企业创新培训（五篇模版）

第一篇：企业创新培训

企业创新培训

企业创新培训讲师：谭小琥

谭小琥老师

老师介绍：

品牌策略营销专家

清华大学特邀讲师

世界华人500强讲师

中国金牌管理咨询师

国际注册企业教练（RCC）

中国式沙盘模拟培训第一人

授课风格：

演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。

谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。

——中国移动集团

讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。

——南方石化

谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。

——绿城集团

告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。

——中海石油

谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！

——联邦家居

信息化建设、资产重组、流程再造、人力资源开发等等，但成功者却寥寥无几。为什么企业的改善却没能取得预期的效果，甚至比原先更糟呢？

当你看到这样一个题目时，一定会非常惊诧：诊断是为了发现并解决固有的问题，应该首先提出解决问题的办法，怎么会从创新开始呢？

中国的经营环境极不平衡，尚未成熟的企业还未来得及完善原始的管理体系，就必须面对信息化时代的革命，面对超强的竞争压力。无论企业是国有，还是民营；无论企业是大，还是小；无论是本土企业，还是跨国公司；也无论是已经成熟的知名品牌，还是刚刚起步的年轻公司，在经营管理上都不同程度地存在这样或那样的问题——企业的发展过程就是一个不断面对问题、解决问题的过程，企业发展的越快，面临的问题就越多，忙活的事也越来越多，信息化建设、资产重组、流程再造、人力资源开发等等，但成功者却寥寥无几。为什么企业的改善却没能取得预期的效果，甚至比原先更糟呢？信息时代改变了竞争规则，原有的经营理念受到了挑战，解决了老问题，仍然会出现新的问题。不破不立，创造性的诊断企业的问题，才是诊断的至高境界。这不仅能使我们超越企业经营问题之上，而且有助于我们创新经营理念，创新竞争优势。企业的诊断是一种思维方式，当视角发生了变化，我们就会发现问题就发生了变化，诊断是具体问题具体分析，同样的企业问题有时也大相径庭。在此很难以偏概全，说明诊断要领，以下仅从几个方面来阐释诊断的理念：

一、诊断要超越问题的本身

诊断往往要超越问题本身，按照传统的思维方式，往往会使我们陷入问题当中而不能自拔，因此，要用全方位的视角审视企业的经营管理系统，以寻求解决问题的最佳方案。问题的产生不是由一个方面的因素造成的，而是产生于系统之中，不是局部的问题，而是企业整体资源配置上出现问题的一个表象，诊断是要系统地思考而不是仅着眼于一个点，是要重新审视企业的经营管理系统，找到问题的关键点，现在整合资源成了一个时髦的词汇，整合的目的不是组合，而是创造新的价值，创造出新的发展能量。

某商贸有限公司取得了某日本著名婴幼儿用品的中国区总代理，按日本企业的要求需发展商场或购物中心的品牌专柜，该公司首先在中国某直辖市大商场设置专柜，开业数月其产品销售业绩低迷，使企业经营陷入迷茫状态。

我们通过对该地区婴幼儿产业结构的研究，及婴幼儿用品商业形态的研究，结合竞争状况、消费者状况的研究，认识到0—3岁婴幼儿产品的品牌管理、营销策略与大众品牌的创建与营销有其特殊性，许多企业由于缺乏对这类品牌的管理认知，及中国市场环境的正确分析，如今已纷纷陷入尴尬境地，有的已经成为昨日黄花。而婴幼儿产品的最大特征，是购买者与消费者的分离，父母是购买者，而婴幼儿则是使用者，此时的宝宝却无法给予购买者最直接的建议。由于每一位新生婴儿的母亲，都是一个全新的消费者，她们急需更多的育婴资讯，来帮助她来更好地来呵护心爱的宝宝，从而赢得了消费者的关注和青睐。这是一个体验经济时代，消费者将根据对品牌消费的体验来感受品牌的价值，由于妇婴品牌的特殊性，决定了品牌体验的重要性，只有有效地让母婴共同体验，相互交流对品牌的感受，才有可能建立起品牌声誉，使品牌更具亲和力。

该企业存在的问题，首先是该品牌在国内的知名度不高，很少有消费者认知；其次，由于妇婴品牌营销的特征，加之该公司及市场状况，还不适合大规模开展经销市场及消费市场的营销活动；另外，该商场在当地的影响力较差，很难短时间内创造品牌效应，引发市场效应。

基于现实状况的研究，我们必须超越问题的本身，创新商业模式，并确保创造品牌的竞争优势，来体现品牌的价值。为此我们对品牌进行了全面的战略规划，提供了全面的解决方案，第一，创造全新的专卖店品牌，引进大众熟悉的数家国外知名妇婴用品品牌，通过比较以引导消费者对该品牌的认知；第二，为形成竞争优势，确立市场地位，选择在该地区商业最繁华商业地带，开设首家专卖店，商品结构定位于高端，通过商业空间的设计，及导入日式的品牌形象，使商店在众多竞争对手中脱颖而出；第三，为形成差异化，一改当前婴幼儿用品商店的普遍形式，为增加品牌的附加值，对品牌进行了重新的定位与识别，以0—3岁的婴幼儿的父母为主要服务对象，是中高端妇婴护理用品的供应商和服务商。

品牌定位为亲子中心，品牌的识别为护理专家，该品牌凭借专业的、科学的护理经验，为妈咪提供高品质的、人性化的、系列的妇婴护理产品和服务，让妈咪轻松掌握护理宝宝之道。通过品牌的战略规划，及商业模型的重新设计，该品牌以全新的商业形象重新推向市场，上市之时即成为当地的第一品牌，引发了良好的市场效应，销售收入翻了数十倍，而代理品牌占整个销售收入的70%，达到了我们制订的目标，三个月即实现了赢利，现在，已在国内进行特许加盟，实现了良好的经营业绩，进一步巩固了品牌的地位。

综上所述，企业诊断超越问题的本身，其目的是为了超越竞争对手，首先是尽可能地创造品牌竞争优势及差异化，摆脱同质化竞争的尴尬境地，当品牌的优势一旦建立起来，其利润就会随之而来。

第二篇：企业创新管理培训

企业创新管理培训

企业创新管理课程有哪些？

企业创新管理培训讲师有哪些？

企业创新管理内训师哪位最权威？

企业创新管理方面的培训讲师哪里找？

国内最知名的企业创新管理培训师是哪位？

欢迎进入著名企业创新管理专家谭小芳老师课程《企业创新管理培训》！

讲师：谭小芳

培训时间：2天

培训地点：客户自定

培训对象：企业中高层管理者

培训背景：

——欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《企业创新管理培训》课程您将学习到:按照管理的这四个职能，创新管理的内容理所当然包括创新计划、创新组织、创新领导和创新控制。培训大纲：

谭小芳老师的《企业创新管理培训》课程主内容概括：

第一讲 企业创新管理总论企业创新系统

1．1 企业创新概述

1．2 企业创新系统企业创新管理

2．1 企业创新管理内涵

2．2 基于CAS的企业创新管理企业创新过程管理

3．1 企业创新过程概述

3．2 企业技术创新过程管理

第二讲 企业创新计划企业创新外部环境分析

4．1 企业创新的政策环境

4．2 企业创新的产业环境分析企业创新能力与创新项目评价

5．1 企业创新能力

5．2 企业创新项目的评价与选择企业创新战略选择

6．1 企业创新战略的理论回顾

6．2 企业创新战略与核心能力刚性

6．3 企业创新战略选择

第三讲 企业创新组织企业创新的组织形式

7．1 企业创新组织的基本形式

7．2 企业创新组织的新形式

7．3 企业组织创新企业创新组织的界面管理

8．1内部界面管理

8．2外部界面管理

第四讲 企业创新领导企业创新领导工作概述

9．1 领导的本质工作是创新

9．2 管理领导化趋势企业创新中领导的作用

10．1建立共同愿景，塑造创新价值观 10．2 建立学习型组织，领导创新团队 10．3 营造创新文化，激励创新人才 第五讲 企业创新控制企业创新风险控制

11．1 企业创新风险特征及其分类 11．2 企业创新的风险分析

11．3 企业合作创新的风险防范与协调机制 12 企业创新审计

12．1 企业创新审计的概念和内容 12．2 企业创新审计模型

12．3 基于利益相关者的企业创新审计 第六讲 专题研究商业创新研究

13．1商业创新研究综述

13．2 商业创新系统分析

企业创新管理培训总结

第三篇：探寻企业创新培训管理思路

探寻企业创新培训管理思路

时下提起“培训”，大家马上就会联想到上课。特别是作为一名企业的培训主管，时常对如何调动员工主动参与培训的积极性所困惑。“为什么培训计划改进之后，员工的参与反应依然如故，症结在哪儿？” 如何提高培训的有效性？针对这个问题，本文尝试着从基层培训管理人员的视角浅说创新企业培训思路一二。

一、企业培训管理工作的难点

（一）培训的需求分析不够、培训方式单

一、培训内容缺乏针对性。在制订和实施企业培训计划时，不能很好地将企业发展目标、岗位的任职资格、员工的技能差异与职业生涯设计链接起来明确员工的培训需求，尤其是没有全面了解企业领导层和企业内部骨干员工的培训意图、需求、意愿及设想。尽管我们在每半年进行一次培训满意度调查，但满意度调查结果的可靠性是难以衡量的，尤其是针对倾向于关键问题无法对症下药。

（二）培训方式难以适应各层次员工需要。现有的培训大多以单一的授课方式为主，往往是授课者不停地讲，被培训者在台下被动地接受，“填鸭”式的培训方式，其效果往往受授课者的个人素质、授课水平、被培训者的心态和个人素质的影响，培训效果质量难以评估。

（三）培训评估体系不完善。一是在实施评估培训效果时方法单一，主要是以考试或培训后的评估为主。二是评估指标仍旧停留在培训人的次数、内容、培训者的整体评价。三是评估内容不全面，由于存在着一些限制性条件，导致评估结果与客观实际有偏差。

二、创新企业培训管理思路

（一）创新培训机制。一是建立和完善实施培训管理体系的配套制度，加强对培训需求的设计与策划，建立对培训过程和教学质量的监督及评价体系。从企业发展出发，在企业内部巩固和完善多种灵活的培训机制，基于企业发展及员工个人发展的需要，增强培训内容的针对性、实用性和适度超前性，提升员工参与培训的积极性。二是进一步完善员工的培训考核管理制度，逐步纳入制度化、正规化、科学化的管理体系，以提高培训管理的有效性。

（二）创新培训方式。通过各种激励措施来引导员工接受培训，使员工内心形成不进则退的危机感，树立起职业前景的风向标。在培训方式上采取情景互动式、案例研讨式来激发被培训者的想法，重视“练”的参与培训，从而激发员工的学习动力。同时按照不同层次、不同内容、不同时段的灵活多样地培训形式，使培训更加贴近企业的生产实际需要，让企业培训更为活泼、更为全面。

（三）创新培训内容。根据企业近期、中期、长期发展规划目标，编制企业培训内容，将内容应从单一性转向一专多能的培训，将培训的重点从适应性转向拓展知识、提高能力，增长才干及创新能力的培训上来，从而进一步推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。

（四）创新培训评估体系。对于企业而言，员工是否将培训中所学的知识运用到实际工作中发挥作用，因此对于培训的评估应该更多地放在行为和结果层面。这就要求，培训组织者与部门领导良好沟通，同时从制度上部门领导培养下属的义务，强化他们对下属培训效果的责任。在进一步完善现有的培训日报、周报和季报的管理评估体系的同时，要保证培训考核的公开化、透明化，向员工传递培训中的不足，从而提

高培训质量。另外，还要将员工的培训效果与企业的激励、晋升与考核、反馈机制结合起来，激励员工学以致用。

总之，实施有效的培训管理，就像一株枝繁叶茂的大树，培训需求分析是根，设计和策划培训是粗壮的树干，提供培训阶段是枝叶与硕果。如果没有树根、树干、枝叶与果就成了“无本之木”，“无源之水”。也就是说：培训不但要讲究有效性，而且也要提高有效的转化率。找准培训需求，运用灵活多样的培训方式，将以“学”为重心，转向以“习”为重心，在企业内部建立起员工自动自发的组织学习氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，使员工通过培训提高工作业绩，达到个人和组织的双赢。

第四篇：企业员工培训的创新研究

企业员工培训的创新研究

沈阳航空职业技术学院

董伟

企业员工培训的创新研究

董伟

（沈阳航空职业技术学院，辽宁 沈阳 110034）

摘要：企业之间的竞争，其实本质上还是企业之间人才的竞争，如何进一步提高人力资源的优势，把人力资源的作用发挥到最高程度，是企业获得长久发展的基本源泉。在现代社会中，员工技能的成长对于企业竞争力的加强有着不可忽视的作用，创新企业员工的培训制度，不仅有益于企业员工的利益，还提升了企业对外的竞争力。通过对当前企业员工培训存在的问题进行分析，继而提出了相关对策建议，旨在通过对培训活动各个环节的阐述，为企业建立自己的培训体系创新提供借鉴。关键词：企业；培训；人力资源；员工；创新

员工培训是人力资源部的重要职能，同样也影响到企业的竞争实力，是现代企业必不可少的一项投资活动。应该说，现代企业的最大财富不是资产，也不是技术，而是企业所拥有的人力资源。如何进一步提高人力资源的优势，把人力资源的作用发挥到最高程度，创新员工的培训制度，是一条很好的途径。

一 企业培训员工的重要性 增强员工的积极性和企业归属感

员工的培训有利于调动企业员工的积极性，使员工实现其个人价值。从某种意义上说，企业的培训对员工是一种福利，因为这是在为员工提供渠道吸取新知识、增长才干，员工抓住这些机会，努力学习，会使自己的知识结构有很大改善、技能明显提高、人际关系处理能力也得到增强，让职业生涯更加明确，从而为自己的成长奠定更为坚实的基础，所以企业应不断地进行员工培训，向员工灌输企业的价值观，培训员工应具有的行为规范，使员工能够自觉地按规范和同事融洽的工作。通过培训，也可以增强员工对企业的认同感，增强员工与员工，员工与管理者之间的凝聚力及团队协作精神。使企业整体的竞争优势加强并获得更高的效益 在知识经济时代，人力资源的作用已经突显出来，成为了企业建立竞争优势的重要资源。一个企业要想建立竞争优势，就必须提供比其竞争对手质量更好的产品或服务，以及更好的员工培训制度。员工培训能给企业带来巨大的效益，这些效益体现在企业的发展战略、人才战略和文化建设等几个方面，并最终使企业在激烈的市场竞争中具有超强的战斗力，愈战愈勇，并立于不败之地。国外研究表明，培训给企业带来的回报是巨大的。有鉴于此，我国很多企业的管理层对培训的必要性和重要性也在逐步认知，并在培训上的投入也越来越多。使员工的知识能力更新及技术能力水准提高

如今科学技术快速发展，使得知识总量迅猛增加，缩短知识更新周期，将科技成果转化为生产力的周期也随之缩短。因此，只有加强员工的培训制度，加速员工知识的更新，才能跟上科技发展的脚步，满足科技高速发展的需要。在员工培训中，岗位培训是最重要的部分，其中上岗规范、专业知识和能力的要求被视为岗位培训最重要的目标。岗位人员上岗后也需要不断的进步、提高，以参加更高层次的技术攻关等，使各自的专业知识、技术能力达到更高一级的岗位规范标准，以适应未来岗位的需要。所以，员工培训工作日益显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。

二 企业培训制度的现状、问题和思考 培训理念存在偏差，员工与企业对培训的认识不一致 某些企业对培训的认识存在很多误区，一是“培训浪费论”。某些企业管理者认为现在的员工流动性大，自己花大力气培养了人才，却是为他人做了培训；有些企业认为当前企业效益较好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂不培训或资金紧张，把有限的资金用到其他业务上，所以不培训；有些企业认为培训只是人力资源部门的事情，企业自己出钱培训员工仍是一种浪费等等。二是“培训万能论”。一些企业重视员工培训，但又进入另一个误区，就是过分强调培训。员工的技能不足了培训、销售业绩下滑了培训、服务态度不好了培训，一出问题就会想到培训，把培训当成是解决问题的灵丹妙药。殊不知，人是最难培养的，员工成长的过程中，有许多不确定的因素影响，仅靠培训去解决问题是远远不够的。培训项目设置不系统，培训方式简单，没有针对性

很多企业对培训的评价是赶形势、走过场，培训方式简单化、形式化、任务化；有的是为了可以在工作汇报的表格中增加填写的内容，向上级主管部门汇报，为企业和个人的政绩添上值得夸耀的一笔，因此多以应付为主。培训缺乏针对性，培训项目和内容脱离实际，一是流行什么就培训什么，培训者对企业的培训需要缺乏了解而盲目跟风，在培训项目上的选择喜欢猎奇，崇拜国外的培训教师和课程；还有的企业培训，带有很大的盲目性和随意性，不知道应该培训谁和培训什么，没有起到企业员工培训工作应有的作用。培训忽略企业文化

一些企业把培训目的理解为，员工培训就是传授从事工作所必须的知识和技能，这是对员工培训目的的片面理解。员工培训的另外一个重要目的是通过企业文化培训提高员工对企业的认同感和责任感，使具有不同价值观、信念、工作作风的人形成统一、团结、和谐的工作集体，进而提高员工及整个企业的绩效，并改善员工的生活质量。轻视培训评估和监督培训评估

培训评估和监督培训评估是培训效果监督、检验的重要环节。在现实工作中，有些企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用；有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，以及能够为企业带来什么效益上去考虑，留在低水平层次上；还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。

三 建立科学的培训制度体系，创新培训机制 现代企业培训实践和创新

传统的培训以提高技术工人的操作技能为主，而现代培训是多层次的培训，是对企业高层、中层、基层人员在知识、技能、交涉、创新能力、团队合作意识等方面综合能力的培养。在内容的制定上，应考虑目前新技术的使用水平。根据现有的水平，找出新、旧工作岗位之间的差距所在，再结合现有员工的知识层次、技能来明确列出所需的相关技术与技能，最终确定培训的内容。并且，培训内容应当做到板块化、层次化，全面系统，因材施教。培训方式的创新

培训方式体现层次性、多样性，要拉开梯度，根据人才的不同学历、阅历，开设不同性质、水平的培训。例如，对于年轻的员工，可以进行提升学历、现场实践锻炼，而对于资格阅历很高的中老年员工，可以经常召开同部门内部经验、技术等方面的交流、沟通、竞赛，相关部门之间、不同层次的人员之间也要经常进行经验、技术等方面的交流、沟通。3 培训评估体系要由低级向高级发展

培训效果的评价是培训体系的最后一步，也是关键的一步。效果评价做得好，就会推动未来培训的进一步发展；效果评价做得不好，不到位，就会使得培训反馈体制受阻，而这正是导致企业不愿组织培训的重要原因。作为培训效果评价的载体——评估体系，自然而然就扮演了重要角色。美国著名学者提出了培训效果评估模型，该模型将培训效果分为四个递进层次，分别为反应、知识、行为与效果。一级评估要注意学员的反应，因为无论老师怎样认真备课，学员只要某方面不感兴趣，就不会认真学习。二级评估要检查学员所学的东西，这种检查可能以考卷形势实行或实地操作。三级评估主要衡量学员工作表现的变化，这是为了记录学员是否真正掌握了培训内容并运用到工作中去。如果没能学以致用，则说明这次培训是一种浪费。四级评估则是衡量培训是否有助于公司业绩的提高。培训达到让员工改变工作态度的目的，那么是否同时对业绩的提高也起了应有作用，这可以通过硬性数据来显示，比如企业产品质量的提高和社会认同度的提高，员工精神面貌的改善等。培训其他方面的创新

这包括培训的接受者——员工，应由被动的接受培训到主动的制定自我职业生涯发展规划，自我主动学习。培训需要企业内训和企业外训相结合，针对不同的受训群体，培训内容来开展适合的培训，这样培训才能真正达到事半功倍的效果。

参考文献: [1]孙海法.现代企业人力资源管理.广州：中山大学出版社，2002.[2]余凯诚，程文文，陈维政.人力资源管理.大连：大连理工大学出版社，2004 [3]加里得斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999

第五篇：浅谈企业员工培训工作的创新

浅谈企业员工培训工作的创新

摘 要搞活企业，提高企业在市场经济中的竞争力，关键在于企业的内在素质。实践证明，高水平的企业内在素质是激活企业，提高市场竞争力的基石，其基础核心是企业员工的素质。企业只有通过强化教育培训，不断提高员工的综合素质，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，因此，企业员工的培训应当以新的视觉来思考。

关键词企业员工；培训

一、企业员工培训存在的问题

应该肯定，近年来企业员工培训工作有了长足的进步，特别是石油企业，针对自己行业的性质和员工岗位特点，在提高员工素质，增强企业竞争力方面，有其独特的做法，取得了很大的成效，但仍存在不少的困难和问题，主要表现在：①员工培训工作还不能适应市场经济发展的要求。②未能充分调动员工参加培训的主观能动性，不能充分调动员工培训的积极性。③培训效果反馈机制不够健全，无法保证培训效果和质量。④少数单位对职工培训工作重视不够。特别是有些基层单位领导，还没有认识到市场经济条件下的企业危机感，以“忙”取代知识、技术的培训。

二、企业员工培训工作的创新

企业在国际国内市场竞争中，不断发展壮大，加强员工培训，不断提高其综合素质，是企业持续发展的基础。要实现新时期企业员工培训工作的创新，应着重做好以下几方面的工作。

（一）观念创新是做好员工培训的前提

企业员工培训是进行人力资本投入。当今世界“投资培训”已成为大企业和公司的投资重点，随着市场竞争的日益激烈，要把企业员工培训升华到人力资源开发，扩大企业人力资本积累的高度去认识，同样，对于我们石油企业来说，人才是第一生产力要素，是企业最宝贵的资源，是实现可持续发展的重要保证，这就对员工素质提出了更高的要求。在新形势下，提高员工素质，必须打破惯性思维，重新认识和定位我们的员工培训工作，无论是在激励约束机制、实施措施上，还是培训内容和方法上，都要重新审视是否符合企业新的发展目标、工作要求和岗位实际，有针对性地进行探索和创新，才能为建设一支高素质的员工队伍收到事半功倍的效果。

正确认识员工培训的内容是由市场决定的。管理者和培训部门应该深入实际，仔细了解市场变化及员工的培训需求，进行有针对性、有重点的培训，这样才能提高培训质量，才能为企业发展产生实实在在的作用，克服职工培训的盲目性。

正确认识员工培训的效果是潜在的。企业员工培训绝非企业治病疗疾的“急救药”，我们应该清醒地认识到，企业长期以来形成的人工成本偏高，劳动效率低下，产品质量缺乏竞争力的问题依然存在，员工的劳动技能、思想观念和行为方式都是长久以来形成的，不可能通过一两次培训就能彻底改变，需要长期的不断培训，才能见到实效。

充分认识高学历者和高技能人才仍然需要继续培训。当今社会，没有一种知识和技术可以受

用终身，特别是科学技术高度发达的今天，新技术、新工艺日新月异，所以，企业不能轻视或放弃对高学历科技人员和高技能操作人员的培训，相反还要对其进行长期的、系统的培训。

（二）培训模式创新是做好企业员工培训的根本途径

员工培训教学是相互交流的过程，在这个过程中，被培训者处于决定性的地位，以人为本的观念体现在培训中就是要依靠被培训者，激发被培训者的学习兴趣，发挥其学习的主动性，而提高学习兴趣，发挥学习主动性，关键在于符合实际，形式多样化。

1．培训思路创新

这就要我们在培训的思路上，围绕从“要我学”的点名培训向“我要学”的按需培训转化，从应急培训向系统教育转化。

2．培训内容创新

培训中，要反映在市场经济条件下企业管理创新、技术创新的新内容，同时要注重学以致用，解决工作中的现实问题，满足企业生产经营的需要，还要为适应竞争激烈的经济全球化和新科技革命面向未来的超前培训。

3．培训方法要创新

由于员工素质培训涉及面广，员工的水平、素质不一，情况不同，需要根据不同培训对象和内容，制定培训计划，工作要求和措施，既要符合实际，因地制宜，紧贴企业需求，又要精心设计和选择诸如讨论式、观摩式、情景模拟、安全分析等灵活多样的培训方法，充分发挥学习者的主动性。

4．培训手段创新

长期以来，我们石油企业，有许多行之有效的员工培训方式，如：师傅带徒、短期轮训、委托培训、分层培训等，在新的条件下，我们应该在继承过去好的培训方式的同时，要广泛动用各种先进培训手段和电化教学设备，利用多媒体进行交互式学习，利用仿真机模拟实际操作，通过计算机网络进行远程教学等。

5．培训制度创新

建立一套与之相适应的管理制度，诸如培训项目策划制度，培训项目主持人制度，工作协调制度，检查考核制度等。

（三）培训机制的创新，是做好员工培训的关键

1．建立完善用人机制

要打破“工人”和“干部”的身份界限，变身份管理为岗位管理。企业应转变观念，工人与

干部，“蓝领”与“白领”只是分工上的不同，并无贵贱之分。我们就像尊重知识，尊重科技人才一样，给予各类能工巧匠的尊重，或者说给予技能劳动者的尊重。

2.建立考评约束机制

增强员工提高自身素质的压力和动力。制定培训考评制度，明确各级管理人员和部门责任，定期考核，并把考核结果同责任者的经济利益挂钩；同时，按照不同岗位应具备的知识水平，要求在岗者必须取得任职资格，实行任职资格制度，对未获得相应岗位资格者，实行试（待）岗或降级使用。

3．完善监督机制

实行培训质量评估制度，通过对培训组织形式，技术项目设计，教学计划编排、教学方法、手段、措施与受训方的要求和预期目标比较，评估出培训质量的优劣，这样，还可以避免出现培训中的“消化不良”和“水土不服”的现象。

4．建立完善激励机制

即建立和完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。通过一定程度的评选与考核，对学习成绩优异者，除给予一定的物质和精神奖励外，还要在工资、奖金、晋升方面给予一定的优惠政策，调动员工学习培训的积极性。只有这样，才能强化员工学习培训的氛围，逐步形成企业人才脱颖而出的机制。

员工素质也是一种生产力，向员工要生产力，是企业在市场竞争中决胜的保证，而做好企业员工培训工作，提高企业员工的素质，不是一蹴而就、一朝一夕的事，不是办几个培训班就能解决的问题。所以，企业应该长期不懈地探索员工培训教育工作，实施全员、全方位的人才战略，不断创新工作思路，为提高企业综合素质和人才成长筑起一道“绿色通道”，确保企业走向持续发展的快车道.