美甲店员工管理心理学分析

第一篇：美甲店员工管理心理学分析

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美甲店员工管理心理学分析

蒋云飞美甲形象艺术培训中心

随着知识经济时代的到来，人力资源已成为企业最为宝贵的资源。从管理学角度上讲，“以人为本”是一种新的现代管理理论，其核心就是“尊重人、理解人、关心人和爱护人”。这就要求一个现代的企业家或经营者，应该学会懂得人性，了解人性和具备人性。

从事美甲行业的老板或经营者，对于员工的管理应该做到“管上加理，管上有情”。即“有情的管理加上无情的制度”。

一 以人为本的管理艺术

现代企业的管理者们已经结束了“摸着石头过河”的朦胧时代，在实践中逐渐认识到企业和员工的关系应该是共生共存的关系，只有把员工放在平等的地位上，时时处处考虑其切身利益，才能调动其积极性，与企业同甘共苦。这就是“以人为本”的管理哲学。激励机制在管理中的应用

员工是一种人力资源，这不单指员工本身具有的使用价值，而是指员工能创造出的价值。在一般企业中，员工管理多采用的是“规章制度+批评教育+惩罚处分”的方式，虽然能立即收到明显的效果，但却难以掌握员工的心理状态。如果管理中引用激励机制，激励的本身，就是为员工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标如果能满足每个人的需要，就能够让员工按照企业的目标，不断规范和强化自己的正确行为，将被动执行转化为主动执行。无论老板是否在场，干得都会一个样。

激励机制在管理员工中的运用，具体方法如下：

（1）计件工资

计件工资本身就包含着很大的激励成分，它将美甲师的全部收入视为激励金额，能够极大地调动美甲师的工作积极性。但是，如果无法控制服务的质量因素，计件工资激励的效果就将大打折扣，对美甲店（沙龙）的经营管理造成极大地影响。

（2）目标激励

目标激励就是给所有的业务人员和美甲师提出明确的工作目标，并与奖励挂钩，员工如果完成了工作目标，就应该给予物质和精神的奖励。

（3）年终奖

年终奖是为了激励那些长期为企业勤勤恳恳工作的员工而设立的，特别是那学跟随老板多年、共同创业的老员工，到年终可发双工资，或根据全年业绩给予年终奖。

（4）晋升工资

对于工作业绩突出的员工，无论新、老员工，一般都应该一年晋升一次工资。业绩优秀的美甲师的保底工资一般要高于一般美甲师。如果在全国或国际比赛中为企业争得了荣誉更应该晋级奖励。

（5）技术工资

企业应该鼓励员工们积极学习技术、掌握技巧，并能努力做到一专多能。美甲店（沙龙）如果也像大企业或国营企业一样人满为患，将会造成人力资源的浪费，所以应该设立技术工资，鼓励员工积极参与临时性的专业工作。即可以节省大量的开支，又能激发员工最大的学习热情和工作热情。

（6）带薪休假

带薪休假是对平时努力工作，并给企业带来明显效益的员工的一种表扬。例如：工作满一年的员工，可以给予七天的年假，或者在营业淡季时，安排组织旅游和登山等运动。

（7）福利激励

福利激励是按照员工的需求制定的奖励，对于多年致力于企业的工作，表现突出的员工可以根据个人的要求和公司的能力，奖励交通补贴、养老保险、大病住院保险盒人身意外保险等，从心理上解决员工的后顾之忧。

（8）出勤奖

为了调动员工的工作积极性，对于在工作期间，不迟到，少请假，出满勤的应该在年终给予全勤奖，或对于每月出全勤的员工进行小额现金的奖励；同时这也是对个别不遵守企业管理规定员工的教育，可以纠正他们的错误行为。

（9）生日礼物和假期激励

员工过生日时，老板或领导应该送上一份生日礼物和祝福，并给予一天或半天的休假。使自己融入员工的快乐之中。这样，会使员工感受到企业的温暖及老板的关怀，贴近了企业与员工之间的关系，增大了企业在员工心中的位置和份量。

（10）奖励的公平与公正

奖励的不公平会造成企业的奖励机制失效和效益的反常。作为企业的老板一定要在员工面前做到“一碗水端平”，公平、公正地把奖励给予在工作中真正做出贡献的员工。学会理智的批评员工

在企业中，当员工做错事时，如果老板使用人身攻击式的批评是根本无效的。经常受到攻击性批评的员工会学会自我防卫，找借口逃避责任，或采取冷战的态度，避免与老板正面接触，这种态度会更激怒老板，如果恶性循环下去，最后终局或是员工辞职，不辞而别，或是员工被企业除名或开除。有效的批评方式是：

（1）面对面的单独批评式

批评的目的是为了纠正工作失误，达到改进的目的。不论批评是否有误，只要有第三者在场，都容易使员工感到自尊心受损，丢尽脸面，甚至招致怨恨，而私下里面对面的批评即使再激烈也容易使对方接受。

（2）先优点后缺点的批评式

首先肯定、赞扬员工，营造出轻松、愉快的氛围，使对方心态平稳，情绪安静，没有敌对感。如果对员工劈头盖脸地大加训斥，即便是再正确的批评，对方也难以接受，事倍功半的效果。首先肯定员工的工作业绩、努力程度，同时指出尚需努力和改进的部分，会使人在轻松的气氛中接受你的批评和建议，并会十分尊重你的为人和工作作风。

（3）换位思考批评式

在批评员工前，采用换位思考式批评法，设身处地地站在对方的角度分析犯错误的起因、接受批评的心理感受以及批评后的效果。这样会使你的批评显得十分富有人情味，既照顾了对方的心理承受力，又达到了批评的目的。

（4）企业的领导者必须明白的道理是：批评、惩罚并不是目的，而是手段，关键是通过批评能达到改进的目的。但是许多员工在接受批评的时候，感到很茫然，不知道怎样改进才能令老板满意。所以聪明的领导者总是在批评的同时，又提出改进的方法和措施，教育和帮助员工改进工作。否则，员工心理上的不平衡积怨加深将会产生不良后果。

（5）非命令批评式

美甲店的利益和员工的利益息息相关，这个道理是每一个经营者清楚和明白并经常挂在嘴边的口头禅。但一遇到具体情况时，老板就感觉到是自己投资、自己心疼，而责备员工不能理解自己的心境。经常有一股怨气，用命令的口吻向员工下达工作指标，使员工心态上产生一种不平等的心理压抑感，慢慢就会失去人心。当企业出现困境时，员工们就会树倒猢狲散，各奔东西而去。

（6）非重复批评式

美甲行业的经营者大部分是女性，俗话说“三个女人一台戏”。女性有很多工作上的优点，但最大的缺点是罗嗦、重复、婆婆妈妈。员工犯了错误，已经受了惩罚，心情已经很不愉快，应该给予她们一个改进的过程和时间。如果总是揭人伤疤，甚至在顾客面前“喋喋不休”，就如干草浇油，一触即发，效果会适得其反。学会巧妙的赞美员工

心理学家实验证明，赞美对于强化人的行为具有非常重要的作用，也是激励员工努力工作的最好方式之一。

（1）赞美秘诀

要想充分地发挥员工的才能，方法就是赞美和鼓励。人世间最足以摧毁一个人热情与雄心的，莫过于无端的责备和批评。一个成功的领导者应该学会如何真诚地去赞赏他人，引导他们去努力工作。事实证明，企业的任何一项成就是在嘉奖的气氛下取得的。从情商的角度讲，赞扬可以使他人处于一种积极与愉快的情绪状态。对于人来讲最基本的情感需要便是被肯定、被尊重、被重视。企业的员工都希望工作成绩被肯定，工作成绩不仅代表了一个人的自身价值、社会荣誉和人性成就，同时，上司和老板的赞扬，也是员工更加努力工作的精神动力。

（2）情感投资

今天，在这个“以人为本”的社会里，人道主义越来越受到人们的重视和青睐，关心、体贴员工的心理所需，对员工实施必要的情感投入，已成为了企业的文化氛围。员工的婚丧嫁娶、红白喜事、生日、晋级、培训全放在老板的记事日程上，这样能将员工紧紧团结起来，并形成强大的企业凝聚力。

第二篇：美甲店员工制度

美甲店员工制度范文

一、准时上、下班，不迟到、早退、旷工。

二、按规定穿工装，佩戴工牌，按规定签到，(不能代别人签到)同事见面要主动打招呼。

三、上班时不得会见亲友，严禁在工作场所内吸烟、喝酒、吃东西、追逐打闹、赌博、玩牌、打麻将以及做其他与工作无关的事情，需要离开工作场所的必须征得上级同意。

四、拾得客人遗留物品、同事的东西，必须及时报告上司处理。

五、服从上级工作安排，如发现物品损坏或出现故障要及时报告上级处理，联系维修，以免后患。

六、不准私自带他人进入工作场所，不得私自将本店物品带出本店、借给他人或赠予他人，更不能有偷窃行为。

七、工作用具使用前后必须清理消毒干净，摆放整齐。

八、工作要认真负责，力求做到准确无误地完成工作任务，遇到疑难问题要报告上级或导师，请示处理，因责任心不强、不按规范操作而造成的人为错误或美容效果与客户要求不符，当事人要受到经济处罚。

九、按规定交接班，如违反规定造成损失，要受到相应处罚。

十、下班前按制度检查水、电、门窗等设施，做好防火、防盗工作。

美甲店员工制度范文（二）

1：每天按时上下班，按照各店面规定时间上下班，自觉记录考勤，不能酒后上岗，不允许迟到和早退、旷工。事假、病假应办好请假手续。

2：工作时间不允许批头散发，着工装应干净整齐，佩带着统一工作牌，化淡装。不得穿吊带、镂空或无领无袖的衣服，工装须保持整洁、挺阔，不宜穿大衣或过分雍肿的服装，不得戴帽子、系围巾，不宜佩戴过多首饰，不宜用香味浓烈的香水。不要浓妆艳抹。头发应梳理整齐，女员工上班期间不可留披肩发，头发过肩应盘起。按规定签到，(不能代别人签到)同事见面要主动打招呼。严禁在工作时间内闲聊、吸烟、喝酒、睡觉，吃东西、追逐打闹、赌博、玩牌、打麻将，以及做其他与工作无关的事情。需要离开工作场所的必须征得上级同意。

3：严格按照规定进行休假，每个月是___天的休息时间，周六、周日除外。临时事假应取得经理的同意后，方可休息。

4：尊重顾客，主动并起立跟顾客打招呼，积极为顾客服务，全面了解顾客情况，虚心的听取顾客的意见和建议，并及时反映到店长和经理那里，不得跟顾客发生争吵。不得做有损店内利益的事。提醒顾客看管好财物，未经同意不得随意翻看顾客的东西。双手递接钱物，严禁跟顾客索要礼物，拾得客人遗留物品、同事的东西，必须及时报告上司处理。递交物件时，如递资料，工具，钱，物等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着;至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。口腔保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。

5：努力的树立自己的工作精神，并不断的提升自己在技术上的不足。接待顾客的时候应该面带微笑，目光平和，语言亲切温柔，当顾客进店的时候应说欢迎光临!或是欢迎光临___!不要用“来了?”、“干啥?”等用语。

不可以把个人的消极情绪带到工作之中。

6：美甲师之间应该相互的尊重，相互的学习，要相互及时的沟通。相互传授新的技术。

7：服从工作的安排，接待顾客应积极主动，对服务项目不挑三俭四。

8：工作期间是代表我店形象，应注意语言的技巧。给顾客做任何护理项目时，应积极的跟顾客沟通，要向顾客推荐店里各个开卡的详细内容。

9：美甲台面应保持干净，整洁。做完每一个顾客的工具应擦干净，金属工具应消毒之后放回原处并摆放整齐。工作地点不能摆放与工作无关的物品，设备用完后，必须放回原处，并清理干净。因工作疏忽而造成物品或设备损坏的要受到经济处罚。

10：毛巾消毒柜里面的毛巾要叠好放整齐并保持水分，根据不同的情况，每天至少要拿出来脱一次水。工具消毒柜里面也一样要放整齐。

11：不得擅自离开店岗位。有特殊原因应向店长说明事情的理由。不可以在店里面做一些跟工作没有关系的事情。上班的时间手机应该为静音或震动。给顾客做护理的时候不可以接私人电话。工作时间不得会客或会见亲友影响工作。耽误客人时间。

12：自觉维护店面的形象和声誉，积极提供有利于店内发展的方法方式。不准在店里面和顾客谈论店内的是非。凡是制造矛盾搞不团结，一经发现严厉批评。屡教不改除罚款___元，并在晨会上作书面检查。情节严重者，给与辞退。

13：正规合理的使用店里面的设备和仪器。爱护店内的物品，服从上级工作指挥。如发现物品损坏或出现故障要及时报告上级处理，联系维修，以免后患。如人为的破坏店内物品的将按照市场价赔偿。

14：认真的做好每一个顾客。操作的过程中严格按照统一的流程不可以偷工减料，力求做到准确无误的完成工作任务，遇到疑难问题要报告上级或导师，请示处理，因责任心不强，不按服务规范操作而造成的人为错误或美容效果，当事人要受到经济处罚。

15：及时提醒顾客做护理，与顾客通电话时应说：“您好，我是___美甲店的___”

16：每天早上上班的时候要清点物品是否正确。

17：每天的清洁工作应该认真的完成。包括甲油，设备，仪器，特别是地面不可以留一点的污垢的痕迹。

18：严格保密顾客资料，未经店长或经理的允许不可以向其它人透露。

19：不准私自带他人进入工作场地，不得私自将本店物品带出本店、借给他人或赠与他人，更不能有偷窃行为。不可以私自把店里面的物品，资料带走。

20：送客时应待所乘交通工具启动后，目送客人走远，方可离开。

21：按规定做好交接班，如违反规定造成损失，要受处罚。

22：下班前按制度检查水、电、门窗，做好防火、防盗工作。

23：每个星期开一次周会，要求全体员工参加，总结本星期的业绩，和自己的意见和建议，由店长或经理主持，具体时间由经理安排。

24：经理对属下的美甲师和店长有绝对的管理权，美甲师应该服从安排。

注：除特殊情况一外，违反本制度者，将给与批评或罚款。

美甲店员工制度范文（三）

1：每天上下班的时候，在签到表上签上自己到店的准确时间。不允许虚签，代签。按照店面规定时间上下班，不允许迟到和早退。

2：严格按照规定进行休假，每个月是___天的休息时间，周六、周日除外。临时事假应取得经理的同意后，方可休息。注:(这一条可以根据您店的实际情况来定)

3：尊重顾客，虚心的听取顾客的意见和建议，并及时反映到店长和经理那里，无论如何不可以跟顾客发生争吵。

4：努力的树立自己的工作精神，并不断的提升自己在技术上的不足。接待顾客的时候应该面带微笑，语言亲切，当顾客进店的时候应说欢迎光临!或是欢迎光临海豚湾美甲!不可以把个人的消极情绪带到工作之中。

5：美甲师之间应该相互的尊重，相互的学习，有什么不明白的地方可以及时的沟通。有什么新的技术也应该相互的传授。

6：服从工作的安排，接待顾客应积极主动，不要因为是自己不喜欢的做的服务项目而挑三俭四。

7：给顾客做任何护理项目时，应积极的跟顾客沟通，要向顾客推荐店里各个开卡的详细内容。

8：美甲台面应保持干净，整洁。做完每一个顾客的工具应擦干净，金属工具应消毒之后放回原处。

9：毛巾消毒柜里面的毛巾要叠好放整齐并保持水分，根据不同的情况，每天至少要拿出来脱一次水。工具消毒柜里面也一样要放整齐。

10：不得擅自离开店岗位。有特殊原因应向店长说明事情的理由。不可以在店里面做一些跟工作没有关系的事情。

11：自觉维护店面的形象和声誉，积极提供有利于店内发展的方法方式。不准在店里面和顾客谈论店内的一些是非。

12正规合理的使用店里面的设备和仪器。爱护店内的物品。如人为的破坏店内物品的将按照市场价赔偿。

13。操作的过程中严格按照统一的流程不可以偷工减料。认真的做好每一个顾客。

14：上班的时候手机应该为静音或震动。给顾客做护理的时候不可以接私人电话。电话可以找其他员工代接。

15：每天早上上班的时候要清点物品是否正确。

16：每天的清洁工作应该认真的完成。包括甲油，设备，仪器，特别是地面不可以留一点的污垢的痕迹。

17严格保密顾客资料，未经店长或经理的允许不可以向其它人透露。

18：不可以私自把店里面的物品，资料带走。

19：工作时间不可以在店面吃东西，大声的喧哗，私会客人和家人，不准靠着展示柜，不准懒洋洋的做在沙发上。

20：每个星期开一次周会，要求全体员工参加，总结本星期的业绩，和自己的意见和建议，由店长或经理主持，具体时间由经理安排。

第三篇：美甲店员工守则

一

店内人员制度

1.不能迟到早退，严格遵守轮班，迟到一次扣10元，全勤一个月奖励100元 2.上班着淡妆，带跟鞋，禁止运动鞋。禁止有头皮屑，头发油腻，每天穿工作装。同事见面要主动打招呼，一个月都做到奖励50元，一天没穿罚打扫卫生间一次

3.严禁旷工，一周休息4天，病假，事假，提前一天请

4.全体员工要团结一致，各尽其职，献出真诚服务，做好本职工作，不倒闲话，如有员工纠纷查清原因问责，扣除责任人当月一半奖金。5.一切私人物品都放到里面屋子里，不允许往沙发与床上放

6.卫生早晚分工，晚上的人负责倒垃圾，摆放物品，开灯。早上负责扫地拖地擦桌子开加湿器空气净化器。洗手间与玻璃卫生一月分工大扫除一次。7.一个月店里组织一次员工聚会，可由员工提意见 8.福利：员工一个月可享受一次肩颈按摩

9.热情接待顾客，面带微笑，耐心回答。存放手袋、物品等事宜。10.准时上、下班，不迟到、早退、旷工。事假、病假应办好请假手续。

11.工作用具使用前后必须清理消毒干净，摆放整齐。工作地点不能摆放与工作无关的物品，设备用完后，必须放回原处，并清理干净。因工作疏忽而造成物品或设备损坏的要受到经济处罚。

12.工作要认真负责，力求做到准确无误地完成工作任务，遇到疑难问题要报告上级或导师，请示处理，因责任心不强、不按规范操作而造成的人为错误或美容效果与客户要求不符，当事人要受到经济处罚。

13.按规定交接班，如违反规定造成损失，要受到相应处罚。

14.下班前按制度检查水、电、门窗等设施，做好防火、防盗工作

15.做好客人进来的接送工作，要做到“一带二送三介绍”（即带位、送茶、介绍产品、美甲知识）掌握顾客情况，对异常顾客要留心观察，发现问题要及时报告。接送客人有道谢声，工作出现差错和失误要有致歉声。接待客人要善始善终，交接工作要清楚。

16.上班时不长时间会见亲友，不准打出私人电话，严禁在工作场所内吸烟、喝酒、玩牌、打麻将，严禁赌博以及做其他与工作无关的活动，离开工作场所必须要征得主管同意。不准私自带他人进入工作地点，不得私自将本店物品带出本店或赠予他人，更不能有偷窃行为

17.如发现物品损坏或出现故障要及时报上级处理，联系维修，以免影响工作。18.工具使用前后必须清理干净，摆放整齐，工作地点不得摆放与工作无关物品，设备用完后，必须放回原处，并清理干净 19.服从店长或主管安排的其他工作。

20.工作要认真负责，力求准确无误地完成工作任务，如遇有疑难问题要报告上级，请示处理，因责任心不强，不按服务规范操作而造成的人为错误或影响美甲效果，当事人要受到经济处罚。操作过程中，要做到多问、多观察、多学习。

21.结账时要礼貌待客，对客人应付的现金清点后要复述一遍，防止出错单，跑单现象。

22.及时处理客人或同事遗留的物品，并向店长或主管报告。

每一位员工有责任保持本店环境的整齐、清洁，不得随地丢烟头杂物，同心协力劝导顾客自觉遵守，维护本店正常秩序。

17、热爱本店，宣传本店，自觉维护本店信誉。

19、敬业，积极进取，努力学习专业知识，不断提高业务水平和工作能力，提高服务质量。

25、不得顶撞上司，不得无故拖延、拒绝或终止上司安排的工作，如不满可向上一级投诉，寻求合理的解决途径。

26、如要工作中出现意外情况，上司不在又必须立即解决时，应电话联系或自己妥善处理。

27、有合作精神，做好本职工作的同时，还要为同事创造条件，注重服务质量，使客人对服务无可挑剔。

28、养成节约用电、用水、节约使用产品和易耗品的良好习惯，爱护公物，看到将要坏的地方立即通知维修。

29、对仪器、用品应严格按照标准操作规程使用

31、不因自己心情而影响工作

32、保守本店经营机密

考勤及请假制度

一、本行业为服务业，无法兼顾节假日休假。

二、实行调休制。每周调休一天/人。调休时间应避开营业高峰，每月由店长安排好班表。

三、春节放假依据实际情况另行通知。

四、相关规定： 请假：

请假提前一天时间提出； 请假者扣除请假时日两倍薪资 迟到：

未在指定工作时间签到者视为迟到或早退,迟到/早退一次扣10元； 未按班次安排上班者视为旷工;旷工扣除当日薪资。工作用餐

1．每班次均有用餐时间；时间为60分钟； 2． 用餐时间安排必须服从店长的安排； 3． 用餐后请清理并保持个人卫生。

工装规定：

1．上岗之前须提前更换带跟鞋，外佩戴工装围裙，带工牌，整洁大方； 2．

3．配戴首饰不要过于夸张；

个人用具保管说明：

1.店铺为每位员工配备一套个人用具，并约定合理有效使用期限；员工应当爱护；

2.超出合理有效期限，酌情予以更新；

3.在期限内若因个人原因造成的贵重用具不正常损坏，员工需照价赔偿。4.因个人保管不当造成丢失的，员工需原价或折价赔偿。

薪资规定 雇用、试用

新进员工实习期为三个月，自培训之日起。前一周为试用期，不合格者予以辞退。实习期间自动离职的或不予录用的不发放薪资，录用的有美甲经验的按实习员工级别1500~2000（第一个月1500，第二个月1800，第三个月2000）发放薪资无提成。没经验的则当月450元食补，100元交通补助，50元话费补助，若有外出培训，公司只负责外出车费与住宿费，吃饭自费。培训实习期间无提成工资。新进员工实习培训期结束后经考核认定合格者，转为正式员工，签定正式用工合同。初级美甲师底薪1000加百分30提成（工作经验一年以内）绩效业绩为最低3千，中级美甲师底薪1500加提成百分之30（工作经验两年以内）绩效为4千 高级美甲师底薪1800加提成百分之30（工作经验三年以内）绩效业绩为5000店长美甲师单独有1000元奖金。店长绩效业绩（店内营业额最低在一万元以上）若不合格者不予录用或视情形继续学习。

发薪日

为每月8日，发放上月薪资；考勤由店长负责，每月5日前店长应将上月之考勤整理统计完毕。对发放工资有异议者，请于发薪日起5日内申请复查，由店长负责。工作期间因违反相关制度被辞退的，按当月实际工作天数发放薪资；

工资构成方式：

基本工资+提成工资+岗位工资 1.基本工资： 2.提成工资：

服务提成：个人服务收入按营业额__30____％作为服务提成；

销售产品提成:销售产品按利润的__30___％作为提成;售卡提成:员工推销会员卡的,按面值的_____30_％提成。3.岗位工资：店长加岗位工资 薪资计算方法

1、凭店长，店员，电脑手账统计员工个人的业绩，计算个人提成

2、出现差异，凭小票进行查对

遵守美甲沙龙员工守则

1、遵守国家法律、政策及公司各项规章制度。

2、遵守职业道德、企业纪律、文明服务。

3、敬业乐业、爱院爱岗，热情为顾客服务。

4、虚心学习、积极进取、努力提高服务质量和工作效率。

5、以主人翁的态度关心店内的经营管理情况、爱护店内一切财产。店长工作内容

时间 工作内容、项目 检查结果

9:00 开店门，开起电器照明设备

考勤（签到）

9:00—9:30 检查店内卫生

9:30—9:50 晨会

9:50—10:00 检查客用物品和库存商品

10:00—17:00 巡视（仪容、服务、秩序、设备）

协助顾客和了解顾客、员工（顾客访问）

17:00—17:30 核对当日帐务和物品

17:00—17:35 交班（当日财务、物品帐）

17:35—21:00 巡视（仪容、服务、秩序、设备）

协助顾客和了解顾客、员工（顾客访问）

21:30—22:00 总结当日各部门工作（服务、卫生、业绩）

22:00—22:10 检查电器设备：大厅内的各种灯、电脑、灯箱、其他

加班 关门检查安排好值班人员，检查水、电

周志 培训：店内礼仪、销售、技术培训、产品

技术研讨会（每月一次）：水晶、光疗、雕花、画花

员工业绩考核：美甲师、前台

成本控制甲油、低值易耗品（口罩、棉签）、水电气

店务会：传达公司例会内容、总结本周工作、解决店内员工问题并安排下周工作

角色定位：

1）是这个店的管理者

2）站在经营的者的立场上分析本店经营状况，贯彻经营方针执行本店品牌策略，全力做好店长工作权利与义务： 1）有义务和权力参加店内员工的招聘

2）有对员工奖励和处罚的权力，根据员工的表现提出升、降职意见 3）有义务和权力对员工的日常表现进行检查和评定 4）有义务和权利对店内的突发事件进行裁决 5）有义务和权力配货的质量提出意见和建议

第四篇：美甲店员工团队目标管理浅议

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员工团队目标管理浅议

蒋云飞美甲形象艺术培训中心收集整理于网络

传统的目标是由最高管理者设定，然后分解成子目标落实到组织的各个层面上，是一种由上级给下级规定目标的单向过程，在很大程度上，这样设定的目标是非操作性的，因为下级只是被动地接受目标，由于缺乏沟通，在每个层面上，管理者都会加上一些自己的理解，甚至是用偏见对目标的解释。结果是，目标在自上而下的分解过程中．丧失了它的清晰性与一致性．甚至目标的被动接受者经常怨声载道，嫌目标不合理，工作热情下降，如此种种，直接导致执行力不足。要克服这一难题．TY企业基于丫理论设，认为员工是愿意承担责任的，愿意做出贡献的，愿意有所成就的，针对特定环境特点，形成一套有自己特点的下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且控制检查目标完成进展情况的一套目标管理体系，它可以概括为：三个阶段、四个环节和九项主要工作：

三个阶段：计划(含总结)、执行、检查

四个环节：目标确定、目标分解、目标实施和目标评估

九项工作：计划阶段有三项工作即论证决策、协商分解、定责授权；执行阶段包括监督咨询、反馈指导、调节平衡；检查阶段包括考评结果、实施奖惩、总结经验。

A目标分解：

1、准备阶段充分沟通

在每一期末，团队队员做上期工作总结．总结的内容主要以上期的销量目标及单项产品达成状况、竞品资讯反馈，市场状况等做一个综述，关键的是找出上期工作中的问题，总结出所取得的成就，初步计划下期的工作内容及工作重点。同时．团队主管就整个团队的业绩达成情况做类似的报告，并且对全公司的销售情况也加以说明。

通过充分的交流，公司上下层均能对环境有更充分的了解，在最大程度上消除信息不对称的现象，这是上下级之间相互理解、相互协调的前提条件。

总结之后，团队主管与其他有关领导一起共同协商，选择和确定自己团队的业绩目标，管理层在制定目标时根据所掌握的信息，并考虑其他因素，如以往数据、行业趋势、竞争。特殊事件等内外部环境因素，运用SWOT分析，BCG矩阵，回归分析等科学的方法和工具进行分析，最后制定期望水平适度的．可行性较高的团队目标。

与此同时，每个团队成员结合从个人的总结与团队整体、公司的总结，重新分析自己区域的市场的机会点与威胁点，其意义在于让员工理解公司的经营目标．以及公司的经营状况的基础上，将自我目标与公司远景发展规划协调一致．在以后的工作中有明确的方向感。

2、目标的初步分解

目标的分解过程遵循参与决策的方式，由上而下结合由下而上地共同参与目标的选择．并对如何实现目标达成一致意见。假设团队的本期目标与上期增加了20％，在团队会议上，每个团队队员首先将自己上期目标乘以1 20％作为基准目标，然后每个队员可适当增加或减少业绩量来确定自己的目标。在目标分解的过程中，有时主管事先不公布目标，运用投标的方式自定目标，得到的个人目标总和往往比指定的团队目标还要高。

每个队员必须论证增减的原因，对于要求减少的，提出他自己区域市场的困难，并就此提出他的解决办法；对于要求增加的．要与大家分享他是如何来寻找新的业绩支撑点的。

在目标制定的过程中，也是相互学习与经验交流的过程，优秀的业务可针对“困难户”的问题提出一些切实可行的方案以供参考，这些“困难户”也可学习优秀业务的操作手法和成功经营思路。

参与决策的主要优点是能够诱导个人设立更困难的目标，如果目标难到足以使个人发挥出他的潜能，则此方法最有效，参与是通过增强个人的勇气而对绩效产生积极的影响。通过参与决策的方法，很大程度上鼓舞了员工的士气，他们普遍对自己选择的目标很满意，也充满了信心，因为他们是在主动地挑战自我设定的目标，这对于目标的实现打下了良好的基础。

3、建立与之适应的企业文化

如何保证参与决策的效果？建立与之适应的企业文化，对员工的满意度的提高和士气的鼓舞，从文化氛围与制度上保证目标分解效果成为了不可或缺的一环。

首先，力争在团队内部甚至全公司上下形成一种敢于挑战，勇于拼搏，追求卓越，积极向上的文化氛围，公司以精神奖励为主采取许多举措，比如：公司每期评出”金牌业务”、“优秀员工”并张榜公布，在内部流通刊物上宣传。在评比时，坚持多层次，高覆盖率的原则，以重视每 位员工．让他们都有机会榜上有名，另外，着重多从定性的方面奖励那些表现出色．进步显著的员工更甚于绩效达成最好的，以此来鼓舞团队的士气。

再者，为形成互帮互助的工作氛围，每期末每个人投三票给对最热心帮助自己的三个人，然后按积分情况评出”最热心”员工，给予一定的精神和物质奖励。活动本身旨在形成团队更强的凝聚力。公司这些举措制度化，增其权威性，还将员工的这些获表彰记录作为员工升迁的主要考核项目之一，以增强其文化力，形成对员工行为约束与引导的力量。最后，有必要进行硬性淘汰一些消极，能力差或不适合业务岗位的员工，采用末位淘汰制，必须会给员工带来一定的压力，使员工有一种紧迫感，并在企业中形成一种竞争的气氛，有利于调动员工的积极性和主动性，使员工不断努力，提高自身的工作绩效，同时也提高企业的效益。但末位淘汰制是把双刃剣。太过激了，也会挫伤员工积极性，降低满意度。公司采取的是连续两期团队内排名最差的一位强行撤离业务岗位，之后对於也加强培训，帮助他早日找到合适自己的位置，体现出公司“人性化”的管理理念。

4、目标的深度分解

团队队员结合自己的销售目标，分析公司的下期工作方向与竞争策略，找出自己思路与公司经营思路的差异与分歧．并且分析其原因，毕竟每个区域有其独有的特点．在理解公司的经营目标后，在工作中有正确和清晰的方向感，在追求短期利益的同时，保证公司的长期战略的实现，并据此重新拟订下期的工作计划。在目标浓度分解过程中，最重要是从产品组合的角度出发，每个区域的产品组合与产品梯队与公司的往往有所不同，这说明区域上在某些产品上还有很大发展空间，也需要区域市场与整体市场

就产品组合与公司达到长期性的协调与平衡。在保证整体销量完成的同时，还得兼顾一些”明星”产品的培养，以期迅速培养成为“金牛”产品，获得业绩新的支撑点；从长期来看，形成完整的产品梯队更具战略意义。每个队员先将总业绩目标分解到每支产品上，再将每单项产品的目标分解到每一个客户向上。在产品项与客户数目较多时，公司依据帕累托80／20法则来进行目标分解，即往往是20%的主要客户完成了80％的销售业绩；20%的产品的销量占总销量的80％因此赋予这20%的客户和产品最高的优先级，将目标泊部分先分解下去．当然条件允许的话，目标分解越精细，执行效率与效果往往会更好。

5、拟订工作计划

将目标分解的过程，也就是业务人员在思考每一个数据是怎样估计出来的．以及如何去完成的过程，当目标分解完之后．业务人员对于下期的工作细节也就基本上胸有成竹了，然后就根据每个细节的重要性与紧急性安排好自己的工作计划，并形诸文字和表格，在执行时记载进度情况，业务人员也就是从这里开始走出“精细化营销”和”深度营销”的第一步。

最后就是工作计划确定的团队会议，每人就自己的计划与其他队员以及主管做研讨，群策群力，博采众长，再次修正计划，增加计划的可操作性与执行效率，也让主管对工作有明确的了解，以便后期执行阶段的监督与控制。

通过加强沟通和反复论证，让团队队员既能站在战略的高度，从全局上把握区域市场与公司的发展方向，又能深入到实践操作的每个细节上，目标的一致性与清晰性获得提高．在执行过程中，能够有的放矢，且游刃有余。

B目标的实施

由于每一个人都有了具体的、定量的明确目标，所以在目标实施过程中，人门会自觉地、努力地实现这些目标，并对照目标进行自我检查．自我控制和自我管理。这种”自我管理”，能充分调动各部门及每一个人的主观能动性和工作热情，充分挖掘自己的潜力，因此，完全改变了过去那种上级只管下达任务、下级只管汇报完成情况，并由上级不断检查、监督的传统管理办法。

为了进行有效的控制．必须建立科学的控制系统。公司努力提高团队个人的自我控制、自我管理的能力．从前馈控制抓起；再由监督、反馈两条线来完善控制系统，保证目标执行万无一失。

1、自我控制与自我管理

目标管理的最大优点也许是使得我们能用自我控制的管理来代替由别人统治的管理，它使得一位员工能控制自己的成就。自我控制意味着更强的激励：一种要做得最好而不是敷衍了事的愿望。它意味着更高的成就目标和更广阔的眼界。

在进行目标管理的过程中，最重要的一个要素是将团队成员的实现目标的进展情况不断的反馈给个人。公司每天将员工的业绩情况排序后公布出来，反馈到每个人，以激励优秀者，鞭策落后者。

团队队员也会经常从自己的业绩追踪表上分析，检讨自己，找出自己工作的问题，以便及时自我调整或争取到公司的支持。上下级之间通过这种方式就绩效考核进行双向互动，有效排除了销售人员对绩效考核常存有的对立情绪。

2、监督与咨询

孙子兵法：”将能而君不御者，胜。”在目标的实施阶段，主管的监督控制坚持“重结果更甚于手段”的原则，充分授权，并明确其责任，不在对业务人员的实践操作指指点点．给他们更大的施展空间，以激发员工的热情。

主管抓住关键的销量与重点产品的业绩进度以及计划工作的执行进度，以它们为预警指标，对那些偏离计划“轨道”的员工做及时的沟通和调查．找出问题，提供咨询，寻找对策，甚至对例外情况做出调整，而对于表现优秀的员工采取“无为而治”的态度。

3、反馈与指导

在实践操作中，往往有“将在外，君命有所不受”的情况，但业务人员在每次危机事件处理之后，应及时将信息反馈给主管，以便及时发现问题，防患于未然，也能让主管及时了解业务人员行踪和市场动向。

反馈和指导有正式的和非正式的。正式的反馈有定期召开小组会，与员工共同讨论他们工作和完成目标的情况．当出现问题时．根据员工的要求进行专门性的研讨，以及定期的书面报告来往。非正式的反馈和指导则存在于任何时候，如开展走动管理，下到基层了解情况，并同每位员工聊天，对工作进展的看法等等。

在实际工作中．反馈和指导能培养和提高员工的能力。实践与研究表明，及时的和具有建设性的反馈和指导往往是帮助员工达成目标的最有效的方式。因为大部分的评价者或管理者曾经是这一行业最出色的人员，他们也是整个目标项目的规划者之一，对外界环境的变化掌握得更为全面。通过阶段性的评价反馈，来帮助接受者了解什么是好的以及需要做出什么改进，而且，平等、开放、活跃的反馈性讨论也有助与激发知识型员工的内在潜力和灵感。

第五篇：管理心理学案例分析

No.1当核心高管突然提出离职

高层管理人员一定不能轻易地流露出任何怕恐情绪

企业人员正常流动有利于公司的新陈代谢，但核心人员的流失会对公司的管理造成一定的影响和损失，MBT公司的COO突然提出辞职，就是公司缺乏人力资源危机管理的意识，没有作好相应的对策。

当COO突然提出辞职，我认为公司高层管理人员按照下面的方法就能处理好这场危机：

1.高层管理人员要保持镇定，在这场人员危机中，应该说高层管理不安和感受到的压力比其他人更大，尽管如此，高层管理人员一定不能轻易地流露出任何惶恐情绪。管理者在危机中要明确自己是“顶梁柱”。自己若是倒了，就别指望整座大厦还能撑多久。

事实上，在危机中，人们感兴趣的往往不是事情本身，而是高层管理对事情的态度，这时候，几乎所有员工的目光都会不自觉地集中到组织中主要领导身上，领导的每一个细微的动作和表情都会传递出种信息，员工就会对此猜测企业的真实状况到底如何，如果让员工察觉到连管理层都失去信心，企业再采取任何措施都很难让员工保持稳定的心态。本案例中的人力资源总监池向阳“焦头烂额”就说明，MBT的高管层并没有在这场危机中保持必要的镇定，这样只会加剧公司内部的不稳定情绪。

2.高层管理人员要表示关注和关心

高层管理者在危机中要保持稳定，并不是说管理者对危机事件不闻不问，毫不关心。相反，管理者要表现出对危机时期的格外关注和对员工的加倍关心，如果管理者表现得好像什么也没有发生，若无其事，不仅不会减轻员工的惶恐感，还会更加加重员工的猜疑心态，一些员工会觉得管理者没有人情味，对企业失去更多信心。管理者在危机中就好像家长一样，对自己的员工要比平时给予更多的关心和鼓励。这时，管理层就不应该只顾自己的事务，应多花一些时间和自己的员工在一起，而且，如果危机已经暴露无疑，高层管理人员就不应该再度隐满，反而要及时正式地向员工通报COO离职情况和COO离职后续任人选拔的进度，告诉大家，事情虽然已经发生了，但迟早会被解决的，这有助于员工在COO离职事情中保持正常心态。作为CEO及人资源总监，对危机中的焦点人物——COO并没有表现出想和他进行面谈的意向，对潜在的接替者——负责运营事务的第二号人物胡兵，在其因家中有事休假时，也没有表现出适当的慰问及关注，显见其人力资源管理失败。

3.留心细微之处，注意员工的要求

当核心管理人员提出辞职后，公司高层管理者应及时深入第一线，了解员工的情绪和与员工有关的各种情况，哪些人员即将随COO而去，了解他们对这事情的看法，他们对公司的建议，把员工当成这件事情的主角，进一步挽留即将跟随COO而去的人员。可惜的是，MBT的高管层好像对此并没有意识到。

4.加强人才继任规划

除了选拔COO继任人选，公司还要加强核心人员的继任规划，避免在以后的核心人员离职后造成对公司的影响。MBT并没有做好这方面的工作：潜在继任者居然也可能追随COO而去，显然是公司并没有关注核心员工的职业生涯发展。如果核心员工对未来，或者对企业的信心和希望经过多次失落后已经不再抱有希望，那么核心员工与企业结成长期合作的可能很显然将化为泡影。

5.加强知识管理

加强知识管理就是不断将人才的经验积累成企业文化和知识，当人才离开企业时，将会留下他的经验、办事方式和思维方式。MBT公司没有建立知识管理制度，没有将COO的经验积累成企业文化和知识，当COO离开企业时也带走了他的知识和经验，MBT必然会觉得茫然无措。

最后，要解决MBT公司COO辞职的问题和面临的发展问题，我认为根子在公司的决策层，关键要有一位优秀的CEO。吴XX作为MBT公司的CEO，如前所述领导能力、决策水平有其非常明显的局限性，加上人力资源总监管理能力上的明显缺陷，说明公司没有形成高质量、高效率能的决策班子，也没有形成良好的决策机制，尤其是缺乏针对核心管理层和核心员工的整套管理制度、办法和预案。

老师的建议：

1、从案例中看出，领导者与核心人员之间的沟通问题，人力资源总监给领导者传递了一些可能是错误的信息，导致领导层可能会做出错误的判断。

2、对管理层核心人员的激励方式不适合，不应采用对普通员工的奖金式的激励方式，可以考虑多种有效的激励放松，比如股权激励的方式

3、沟通方式上的问题，邮件的方式不是沟通的好方式，应该采取面谈的方式

4、培养多些后备人才。

5、企业文化的问题。

No.2公司员工利用公司资源干私活怎么办？ 奖罚分明，不能摸棱两可

作为公司总经理，李姗玲在发现员工对外兼职后，与技术部、人力资源部二位经理协商解决办法，这并没有错，然而，她带着很强的感情色彩，试图自己去解决员工在外兼职的问题，就犯了第一个错误。她应该果断地将这件事交给她的人力资源部经理去处理，再采取相应措施。其次，她的这一折衷式处理方式，实际上是很愚蠢的，并

没能解决员工在外兼职的问题，而且有可能助长这种行为。李姗玲应该明白，在许多专业性服务行业特别是在互联网公司，员工兼职已经是很普遍的事，问题在于小吕等三个员工的做法是否已经越过了公司所能容忍的界限而已。对小吕等这种情况，关键在于如何给他们三人一个明确的公司立场，以形成明确的员工行为导向，而不是“模糊”处理。要知道，模糊处理带有很大的风险性。我们分析一下员工在外兼职的动机。从心理学上说，员工出外兼职不外乎有二个动机。一是金钱，如果现有收入不能满足员工的生活所需，他们就会想尽办法通过兼职以提高收入，解决生活困难。这一动机谓之“限制动机”。另一个是兼职者能从兼职工作中得到一些利益，如学习机会、挑战等。谓之“工作差异动机”。在本案中，小吕实际上是二者兼而有之。首先，小吕的兼职行为首要目的是金钱。在现有收入无法解决其需求时，自然会寻求挣钱的机会。可以说，这是许多兼职者的原始动机。李姗玲忽视了这一动机的存在，在沟通不是很愉快的情况下，也就没有很好地了解这些兼职者的心态。其次，小吕的兼职行为应该说越过了公司所能容忍的界限。为什么？在公司产品开发组夜以继日地投入开发中时，作为骨干员工，居然在晚上利用公司的资源做私活，必定会影响他们在第二天的工作。从这个角度上说，小吕的行为是公司不能容忍的。毕竟，如果他们能将精力全力投入到产品开发中，他们一定会做得更好。第三，小吕仍属于一个敬业的员工，他能将兼职过程中的所学及时应用到本职工作中，其员工忠诚仍是无可非议的。李姗玲也没有正视这一点的事实。然而，李姗玲作出了如此“模糊”的处理。她的这种处理方式有可能导致：

一、挫伤员工的敬业精神。作为开发组成员，小吕等三个已经尽责尽职并加班加点地做出了很多牺牲，此种行为虽然不一定值得鼓励，但至少他们的所为最后没有得到公司的任何肯定。对年轻员工的挫伤可想而知，并有可能导致这几位员工对公司的离职倾向，将其推至极端。

二、有可能助长兼职行为。员工的付出没有得到相应回报时，其兼职的“限制动机”在实际上就得到了某种程度上的鼓励。要知道，在外兼职的员工一般情况下都是能力比较强的员工。而如果公司对其加班行为予以一定的肯定并对其晋职加薪，他的心理一定会得到某种平衡而较好地抑制了其兼职动机。

三、形成错误的员工行为导向。没有一个经理会容忍员工利用公司资源做私活，但公司明令禁止显然是不可取的，实际上也不可能行得通。公司既然已经发现这一现象的存在并且不是少数，而对骨干员工所为却“睁一只眼闭一只眼”的话，有可能使员工误认为公司对这一行为是容忍的，从而滋生错误的员工行为导向。实际上，李姗玲应对小吕等人按原计划作出晋职加薪的同时，对其兼职行为也予以一定的惩罚性措施。这样就可以明白无误地告诉公司员工：公司对兼职行为是不允许的，但对其工作业绩还是肯定的。只有这样，才能影响和制止员工的兼职行为。然后，李姗玲应该好好反思一下公司的绩效评估与激励机制。一边是多个部门经理反映这几个员工在超负荷工作，实际是他们有很多精力与时间是在外兼职而且做得很出色。为什么会出现这种情况？经理们大多仍在依靠表面的现象和模棱两可的自我评估来衡量员工的工作效率。此外，多位员工长达几个月的加班加点工作，公司却漠视这一事实的存在，这在很大程度上打击了员工的工作热情。优秀员工在外兼职也就顺势而为了。作为人力资源部，是否也该思考一下公司的激励机制是否存在问题呢？ 老师建议：

1、建立有效的激励机制

2、激励的力度是否足够

3、可能激励制度是缺失的4、可采取不点名地通报批评方式，逐步建立完善的管理机制。No.3项目管理实施的困惑 现状和问题

从案例提供的信息来看，顺德PLD出现了许多问题，这些问题从人力资源管理来看，主要有以下三点： 组织结构问题

顺德PLD的组织结构是矩阵制结构，即每个岗位有两位上司：一位是横向的上司，一位是纵向的上司。案例中项目经理的横向上司是顺德PLD的总经理，纵向上司是PLD中国区工程项目总监。但是，由于该项目地处顺德，顺德PLD总经理应该多管一点。可是，事实上，项目经理是向中国区工程项目总监汇报。另外似乎顺德PLD的运营总监对此事十分着急，但是从组织结构图来看，他和项目经理是平级的。显然，顺德PLD的矩阵制组织结构的缺陷造成了职责不明的后果。员工的沟通问题

案例显示，顺德PLD的项目组存在严重的沟通问题，主要有以下几个方面：项目组廖经理与运营总监的沟通问题；廖经理与生产经理的沟通问题；廖经理与财务经理的沟通问题；廖经理与下属工程师的沟通问题。这些沟通问题的存在，严重影响了项目的顺利完成 项目运作问题

案例显示，在项目的各个阶段，都存在一些运作问题。主要有：前期立项调查不够，致使工期一拖再拖；行动计划的制定与执行有问题，预算一加再加；公关问题没有足够重视，与当地供电局的关系欠佳就是一个明证。问题的根源

顺德PLD的项目管理产生的问题不是一朝一夕形成的。究其原因，问题的根源主要有两点： 组织的人力资源管理政策和实施有较严重的问题

从案例来分析，顺德PLD的人力资源管理地位较低下，远远没有达到战略性的高度，例如：其它的部门均为总监，而HR部门的只是经理；其它的部门次一级都是经理，而HR部门的只是主管。而且，由于组织的人力资源管理政策不明朗，因此，身为HR主管的刘先生，竟不清楚组织结构，这听起来让人难以相信。

顺德PLD的工作分析显然没有作或者没有作好，否则就不会产生项目组廖经理与其它各位经理之间的矛盾。此外，公司的培训也存在问题，如项目管理技能、领导科学与艺术、沟通技能、如何授权、企业文化等等方面的培训严重

不足。

廖经理的管理技能不能适应工作的需要

从案例分析，可知项目组的廖经理缺乏以下管理技能： 计划技能：如预算一再变动；

沟通技能：如和协作的经理、下属工程师都缺乏沟通；

激励技能：如对骨干工程师的心理需求不了解，可能导致他们“跳槽”；

授权技能：如不信任下属，大权小权全部独揽，结果，自己忙得不可开交，工程师们却几乎没有任何权利； 公关技能：如与当地供电局的关系较差。解决途径

顺德PLD的项目组问题如果不解决，可能会使这个项目最终失败。解决问题可以从两个层面来思考： 从郭先生的层面来解决问题 1）进一步了解存在的问题；

2）向运营总监汇报，并希望运营总监再向上反映情况；

3）与廖经理进一步沟通，婉转地提出问题的根源，以及解决的方法； 4）通过力所能及的努力，协调各方面的关系，使项目能尽可能好地完成。从顺德PLD的层面来解决问题 i.全面整合人力资源管理系统；

ii.健全项目前期准备工作和计划程序 iii.培训廖经理的管理技能；

iv.与廖经理深入就目前问题探讨解决方案； v.撤换廖经理，挑选能胜任该岗位的人员

No.4 赛智软件公司的组织结构（P340）

分析思路：企业的组织结构、部门设置要与企业的业务特点、组织规模、员工能力相匹配才能促进组织运作效率的提升，随着企业的发展和战略的调整，组织结构也必须相应变革否则必然影响经营业绩，这是一般规律。依此思路从企业实际情况出发找准问题的关键，所提建议和措施才具有针对性和可行性，才有可能有助于解决问题。分析要点：

1． 赛智公司是一家由技术人员为主的民营高科技企业，创业初期的组织结构是简单的职能型结构，特点是专业分工明确但横向沟通协调存在一定障碍。由于规模小、人员精干，运作良好，但高层主管重视技术却管理意识不强埋下隐患。

2．赛智公司目前的主要问题是员工的士气不高，服务质量下降和员工的流失率居高不下导致公司经营业绩下滑，一些新的项目难以开展。在公司业务扩展、人员增加的情况下，现行的职能型结构已经不能适应企业发展的需要，因为从开发客户、签订合同到软件设计，再到采购设备、安装调试、售后服务和技术支持的完整业务流程被人为地分散在多个职能部门中，部门之间的权责界限不明，相互抱怨导致运作效率低下。

3．通过调整薪酬结构拉开收入差距、调动关键人才积极性的思路是正确的，但是仅仅根据资历划分等级确定报酬的方法弊大于利，半年一次的评级可能加剧人员之间的矛盾冲突。建议：1 是强化工作业绩的考核，将薪酬收入与实际绩效和对组织发展的贡献挂钩，才能在留住人才的同时促进组织绩效的增长。2 是调整组织结构重新整合业务流程，明确界定各部门之间的权责界限。

4．下一步的组织结构调整可分两步走，第一部先改成矩阵式组织，在纵向上依据主要目标客户设置银行、海关、民航和税务四个业务经理，横向上将软件部、网络部合成一个部门，采购部、工程部合并，客户服务部、研发部、行政部保留。

5．由业务经理从各职能部门组合人员组成项目团队，以项目团队为单位进行业绩考核，分配奖金。员工的基本薪酬保证达到同行业平均水平或略高，收入差距主要依照项目多少和项目完成情况的奖金差额拉开。

6． 第二步，视业务发展情况在矩阵式基础上进一步改为事业部制，依主要目标客户设置事业部，将客户服务与技术支持整合到事业部内，给予各事业部经理更大的经营自主权，公司层只保留研发部与行政部、增加资金部提供服务（参见图 1）。

7． 随着组织规模扩大和业务扩展，职能型结构的组织沟通不畅是有一定普遍性的问题，各部门追求部门目标，缺少对全局的把握和不对最终结果负责往往使整体绩效下降，需要及时变革组织结构并调整考核和激励方法。