就要从自己做起，不断提高自己的自身素质，这样才能意识到现在培训学校所缺少的是什么，应该从哪方面入手才能更好。

（四）咨询师培训体系缺乏性与规范性

要做好科苑员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。科苑培训学校现在各个部门之间以及咨询师方面都没有很好的规范，整个局面像一盘散沙，要想从该局面中解脱出来就要规范化，科苑培训学校要规范化就的首先从员工个人方面开始，给每个咨询师一定量的任务，并规定完成日期，同时企业本身的各个部门的规章制度，整体的科苑培训学校制度也要做好规范化，这是科苑培训学校所缺乏的也是必须要改善的。

五、科苑培训学校咨询师培训的建议及对策

培训学校的员工培训是培训学校人力资源开发的一个重要内容，同时也是一个长期的过程。只发现咨询师存在的本质问题是不够的，我们想要发展必须得提高培训学校的管理能力并加强培训学校内部有关制度建设及积极拓展培训制度内涵，做到这些之后还要培养和创造员工自觉学习的氛围和环境，这样才能使自己的队伍变得更强大。从员工个人来看，通过培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对中小企业的归属感和责任感。从培训学校自身来看，对员工的培训是培训学校应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强科苑培训学校的市场竞争能力。因此，任何培训学校都不能对员工的培训掉以轻心。同时，培训学校管理者应当正确认识培训对企业生存与发展的作用，并依据培训学校自身内外部环境条件的不断变化，树立权变的培训学校培训观念，适时调整企业培训的对象、培训内容、培训方式等影响学校培训的因素，建立循环的科苑培训学校培训系统。

（一）提高培训学校管理者的管理能力

在经营管理环境日趋竞争与复杂的情况下，需要有更高素质的培训学校管理人才。科苑培训学校管理者可以通过讲座、视听、研讨、情景模拟、案例分析、导师计划等方式来提高来充实自己的管理知识，提高管理能力。科苑培训学校的领导人可以子按每个周的固定一天组织学习或者去外地在培训学校这行有着一定知名度的地方去学习，让自己有跟多的时间来不断的储备知识含量，有助于提高管理者的管理能力，理论指导实践，时间与经验结合，这样效果才能明显。

（二）加强培训学校内部有关制度建设 要完善员工培训制度，应对培训学校各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度。培训学校或培训机构应对各类人员制定标准，按照标准严格进行培训、考核，同时将考核标准作为员工职务晋升的依据。另外，提供透明而具诱惑力的前景，是员工培训制度最好的补充。同时建立有效的培训激励制度，调动员工参与培训的积极性。培训是人力资源开发的最重要的手段，培训与员工的职业发展密切结合是提高员工培训积极性以及培训效果的最重要的因素。科苑培训学校加强各部门之间的协调，防止各部门之间有矛盾，这样建立好内部制度对科苑培训学校走向正规化更迈了一大步。

（三）积极拓展培训制度内涵

科苑培训学校要把全员培训和终身作为教育培训的指导思想，从员工的实际需要出发，制定并完善培训制度。建立培训学校培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。真正好的职业培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切的联系，当然，更重要的是，它不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的每一环，必须都是为培训学校的长远发展战略服务的。科苑培训学校可以根据自己情况，依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。

（四）创造自觉学习的氛围

培训学校员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化,进而提高员工学习能力和创新能力。学习是培训学校创新思想的来源,关键要从转变观念入手,通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识,进行系统化的培训机制建设,对培训过程进行科学的设计,对培训结果有效利用,以学习型文化来引导科苑培训学校的员工培训行为。科苑培训学校的子都在完善，培训的内容再丰富，而科苑培训学校的员工和咨询师们不能自觉地学习和吸收，那么所做的都是无用功，因为人才是科苑培训学校的核心所在，所以科苑培训学校应给某个教室当作是员工不断充电的地方，并让该员工养成良好的自学习惯，那么会有一个量的发展，并达到质的飞跃。

六、结束语

通过在校的学习和在科苑培训学校的实习，我深刻认识到了成功的员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。只有做好对员工的培训，企业才能良性的发展，营造出良好的企业文化。对企业的远期发展有着重要的意义。

这篇论文是以科苑培训为案例，通过分析其对员工培训工作的不足，根据科苑学校的实际情况及其存在的问题，提出了解决问题的方案，这样可以帮助科苑培训学校拥有一支优秀的员工队伍，使得科苑培训学校在市场竞争中立于不败之地。同时，通过此案例的研究分析，与竞争者的对比，发现其他学校员工培训尚有很多不足，而员工培训是企业人力资源管理重要的组成部分，科学、有效的员工培训有助于企业人才队伍的建设，所以建议所有培训企业需要加强对培训的重视，力争在激烈的市场竞争中，更好的发挥人才的优势，培养竞争能力，获得长期可持续发展。参考文献：

（1）彭建锋，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2005年12月（2）罗伯特，杰克逊，《人力资源管理》，北京大学出版社，2006年6月（3）徐源，《培训主管实务》，广东经济出版社，2005年4月（4）萧野，《提高员工幸福指数的10大原则》，中国纺织出版社，2006年5月（5）吕一林，岳俊芳，《市场营销学》，中国人民大学出版社，2005年2月（6）窦胜功，夏海贤，卢纪华，韩玉杰，《公司人力资源管理与开发》，辽宁师范大学出版社，2004年3月

（7）徐成德，陈达《员工激励手册》，中信出版社，2001年10月

致谢

感谢我的导师——王老师对我学习的支持、勉励，我能深深感觉到王老师严谨踏实的治学态度和平易近人的人格魅力潜移默化地熏陶着我，桃李无言，下自成蹊，感念吾师，祈望今后能有结草衔环之机会以报涌泉之恩。“手浇桃李千行绿，点缀春光满上林。”一批又一批的学生来了又走了，不变的是老师们无怨无悔承担起的育人树人之责、传道授业解惑之任，在此真诚的祝福老师一生平安幸福。

第四篇：车库顶板雨水排水问题的解决方式

车库顶板雨水排水问题的解决方式

中图分类号：S276 文献标识码：A 文章编号：

摘要：常见小区内多栋楼大底盘设计，地下连通大面积的车库，为充分利用面积设置车位，小区红线内大面积开挖，楼间全为回填土。现在常见暴雨，雨水系统不能及时收集排放，处理不当会导致车库顶板积水,加重荷载，有一定的安全隐患。严重者车库顶板漏水。本文在常规设计中多加了一点小心思，防患于未然。

先从顶板的结构形式分析，分为两种。

第一种为翻梁式车库顶板，整个顶板呈井字梁格式，将顶板分割成无数个独力空间，在浇铸梁体结构时，应在梁底预留排水孔，根据设计排水流量采用不同规格的透水管把各自独立的空间连成一个整体的排水系统。

施工步骤为：清理场地?D?D透水管铺设?D?D12-20cm碎石过滤?D?D?D?D人工整平?D?D?D铺设无妨布?D?D?D加盖5cm粗砂滤水层?D?D?D回填土

这种顶板设计，因为排水复杂，难以应对大的暴雨强度，使车库顶板承受更多的水容量及防渗漏挑战，现在越来越少应用。

第二种为最常见的平板式车库结构顶板，为一个完整的平面，可选择使用排水板，使基层底部形成一个完整的排水体系。

常见地下室防水构造做法如下（由上到下）（室外）：

1天然草皮或种植灌木；

2种植土铺至设计室外标高，具体做法见二次景观设计

3土工布过滤层

420高透水保水板

5细混凝土保护层

6干铺沥青油毡一道

7防水卷材两道

8水泥砂浆找平层

9水泥焦渣找平层，1%坡度

此种设计的施工步骤为：

清理场地?D?D2%~5%排水找坡?D?D?D排水板搭接铺设?D?D?D铺设无纺布?D?D?D加盖5cm粗砂滤水层?D?D?D排水板四周可用透水管连接集水井?D?D?D?D回填土

施工时注意保护基层排水层，顶板填土厚度50cm以内需人工进行回填，超过后才可采用小型机械进行土方作业。

保水板又叫排水板，它的特点是表面开孔率在75％以上，具有迅速渗水及定向排水的特性，可以快速排走土壤中多余水分和暴雨时土壤中的渗透水。内部孔隙率巨大，透水管75～80%，排水板>90%，采用憎水型材料制成，水流阻力小，不会黏附泥沙。单位断面通水能力好。传统方式使用砖石瓦块作为导滤层，使用较多鹅卵石或碎石作为滤水层，将水排至指定地点，现在用排水板，省时省力，降低荷载。

顶板上做景观道路及广场使用透水混凝土，为新型环保材料，有更强的环境效益孔隙率15~25%透水系数1.5～15mm/s。回填土是粘性土，在土工布上铺3～5公分黄砂有利于渗水，如果是营养土或轻质土就不用铺，本身很松很易渗滤水。

车库顶板防水层，卷材或防水材料都可以，至少两道。

水泥砂浆保护层，一般兼做找平层，为降低结构荷载，尽量分区划分，以减少找平层的厚度。

排水垫层：一般选浮石，10～15cm，一种轻质滤水材料表面强度高，抗压，质轻，吸水率50～60％，也可以作蓄水层，种植用，有一定调蓄作用。

目前，城镇化进程的不断推进和高强度的开发势必造成下垫面不透水层的增加，导致降雨后径流量增大。原本大底盘开发的建筑为了建筑单体防潮作用，在散水范围内采用三七灰土回填，散水以外部分为素土回填。而现在，由于楼间距的尽量缩小，可以带来经济效益的建筑面积不断扩张，楼与楼之间的空间尽量缩小，在地下部分，地下室与车库之间可以用于室外管线敷设的空间也越来越小。有时为了施工方便，会全部采用三七灰土回填，这样就更加大了雨水的径流量，对雨水收集工作增加了难度。

素土是天然沉积形成的土层中没有掺杂白灰、河流带来的砂石的土，密度均匀，有一定粘稠度。当然也有一定的渗滤性，土壤本身的渗滤会减少雨后径流量，而三七灰土，则指的是石灰（生石灰或熟石灰）与粘土的混合体积比，主要作用为地基褥垫层，地基换填，以及防水防潮，最明确的效果，就是硬化地面。因此，增大了径流系数，增大了雨后径流量。本文就以工程实例，说明平板式车库顶板排水的两种方式。

第一种：因为排水为重力流，只能引导向低处流或者借助在单体设计中，采用盲沟排放车库顶板渗水。

本工程为美誉华庭二期工程，在单体设计中车库顶板为一个完整的平面，将车库顶板划分为几个合适的排水区域，以尽量减少盲沟坡度带来的高度对覆土的影响。排水板四周做盲沟，盲沟排入最低点处建议设计集水坑，作为一定的调节雨水池。当高度允许接入室外雨水管道时，可就近接入附近雨水口；当深度较深，无法接入时，可采用具有一定调节容积的集水坑，并有一定的沉砂功能。坑内设置手动泵，可供部分绿化及浇洒道路用水。

当然，地下室顶板上的雨水可以采用明沟、盲沟相结合的方式来做，到地下室外缘进入雨水管道，但是需要降低一定的雨水管道埋深，因为雨水只是重力流。

第二种，就是雨水的耗能收集处理。在覆土较深，会引起土方量大，施工难度加大的情况下，采用顶板盲沟低点分别设计地漏排水，设置距离根据实际情况划分每个地漏的排水区域，15～30m不等，由顶板排水管道就近接入车库地下集水坑，潜污泵提升排水。

下图为顶板盲沟内的雨水水落管，处理同屋面雨水管道。

结语：

车库顶板雨水排放问题在设计中很常见，但是对于车库的使用及以后的维护产生很大的影响，如果在设计中能够统一规划，与时俱进，结合现代建筑设计中的新型材料推广应用，会更利于日常的使用舒适性及维护的便利性。

参考文献：

1.陕西省建筑标准09J02《屋面》p18屋面雨水暗管系统

第五篇：新三板“股权代持”问题及解决方式

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新三板“股权代持”问题及解决方式

导读：

“股份代持”问题是企业首发上市及新三板挂牌中都会经常碰到的问题，而且往往会拖慢项目进度。在企业上市过程中，该问题的出现可能会损害到拟上市公司股权的清晰性，进而可能引起很多的利益纠葛和法律纠纷，所以证监会对此一直是明令禁止的。同样，对于拟挂牌新三板的企业来说，全国股转系统也明确要求企业清理好股权代持问题。新三板资本圈结合从业经验及项目实际情况，我们对股权代持问题及解决方案作出如下总结。

一、股权代持的原因分析

关于股份代持的原因，中银律师事务所合伙人吴迎西律师为我们总结出如下几点：

（1）某些人的身份当时不适合做股东，通过代持间接向企业投资；

（2）实际投资者人数太多，将一个团体的股份放在一个人身上，既保证了工商程序的简便也便于员工管理；

（3）为了相互担保银行融资，通过代持的方式设立多家非关联企业；

（4）为了规避法律的某些强制性规定，采取代持形式完成投资或交易。

二、股权代持的法律效力及风险

1、股权代持的法律效力

我国《公司法》目前没有明确规定关于股权代持的条款，关于股权代持的法律效力主要规定在最高院的司法解释中。《公司法司法解释

（三）》第二十五条第一款规定：“有限责任公司的实际出资人与名义出资人订立合同，约定由实际出资人出资并享有投资权益，以名义出资人为名义股东，实际出资人与名义股东对该合同效力发生争议的，如无合同法第五十二条规定的情形，人民法院应当认定该合同有效。”该规定说明股权代持协议只要不违反合同法第五十二条规定的情形，应当是有效的。

《合同法》第五十二条的具体规定为：“有下情形之一的，合同无效：一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；恶意串通、损害国家、集体或者第三人利益；以合法形式掩盖非法目的；损害社会公共利益;

违反法律、行政法规的强制性规定。”同时，《公司法解释三》对于委托持股安排中易引发争议的投资权益归属、股东名册变更、股权处分等事项也进行了规定，这从侧面认可了委托持股本身的合法性。

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2、股权代持存在的法律风险

（1）股权代持协议被认定为无效的法律风险。根据以上《公司法司法解释

（三）》第二十五条第一款及《合同法》第五十二条的规定，结合实践中的具体情况，如果设定股权代持的目的在于恶意串通、损害第三方利益、以合法形式掩盖非法目的或规避法律行政法规的强制性规定，则股权代持协议通常就会被认定为无效，因而更容易引发法律纠纷。比如，外资为规避市场准入而实施的股权代持或者以股权代持形式实施的变相贿赂等，该等股权代持协议最终可能认定为无效，公司也有可能因此承担相应的法律责任。

（2）名义股东被要求履行公司出资义务的风险。由于代持协议的效力不能对抗善意第三人，因此名义股东承担公司的出资义务。如果出现实际投资人违约不出资，那么名义股东面临着必须出资的风险。在实践中，也存在出资不实被公司或善意第三人要求补足出资的情形，这种情形下名义股东不得以代持协议对抗议公司或者善意第三人。虽然，名义出资可以在出资后向隐名股东追偿，但也不得不面对诉讼风险。

（3）税收风险。在股权代持中，当条件成熟、实际股东准备解除代持协议书时，实际出资人和名义股东都将面临税收风险。通常而言，税务机关往往对于实际投资人的一面之词并不认可，并要求实际股东按照公允价值计算缴纳企业所得税或者个人所得税。（国家税务总局公告2011年第39号对于企业个人代持股的限售股征税问题进行了明确。具体而言，因股权分置改革造成原由个人限售股取得的收入，应作为企业应税收入计算纳税。依照该规定完成纳税义务后的限售股转让收入余额转付给实际所有人时不再缴税。然而，国家税务总局公2011年第39号文件仅适用于企业转让上市公司限售股的情形，对于实际生活当中普遍存在其他代持现象仍存在双得征税的风险。

（4）面临公司注销风险。这种风险主要存于外商作为实际出资人的股权代持情形中。根据我国的相关法律法规，外商投资企业必须经相关部门批准设立。为规避这种行政审批准，存在一些外商投资者委托中国境内自然人或法人代为持股的情形。这种情况下，如果发生纠纷，根据相关审判实务，相关代持协议效力能够得到认可，但实际出资人不能直接恢复股东身份，需要先清算注销公司，再经相关部门审批设立外商投资企业。

三、新三板对股权代持的态度

在中国的多层次资本市场，股权代持是一直绝对的禁区。对上市公司而言，控股股东以及实际控制人的诚信和经营状况直接影响到股市对上市公司的信心和千百万股民的切身利益。《首次公开发行股票并上市管理办法》规定，“发行人的股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷”。因而，“股权清晰”成为证监会禁止上市公司出现代持现象的理论依据。同时，股权代持在新三板挂牌中也是不允许的。《全国中小企业股份转让系统业务规则》中明确要求挂牌公司要“股权明晰”。《证券法》及其他与企业上市、挂牌相关的法律、法规和规章中并没有明确规定股权代持这一行为本身是无效的，因而监管部门为确保满足“股权清晰”的监管审查口径，也只是要求公司对股权代持的行为进行清理，但并未否认股权代持本身的合法性。但为了防止因股权代持引发不必要的纠纷，进而对上市公司的正常经营产生重大不利影响，采取合法合理的方式进行“清理”

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是必须的。

四、充分信息披露排除新三板挂牌实质性障碍

目前新三板挂牌规则要求拟挂牌公司对股权代持进行彻底清理，而目前的清理，基本上都是采取股权转让的方式。那么是否只要企业存在股权代持就不允许新三板挂牌呢？答案当然是否定的。因为股权代持目前还是比较普遍的现象，如果存在股权代持就一刀切的否定，那是不符合实际情况和企业挂牌的最终目的。清理不是目的，只是实现企业上市和防止股权纠纷的重要手段。企业不论登陆哪个层次的资本市场，都应首先强调信息披露，即：只要企业将问题说清楚讲明白就是可行的。之所以强调信息披露，是因为即使存在股权代持的情形，只要企业进行充分信息披露，并采取必要的措施把问题解决掉，之后就不再构成新三板挂牌的实质性障碍。新三板，我们都用犀牛之星！

信息披露最主要关注以下几点：①股份代持的原因；②股份代持的具体情况；③股份代持可能存在的后果，如果引起争议或者诉讼是否会导致股权大幅变动甚至是实际控制人变更；④股份代持没有及时解除的原因和障碍（比如成本太高或者时机不够成熟）；⑤股份代持解除的具体时间和方案，以后如果存在问题，后续有什么解决措施。

总之，通过披露股权代持情况，同时给出解除代持的具体方案，股权代持问题就是可以解决的。如果企业充分披露了股权代持的相关情况并且愿意承担可能出现的后果，同时市场投资者等参与者能够认知并判断这种风险，那么对于负责审批口径的监管机构来说，就不会一刀切地禁止这样的情形。当然，如果企业愿意主动披露并接受监管的话，监管机构也应该适当放权给市场进行博弈和取舍，让资本市场更加透明、开放。