浅谈企业员工培训方法的创新

第一篇：浅谈企业员工培训方法的创新

浅谈企业员工培训方法的创新

摘要：创新是企业在知识经济时代求生存和发展的根本手段，也是企业获得竞争优势的根本途径。企业要进行有序，有力，创新，就必须对职工进行创新能力的培养和积累。在现代企业职工培训中，要树立新的理念，强化创新的培养。

关键词：员工培训 方法

创新 浅谈企业员工培训方法的创新

引言

21世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才是企业生存发展的关键。在现在竞争激烈的市场环境下，企业培养人才、凝聚人才若仅仅依靠提高员工待遇是远远不够的，人力资源部还应当采取一定的方法和措施来提高员工各方面的素质,员工的培训就是其中一个必不可少的环节。世界上很多大型企业的成功经验表明，如果不花时间和金钱去做有效培训，企业很难实现发展目标；培训是企业持续竞争力的‚发动机‛；培训费用的投入，不是沷出去的水，而是存下来的一份对未来的期望，一份未来的效益

一、员工培训面临的问题

近年来企业员工培训工作有了长足的进步，许多企业能针对自己行业的性质和员工岗位特点，在提高员工素质，增强企业竞争力方面，有其独特的做法，取得了很大的成效，但仍存在不少的困难和问题，主要表现在：①员工培训工作还不能适应市场经济发展的要求。②未能充分调动员工参加培训的主观能动性，不能充分调动员工培训的积极性。③培训效果反馈机制不够健全，无法保证培训效果和质量。④少数单位对职工培训工作重视不够。特别是有些基层单位领导，还没有认识到市场经济条件下的企业危机感，以‚忙‛取代知识、技术的培训。当今世界‚投资培训‛已成为大企业和公司的投资重点，随着市场竞争的日益激烈，要把企业员工培训升华到人力资源开发，扩大企业人力资本积累的高度去认识，对于企业来说，人才是第一生产力要素，是企业最宝贵的资源，是实现可持续发展的重要保证，这就对员工素质提出了更高的要求。

二、企业员工培训工作的创新

企业在国际国内市场竞争中，不断发展壮大，加强员工培训，不断提高其综合素质，是企业持续发展的基础。

（一）观念创新是做好员工培训的前提

企业在国际国内市场竞争中，不断发展壮大，加强员工培训，不断提高其综合素质，是企业持续发展的基础。要实现新时期企业员工培训工作的创新，应着重做好以下几方面的工作。在新形势下，提高员工素质，必须打破惯性思维，重新认识和定位我们的员工培训工作，无论是在激励约束机制、实施措施上，还是培训内容和方法上，都要重新审视是否符合企业新的发展目标、工作要求和岗位实际，有针对性地进行探索和创新，才能为建设一支高素质的员工队伍收到事半功倍的效果。而企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。但是为了适应监管工作的要求，必须对员工进行一些必要的培训，以提高员工的知识水平和实际工作技能。至此要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。

（二）培训模式创新是做好企业员工培训的根本途径 员工培训教学是相互交流的过程，在这个过程中，被培训者处于决定性的地位，以人为本的观念体现在培训中就是要依靠被培训者，激发被培训者的学习兴趣，发挥其学习的主动性，而提高学习兴趣，发挥学习主动性，关键在于符合实际，形式多样化。

(三)、从根源处做好员工培训创新工作 1．培训思路创新

这就要我们在培训的思路上，围绕从‚要我学‛的点名培训向‚我要学‛的按需培训转化，从应急培训向系统教育转化。

2．培训内容创新

培训中，要反映在市场经济条件下企业管理创新、技术创新的新内容，同时要注重学以致用，解决工作中的现实问题，满足企业生产经营的需要，还要为适应竞争激烈的经济全球化和新科技革命面向未来的超前培训。

3．培训方法要创新

由于员工素质培训涉及面广，员工的水平、素质不一，情况不同，需要根据不同培训对象和内容，制定培训计划，工作要求和措施，既要符合实际，因地制宜，紧贴企业需求，又要精心设计和选择诸如讨论式、观摩式、情景模拟、安全分析等灵活多样的培训方法，充分发挥学习者的主动性。

4．培训手段创新

长期以来，许多企业都有行之有效的员工培训方式，如：师傅带徒、短期轮训、委托培训、分层培训等，在新的条件下，我们应该在继承过去好的培训方式的同时，要广泛动用各种先进培训手段和电化教学设备，利用多媒体进行交互式学习。5．培训制度创新

建立一套与之相适应的管理制度，诸如培训项目策划制度，培训项目主持人制度，工作协调制度，检查考核制度等。

三、员工培训方法创新的具体模式

（一）、讲授法：

属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

这种学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。例如:上级领导接到一个新的指示，便马上要求组织相关人员开会，传达指示及任务，此时运用的便是教授法，领导通过他对指示的认识和理解，将文字性的理念转化为语言表达给下一级人员。这种方法好的方面就是运用简便，可以同时对许多人进行培训，经济高效，有利于学院系统地接受新知识

（二）、工作轮换法：

这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。

现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员。这种工作轮换能丰富培训对象的工作经历，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。

（三）、工作指导法或教练/实习法：

这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。

如果是单个的一对一的现场个别培训则被称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：一是对关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。这种方法优点在于能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。不足之处就是不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心‚带会徒弟饿死师傅‛而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。

（四）、研讨法：

按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。

它的优点在于它强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。不足之处在于这种方法 运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。

（五）、视听技术法：

就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。此法优点就是 由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象；缺点是视听设备和教材的成本较高，内容易过时；选择合适的视听教材不太容易；学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。

（六）、具体案例研究法：

指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。

这种方法在专业性强的企业较为常用，它的优点在于学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。缺点是案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高；案例的来源往往能满足培训的需要。

（七）、角色扮演法： 指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。

这种方法的优点是学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。不足之处在于，角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；容易影响学员的态度、而不易影响其行为。

（八）、企业内部电脑网络培训法：

这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。

这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。优点，使用灵活，符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度，灵活选择学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与费用；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，不须重新准备教材或其他教学工具，费用低。可及时、低成本地更新培训内容；网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。不足就是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金；该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。以上培训方法中培训师都起着主导性的作用。所以说企业培训师担负着组织学员学习,向学员传授知识与技能的重要职责,是培训活动的组织者与指导者。开班伊始，首先要对学员进行普查式了解，通过与学员交谈，进行培训前讲课重点征求意见，座谈会了解学员培训要求等，整体了解学员的性格和语言表达能力，从中找出在班级中能够积极发言，乐于经验共享的优秀人才。

松下辛之助说：企业在人。企业是兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备高素质的 员工队伍。在如今竞争日益激烈的中国市场，人才已经是一个企业能否成功，能否在竞争对手之前抢得先机，能否在市场争夺站中保持不败的一个非常，非常重要的棋子。

四、提升员工培训效果的的创新方式

员工培训如何走出俗套，创新积极明显的理想效果，就必须在培训的理念，方式等方面不断进行创新。在提升培训效果在员工培训方面需要具备的五个创新：

1.员工培训的观念要创新，我们必须转变员工培训是浪费人力，物力，财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资，设备投资更为重要。

2.员工培训的方式要创新，必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好的效果。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性，多样性，要拉开梯度，采用不同性质的，不同水平的培训。要灵活，生动，活波，易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。

3.员工培训计划要有创新，在注重针对性的前提下，必须体现出系统性的前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业的现状及目标，系统制定各部门，岗位的培训发展计划。要根据不同部门，不同的层次，不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的，持续的，经常性的培训机制。

4.员工培训授课者的选择要创新。专门培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部员工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内部的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训内容与工作有关。企业内部员工成为培训师应具备以下几个条件：足够的工作能力受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且这样也锻炼了员工本人的领导才能。

5.员工培训的考核方式要创新。员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训只能怪获得技能的积极性就消失了证书不一定要权威机构的，也可以使企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念，职业道德和工作态度等也尤为重要。总之，员工培训是人力资源管理的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业，对职工将会是一个双赢的选择。

五、根据实际打造适合企业自身的创新培训方式

德兴铜矿石亚洲第一大铜矿，有13000多名职工，矿山的技术水平，建设规模，发展速度在国内都走在前列，但主要生产设备及工艺大都是从国外引进的。2005年，德兴铜矿提出了‘提高自主创新能力，建设创新型德铜’的口号，要求培训中心开拓思路，转变思维，创新培训方式，加快创新型人才培养，推动创新型矿山建设。德兴铜矿就是通过加强职工技术创新能力的培养，提高职工创新意识，增强了职工技术创新能力，给矿山生产带来效益，生产设备维修质量和运转率大大提高。多年来德兴铜矿引进了许多国内外先进技术和装备，在生产实践过程中，职工不崇洋媚外，本着实事求是的科学态度，以实际生产需要出发，对洋设备大胆改革和消化，提高了设备的使用效率和积极效益。通过创新培训方式，使职工技术创新能力有了显著提高不但适应了企业发展，更带动了职工的创新意识和能力，指引着企业走向科技创新之路，科技兴企之路。

杜邦公司在化工界称为龙头老大，公司在很多方面都独具特色，因为他不仅注重对每一位员工的培训，而且培训方法也很独特：首先，公司不仅具有周密的管理体系，而且拥有一套全面的，独特的培训体系。公司的培训协调员只有几个人，每年他们会根据杜邦公司员工的素质，工作经验，各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。此份大纲清楚地列出了该年度培训课程的题目，培训教员，培训内容，以达到效果，授课时间及地点等。此份大纲在每年年底前分发给杜邦各业务主管，公司的各位业务主管会根据培训大纲的内容结合下属的工作经验及需求有针对性地选择课程，为下级员工报名参加培训。除了公司的培训大纲里的内容之外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，只要合理，公司会安排员工参加。其次，特殊的培训软件。杜邦公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学教授，技术专家等。而更多的 是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授 相关的业务知识。最后，杜邦公司如此特殊的培训方法，令全体员工众质普遍提高，因而杜邦的人员流动率一直保持在很低的水平。在杜邦总部连续工作三十年以上的员工随处可见，这在美国是很难得的。

结论

员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争，是知识的竞争，而培训正是培养人才，传播知识，实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

参考文献

1、陈启明.企业培训计划的框架及内容[J].人力资源,2001(5).2、吴召军.浅谈企业员工培训的几点思考[J].中国西部科技,2004(8).3、关明生.现代企业员工培训的思考[J].人才了望,2004(11).4、迈克尔〃波特.完全竞争战略[M].中国纺织出版社,2003

第二篇：企业员工培训制度与方法

企业员工培训制度与方法

企业员工培训制度与方法1

一、员工岗前培训制度

1、医院要对每年新入职上岗的员工实行岗前培训。岗前集中培训的时间不得少于一周。

2、岗前员业培训主要内容有: 法规与理念培训，医疗卫生事业的方针政策培训，医学伦理与员业道德培训，医院工作制度、操作常规、医疗安全管理措施及各类人员岗位员责, 医学文件(病历)书写的基本规范与质量标准，心肺复苏的基本技能，当地医疗卫生工作概况及所在医院情况，现代医院管理和发展以及消防安全知识与技能培训等有关内容。

3、岗前培训要经院方考核合格者方可上岗。

4、其他新上岗的员工，要依照本制度自学和考核。

5、岗前培训集中培训应当与试用期培训结合起来。新上岗的'医务人员在试用期内 , 除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位培训培训，并在试用期结束前作出评价。

二、在岗员工规范化培训制度

1、根据国家继续医学培训的有关规定，医院必须实行在岗员工终身培训培训,抓好人才培训工作，从难从严要求，进行正规训练。

2、医院在岗员工继续培训工作规范化培训包括: 专科培训、亚专科培训及终身继续培训三阶段: 应当设专人管理，在主管院长领导下，负责计划、组织和考核工作，建立技术档案。

3、医院和科室应当制订出在职员工继续培训规范化培训计划，以及保证计划完成的具体措施。

4、对所有员工的培训，都要强调从基本理论、基本知识和基本技能人手 , 可采用岗位实践、脱产进修、建立导师制等多种医院工作制度与人员岗位员责医院工作制度与人员岗位员责途径，不断提高和深化专业理论、实践能力以及外语水平。

企业员工培训制度与方法2

第一章 精神规范

第一条本公司的企业精神是:“创造、挑战、贡献”，这了是每位员工的精神规范标准。公司将成为每位员工尽情发挥才智的舞台，每位员工应坚信:自己的奉献和才能在公司不会被埋没，一分耕耘必有一分收获。

创造--勇于思考和尝试新方法，以满足客户的需要;

挑战--树立崇高的目标并全力为之奋斗，视困难为发展的契机; 贡献--超越自我，致力于创造美好社会的长远目标。

第二条公司员工必须遵守中华人民共和国的各项法律和法规，遵守公司的规章制度，不断提高自己的道德水准和业务技术水平，成为勇于“创造、挑战、贡献”的合格员工。

第二章 行为要则

1.仪表--要整洁端庄，稳重大方。

2.环境--要清洁整齐，使客人和自己都愉快轻松。

3.待人--要温文有礼，和颜悦色，不卑不亢，牢记礼貌就是为人，事关公司事业、形象。

4.守时--守时守约，为人处事之基本，务求一诺千金，严格自律。

5.效率--以最简捷的动作，最快的速度办理每件业务。

6.质量--凡经我手，无论产品或劳务，都以精湛、细致、考究而使人信服。

7.专精--钻研技术，钻研业务，精益求精，永无止境。

8.勤勉--勤勤恳恳、兢兢业业、如水滴石穿般的工作，去处世为人。

9.谦虚--满招损，谦受益。无论学习或做事，虚怀若谷，就是排除障碍，开阔道路。

10.团结--员工同事，每日相处，更应互相体谅，礼貌谦让，才能精诚合作，团结共进。

11.自律--永远不对外人批评公司。

永远不对他人口语主管，即便离开公司，也自奉严格，不飞短流长，自尊自重自己的人格。

12.安全--时时处处想着公司事业的安全，小到烟蒂纸屑，大到工程项目，可能出差错的地方都想到，认真细致地去做好工作。

第三章 工作纪律

第一条 仪容仪表

1.职员头发应常修剪。男职员发角长度以不盖过耳部及衣领为宜，胡须应每天剃刮。

2.女职工宜淡雅清妆，不得农妆艳抹。

3.除结婚、定婚戒指之外，须少佩戴或不佩戴饰物。

4.上班时间应着公司统一服装，佩戴公司徽章和其他规定标志。(在统一着装前，男职员着西装、白衬衫、领带、皮鞋，女职员着套装。服装要整洁大方，不得穿短裤上班。)

第二条 处事礼仪

1.接电话--当外线电话铃响时，应迅速接起，并主动自报:“您好_公司”。电话交谈要态度和蔼、礼貌、声音清晰;通话完毕应主动说:“谢谢，再见”。当内线电话铃响时，应立即接起，并主动自报:“您好(自己的姓名)”。

2.乘电梯--当职员与领导或客人同乘电梯时，应请领导或客人先进出。

3.乘车--司机迎送领导或客人时，应将车辆停在领导或客人下车方便的地方，当职员与领导或客人同乘车辆时，应主动打开车门，请领导或客人先上车，下车时职员要先下车，为领导或客人打开车门。

4.对客户--对公司的'客人要热情礼貌、以诚相待，客人来访要迎进、让坐、请茶、送出，并使用礼貌用语:“您”、“请”、“您好”、“谢谢”、“对不起”、“请原谅”、“多多关照”、“再见”等。客户是“上帝”，公司不允许职员对客户有无礼行为，不得讥讽或不理睬客户，更不得顶撞客户或无理辩解。

5.对同事--职员之间应以诚相见，肝胆相照，互帮互助，取长补短。对同事说话要和蔼可亲，使用礼貌语言;要善于倾听别人的意见，虚心学习他人的长处;同事之间应团结协作，求同存异;当同事遇到困难，大家应主动帮助，使助人为乐形成风气;要善解人意，不吹毛法语疵，更不允许在背后指责和挑剔他人。

6.对领导--要尊重领导，尊重老顾问;与领导见面时，应说:“您好，×(职务)”;对领导的决定要不折不扣地执行，在工作中如有意见应采取合理方式向自己的直接领导反映，不得越级，如与直接领导有意见，应向公司行政部反映。

7.对下属--领导应在工作中充分调动职员的积极性和工作热情，以身作则，以公正无私的态度对待下属，体恤下级，关心和爱护每一位职员。

第三条 工作纪律

1.上班时间不准打私人电话，不准会见与业务无关的客人; 2.上班时间不准吃东西，不得睡觉。吸烟者要注意保持环境卫生; 3.上班时间不准喧谈闹唱，扎堆聊天，发出不必要的声响; 4.不经批准，不得随意为私人使用公司设施和办公用品; 5.上班时间不得喝酒、打架;

6.下班时间无故不得在公司内逗留;

7.不得利用职权营私舞弊，谋取私利，假公济私; 8.不得有贪污、盗窃、赌博等其他违法违纪行为;

9.遵守公司的保密制度，不得泄露公司的秘密，自觉维护公司的利益; 10.开会、学习、培训，无正当原因不得迟到或不参加;

11.不得在上班时间做与工作无关的事，如听收(录)音机、看电视、书报杂志(除工作或培训需要外)、洗澡、下棋、打牌等;

12.工作要认真负责，爱护公司财物;

13.汇报工作要实事求是;

14.不得在同事之间、同事与领导之间造谣污蔑，拨弄是非，挑起事端; 15.上班时间不得擅离工作岗位(包括无故串岗)。

企业员工培训制度与方法3

为规范公司外派培训管理，保证员工外出培训质量，有效管理外出培训，特制定本管理制度。

1.试用范围新管理岗位、新技术、新设备引进等所需外派培训外派培训：指公司根据工作需要指定员工派遣参加公司外部培训、学习活动

2.培训费用

2.1培训费用指在培训活动中公司为员工支付的培训费、食宿费、交通费总和。

2.2培训费用的报销应出具相应、有效的发票，并于公司行政人事部登记备案。如遇以下情形，则不予报销费用：员工在外派培训期间因私人原因发生的食宿、交通等费用员工在培训(理论)结束后没有通过考试或未获得相关证书，实际操作中没有达到独立操作上岗能力的

3.外派培训出勤及薪酬福利管理出勤

3.1培训时间在工作日进行的，按正常出勤计算，培训时间在休息日(含下班后的延长工作时间)进行的，不计加班3.2受训人应遵守培训方的'时间安排和管理规定，按时参加培训，不得缺勤;无故不参加培训的，经查实后按旷工处理，自动扣除工资3.3外派人员因重大事宜，无法参加培训时，因提前向培训方管理部门说明薪酬福利

3.4员工外派培训期间按在本公司正常出勤计算，原有工资奖金正常发放

3.5员工在参加理论培训期间出勤参照3.1执行;在实际岗位操作期间，如遇夜班、法定假日上班的，员工应保留出勤记录，公司根据出勤予以发放津贴

3.6员工培训期间由公司补贴伙食费(30元/天)

4.员工责任与义务

4.1员工需认真参加学习，顺利完成培训项目，定期上交培训小结;学成回公司后，负责整理相关培训资料等送行政人事部存档

4.2若培训项目有毕(结)业证书或证明文件，结束时受训结业证书由受训员工获得，在公司工作期间证书或证明文件正本由公司保管;需实际进行操作的，培训结束后应有独立上岗能力

4.3员工培训完成回公司后应就受训内容给予公司其他员工进行传授，不得借故推诿，认真负责公司该项工作，承担相应的内部培训和辅导工作

4.4员工在培训期间应遵守培训方各项管理制度，应注意言行举止，形象妆容，以维护公司之形象

5.本管理制度适用于公司所有外出培训，由公司行政人事部负责解释。

企业员工培训制度与方法4

第一章总则

第一条岗前培训的目标是使新进出口员了解本公司情况及规章制度，便于新进人员能更快胜任未来工作并遵守规定。第二条凡新进人员必须参加本公司举办的新进人员岗前培训，其具体实施办法依本制度执行。

第三条岗前培训的内容包括如下几个方面：

1.公司创业史;

2.公司业务;

3.公司组织机构;

4.公司管理制度;

5.所担任业务工作情况、业务知识。

第四条凡新进人员先进行五至八天培训，每隔二周举行一次。

第五条新人员的培训，人事部门应事先制定日程安排计划表，培训进度记录及工作技能评定标准表。

第二章培训阶段

第六条对于新进人员的岗前培训，按工作环境与程序可分为三个阶段：

1.公司总部的培训;

2.主管部门的培训;

3.实地训练。

第七条公司总部的培训须重点进行以下各项：

1.公司状况;

2.参观公司的各部门及其本人未来的工作岗位环境; 3.介绍其岗位特征及如何与其他部门配合;

4.熟悉公司产品的性能、包装及价格;

5.市场销售情况分析;

6.对市场上同类产品及厂家要有相应的了解;

7.聘用专家实施口才培训。

第八条各部门的教育培训负责人必须是新进人员的未来主管和实地训练负责人。

第九条各部门教育培训的重点在于实际操作技术的培训，其要点如下：

1.每天的日常工作及可能的临时性业务;

2.从事未来工作的技能及从事工作的方法;

3.时间运筹和时间管理;

4.工作任务达成率;

5.综合评估。

第十条各部门教育培训负责人必须有丰富的经验，并掌握相应的工作技术，必须强调与实地训练密切配合。

第十一条实地训练即在一位专业人员的指导下，尝试从事即将开展的工作。指导者应协助受培训者完成工作，并随时指出注意事项和应改进的地方。

第十二条对于从事指导培训的人员，公司视情况发给相应奖金，要求必须精益求精，圆满完成指导培训的.工作。

第十三条为有效达到教育培训的目标，应酌情安排、灵活制订上述教育培训上述教育培训阶段的计划，并严格予以实施。

第三章教育培训的内容

第十四条教育培训的内容，各公司、部门可以根据自己本身的特点自行安排，但必须具备下列三项：

1.基础知识和专业技能的教育培训;

2.程序规划的教育培训;

3.工作态度与市场信息收集方法的教育培训。

第十五条必须确保通过新进人员教育培训，使具有相应的基本知识，熟悉公司的组织结构、目标、政策、经营方针、产品及其特性等内容、并对公司的性质及发展有一个初步了解。

第十六条凡新进人员，都应对他们进行系统的教育培训，培养他们工作中的进间管理和计划能力，从而使其在今后的工作中能够通过适当的组织和协调工作，按一定的程序达到工作目标。

第十七条教育培训要讲求效率，按一定的计划和步骤促进培训成功和公司发展。

第十八条态度与语言的教育培训的目的在于提高公司新进人员的乐观、自信的精神和积极的态度，以热忱服务、信誉至上的信念履行职责。第四章附则

第十九条本制度自公布之日起实施。

企业员工培训制度与方法5

目 的：为促进管理人员能够全面地了解公司管理体系、管理制度，系统地融入企业文化，满足管理岗位的专业要求，制订本规定。

适用范围：本规定适用于公司各级管理人员。

管理部门：公司人力资源行政部。

一、凡总部管辖管理人员(各单元经理、各级管理人员)都必须实行岗前培训制。

二、本岗前培训是指新聘进管理人员或晋升管理人员在上岗前和在试岗(试用)期，必须接受的培训。

三、培训内容包括但不限于：基本培训和专业内容培训。

基本培训主要内容包括企业文化、规章制度等，由人力资源部安排培训; 专业培训主要内容包括专业岗位知识与技能、岗位职责、作业流程等，由用人单位安排培训。

四、本岗前培训期间一律实行导师制。即培训人员在培训期间都指定一位辅导导师为其在培训期做培训辅导。辅导导师由其一级以上领导或专业管理者兼任。

五、企业文化和规章制度培训课时为16小时，其中12小时授课，2小时交流、2小时考试，考试结果归档，做为转正考核的依据之一。由人力资源部组织落实。

六、专业培训时间为3—6个月(与试用或试岗期同步)。由用人单位和辅导导师共同组织落实，人力资源部跟踪管理。

用人单位和辅导导师须定期(每月不少于两次)为试岗(试用)人员进行专业培训与辅导。

试岗(试用)人员须每月提交试岗(试用)培训报告，经辅导导师和用人单位第一责任人签署意见后，报人力资源部备案归档，做为转正考核的依据之一。

七、管理人员岗前培训结束时，经本人申请，由组织部(人力资源部)组织对其综合考评(内容包括：上对下、下对上、周边、及个人工作方案演示等)。考评合格后方可办理正式转岗(转正)，并纳入管理者正常考核程序。

八、培训必备基本内容：

1、公司简介(对试用期)

2、公司经历及简介

3、公司发展历程、企业荣誉

4、公司组织、公司经营管理构架、管理团队介绍

5、公司标识

6、公司文化理念：

7、员工手册

8、管理标准：教育员工热爱工作、会工作、做好工作

上级指令，快速落实。 下属反馈，快速回应。 客户投诉，快速处理。 服务标准，快速提升。思维定势，快速转换。 企业文化，快速融汇。 成本控制，快速下降。 经营发展，快速跨越。

9、基本制度

爱企业、爱岗位，不做任何损害企业利益、信誉、商誉的事。

全面接受企业文化，遵守规章制度，不做违规乱纪的'事。

敬畏领导、关心同事，爱护下级，不做损人利己的事。

严于自律、不徇私情，不做损公肥私的事。

服从指挥、顾全大局，不做本位、山头主义的事。

10、自律

爱祖国，爱岗位，不损国家和企业

同文化，尽职守，不违道德品格好

尊领导，听指挥，遵章守纪不乱议

讲信誉，守承诺，相互尊重不自傲

廉自律，不徇私，公私分明不违纪

善学习，精业务，团结员工同提高

精管理，勤协作，不推不扯支持多

多贡献，创荣誉，企业效益结硕果

九、本制度自20xx年5月5日起生效执行。

签发：签发日期：

企业员工培训制度与方法6

为建设一支高素质、高效率、高水平的员工队伍，实现员工培训工作的规范化、制度化、科学化，特制订本规定。

一、总则

1 开展员工培训，目的在于有效开发医院人力资源，提高员工素质，激发员工潜能，提高工作绩效，使员工能够获得医院发展所需要的知识和技能，从而与医院共同发展。

2 本制度中的培训是指本院员工在特定场合就某一主题进行的学习、讨论、演练等各种提高员工工作技能和素质的活动。

3 本制度适用于本院全体员工。

二、管理职责

1 人力资源部是医院的培训主管部门，负责医院员工培训工作的统筹管理，其他各职能部门和科室应协调配合共同实施。

2 人力资源部应根据医院的人力资源状况，以及各部门培训需求计划和医院全年工作安排，制定出医院总体培训计划，经批准后组织实施、监督落实情况并组织考核。

3 各职能部门为医院培训的业务分管部门。各职能部门应及时向人力资源部提交培训需求计划，并积极配合人力资源部开展培训工作。

4 人力资源部在培训中的主要职责：

4.1 医院培训体系的建立，培训制度的制定与修订。

4.2 医院培训计划的制定与组织实施。

4.3 对各部门的培训工作进行监督、检查和考核。

4.4 对培训讲师的选择、确定及协助培训。

4.5 外派培训相关事项的`管理及外派参训员工的管理。

4.6 培训资料、报表的收集、汇总、整理及归档。

4.7 参训员工的考勤监管。

5 各部门(科室)在培训中的主要职责：

5.1 业务技能相关培训计划的制定。

5.2 业务技能培训的组织实施。

5.3 配合人力资源部开展相关培训工作，特别是为新员工指定带教老师，做好新员工入职培训工作。

5.4 本部门(科室)参训员工的组织与管理。

5.5 培训工作总结报告的撰写和呈报。

三、培训实施

1 制定医院的培训计划前，人力资源部应对医院培训需求进行调查分析。培训需求主要包括以下方面：

1.1 医院人力资源发展规划、文化建设需求。

1.2 各职能部门(科室)日常工作业务培训需求。

1.3 医院重点岗位人才培养需求。

2 员工培训的培训师分为外聘培训师和内部培训师两种，培训师由培训组织实施部门和人力资源部根据培训计划共同协商确定。

2.1 内部培训师的聘用。内部培训师采取各部门推荐，人力资源部统一审查考核的方式进行推选。经人力资源部审查考核通过的培训师，报院领导批准后将聘为我院内部培训师。内部培训师由医院给予一定的培训补助，具体补助标准和发放由人力资源部负责。

2.2 外部培训师的聘用。外部培训师的聘请由人力资源部根据医院培训计划，采用与专业培训公司合作或自行联系的方式推选。

3 培训方式：

3.1 岗前培训(新员工入职培训)：由人力资源部负责组织实施本院招聘的新员工岗前院级培训，相关职能部门予以配合。

3.2 在岗培训：由各用人部门根据岗位技能要求，对员工实施不定期的各岗位在职培训。业务主管部门应制定相关的学习培训制度，加强监督、管理和组织实施。

3.3 外出培训和进修：各部门可根据部门建设实际需求，以及新技术、新项目开展的具体要求，充分调研并经部门讨论决定后提出申请，业务主管部门、人力资源部和院领导审批同意后方可实施。

4 内部培训前期准备：

4.1 培训组织实施部门必须根据培训计划，明确培训主题和主要内容，确定培训师、培训对象、培训时间、培训地点，做好培训资料准备。

4.2 为确保培训整体效果，培训组织实施部门应事先与参训部门沟通，确保参训率达到80%以上。

4.3 培训组织实施部门拟定培训通知并下发，做好培训场地环境布置、教具借调、培训设备安装调试、通知讲师及受训人员等准备;培训师做好授课备课准备。

5 内部培训组织实施：

5.1 培训组织实施部门应组织参训人员在《培训签到表》上签到，同时发放培训相关资料。

5.2 培训组织实施部门负责人负责主持培训，向参训人员介绍培训师、培训主题及培训意义等，同时宣布培训纪律。

5.3 培训师进行现场授课，培训组织实施部门人员做好培训工作的相关记录。

6 培训期间的考勤管理：

6.1 所有参训员工自收到培训通知之日起，应合理安排本职工作及私人事务，确保准时参加。

6.2 培训期间的所有员工上课时均应维护本院的员工形象，并自觉遵守本院的各项规章制度。

6.3 员工参加内部培训时，应在培训记录表上签到，避免迟到早退的现象发生。培训记录表由人力资源部存档备查。

6.4 员工外出进修培训时，需持经院领导签批后的《外出进修培训申请单》至人力资源部备案并签订培训协议，培训协议签订后方可外出。

6.5 员工参训期间，未向人力资源部请假或请假未批准而未参加培训的，其培训缺勤课时将按旷工处理。

6.6 员工如因公或其他紧急事宜确实不能参训的，需至少提前办理请假手续，经部门负责人签字同意后交人力资源部备查。因特殊原因未能提前请假的，应到人力资源部说明原因，并补办请假手续，否则按旷工处理。

7 外派培训进修：

7.1 外派培训进修可以采取全脱产、半脱产或业余形式，培训费支付方式可以是公费或自费。

7.2 员工参加外派培训必须由人力资源部代表医院与其签订外派培训协议，对培训费用、培训期间薪酬待遇及培训后服务年限等有关事项进行书面约定。

7.3 员工参加全脱产或半脱产外派培训前，必须与用人部门指定的其它员工作好工作交接。

7.4 员工参加外派培训结束后，应结合岗位工作实际，认真撰写培训心得体会，与培训相关资料一并上交部门负责人及主管领导审阅、存档，作为培训评估的主要依据之一。

7.5 员工参加外派培训结束后，部门认为有必要的，应该由参训员工将培训内容进行整理，为同类岗位的员工进行传达和培训，实现资源共享。

8 员工培训组织实施部门应对培训效果进行评估、总结。

8.1 培训前应了解参训员工的实际知识水平。

8.2 培训中应了解参训员工的掌握情况，以利于培训内容的调整。

8.3 每期培训结束时，组织实施部门应视实际需要分发《培训效果评估表》，供学员填写后收回，并汇总学员意见，作为以后再举办类似培训的参考。

8.4 人力资源部应对各部门评估培训的成效，定期分发“培训效果评估表”，供各部门主管填写后汇总意见，并结合实际分析评估培训的成效，做成书面报告，呈院领导审核后，分送各部门及有关人员作为再举办培训的参考。

8.5 培训的组织实施部门可以开展培训考核，具体由培训师设置考题，组织实施部门组织参训人员积极参与。

四、培训成果的呈报

1 每期培训结束后一周内，如组织实施部门开展考核工作，讲师应将学员的考核成绩评定出来，连同试卷送人力资源部，以建立个人完善的培训资料。

2 主办单位应于每期培训结束后一周内填报《培训效果评估表》，送人力资源部归档。

3 每三个月，各部门应填写“培训实施结果报告”呈人力资源部，以了解该部门最近在职培训实施状况。

五、培训档案管理

1 员工培训应建立相关的资格档案，全院性的培训档案由人力资源部负责保管，各职能部门组织实施的培训由各职能部门保管。

2 培训档案应包括：

2.1 培训计划、方案、工作总结报告、培训合同、评估资料、各种表单等。

2.2 培训师的聘任、考核资料和相关培训教材、教案等。

2.3 参训员工的评估、考核资料，培训记录表等。

第三篇：企业员工培训的创新研究

企业员工培训的创新研究

沈阳航空职业技术学院

董伟

企业员工培训的创新研究

董伟

（沈阳航空职业技术学院，辽宁 沈阳 110034）

摘要：企业之间的竞争，其实本质上还是企业之间人才的竞争，如何进一步提高人力资源的优势，把人力资源的作用发挥到最高程度，是企业获得长久发展的基本源泉。在现代社会中，员工技能的成长对于企业竞争力的加强有着不可忽视的作用，创新企业员工的培训制度，不仅有益于企业员工的利益，还提升了企业对外的竞争力。通过对当前企业员工培训存在的问题进行分析，继而提出了相关对策建议，旨在通过对培训活动各个环节的阐述，为企业建立自己的培训体系创新提供借鉴。关键词：企业；培训；人力资源；员工；创新

员工培训是人力资源部的重要职能，同样也影响到企业的竞争实力，是现代企业必不可少的一项投资活动。应该说，现代企业的最大财富不是资产，也不是技术，而是企业所拥有的人力资源。如何进一步提高人力资源的优势，把人力资源的作用发挥到最高程度，创新员工的培训制度，是一条很好的途径。

一 企业培训员工的重要性 增强员工的积极性和企业归属感

员工的培训有利于调动企业员工的积极性，使员工实现其个人价值。从某种意义上说，企业的培训对员工是一种福利，因为这是在为员工提供渠道吸取新知识、增长才干，员工抓住这些机会，努力学习，会使自己的知识结构有很大改善、技能明显提高、人际关系处理能力也得到增强，让职业生涯更加明确，从而为自己的成长奠定更为坚实的基础，所以企业应不断地进行员工培训，向员工灌输企业的价值观，培训员工应具有的行为规范，使员工能够自觉地按规范和同事融洽的工作。通过培训，也可以增强员工对企业的认同感，增强员工与员工，员工与管理者之间的凝聚力及团队协作精神。使企业整体的竞争优势加强并获得更高的效益 在知识经济时代，人力资源的作用已经突显出来，成为了企业建立竞争优势的重要资源。一个企业要想建立竞争优势，就必须提供比其竞争对手质量更好的产品或服务，以及更好的员工培训制度。员工培训能给企业带来巨大的效益，这些效益体现在企业的发展战略、人才战略和文化建设等几个方面，并最终使企业在激烈的市场竞争中具有超强的战斗力，愈战愈勇，并立于不败之地。国外研究表明，培训给企业带来的回报是巨大的。有鉴于此，我国很多企业的管理层对培训的必要性和重要性也在逐步认知，并在培训上的投入也越来越多。使员工的知识能力更新及技术能力水准提高

如今科学技术快速发展，使得知识总量迅猛增加，缩短知识更新周期，将科技成果转化为生产力的周期也随之缩短。因此，只有加强员工的培训制度，加速员工知识的更新，才能跟上科技发展的脚步，满足科技高速发展的需要。在员工培训中，岗位培训是最重要的部分，其中上岗规范、专业知识和能力的要求被视为岗位培训最重要的目标。岗位人员上岗后也需要不断的进步、提高，以参加更高层次的技术攻关等，使各自的专业知识、技术能力达到更高一级的岗位规范标准，以适应未来岗位的需要。所以，员工培训工作日益显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。

二 企业培训制度的现状、问题和思考 培训理念存在偏差，员工与企业对培训的认识不一致 某些企业对培训的认识存在很多误区，一是“培训浪费论”。某些企业管理者认为现在的员工流动性大，自己花大力气培养了人才，却是为他人做了培训；有些企业认为当前企业效益较好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂不培训或资金紧张，把有限的资金用到其他业务上，所以不培训；有些企业认为培训只是人力资源部门的事情，企业自己出钱培训员工仍是一种浪费等等。二是“培训万能论”。一些企业重视员工培训，但又进入另一个误区，就是过分强调培训。员工的技能不足了培训、销售业绩下滑了培训、服务态度不好了培训，一出问题就会想到培训，把培训当成是解决问题的灵丹妙药。殊不知，人是最难培养的，员工成长的过程中，有许多不确定的因素影响，仅靠培训去解决问题是远远不够的。培训项目设置不系统，培训方式简单，没有针对性

很多企业对培训的评价是赶形势、走过场，培训方式简单化、形式化、任务化；有的是为了可以在工作汇报的表格中增加填写的内容，向上级主管部门汇报，为企业和个人的政绩添上值得夸耀的一笔，因此多以应付为主。培训缺乏针对性，培训项目和内容脱离实际，一是流行什么就培训什么，培训者对企业的培训需要缺乏了解而盲目跟风，在培训项目上的选择喜欢猎奇，崇拜国外的培训教师和课程；还有的企业培训，带有很大的盲目性和随意性，不知道应该培训谁和培训什么，没有起到企业员工培训工作应有的作用。培训忽略企业文化

一些企业把培训目的理解为，员工培训就是传授从事工作所必须的知识和技能，这是对员工培训目的的片面理解。员工培训的另外一个重要目的是通过企业文化培训提高员工对企业的认同感和责任感，使具有不同价值观、信念、工作作风的人形成统一、团结、和谐的工作集体，进而提高员工及整个企业的绩效，并改善员工的生活质量。轻视培训评估和监督培训评估

培训评估和监督培训评估是培训效果监督、检验的重要环节。在现实工作中，有些企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用；有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，以及能够为企业带来什么效益上去考虑，留在低水平层次上；还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。

三 建立科学的培训制度体系，创新培训机制 现代企业培训实践和创新

传统的培训以提高技术工人的操作技能为主，而现代培训是多层次的培训，是对企业高层、中层、基层人员在知识、技能、交涉、创新能力、团队合作意识等方面综合能力的培养。在内容的制定上，应考虑目前新技术的使用水平。根据现有的水平，找出新、旧工作岗位之间的差距所在，再结合现有员工的知识层次、技能来明确列出所需的相关技术与技能，最终确定培训的内容。并且，培训内容应当做到板块化、层次化，全面系统，因材施教。培训方式的创新

培训方式体现层次性、多样性，要拉开梯度，根据人才的不同学历、阅历，开设不同性质、水平的培训。例如，对于年轻的员工，可以进行提升学历、现场实践锻炼，而对于资格阅历很高的中老年员工，可以经常召开同部门内部经验、技术等方面的交流、沟通、竞赛，相关部门之间、不同层次的人员之间也要经常进行经验、技术等方面的交流、沟通。3 培训评估体系要由低级向高级发展

培训效果的评价是培训体系的最后一步，也是关键的一步。效果评价做得好，就会推动未来培训的进一步发展；效果评价做得不好，不到位，就会使得培训反馈体制受阻，而这正是导致企业不愿组织培训的重要原因。作为培训效果评价的载体——评估体系，自然而然就扮演了重要角色。美国著名学者提出了培训效果评估模型，该模型将培训效果分为四个递进层次，分别为反应、知识、行为与效果。一级评估要注意学员的反应，因为无论老师怎样认真备课，学员只要某方面不感兴趣，就不会认真学习。二级评估要检查学员所学的东西，这种检查可能以考卷形势实行或实地操作。三级评估主要衡量学员工作表现的变化，这是为了记录学员是否真正掌握了培训内容并运用到工作中去。如果没能学以致用，则说明这次培训是一种浪费。四级评估则是衡量培训是否有助于公司业绩的提高。培训达到让员工改变工作态度的目的，那么是否同时对业绩的提高也起了应有作用，这可以通过硬性数据来显示，比如企业产品质量的提高和社会认同度的提高，员工精神面貌的改善等。培训其他方面的创新

这包括培训的接受者——员工，应由被动的接受培训到主动的制定自我职业生涯发展规划，自我主动学习。培训需要企业内训和企业外训相结合，针对不同的受训群体，培训内容来开展适合的培训，这样培训才能真正达到事半功倍的效果。

参考文献: [1]孙海法.现代企业人力资源管理.广州：中山大学出版社，2002.[2]余凯诚，程文文，陈维政.人力资源管理.大连：大连理工大学出版社，2004 [3]加里得斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999

第四篇：企业新进员工业务技能培训方法

企业新进员工业务技能培训方法

本课程的培训对象是接受岗前培训后的新人，时间约为入司半月至一个月，对工作流程已有一定认识，并要会背、说根本话术，没有这个前提，效果会打折扣。

本次课程目的是通过加强训练，来强化新人的技能，是讲授为辅，训练为主，因此在时间安排上，演练和场景秀要有足够的时间。

培训班的安排最好是完整的两天两晚或三天，这样效果会好，学员感觉会比拟系统，人员变动不会太大。

切忌不要新老业务员一起培训，尽量安排局部不错的老业务员作小组教练，并事前沟通配合。

培训结束后要做反应表，并跟踪指导。有何意见和建议请及时联系总公司培训部。

业务技能训练课程表

训练时间

训练课程

训练讲师

第一天

08：30—09：00

开训

09：00—9：50

邀约

10：00—12：00

演练

14：00—14：50

会中沟通

15：00—17：00

演练

18：30—19：20

会后成交

19：30—21：30

演练

第二天

08：30—09：00

回忆

09：00—9：50

跟单

10：00—12：00

演练

14：00—14：50

收单

15：00—17：00

演练

18：30—19：20

转介绍

19：30—21：30

演练

21：30—21：40

结训

办班物资准备

名称

数量

备注

学员手册

30套

原公司业务手册也可

胸帖

30个

写学员名字

差勤表

1份

一定要考勤

乐捐箱

1个

加强纪律

奖品

假设干

笔记本或书〔奖励积极学员〕

白板

1套

投影仪

1台

MP3

尽量人手一个

学员自己准备，录下来自己听。

椅子

2把

学员场景秀时使用

学员分组名单

姓名

性别

姓名

性别

姓名

性别

姓名

性别

1组

2组

3组

4组

5组

6组

7组

8组

9组

10组

11组

12组

三人一组，并按组就坐，每组一个组长〔训练师〕，由经理或老业务员担任。每组最

好保证有一个MP3。

致：参训学员的一封信

亲爱的战友：

您好!

是否还记得在岗前培训中，你们接受了

行销的启蒙教育。接下来的这些时光，你们在广阔的市场为自己的事业及人生目标不懈的奋斗打拼。

在持续奋斗的同时，你们也许发现专业知识及实战技能需要继续强化提升，你们在邀约及在客户面前遇到的一些问题急待解决，而分公司也从没有停止过对你们的关注。今天，分公司特地举办“业务技能训练班〞，相信本次训练一定会带给您最具实战性的工作技能和技巧，作为您在营销道路上再次奋进的加油站，为你们的目标快速实现提供强有力的支援。

本次训练班由传统的“讲授式〞为主的培训转化为以“训练式〞为主的训练，通过实用的话术演练，把你们在客户前遇到的问题，在训练中得到相应的训练与解决，从而提升你们的实战技能，增强从业信心。

课程设计共为六个单元的训练课程：

邀约、会中沟通、会后成交、跟单、收单、转介绍。整体课程总共两天两晚的时间.为了使本次业务技能训练取得圆满成功，同时您也确实从训练班中得到训练技能方面的提升，以下事项敬请关注。

为使本次训练到达您和我们的期许，在本次训练班中，我们希望您在课前、课中、课后三个阶段完成以下事项。

一、课前准备：

1、在参加训练班之前，认真阅读并完成以下训前作业：

各类话术的熟练背诵〔见学员手册或原业务手册〕

2、请着正规服装参训〔要强调这点，着整装演练才会进入状态〕

二、课中准备：

1.在课程进行过程中，积极地参与各种训练的角色扮演，并全情投入。

2.请事先安排好日常工作，上课期间切勿使用。

“参训学员须知〞的纪律要求自己。〔各分公司自己制订纪律要求〕

三、课后行动：

在“训练班〞结束后，将您所学继续在实战中运用、强化、提升，把训练的动作在工作中持续运用，使自己成为一名高产能的学习参谋。

预祝：学有所成，业绩提升！

第五篇：日本企业员工培训方法

日本企业员工培训方法

悬赏分：0-提问时间：2008-9-10 9:03:00

员工培训已经发展成为日本整个国家教育体系的重要环节，日本企业员工培训是企业经营的一个显著特色，让我们看看日本企业员工培训方法，看看人家是怎么做的。虚拟教育学院培训白领员工

据统计，日本企业在2007年前大约将有700万技术工人和职员从生产管理第一线上退下来。日本企业迫切需要把他们的技能和管理方式传承下去。在这样的背景之下，日本出现了虚拟教育学院这种培训雇员的新形式。

举例来说，东芝(中国)有限公司在中国有2万多名雇员，63家子公司。该公司于2003年设立了一个虚拟的东芝中国教育学院，由这家“学院”来为其企业提供教育服务。该公司总裁平田信正向记者介绍说，到2006年3月为止，大概有一半以上的东芝白领，在这里接受了培训教育。

学院之所以被称为“虚拟”，是因为它的人员编制非常精简。只有人事部总负责人翟永久和很少的几名员工。东芝下属的63家子公司不可能每家都有自己的教育培训部门。“由我们根据下属企业的需求，为他们提供培训，这样能为下属企业节省数额不菲的培训费用。”翟永久说。负责人事、财务和技能培训的教师，则是从2万多名雇员中挑选出来的资深员工。此外，公司还会邀请东京总部的专家来中国办讲座。

东芝中国教育学院每半年公布一个教育计划，下属企业可以根据自己的需求，报名参加培训。翟永久补充说：“普通培训往往致力于教授一种知识，东芝中国教育学院更多的是为了提高企业职员的技能，以及解决现有问题的能力。”

虚拟教育学院的培训内容包括讲解公司的经营理念、行动准则，告诉将要调任岗位的职员如何当好科长或处长。“东芝是一家跨国公司，这里需要外籍职员对中国的理解，也需要中方职员对外国的理解。我们把沟通及与异国文化的交流放在了重点。”

数百家专业公司提供培训服务

并不是所有企业都能通过设立自己的教育学院来培训职工，目前在日本出现了数百家提供培训服务的专业公司。东京的J-CAST公司就是其中之一。日本电子教育研修委员会委员长、J-CAST公司的常务董事寺田佳子对记者说：“我们主要通过E-Leaning(电子教育)来培训员工，它不同于企业内部的短期教育，也不同于学校中的口头教育。”

例如，刚刚进入企业的年轻人，常常因为欠缺沟通技巧而难以融入企业内部。寺田所在的培训公司为此推出了一套“企业礼仪”DVD，销售给刚刚大学毕业的学生，让他们掌握最基础的社交礼仪。

“这是最简单的电子教育手法。”寺田说。在检测职员的IT技术水平、普及项目管理知识及数据库技术讲座等方面，该公司也推出了现成的教育软件。

提高企业职工技能是培训的重点之一。在基础训练合格后，培训公司还会安排现场的“一对一”训练，即让一名老师傅作为指导员辅导一名新员工，培训期常为一年。

“指导员手册”对指导员的工作内容和责任作出了详细的规定，以指示如何对新职工进行考评。这种方法在感情上也把新老职工联系在一起，结成“前后辈”关系。

员工的士气也需要培训

寺田特别重视士气的培养。“明明是有技术的人，却会生产出废品来，这都是士气不高、注意力不够集中的结果。”寺田认为要提高职工士气，让职工集中注意力、有乐观向上的工作态度、对未来的迁升有所期待，金钱并不是主要手段。在寺田的电子教育中，特别重视职工的工作热情培养。记者觉得寺田的做法有一些很像许多年以前，中国工厂使用的做群众思

想工作的方法，只不过他们做得更细致，也很有效果。

寺田认为，培训公司要为企业量体裁衣，根据不同情况，制定专门的电子培训内容。为此，J-CAST公司专门组织摄影小组深入企业内部连续3年拍摄工人的工作过程，并着重总结了老工人的技术动作，然后通过图像告诉新工人该如何按标准动作操作。寺田说，按老工人的技术动作从事生产，可以减少工伤、增加产量。

“我们要用国外的最新理论，构建一个能不断提高企业效率的新机制。”寺田说，“通过看录像、讨论、改善工作方式等过程，我们的培训对象会更加热爱自己的工作。”